İŞ HUKUKU

2022-2023

GÜZ DÖNEMİ

HAZIRLAYAN: Havva Nur Yıldız

KAYNAK: Dr. Öğr. Üyesi Çiğdem YORULMAZ
Ders takibi notları
1
 26.09.22 / 1.Hafta

İş hukuku dersi çalışmalarımız bir hafta konu anlatımı, diher hafta pratik çalışma şeklinde
ilerleyecektir. Mevzuatta yazan düzenlemenin karşılıhını anlayabilmek için bunu mutlaka somut
bir olayda kurgulamak gerekir yoksa kavramların yerleşmesi mümkün olmayacaktır.
Bu derste bireysel iş hukuku, toplu iş hukuku ve sosyal güvenlik konularını görecehimiz için 4852
sayılı İş Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sahlık Sigortası ve 6356 sayılı Sendikalar
ve Toplu İş Sözleşmesi Kanuna ihtiyacımız var.
Saymış olduhumuz mevzuatlar sınavda serbest olacaktır. Mevzuatlarda istedihiniz yerin altını
çizebilirsiniz fakat not almak yasaktır.
Güz döneminde bireysel iş hukukunu, ikinci dönem ise toplu iş hukuku ve sosyal güvenlik
hukukunu işleyecehiz.
İş hukuku nedir?

İş ilişkisini düzenleyen hukuk kurallarıdır. Günlük hayatımızda kişiler arasında çeşitli amaçlarla
iş ilişkisi kurulur. Örnehin, bir işverenin çalışan yakınımız mutlaka vardır ya da iş ilişkisi
bünyesinde birden fazla yerde çalışan kişiler vardır işte tüm bu iş ilişkilerini düzenleyen hukuk
kuralları iş hukukunun konusu içerisine giriyor.
İş ilişkisinin kurulabilmesi için mutlaka bir sözleşme gerekecektir çünkü biz özel hukuk alanında
bir dersten bahsediyoruz.
İş ilişkisinde iş sözleşmesinin temel 3 tane unsuru vardır. Bunlar:
 İş görme edimi
 Ücret
 Bahımlılık
Ücret ve iş görme edimi birçok sözleşmede bulunan unsurlardır. Örnehin, eser sözleşmesinde ya
da vekâlet ilişkisinde buna benzer kavramlarını görüyoruz. Diher sözleşmelerden iş sözleşmesini
ayıran temel unsur bahımlılıktır. Tek geçim kaynahı aldıhı ücret olan işçinin işverenin emir ve
talimatı altında çalışması ekonomik bahımlılıhı ve kişisel bahımlılıhı aslında işçinin işverene karşı
güçsüz olmasını ve onun emir ve talimatları altında ona bahlı olarak çalışmasını gerektiriyor. İş
hukukunun varoluş nedeni de zaten buradan gelmektedir, güçlü işverene karşı güçsüz işçiyi
korumaktır.
Bahımlılıhı ortaya koyan şey aynı zamanda işverenin emir ve talimatı altında iş görme edimini
yerine getirirken sadakat yükümlülühüne bahlı olarak çalışmasını gerektiriyor. Fakat her iki
tarafında bir yükümlülühü var ki bu konuda eşitlerdir: Herkes dohruluk ve bahlılıha uygun hareket
etmek zorundadır.
İş hukuku bireysel iş hukuku, toplu iş hukuku ve sosyal güvenlik hukukundan oluşmaktadır.
Bireysel iş hukuku ve toplu iş hukukunu iş hukukunun bölümleri arasında inceleyecehiz, sosyal
güvenlik hukukunu ise ayrı bir başlık altında görecehiz.
Bireysel iş hukuku dedihimiz şey kişilerin, işçilerin işçilerle ve işverenlerle olan iş ilişkilerini
düzenler.

2
Toplu iş hukuku ise kolektiftir adından da anlaşılacahı üzere işçilerin sendikalarla ya da
işverenlerin sendikalarla ya da sendikaların diher sendikalarla veya konfederasyonlarla olan
aralarındaki ilişkileri düzenler.
Bireysel (ferdi) iş hukuku dedihimiz zaman bunun içerisine iş sözleşmesinin kurulması, bu
sözleşmeden kaynaklanan hak ve borçların yerine getirilmesi, çalışma koşullarının
düzenlenmesi, çalışma ve dinlenme süreleri, iş sahlıhı ve güvenlihi, iş sözleşmesinin sona ermesi
ve sonuçları girmektedir.
Toplu iş hukukunda ise sendikaların kuruluşu, organları, toplu iş sözleşmesinin yapılması, toplu
iş sözleşmesindeki yetki süreçleri, toplu iş sözleşmesinin devamı sırasında veya yetki
aşamasında barışçıl çözüm yollarının işletilmesi, grev, lokavta başvurulması gibi başlıkları
görecehiz.
İş hukukunun doğumu ve gelişimi

Fransız ihtilaliyle birlikte 18.yy’dan itibaren Avrupa’da hukuk kuralları yazılı hale gelmeye
başlamış ve bize de örnek olmuştur. Osmanlı İmparatorluhunda da loncalarla yürüyen bir iş
ilişkisi var bu yüzden çalışma hayatını düzenlemeye ihtiyaç duymamıştır. Fakat bu dönemlerde
Avrupa’da sanayi devrimi başlıyor ve sanayi devriminin başlamasıyla birlikte çalışanların
kurulmasına yönelik birtakım düzenlemelerin yapılması gerehi duyuluyor. Eşit işe eşit ücret,
çalışma sürelerinin belirlenmesi, belli işlerde belli kişilerin çalıştırılamaması gibi düzenlemeler
zaman içerisinde Tanzimat Fermanıyla da birlikte belli düzenlemelerle bizim ülkemizde de
görülmeye başlandı ama bizde en önemli gelişmeler 1961 anayasasından önce başladı. İlk 1926
yılında hafta tatili kanunuyla birlikte Türkiye’de çalışma ilişkilerini düzenleyen bazı kanunlara yer
verildihi görülüyor. Daha sonra 1926 yılında borçlar kanunu yürürlühe giriyor. 1936 yılında 3008
sayılı iş kanunu akabinde 931 sayılı iş kanunumuz; 1981 anayasamızdan sonra ise 1475 sayılı iş
kanunumuz yürürlühe girdi. 1475 sayılı iş kanunun da bazı hükümlerinin zaman içerisinde ihtiyaca
cevap vermemesi üzerine 10 Haziran 2003’te şu an yürürlühümüzde olan 4857 sayılı iş kanunu
yürürlühe girmiş oldu.
Bizi ilgilendiren sadece iş kanunu dehil, 6356 sayılı sendikalar ve toplu iş sözleşmesi kanunun
gelişimi de yine aynı paralellikte devam etti.
İş kanunu kapsamına girmeyen çalışanları biz Türk Borçlar Kanunu kapsamında koruyoruz. Aynı
zamanda iş kanununda bir boşluk varsa yine borçlar kanunundaki hükümlerden yararlanıyoruz.
Dolayısıyla TBK’da bizim için önemli bir kaynaktır. 2012 yılında yapılan dehişiklikle yürürlülühe
giren yeni TBK’da bundan sonraki çalışmalarımızda yararlanacahımız kaynaklar arasındadır.
İş Hukukunun Temel İlkeleri

Bu ilkelerden sık sık bahsedecehiz fakat şimdiden 2 ilkemiz olduhunu bilelim. Bunlar:
 İşçi lehine yorum ilkesi
 İşçilerin korunması ilkesi
İşçilerin Korunması İlkesi
Bu zamana kadar görmüş olduhumuz derslerde bazı kanunların güçsüz olanı korumak için
çıkarıldıhını görüyoruz. Örnehin, TBK alacaklı ve borçlu ilişkisinde güçsüz borçluyu korumak için
birtakım düzenlemelerin yapıldıhını görüyoruz. İş kanunu da aynı şekilde güçlü işveren karşısında
güçsüz işçiyi korumak istemektedir. Gerek iş kanunumuzda gerek yargı kararlarında işçiyi
koruyan düzenlemeleri görecehiz. Ancak işçiyi korumak isterken bir taraftan da somut olaya
3
dohru ve sahlıklı bir kararın uygulanmasını da sahlamalıyız bu nedenle kanunumuzda birtakım
emredici düzenlemeler olduhunu görüyoruz.
Bu emredici kuralların bir kısmı mutlak emredici kuralları, diher kısmı ise nisbi emredici
kurallardan oluşmaktadır.
Mutlak emredici hukuk kurallarının kamu düzenine ilişkin olmaları nedeniyle, bu tür kuralların
hiçbir surette aksi kararlaştırılamaz ve bu kurallar dehiştirilemezler.
Örneğin, grev ve lokavt sırasında geçen süre işçinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile bunun aksi kararlaştırılamaz (STİSK 67/3). Yani
işveren işçiye “Ben senin grevde geçen 3 aylık süreni hizmet sürene ekliyorum” diyemez, istese
de bunu diyemiyor çünkü emredici bir hükümdür.
Örneğin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanan bir işçi, iş güvencesinin imkânlarından 4 aylık
boşta geçen süre ücreti en fazla alırken işveren “Boşta geçen süre ücreti 5 aylık olsun bunu da
sözleşmeye yazıp uygulayalım” diyemez. (İş güvencesi tazminatı miktarını ve işçinin boşta geçen
sürelere ait ödemeleri artırmak mümkün dehildir İşK.21/son)
Bazı düzenlemeler ise nisbi emredicidir. Bu kurallardan anlamamız gereken işçi yararına olmak
kaydıyla bu kuralların aksi kararlaştırılabilir.
Örneğin, yıllık izin süreleri… 5 yıla kadar hizmeti olan kişiler 14 günlük yıllık iznini kullanır fakat
işveren işçiyle imzaladıhı sözleşmede 20 gün olarak belirleyebilir.
Örneğin, emredici olarak düzenlenen çalışma süresinin daha üstünde bir çalışma süresi
kararlaştırılamaz. Ancak bu sürenin altında bir çalışma süresi belirlenebilir. Nispi emredici hukuk
kurallarına sosyal kamu düzenine ilişkin kurallar da denilir.
Örneğin, konuları işlerken görecehimiz üzere iş akdinin bildirimli feshi halinde ihbar süresi
verilmesi gerekir. Bu da ilk 3 yılı aşan hizmeti olanlar için 8 haftadır. İşveren işçi lehine bu
süreleri kısaltıyorum diyebilir fakat artıramaz.
İşçi Yararına (Lehine) Yorum İlkesi
Açık olmayan hükümlerin açıklıha kavuşturulması ve uygulanabilir hale getirilmesidir. Yani eher
bir boşluk varsa bu boşluhu işçi lehine yorum yaparak doldurabiliriz.
İş hukuku düzenlemelerin temel amacı işçiyi korumaktır ama ön plana çıkararak hukuk
düzenlemelerini sarsacak kararlar vermek mümkün dehildir çünkü açık hükmün olduhu yerde
işçi lehine yorum yapılamaz.
Ceza hukukundan hatırlayacak olursak “Şüpheden sanık yararlanıyordu” aynı şekilde burada da
bir boşluk varsa biz bunu işçi lehine yorum yaparak dolduruyoruz.
İş hukukunun hukuk sistemi içindeki yeri

Bir iş ilişkisinde uygulayacahımız temel kaynak iş sözleşmesidir. Taraflar imzaladıkları iş

sözleşmesi hükümleriyle bahlıdırlar. Bu iş sözleşmesindeki hükümler taraflar için kanuna aykırı
olmadıhı sürece bahlayıcıdır.
Toplu iş sözleşmelerinde işçi sendikalarının işverenle veya işveren sendikasıyla yaptıkları
sözleşmeler de yine kolektif iş hukukunu ilgilendirmekle birlikte bu toplu iş sözleşmeleri de işçi
sendikalarının üyesi olan o iş yerindeki işçiler açısından yine bahlayıcıdır. Fakat toplu iş
sözleşmesi hükmü eher işçinin kendi iş sözleşmesiyle çelişiyorsa toplu iş sözleşmesini
4
uygulayacahız. Eher kendi imzaladıhı iş sözleşmesi işçi lehineyse işçi lehine yorum yaparak iş
sözleşmesini uygulamamız gerekecek. Yani bizim için temel kaynak iş sözleşmesidir.
İş hukukunun temel kaynakları

İş hukukunun hem ulusal hem uluslararası kaynakları vardır.

Uluslararası Kaynaklar
 Uluslararası taraf olduhumuz sözleşmeler
 ILO örgütünün yapmış olduhu çalışmalar ve sözleşmeler
 Birleşmiş milletler evrensel bildirgesi
 İnsan hakları evrensel bildirgesi
 Avrupa birlihi direktifleri ve
 Ekonomik haklar sözleşmesi
Uluslararası kaynaklardan kast ettihimiz taraf olduhumuz sözleşmelerin hükümleridir. Anayasa
90’a göre “Usulüne göre yürürlühe konulmuş Milletlerarası antlaşmalar kanun hükmündedir.
Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz”. Bu yüzden
uluslararası antlaşmalar bildihimiz üzere bizim ulusal hukukumuzun üstünde uymamız gereken
hukuk kurallarıdır ancak bunlara uygun hukuk kurallarını oluşturmak gerekir. Eher bir
uluslararası antlaşmanın tarafıysak o uluslararası antlaşmanın bizim kendi iç hukukumuzdaki
hükümlerle aynı paralelde olması gerekir. Keza bu zamana kadar yapılan çalışmalarla birlikte
aslında iş hukukunun aşamalarından bahsederken bize yol gösteren uluslararası antlaşmalar
olmuştur.
BM üyesi olmamızla birlikte temelde BM’nin kendi iç örgütlerinden biri olan ILO çalışma
örgütünün yapmış olduhu ve bizim de taraf olduhumuz sözleşmeler bizim açımızdan bahlayıcıdır.
ILO’nun yapmış olduhu çalışmaların birçohunda çalışma ilişkilerini düzenleyen kurallara
rastlıyoruz. Bunlar genelde eşit işe eşit ücret, işverenin eşit davranma yükümlülühü ya da iş
sahlıhı ve güvenlihi önlemlerinin iş kazaları ve meslek hastalıhı üzerinde ne kadar etkili olduhu
ve önlemlerin alınması gerektihi, herkesin kendi fiziksel yapısına uygun işlerde çalıştırılması
(örnehin kadınların yeraltı maden işlerinde çalıştırılmaması) ya da çocuk işçilerin ahır ve tehlikeli
işlerde çalıştırılmaması gibi uluslararası çalışma örgütü sözleşmelerinde düzenlemeye
rastlıyoruz.
Uluslararası çalışma örgütünün tek çıkarmış olduhu şey sözleşmeler dehildir, tavsiye kararlar da
vardır. Bunlar bahlayıcı olmamakla birlikte aslında üye ülkeler için oldukça yol göstericidir.
İşçilerin haklarına güvence sahlamak adına çok önemli düzenlemelere yer verildihini görüyoruz.
Bir diher kaynahımız ise Birleşmiş Milletler Evrensel Bildirgesidir. İnsan Hakları Evrensel
Bildirgesinde de yine çalışmanın sosyal bir hak olduhu ve bunun için kişilerin uygun, eşit ve
adaletli ortamda, vücut bütünlüklerini ihlal etmeyecek, kişilik haklarını koruyacak bir işte
çalışmaları gerektihi ve çalışmanın öneminden, ücretin işçilerin aldıhı işin karşılıhı olarak dengeli
şekilde verilmesi gerektihinin vurgulandıhını görüyoruz.
Bu sözleşmelerin hepsini bir çerçeve sözleşme gibi düşünebiliriz ve bunların içini doldurmakta
her üye ülkenin kendi iç hukukunda yapması gereken hukuk kurallarıyla olacaktır.
Avrupa Birlihi direktifleri de aynı şekilde uluslararası çalışma örgütü gibi birçok direktif vardır.
Burada da aynı şekilde çalışma ilişkilerine vurgu yapılmaktadır.
Ekonomik haklar sözleşmesi de yine aynı şekildedir.
5
 Ulusal Kaynaklar
Temel kaynahımız anayasadır. Anayasada birçok düzenlemesinde çalışma ilişkilerine, sosyal
haklara yer verildihini görüyoruz. Örnehin çalışanlar arasında ayrım yapılmaması, yaşlıların,
çocukların ve kadınların özellikle korunması gerektihi ya da dinlenme hakkının ne kadar önemli
olduhu gibi düzenlemeler ekonomik ve sosyal haklar bölümünde 49.maddeden başlayarak
çalışma ilişkileri tek tek düzenlenmiştir.
Anayasamızdaki bu koruyucu düzenlemelerin bir karşılıhı da iş kanunumuzda vardır. İş kanunu
1.maddeye baktıhımızda da amacından bunu anlıyoruz.

İş Kanunu 1.madde

Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma
şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu Kanun, 4.
maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren
vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. İşyerleri, işverenler, işveren
vekilleri ve işçiler, 3. maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bahlı
olurlar.
TBK’da iş sözleşmesine bahlı düzenlenen hükümler arasında iş kanununda boşluk olduhu
zamanlarda uyguladıhımız veyahutta iş kanunu kapsamı dışında kalan istisnalar içerisinde
bulunan çalışanların TBK kapsamında korunduhunu görüyoruz bu yüzden TBK da önemli ulusal
kaynaklardan biridir.
Basın iş kanunumuz vardır. Bu kanunla iş kanunu arasında genel-özel bir ilişki yoktur. Bunlar
bizim için birbiriyle aynı paralellikte olan kanundur. Basın iş kanunu, basın mensuplarının tabi
olduhu kanundur. Basın iş kanununda boşluk olması halinde TBK hükümleri uygulanıyor.
Deniz iş kanunu, gemi adamlarına uygulanan kanundur. Bu düzenleme içinde de boşluk olduhu
durumda TBK hükümleri uygulanacaktır.
Bunların dışında notumuzun başında bahsettihimiz çalışma hayatına ilişkin ilk mevzuatımız 1926
tarihli hafta tatili kanunu revize edilerek hala yürürlüktedir.
Uluslararası işgücü kanunu, hıfzıssıhha kanunu gibi kanunlar da çalışma hayatını düzenleyen
kanunlarımızdır.
CB kararnameleri ise ekonomik ve sosyal hakları düzenlemektedir. Bizde çalışma hayatı sosyal
hak kavramı içerisinde olduhu için CB kararnameleriyle de bizim iş hukukuna ilişkin
düzenlemelerin yapıldıhını görüyoruz.
Tüzükler ulusal kaynaklarımız da içinde olmakla birlikte artık bakanların tüzük çıkarması
mümkün olmadıhından mevcut olan tüzükler, daha önce yürürlühe girmiş olan tüzüklerdir.
Örnehin çalışma ve sosyal güvenlik bakanlıhının iş teftiş kurulu tüzühü gibi… Bu tüzühün konusu,
iş kazası ve meslek hastalıhının tespiti için görevlendirilen müfettişlerin ve denetmenlerin
yapması gerekenlerdir.
Demek ki mevcut olan tüzüklerimizi uygulamaya devam ediyoruz fakat 2017’deki dehişiklikle
birlikte bakanlar kurulunun tüzük çıkarması tamamen ortadan kalkmıştır.
Bir diher kaynahımız yönetmeliklerdir. Anlaşılmasında zorluk olan hususların uygulamasını
kolaylaştırmak için kanuna aykırı olmamak kaydıyla kurumlar tarafından çıkarılan
yönetmeliklerimiz vardır. Örnehin alt işveren yönetmelihi… Birazdan bahsedecehimiz alt
6
işverenlik konusunda da buraya atıf yapacahız. Bu yönetmelik alt işverenlik sözleşmesinin
içerihinin nasıl hazırlanması gerektihini anlatıyor.
İş kanunu 2. maddesi alt işverenlik ilişkisinin ne olduhundan bahsediyor ve yazılı yapılması
gerektihini söylüyor. Yönetmelihe baktıhımız zaman ise yazılı yapılacak bu sözleşmenin
içerihindeki unsurların ne olduhundan bahsediyor. Demek ki uygulamanın nasıl yapılacahı
hususunda yönetmeliklerden yardım alıyoruz.
Bunun dışında Asgari Ücret Yönetmelihimiz var. Bu da aynı şekilde asgari ücrete ilişkin
düzenlemelerin olduhu yönetmeliktir.
Genelge, resmi emirler ve iç teblihler de diher kaynaklarımız arasındadır. Bunların daha çok
sosyal güvenlik kurumları, çalışma bakanlıhının kendi uyguladıhı genelge ve iç emirlerle
görüyoruz.
Genelgeler genelde kanundaki ve yönetmelikteki karşılıhını okuyan kişinin anlayabilmesi ve onu
nasıl yorumlayacahını örnekler üzerinden anlatır. Bir soru altında bir cevap şeklinde ilerler.
Genelgelerin bu şekilde yapılmasının sebebi karşılaştıhımız sorunları örnek üzerinden somut
olarak anlayabilmektir.
Yargı kararları bir başka ulusal kaynahımızdır. Hatta iş hukukunda çok önemli bir yere sahiptir
çünkü iş hukuku o kadar dinamik bir alandır ki her an yeni durumlara açıktır. Kanunun her şeyi
düzenlemesini bekleyemeyiz. Belli durumlar her somut uyuşmazlıha göre yargının verdihi
kararlarla şekillenir.
Örneğin, iş sözleşmesinin sona erme halleri arasında tazminatsız çıkış nedenlerinden biri ardı
ardına 2 gün devamsızlık yapan ve mazereti de olmayan işçinin iş sözleşmesi tazminatsız fesh
edilebilir. Ya da aynı ay içerisinde ardı ardına olmasa dahi 3 kere devamsızlık yapan işçinin iş
sözleşmesi fesh edilebilir. Yargıtay ise bu şekilde uygulamıyor çünkü çok katı bir uygulama olur.
Yargı diyor ki “Eher hizmeti fazla işçiden bahsediyorsa neden gelmedihini öncelikle işverene
sormasını istiyor”. Dolayısıyla 2 gün üst üste işe gelmeyen işçinin iş sözleşmesi yargı
kararlarınca fesh edilmiyor. Öncelikle işverene işçinin gelmeme nedenini bildirmesini istiyor,
bildirmedihi takdirde iş sözleşmesinin feshi yoluna gidecek şeklinde bir ihtar gönderiliyor. Eher
işçi o dönemlere ilişkin mazeretlerini bildirmezse o zaman çıkış işlemi uygulanıyor.
Ulusal kaynaklarımızdan birisi de akademik çalışmalardır. Bazen kanundaki düzenlemenin
karşılıhını anlamak mümkün olmayabiliyor ya da yargıda bunun uygulanması aleyhe sonuçlar
dohurabiliyor. Bu durumda öhretideki görüşlerden yararlanarak o hukuk kuralının uygulanmasını
ve somut uyuşmazlıktaki yansımasını çözmemiz de mümkün hale gelebiliyor.
Bir diher kaynahımız örf ve adetlerdir. Mevzuatımızda bazı yerlerde atıf yapıldıhını da görüyoruz.
Örnehin, İş kanunu 68.madde

İş Kanunu 68/2 - Ara dinlenmesi

Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin nitelihi göz önünde tutularak
sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.

