Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT DOANH

NGHIỆP

Bài 1: Tổng quan

Giảng viên: TS. Phan Hoàng Long

1
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Thông tin về giảng viên

• TS. Phan Hoàng Long
• SĐT: 0903597234
• Email: phanhoanglong@due.edu.vn
• Office hour: 14:30-15:30 thứ Hai, H105

2
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Mô tả chung môn học

• Học phần này giúp người học hiểu biết về hoạt động quản
trị hiệu suất doanh nghiệp thông qua việc thường xuyên đo
lường, kiểm soát và cải tiến hiệu suất. Học phần cung cấp
những nội dung cơ bản về thế nào là hiệu suất và quản trị
hiệu suất; tiến trình quản trị hiệu suất của doanh nghiệp;
hoạt động quản trị hiệu suất trong hoạch định và triển khai
chiến lược; đo lường hiệu suất với các chỉ số ứng dụng mô
hình thẻ điểm cân bằng và sau đó là cải thiện hiệu suất các
hoạt động để mang lại giá trị bền vững cho các bên liên
quan, đảm bảo rằng các mục tiêu của doanh nghiệp đang
đạt được một cách rõ ràng và hiệu quả.

3
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Chuẩn đầu ra môn học (CLO)

CLO1. Trình bày được vai trò của quản trị hiệu suất
doanh nghiệp và tiến trình quản trị hiệu suất trên quan
điểm chiến lược và toàn bộ chuỗi giá trị
CLO2. Đánh giá được vai trò của quản trị hiệu suất
của một doanh nghiệp trong hoạch định và triển khai
chiến lược
CLO3. Triển khai được việc đo lường các chỉ số hiệu
suất trong mô hình thẻ điểm cân bằng
CLO4. Phân tích được tiến trình cải thiện hiệu suất 4
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Tài liệu học tập

• Giáo trình chính: Performance management. 3 rd

Edition. Herman Aguinis. Pearson. 2013.

5
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Tài liệu học tập

• Tham khảo: KPI: Công cụ đo lường và QTHS
công việc. Sun Ke Liu (Tuyết Anh dịch). NXB
Công thương. 2022.

6
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Kiểm tra đánh giá

20%
Bài tập quá trình

Bài tập và thuyết

trình nhóm
60% 20% Thi kết thúc học
phần (tự luận)

7
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Nhiệm vụ của sinh viên

• Sinh viên nghiêm túc đọc tài liệu, chuẩn bị bài
theo yêu cầu trước khi lên lớp, phải tham dự các
buổi học lý thuyết, các giờ thảo luận, làm và nộp
các bài tập theo đúng thời gian quy định
• Sinh viên cần tuân thủ qui định chung của nhà
trường về tính kỷ luật khi tham gia lớp học

8
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Định nghĩa Quản trị hiệu suất

• Quản trị hiệu suất (performance management) là một
quá trình liên tục bao gồm việc:
o xác định, đo lường và nâng cao hiệu suất hoạt động của
cá nhân và đơn vị trong tổ chức một cách có hệ thống
o căn chỉnh kết quả hoạt động của các cá nhân và đơn vị
cho phù hợp với các mục tiêu chiến lược của tổ chức
• Là một công cụ quan trọng để kiểm tra giám sát hiệu suất
hoạt động của tổ chức

9
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

QTHS trong Tiến trình quản trị

Nguồn lực Hoạch Kết quả đầu

đầu vào ra
định
• Nguyên vật • Sản phẩm
liệu • Dịch vụ
• Cơ sở vật Kiểm Tổ
chất soát chức
• Công nghệ
• Tài chính
• Con người Lãnh
• Thông tin đạo