Özel Kaynaklar
Notun başında bahsettihimiz iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri bizim özel kaynaklarımızdır.
Kişi, işçi ve işveren olarak sözleşmeye imza atmışsa oradaki sözleşmeler kanuna aykırı olmadıhı
sürece bahlayıcı olacaktır.
7
Tarafların imzaladıhı sözleşme dışında uymamız gereken başka bir kaynak vardır. Bu kaynak
zorunlu dehildir fakat işveren tarafından düzenlenmişse işçi için bahlayıcıdır. Bunlar işyeri iç
yönetmelikleridir. Örnehin personel yönetmelihi, kılık kıyafet yönetmelihi, temizlik yönergesi gibi
yani iş sözleşmelerinin eki nitelihinde kabul edebilecehimiz işyeri iç yönetmelikleri de işçi
açısından bahlayıcıdır. Bahlayıcılık kazanması işçiye teblih edildikten sonra başlar. Eher işçi iç
yönetmelihinden haberdar dehilse, işçiye teblih edilmemişse bu işyeri iç yönetmeliklerinin işçi
yönünden bahlayıcılıhından söz etmemiz mümkün dehildir.
Örneğin bir restoran işletmesi düşünün. İşyeri iç yönetmelihinde uyulması gereken kurallar
arasında kadınların saçlarının toplu olması ve bone takılması gerektihi birtakım kurallar
düzenlenmiş olsun. Bunlar da işçiye teblih edildihinde işverenin emir ve talimatı altında bahlayıcı
olacaktır. İşçinin “Bu kural beni çok sıkıyor giymek istemiyorum diyemez”.
İşyeri iç yönetmelihindeki kuralların kişinin kamusal hayatını sınırlayacak şekilde olmaması
gerekir. Yani kanuna aykırı yapılan yönetmeliklerin işyeri iç yönetmelihinden söz etmemiz
mümkün olmaz.
Örneğin vale olarak çalışan bir kişinin hijyenik kurallarına dikkat edilmesi gereken bir iş dehildir
fakat bu kişiye işveren yönerge olarak sakal, bıyık kesinlikle istemiyorum dedi. Böyle bir yönerge
yapılan hizmetle istenilen şey arasında bir bahlantı olmadıhından dohru dehildir aksi takdirde
kişilik haklarının ihlali anlamına gelir.
Kişinin kendi özgürlühünü ve bütünlühünü koruyacak ya da istedihini yapacahı şeylerde de rahat
hareket etmesini sahlamak gerekir. Dolayısıyla herkesin somut durumuna göre işyeri iç
yönetmelihinin geçerli olup olmadıhını deherlendirecehiz.
Bir diher özel kaynahımız işyeri uygulamalarıdır. (Önemli)
İşyeri uygulamaları: Sözleşmede yer almamakla birlikte işveren tarafından uygulanarak artık
devamlı hale gelen işçiye sahlanan ya da işçinin çalışma koşullarını belirleyen uygulamalara
denir.
Örneğin, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi veya işyeri iç yönetmelihinde hüküm
bulunmamasına rahmen işverenin her öhlen işyerinde yemek vermesi bir işyeri uygulamasıdır.
Örneğin, iş sözleşmesinde haftalık 45 saatlik çalışma var fakat işveren işçinin işe girdihi
tarihten itibaren haftalık 40 saat çalışmasını yeterli bulmuş ve hep böyle çalışmış olsun. İşçi
sözleşmede yazmasına rahmen her hafta 5 saat az çalıştı ve bu hep böyle uygulandı. Fiilen işçi
kaç saat çalışmışsa ve bu şekilde devam etmişse artık bu, işçi ve işveren açısından işyeri
uygulaması haline gelmiştir.
Örneğin, işveren her yıl Ramazan ve Kurban bayramı ayında işçilerine paket yardımı yapsın. Bu
da işyeri uygulaması haline gelmiştir.
Bu yardımın geri çekilmesi yani işveren tarafından sonlanması ancak işçinin onayına bahlıdır.
İşveren kendi kafasına göre ben bu uygulamadan vazgeçtim diyemez. İşveren bu uygulamayı
kaldırdıhına dair bir yazı düzenler ve işçiye bunu teblih ederse işçi de bunu kabul ederse
uygulama ortadan kalkabilir.
Bu teblih yapılmadan uygulamayı işveren kaldırdıhı takdirde işçi, yapılan yardımı işverenden
zamanaşımı süresi içinde talep edebilir yani parasal karşılıhını alabilir.
Diher özel kaynahımız işveren talimatlarıdır.

8
İşverenin talimatları ekonomik ve kişisel olarak bahlı olan işçinin iş görme edimini yerine
getirirken bu işverenin talimatlarıyla bahımlı olduhunu bilmek gerekir fakat burada TMK temel
ilkesine gidecehiz “Bu hak hiçbir şekilde kötüye kullanılamaz”. Yani işveren talimatlarını hukuk
düzeni içerisinde isteyecektir, işçinin çalışma koşullarını ahırlaştıramaz ya da çalışma koşullarını
dehiştirerek işçiye durmadan talimat vererek görev tanımının dışına çıkarak talimat verip bu
hakkı kötüye kullanamaz ayrıca dürüstlük kurallarına da aykırılık oluşturur.
Buraya kadar iş hukukunun birinci bölümünü tamamlamış olduk. Bundan sonraki kısım işin
esasına iş ilişkisinin taraflarıyla başlayarak giriyoruz.
İş Hukukunun Temel Kavramları

İşçi, işveren, işyeri ve işveren vekilinin tanımları iş kanunu 2. maddesinde yapılmaktadır.

İş Kanunu 2 – Tanımlar

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye
yahut tüzel kişilihi olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan
ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve
olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendihi birime işyeri denir.
 Bu maddedeki işçi tanımından işçinin tüzel kişi olmasının mümkün olmadığını anlıyoruz.
 Aynı zamanda işçi tanımına uyabilmesi için işçinin bir sözleşmeye dayanarak çalışması lazım bu
yüzden çıraklar, stajyerler iş sözleşmesine dayanarak çalışmadığı için işçi olarak kabul edilmez. Bu
kişilere Meslek Edindirme Kanunu kapsamında çalışır. Aynı şekilde memurlar da devletle
aralarındaki ilişkiyi düzenlediği için bu kişiler de iş sözleşmesinin tarafı değildir.
 İşçi olabilmenin 2 şartı vardır:
1) İş sözleşmesine dayanacak
2) Gerçek kişi olacak
 Hükümlüler, askerlik hizmetini ifa edenler için ne diyeceğiz?
Bu kişiler de kamusal yükümlülüğü yerine getirdikleri için işçi diyemiyoruz.
 İşçi sadece gerçek kişi olabiliyordu; işveren ise gerçek kişi olabilir, tüzel kişi olabilir hatta tüzel
kişiliği olmayan kamu kurum ve kuruluşlar da (dernekler, vakıflar, sendikalar, kooperatifler, adi
ortalık, donatma iştiraki) olabilir.
 İşveren olabilmenin şartları:
1) Gerçek kişi, tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kamu kurum ve kuruluşlardan biri olması
gerekir.
2) İşçi çalıştırması gerekir.
Daha önce bilirkişi raporunu hocamızın yazdığı bir dosya varmış ve bu dosya ilk defa Yargıtay’da görüldüğü
için önemlidir. Olaydaki bütün somut uyuşmazlık sadece işveren sıfatının kime ait olduğunun tespitinde işçi
çalıştırıp çalıştırmamasıyla çözülmüş.
Örneğin, bir kişi işçi sendikasının genel başkanıdır. Bu kişi, sahibi olduğu limited şirketinin hem ortağı hem
de sigortalı çalışandır. (İşçi olmayan biri işçi sendikasında genel başkan olması, yönetimde görev alması ya
da üye olması mümkün değildir.) Şikayet üzerine bu kişi için “ Genel başkan olamaz çünkü işçi sendikasının
başkanı olabilmesi için işçi olması lazım ama limited şirket ortaklığı var” diyerek genel başkanlıktan
düşürülmeye çalışılan bir dava açılmıştır. Hocamız bu davada bilirkişiydi. Mahkemenin SGK’dan bu limited
şirketin işçisinin olup olmadığını öğrenmesi gerekir.
 Eğer işçisi varsa bu kişi işverendir dolayısıyla genel başkan olarak çalışamaz diyeceğiz.
 Fakat kendi ortaklığının bulunduğu şirketin hiç işçisi yoksa o zaman işveren sıfatı olamayacağı için
9
 burada sigortalı olarak gösterilen kayıt itibariyle işçi olacaktır.
Demek ki olayı çözümlerken bir kişinin işveren sıfatına sahip olabilmesinin en önemli koşulu işçi çalıştırıp
çalıştırmadığıdır.
Başka bir örnek, bir kişinin A fabrikası var fakat ödeme güçlüğüne düştüğü için bütün işçilerle yolunu
ayırmış bu yüzden hiç işçisi yok. Burayı bir başka kişi devralıyor. Burada hangi mevzuat uygulanır?
1) Ortada hiç işçi olmadığı için İş Kanunu uygulanmaz Ticaret Kanunu uygulanır. Eğer olayımızda bir
tane işçi olsaydı ve bu işçiyi de devretseydi o zaman burada İş Kanunu 6’daki işyeri devri
hükümlerini uygulayacaktık. Demek ki işçi yoksa iş kanunuyla bir işimiz olmayacak, malvarlığının
devri hükümlerini uygulayacağız.

İşverenin işyerinde ürettihi mal veya hizmet ile nitelik yönünden bahlılıhı bulunan ve aynı
yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bahlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,
uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî ehitim ve avlu gibi diher eklentiler ve
araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bahlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş
organizasyonu kapsamında bir bütündür. (Geçen seneki sınavımızda testte karşımıza çıkmıştı)
 İşyeri bildiğimiz bir kavramdır fakat bunun birtakım yerleri, eklentileri ve araçları da vardır.
Örneğin bir güvenlik kulübesi, işyerinde işçilerin geliş gidişinde kullanılan servisler (bu servisler
işyeri organizasyonun içinde olduğu için biz bunları da işyeri kabul ederiz.)
 Sosyal güvenlikte şöyle yansımalarını göreceğiz: İşyerinin servisinde işçiler işe giderken geçirdikleri
bir kaza sonucu yaralandılar. Bu bir iş kazası mıdır? Diye sorduğumuz zaman buradan yola
çıkacağız. İşçilerin taşındığı servis işyeri organizasyonu içerisinde kabul edildiği için işyerinde
gerçekleşen her kaza iş kazası olduğundan serviste geçen kaza, iş kazasıdır.
 Fıkrada bol bol örnek vererek eklenti, bağlı yer, araç gibi kavramlardan ne anlamamız gerektiğini
göstermiştir.

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere
işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden
dohrudan işveren sorumludur.
 İşveren vekili olabilmek için 2 şart vardır:
1) İşveren adına hareket etmek
2) İşin, işyerinin, ve işletmenin yönetiminde görev almak
 İşveren vekili olması işçi sıfatını engellemiyor, yine işverenle arasında iş sözleşmesi vardır. İşveren
kavramının tek yarattığı sonuç işçiler açısındandır.
 İşveren, işveren adına hareket etme yetkisini işveren vekiline veriyor ve yönetimde görev alıyor. Bu
kişi, aynı işveren gibi işçiye karşı da aynı şekilde birlikte sorumludur. Yani işçi karşısında işveren de
olabilir, işveren vekili de olabilir çünkü ikisinden aldığı emir ve talimatlarla hareket etmek
zorundadır. Fakat işveren vekili ve işveren arasında iş sözleşmesi de vardır. Yani işveren vekili aynı
zamanda işçidir. İş sözleşmesi

İşveren İşveren
Vekili

İşçi
10
  İşveren vekili işçiye karşı hukuka aykırı bir şey yaptıysa aynı işveren yapmış gibi işvereni sorumlu
tutacağız.
Örneğin, işverenin işçiye böyle bir talimatı olmadığı halde işveren vekilinin işçiye sakal bıyık kesme talimatı
verdi. İşçi burada işverenden böyle bir talimat almış gibi hareket eder fakat şöyle bir şey yapabilir “Bu
durum benim kişilik haklarımın ihlali niteliğindedir, bu durumu kabul etmiyorum. Talimatınıza uygun
hareket etmeyeceğim” şeklinde doğrudan işverene dilekçe verebilir. Eğer işveren burada ısrarcı olursa işçi
iş sözleşmesini bu nedenle haklı olarak fesh edebilir ve işverenden kıdem tazminatından isteyecektir.

Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri
hakkında da uygulanır. İşveren vekillihi sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan
kaldırmaz.
 İşveren vekili, işverenin dışında sorumluluklara sahiptir.
 2. cümlede demek istediği: İşveren vekili yine işçinin haklarına sahiptir çünkü kendi de işçidir.

Bir işverenden, işyerinde yürüttühü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl
işin bir bölümünde işletmenin ve işin gerehi ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde
iş alan ve bu iş için görevlendirdihi işçilerini sadece bu işyerinde aldıhı işte çalıştıran diher
işveren ile iş aldıhı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu
ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş
sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduhu toplu iş sözleşmesinden dohan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
 Alt işverene ne zaman ihtiyaç duyarız?
Özel sağlık kuruluşunda bir A işvereni düşünün. A işverenin yapacağı asıl işe bağlı yaptığı hizmete
yönelik birçok iş kolu var (hasta bakacak, hastaların tedavi süreçlerine izleyecek, biyokimya
laboratuvarında alınan tanı örneklerinin çözümlemesi yapılacak, hastanenin temizliği yapılacak,
güvenlik hizmeti olacak). İşte işvereni tüm bu işlerle uğraşmadan kurtarabileceğimiz bir sistemdir.
A işvereni tüm bunların hepsini tek tek düşünmek istemiyor, bir kısmından kurtulmak istiyor ve alt
işveren ilişkisi kuruyor.
 Alt işveren ilişkisinin kurulabilmesinin birtakım koşulları vardır. Buna göre belli işler için belli
koşullar altında alt işveren ilişkisi kurabilir. Bunlar:
1.koşul: İşveren asıl işin yardımcı iş niteliğinde olan kısım için veyahut asıl işinin bir bölümünde
ancak teknolojik ve uzmanlık gerektiren kısmı için alt işverenlik ilişkisi kurabilir.
A İşvereni (Özel sağlık kuruluşu)

Güvenlik Hizmeti Temizlik Hizmeti Yemek Hizmeti

Biyokimya laboratuvarı
(Yardımcı iş) (Yardımcı iş) (Yardımcı iş)
işveren asıl işin bir
Alt işverenin 15 işçi 50 işçi 30 işçi bölümünde teknolojik
ve uzmanlık gerektiren
kısmında B işvereni
20 kişi

Örneğin güvenlik hizmeti asıl iş değildir çünkü asıl iş sağlık alanındadır fakat asıl iş devam ettiği sürece
güvenlik hizmetinin de devam etmesi beklenir. İşte burada güvenlik hizmetine yardımcı iş diyebiliriz.
Örneğin temizlik hizmeti de özel sağlık kuruluşunun devam ettiği süre içerisinde buna ihtiyaç duyulur fakat

11
temizlik olmasa da özel sağlık kuruluşu ayakta kalır. Dolayısıyla asıl işin devam ettiği süre içerisinde bu işe
ihtiyaç duyuyorsak fakat yapılan mal ve hizmet üretiminin ana unsuru değilse bu da yardımcı iş olacaktır.
Örneğin yemek hizmeti de yardımcı iştir.
Örneğin, biyokimya laboratuvarı bir sağlık kuruluşunda olmazsa olmaz unsurdur. Asıl işin mal ve hizmet
üretimi fark etmeksizin o işin uzmanlık ve teknolojik bilgi gerektiren bölümdür. Yani biyokimya
laboratuvarı sağlık hizmetinin tamamı olmasa da teknik ve uzmanlık gerektiren bir bölümüdür. Bu yüzden
A işvereni, biyokimya laboratuvarı işiyle uğraşan bir işverenle alt işveren ilişkisi kurabilir.
 Uygulamada özellikle inşaat, nakliye ve işletme işlerinde bu yola gidilmekte ve bazı işler, alanında
uzmanlaşmış kişilere verilmektedir. Örneğin, bir binanın yapım işini üzerine alan A İnşaat Şirketinin,
bu binanın elektrik tesisatının yapımını B'ye; su tesisatının yapımını C'ye vermesi ve B ve C'nin
kendi işçilerini aynı binada çalıştırması halinde; A İnşaat Şirketi asıl işveren, B ve C ise alt işveren
sıfatına sahip olur. Yine birçok işyerinde temizlik, bakım, servis, yemek ve güvenlik gibi yardımcı
işler genellikle alt işverenler tarafından yerine getirilir.
 Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalıdır. Bir
diğer ifade ile iş, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü sürece devam etmelidir. Bu nedenle bir işverenin
işyeri içerisinde bir yapım ya da tamir işini başka birisine vermesi halinde asıl işveren-alt işveren
ilişkisinden söz edilemez. Örneğin, fabrika sahasına duvar yapılması veya çatı onarımı işini alan
işveren, alt işveren olarak nitelendirilemez.
 2.koşul: Alt işverenler bu hizmeti A işvereninin iş yerinde yerine getirmek zorundadır.
Örneğin, Z yemeği başka yerde yapıyor getirip A işverenin iş yerine teslim ediyor. Burada alt işveren
ilişkisi olmaz çünkü A işverenin iş yeri adresinde yapılması lazım.
 3.koşul: Bu işler yapılırken aynı zamanda A işverenin işçileri de aynı adreste çalışıyor olmalıdır. Yani
asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır. Bir
işi bölerek başka işverenlere yaptıran ve bu iş ile ilgili olarak işçi çalıştırmayan kişi işveren; bu
kişiden iş alan kişiler de alt işveren olarak nitelendirilemezler. Alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi bir
asıl işverenin varlığına bağlıdır. Bu ilişkide işyerinde işçi çalıştıran kişi asıl işveren’, aynı işyerinde
bazı işleri üstlenen ve işçi çalıştıran kişi de alt işveren niteliğini kazanır. Bir işin bütününü, örneğin
bir binanın yapımını üstlenen kişi alt işveren olarak kabul edilemez. Belirtmek gerekir ki, bir
işverenden aldığı işi, işçi çalıştırmaksızın kendisi yapan kişi de alt işveren olarak nitelenemez.
Demek ki burada 2 önemli nokta var:
1) A işverenin işçileri bu işyerinde çalışıyor olmalıdır.
2) Alt işverenin işçileri aynı işyeri adresinde bu hizmeti veriyor olmalıdır.
Örneğin, yukarıdaki tabloda bazı işçi sayıları vermiştik. Tüm bu işçiler A işverenin değil, alt işverenin
işçileridir. Fakat alt işverenin işçilerinin ödenmeyen işçilik alacaklarından Asıl işverenle alt işveren
müşterek müteselsilen sorumludur. Alt işveren ödeme güçlüğü çektiğini varsayalım, parayı tahsil
edecek hiçbir durum yok; işçi alt işverene gitmeden asıl işverenden ücretini tahsil edebilir.
 4.koşul: Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte
çalıştırmalıdır. Aynı işçilerini aynı zamanda çeşitli işyerlerinde çalıştıran kişi, İş Kanunu açısından alt
işveren olarak kabul edilemez.
Örneğin, beş işçisi ile haftanın her günü farklı bir işyerinin temizliğini yapan firma ile kurulan ilişki
asıl işveren-alt işveren ilişkisi değildir. Belirtilen koşul, alt işverenin başka işçilerden oluşan bir
grupla diğer bir işverenden aldığı işi yapmasına engel değildir.
 5.koşul: Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o
işyerinde çalıştırılan işçinin daha sonra tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, eski
işvereni ile alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.

12
 Alt işveren ilişkisinin kurulmasına getirilen sınırlandırmalar ve Muvazaa
Muvazaa, bir hukuki ilişkinin taraflarının, üçüncü kişileri aldatmak amacıyla gerçek iradelerine
uymayan ve kendi aralarında hüküm ve sonuç dohurmayan bir görünüş yaratmak konusunda
yaptıkları gizli anlaşmadır. Muvazaa tespit edildihi zaman görünürdeki işlem yok edilir, arkadaki
saklanan işlem geçerli hale gelir. Muvazaa kamu düzenine ilişkin olduhu için iptal edilmese dahi
eher mahkeme hâkimi bunu tespit etmişse muvazaayı ortaya koyar ve arka planda saklanan
gerçek ilişkinin geçerli olduhunu kabul eder. Önünüze gelen somut durumda olayın alt işveren
ilişkisi mi yoksa muvazaaya dayalı bir ilişki mi olduhu sorulacak sorularla tespit edilir. Bu
anlamda muvazaa önemlidir. Peki, iş hukukunda muvazaa nasıl oluşur?
1) Önceden asıl işverenin işçisi olan kişi daha sonra alt işverenin işçisi olmuş olabilir.
Örnehin, A işverenin işçisi alınıp güvenlik hizmetinde alt işverenin hizmetinde çalışmaya
başlaması… Böyle bir durum olduhunda güvenlik hizmeti sözleşmesi yok kabul edilecek ve
baştan itibaren bu işçiyi asıl işverenin işçisi kabul edecehiz.
2) Asıl işveren kendi işçisiyle alt işverenlik ilişkisi kuramaz.
3) Asıl işveren sadece asıl işinin bir bölümünde işin gerehi nedeniyle teknolojik uzmanlık
gerektiren işlerde alt işveren ilişkisi kurabilir. Yoksa her işini bölerek alt işveren ilişkisine
konu edemez.
Bu 3 durumda muvazaa olmaktadır. Muvazaayla ilgili kanun maddesine bakarsak:
İş Kanunu 2.madde 7.fıkra

Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi
suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi
kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme
dayandıhı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak
işlem görürler. İşletmenin ve işin gerehi ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler
dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

Borçlar hukuku işlenirken de muvazaadan bahsetmiştik. İş hukukundaki muvazaaya özel

muvazaa halleri, borçlar hukukundakine ise genel muvazaa halleri deriz.
Örneğin, iş kanundaki muvazaa hükümlerini ihlal edecek hiçbir durum olmadıhını varsayalım.
Yani kişi, temizlik hizmeti veren firmanın 50 tane işçisinden hiçbirini tanımıyor dolayısıyla daha
önce işçisi dehil; aynı zamanda temizlik hizmetini veren kişi de bu kişinin daha önceki bir çalışanı
dehil. Dolayısıyla muvazaayı gerektirecek bir durum yok. B kişisi A işverenine “Ben iş arıyorum,
her türlü işi yaparım” diyor, A işvereni de temizlik firmasıyla görüşmesi gerektihini söylüyor. B,
temizlik firmasını hiç görmeden; görünürde temizlik firması tarafından girişi yapılıyor, sigortası
da yapıldı, kâhıt kürek işleri hallediliyor. B’nin görünürde işvereni temizlik firması fakat bütün
emir ve talimatları A asıl işvereninden alıyor. İzne gidecehi zaman, iş ilişkisi de aslında A’yla
kuruldu hatta iş ilişkisini sonlandıran bile A asıl işvereni oluyor. B’nin herhangi bir hareketi
hoşuna gitmedihinde A asıl işvereni B’yi işten çıkarabiliyor. İşte burada A asıl işveren gerçek
işveren konumuna geliyor, borçlar kanunundaki genel muvazaanın ihlali vardır.
Örneğin, belediyelerin alt işverenlik ilişkisi kurduhu firmalar bulunur. Bunların da bir kısmı
belediyelerin kendi hissedarı olduhu şirketlerdir. Örnek olarak temizlik şirketi… Belediye temizlik
şirketine personel işçi alınır ama bu işçi belediyenin makam şoförü olarak çalışır. Fakat burada iş
kanunundaki muvazaa hükümlerine gidemeyiz çünkü 3 tane sınırlı sayıda muvazaa durumu
sayılmış, o zaman burada borçlar kanundaki genel muvazaa hükümlerine gidebiliriz.

13
 Biz neden buna bu kadar önem veriyoruz?
 Çünkü aslında işçilerin hakları ortadan kaldırılmış oluyor.
Örnehin, belediyelerin toplu iş sözleşmeleri vardır. İşçi eher baştan itibaren belediyenin
işçisi olsaydı toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirdi.
Ya da kamu kuruluşlarında ilave teblih ücreti dedihimiz bir ödeme vardır. Yılda 52
yevmiyelik bir ödemedir. Eher işçi, alt işverenin işçisi gösterilmeyip baştan itibaren
belediyenin işçisi gösterilseydi ilave teblih ücreti de alabilecekti. Dolayısıyla mahkeme
eher muvazaayı tespit ederse o zaman bu işi başlangıçtan itibaren geriye dohru
ödenmeyen ilave teblih ücretlerini talep edebilecektir.
Muvazaanın tespitiyle beraber işçilerin birtakım haklardan yararlanması mümkün hale gelecektir.
Belediyede en kötü çalışan işçi 10 bin TL alırken, bu işçiyi belediye işçisi dehil de temizlik işçisi
olarak gösterirseniz asgari ücretle çalışır yani işçinin ücret kaybı da olacaktır. Dolayısıyla
muvazaayı her durumda tek tek incelemek durumundayız.

14
 28.09.22 / 2.Hafta

1. haftaki notumuzda işçi, işveren, işveren vekili, işyeri, alt işverenin ne olduhundan bahsetmiştik;
bu haftaki notumuzda tüm bunlarla ilgili pratik sorular ve çözümlerine yer verecehiz. 3 ayrı olaylı
pratik sorumuz olacak.

Olayımıza başlamadan önce iş kanunu 4. maddesinden bahsedelim. İş sözleşmesinin 3 unsuru

olduhunu söylemiştik: Ücret, bahımlılık, iş görme edimi. Bu koşullar var olmasına rahmen bazı
çalışanları iş kanunu kapsamı dışında bırakıyoruz. Bu kapsam dışında kalan 4. maddede istisnalar
başlıhı altında sayılmıştır.

İş Kanunu 4 – İstisnalar
Aşahıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
Eğer bir iş deniz ve hava taşıma işiyle ilgiliyse iş sözleşmesi unsurları var olsa dahi iş kanunu kapsam dışı
kabul ediyoruz.
Alttaki fıkrada (a ve b bendi) bunun sınırından bahsetmiştir. Buna göre havada, denizde ve gemide geçen
işleri kapsam dışında bırakıyoruz fakat yer tesissinde geçen işlerde iş kanunu kapsamında olacaktır.
Örneğin pilotlar, hostesler iş kanunu kapsam dışındayken; filede görevli olan, uçağın inişinde yer tesisinde
görevli olan kişiler iş kanunu kapsamındadır.
Örneğin gemide çalışanlar iş kanunu kapsamında değil, deniz iş kanunu kapsamındadır; yer tesisinde
görevli olan kişiler iş kanunu kapsamındadır.
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldıhı işyerlerinde veya
işletmelerinde,
Kanun koyucu burada 2 tane şart koymuş: 50 veya 50 den az olacak ve tarım ve orman işlerinin yapıldığı
işyerlerinde veya işletmelerde olacak.
Alttaki fıkrada (c ve d bendi) sınırından bahsetmiştir.
Örneğin, bir kişi domates yetiştiriyor. Domatesin yetiştirilmesiyle ilgili işte çalışanları iş kanunu kapsamı
dışında tutuyoruz ancak üretilen domatesten yapılan işlerde çalışanları (salça üretimi) iş kanunu
kapsamında kabul ediyoruz.
Örneğin sera işletmesini düşünürsek bunun yapımı ya da üretilen işlerin depolanması için yapılan yapı
inşaatı iş kanunu kapsamı içindedir fakat doğrudan tarımsal üretimle ilgili olduğu zaman iş kanunu kapsamı
dışındadır.
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
Tarımsal yapı işlerini iş kanunu kapsamı içinde kabul ediyorduk fakat bu iş, aile ekonomisi sınırları içinde
kalıyorsa (örneğin çekirdek aile bu işi yapmaya çalışıyorsa) iş kanunu kapsamı dışında kalacaktır. Bunlara
borçlar kanunu hükümleri uygulanacaktır.
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3. derece dâhil) hısımları arasında dışardan
başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldıhı işlerde,
Burada önemli özel bir düzenleme var. Dışarıdan hiç kimsenin katılmaması gerekiyor eğer dışarıdan biri
katılırsa iş kanunu kapsamında kabul edeceğiz.
e) Ev hizmetlerinde,
Ev hizmetlerinden ne anlamamız gerekiyor? Evde yürütülen temizlik, yemek, ütü gibi işlerdir. Ev işlerini
yürütmek için eve biri geliyorsa ve 10 günden daha fazla süreli değilse iş kanunu kapsamından ayırıyoruz
ve borçlar kanunu kapsamına alıyoruz.
Ev hizmetleri kavramını dar yorumlamamız gerekir bu yüzden çocuk bakımı, yaşlı bakımı gibi hizmetleri bu
kavrama dâhil etmiyoruz yani iş kanunu kapsamına girecektir.
Bir kişi hem ev hizmetleriyle uğraşıyor hem de çocuk bakımı yapıyorsa ne olacak?
Hangisi ağırlıktaysa ona göre belirleyeceğiz. Yani ağırlıklı olarak çocuk bakımıyla uğraşıyorsa iş kanunu
kapsamında kabul edeceğiz fakat ev işi ağırlıklıysa iş kanunu kapsamı dışında tutacağız.

1
 f) Çıraklar hakkında,
İş kanunu kapsam dışında tutulma sebebi aslında çok açıktır. Çıraklar işçi değildirler, meslek edindirme
kanunu kapsamında bir mesleğin öğrenilmesi için iş yerinde bulunurlar.
g) Sporcular hakkında,
Profesyonel sporcuları biz iş kanunu kapsam dışında tutuyoruz, borçlar kanunu hükümlerini uyguluyoruz.
h) Rehabilite edilenler hakkında,
i) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştıhı
işyerlerinde
Bu fıkrada bahsedilen kişiler basit usulle vergilendirilen kesime giriyor. Yani biz bu kişileri tacir kabul
etmiyoruz esnaf ve sanatkârlar kanunu kapsamında kabul ediyoruz. 3 kişiyi aşmayacak şekilde küçük
işyerlerinde (küçük mobilya otelyesi) çalışanlar iş kanunu kapsamı dışındadır.
Minibüs ve taksi şoförleri de basit usulle vergilendiriliyor. Peki, onları da bu kapsama alacak mıyız?
Burada dikkat etmemiz gereken şudur: Taksinin sahibi olan kişi, bizzat taksi şoförü olarak kendisi de
çalışıyorsa ve çalışanlar kendi de dâhil olmak üzere 3 kişiyi geçmiyorsa borçlar kanunu kapsamında kabul
edeceğiz. Fakat kendisi bu takside bizzat çalışmıyorsa yanında başkalarını çalıştırıyorsa (3 kişiyi aşmasa
dahi) iş kanunu kapsamında kabul edeceğiz.
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan
yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılıhın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldıhı atölye ve fabrikalarda
görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
Örneğin, bir parktaki gece bekçisi iş kanunu kapsamındadır.
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan
su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
İş kanunu hükümlerine tabidir.
Demek ki iş kanunu uygulayıp uygulamayacahımızı belirlemek için öncelikle iş sözleşmesi
unsurlarının olup olmadıhına bakacahız. Eher iş sözleşmesinin unsurları varsa (ücret, iş görme
edimi, bahımlılık) iş kanunu 4. maddedeki istisnalardan birine dâhil olup olmadıhını kontrol
edecehiz, eher istisnalara girmiyorsa iş kanunu uygulayacahız; istisnalardan birine dâhilse
borçlar kanunu hükümlerini uygulamamız gerekiyor.

OLAY

1) A, bir vakıf üniversitesinde öhretim üyesi olarak çalışmaktadır. İş Kanunu hükümlerine göre
A’nın hukuki nitelihi nedir?
 İlk önce vakıf üniversitesinin statüsünü incelememiz gerekir. İşveren sıfatından bahsederken gerçek
kişi işveren olabileceği gibi tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kamu kurum ve kuruluşları da
işveren olarak nitelendirilebilir. Dolayısıyla vakıf üniversitesinin statüsü itibariyle işveren olmasında
herhangi bir engel yoktur.
Ancak buradaki çalışan kişilerin (öğretim üyelerinin) iş mahkemelerinde mi davaları görülmesi
gerekir yoksa statü hukuku kapsamında idari yargıda mı görülmesi lazım?
Bu konu uzun yıllar yargıyı çok fazla meşgul etti. Öğretim üyesinin yapmış olduğu işe bakarsak
ortada ciddi bir bağımlılık unsuru vardır hem kişisel hem de hukuki anlamda çünkü vakıf
üniversitesinin emir ve talimatı altında belli bir ücret karşılığında bizzat iş görme edimini yerine
getiriyorlar. Bir yandan statü hukukuna tabidir kadroyla ilgili YÖK’ün 2547 sayılı kanun kapsamında
birtakım uyulması gereken yükümlülükleri var fakat vakıf üniversitesiyle yapmış olduğu şey iş
sözleşmesidir. Dolayısıyla burada ikili bir ayrım yapmamız gerekir.
2
 Eğer kendi bulunduğu mesleğin gerektirdiği YÖK’e tabi işlemlerle ilgili işlemlerin idari yargı alanına
girdiğini söyleyebiliriz (kadroları, özlük hakları) ancak kendi çalışma ilişkisiyle ilgili durumlarda
(ödenmeyen ücretler, kıdem tazminatları, yıllık izin ücretleri gibi) bizzat vakıf üniversitesiyle
sözleşme yapmak suretiyle öğretim üyesi olarak çalıştığı için işçi olduğunu kabul etmek ve iş
mahkemelerinin görev alanına girdiğini kabul etmek daha doğru olacaktır.
Son verilen 2021 ve 2022 kararlarında Yargıtay 9.Dairesi önceki vermiş olduğu kararlardan dönerek
artık iş mahkemelerinin görevli olduğunu ve vakıf üniversitesinde öğretim üyelerinin işçi olduğunu
kabul etmiş durumdadır. Bir dava açmak istiyorsak vakıf üniversitesi üyelerinin iş sözleşmesine tabi
olarak çalışması nedeniyle doğan uyuşmazlıklarda adli yargının görevli olduğunu söylemek
mümkündür.

2) B, köy koruma ve kır bekçisidir. İş Kanunu hükümlerine göre B’nin hukuki nitelihi nedir?
 Köy koruma ve kır bekçileri, idarenin onayıyla işleme başlayan kişilerdir ancak her ne kadar statü
hukukuna tabi olsalar da Yargıtay kararına göre biz bu kişileri işçi kabul ediyoruz ve iş
mahkemelerinde bu davaları görüyoruz.

3) C, bir üniversitenin endüstri mühendislihi bölümü öhrencisidir. Mezun olabilmesi için gerekli
olan zorunlu stajını yapmak üzere üç ay için bir işyerinde işe başlamıştır. C, üç aylık süre
dolduktan sonra çalışmaya devam etmiştir. İş Kanunu hükümlerine göre C’nin hukuki nitelihi
nedir?
 Çıraklar, bursiyerler, stajyerler hepsinin durumu aynıdır. Meslek edindirme kanunu kapsamında
olduğu için stajyerler işçi olarak kabul etmiyoruz. Ancak devam eden cümleye göre 3 aylık staj
döneminin sonunda çalışmaya devam etmiş, staj dönemi bittiğine göre bulunduğu yerdeki
çalışmasına devam etmesi bu kişiyi artık işçi statüsüne getirir çünkü biz sadece staj süresini işçi
olarak kabul etmiyoruz.

4) D, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlıhı tarafından Bakanlık binasının ve çevresinin

temizlihinde çalıştırılmak için iş sözleşmesi yapılarak işe alınmıştır. Aile, Çalışma ve Sosyal
Hizmetler Bakanlıhı işveren sıfatına sahip midir?
 Burada değerlendirmemiz gereken durum bakanlığın işveren olup olmamasıdır.
İşveren sıfatına haiz olmak için gerçek kişi, tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kamu kurum veya
kuruluşlardan biri olmak gerekirdi. Bakanlığın tüzel kişiliği yoktur fakat tüzel kişiliği olmayan kurum
kuruluşlarda işveren sıfatına sahiptir.
! Şunu unutmayın Bakanlığın işveren sıfatına sahip olması için bir de işçi çalıştırması gerekir sadece
gerçek kişi mi tüzel kişi mi bunu değerlendirmiyoruz. Okuduğumuz paragraftan işçi çalıştırdığını da
anlıyoruz bu yüzden Bakanlık işveren sıfatına sahiptir.

5) E, bir anonim şirkette işçi olarak çalışmaktadır. Bu şirket ise bir holding içerisinde yer
almaktadır. E açısından anonim şirket mi yoksa holding mi işveren sıfatına sahiptir?
 Holding, şirketler topluluğudur yani holdingin altında birçok şirket olabilir. Ticaret hukukunda
gördüğümüz üzere ayrılık ilkesi vardır. Bu ilkeye göre ortakların bir olması, aralarında organik bir
bağın olması bizi ilgilendirmiyor. Sözleşme kiminle yapılmışsa o tüzel kişi işverendir fakat eğer
birden fazla şirket tarafından iş görme edimini yerine getiriliyorsa o zaman işveren (aralarında bir
organik bağ olsun ya da olmasın) her iki tüzel kişi olacak. Fakat iş görme edimi sadece bir tüzel kişi
için yerine getiriyorsa bu olayda olduğu gibi sadece anonim şirket için yerine getiriliyorsa o zaman
işveren sadece anonim şirket olacaktır. Holding, işveren sıfatına sahip olabilecek bir yer değildir.
Aynı şirket topluluğu içinde farklı farklı sektörlerde çalışan çok fazla tüzel kişi olabilir. İşçi,
Ödenmeyen ücret alacağını sözleşmenin tarafı olan, sigortasını yatıran işverenden isteyecektir.
Aynı holding bünyesinde var olan diğer tüzel kişiliklerle ortaklık bağının olması hiçbir önem arz
etmemektedir.
3
6) F, bir şirketin hukuk müşaviri ve avukatı olarak bu şirket bünyesinde çalışmakta ve sadece bu
şirketin hukuk işlerini takip etmektedir. F hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanabilir mi?
 Bir avukatın var olduğu durumda bu, vekalet sözleşmesi midir yoksa iş sözleşmesi nedir?
Her somut duruma göre değişebilir.. Vekalet sözleşmesi mi yoksa iş sözleşmesini bunu ayırırken
ayırt edici özellik bağımlılıktır yani bağımlılığın ne düzeyde olduğunu belirlememiz gerekir. Şöyle ki,
Bir avukat düşünün. Kendi ofisinde çalışıyor ve firmaların işlerini yürütüyor, burada bir vekalet
ilişkisi vardır; buradaki bağımlılık çok güçlü bir bağımlılık değildir. Emir ve talimat altında değildir
sadece vekâlet ilişkisini yürütmektedir.
Fakat başka bir avukat düşünelim, bir şirketin bünyesinde çalışıyor. Geliş gidiş saatleri belli, dikkat
ederseniz burada sadece dosyaların takibi için bu ilişki içerisinde değil. Aynı zamanda sadece o
firmanın işlerini takip ediyor işte burada vekalet ilişkisi değil, iş sözleşmesi var diyebiliriz.
Örneklere biraz daha değiştirelim. Avukat işlerine sadece kendi ofisinde yürütüyor fakat yaptığı
anlaşma gereği haftanın üç günü düzenli olarak şirket bünyesinde de bulunuyor. Yani bunun sadece
işin yapıldığı yerin, iş organizasyonun sınırları içinde olması gerekmez. Ortada dikkat ederseniz yine
bir bağımlılık unsuru var. Düzenli olarak haftanın belli günleri yine gidiyor. Şirket avukata diyor ki
“Benim işlerimin hukuki sürecin siz takip edin fakat belli günlerde de sizi burada görmek isterim.
Haftanın 2 günü lütfen burada olun çünkü bizim size çok fazla danışacağımız şey oluyor.” Böylece
burada da bir bağımlılık olsun ne olduğunu görüyoruz.
Avukat işlerini dışarıdan takip ediyorsa ve dosyaların hukuki süreci için bir anlaşma yapmışsa
burada artık bağımlılık unsuru yoktur çünkü emir ve talimat altında değildir. Demek ki kişinin
niteliği (doktor, mühendis, mali müşavir) önemli değil, biz bağımlılık unsurunun güçlü olup
olmadığına bakıyoruz.
Olayımızda iş sözleşmesi hükümleri uygulanacaktır.

7) G, bir spor kulübünde antrenör olarak çalışmaktadır. G hakkında İş Kanunu hükümleri

uygulanabilir mi?
 İşçi yararına yorum ilkesinin çok sınırlı uygulamamız gerekir. Bu örneği de bu ayrımı yapabilmek
adına verdik. Kanunda profesyonel sporculardan bahsettiğine göre sadece sporcular için iş kanunu
kapsamı dışında diyeceğiz. Antrenörleri sporcu olarak kabul edebilir miyiz?
Antrenör, sporcuların işlerinin yapımı esnasında onlara yardımcı olan ve o sporcuları yöneten
kişidir. O zaman biz antrenörü sporcu olarak kabul edemeyiz çünkü kavramın dışına çıkıyor.

8) H, bir minibüste sürücü olarak çalışmaktadır. H hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanabilir

mi?
 Minibüste kendisi çalışmıyorsa (3 kişiden az veya çok kişi çalışması fark etmez) iş kanunu
kapsamında işçidir. Fakat minibüste bizzat kendisi de çalışıyorsa ve kendi ile birlikte 3 kişiden fazla
çalışan yoksa o zaman İş Kanunu kapsamı dışındadır.

9) I, bir yayınevinde editör olarak çalışmaktadır. I, yayınevinin kendisine gönderdihi eserleri

evinde incelemekte ve düzeltmektedir.
 İş kanuna tabidir nerede çalıştığının bir önemi yoktur. İş organizasyonu için de illa il sınırları içinde
çalışacak diye bir şart yoktur, bu hizmeti yurt dışında da verebilir. Önemli olan iş organizasyonunu içerisinde
bu hizmeti veriyor mu vermiyor mu, bağımlılık unsuru var mı yok mu? Bunların cevaplanması gerekir.
Hatta editörlerin şöyle bir çalışma şeklini görürüz: Aylık belli bir ücret belirlenir ve belli bir süre
içinde yayıneviyle bütün eserleri incelenmesi ve raporlanması istenir yani tamamen bağımlılık
unsuru içerisinde yürüyor dolayısıyla burada da iş kanunu hükümleri uygulanması gerekiyor.

4
10) J, kırk işçinin çalıştıhı bir tavuk çiftlihinin gece bekçisidir. J hakkında İş Kanunu hükümleri
uygulanabilir mi?
 İş kanunu 4.maddede “50'den az işçi çalıştırılan (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı
işyerlerinde veya işletmelerinde iş kanunu uygulanmaz” demişti fakat bunu üretimle sınırlı
düşüneceğiz. Gece bekçisi üretim dışında kaldığı için bu madde kapsamına girmiyor bu yüzden iş
kanunu hükümlerine tabiidir.
Örneğin, yumurtanın toplanmasında çalışan işçiler (50 ve 50’den azsa) iş kanunu kapsamı dışında
kalacaktır.

11) K, bir özel konutun bekçisi olarak çalışmaktadır. K hakkında İş Kanunu hükümleri
uygulanabilir mi?
 Burada incelememiz gereken ev işi olup olmamasıdır. Ev işi kavramını sınırlı düşünmemiz gerekir
demiştik bu yüzden iş kanunu kapsamı içinde değerlendirmeliyiz.

OLAY 2
A Bankası A.Ş. Konya şube müdürü B, Genel müdürlühün yazılı talimatına uygun olarak Konya
şubesinde gişe görevlisi olarak çalışan C’nin iş sözleşmesini fesh etmiştir.
1) İş Kanunu, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu ile İş Sahlıhı ve Güvenlihi Kanunu
hükümlerine göre B’nin hukuki nitelihi nedir?
B şube müdürünün 3 farklı kanuna göre hukuki niteliğini belirleyeceğiz. İş Kanunu 2. madde 4. fıkraya
“İşveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve iş yeri yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili
denir.” Buna göre işveren vekili olmanın 2 şartı vardır:
1. İşveren adına hareket edecek
2. İşte, iş yerinde ve iş yeri yönetiminde görev alacak
Konya’da şube müdürü olarak çalışan kişi aslında o şubede en yetkili olarak çalışan kimsedir. İş
kanunundaki işveren vekili tanımına uymaktadır. Peki, biz işveren vekiline neden ihtiyaç duyarız?
Çünkü eğer büyük bir organizasyondan bahsediyorsa işveren bütün işi kendi halledemez birileri aracılığıyla
yürütmesi gerekir. Bir banka genel müdürlüğünü düşünün. Her ilde birden fazla şubesi var, bu şubelerin
hepsini kendisi yürütmesi çok zordur bu yüzden bu şubelerin başında kendisi adına hareket edecek
birilerine ihtiyaç duyar.
İşveren vekilleri işveren gibi işçilerin karşısında sorumludur. Yani işveren adına hareket ederek işçinin
sözleşmesini fesh edebilir, işçilerin çalışma düzenlerini belirleyebilir. Bu durumda işçi işveren vekilini
işveren gibi görecektir. Fakat işveren vekillerinin sorumluluğu sadece cezai sorumlulukla sorumlu tutacağız
çünkü cezaların şahsiliği ilkesi bunu gerektirir. Bu yüzden işçilerin alacağından sorumluluk, işverene ait
olacaktır. Biz sadece çalışma düzeninin sağlanması açısından işçilerin karşısında işveren vekilini işveren gibi
sorumlu tutuyoruz ancak hukuki sorumluluk işverene ait olacaktır.
İşveren vekilinin ödenmeyen alacaklarından dolayı sorumluluk kime aittir?
Nihayetinde işveren vekili de işçi olduğundan işverenle yaptıkları sözleşme kapsamında yine ödenmeyen
alacaklarından işvereni sorumlu tutacaktır.
Olayımızda bahsettiğimiz durum ise işçinin karşısında işveren vekili de işveren gibi sorumlu olacaktır. Az
önce bahsettiğimiz iş kanunu 2.maddenin devamında,
“İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur”
demektedir. Yani sorumluluk işverende kalacaktır. Bir sonraki fıkrada da,
“Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da
uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.”
Yani işverene karşı işçi gibi alacaklarını talep edebilir ama işçilere karşı işveren gibi sorumludur.
6356 sayılı kanun (Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu) kapsamında işveren vekili kime deniyor?
Bu kanunun 2. maddesine göre “İşveren adına işletmenin bütününü yönetendir.” Şube müdürünü iş

5
kanunu kapsamında işveren vekili kabul edeceğiz fakat 6356 sayılı kanun kapsamında işveren vekili olarak
kabul etmeyeceğiz. Bu kanuna göre genel müdür işveren vekilidir.
6331 sayılı kanun (İş sağlığı ve güvenliği kanunu) kapsamında işveren vekilli kimdir?
“İşveren adına hareket eden, işin ve işyerinin yönetiminde görev alan işveren vekilleri, bu Kanunun
uygulanması bakımından işveren sayılır.” İş kanuna benzer tanımlar var bu yüzden şube müdürü B bu
kanuna göre de işveren vekilidir, genel müdür işverendir.

2) C, işverenin kendisine ödemedihi kıdem tazminatını B’den isteyebilir mi?

C, iş sözleşmesi sona erdirilen işçiydi. İsteyemez çünkü hukuki sorumluluk işverene aittir fakat B’nin cezai
sorumluluğu vardır.
Örneğin, işveren vekili işçisine tehditler savurdu ve cezai anlamda sorumluluk doğuracak birtakım
davranışlarda bulundu. İşçi de bununla ilgili savcılığa suç duyurusunda bulundu. Bu durumda işveren
vekilinin cezai sorumluluğu vardır çünkü cezaların şahsiliği ilkesi var. Ancak bu suç unsuru teşkil edecek
davranışlarından dolayı eğer işçi tazminat davası açarsa buradaki sorumluluk işverene ait olacaktır.

OLAY 3
 İ, kendisine ait dokuma fabrikasının iplik boyama ünitesindeki işi A'ya bırakmış ve A,
çalıştırdıhı on işçiyle fabrikada üretilen ipliklerin boyama işini üstlenmiştir.
 Fabrikanın temizlik işleri her hafta B'ye ait temizlik firmasının çalışanlarınca
yapılmaktadır.
 Fabrikanın bahçesinde yapılacak olan ek binanın yapım işi İ tarafından C İnşaat Firmasına
verilmiştir.
 İşyerinde üretilmekte olan ürünlerin konulacahı kutular D tarafından kendisine ait
işyerinde yapılmaktadır.
 İşyerinin çay ocahı E'ye kiralanmıştır. E, bu çay ocahını tek başına işletmektedir.
 İ, işyerine yakın mesafede bulunan arsa üzerinde kendisi için yapılacak özel konut yapım
işini de C İnşaat Firmasına vermiştir.
 İ, fabrikada çalışan işçilerin işyerinden şehir merkezine götürülmeleri için servis firması
sahibi olan F ile sözleşme yapmıştır.
 İ, daha önce fabrikada ustabaşı olarak çalışmış olan G'nin sahibi olduhu firmaya ürünlerin
paketleme işini vermiştir. Fabrikanın paketleme ünitesinde çalışmakta olan bazı işçilerin iş
sözleşmeleri İ tarafından feshedilmiş ve bu işçiler G tarafından aynı ünitede çalıştırılmak
üzere daha düşük ücretle yeniden işe alınmışlardır.

i Dokuma
Fabrikası

B Her Haftasonu
İplik Boyama Çay Ocağı Ek Bina İnşaatı C Ürünlerin
Temizlik İşini Servis Firması (F)
Ünitesi (A) İşletmesi (E) Firması Kutulanması (D)
İşçileri ile Yapıyor

Sorulara geçmeden önce bunları değerlendirelim. Alt işverenlik ilişkisini İş Kanunu 2. maddede
tanımlamıştık. Bu maddeye göre 2 tane alt işveren çeşidimiz vardır. Bunlara dâhil olmayan durumlarda alt
işverenlik ilişkisi kuramayız eğer kurarsak muvazaa ile karşılaşırız. Başlangıçtan itibaren alt işverenin işçisi
gibi görünüp asıl işveren olan dokuma fabrikasının işçisi olarak kabul edilirler.
 Belli işleri alt işverenlik ilişkisi içine dâhil edebiliriz. Bunlardan birisi yardımcı işlerdir. Yardımcı
işyerindeki mal ve hizmet üretimine ilişkin bunlarla doğrudan bağlantılı olmayan ancak mal ve
hizmet üretimi devam ettikçe bu işlere ihtiyaç duyduğumuz kısma biz yardımcı istiyoruz. Dikkat
edin! Yardımcı işler mal ve hizmet üretiminin bir parçası değildir.
Örneğin yemek, temizlik, güvenlik…
6
 Tüm bu örnekler hizmet üretimi bir parçası değil yani dokuma fabrikası işçi ile doğrudan ilgili değil
fakat o iş devam ettikçe bu işlere ihtiyaç duyulabilir. Örneğin temizlik işi dokuma fabrikasındaki mal
ve hizmet üretiminin bir parçası değildir fakat dokuma fabrikasında bu iş devam ettikçe oranın
temizliğe ihtiyacı var bu yüzden temizlikten yararlanmak gerekiyor.
 Bunlardan diğeri asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde işlerdir.
Bu tür işler mal ve hizmet üretiminin bir parçasıdır. İşin gereği teknolojik ve uzmanlık gerektirmesi
dolayısıyla bir alt işverenlik ilişkisi kurarak verebilirim.
Şimdi bu bilgilerden yararlanarak somut olaya uygulayalım.