10
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Ba vấn đề quan trọng của kiểm

soát
1. Thiếu định hướng: Một số nhân viên thực hiện công
việc chưa tốt vì họ không biết tổ chức muốn gì ở họ hay
chưa nắm rõ các tiêu chuẩn hoạt động của tổ chức
2. Vấn đề về động lực làm việc: Một số nhân viên không
thực hiện công việc như tổ chức mong đợi vì các vấn đề
về động lực (đôi khi động cơ cá nhân không tương ứng
với mục tiêu tổ chức)
3. Hạn chế cá nhân: Một số nhân viên không thể thực
hiện tốt công việc vì hạn chế về năng lực cá nhân (có thể
do sự thiếu năng khiếu, đào tạo, kinh nghiệm, hoặc kiến
thức cần thiết cho công việc)
11
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Đánh giá hiệu suất vs. QTHS

• Nhiều tổ chức có hệ thống được gọi là hệ thống
“quản trị hiệu suất” nhưng thực ra là “đánh giá
hiệu suất” (performance appraisal hay
performance review)
• Một hệ thống đánh giá nhân viên mỗi năm một
lần mà không có nỗ lực liên tục để cung cấp phản
hồi và đào tạo/tập huấn để cải thiện hiệu suất thì
không phải là một hệ thống QTHS thực sự mà chỉ
là một hệ thống đánh giá hiệu suất
12
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Đánh giá hiệu suất vs. QTHS

• Đánh giá hiệu suất là sự
mô tả có hệ thống về Quản trị hiệu suất
điểm mạnh và điểm yếu
của nhân viên
• Là một phần quan trọng
của quản trị hiệu suất, Đánh giá hiệu suất
nhưng chỉ là một phần
của tổng thể lớn hơn

13
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Một số đặc điểm của QTHS

• Liên quan đến việc thiết lập, đo lường, đánh giá và
phản hồi kết quả hoạt động của cá nhân và tổ chức
• Là quá trình liên tục
• Là một hệ thống được thiết kế
• Căn chỉnh kết quả của cá nhân, đơn vị phù hợp với
chiến lược của tổ chức
• Tích hợp với các hoạt động nhân sự quan trọng như
quản trị nguồn nhân lực, quản trị tài năng, học tập và
phát triển, quản trị khen thưởng…
14
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Tiến trình QTHS

Các mục tiêu chiến
lược của tổ chức

Hoạch định
(đầu kỳ)
• Thiết lập mục tiêu
và kế hoạch hoạt
Theo dõi giám sát
Đánh giá động
(trong kỳ)
(cuối kỳ)
• Theo dõi kết quả
• Xem xét và đánh hoạt động
giá kết quả hoạt • Phản hồi liên tục
động • Thực hiện các
hành động điều
chỉnh
15
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Hệ thống QTHS
• Hệ thống QTHS là một tập hợp các thủ tục được
xác định, bao gồm: lập kế hoạch, giám sát và
đánh giá hiệu suất theo trình tự, tạo thành cách
tiếp cận chính thức của một tổ chức đối với việc
QTHS
• Thành công của quy trình QTHS phụ thuộc vào
việc từng giai đoạn được tiến hành tốt

16
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Các cấp QTHS

Chiến lược của
tổ chức

Kết quả hoạt

động của tổ
chức

Kết quả hoạt Kết quả hoạt Kết quả hoạt

động của đơn vị động của đơn vị động của đơn vị
A B C

Kết quả hoạt Kết quả hoạt Kết quả hoạt Kết quả hoạt
động của nhóm động của nhóm động của nhóm động của nhóm
A1 A2 B1 C1

Kết quả hoạt Kết quả hoạt

động của cá động của cá ……………….
nhân X1 nhân X2
17
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Hoạch định hiệu suất

• Kế hoạch về hiệu suất và phát triển là kết quả của
các thỏa thuận được thống nhất bởi cả quản lý và
nhân viên trong phần lập kế hoạch của tiến trình
QTHS
• Cung cấp cơ sở để QTHS trong suốt cả chu kỳ
hoạt động và để hướng dẫn các hoạt động cải tiến
và phát triển
• Được sử dụng như một điểm tham chiếu khi đánh
giá hiệu suất và lập kế hoạch (cho chu kỳ mới)
18
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Giám sát hiệu suất