Sorular ve cevapları

Soru 1: İ ile A, B, C, D, E ve F arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulmuş mudur?

Cevap:
İplik boyama ünitesi mal ve hizmet üretiminin bir parçasıdır çünkü dokuma işinin boyama işini de aynı
fabrika bünyesinde mal ve hizmet üretimi bir parçası olarak yapabilirim. Aynı zamanda teknolojik ve
uzmanlık gerektiren bir alandır dolayısıyla asıl eşimin bu bölümünü alt işverenliğe konu edinebilirim.
Alt işverenlik ilişkisi kurulabilmesi için bu şartlar yeterli değildir. Boyama ünitesinde görevlendirilen
işçilerine sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştırması gerekiyor. Boyama ünitesindeki işçilerini sadece
dokuma fabrikasındaki işte çalıştırırsa ve dokuma fabrikası işçileri de (dokuma işiyle ilgilenen işçiler) aynı
zamanda bu işyerinde çalışmaya devam ediyorsa işte o zaman alt işverenlik ilişkisinde bahsedilebilir.
Boyama ünitesi işin gereği ile teknolojik ve uzmanlık gerektiren bir iştir.
A ve İ arasında alt işverenlik ilişkisi kurulmuştur.
B, İ dokuma fabrikasında her haftasonu işçileri ile temizlik işi yapıyorsa burada alt işverenlik ilişkisi
kurulmuş mudur?
Alt işverenlik ilişkisinde sadece işçilerine aldığı işte çalıştırması koşulunu aramıştık. Olayımızda her
haftasonu bu işi yaptırdığı yazıyor diğer kalan günlerde başka işlerde çalışıyor olabilir. Dolayısıyla burada alt
işverenlik ilişkisi kurulmamıştır.
İ dokuma fabrikası ek bina inşaatı yapım işini C inşaat firmasına vermiş. Ek bina inşaatı yapım işi, dokuma
fabrikası işinden bağımsız bir iştir bu yüzden ne yardımcı iştir ne de uzmanlık ve teknolojik gerektiren bir
iştir dolayısıyla burada alt işverenlik ilişkisi yoktur.
Ürünlerin kutlanması işi, D’nin bu işi yapması asıl işe yardımcı iş olarak nitelendirilebilir fakat bu işi asıl
işyerinde yani dokuma fabrikasında yapsaydı alt işverenlik ilişkisi olurdu; kendi iş yerinde yaptığı için alt
işverenlik ilişkisi kurulamaz.
Çay ocağı işletmesini değerlendirelim. Bir kişinin alt işveren olması için işçi çalıştırılması gerekir burada
zaten işveren sıfatı yoktur bu yüzden alt işverenlik ilişkisi kurulamamıştır.
Servis firması için değerlendirelim. Servis şoförleri her zaman değişir. Servis normalde taşıma işi olarak
yardımcı iş olmasına rağmen işçiler (şoförler) sadece o işe özgülenmediği için alt işverenlik ilişkisi kabul
edemeyiz. Fakat dokuma fabrikası işçilerini sürekli aynı firmanın işçileri getirip götürüyorsa yardımcı iştir ve
oraya özgülenmiş işçilerden bahsettiğimiz için alt işverenlik ilişkisi var deriz.

Soru 2: İplik boyama ünitesinde çalışan H, A'nın kendisine hak ettihi halde ödemedihi ücretini,
İ'den isteyebilir mi? H'nin iş sözleşmesi bu işyerinde çalıştıhı sırada alt işveren tarafından sona
erdirilmiş olsaydı, H hak ettihi kıdem tazminatını İ'den isteyebilir miydi?
Cevap:
İplik boyama ünitesinde çalışan H, A’nın kendisine ödemediği ücretini İ’den isteyebilir. İ ve A arasında
müşterek müteselsilen sorumluluk vardır.
H’nin iş sözleşmesi bu işyerinde çalıştığı sırada alt işveren tarafından sona erdirilmiş olsaydı H, hak ettiği
kıdem tazminatını İ’den isteyebilir mi?

7
Evet, isteyebilir yine müşterek ve mütelsilen sorumluluk uygulanır.

Soru 3: İ ile A arasında yapılan sözleşmede A'nın işçilerine karşı olan yükümlülüklerinden
tamamen A'nın sorumlu olduhu ve İ'nin hiçbir sorumluluhunun bulunmadıhı yolunda hüküm yer
alsaydı, yukarıdaki soruya verecehiniz cevap dehişir miydi?
Cevap:
İşçinin hakkını kısıtlayacak şekilde ya da haklarını önleyecek şekilde sözleşme yapılması kanuna aykırıdır
çünkü kanun açıkça alt işveren ve işverenin birlikte sorumlu olduğunu söylemiş. Kanuna aykırı bir sözleşme
hükmü getirilemez bu yüzden böyle bir sözleşme hükmü bağlayıcı değildir. Ama alt işverenlik sözleşmesine
yani alt işverenle asıl işveren arasında yapılan sözleşmeye böyle hükümler yerleştirilebilir. Yani “sorumluluk
sadece alt işverene aittir, işçinin alacaklarından sorumluluk sadece asıl işverene aittir” diye bir hüküm
konulabilir. Peki, bu hüküm nerede işimize yarayacak?
İşçinin alacaklarını almasında değil, ödenmiş bir alacağın rücusunda fayda sağlayacaktır. Diyelim ki işçi, asıl
işverenden alacağını tahsil etti, asıl işveren de sözleşmeye bakacak alt işverenle yapmış olduğu sözleşmede
sorumluluğun alt işverene ait olacağına dair bir hüküm varsa o zaman alt işverene ödediği kısım kadar rücu
edecektir. Fakat bu, işçi açsından hiçbir sonuç doğurmuyor. İşçi kimden isterse ondan alır, ikisine de dava
açabilir ya da durumu daha iyi olana da dava açabilir. Sorumluluk ikisine de ait olduğu için istediğinden
alacağı tahsil eder.

Soru 4: C'nin fabrika inşaatında çalışan işçileri Sosyal Güvenlik Kurumu'na süresi içerisinde
bildirmemesi üzerine, Kurumca uygulanan cezayı Kurum C'den alamamıştır. Kurum bu cezayı
İ'den isteyebilir mi?
Cevap:
Burada alt işverenlik ilişkisi yoktur o yüzden zaten İ ‘den isteyemez. Eğer alt işverenlik ilişkisi olsaydı durum
yine değişmezdi sadece C sorumlu olacaktı çünkü cezaların şahsiliği ilkesi var demiştik.

Soru 5: İ'nin, A'ya iplik boyama işine karşılık ödeyecehi miktardan A'nın çalıştırdıhı işçilere
ödemesi gerektihi halde ödemedihi ücretleri kesme ve işçilere ödeme yetkisi var mıdır?
Cevap:
A’nın ödenmeyen işçilik alacaklarıyla ilgili sorumluluk (örneğin A’nın işçisinin kıdem tazminatı ya da ücret
alacağı var. Burada sorumlu tutacağımız kişiler hem A ve hem İ’dir. Fakat bu dava ikisine birlikte açılmak
zorunda değildir. Kimden isterse ondan alabilir.
Diyelim ki İ ödedi, bunu A’ya rücu edebilir mi?
Biliyorsunuz ki alt işverenlik sözleşmesi yazılı olmak zorundadır. Alt işverenlik sözleşmesine böyle bir
düzenleme varsa rücu edebilir (Bu tür sözleşmelerde sözleşme serbestisi vardı). Fakat bu işçiyi ilgilendiren
bir durum değildir, işçi kimden isterse ondan alır.
Konunun anlaşılması için örnek vereceğiz:
Z Firması A Firması A Firmasında L fabrika

01.01.1998 01.01.2004 İ Dokuma Fab. 01.01.2014 01.01.2018

Bir tane işçi düşünelim. İşçimiz 01.01.1998 tarihinde Z firmasında 01.01.2004’e kadar çalışmaya başladı.
(tarihlere önem vermeyin, bağlantı kopmaması için verilmiştir.) Sonra A firması diyor ki “Dokuma
fabrikasında iş aldım seni de boyama ünitesinde çalıştırmak istiyorum” diyor. Bunun üzerine işçi 01.01.2004
tarihinden 01.01.2014 tarihine kadar 10 yıl A’nın boyama ünitesinde bir İ’ye ait dokuma fabrikasında
çalışıyor. Sonra işçi buradan ayrılıyor ve yine A firmasına ait L fabrikasında 01.01.2018 tarihine kadar
çalışıyor.
8
Buna göre sorumlulukları paylaştıralım. Bu işçinin çalıştığı yerde fazla mesai ücreti var hangi işverenden
ve hangi dönem için ister?
Z fabrikasının A firmasıyla alakası yoktur, işçi tamamen farklı bir yerde çalışmıştır dolayısıyla bu dönemden
sadece Z sorumludur.
01.01.2004 ile 01.01.2014 arasına gelelim. A firması işçiyi dokuma fabrikasında çalıştırdı. Burada alt
işverenlik ilişkisi vardır. O zaman bu zamanki ödenmeyen ücret alacaklarından A ve İ müşterek ve
müteselsilsen sorumludur.
01.01.2014 ile 01.01.2018 arasına gelelim. A firması işçiyi L fabrikasında geçerli bir alt işveren ilişkisine göre
çalıştırdığından burada A ve L işçinin ödenmeyen alacaklarından müteselsilsen ve müşterek olarak sorumlu
olacaklardır.
Demek ki sorumlulukları tespit ederken işçinin asıl işverenin iş yerinde çalıştırdığı süreyle sınırlı
düşünmemiz gerekir.
Örneğin, işçi iş kazası geçirdi. İş kazasına bağlı tazminat davası açılırken hem işverenin hem de alt işverenin
sorumluluğu vardır çünkü işveren işçisinin zararını tazmin etmek zorundadır, alt işverenin ise denetim ve
gözetim sorumluluğu vardır.

Soru 6: İ'nin paketleme işini G'ye vermesini ve G'nin aynı fabrikada çalışmakta olan bazı işçileri
işe almasını deherlendiriniz.
Cevap:
Burada muvazaa vardır. İş kanununda muvazaaya sebep olan haller:
1. Önceden asıl işverenin işçisi olan kişi daha sonra alt işverenin işçisi olmuşsa,
2. Asıl işveren kendi işçisiyle alt işverenlik ilişkisi kurmuşsa,
3. Asıl işveren sadece asıl işinin bir bölümünde işin gereği nedeniyle teknolojik ve uzmanlık gerektiren
işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilmişse…
Bir de genel muvazaa hallerimiz vardı. Bunlar Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. İşverenin yönetim yetkisi
alt işveren yapmışsa yani sigortasını yatırmışsa, yıllık izinlerini vermişse o zaman burada muvazaa vardır.
Hâkim bir davada muvazaa var mı yok mu re ‘sen incelemek zorundadır.
Olayımızda iş kanununda özel olarak düzenlenen muvazaa hallerinden asıl işverenin ve alt işveren
ilişkisinde alt işveren, asıl işverenin işçilerini çalıştırması hali gerçekleşmiştir.

Soru 7: İplik fabrikasının boyama ünitesindeki işi alan ve kendi işçilerini bu işte çalıştıran A, bu
üniteye ilişkin işyeri bildiriminde bulunmak zorunda mıdır? Bu asıl işveren-alt işveren ilişkisinin
muvazaalı olup olmadıhı denetlenebilir mi?
Cevap:
Alt işveren ilişkisinin varlığında bu üniteye ait işyeri bildiriminde alt işveren bildirmek zorunda mı bunun için
İş Kanunu 3.maddeye bakmamız gerekir.
“Bu Kanunun 2. maddesinin altıncı fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl
işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre
bildirim yapmakla yükümlüdür.”
Yani alt işverenlik ilişkisi kurulduğunda bunu 1.fıkrada belirtildiği şekilde 1 ay içinde Bölge Müdürlüğü’ne
bildirmek zorundadır.
Alt işverenlik ilişkisinin muvazaa olup olmadığı denetlenebilir mi?
Muvazaa illa mahkeme aşamasında ortaya çıkacak diye bir şey yok. İş müfettiş kurulu aracılığıyla
müfettişler, belli zaman aralıklarla işyerinde denetlemeler yapar. Bunu ya şikâyet üzerine ya da belli
aralıklarla genel teftiş içerisinde yapar. İş müfettiş kuruluna bağlı çalışan müfettişler yaptıkları inceleme
sırasında eğer alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığını tespit ederse bununla ilgili süreci başlatır.
Muvazaanın tespitinin ve raporunun işverene tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde iş mahkemesine açacağı
davaya tespit ettirmek zorundadır. Eğer muvazaanın var olmadığına dair 1 ay içerisinde böyle bir dava
açmazsa muvazaa kesinleşir ve bu durumda alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi

9
kabul edilirler.
Demek ki işveren muvazaanın bulunmadığını düşünüyorsa 1 ay içinde İş Mahkemesine dava açması gerekir.
Bu davada muvazaanın bulunmadığını tespit ederse bu karar kesin sonuçları ortaya çıkar. Muvazaa
olmadığı için alt işverenin işçisi olarak çalışmaya devam ederler. Fakat bu dava açılmazsa muvazaa
kesinleşmiş olur ve işçiler başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olarak işlem görürler.
Yani muvazaa olup olmadığı Sosyal Güvenlik Kurulu tarafından denetlenebiliyor.
Bir sonraki notumuzda sözleşmenin devri ve işyeri devrini görecehiz.

10
 05.10.22 / 3.Hafta

Bu haftaki notumuzda iş kanunu 6. maddede düzenlenen işyeri devri hükümlerinden ve iş

sözleşmesinin devriyle TTK 148.maddesi kapsamında birleşme ve tür dehiştirme durumundaki
verilerden farklarını inceleyecehiz.

İşyeri devri, iş sözleşmesinin devri uyuşmazlıkların çok yohun olduhu bir alandır. Alt işverenlik
ilişkisiyle birlikte de çok iç içe girmiş kavramdır dolayısıyla alt işverenlikle ilgili öhrendiklerimizi
işyeri devri hükümlerini de öhrendikten sonra harmanlayacahız ve sorumlulukları
paylaştıracahız. Yani tarafların, işverenlerin işçiye ödemesi yönünden sorumluluklarının ne
olacahının örneklerle tek tek paylaştırmasını yapacahız.

5.hafta notumuzda hem işyeri devri hem de alt işverenlik ilişkisiyle bahlantı kurabilecehimiz
pratik sorularımız olacaktır.

İş Kanunu 6. maddede işyeri devriyle ilgili düzenlememiz var.

İş Kanunu 6 - İşyerinin veya bir bölümünün devri

İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildihinde,
devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları
ile birlikte devralana geçer.
 Bir devirden bahsediyorsak iş kanunu kapsamında bir devrin hukuki işleminin nereden
kaynaklandığına bakmıyoruz. Yani bu bir kira ilişkisi de olabilir, satış sözleşmesi de, bağışa da dayalı
olabilir. Hukuki işlemin içeriği ile ilgilenmiyoruz. Ortada hukuki işleme dayalı bir devrin olup
olmadığına bakıyoruz.
Eğer bir işyerinin tamamı veya işyerinin bir bölümü hukuki işleme dayalı olarak başka birine
devredilmişse devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan bütün iş sözleşmelerine
tüm hak ve borçlarıyla birlikte yeni işverene yani devralan işverene aktarıyoruz.
A şirketi bulunduğu yeri B şirketine devredecek ancak devirden önce A şirketi bütün iş sözleşmelerini sona erdirdi.
Bu durumda iş kanunu 6.maddesi uygulanabilir mi?
 Uygulanamaz çünkü 6. maddede işçilerinin iş sözleşmelerinin devredileceğinden bahsediyor. Artık
oradaki işlem TTK kapsamında bir devirdir. Bu olayı eğer iş kanunu kapsamında inceleyeceksek
devir tarihinde sözleşmesi mutlaka devam eden iş sözleşmelerinin mevcudiyetini arıyor eğer iş
sözleşmeleri yoksa zaten ortada gerçek anlamda inceleyebileceğimiz iş kanunu kapsamında devir
söz konusu değildir.
Demek ki birinci kuralımız şudur: İş sözleşmesinin feshi devri keser.
Fesih bozucu yenilik doğuran haktır. Yani karşı tarafa irade açıklandığı anda tüm hukuki sonuçlarını
doğuruyor. İşverenin iş sözleşmesini işçiye irade beyanını açıklayarak feshettiğini düşünelim. İşyeri
devredilirken işçi açısından işçinin hak ve borçlarının da devrinden bahsedemeyiz çünkü fesih artık
gerçekleştiği için işçi, oranın işçisi değildir.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındıhı haklarda, işçinin devreden işveren
yanında işe başladıhı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
 Devire konu olan işçilerin iş sözleşmeleri devreden firmada hangi tarihte başlamışsa devralan firma
iş sözleşmesinin başlangıç tarihi olarak o tarihi esas almak zorundadır.
Bu durum daha sonra karşımıza şu şekilde çıkacak: Ücretleri hesaplarken, feshe bağlı alacaklar olan
kıdem, ihbar, yıllık izinlerin hesaplarını yaparken işyeri iş sözleşmelerinin başladığı tarih bizim için
önemlidir. Ortada bir devir varsa devralan firmada hangi tarihte başlamışsa sözleşmenin başlangıç
tarihi olarak da o tarihi esas almak zorundayız.

1
 Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce dohmuş olan ve devir tarihinde
ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluhu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
 Bu fıkrada özetle anlatılmak istenen şudur: Eğer bir iş sözleşmesi işyeri devrine konu olmuşsa
işçinin devralan firmadaki çalışması sona erdiğinde veya devam ederken devreden firmadaki ücret
alacaklarından sadece devreden sorumludur. Devralan firmadaki alacaklarından ise devralan firma
sorumlu olur. Devirden önce doğmuş tüm ücret alacakları için ise devreden 2 yıl ile sınırlı olarak
sorumlu olacak. Yani bu 2 yıllık süreçte devreden ve devralan birlikte sorumludurlar.
Tüzel kişilihin birleşme veya katılma ya da türünün dehişmesiyle sona erme halinde birlikte
sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
 Birleşme, tür değiştirme ve katılma TTK 178’de düzenlenir. Bu durumda biz iş devri hükümlerini
uygulayamıyoruz, TTK’daki iç disipline göre çözüme kavuşturmamız gerekiyor.
 Burada eğer birleştirme, tür değiştirme veya katılma varsa bu durumda işçinin muvafakati (onayı)
olmadığı takdirde iş sözleşmesinin sona ermesinden her iki firma birlikte sorumlu olacak.
Özetle hukuki işleme dayalı olarak eğer bir firma el değiştirirken işçinin onayına ihtiyaç duyulmaz,
işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden devralan firmaya geçer ama tüzel kişiliğin birleşme, katılma ya da
tür değiştirme yoluyla başka bir firma üzerine geçmesi halinde işçi istemezse (onayı olmazsa) bu
bölüşümden yararlanarak yeni firmada devam etmek zorunda değildir.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün
devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden
veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu dehişiklihinin
gerekli kıldıhı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden dolayı derhal fesih hakları
saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlıhının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir
bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
 Demek ki TTK 178 kapsamında ya da iflas nedeniyle malvarlığı tasfiyesine dayalı olarak bir devir varsa
işyeri devri hükümlerini iş kanunu 6.madde kapsamında uygulamıyoruz.
Bu maddenin daha anlaşılır olması için somutlaştıralım ve oradaki bahsettihimiz sınırları yani
ücret nerede dohuyor, birlikte sorumluluk hangi aşamalarda var bunları netleştirmeye çalışalım.

X Firması Y Firması

15.01.2004 03.06.2013 04.09.21

Devir Tarihi Fesih Tarihi
X’in işyeri var. Herhangi bir nedenle işyerinin tamamını 03.06.2013 tarihinde Y firmasına devretti.
Bu arada 15.01.2004’te C işçisinin iş sözleşmesi X firmasında başladı ve 04.09.2021 tarihinde iş
sözleşmesi sona erdi.

Olayımızda 15.01.2004 tarihinde X firmasında işe başlayan C işçisi 03.06.2013 tarihine geldiğinde devirle
karşılaşmıştır. X firması devirden önce C işçisinin iş sözleşmesini fesh etmediği için devir kesilmemiştir. Eğer
fesh etseydi bu devirden zaten bahsedemeyecektik.

03.06.2013’de işçiye hiç sormasına gerek olmaksızın X firmasıyla Y firması oturup bir hukuki işleme dayalı
olarak devri gerçekleştirdiler. C’nin burada X’e “Ben bunu kabul etmiyorum, bu benim iş sözleşmemim
esası noktalarında bir değişikliktir” diyerek fesh edemez. Bu devire sessiz kalmak durumundadır,
yapabileceği hiçbir şey yoktur. Devir ne X firmasına ne de Y firmasına fesh etme hakkı vermez.
2
Fakat devirden sonra koşullarda C için bir sıkıntı varsa örneğin ücretleri düzenli ödenmiyorsa, görev yeri
değişmişse, çalışma koşulları ağırlaşmışsa, sosyal haklarından mahrum edilmişse ya da görevi dışında işler
verilmişse iş kanunu kapsamı hakkında fesih hakkı vardır. Fakat devre dayalı olarak fesih hakkı yoktur.

Eğer Y şirketine devretmeden önce X firması C’nin sözleşmesini fesh etseydi artık C için Y şirketine devirden
söz edemeyecektik.

Genelde işçiler devri hizmet döküm cetvelinden öğrenir. İşten ayrıldıktan sonra hizmet döküm cetveline
baktığında sigortadan çıkış olduğunu görüyor. İşvereni sigortadan çıkartmış başka firmaya göndermiş,
oradan çıkartmış başka bir firmaya göndermiş. İşte bu devirdir. Yani işçinin bu olaylardan hiç haberi bile
olmayabilir. Nasıl haberi olmayabilir? Çünkü X firmasının yetkilisi aynı zamanda Y’nin işveren vekili olarak
çalışmaya devam ediyor olabilir. İşçinin gördüğü hep aynı yüzdür fakat içeride sürekli bir değişim olmuş.

Örneğin, hastaneleri düşünün. Hastanelerdeki temizlik firmasının ihale süresi 2 yıl olduğunu varsayalım. Bu
temizlik firması gidiyor yerine yenisi geliyor fakat işçi hala çalışmaya devam ediyor. Bir bakmışsınız işçi
çıkana kadar 4 tane firma değişmiş. İşçi hep aynı yerde çalışmaya devam ediyor ama işyeri devrediliyor.
İşçinin burada onayına ihtiyaç duymuyoruz. İşçi ne zamanki sorun yaşadı, bir uyuşmazlık oldu işte o zaman
sorumlulukları paylaştırmak gerekiyor.

Olayımıza geri dönelim. C, 03.06.2013 tarihinde çalışmaya devam ediyor fakat işyerinin devrinden haberi
yok. Y şirketi diyor ki “Ben yönetimsel bir karar aldım. Bu kadar işçiye ihtiyacım yok, sizinle yollarımızı
ayırma zamanı. Bu bölümde 10 tane işçi var ama bana 2 tane işçi yeter” dedi ve iş sözleşmelerini fesh etti.
Bu fesih tarihini 04.09.2021 olarak kabul edelim. İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte feshe bağlı olarak
birtakım alacaklar ortaya çıkacaktır. Örneğin kıdem tazminatı, ücret alacakları, ihbar tazminatı, yıllık izin
ücreti, ihbar tazminatı gibi alacaklar vardır.

Fazla mesai ücreti

Ulusal bayram ve
Feshe bağlı olarak ortaya
çıkan birtakım alacaklar

Kıdem tazminatı
genel tatil

Ücret alacakları Hafta tatili

İhbar tazminatı Ücret ekleri

Yıllık izin ücreti Temel ücret

Peki, C bu alacaklarını kimden nasıl isteyecek?

Mülga 1475 sayılı kanunun 14.maddesinde kıdem tazminatı başlıklı bir düzenlememiz var. Yürürlükte olan
iş kanunumuzla birlikte 1475 sayılı kanun mülga edilmiştir fakat içindeki 1 madde korunmuştur, o da
14.madde olan kıdem tazminatıdır. Bu maddeye göre,

“Eğer ortada bir işyeri devri varsa kıdem tazminatını hesaplarken X firması kendi çalıştırdığı dönemle ve
kendi çalıştırdığı dönemdeki son ücretle sorumludur, Y firması ise son işveren olduğu için işçinin iş
sözleşmesinin en başından en sonuna kadar sorumludur.”

3
 Demek ki kıdem tazminatında devreden işveren kendi dönemiyle ve kendi dönemindeki son ücretle
hesaplanacak kıdem tazminatından, Y firması devralan firma olduğundan ve son işveren olduğundan tüm
dönemden hesaplanacak kıdem tazminatından sorumludur.

X Firması Y Firması Z Firması

03.06.2013 Bir Başka

15.01.2004
Devir Tarihi Devir
Bu silsileye bir de Z firmasını ekleyelim. Bu durumda ise X yine kendi döneminden, Y yine kendi
döneminden, Z ise X ve Y’nin tamamından, ayrı ayrı X ve Y ile birlikte müteselsilen (X+Z) (Y+Z) ama
tamamından tek başına sorumlu olacaktır. Z’yi tüm dönemden sorumlu tutmamızın sebebi son işveren
olmasıdır. Z harici herkes kendi döneminden sorumlu olur. Kıdem tazminatını bitirdik. Tüm alacakları güzel
bir şekilde oturtmaya çalışalım çünkü işyeri geniş bir kavram olduğundan sık sık bu konulara döneceğiz.
Şimdi ücret alacağını inceleyelim.

Ücret Alacağı

Tüm ücret alacaklarında (fazla mesai, hafta tatili vs) devreden firmanın sorumluluğu iş kanunu 6/3’te de
belirtildiği üzere 2 yıl ile sınırlı tutuyoruz. Son işveren yani devralan firma ise ödenmeyen ücret
alacaklarının tamamından sorumludur. Devralan firmayı tamamından sorumlu tutarken zamanaşımı
süremiz dava tarihinden itibaren geriye doğru 5 yıl olacaktır.

Yukarıda verdiğimiz örnek üzerinden incelersek C’nin X firmasında 15.01.2004 ile 03.06.2013 tarihleri
arasında geçen sürede fazla mesaileri, ulusal bayram ve tatil ücretleri gibi herhangi bir ücret alacağının bu
dönem içinde ödenmemesi halinde eğer bir devir varsa devreden firmanın (X’in) sorumluluğu devir
tarihinden 2 yıl sonra yani 03.06.2015’de bitiyor. Ücret alacaklarının zamanaşımı süresi dava tarihinden 5
yıl geriye doğru istenebilir. Dolayısıyla dava tarihinden itibaren geriye doğru 5 yıl yani 04.10.2016 tarihine
kadar ki ücret alacakları Y’den istenebilir.

X Firması Y Firması

03.06.2013 04.09.21 Dava Tarihi:

15.01.2004
Devir Tarihi Fesih Tarihi 04.10.21

04.10.16’da Y’nin 5 yıllık zamanaşımı

C, 04.10.21 tarihinde dava açtığında X firmasının sorumluluğu olmayacaktır çünkü yukarıda da
bahsettiğimiz üzere X’in sorumluluğu 03.06.2015 tarihinde bitiyordu çünkü devir tarihinden itibaren 2 yıl ile
sorumluydu. Bu sorumlu olduğu tarih içerisinde dava açılmadığı için X’i sorumlu tutmuyoruz.

4
 D Firması E Firması

02.10.2017 02.10.2018 02.10.2021 04.10.2021

Devir Tarihi Sözleşmenin Feshi Dava Tarihi
04.10.16’da Y’nin 5 yıllık zamanaşımı

Bir işçi 02.10.2017 tarihinden itibaren D firmasında 1 yıl çalıştı. D firması devirle birlikte E
firmasına devretti ve işçi kesintisiz çalışmaya devam etti. Bu işçi E firmasından da 02.10.21’de
ayrıldı.

Kıdem Tazminatı için:

E firması → Son işveren olduhu için 02.10.2017 ile 02.10.2021 tarihi arasındaki 4 yıllık süreden
sorumludur. Yani hem kendi dönemi hem de D firmasındaki geçen dönemden sorumludur. O
zaman D firmasında geçen süreden D’yle birlikte E müteselsilen ve birlikte sorumludur
diyebiliriz.

D firması → Sadece kendi 1 yıllık döneminden sorumludur yani 02.10.2017 ile 02.10.2018 tarihi
arasından sorumludur.

Ücret Alacahı İçin:

İşçinin 02.10.2017’den başlayıp 02.10.2018 tarihine kadar D firmasında geçen süre içerisinde
ödenmeyen fazla mesai ücreti olduhunu varsayalım. İşçinin ise 04.10.2021 tarihinde dava açtıhını
düşünelim. Ücret alacakları ise dava tarihinden geriye dohru 5 yıl için istenebilir çünkü ücret
alacaklarının zamanaşımı süresi 5 yıldır. Dava tarihinden 5 yıl geriye gidersek 04.10.2016 son
istenebilecek ücret alacahı tarihi olacaktır. İşçi 2017 ve 2018 arasında kalan bir ücret alacahını
isteyecehinden ücret alacakları zamanaşımına uhramamış oldu, fazla mesai ücretini
isteyebilecektir. Fakat bu alacakları kimden isteyebilir onları inceleyelim.

D firmasından E firmasına devir tarihi 02.10.2018’dir. Devreden firma (D) ücret alacaklarından
devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sorumluydu. Bu tarihe 2 yıl ekledihimizde, 02.10.2020 itibariyle D
firmasının ücret alacaklarına yönelik sorumluluhu bitecektir çünkü dava 04.10.2021 tarihinde
açılmış yani sorumluluhu bittikten sonra açılmış. Fakat devralan firmanın sorumluluhu devam
edecektir.

E firmasının sorumluluhunu ise son işveren olmasından dolayı bir bütün olarak alacahız. İşçinin
ilk başladıhı tarih olan 02.10.2017 tarihinden sona eren tarih olan 02.10.2021 tarihine kadar olan
dönemden E firması sorumlu olacaktır.

Eher olayımızda işçi davasını örnehin 2019 tarihinde açmış olsaydı D firmasındaki ücret
alacaklarını D firmasından da isteyebilecekti çünkü D firmasının sorumluluhu 2 yıl ile sınırlı
olduhundan 02.10.2020 tarihinde bitiyor.

Başka bir örnek daha inceleyelim.

5
 A Firması B Firması

01.01.2019 01.01.2020 01.06.2020 01.08.2020

Dava Tarihi
Kısa bir çalışma süresi olan işçiyi örnek verecehiz. A firmasında 1 yıl çalışmış, B firmasında ise 5
ay çalışmıştır.

Kıdem Tazminatı için:

01.01.19 – 01.06.20 → Bu aradaki süreden B firması sorumludur.

01.01.19 – 01.01.20 → Bu aradan ise A firması sorumludur. (Dolayısıyla bu aradaki tarihten B

firması A firmasıyla beraber müşterek ve müteselsilen sorumludur. 01.01.20 ile 01.06.2020
tarihinden ise B firması tek başına sorumludur.)

Ücret Alacahı İçin:

İşçinin A firmasında geçen süre içerisinde ödenmeyen 2 aylık ücret alacahı olduhunu varsayalım.
A firmasındaki ücret alacaklarını nasıl ve kimden talep edebilecehiz?

Bu 2 aylık ücret alacahı B’den istenebilir mi?

Evet, çünkü devralan firma devir kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesine bahlı haklarından
sorumludur. Devirle birlikte bütün hepsi devralan firmaya geçmiştir. Dolayısıyla A firmasındaki
ödenmeyen ücret alacaklarının sorumluluhu B firmasına geçmiştir.

2 aylık ücret alacahından A sorumlu mudur?

Evet, kendi dönem alacahından sorumludur. Bizim burada bakmamız gereken işçi ücret alacahını
talep ettihi tarih ile devir tarihinden itibaren 2 yıllık sürenin geçip geçmedihidir. Yani A’nın
sorumluluhunun devam edip etmedihini kontrol edecehiz. 1 Ocak 2020 devir tarihidir. Devir
tarihinden itibaren 2 yıl sorumluluhu vardı 1 Ocak 2022 yılına kadar. İşçi ise davasını 1 Ahustos
2020 tarihinde açmış yani A’nın 2 yıllık sorumluluk süresi içinde açmış. Dolayısıyla 2 aylık ücret
alacahını A firmasından isteyebilir.

B firmasından ise dava tarihinden geriye dohru 5 yıl içinde kalan alacaklar talep edilebiliyordu.
Dava tarihimiz 1 Ahustos 2020’dir dolayısıyla 1 Ahustos 2015 ile 1 Ahustos 2020 arasında kalan
tüm alacaklar talep edilebiliyor.

Sonuç olarak A firması ve B firması 2 aylık ücret alacahından müşterek ve müteselsilen

sorumludur.

Eher işçimiz B firmasında çalışırken bir ücret alacahı olsaydı kim sorumlu olacaktı?

Sadece B firması sorumlu olurdu, A’nın sorumluluhu olmazdı çünkü o tarihte A firması yok devir
gerçeklemiş.

6
 İhbar ve Yıllık İzin

İhbar ve yıllık izinden devreden firmanın sorumluluhu yoktur çünkü ihbar ve yıllık izin feshe bahlı
alacaklardır. Yani iş ilişkisi sona erdihinde sona erme prosedürüne devralan firma yerine
getirmemişse ihbar tazminatı son işverenden devralan firmadan talep edilebiliyor.

Yıllık izin ise bildihiniz üzere bir dinlenme hakkıdır fakat yıllık izinler eher kullandırılmamışsa iş
akdinin sona erdihi tarihte kullanılmayan tüm izinler ücrete dönecehi için yıllık izin ücretleri son
firmadan talep edilebilecektir.

Olay

Daha önce alt işverenlik ilişkisini görmüştük. Temizlik işi asıl işin yardımcı işiydi. Sahlık Bakanlıhı
alt işverenlik ilişkisi kurmuş olsun. Temizlik firması A ile hizmet alımı yoluyla çalışmaya
başlamış. A firması işçilerinden biri olan Z’yi 01.01.2018 tarihinde Sahlık Bakanlıhı bünyesinde
temizlik firması görevlisi çalıştırmaya başlatmış. Temizlik firması A’nın ihale süresi 1 yıl sonra
bitiyor ve yeni bir ihale açılıyor. Bu sefer de B firması ihaleyi alıyor. Z, B firması bünyesinde de 1
çalışıyor daha sonra C firması geliyor ve orada da 1 yıl çalışıyor. Z, C firmasındayken iş
sözleşmesinin tarihi 01.01.2021’de sona eriyor.

Sağlık
Bakanlığı

Temizlik Temizlik Temizlik

Firması A Firması B Firması C

A Firması B Firması C Firması

01.01.2018 01.01.2019 01.01.2020 01.01.2021 Sözleşme Sona

Erdi
2018’in 4.ayı ücret ödenmedi.

Olayımızda 2 tane müessese vardır.

 Bir tanesi İş Kanunu 2 kapsamında alt işverenlik ilişkisidir. Yani Sağlık Bakanlığı ile A firması arasında,
Sağlık Bakanlığı ile B, Sağlık Bakanlığı ile C arasında alt işverenlik ilişkisi kurulmuş.
 Bir diğeri ise işyeri devri hükümleridir. Hukuki işlem olan alt işverenlik ilişkisinde A firması yerine B,
B firması yerine C geliyor ama Z işçimiz çalışmaya devam etmiştir.

İşçinin iş sözleşmesinin sona erdiği 01.01.2021 tarihi itibariyle kıdem tazminatı bakımından
sorumlulukları nasıldır?

 A firması kendi döneminden, B firması kendi döneminden, C firması ise tüm dönemlerden sorumlu
olacaktır. Sağlık Bakanlığı asıl işveren olduğu için son işveren C ile birlikte işçilerin 01.01.2018 ile
01.01.2021 tarihi arasındaki tüm dönemden müşterek ve müteselsilen sorumludur.

Kıdemden C’nin Sorumluluğu: 01.01.18 – 01.01.21 arasında asıl işverenle (Sağlık Bak) birlikte sorumludur.
7
 Kıdemden A’nın sorumluluğu: 01.01.18 – 01.01.19 arasında asıl işverenle (Sağlık Bak) birlikte sorumludur.

Kıdemden B’nin sorumluluğu: 01.01.19 – 01.01.20 arasında asıl işverenle (Sağlık Bak) birlikte sorumludur.

Ücret Alacakları

İşçinin 2018 yılının 4.ayında ödenmemiş ücret alacağı olsun. Bu ücret alacağından sorumluluk kime aittir?

 Temizlik firması A kendi döneminden devir tarihinden itibaren 2 yıl sonraya kadar (01.01.21’e kadar)
sorumludur. A’nın sorumluluğu asıl işveren olan Sağlık Bakanlığı ile beraberdir.
Z işçisi 01.03.2021 tarihinde dava açıp ödenmeyen ücret alacağını istediğinde A firması bundan
sorumlu olmayacak çünkü sorumluluğu 01.01.21 tarihinde bitiyor. Eğer Z, 2 ay önce davayı açmış
olsaydı A’yı da sorumlu tutabilecekti. Z, A’yı sorumlu tutamasa bile ücret alacağını asıl işverenden
(Sağlık Bakanlığı) ve son işverenden (C) isteyebilecektir.

Devir tarihinden itibaren 2 yıl devredenin sorumlu tutulmasının mantığı özünde şudur: İşçileri koruyalım
derken bazı disiplinleri bozmamamız gerekir. Ticari bir işleyiş ve faaliyet var. A işyerini tüm hakları ve
borçlarıyla devrediyor yani “Artık işçimin ücretinden, alacaklarından sen sorumlusun, devrediyorum”
demektedir. A bir yandan da devreden olarak ticari faaliyetine devam ettiği için dönüp dönüp arkasından
bir borç takip etmemelidir bu yüzden kanun buna 2 yıllık bir sınır getirmiştir. Kanun koyucu “Bu 2 yıl içinde
geride kalan kendi döneminin ödemediğin borçlarından ben seni sorumlu tutarım ama 2 yıllık süre de
bitmişse zaten ortada devralan bir işveren var, ona gidilsin” demektedir.

 C ise geriye doğru 5 yıl olan tüm dönemlerdeki ücret alacaklarından sorumludur. A’nın ya da B’nin
döneminde ücret alacağının ödenmemiş olmamasının hiçbir önemi yoktur, son işveren olduğu için
başından sonuna kadar hepsinden sorumludur. C’nin sorumluluğu asıl işveren olan Sağlık Bakanlığı
ile beraberdir.

Yıllık İzin ve İhbar Tazminatı

Yıllık izin ve ihbar tazminatı feshe bağlı alacak olduğu için bunlardan devreden firmalardan sorumluluğu
yoktur. Sorumluluk sadece son işverenle (C) asıl işverene (Sağlık Bakanlığı) aittir.

İş Sözleşmesinin Devri

A Güvenlik
Firması

B Site C Site D Site

Yönetimine Yönetemine Yönetimine

B Site Yönetimi C Site yönetimi

Çankaya Yenimahalle D Site Yönetimi
E İşçisi

01.01.2013 01.01.2015 01.01.2020 01.04.2021

Dava Tarihi:
01.05.22
8
Güvenlik firmaların çalışma şekli şu şekilde olur: Bir tane firma bazı sitelere güvenlik işini hizmet
alımı yoluyla bir süreyle birlikte kararlaştırılır ve alınır. Aralarında sebebi önemli olmayan bir
hukuki işlem olur ve güvenlik firması oralara işçi gönderir. Düzenli olarak işçiler oraya
özgülenerek o iş için çalışırlar. Güvenlik burada yardımcı iştir.

B site yönetiminde çalışan 1 tane işçi var, buna E işçisi diyelim. E’nin asıl işvereni burada B site
yönetimidir, güvenlik firması ise alt işverendir. Yani burada farklı bir durumla karşı karşıyayız
farkındaysanız tam olarak ters çevirdik. Bundan önceki verdihimiz örnek olaylarda asıl
işverenimiz tekti, asıl işverenlerimiz dehişmişti. Burada ise asıl işverenler dehişti, alt işveren tek
kaldı. İşçinin burada işyeri sabit dehil. Örnehin işçimiz E, önce Ankara/Çankaya’da çalıştı daha
sonra Yenimahalle’de çalıştı bundan sonra da başka bir yere geçiş yaptı. İşte biz buna işyeri devri
demiyoruz, iş sözleşmesinin devri diyoruz.

E işçisinin sözleşmesini alınıp başka bir yere götürülüyor. İş sözleşmesi bir başka asıl
işverenlihinde çalışmak suretiyle iş sözleşmesi devredilmiş oluyor. İş sözleşmesinin devri Türk
Borçlar Kanununda düzenlenir, iş kanunu kapsamının dışındadır.

İş sözleşmesi devrinin işyeri devrinden farkı şudur:

E’nin iş sözleşmesi devredilirken işveren E’nin muvafakatini almadan başka bir yere götüremez.
İşyeri devrinde işçinin onayına ihtiyaç yoktu fakat iş sözleşmesinin devrinde işçinin onayını almak
zorundadır. Eher onayını almazsa iş ilişkisi sona erer. İşçinin onayını aldıktan sonra işçi
çalışmaya başladıhında işyeri devriyle aynı sonuçları dohuracaktır. Buna göre şimdi burada
sorumlulukları paylaştıralım.

Kıdem Tazminatı

01.01.2013 – 01.01.2015 → A güvenlik firması + B site yönetimi birlikte sorumlu

01.01.2015 – 01.01.2020 → A güvenlik firması + C site yönetimi birlikte sorumlu

01.01.2013 – 01.04.2022 → A güvenlik firması + D site yönetimi tüm dönemlerden birlikte

sorumludurlar.

Ücret Alacakları

E işçisi diyor ki “2013 yılından 2022 yılına kadar ben hep haftada 45 saatin üstünde çalıştım ve
benim fazla mesailerim hiç ödenmedi.” Yani E işçisinin tüm döneme ait fazla mesai alacahı var
bundan dolayı 01.05.2023 tarihinde dava açıyor. Bu fazla mesai ücretinin sorumlulukları nasıl
paylaştırılır?

B site yönetimi açısından incelersek → B’nin kendi dönemine ait ödenmeyen ücret alacakları
devir tarihinden itibaren 2 yıl sorumlu olarak devam edecektir. Yani 01.01.2017 tarihine kadar
ödenmeyen ücret alacakları istenebilir fakat davamız 01.05.2023 tarihinde açıldıhından artık B’nin
ödenmeyen ücret alacakları için sorumluluhu kalkmıştır. Sadece A güvenlik firması sorumludur.

C site yönetimi için → C’nin kendi dönemine ait ödenmeyen ücret alacakları devir tarihinden
itibaren 2 yıl sorumlu olarak devam edecektir. Yani 01.01.2022 tarihine kadar ödenmeyen ücret
alacakları istenebilir fakat E davasını 01.05.2023 tarihinde açtıhı için artık C’nin ödenmeyen ücret
alacakları için sorumluluhu kalkmıştır. Bu yüzden sadece A güvenlik firması sorumludur.

9
Ücret Alacahı için → Geriye dohru 5 yıllık zamanaşımı süresini baz alarak 01.04.2016 ile 01.04.2021
tarihleri arasında son işveren D ile alt işveren A’nın birlikte müteselsilen sorumluluhuna şimdilik
50.000 TL’den karar verilmesi talep edilmektedir. Dolayısıyla B site yönetimindeki ödenmeyen
fazla mesai ücreti kimseden alınamayacaktır.

Kıdem Tazminatı İçin → Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi içinde kalmak şartıyla herkes
kendi döneminden sorumludur. Kıdem tazminatında şimdilik 50.000 TL devreden, asıl işveren B
ve C site yönetiminin kendi dönemi ile sınırlı kalmak üzere, son asıl işveren D ile A’nın
müştereken ve müteselsilen sorumludurlar.

NOT: Ücret alacahında zamanaşımı dava tarihinden itibaren 5 yılken, kıdem tazminatındaki
zamanaşımı fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.

Yıllık İzin Ücreti ve İhbar Tazminatı için → Yıllık izin ve ihbar tazminatı feshe bahlı alacak olduhu
için bunlardan devreden firmalardan sorumluluhu yoktur. Sorumluluk sadece A ve D’ye aittir.

İş Sözleşmesinin Türleri

İş kanunu madde 8’den 17’ye kadar düzenlenmiştir. Önce iş sözleşmesinin unsurlarını

inceleyecehiz sonra türleri tek tek görecehiz.

İş Kanunu 8
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bahımlı olarak iş görmeyi, diher tarafın (işveren) da ücret
ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel
bir şekle tâbi dehildir.
 İş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesidir. Yani tarafların ortak iradeleriyle anlaşarak imzaladıkları
metindir bu yüzden özel hukuk anlamında sonuç bağlıyoruz.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu
belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
 Her ne kadar kanunda 1 yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı şekilde olduğu belirtilse de
uygulamada biz sözleşmelerin yazılı yapılmadığına da şahit oluyoruz.
Yani her ne kadar kanun koyucu bunu bir zorunluluk olarak koysa da günlük hayatta işveren ve
işçinin kendi arasında sözlü olarak anlaştıklarını görüyoruz ve bu şekilde çok fazla iş ilişkisi
mevcuttur. Eğer böyle bir durum varsa tabii ki biz buna hukuki bir değer izah etmek zorundayız.
Sözlü yapılan sözleşmelere de hukuk yargılamasında bir sonuç bağlanıyor. Yani taraflar ortada
sözleşmenin varlığını kabul ediyorsa geçerli bir iş ilişkisinden bahsederiz.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma
koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret
ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda
oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen
belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre
dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi
zorunludur.
 Bu fıkrada kanun koyucu diyor ki: Ortada yazılı bir sözleşme yoksa 1 yıldan daha az süreli bir
sözleşme varsa o zaman en geç 2 ay içerisinde işçiye yazılı bir belge ver. Bu belge işçinin bütün
özlülük haklarını, çalışma şeklini, ayrılırken ki durumunu bunların hepsini tek tek düzenlemelisin.
Yani ortadaki sözleşmeyi yazılı hale getirme çabası vardır çünkü sözleşmede de var olan
sözleşmeler buna benzer düzenlemelerdir.
 Gerek ulusal belgelerde gerekse uluslararası belgelerde işverenin işçiyi bilgilendirme yükümlülüğü
vardır.

10
  İşçi bilgilendirmeden iş ilişkisi içerisinde çalıştırılıyorsa bizim amacımız işçinin korunması ve işçi
lehine yorum ilkesi gereğince işçi haklarını da bilmek zorundadır ki bu yaşadığı çalışma hayatı
içerisinde özlük haklarına göre koruyabilelim dolayısıyla bu maddede de işverenin bilgi verme
yükümlülüğünün vurgulandığını görüyoruz.
 Bir istisna getirilmiş: Eğer 1 ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmesinden bahsediyorsak o zaman
burada bu fıkra hükümlerini uygulamamıza gerek yoktur.
 Bu maddede iş sözleşmenin unsurlarından bahsettihini görüyoruz.
İş sözleşmesinin unsurları daha önce de gördühümüz üzere: Ücret, iş görme edimi,
bahımlılıktır.

9.maddeyi inceleyelim.

İş Kanunu 9 - Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla,
ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
 Hatırlarsanız mutlak emredici hükümlere aykırı olmamak kaydıyla taraflar nisbi emredici kurallarda
işçi lehine düzenlenebiliyordu. O zaman diyebiliriz ki taraflar kanunda belirtilen bu sınırlar
içerisinde serbestçe sözleşme özerkliği kapsamında sözleşmedeki koşulları, hükümleri serbestçe
belirleyebilirler.
Örneğin, grev ve lokavtta geçen süreler hizmet süresine dâhil değildir. Emredici olan bu hükme
aykırı olarak hizmet süresinin dâhil olduğuna dair bir hüküm yerleştirilemez, geçersizlik olur.
Örneğin, iş kanunu 17.maddede ihbar süreleri belirtilmiştir. 0 ile 6 ay arasında çalışma süresi
olanların 2 haftalık, 6 ile 1,5 yıl arasında olanların 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında olanların 6 hafta,
3 yıldan fazla olanların 8 haftalık ihbar süreleri vardır. Bu düzenleme nisbi emredici bir düzenleme
olduğundan işçi lehine bu süreler artırılabilir. Yani ihbar süresi örneğin 2 haftayken sözleşmede bu
4 hafta düzenleyebilir.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından
tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diher türde oluşturulabilir.