• Một hệ thống QTHS lý tưởng có dạng một quy trình liên tục
• Kết quả hoạt động được thường xuyên theo dõi so với các mục
tiêu đã được hoạch định và đảm bảo rằng hành động điều chỉnh
được thực hiện khi cần thiết. Các cá nhân giám sát và QTHS
của chính họ và các nhà quản trị đưa ra phản hồi, hỗ trợ, hướng
dẫn và kể cả khen thưởng một cách kịp thời
• Các mục tiêu được cập nhật liên tục và nhân viên liên tục học
hỏi trong công việc hoặc thông qua huấn luyện
• Những cá nhân, đơn vị hoạt động kém hiệu quả được xử lý và
khắc phục kịp thời

19
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Đánh giá hiệu suất

• Đánh giá chính thức thường xảy ra vào cuối mỗi
chu kỳ hoạt động (cuối năm)
• Đóng vai trò là đầu mối để xem xét các vấn đề về
hiệu suất và cung cấp cơ sở để cập nhật các mục
tiêu hiệu suất
• Được sử dụng để ra các quyết định lương, thưởng
theo hiệu suất, để xác định nhân sự tiềm năng, để
tạo cơ hội tập huấn, để xác định những nơi cần
hành động để giải quyết hiệu suất kém
20
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Mục đích của hệ thống QTHS

Mục đích
Mục đích Mục đích
quản lý hành
chiến lược thông tin
chính

Mục đích
Mục đích Mục đích tổ
lưu trữ tư
phát triển chức
liệu

21
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Mục đích chiến lược

• Hệ thống QTHS giúp ban lãnh đạo cấp cao đạt
được các mục tiêu kinh doanh chiến lược:
oBằng cách liên kết các mục tiêu của tổ chức với
các mục tiêu của đơn vị và cá nhân, hệ thống
QTHS sẽ củng cố các hành vi phù hợp với việc
đạt được các mục tiêu của tổ chức
oHơn nữa, việc liên kết các mục tiêu cá nhân với
mục tiêu của tổ chức là một cách để truyền đạt
những yếu tố nào của chiến lược kinh doanh là
quan trọng nhất

22
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Mục đích chiến lược

• Hệ thống QTHS cũng đóng một vai trò quan
trọng trong quá trình hòa nhập (on-boarding):
oHòa nhập là các quá trình dẫn dắt nhân viên mới
chuyển từ vị trí người ngoài tổ chức sang một
thành viên của tổ chức
oQTHS đóng vai trò là chất xúc tác cho quá trình
hòa nhập vì nó cho phép nhân viên mới hiểu các
loại hành vi và kết quả được đánh giá cao và khen
thưởng, từ đó dẫn đến sự hiểu biết về văn hóa và
các giá trị của tổ chức
23
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Mục đích quản lý hành chính

• Hệ thống QTHS cung cấp thông tin có giá trị và
hữu ích cho việc đưa ra các quyết định hành
chính về nhân viên:
ođiều chỉnh lương
othăng chức
ogiữ chân hoặc chấm dứt hợp đồng với nhân viên
ocông nhận cá nhân/đơn vị có thành tích vượt trội
oxác định những người thực hiện kém
o…
24
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Mục đích thông tin

• Hệ thống QTHS đóng vai trò truyền thông quan
trọng
• QTHS thông báo cho nhân viên về hiệu suất công
việc của họ và cung cấp cho họ thông tin về
những lĩnh vực cụ thể có thể cần cải thiện
• Liên quan đến mục đích chiến lược, QTHS cung
cấp thông tin về kỳ vọng của tổ chức và người
quản lý cũng như những khía cạnh công việc mà
người quản lý tin là quan trọng nhất
25
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Mục đích phát triển

• Hệ thống QTHS, đặc biệt là việc phản hồi, cho phép
xác định điểm mạnh và điểm yếu cũng như nguyên
nhân gây ra sự thiếu hụt trong hiệu suất. Từ đó các
hành động khắc phục, các hoạt động đào tạo/phát
triển nhân viên cần thiết sẽ được xác định và thực
hiện
• Ngoài ra, nhân viên nhận được thông tin về bản thân
có thể giúp họ cá nhân hóa việc hoạch định con
đường sự nghiệp của mình
• Vì vậy, mục đích phát triển của hệ thống QTHS đề
cập đến cả khía cạnh ngắn hạn và dài hạn của sự
phát triển
26
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Mục đích tổ chức