10.maddeyi inceleyelim.

İş Kanunu 10 - Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere
sürekli iş denir.
 Dikkat ederseniz burada işin bitim süresine bakmıyoruz. İş ne kadar süre içerisinde bitecek bununla
ilgilenmiyoruz. Niteliğine bakıyoruz yani o işin niteliği 30 iş gününden daha az devam edecek bir
işse o zaman biz buna süreksiz iş, 30 iş gününden fazla devam edecek bir işse o zamanda sürekli iş
kabul ediyoruz.
Örneğin iş 30 günden az sürecek bir iştir fakat işçi bu işi daha uzun sürede bitirmiştir. Bu durum işin
süreksiz iş olma vasfını ortadan kaldırmıyor çünkü önemli olan işin ne kadar süre içinde biteceği
değil, niteliği itibariyle işin 30 gününden az devam edip etmeyeceğidir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75,
80 ve geçici 6. maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz
işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
 İş sözleşmesinin feshe bağlı hükümleri, yıllık izinle ilgili hükümler, ücret gibi iş kanunun sürekli işler
için düzenlemiş olduğu hükümleri biz süreksiz işler kapsamında uygulamıyoruz. 30 gününden az
sürecek işlere Borçlar Kanunu hükümleri uyguluyoruz.
 Uygulamada karşılaşılan bir durum değildir.

11
 11.madde önemli olduhu söylendi. Uygulamada da sıkça karşılaşılmaktadır.

İş Kanunu 11 - Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi

İş ilişkisinin bir süreye bahlı olarak yapılmadıhı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi
objektif koşullara bahlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli
süreli iş sözleşmesidir.
 Eğer sözleşmede bir süre öngörülmediyse o zaman bu sözleşmeye belirsiz süreli iş sözleşmesi
diyoruz ve kural olarak esas olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir, istisna olan ise belirli süreli iş
sözleşmesidir.
 Belirli süreli iş sözleşmesinin varlığından bahsedebileceğimiz koşullar tek tek belirtilmiştir. Belirli
süreli iş sözleşmesi olabilmesi için
 Ya belirli süreli bir iş olacak
 Ya belirli bir işin tamamlanması için yapılacak
 Ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde
yapılan sürenin belirtildiği sözleşmeye biz belirli süreli iş sözleşmesi diyoruz.
 Belirli süreli iş derken ne kast ediliyor olabilir?
Örneğin A kişisi terzide çalışıyor. Bir iş geldiğinde terzi A’ya işi tek başına işi bitiremeyeceği için
biriyle anlaşıp iş bitene kadar çalışmasını istedi. İş bittiğinde sözleşme ilişkisi de biter.
İşçinin niteliği önemli değildir. Avukat da olabilir, mali müşavir de, demir atölyesinde çalışması yani
işçinin niteliğine bakmıyoruz. Tek baktığımız işin niteliğidir. İş eğer belirli sürede bitecek işse ya da
belirli bir işin tamamlanması için yapılıyorsa o işin tamamlanma süresi bellidir ve işçi de o işin
tamamlanmasıyla sınırlı olarak alınabilir. Eğer iş söylenen zamanda bitmemişse o zaman bu
sözleşmeyi bizim belirsiz kabul etmemiz gerekir.
 Belirli bir olgunun ortaya çıkmasından ne kast ediliyor?
Örneğin bir işyerinde çalışan kadın işçimiz var, doğum yaptığı için analık iznine ayrılacak. Bu işçinin
yerine sadece bu kadın işçimizin olmadığı zamanla sınırlı olarak çalıştırıldığında belirli süreli iş olur.
Örneğin bir işçi askere gitti fakat işveren bu işçisinden çok memnun. Bu işçisi gelene kadar o süre
içerisinde o işin devamlılığını sağlamak için askerlik hizmeti olgusunun ortaya çıkmasına bağlı olarak
belirli süreli iş sözleşmesi yapabilir. Fakat askerden gelen kişiyi işe aldıktan sonra diğer aldığı işçiyi
de seven işveren artık onu da çalıştırmaya karar verirse belirli süreden çıkarak belirsiz süreli işe
girecektir.
 Bir işe devamlı surette ihtiyaç varsa o işin belirli süreli olması mümkün değildir.
Örneğin bir sağlık sektöründe o sağlık sektörü var olduğu sürece hemşire orada çalışmak
zorundadır. Yani işin niteliğine bakıyoruz. O iş belirli sürede bitecek bir iş değilse biz o ilişkide belirli
süreli sözleşme diyemeyiz.
Örneğin bir mobilya atölyesinde işveren mobilya ustası çalıştırıyor. İşveren ustaya “Ben senle 1
yıllığına sözleşme yaptım” dediğinde bu belirli süreli iş sözleşmesi olamaz çünkü o mobilya
atölyesinde üretim devam ettiği sürece mobilya ustasına ihtiyaç duyulacaktır bundan dolayı bu iş
niteliği itibariyle belirli sözleşmeye konu olamaz.
Bu tarz sözleşmelere taraflar belirli süreli iş adını koyarak mahkemeye gitse bile belirsiz süreli işin
hüküm ve sonuçları doğacaktır.
 Belirli süreli iş neden istisnadır?
Çünkü işçilerin güvencesi altında çok zayıftır. Belirsiz süreli sözleşmede işçinin ilişkisi sona erdiğinde
kıdem tazminatı talep edebiliyorken belirli süreli sözleşme sona erdiğinde sürenin sona ermesi
kıdem tazminatını doğuran bir neden değildir. Bu yüzden belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmak
işçinin daha lehinedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde işçiler iş güvencesi hükümlerinden
yararlanırken belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar bu hükümlerden yararlanamıyor.
NOT: Şarta bağlı yapılan sözleşmelerde dikkat edin! Sıva bitene kadar bu işi yap denildiğinde ortada belirli
bir iş sözleşmesinden bahsedilebilirken, ölene kadar bu işi yap denildiğinde belirsiz süreli iş

12
sözleşmesinden bahsedeceğiz.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
 Örneğin işçi geçerli bir deneme süreli iş sözleşmesi yaptı, 1.fıkradaki koşullar da mevcut. Sözleşmeyi
imzaladılar 1 yıl da süre koyuldu. Bu 1 yılın sonunda bir daha sözleşme yaptığında artık zincirleme
dediğimiz birbirini tekrar edecek iş sözleşmeleri eğer esaslı bir neden yoksa belirsiz süreli iş
sözleşmesi haline gelir ve baştan itibaren de belirsiz süreli iş sözleşmesinin hüküm ve sonuçları
doğar.
 Esaslı bir neden olmadıkça derken ne kast ediliyor?
Eğer bu belirli süreli olma kanundan kaynaklanıyorsa ya da sözleşmenin niteliği bunu gerektiriyorsa
esaslı bir nedendir.
Kanun belirli bir iş sözleşmesi düzenlediyse sözleşme kendini sürekli yenilese de (yukarıda
verdiğimiz örnekteki gibi) yine hepsi ayrı ayrı belirli süreli iş sözleşmesi kabul edilecektir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özellihini korurlar.
12.maddede belirli ve belirsiz iş sözleşmesinin ayrımının sınırlarından bahsediyor.

İş Kanunu 12 - Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş
sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye
göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
 Yani bir kişinin belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışması tam süreli çalışan işçiye göre farklı bir işleme
tabi tutulmasını gerektirmiyor. Fakat ayrımı kılan haklı bir neden olursa farklı bir işleme tabi
tutabilir.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve
paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştıhı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir
çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandıhında belirli
süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden
olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem
uygulanır.
 Belirli süreli iş sözleşmelerinde çalışanlar belirsiz süreli çalışanlardan farklı bir işleme tabi
tutulamayacağını söyledik. Ortada bir iş olduğunda işçinin iş görme edimi karşılığında ücretini
verirken belirli süreliye ayrı ücret, belirsiz süreliye ayrı ücret verilemez. İşin niteliği gereği
emsalleriyle aynı ücreti alıyorsa problem yoktur. Fakat emsallerinden farklı bir işleme tabi tutamaz
yoksa işin işlem borcuna aykırı davranmış olur.
Örneğin yapı inşaat işinde çalışan işçiler olduğunu varsayalım. 2 işçi sıva işi, 2 işçi boya işi yapıyor.
Tüm bu işçiler belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılıyor. Sıva işi yapanlardan birine 3.000 TL
diğerine 2.000 TL verildi. Böyle bir durum olamaz çünkü aynı işi yapanların eğer bir farklılık yoksa
benzer emsal olacak kişiler arasında ayrım yapılamaz.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir.
İşyerinde böyle bir işçi bulunmadıhı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya
benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
 Emsal işçinin tanımı yapılmıştır.
 Belirli süreyle çalıştırılan işçi, emsal işçilerden farklı bir işleme tabi tutulamaz. Burada emsal işçi
değimiz kişiler, aynı işyerinde çalışan belirsiz iş sözleşmesiyle çalışan kişilerdir.
 O işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi yoksa ne olacak?
Bu durumda da aynı iş kolunda benzer işi yapan kişiyi emsal işçi olarak kabul edeceğiz.

13
 12.10.22 / 4.Hafta

3.hafta notumuzda belirli süreli iş sözleşmesinden bahsetmiştik. Diher iş sözleşmesi türlerini

inceleyelim.

Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmeleri

İş Kanunu 13
İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre
önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî
süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş
sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi
tutulamaz.
Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal
işçiye göre çalıştıhı süreye orantılı olarak ödenir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi
bulunmadıhı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam
süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduhunda kısmî süreliden tam
süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş
yerler zamanında duyurulur.
Bu kanunun 74. maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköhretim çahının
başladıhı tarihi takip eden aybaşına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli
çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni
sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu
haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen
işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi
kendilihinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek
isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir. Ebeveynlerden birinin
çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz. Üç yaşını
doldurmamış bir çocuhu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuhun fiilen teslim
edildihi tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabilecehi ile uygulamaya
ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlıhınca çıkarılacak yönetmelikle
belirlenir
Kısmi süreli iş sözleşmesi uygulamada sıkça kullandıhımız hatta sizlerin de böyle bir çalışma
ilişkisine girdihi sözleşme türüdür. Öhrencilerin part time olarak bildihi ve çalıştıhı sözleşme
türüne biz iş kanunu kapsamında kısmi süreli iş sözleşmesi diyoruz.

Kısmi süreli iş sözleşmesi esnek bir çalışma türüdür. Yani belli süreli iş sözleşmesinde olduhu
gibi günlük 7,5 saatlik çalışma düzenini içermez.

13.maddeye göre biz kısmi süreli iş sözleşmesini tam süreli iş sözleşmesinden önemli ölçüde
daha az belirlenen ve yazılı şekilde yapılan sözleşmelere kısmi süreli iş sözleşmesi diyoruz.

 Demek ki birinci koşulumuz bu sözleşmenin yazılı şekilde yapılması gerektihidir.

 İkincisi de tam süreli çalışanlara göre çalışma süresinin önemli ölçüde daha az
belirlenmesi gerekiyor.

1
 Önemli ölçüde daha az belirlenmesi derken ne kast ediliyor?

 Yönetmelikte düzenlenmiştir. Buna göre, işyerindeki emsal tam süreli iş sözleşmesiyle

çalışan kişilerin çalışma süresinin 2/3’ünden az olması gerekiyor.
Kanunun düzenledihi şekilde eher aksi belirlenmemişse tam süreli çalışma haftalık 45
saat idi. O zaman kısmi süreli çalışma en fazla 30 saat olabilir. Bu 30 saati haftaya farklı
şekillerde yayabiliriz. Yani 4 gün boyunca 7,5 saat boyunca da çalışılabilir ya da 1 gün 7,5
diher günler 3’er saatlik çalışmalar da yapılabilir. Önemli olan 30 saati aşmamasıdır. 30
saati aştıhında tam süreli iş sözleşmesinden bahsederiz.

Tam süreli iş sözleşmesinde verilebilecek azami ücret asgari ücrettir. Fakat kısmi süreli iş
sözleşmesinde hakkı kötüye kullanmamak kaydıyla kişinin çalıştıhı saate göre ücret belirlemesi
yapılır. Örnehin çok düşük bir ücretin belirlenmesi hakkı kötüye kullanmaktır. 45 saatin karşılıhı
asgari ücretse, 20 saatin karşılıhı nedir şeklinde bir orantı yapılması gerekir.

Bu çalışma haftanın her gününe yayılabilir. Yani haftanın 6 günü belli saatlerde düzenlenebilir ya
da haftanın bazı günlerinde çalışma şeklinde olabilir. Bunlar tamamen tarafların serbest
iradeleriyle belirleyecehi sözleşme özerklihi kapsamındadır.

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar da belirli ve belirsiz süreli çalışanlarda olduhu gibi
işyerindeki emsal işçilere göre ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça farklı bir işleme tabi
tutulamazlar. Burada emsal işçiden kast ettihimiz kişiler ise işyerinde tam süreli iş
sözleşmesiyle çalışanlardır.

Ayrımı haklı kılan nedenler neler olabilir?

 Kısmi süreli çalışan işçimiz öhleden sonra işe geliyorsa işveren bu kişiye öhle yemehi
vermek zorunda dehildir çünkü öhle yemehi saatinde işyerinde dehildir. Tam süreli
çalışanlar öhlen yemek yardımından yararlanırken kısmi süreli işçiler ayrımı haklı kılan
nedenden dolayı yararlanamazlar.

Aynı işlemi hem kısmi süreli işçiye hem de emsal işçiye uygulayacahımız durumlar neler olabilir?

 Örnehin kıdem tazminatının hesaplanmasıdır.

Tam süreli çalışan işçiyi düşünelim. 01.01.2020’de işe başlatıp 02.01.2021’e kadar 1 yıl çalıştı.
Aynı şekilde kısmi süreli çalışan kişi de bu tarihler arasında çalıştı fakat haftada 3 gün
çalıştı.
Burada kıdem tazminatı hesaplanırken önce hizmet süresi tespit edilmesi gerekir.
Kısmi süreli çalışan kişinin hizmet süresini tespit ederken haftada 3 gün çalıştıysa ayda 12
gün çalışmıştır. O zaman 1 yıl içinde 12x12=144 gün çalışmıştır. 144 günün karşılıhı kıdem
tazminatını ödeyecehim DEMEYECEĞİZ. Yani 144 günden hesaplamak yerine bu kişi 1 yıl
çalıştıhı için 365 günden hesap yapmak zorundayız. Tam süreli çalışanlara göre farklı bir
işleme tabi tutmayacahız fakat rakamsal olarak aldıkları kıdem tazminatı aynı
olmayacaktır çünkü aldıkları ücret aynı dehildir. Tam süreli çalışan kişi azami asgari
ücretle çalışırken kısmi süreli çalışan kişi asgari ücretin daha altında çalışmış olacak.
Dolayısıyla o ücrete göre hizmet süresiyle çarpma yaptıhımızda elbette ki kısmi süreli
çalışan kişinin alacahı kıdem tazminatı her hâlükârda tam süreli çalışandan daha düşük
olacak. Fakat süreyi belirlerken ayrım yapmıyoruz, buraya dikkat edelim.
2
Yıllık izinleri belirlerken her ikisi de 1 tam yıl çalışmışsa 14 gün yıllık izin hakkının olduhunu
söyleyebiliriz. Fakat kullanılmayan yıllık izinler iş akdi sona erdihinde ücrete döndühünde
alacakları ücret birbirinden farklı olacaktır çünkü 14 günlük süreyi tam süreli çalışanın asgari
ücretiyle çarparak bulurken kısmi süreli çalışan kişinin 14 günlük ücretini çarptıhımızda daha
düşük bir ücret olacaktır.

Başka bir örnek verelim. Haftada 6 gün çalışan kişi, kanun kapsamında 1 gün dinlenmek
zorundadır ve biz buna hafta tatil günü diyoruz. İşçi kısmi süreli haftada 3 gün çalışıyorsa bu
işçiye hafta tatil günü vermemize gerek yoktur. Bu da ayrımı haklı kılan bir nedendir.

Kısmi süreli çalışma illaki bir işveren yanında olacak diye bir şey yoktur. İşçi 2,3 tane işverenin
yanında da çalışabilir. B’nin avukat olarak danışmanlık hizmeti verdihini düşünün. Aynı anda 3
farklı firmaya danışmanlık hizmeti veriyor ve aralarında bir iş ilişkisi var. Bu durumda her biriyle
3’er saatlik çalışması var dolayısıyla haftada 9 saatlik çalışma yapıyor. Yani burada kısmi süreli
sözleşmedir.

Örnehi dehiştirelim. B, 3 farklı firmaya danışmanlık hizmetini her birine ayrı ayrı 2 gün boyunca
1’er saat vermektedir. Yani haftanın 6 günü çalışmış oluyor, dinlenme hakkı ne olacak?

 İşte bu uygulamada çıkan sorunlardan bir tanesidir çünkü biz her bir sözleşmeyi ayrı ayrı
deherlendirmek zorundayız. Her işveren kendi dönemindeki alacaklardan bahımsız olarak
sorumludur. Bundan dolayı danışmanlık hizmeti verdihi firmalardan birinin yanında sadece
2 gün çalıştıhı için o firmanın hafta tatil gününde ona izin kullandırma gibi bir yükümlülühü
yoktur. Diher işverenler açısından da durum aynıdır.

Kısmi süreli çalışanların Sosyal Sigortalar ve Genel Sahlık Sigortası Kanunu kapsamında da
primleri çalıştıkları gün üzerinden ödenir. Yani işveren yanında kaç gün çalışmışsa o kadarlık gün
üzerinden primi esas kazancı gösterir. Eher bir işçi 1 ayda 15 gün boyunca kısmi süreli
sözleşmesiyle çalışmışsa o zaman sigorta priminin 15 gün üzerinden yatırılması gerekir. Çünkü
Sosyal Sigortalar Kurumuna göre sigorta fiili çalışmanın karşılıhıdır. Ne kadar çalışırsa o kadar
sigortalı günü sisteme işlenir.

Bizim kuralımız tam süreli çalışma ama istisna olarak kısmi süreli olarak çalışması da
mümkündür.

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye göre önemli
ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kısmi süreli
çalışma süresiyle çalışan işçi ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin kısmi
süreli iş sözleşmesi olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi
tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri tam süreli
emsal işçiye göre çalıştıhı süreye orantılı olarak ödenir.

Örneğin, işveren tam süreli çalışan işçiye ikramiye ödemesi yapıyor. İkramiye ödemesini çalıştıhı
süre üzerinden ödüyor. Kısmi süreli çalışan işçiye de ikramiye ödemesini orantılı olarak ödemesi
gerekir. Yani aynı ücrette olduhu gibi ücret eklerinde de dikkat etmemiz gerekir.

3
 13.maddenin diher fıkralarını tek tek inceleyelim.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi
bulunmadıhı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş
sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduhunda kısmî süreliden tam süreliye veya
tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında
duyurulur.
 Tam süreli çalışan bir işçi düşünelim. İş ilişkisi devam ederken birtakım ailevi
durumlarından dolayı ya da fiziksel anlamda çok yorulduhu için herhangi bir sebeple
işverene gidip kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmak istedihini söyledihinde eher boş bir
yer varsa işveren kendi yönetim kapsamında buna uygun bir çalışma koşulu
ayarlayabiliyorsa çalışmanın şekli kısmi süreliye çevrilebilir. Fakat bunun için hem çalıştıhı
gün ve saat hem de sözleşmenin yazılı olma koşulunu yerine getirmesi gerekiyor.
 Tam tersi olarak kısmi süreli çalışan bir işçi de tam süreli çalışmaya geçmeye yönelik bir
talebi olduhunda işveren tarafından bu talep kabul edildihinde yine kısmi süreli çalışmadan
tam süreli çalışmaya çevrilebilir. Burada da tarafların ortak iradelerine bakmak gerekir.

Bu kanunun 74. maddesinde öngörülen izinlerin bitiminden sonra mecburi ilköhretim çahının başladıhı
tarihi takip eden aybaşına kadar bu maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde
bulunabilir. Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında
kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam
zamanlı çalışmaya dönebilir.
 74.maddede kadın işçilerin korunmasına yönelik bir düzenleme vardır. Burada bahsedilen
izin, analık iznidir. 74.madde kapsamında kişinin dohumla birlikte 16 haftalık analık izni
kullanma süresi vardır. 16 haftalık analık izninin bitiminde kadın işçi isterse 6 aylık
ücretsiz izin talebinde bulunabilir. Bu izni talep ettihinde işveren bunu kullandırmak
zorundadır yani takdir hakkı yoktur. İşçi isterse en fazla 6 aylık izne çıkabiliyor fakat 1 ay 2
ay da yani 6 aya kadar sözleşmesinin askıda kalmasını yani ücretsiz izinli sayılmasını talep
edebilir. Yazılı olarak talep ettihinde işveren bunu kabul etmek zorundadır.
 16 haftalık izin bittikten sonra işçi ücretsiz izni kullanmadan eher işçi talep ederse çocuhu
ilköhretim çahına gelene kadar bu da çocuhun 70 aylık olması demektir. Bu tarihe kadar
isterse kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışma talebinde bulunabilir. Eher böyle bir talepte
bulunursa işveren bunu kabul etmek zorundadır. Kanun koyucu çocukları korumak adına
işçilere böyle bir imkân vermiştir.
 Bunu sadece kadın işçilere tanımamıştır. Ebeveynlerden herhangi birine tanımıştır. Yani bu
izni kadın ya da erkek işçi çocuhun olması kaydıyla kullanabilir.
 Evli olan çiftlerden birisi işçi olarak çalışıp diheri çalışmıyorsa kısmi çalışmaya geçemez.
Geçebilmesi için her iki işçinin de çalışıyor olması gerekir.
 İşçimiz eher verilen bu haktan yararlanıp kısmi olarak çalışırsa sadece bu hakkı 1 kere
kullanır. Aynı çocuk için bir daha böyle bir hak kullanamaz.
Örneğin, aynı işyerinde tam süreli olarak çalışan evli çiftimiz var. Kadın işçimiz dohum
yaptıktan sonra 16 haftalık analık iznine çıktı daha sonra çocuhu ilköhretim çahına gelene
kadar kısmi süreli olarak çalışmayı işverenden talep etti ve kısmi süreli olarak çalışmaya
başladı. Çocuk 36 aylıkken tam süreli çalışmaya geri dönmek istedi ve döndü. Daha sonra
ihtiyaç duydukları için bir daha kısmi süreli çalışmaya dönemez çünkü aynı çocuk için bu
hakkı 1 kere kullanarak tüketti.

4
Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan
işçinin iş sözleşmesi kendilihinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri
dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir.
Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.
 Kısmi süreli işçi tam zamanlı işe geçtihinde yerine alınan işçinin sözleşme süresi bitmiş
olur ve kendilihinden ortadan kalkar.
 Yani “Ben artık tam zamanlı çalışmaya başlamak istiyorum” diye en az 1 ay önceden yazılı
olarak bildirecek ki işveren de çalışma koşullarını ona göre ayarlayabilsin.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuhu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuhun
fiilen teslim edildihi tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
 Medeni hukuktan hatırlarsanız evlatlık ilişkisinde yapay hısımlık var. Böyle bir ilişki
kurulmuşsa çocuhu evlat edindikleri tarihten itibaren ilköhretim çahına gelene kadar eher
evlat edinme birlikte sahlanmışsa her ikisinden birisi kullanabilir, münferit olarak (kendi
başına, tek) sahlamışsa o kişi bu haktan yararlanabilir.

Kısmi süreli sözleşmeyle ilgili sadece çocuhun dünyaya gelmesi koşuluyla ebeveynlere tanınan
kısmi çalışma yönünden böyle bir koruyucu düzenlememiz mevcuttur. Kısmi süreli sözleşmeyle
ilgili anlatacaklarımız bu kadardır.

Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma

2016’ya kadar bu maddenin başlıhı sadece çahrı üzerine çalışmaydı. 2016’dan itibaren yapılan
dehişiklikle bir de uzaktan çalışma ilave edildi. Aslında bakarsanız uzaktan çalışma günümüzde
çok yaygındır. Özellikle pandemiyle birlikte işverenler çalışanlarını zorunlu olarak evden
çalıştırma yöntemi belirlemişti ve gerçekten de böyle bir çalışma yapılabildihi görüldü. Aynı
zamanda işçilerinde maliyetlerinin düşürüldühü düşünülürse bundan sonra daha da sık
karşılaşılabilir.