• Hệ thống QTHS nhằm cung cấp thông tin được sử dụng
trong việc lập kế hoạch lực lượng lao động (cho phép các
tổ chức dự đoán và đáp ứng các nhu cầu phát sinh trong và
ngoài tổ chức, xác định các ưu tiên và phân bổ nguồn nhân
lực vào nơi họ có thể làm việc tốt nhất)
• Hệ thống QTHS giúp thống kê nhân sự một cách chính xác
(VD: kỹ năng, lịch sử công việc, tiềm năng thăng tiến của
nhân viên)
• QTHS cũng phục vụ việc đánh giá nhu cầu đào tạo trong
tương lai, đánh giá hiệu suất ở các cấp của tổ chức và đánh
giá hiệu quả của các hoạt động cải tiến (VD: nhân viên có
làm việc tốt hơn sau khi tham gia khóa đào tạo hay không)27
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Mục đích lưu trữ tư liệu

• Hệ thống QTHS cho phép các tổ chức thu thập thông tin hữu
ích có thể được sử dụng cho mục đích lưu trữ tư liệu
• Dữ liệu hiệu suất có thể được sử dụng để xác nhận các công cụ
tuyển dụng mới
o Ví dụ, một bài kiểm tra mới về khả năng tin học có thể được thực
hiện cho tất cả nhân viên ở vị trí hành chính. Sau đó, điểm của
bài kiểm tra có thể được ghép với kết quả hiệu suất của nhân
viên được thu thập thông qua hệ thống QTHS. Nếu điểm trong
bài kiểm tra và thước đo hiệu suất có mối tương quan với nhau
thì bài kiểm tra có thể được sử dụng với những ứng viên trong
tương lai cho các vị trí hành chính.
• Hệ thống QTHS cũng cho phép lưu trữ các quyết định hành
chính quan trọng. Thông tin này có thể đặc biệt hữu ích trong
trường hợp kiện tụng.
28
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Mục đích của hệ thống QTHS

Mục đích
Mục đích Mục đích
quản lý hành
chiến lược thông tin
chính

Mục đích
Mục đích Mục đích tổ
lưu trữ tư
phát triển chức
liệu

29
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Watching
• Performance Management là gì?:
https://www.youtube.com/watch?v=78VaoiL9FoI

30
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Lợi ích của QTHS

Liên kết các mục tiêu
Là công cụ thúc đẩy Quản lý có được cái Các hoạt động quản trị
của các cá nhân với
sự thay đổi của tổ nhìn sâu sắc về cấp công bằng và phù hợp
các mục tiêu của đơn
chức dưới hơn
vị, tổ chức

Có sự phân biệt tốt Quan điểm của người

Công ty được bảo vệ Mục tiêu các cấp được
hơn, kịp thời hơn giữa quản lý về hiệu suất
tốt hơn khỏi các vụ xác định và truyền
những nhân viên tốt và được truyền đạt rõ
kiện thông rõ ràng
kém ràng hơn

Nhân viên hiểu hơn về

Các định nghĩa về
bản thân và nhu cầu Nâng cao sự tự tin của Nâng cao năng lực của
công việc và tiêu chí
đào tạo/phát triển của nhân viên nhân viên
đánh giá được làm rõ
mình

Nâng cao động lực, sự Nhân viên được

Sai phạm của nhân
gắn bó với tổ chức của khuyến khích đóng
viên được giảm thiểu
nhân viên góp ý kiến
31
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Liên kết các mục tiêu của các cá nhân

với các mục tiêu của đơn vị, tổ chức
• Hệ thống QTHS giúp các nhà quản trị cấp cao đạt
được các mục tiêu chiến lược của tổ chức. QTHS
liên kết các mục tiêu của các cá nhân với các mục
tiêu của đơn vị của họ, từ đó được kết nối với các
mục tiêu của toàn bộ tổ chức

32
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức

• Hệ thống QTHS cũng cung cấp các công cụ và động lực để các
cá nhân thay đổi, từ đó giúp thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức
• Ví dụ: Một tổ chức quyết định thay đổi văn hóa của mình để ưu
tiên hàng đầu cho chất lượng sản phẩm và dịch vụ khách hàng.
o Khi định hướng mới này được thiết lập, QTHS được sử dụng để
điều chỉnh văn hóa tổ chức cho phù hợp với các mục tiêu của tổ
chức.
o Nhân viên được đào tạo những kỹ năng cần thiết về chất lượng
sản phẩm và dịch vụ khách hàng và được khen thưởng khi cải
thiện hiệu suất liên quan đến các hoạt động này. Việc đánh giá
hiệu quả hoạt động của mọi thành viên trong tổ chức đều dựa
trên xếp hạng về mức độ hài lòng của khách hàng dựa trên một
mức độ nào đó.
33
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Quản lý có được cái nhìn sâu sắc

về cấp dưới
• Người giám sát trực tiếp và quản lý khác phụ
trách việc đánh giá có được những hiểu biết về
hiệu suất làm việc và tính cách của người được
đánh giá. Điều này sẽ giúp họ xây dựng mối quan
hệ tốt hơn với người được đánh giá.
• Người giám sát trực tiếp và cấp cao hơn sẽ hiểu
rõ hơn về sự đóng góp của mỗi cá nhân cho tổ
chức. Điều này có thể hữu ích khi quy hoạch
nhân sự cho tổ chức.
34
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Các hoạt động quản trị công bằng

và phù hợp hơn
• Hệ thống QTHS cung cấp thông tin phù hợp về hiệu suất
có thể được sử dụng cho các hoạt động quản trị như khen
thưởng, thăng chức, thuyên chuyển cũng như chấm dứt
hợp đồng
• Giúp đảm bảo việc khen thưởng được phân bổ công bằng
dựa trên cơ sở đáng tin cậy
• Cải thiện mối quan hệ giữa các cá nhân và nâng cao niềm
tin của cấp dưới đối với người giám sát. VD: một hệ thống
QTHS hiệu quả có thể giúp giảm thiểu việc sử dụng tuổi
tác/thâm niên làm cơ sở cho các quyết định thăng tiến
35
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Có sự phân biệt tốt hơn, kịp thời hơn

giữa những nhân viên tốt và kém
• Hệ thống QTHS cho phép xác định nhanh hơn
những nhân viên tốt và kém
• Ngoài ra, có QTHS sẽ khiến người giám sát phải
đối mặt và giải quyết các vấn đề về hiệu quả hoạt
động một cách kịp thời, trước khi chúng trở nên
bám rễ đến mức không thể dễ dàng khắc phục
được

36
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Công ty được bảo vệ tốt hơn khỏi

các vụ kiện
• Dữ liệu được thu thập thông qua hệ thống QTHS
có thể giúp ghi lại việc tuân thủ các quy định
(VD: đối xử bình đẳng với tất cả nhân viên bất kể
giới tính hay chủng tộc)
• Khi không có hệ thống QTHS, việc đánh giá hiệu
suất một cách tùy tiện sẽ dễ xảy ra hơn, dẫn đến
khả năng xảy ra kiện tụng của tổ chức tăng lên

37
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Quan điểm của người quản lý về hiệu

suất được truyền đạt rõ ràng hơn
• Hệ thống QTHS cho phép các nhà quản lý truyền
đạt cho cấp dưới những đánh giá của nhà quản lý
về hiệu suất của nhân viên. Vì vậy, nhà quản lý sẽ
có trách nhiệm hơn, nghiêm chỉnh hơn khi thảo
luận với cấp dưới về những kỳ vọng về hiệu suất
và đưa ra phản hồi về kết quả thực hiện của nhân
viên
• Khi người quản lý sở hữu những năng lực này,
cấp dưới sẽ nhận được thông tin hữu ích về cách
hiệu quả hoạt động của họ được đánh giá
38
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Mục tiêu các cấp được xác định