Bizim bu maddede bahsettihimiz uzaktan çalışma bütün işyeri dışındaki yapılan çalışmaları
kapsamıyor. Koşullarını 14.maddede ayrıntılı bir şekilde görecehiz. Fıkrada önce çahrı üzerine
çalışma düzenlenmiş, arkasından uzaktan çalışma düzenlenmiştir.

İş Kanunu 14
-Çağrı Üzerine Çalışma-
(1) Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendihi işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması
halinde iş görme ediminin yerine getirilecehinin kararlaştırıldıhı iş ilişkisi, çahrı üzerine
çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
 Çağrı üzerine çalışma aslında kısmi süreli iş sözleşmesi türüdür.
 Esnek çalışma türlerindendir.
 Yazılı yapılma koşulu vardır.
 Aynı zamanda işverenin ihtiyaç duyması halinde çağrı usulüyle işçiyi çalıştırmasını içeren
sözleşmedir. İşveren ihtiyaç duyduğunda işçiyi arayıp çağırıyor ve işçinin bu işverenin çağrısıyla
birlikte iş görme edimini yerine getirdiği iş sözleşmesi türüne biz çağrı üzerine çalışma diyoruz.
(2) Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacahını taraflar
belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çahrı üzerine
çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
 İşveren işçiyi hangi sürelerde çalıştıracak, kaç saatlik bir çalışma olacak, çağrıyı ne kadar süre önce
yapmalı ve toplam haftada kaç saat çalışmalı bunların hepsini taraflar kendi aralarında belirliyorlar
ve sözleşmede bunu belirtmek zorundalar. Eğer sözleşmede böyle bir düzenleme yapılmadıysa
5
 kanun haftada 20 saatlik çalışmayı öngörüyor.
 Örneğin, işçi ve işveren haftalık 15 saat çalışmayı kararlaştırdı. Fakat işveren işçiyi o hafta 5 saat
çalıştırdığında geriye kalan ücreti de ödemek zorundadır.
 Örneğin, işçi ve işveren haftalık kaç saat çalışılacağını kararlaştırmadı yasal düzenleme olan 20 saat
otomatikman devreye girecektir. İşveren işçiyi 20 saat yerine 15 saat çalıştırdığında da
çalıştırmadığı 5 saati de ödemek zorundadır.
(3) İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çahrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren,
bu çahrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacahı zamandan en az dört gün önce yapmak
zorundadır. Süreye uygun çahrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür.
Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çahrıda işçiyi günde en az
dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
 Çağrının en az 4 gün önceden yapılması gerekir. Nisbi emredici bir düzenlemedir yani süre
arttırılabilir fakat azaltılamaz. Yani işverenin işçiyi çağırması sürpriz olmamalıdır. Arayıp “2 saat
sonra burada ol” diyemez. İş görme edimini yerine getirmesi için işçiye bunu makul sürede
önceden bildirilmesini arıyoruz.
 Aynı zamanda kanun en az 4 saat üst üste çalışmayı öngörüyor.
Çağrı üzerine çağrılmaya örnek olarak düğünlerde çalışan garsonlar, Ramazan ayında restoranlarda çalışan
garsonlar işin yoğunluğundan dolayı kişiler çağrı üzerine çağrıldığından örnek verilebilir.
Özetle: Demek ki taraflar bunları serbestçe belirleyebiliyorlar fakat eğer belirlemezlerse biz haftada 20
saat çalışmayı kabul ediyoruz. 4 gün önceden çağrının yapılması zorunlu ve en az üst üste 4 saat işçinin
çalıştırması zorunluluğunu arıyoruz.
-Uzaktan Çalışma-
(4) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş
görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına
dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
 Uzaktan çalışmada mutlaka teknolojik araçların kullanılmasını arıyoruz.
 Uzaktan çalışma evde yerine getirilebileceği gibi başka bir mekânda da yerine getirilebilir.
Örneğin, evde çalışan biri için artık işyeri evi oluyor.
 Bu sözleşmede yazılı olarak yapılır ve her husus detaylı olarak düzenlenir.
(5) Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve
yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sahlanan ekipman ve
bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel
çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
 Yani işçi bu çalışma ilişkisine bağlı olarak her hususu yazılık yapmış olduğu sözleşmede düzenlemek
durumundadır.
(6) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin nitelihinden ötürü
emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdihi
çalışanın yaptıhı işin nitelihini dikkate alarak iş sahlıhı ve güvenlihi önlemleri hususunda çalışanı
bilgilendirmek, gerekli ehitimi vermek, sahlık gözetimini sahlamak ve sahladıhı ekipmanla ilgili
gerekli iş güvenlihi tedbirlerini almakla yükümlüdür.
 İşverenin işçiyi kendi işyeri dışında bir yerde çalıştırıyor olması onun iş sağlığı güvenliği
önlemlerinden kurtulduğu anlamına gelmiyor. İşveren olarak işyeri mekânının çalışma koşullarının
sağlıklı ve o işe uygun olduğunu kontrol etmek zorundadır.
 Hatta işçilere bu konu hakkında bilgi vermek ve bunlarla ilgili nasıl davranması gerektiği konusunda
eğitim vermek zorundadır. Aksi halde bundan doğan sorumluluk hukuken ve cezai olarak üzerinde
kalmış olur.
 Yine uzaktan çalışan kişi emsallerinden farklı tutulamaz.
(7) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin nitelihi dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan
çalışmanın yapılamayacahı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının
uygulanması ile diher hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlıhı tarafından çıkarılan
yönetmelikle belirlenir.
6
 Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Deneme süreli iş sözleşmesi aslında bir sözleşmenin içerisinde yer alan düzenleme diyebiliriz.
Yani işveren sözleşmesini belirli ya da belirsiz süreli yapabilir ama bunun içerisine bir deneme
kaydı koyabilir. Bu deneme kaydı kanun gerehi en fazla 2 ay olabilir. Toplu iş sözleşmeleriyle bu
süre 4 aya kadar çıkabilir.

Deneme süresi koymanın kişilere işçi ve işverene sahladıhı fayda, sözleşmeyi istedihi zaman
sona erdirme imkânına sahip olmaktır. Örnehin işçi işyerini behenmedi, işvereni çok agresif
buldu, çalışma koşulları hiç söylendihi gibi dehildi bu durumda hiçbir şey söylemeden işten
çıkabilir. Hiçbir neden gösterme zorunluluhu yoktur, aynı zamanda yükümlülühü de yoktur.
İstedihi zaman bu sözleşmeyi 2 ay içinde sona erdirebilir. Aynı şekilde işveren de işçiden
memnun dehilse herhangi bir neden söylemeden işçiyle iş ilişkisini sonlandırma imkânına
sahiptir. Fakat bu 2 aylık süre içerisinde iş ilişkisinin tüm unsurları ayaktadır yani hak ve
yükümlülükler devam ediyor. İşçi iş görme edimini eksiksiz bir şekilde yerine getirmek
zorundadır, aynı zamanda sadak yükümlülühü devam ediyor. İşverende işçiye çalıştıhı süre
boyunca ücretini ödemek zorunda ve özen ve kontrol etme yükümlülühü yani işçiyi koruyucu
hükümleri işletmesi gerekiyor.

Aynı zamanda iş ilişkisi başladıhı zaman fiilen sigortasını da başlatmak zorunda olduhu için
deneme süresi içerisinde işçinin sigortadan dohan sosyal güvenlikten dohan hakları da devam
eder. Örnehin işverene “Sen bir işe başla behenirsek sigortanı yaptıralım” ya da “Sen işe başla
devam etmek istersek ücretini öyle verelim” deme hakkı yoktur.

İş Kanunu 15
Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduhunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir.
Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız
feshedebilir. İşçinin çalıştıhı günler için ücret ve diher hakları saklıdır.

Takım Sözleşmesi

Takım sözleşmesi işverenin, karşısındaki takım lideriyle yaptıhı sözleşmedir. Yazılı yapılması
gerekir. Bu sözleşmeye en çok inşaatlarda karşılaşırız.

Örnehin işveren bir fabrika inşaatı yaptıracak bu yüzden orada çalıştıracak işçiye ihtiyaç duyuyor.
Takım kılavuzu diye adlandırdıhımız işçiyle görüşüyor ve ona diyor ki “Sen burada yapılacak işleri
biliyorsun. Bu işçilerin hepsi için bana işçi bul” takım kılavuzu da işçileri buluyor ve takım
kılavuzuyla anlaşıyorlar. İşverenin takım kılavuzuyla yapacahı sözleşmede çalışacak tüm işçilerin
unsurları da bulunmak zorundadır. Yani yapılan bu sözleşme aslında tüm işçilerle ayrı ayrı
kurulmaktadır. Her bir işçinin ücretini takım kılavuzu ödemek zorundadır. Yani takım kılavuzunun
getirdihi her bir işçiyi yaptıhı iş sözleşmesinin koşulları itibariyle onların sigortalarını yatırmak
zorundadır onların ücretlerini kendi banka hesaplarına yatırmak zorundadır.

Takım kılavuzunun buradaki amacı, işçileri getirip tek bir takım kılavuzuyla diher işçileri de
toplayıp iş görme edimini yerine getirmektir.

7
Diher işçilere verdihi ücretten takım kılavuzuna ek bir menfaat sahlanmaz ya da takım kılavuzuna
ayrı bir mahsus yaparak ücretinden kesinti yapmıyor.

Yani aslında takım kılavuzunun işverenle tek bir konuşması sayesinde her bir işçiyle ayrı
sözleşme imzalanmış oluyor.

Takım kılavuzu işçilerin ertesi günü gelip işe başlayacahını söyledihi halde işçiler gelmezse takım
kılavuzu bu işçilerin gelmemesinden kaynaklı olarak işverenin zararını karşılamak zorundadır
çünkü işçileri getirmek taahhüdü altına girdi.

! NOT: Takım kılavuzu burada işveren dehildir, o da işçidir. Bu işçi sadece diher işçilere
liderlik yapıyor. Ona herhangi bir ayrımcılık sahlanmıyor.

İş Kanunu 16
Birden çok işçinin meydana getirdihi bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu
sıfatıyla işverenle yaptıhı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun,
yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimlihi ve alacahı ücret ayrı ayrı gösterilir.
Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren
arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak,
takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110. maddesi hükmü de uygulanır.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine
ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dâhil işçilerin ücretlerinden işe aracılık
veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

Mevsimlik ve Kampanya İş Sözleşmeleri

Eher iş belirli bir mevsimde yapılan işse biz mevsimlik iş sözleşmesinden ya da kampanya iş
sözleşmesinden bahsediyoruz. Bu işin mutlaka mevsimsel bir işten kaynaklanıyor olması gerekir.

Sözleşme eher mevsimsel yapılıyorsa örnehin turizm sektörü Haziran, Temmuz, Ahustos ayında
çok yohundur. 3 ay bu mevsimsel durumdan kaynaklı olarak sözleşme yapılabilir. Geriye kalan
zamanlarda bu sözleşme her yıl aynı şekilde devam ediyorsa objektif koşuldan bahsediyorsak o
zaman her biri ayrı belirli süreli iş sözleşmesi kabul edilir. Aradaki süre ise askı süresi olarak
kabul edilir.

Yargıtay’da eher haklı olarak böyle bir durum kararlaştırılmışsa tam yıl çalışması gereken ama
devamında olan işlerde 1 yıldan az sürdühü gerekçesiyle bunun mevsimsel çalışma olduhunun
güç olduhunu bunun aslında tam süreli çalışma olduhu yönünde kararlar vardır.

Doktrinde de yargı kararlarında da mevsimsel iş sözleşmelerini belirli süreli ve belirsiz süreli de

yapılabilecehi yönünde yaygın bir görüş var. Eher zincirleme olarak yapılması objektif koşulun
var olmadıhı bir durumda belirli iş sözleşmesince yapılmışsa 12.maddede bahsettihimiz gibi
belirsiz iş sözleşmesi sonuçları dohmuş olacaktır.

Mutlaka belirli süreli yapılmasından bahsediyorsa objektif koşulların varlıhını da aramak

gerekiyor.

8
 Geçici İş İlişkisi

Geçici iş ilişkisi kavramı ve türlerinden bahsederken 2 şekilde inceleyecehiz.

 Bunlardan birisinin bu geçici iş ilişkisinin özel istihdam yolları aracılıhıyla yapılmasıdır.

Yani meslek edinilmiş geçici iş ilişkisidir.
 Meslek edinilmemiş gerçek geçici iş ilişkisidir.

Özel İstihdam Bürosu

İşçi sözleşmesi İşçi sağlama sözleşmesi

İşçi Geçici işti çalıştıran

Özel istihdam bürosu: Türkiye İş Kurumu’nun izniyle gerçek ya da tüzel kişi tarafından kurulabilir.
Özel istihdam bürosu bir işçiyle görüşür ve işçiyle anlaşırsa bir iş sözleşmesi imzalar. Demek ki
iş sözleşmesi işçiyle özel istihdam arasında oluyor.

İşveren: Özel istihdam bürosu

Özel istihdam bürosu işçiyi bulduhunda işçi sahlama sözleşmesiyle geçici işçinin çalışacahı
işverenle arasında bir sözleşme imzalıyor.

Burada işçiyle geçici işçi çalıştıran arasında hiçbir hukuki ilişki yoktur. Sözleşme işçiyle özel
istihdam bürosu arasında var. Özel istihdam bürosuyla da geçici işçi çalıştıran arasında var.

İşçinin ücretlerini ödeme yükümlülühü özel istihdam bürosundadır.

Geçici işçi çalıştıran talimat verme hakkını kullanabilir çünkü işçi iş görme edimini geçici işçi
çalıştıranın yanında yerine getirecek dolayısıyla talimatlarına uygun hareket etmek zorundadır.

Özel istihdam bürosu işçinin ücretini ödememişse işçi, geçici işçi çalıştırandan avansta talebinde
bulunamaz ya da borçlanamaz çünkü ilişkinin tarafları aralarında dehildir.

Meslek edinilmiş gerçek iş ilişkisi sonradan düzenlemeye konulmuştur. Burada ya aynı holding
içerisinde ya da şirketler topluluhu arasında geçici iş ilişkisi mümkündür. Holdingin altında ise
daha önceki notlarımızda bahsettihimiz üzere farklı tüzel kişilikler (A şirketi, B şirketi, C şirketi)
olabilir. Burada A şirketi işçisini geçici olarak B şirketine belirli bir süreyle sınırlı olmak kaydıyla
gönderebilir. Buradaki kriterimiz aynı holdingin içinde olan şirketler içinde olması ya da şirketler
topluluhu içerisinde olabilir.

Bir restoran işletmesi düşünelim. İstanbul’da 9 tane şubesi var. Şubelerin birinde aşçı var, dünya
mutfahı üzerinde çalışıyor, çok nitelikli fakat uzun süre işe gelemeyecek. O kişi yerine nitelikli biri
bulunması zordur. Eher diher şubelerin birinde bu işi üstlenebilecek bir kişi varsa onu buraya
geçici işçi olarak getirebiliriz. İşte böyle bir durumda bu prosedür uygulanıyor. Geçici olarak
istihdam etmiş oluyoruz. Yani geçici iş ilişkisidir.

9
Geçici iş ilişkisinde sorumluluk geçici olarak işçiyi devreden ve geçici işçi çalıştıran arasında
müşterek ve müteselsilen sorumluluk vardır. Fakat burada sorumluluk özel istihdam bürosuna
aittir.

Aynı zamanda özel istihdam bürosuyla işçi arasında sözleşme serbestisi içinde yapılmış bir iş
sözleşmesi var fakat burada A şirketi B’ye gönderirken yazılı onayını alarak gönderir. Aynı iş
sözleşmesinin devrinde olduhu gibi…

7.maddede bu ayrıntılı olarak düzenlenmiş, onu inceleyecehiz fakat baya uzun bir düzenleme
notta da çok yer kaplayacak. Önce özel istihdam bürosuyla yapılan geçici iş ilişkisi düzenlenmiş.

İş Kanunu 7
Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılıhıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler
topluluhuna bahlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir. Özel istihdam
bürosu aracılıhıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun
bir işverenle geçici işçi sahlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak bu işverene devri
ile;
Aşağıda da tek tek sayıldığı üzere 7 farklı işte kurulabiliyor. Yani özel istihdam bürosu geçici işçi çalışma
sözleşmesini her işte yapamıyor. Kanun bunları takdiri olarak sınırlandırmış.
a) Bu Kanunun 13. maddesinin beşinci fıkrası ile 74. maddesinde belirtilen hâllerde, işçinin
askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldıhı diher hâllerde,
13/5’de analık haliyle ilgili koruyuculuk hali düzenlenmiştir. Yani analık izni sonrası kısmi süreli çalışan işçi
ya da ücretsiz çalışan bir işçi var veya 16 haftalık analık izninde olan bir işçi var. Bu durumda kişinin
bulunmadığı dönem için geçici iş ilişkisini özel istihdam bürosu aracılığı ile kurabilir.
İşçi askere gitti askerden dönene kadar o süre iş için yine büro aracılığı ile kurabilir.
Ya da iş sözleşmesi askıda olan ücretsiz izinde olan işçinin yerine yine büro aracılığı ile geçici işçi sağlama
sözleşmesi yapılabilir.
b) Mevsimlik tarım işlerinde,
Mevsimlik tarım işlerinde hasat zamanı geleceği için yoğun olarak işçiye ihtiyaç duyulabilir. Burada da
istihdam büroları aracılığı ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılabilir.
c) Ev hizmetlerinde,
d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
e) İş sahlıhı ve güvenlihi bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen
zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
Örneğin bir fabrikada yangın çıktı ve yangın çıkmasıyla beraber oradaki zararı gidermek adına yoğun bir
çalışma gerekebilir. Bu dönemde geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılabilir.
f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını
gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
Örneğin pandemi döneminde kolonya, dezenfektan, maskede ciddi derecede ihtiyaç duydu. Bu durum
hizmet üretim kapasitesini aştı ve öngörülemeyecek şekilde ortaya çıktı.
g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,
Turizm örnek verilebilir. Diyelim ki başka bir ülkedeki iş savaştan dolayı bir ürünün ihracatı çok yavaşladı,
Türkiye’ye bir talep geldi ve o dönemle sınırlı olarak ciddi bir üretim artışının gerçekleşmesi dönemselliğe
önem verilebilir. Bu durumda da özel istihdam büroları ile iş sözleşmesi yapılabilir.
kurulabilir.
Geçici işçi sahlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı süresince, (b)
ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diher bentlerde sayılan hâllerde ise en
fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz
ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen
sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

10
  Buraya kadar görmüş olduğumuz şey, özel istihdam büroları aracılığıyla belli işler için işçi sağlama
sözleşmesi yapabilmektir fakat işçi sağlama sözleşmeleri de belirli süreler için yapılabiliyor. Sürekli
yapılabilen bir sözleşme değildir. Son fıkrada da bundan bahsetmektedir. A bendine göre geçici iş
ilişkisi kurulabilir, b ve c bentlerinde sayılan hallerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde
sayılanlarda ise (üretim artışı, acil olan işler vs) en fazla 4 ay süreyle kullanılabilir ve en fazla da bu
sözleşmeyi 2 defa yenileyebiliriz. G bendinde yani mevsimlik işler hariç dönemlik arz eden işlerde
bu sözleşmeyi sadece en fazla 4 ay için yapabiliriz.
 Bu sürelerin sonunda aynı iş için geçici bir iş sağlama sözleşmesi yapılabilmesi için 6 aylık bir
sürenin geçmiş olması gerekir.
Bu Kanunun 29. maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu
kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin ikinci fıkrası
kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.
29.madde kapsamında toplu işçi çıkarılmışsa 8 ay geçmedikçe geçici işçi sağlama sözleşmesiyle işçi
çalıştırmamız mümkün değildir.
 Kamu kurum ve kuruluşları
 Yer altı maden işlerinde
Geçici iş ilişkisi kurulmasını kanun yasaklamıştır.
Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve 6356
sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65. maddesi hükümleri saklı kalmak
kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.
 Daha sonra göreceğimiz üzere grev ve lokavtta iş sözleşmesi askıdadır. İşveren bu askıda olan süre
içerisinde geçici iş ilişkisi kuramaz ama bunun bir istisnası vardır. Bazı işlerde örneğin üretilen
ürünlerin bozulmaması için işçiler grev kapsamının dışında kalıyor. Yani her işçi grev kapsamında
değildir. İşte grev dışında kalan işçiler iş yerinde bulunmadığı takdirde o sürelerle sınırlı olarak
geçici işçi çalıştırılabilir.
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan
işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye
kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre
çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi
sahlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30. maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve
geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez. Geçici işçi çalıştıran işveren, iş
sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi
kapsamında çalıştıramaz.
 Eğer işveren geçici iş ilişkisi kuracaksa çalıştıracağı işçi sayısı işyerinde çalıştırılan işçi sayısının ¼’ünü
geçemez. Burada tam ve kısmi süreli çalışanları birlikte değerlendiriyoruz, geçici süre çalışanları
dışarıda tutuyoruz.
 Ayda 15 gün çalıştırılan kısmi süreli işçilerin olduğu bir işyeri düşünelim. Başka bir kısmi süreli
çalışan işçi de 15 gün çalışıyor. İkisinin çalışma sürelerini toplayınca 30 gün yapıyor yani tam süreli
bir işçiye denktir. O zaman 2 tane kısmi süreli çalışan işçiyi 1 tam süreli çalışan işçiye denk
tutuyoruz. Fıkrada kısmi süreliler tam süreli işçiye dönüştürülür derken kast ettiği budur.
 Bir işveren işçisiyle geçici iş ilişkisi kurdu daha sonra aynı işçiyle tekrar kurmak istiyorsa 6 ayı
geçmeden kuramaz.
Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline mahsup
edilmek üzere avans veya borç alamaz.
 Yani burada işçi geçici işçi çalıştırandan avans ya da borç isteyemez. Fakat kanunda diyor ki “Özel
istihdam bürosu eğer işçinin ücretini ödememişse en fazla 3 ayla sınırlı olmak üzere geçici işçi
çalıştıran kişi, en fazla 3 aya kadar o işçilerin banka hesapları ücretlerini yatırabilir. Bu işçi sağlama
sözleşmesindeki belirlenen ücretten mahsup etmek kaydıyla”
Geçici işçi çalıştıran işçilerin özel istihdam bürosu tarafından ödenmeyen en fazla 3 aylık ücretini
işçiye banka hesabına doğrudan yatırabilir.