và truyền thông rõ ràng
• Thông qua các hoạt động QTHS, mục tiêu của tổ
chức và đơn vị được xác định rõ ràng và nhân
viên hiểu được mối liên hệ giữa công việc của họ
và sự thành công của đơn vị, tổ chức
• Truyền đạt về hoạt động của đơn vị và tổ chức
cũng như cách thức các mục tiêu của tổ chức
được phân bổ cho các đơn vị và nhân viên
• Giúp cải thiện sự chấp nhận của nhân viên đối
với các mục tiêu ở cấp độ đơn vị và tổ chức
39
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Các định nghĩa về công việc và

tiêu chí đánh giá được làm rõ
• Công việc của người được đánh giá hiệu suất
được xác định rõ ràng hơn. Nói cách khác, nhân
viên hiểu rõ hơn về hành vi và kết quả cần có ở vị
trí công việc cụ thể của họ
• Nhân viên cũng hiểu rõ các tiêu chí cụ thể xác
định thành công trong công việc là gì

40
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Nhân viên hiểu hơn về bản thân và

nhu cầu đào tạo/phát triển của mình
• Nhân viên có sự hiểu biết tốt hơn về bản thân họ
và điểm mạnh, điểm yếu của họ.
• Điều này giúp họ:
oĐịnh hình các hoạt động học tập/phát triển cần
thiết cho họ khi họ phát triển/thăng tiến trong tổ
chức.
oXác định rõ hơn con đường sự nghiệp trong tương
lai

41
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Nâng cao sự tự tin của nhân viên

• Nhận phản hồi về hiệu suất của mình đáp ứng
nhu cầu cơ bản của con người là được công nhận
và đánh giá cao khi hoàn thành tốt công việc.
• Điều này có thể làm tăng sự tự tin của nhân viên

42
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Nâng cao năng lực của nhân viên

• Một hệ thống QTHS hiệu quả tất nhiên sẽ cải
thiện hiệu suất hoạt động của nhân viên.
• Ngoài ra, nó còn là nền tảng vững chắc để giúp
nhân viên trở nên thành công hơn bằng cách thiết
lập các kế hoạch đào tạo/phát triển

43
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Sai phạm của nhân viên được

giảm thiểu
• Sai phạm của nhân viên là một hiện tượng ngày càng
phổ biến. VD: những sai phạm kế toán, lừa dối
khách hàng, sử dụng các nguồn lực của công ty cho
mục đích cá nhân…
• Mặc dù việc có thực hiện sai phạm hay không phụ
thuộc nhiều vào tính cách và các đặc điểm cá nhân
nhân viên, hệ thống QTHS tốt sẽ cung cấp khung
thông tin phù hợp để các nhân viên biết được các
hành vi nào là sai trái cũng như giúp tổ chức xác
định chúng sớm trước khi hành vi đó dẫn đến những
hậu quả tiêu cực không thể khắc phục được
44
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Nâng cao động lực, sự gắn bó với

tổ chức của nhân viên
• Khi nhân viên hài lòng với hệ thống QTHS của tổ
chức (họ được hướng dẫn, đánh giá, phản hồi, tạo
điều kiện đào tạo/phát triển một cách minh bạch,
rõ ràng), họ sẽ có nhiều động lực để thực hiện tốt
công việc và gắn bó hơn với tổ chức

45
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Nhân viên được khuyến khích

đóng góp ý kiến hơn
• Một hệ thống QTHS được triển khai tốt cho phép
nhân viên tham gia đóng góp ý kiến, đưa ra các
đề xuất về những thay đổi và cải tiến mang tính
đổi mới dẫn đến việc hoàn thiện hơn các quy
trình của tổ chức (VD như thông qua cuộc họp
đánh giá hiệu suất)

46
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Lợi ích của QTHS

Liên kết các mục tiêu
Là công cụ thúc đẩy Quản lý có được cái Các hoạt động quản trị
của các cá nhân với
sự thay đổi của tổ nhìn sâu sắc về cấp công bằng và phù hợp
các mục tiêu của đơn
chức dưới hơn
vị, tổ chức

Có sự phân biệt tốt Quan điểm của người

Công ty được bảo vệ Mục tiêu các cấp được
hơn, kịp thời hơn giữa quản lý về hiệu suất
tốt hơn khỏi các vụ xác định và truyền
những nhân viên tốt và được truyền đạt rõ
kiện thông rõ ràng
kém ràng hơn

Nhân viên hiểu hơn về

Các định nghĩa về
bản thân và nhu cầu Nâng cao sự tự tin của Nâng cao năng lực của
công việc và tiêu chí
đào tạo/phát triển của nhân viên nhân viên
đánh giá được làm rõ
mình

Nâng cao động lực, sự Nhân viên được

Sai phạm của nhân
gắn bó với tổ chức của khuyến khích đóng
viên được giảm thiểu
nhân viên góp ý kiến
47
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Ví dụ: Lợi ích của QTHS

• Một nghiên cứu được thực hiện bởi Development Dimensions
International (DDI), một công ty tư vấn nhân sự toàn cầu, đã
phát hiện ra rằng hệ thống QTHS hiệu quả là công cụ chính mà
các tổ chức sử dụng để biến chiến lược thành kết quả kinh
doanh
• Cụ thể, hệ thống QTHS ảnh hưởng đến “hiệu quả tài chính,
năng suất, chất lượng sản phẩm/dịch vụ, sự hài lòng của khách
hàng và sự hài lòng trong công việc của nhân viên”
• Ngoài ra, 79% CEO được khảo sát nói rằng hệ thống QTHS
được triển khai trong tổ chức của họ thúc đẩy “chiến lược văn
hóa giúp tối đa hóa tài sản con người”

48
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Hậu quả của một hệ thống QTHS

kém
1. Tỷ lệ nghỉ việc tăng: Nếu quy trình đánh giá không
được coi là công bằng, nhân viên có thể khó chịu và rời
bỏ tổ chức. Họ có thể rời đi về mặt thể chất (tức là bỏ
việc) hoặc rút lui về mặt tâm lý (tức là giảm thiểu nỗ lực
cho đến khi họ có thể tìm được việc làm ở nơi khác)
2. Sử dụng thông tin sai lệch: Nếu không có hệ thống các
tiêu chuẩn về hiệu suất hoạt động thì sẽ có nhiều cơ hội
để làm giả thông tin về hiệu suất của nhân viên
3. Sự tự tin của nhân viên bị hạ thấp: Sự tự tin của nhân
viên có thể bị hạ thấp nếu phản hồi được đưa ra một
cách không phù hợp, không chính xác. Điều này có thể
tạo ra sự phẫn nộ của nhân viên.
49
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Hậu quả của một hệ thống QTHS

kém
4. Lãng phí thời gian và tiền bạc: Hệ thống QTHS tốn tiền
và khá nhiều thời gian. Những tài nguyên này bị lãng phí
khi hệ thống được thiết kế và triển khai kém
5. Mối quan hệ bị tổn hại: Hậu quả của một hệ thống QTHS
thiếu sót là mối quan hệ giữa các cá nhân liên quan (đồng
nghiệp, cấp trên…) có thể bị tổn hại, thường là vĩnh viễn
6. Giảm động lực làm việc: Động lực của nhân viên có thể
bị giảm sút vì nhiều lý do, bao gồm cả cảm giác rằng hiệu
suất vượt trội của mình không được chuyển thành các phần
thưởng hữu hình (VD: tăng lương) hoặc vô hình (VD: sự
công nhận) có ý nghĩa

50
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Hậu quả của một hệ thống QTHS

kém
7. Sự kiệt sức của nhân viên và sự không hài
lòng trong công việc: Khi công cụ đánh giá
hiệu suất không được coi là hợp lệ và hệ thống
QTHS không được coi là công bằng, nhân viên
có thể cảm thấy mức độ kiệt sức và không hài
lòng trong công việc tăng lên. Hậu quả là nhân
viên có thể ngày càng trở nên cáu kỉnh.
8. Tăng nguy cơ kiện tụng: Những vụ kiện tốn
kém có thể được bắt đầu bởi những cá nhân
cảm thấy họ bị đánh giá không công bằng.
51
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Hậu quả của một hệ thống QTHS

kém
9. Yêu cầu không chính đáng về nguồn lực của
quản lý và nhân viên:
oCác hệ thống QTHS được triển khai kém không
mang lại lợi ích như các hệ thống được triển khai tốt,
tuy nhiên chúng vẫn chiếm thời gian của quản lý và
nhân viên
oNhững hệ thống như vậy sẽ bị phản đối vì các nghĩa
vụ cạnh tranh và sự phân bổ nguồn lực (ví dụ: thời
gian). Điều đôi khi còn tệ hơn là các nhà quản lý có
thể chọn cách tránh xa hệ thống hoàn toàn và nhân
viên có thể cảm thấy mức độ quá tải ngày càng tăng.
52
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Hậu quả của một hệ thống QTHS

kém
10. Các tiêu chuẩn và kết quả đánh giá xếp loại không
thống nhất và không công bằng: Cả tiêu chuẩn và kết
quả đánh giá xếp loại cá nhân có thể không thống nhất
giữa các đơn vị, trong cùng một đơn vị và không công
bằng.
11. Những thành kiến được thành lập: Các giá trị cá nhân,
thành kiến và các mối quan hệ có thể sẽ thay thế các tiêu
chuẩn của tổ chức.
12. Hệ thống đánh giá xếp loại không rõ ràng: Nhân viên
có thể không biết xếp loại của họ dựa trên những điều gì
và được chuyển thành phần thưởng như thế nào
53
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Hậu quả của một hệ thống QTHS

kém

Sử dụng thông tin sai Sự tự tin của nhân Lãng phí thời gian và
Tỷ lệ nghỉ việc tăng
lệch viên bị hạ thấp tiền bạc

Sự kiệt sức của nhân

Mối quan hệ bị tổn Giảm động lực làm Tăng nguy cơ kiện
viên và sự không hài
hại việc tụng
lòng trong công việc

Yêu cầu không chính Các tiêu chuẩn và kết

Hệ thống đánh giá
đáng về nguồn lực quả đánh giá xếp loại Những thành kiến
xếp loại không rõ
của quản lý và nhân không thống nhất và được thành lập
ràng
viên không công bằng

54
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Ví dụ: Hậu quả của một hệ thống

QTHS kém
• Một nữ nhân viên thành công, được thăng chức nhiều cho đến
khi cô bắt đầu làm việc dưới sự giám sát của người quản lý
mới.
• Sau khi cô được thăng chức và báo cáo với người quản lý mới,
anh ta đã phớt lờ cô và không dành cho cô sự hỗ trợ cũng như
cơ hội đào tạo giống như các đồng nghiệp nam của cô.
• Sau 8 tháng không nhận được phản hồi nào từ người quản lý
mới, cô được gọi vào văn phòng của anh ta, nơi anh nói với cô
rằng cô đã không làm việc tốt, dẫn đến việc bị cô giáng chức và
giảm 20.000 USD tiền lương hàng năm.
• Khi cô khởi kiện và thắng về phân biệt giới tính, bồi thẩm đoàn
đã tuyên công ty phải trả cho cô 1,2 triệu USD tiền bồi thường
về tinh thần và thiệt hại kinh tế. 55
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Quản trị theo mục tiêu (MBO)

• Là phương pháp đánh giá theo hiệu quả công việc phổ biến
• Lợi ích:
o Việc lập kế hoạch được đẩy mạnh
o Tạo động lực và cam kết cho nhân viên
o Dễ dàng đánh giá, nhận xét theo kết quả công việc
• Bất cập:
o Nhân viên luôn bị đặt áp lực trong việc hoàn thành các
mục tiêu
o Có thể bất chấp mọi thứ để hoàn thành mục tiêu
• Quản trị hiệu suất mới đã tích hợp quản trị theo quy
trình (MBP) 56
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

Xin cảm ơn

57