11
 Fakat burada bir de şöyle bir durum vardır: Özel istihdam büroları Türkiye İş Kurumu izniyle
kurulduğu için böyle bir durumda bu kuruma “Özel istihdam bürosu ödemiyor, ben ödedim”
şeklinde bildirmesi gerekir. Bunu da Türkiye İş Kurumu’nun özel istihdam bürolarını denetlemesi
kolaylaşması için yapıyoruz.
Geçici işçi çalıştıran işveren;
a) İşin gerehi ve geçici işçi sahlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verme
yetkisine sahiptir.
b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu tarafından
istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.
c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalıhı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl,
31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sahlık Sigortası Kanununun 13.
ve 14. maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.
İşçinin özel istihdam bürosuna derhal bildirmesi gerekiyor, SGK’ya da 3 gün içinde bildirimde bulunacak.
d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele
ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam
bürosundaki ehitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.
Geçici işçi çalıştıran özel istihdam bürosuyla gelen işçisine kendi çalıştırdığı işçilerden farklı bir muamelede
bulunamaz. Aynı koşulları sağlamakla yükümlüdür.
e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika
temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.
f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sahlıhı ve Güvenlihi Kanununun 17. maddesinin altıncı
fıkrasında öngörülen ehitimleri vermekle ve iş sahlıhı ve güvenlihi açısından gereken
tedbirleri almakla, geçici işçi de bu ehitimlere katılmakla yükümlüdür.
Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma
koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için dohrudan istihdamı hâlinde sahlanacak
koşulların altında olamaz.
 Geçici işçi çalıştıranın eşit işlem borcu vardı, çalışma sürelerini, çalışma biçimlerini buna göre
düzenlemesi gerekiyor.
Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılıhıyla geçici iş
ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sahlama
sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. (Yukarıdaki çizdiğimiz şeklin kanunda açıklanmış
halini görüyoruz) Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici
işçi sahlama sözleşmesinde; (sözleşmede nelerin bulunması gerektiğinden bahsedecek)
 Sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi,
 İşin nitelihi,
 Özel istihdam bürosunun hizmet bedeli,
 Varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer
alır.
Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını
ya da iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştıhı işveren veya farklı bir
işverenin işyerinde çalışmasını engelleyen hükümler konulamaz.
 Yani işveren geçici işçisine “ Sen sadece burada geçici çalışacaksın başka yerde çalışamazsın”
diyemez.
Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çahrılmazsa haklı
nedenle iş sözleşmesini feshedebilecehi belirtilir. Bu süre üç ayı geçemez.
 İşçiyle özel istihdam arasındaki olan sözleşmede işçinin ne kadar süre içinde işe çağrılacağı
belirlenmek zorundadır. Belirlemezse 3 ayı geçemez.
Örneğin işçiyle özel istihdam bürosu arasında bir sözleşme akdedildi. Fakat işçiyi büro başka bir
yerde işçi sağlama sözleşmesi kapsamında çalıştıracağını belirlemedi. Yani işçiyle sözleşme yapıldı
ama iş görme edimi henüz başlamadı. Bu durumda bu süre sözleşmeye yazılması gerekiyor ama bu
süre en fazla 3 ay olabilir. Aksi halde bu sözleşmenin hükümleri hiç doğmamış olacak.
12
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran işveren
işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmedihini çalıştıhı süre
boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendihini gösteren belgeleri
aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür.
 Yani işveren özel istihdam bürosunun ücreti ödeyip ödemediğini her 1 aydan 1 aya kontrol edecek.
Özel istihdam bürosu ücretleri ödediğini geçici işçi çalıştırana vermek zorundadır.
Geçici işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel
istihdam bürosunun alacahını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacahından mahsup etmek
kaydıyla geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini dohrudan işçilerin banka hesabına
yatırır. Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren
tarafından çalışma ve iş kurumu il müdürlühüne bildirilir.
Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rahmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde,
geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz
süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş
ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden
sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.
 Geçici iş sözleşmesi bitmesine rağmen hala çalışıyorsa belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş
sayılacak.
Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduhu zarardan, geçici işçi
çalıştıran işverene karşı sorumludur.
 Örneğin, bir işçi geçici işçi çalıştıranın yanında özel istihdam bürosu aracılığı ile çalışıyor. Çalışırken
kendinden kaynaklanan bir zarar meydana geldiğinde geçici işçi çalıştırana karşı sorumlu olacak.
İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya
aynı şirketler topluluhuna bahlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere
geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş
ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.
 Yani en fazla 18 aylık yapılabilir.
İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülühü devam eder. Geçici iş ilişkisi
kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştıhı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme
borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur.
 Örneğin A şirketi işçisini geçici olarak B şirketine gönderdi. Ödenmeyen ücretlerden, sigorta
primlerinden birlikte sorumludurlar.
Dördüncü, beşinci, onuncu ve on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d)
bendinin birinci cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş
ilişkisinde de uygulanır.
Meslek edinilmemiş gerçek iş ilişkisi budur. Burada aslında uygulayacahımız düzenlemeler daha
yalındır. Holding şirketlerinde geçici olarak işçi çalıştırılabilir fakat işçinin yazılı onayı alınması
gerekir ya da aynı şirketler topluluhu içinde farklı iş yerinde de çalıştırabiliriz.

Özel istihdam büroları ülkemizde yeni uygulanan bir şeydir bu yüzden uygulamasında çıkabilecek
sorunları yeni yeni görüyoruz.

Bir sonraki notumuzda bunlarla ilgili pratik çalışma yapacahız.

13
 19.10.22 / 5.Hafta
İş sözleşmesi türlerini hem tekrar etmek hem de sınavda kolaylık olması açısından tablolaştırdık.
Şimdi bu sözleşme türleriyle ilgili pratik sorular çözecehiz.

Olay
İ, bir mobilya fabrikasının sahibidir. Fabrikasında çalıştırmak üzere kontrol mühendisi A, boyacı
B, güvenlik görevlisi C ve vasıfsız isçiler D ve E ile is sözleşmeleri yapmıştır.
A ile olan iş sözleşmesinin sekiz ay sürecehi ve A'nın her gün dört saat çalışacahı, B ile olan iş
sözleşmesinin mobilya fabrikasının bürolarının boyama işi ile sinirli olduhu kararlaştırılmıştır. B,
aslında on işgününde bitebilecek olan bu işi, kırk beş iş gününde tamamlamıştır.
İ ile C arasında yapılan is sözleşmesine süre açısından bir kayıt konulmamış, ilk dört ayinin
deneme süresi olduhu kararlaştırılmıştır.
İ ile D arasında yapılan iş sözleşmesine göre, D işveren tarafından çahrıldıkça ise gelecektir. D
her çahırıldıhında en az iki saat çalıştırılacaktır. İşveren D'yi çalıştıracahı zamandan iki gün
önceden çahrıda bulunacaktır. D hiç çalıştırılmadıhı haftada bile çalışmış gibi on saat karşılıhı
ücret alacaktır.
İşveren fabrikada üretilen yemlerin kamyonlara yükletilmesi isinde çalışmak üzere E ile
anlaşmıştır. E, kendisinden başka F, G, H ve I'nın da işyerine gelerek birlikte çalışacakları
güvencesini vermiştir.
K fabrikanın çahrı merkezinin çalışanıdır. İşveren çahrı merkezi çalışanlarının bu işlerini
evlerinden yürütebilmeleri için evlerine bu işe uygun bilgisayar, internet ve telefon Hattı
kurmuştur. K, her gün 8.00-17.00 arasında müşteri telefonlarını cevaplandırmakta ve ürünlerle
ilgili şikâyet veya istekleri ilgili birimlere rapor halinde iletmektedir.

İ işverenimiz mobilya fabrika sahibidir. A, B, C, D, E ve K olarak işçilerinin yapmış olduhu işlerin

her biri birbirinden farklıdır. İlk 6 sorumuzda bu işçilerin iş sözleşme türlerini belirleyecehiz ve
bunlarla ilgili bilgi aktarımı yapacahız.

Soru 1: İşverenin A ile yaptıhı iş sözleşmesinin türü/türlerini belirleyiniz ve kısaca bilgi veriniz.

A, kontrol mühendisi olarak iş sözleşmesinde 8 ay süreli bir çalışma belirtilmiştir ve her gün 4 saat çalışacağı
düzenlenmiştir. Buradan anlamamız gereken yazılı bir iş sözleşmesi var, sözleşmenin süresi 8 ayla
sınırlandırılmış ve her gün içinde 4 saatlik çalışma öngörülmüş.

4 saatlik bir çalışma süresi öngörüldüğüne göre bunu kısmi süreli iş sözleşmesi olduğunu söyleyebiliriz
çünkü haftada 30 saatten az yapılan emsal tam süreli çalışanlara göre daha az çalışılan durumlarda 2/3
oranında daha az çalışılmışsa burada kısmi süreli iş vardır.

Süreyle belirlenmiş bir iş vardır diye biz buna belirli süreli iş sözleşmesi diyemeyiz. Eğer belli bir olgunun
ortaya çıkması gibi bir durum olsaydı o zaman diyebilirdik ancak askere gitme gibi, doğum yapıp analık
izninde olan biri yerine kontrol merkezi için 8 aylık süreyle bağlı olarak anlaşılmış olsaydı yani belli bir
olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak yapılsaydı biz bunu belirli süreli kabul edebilirdik. Ancak işçinin
niteliği değil, işin niteliği bizim için önemlidir. Kontrol mühendisinin yapmış olduğu iş bu fabrikada
devamlılık arz eden bir iş olduğuna göre eğer bir olgunun ortaya çıkması gibi bir durum da yoksa o zaman
biz buna belirsiz süreli iş diyeceğiz.

! Dikkat ederseniz sürenin 8 ay olarak belirlenmesi kendiliğinden bu sözleşmeyi belirli süreli iş

sözleşmesi haline getirmiyor. Bizim için önemli olan işin niteliğidir.

1
A’nın sözleşme türleri:

 Kısmi Süreli iş
 Belirsiz süreli iş

Soru 2: İşverenin B ile yaptıhı is sözleşmesinin türü/türlerini belirleyiniz ve kısaca bilgi veriniz.

Boyacı B, mobilya fabrikasının bürosunu boyama işi için anlaşmıştır. Olayımızda verilen nota göre bu iş 10
gün bitecek bir iştir.

Bir işin sürekli mi süreksiz mi olduğunu belirlerken işin süresine bakıyorduk. Yani işçinin bu işi ne kadar
sürede bitireceğini değil, işin ne kadar sürede biteceğinden hareket ediyoruz. Olayımızda B, 10 iş gününde
bitebilecek bu işi 45 iş gününde tamamlamıştır yani aslında işin bitim süresi 10 iş günüdür. İş bu sürede
bitmemesi işçinin kasten veya ihmalen bu süreden daha uzun süre bitirmiş olması işin niteliğini
değiştirmiyor. Bu yüzden bu iş her hâlükârda süreksiz bir iştir.

! Süreksiz işten bahsediyorsak işçimiz iş kanunu kapsamından çıkmıştır burada artık Borçlar Kanunu
uygulayacağız. Örneğin ileride kıdem tazminatı gibi bir sorunla karşılaşıldığında Borçlar
Kanunu’ndaki hükümler çerçevesinde haklarını arayacaktır.

İş Kanunu 10 - Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş
denir. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.
Olayımızda belirli süreli iş vardır çünkü belli bir işin tamamlanması üzerine anlaşma yapılmış.

Soru 3: İşverenin C ile yaptıhı is sözleşmesinin türü/türlerini belirleyiniz ve kısaca bilgi veriniz.

C, güvenlik görevlisi süresi belli olmayan bir iş sözleşmesiyle çalışmaya başlamıştır ve ilk 4 ayın deneme
süresi olduğu belirtilmiştir.

C işçisinin sözleşmesinin süresi belli değil ve 4 ay deneme süresi konulmuş. Sözleşmede süresi zaten
belirtilmediği için belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi tartışmasına girmemize gerek yoktur. Süresi belirlenmiş
yazılı bir sözleşme varsa işin niteliğine bakarak belirli belirsiz kabul edilmeyeceğine şartlar itibariyle
değerlendirilir fakat “süresi belli değil” diyorsa zaten belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığından bahsetmek
zorundayız.

Deneme süresi, sözleşmeye konulacak bir hükümle işçilerin iş sözleşmesinin herhangi bir neden
gösterilmeksizin ve tazminatsız taraflarca fesh edilebileceğine dair düzenlemedir. Deneme kaydı ancak iş
sözleşmelerine en fazla 2 aylık bir süre için konulabilir fakat toplu iş sözleşmesinde bu, 4 aya kadar
çıkarılabilir. Olayımızda deneme 4 ay süre belirlenmiş ama kanunda en fazla 2 ay dendiği için sadece 2 ay
deneme süresi olarak değerlendirilir, kalanı değerlendirilmez.

2 aylık süre içerisinde C, hiçbir sebep göstermeden “ben gidiyorum” diyerek iş yerinden ayrılabilir, işveren İ
de hiçbir sebep göstermeden, herhangi bir bildirim süresi vermeden tazminatsız gönderebilir. Fakat bu
dönemde C’nin çalıştığı süreye bağlı olan ücreti ve sosyal haklarının yatırılması gerekiyor.

2
Soru 4: İşverenin D ile yaptıhı iş sözleşmesinin türü/türlerini belirleyiniz ve kısaca bilgi veriniz.

D ve E ise vasıfsız işçilerimiz yani bir ustalık durumları yoktur. Bunlardan D, işe çağırılmak suretiyle gelmekte
10 saat çalışmak üzere bir anlaşma yapılmıştır, en az 2 saatlik bir çalışma öngörülmüş ve en az 2 gün
önceden de çağırılacağı belirtilmiştir. 2 saat bile çalışsa 10 saat üzerinden ücret ödeneceği sözleşmede
düzenlenmiş.

İş Kanunu 14’de çağrı üzerine çalışma hakkında kapsamlı bir bilgi aktarılıyor. Bu sözleşme yazılı yapılmak
zorundadır, çağrıya dayalı olduğu için işveren çağırdığı zaman işçi iş görme edimini yerine getirmek
suretiyle çalışmalıdır fakat bu da işçiye sürpriz olmamalıdır. Yani işçinin çağırılması için işçiye tanınması
gereken bir süre olmalıdır. Kanun bunu en az 4 gün olarak belirtilmiş, somut olayımızda ise 2 gün önceden
çağrı yapılacağı belirtiliyor. Kanundaki bu düzenleme nisbi emredici bir düzenlemedir yani aksi ancak işçi
lehine değiştirilebilir. Bu sürenin kısaltılması işçi aleyhine sonuç doğuruyor dolayısıyla kanun hükümlerine
aykırı olamayacağından bu sözleşmenin bu hükmünü kabul etmiyoruz. “Sözleşmedeki bu hüküm
geçersizdir, kanundaki en az 4 gün önce çağrıya uyulması gerekir” diyeceğiz.

İş kanunu 14’e göre “Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını
taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır” demektedir.
Demek ki işçi ve işveren 20 saatin altında da üstünde de bir süre kararlaştırabilirler eğer hiçbir şey
kararlaştırmazlarsa kanun gereği 20 saat kabul ediyoruz.

5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda şöyle bir yansıması vardır. Bahar
döneminde sosyal güvenlik konusuyla birlikte bunu göreceğiz. Çağrı üzerine çalışmada eğer taraflar
birbirlerine yapmamışlarsa işçinin sigortası da yine 20 saat üzerinden yatırılması gerekiyor. Prime esas
kazancı da yine 20 saat üzerinden hesaplanarak o aya mâl edilmesi gerekiyor.

Aynı zamanda İş kanunu 14’te “Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda
işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır” demektedir. Sözleşmemizde 2 saat
kararlaştırılmış o zaman bunu kabul edebiliriz.

Soru 5: İşverenin E ile yaptıhı is sözleşmesinin türü/türlerini belirleyiniz ve kasaca bilgi veriniz

E işçisi de yemleri kamyona yükletilme işi için işverenle bir anlaşma yapıyor ve F, H,G ve I’yı işçilerini de
yanında getiriyor.

Burada takım sözleşmesi söz konusudur, E ise burada takım kılavuzudur. Bir önceki soruda neden E’nin
vasıfsız işçi olduğunu söyledik? Çünkü E’nin (işçinin) niteliğiyle hiç ilgilenmiyoruz. Bir işçiyle diğer işçileri
getirmek için anlaşma yapılıyorsa burada takım sözleşmesi vardır. Takım sözleşmesinin yazılı yapılması
gerekiyor. Takım kılavuzunun da söylediği zaman işçileri hazır etmesi gerekiyor eğer işçileri getiremezse
işverenin doğan zararını gidermekle yükümlüdür.

Takım kılavuzuyla sözleşmenin yapılması yanıltmasın aslında her bir işçi için yapılan ayrı sözleşme vardır.
İşveren her bir işçinin E’nin (ne kadar takım kılavuzu olsa da o da bir işçidir), F, G, H ve I’nın sözleşme
kapsamında ücretlerini ödemekle yükümlü, sigortalarını yatırmakla yükümlü, her bir işçide emir ve
talimatları doğrudan elden alır ve E’nin denetimi ve gözetimi altında çalışır.

Takım sözleşmesinin kazandırdığı tek nokta şudur: İşveren işçi aramaz, işçileri takım kılavuzu getirir.
3
Takım kılavuzuyla işverenin yapacağı sözleşme içerisinde diğer tüm işçilerin sözleşme koşullarının ayrı ayrı
belirtilmesi gerekir. Yani bakarsanız elimizde mevcut 5 tane ayrı iş sözleşmesi vardır.

İş Kanunu 16
Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla
işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı
yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım
sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında
Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı
ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dâhil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir
nedenle kesinti yapılamaz.
İşveren veya vekili, takım kılavuzunun ücretini takım kılavuzuna, diğer işçilerin ücretini işçilerin her birinin
banka hesabına yapar ya da elden öner.

Bir kişinin takım kılavuzu olması ona bir ayrıcalık ya da kısıtlayıcı bir şey yani ücretinden belli bir miktar
kesmek gibi bir uygulama içerisine girmeyi mümkün kılmıyor.

Soru 6: İşverenin K ile yaptıhı is sözleşmesinin türü/türlerini belirleyiniz ve kısaca bilgi veriniz.

K çağrı merkezi çalışanıdır. Kendi evindeki teknolojik ürünlerle birlikte bu fabrikanın çağrı işlerini evinde
yürütmek için işverenle bir anlaşma yapmıştır. Sözleşmeye göre 8’le 17 arasında çalışacak ve hem bu çağrı
merkezindeki işlerini evden yürütecek hem de ürünlerle ilgili şikâyet ve istekleri birimlere rapor halinde
iletecektir.

K için 9 saatlik bir çalışma süresi var, ara dinlenmeyi düşünürsek 8 saat çalışıyor fakat haftanın kaç günü
çalışacağını belirtmemiş dolayısıyla bir normal tam süreli bir çalışan gibi düşünürsek haftada 5 gün
çalıştığında haftalık 40 saat çalışmış ve kısmi süreli çalışmanın dışına çıkmış olur. Bu işçiye tam süreli çalışma
diyebiliriz.

Evde çalışma da olsa uzaktan çalışma diyoruz çünkü çağrı üzerine çalışma başlıklı maddede evde veya
dışarıda teknolojik aletler kullanılarak bir yazılı iş sözleşmesi kapsamında bir işçinin çalışmasını uzaktan
çalışma olarak tarif ederiz. Sözleşmenin yazılı yapılması bir geçerlilik koşuludur.

Aynı zamanda işveren işçinin uzaktan çalıştığı yer iş organizasyonun içinde olduğu için odası da aslında
işyeri kabul edilecek dolayısıyla oradaki tüm iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine hareket etmek zorundayız.
Gerekli tedbirleri alıp işçilerin sağlıklı bir ortamda çalışmasını sağlamalıyız. İşverenin denetim ve gözetimi
altında sadakat yükümlülüğü çerçevesinde işçi çalışmak zorundadır. Yani bir iş sözleşmesi işyerinde nasıl
devam ediyorsa uzaktan çalışmada da orası işyeri olduğu için aynı şekilde devam edecektir.

Uzaktan çalışanla uzaktan çalışmayan arasında bir ayrımcılık yapılamaz aynı koşulların sağlanması gerekir.
Yani işveren uzaktan çalışana ikramiye vermeyip uzaktan çalışmayan kişiye ikramiye veremez. Eşit
koşullarda çalıştırılması gerekir.

4
Soru 7: İ, C'nin iş sözleşmesini işe başlamasından bir hafta sonra feshetmesi üzerine, C
kendisinin askere gitmeden önce bu fabrikada güvenlik görevlisi olarak çalıştıhını, askerlik
dönüsünde yeniden işe alındıhını ve iş sözleşmesine deneme süresi konulmasının bir anlamı
bulunmadıhını iddia etmiştir. C’nin iddiası yerinde midir? Tartışınız.

C, askere gideceği için iş ilişkisini sonlandırıyor ama giderken diyor ki “Ben tekrar çalışmak istiyorum”.
Askere gidip geldiğinde 2 ay içerisinde tekrar işe alması için başvuru yapıyor. İşveren eğer boş bir kadro
varsa aynı işe yoksa benzer bir işe vermek zorundadır. Vermezse bunun ücret alacağı gibi bir dönüşü var. C,
zaten askerden önce çalışmış ve bir deneme süresi varmış askere gidip geldikten sonra yeni bir sözleşme
yapıp yeni bir deneme süresi koyuluyor. Bu durumda işverenin ikinci sözleşmeye deneme süresi koyması
doğru mudur?

Deneme süresinin mantığı hem işçi hem işveren iş ilişkisinin başlangıcında kendilerini tartsınlar yani işçi bu
işe uygun mu denetlenir ama bu sürede de işçilere iş akdini sona erdirme konusunda bir serbestlik
tanıyalım. Eğer bu süre içinde memnun olmazsa işveren veya işçiler iş ilişkisini sonlandırabilsin. Olayımızda
ise işçi askere gitmeden önce çalışmış dolayısıyla işçi ve işveren birbirini görmüş bu yüzden askerden
döndüğünde 2. kez çalışırken artık burada yeni bir deneme süresine ihtiyaç yoktur. C’nin iddiası yerindedir.

Soru 8: A, bir başka işverenle de günde üç saat çalışmak üzere bir iş sözleşmesi yapabilir mi?

A, günlük 4 saatlik bir çalışma içindeydi aynı zamanda da 3 saat başka bir yerde çalışmak istiyor kanun
koyucumuz birden fazla işveren yanında çalışmayı serbest bırakıyor fakat bu kısmi süreli çalışmalar için
geçerlidir. Çünkü İş Kanunu 63’te de belirtildiği üzere günlük en çok 7,5 saat haftalık 45 saatlik çalışma
esasımız vardır. Dolayısıyla işçi, kısmi süreli iş sözleşmesiyle birden fazla yerde çalışabilir.

Soru 9: Yukarıda belirtilen is sözleşmelerinden hangilerinin yazılı şekilde yapılması gerekir?

Kontrol mühendisiyle (A) yapılan sözleşmeye belirsiz süreli iş sözleşmesi demiştik. Bunun yazılı yapılması
zorunlu değildir, şekil serbestisi vardır.

Boyacının (B) yaptığı 10 günlük boyama işi, süreksiz işti ama aynı zamanda belirli bir sürede bitecek iş
olduğunu yani belirli süreli iş sözleşmesi olduğunu da söylemiştik. Borçlar Kanunu kapsamında
bakacağımızdan bahsettik. Belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı yapılması gerekir.

C, süresi belli olmayan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyordu. Bu durumda bu sözleşmenin yazılı
yapılması gerekmez.

D, vasıfsız işçimiz çağrı üzerine çalışıyor. Burada da yazılı olması geçerlilik koşuludur.

E, takım kılavuzuyla yapılan takım sözleşmesi de yazılı yapılması gerekir.

K, çağrı merkezi çalışanıydı uzaktan çalışma olduğu için yazılı yapılması geçerlilik şartıydı.

Soru 10: Yazılı yapılması gereken sözleşmelerin yazılı şekilde yapılmamasının hukuki sonucu
nedir?

Geçerlilik koşulundan bahsettiğimiz için:

5
  Örneğin belirli süreli iş sözleşmesiyse yazılı yapılmamışsa belirsiz süreli sözleşmenin sonuçlarını
doğurması gerekir.
 Örneğin, çağrı üzerine çalışma ve kısmi süreli çalışma sözleşmesinde tam süreli çalışana göre daha
az çalıştıkları için geçerlilik koşulu sözleşmeyi geçersiz hale getirir.

ÖDÜNÇ (GEÇİCİ) İŞ İLİŞKİSİ

OLAY
C AŞ, bilgisayar teknisyeni olan A'nın, sekiz ay için ayni şirket topluluhu içerisinde yer alan B
AŞ’ye ait olan işyerinde çalışmasını istemektedir.
C AŞ ile A arasında yapılmış olan iş sözleşmesinde, işverenin gerekli gördühü takdirde A'yı bir
başka işyerine geçici olarak gönderebilecehine ilişkin hüküm yer almaktadır.
A, B AŞ’ye ait işyerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak beş gün işyerine gelmemiştir.
C AŞ, Güven Özel İstihdam Bürosundan dohum iznine ayrılan genel müdür sekreterinin yerine
altı ay çalıştırılmak üzere bir sekreter görevlendirmesini istemiştir.
Aynı şirketler topluluhu içerisinde olan C anonim şirketi, işçisi A’yı geçici olarak B anonim
şirketinde çalışmak üzere göndermek istiyor.

İşveren C
Şirketler
Anonim
Topluluğu
şirket

İşçi A B
Anonim
(8 ay) şirket

Soru 1: C AŞ, A'yı B AŞ’ye ait işyerine geçici olarak gönderebilir mi? Gönderebilirse bunun süresi
nedir? A'nın bu işyerinde çalışmasının yirmi dört ay sürmüş olmasının hukuki sonucu nedir?

C AŞ, A’yı B AŞ’ye gönderebilir çünkü İş Kanunu madde 7’ye göre, işlemi yapabilecek sayılanlardan biri aynı
şirketler topluluğuna bağlı başka bir şirketin görevlendirme yapmak suretiyle kullanılır demektedir.

Süre bakımından değerlendirelim. Eğer soruda aynı şirketler topluluğu ya da aynı holding çatısı altında gibi
bir ifade görürsek İş Kanunu 7.maddenin son fıkrasına bakacağız.

İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler
topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesi
hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı
geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini geçici olarak devreden işverenin ücret
ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede
ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile
birlikte sorumludur. Dördüncü, beşinci, onuncu ve on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu fıkranın (a) ve (f)
bentleri ile (d) bendinin birinci cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici
iş ilişkisinde de uygulanır.
Bu fıkraya göre 8 ay için böyle bir geçici iş ilişkisi kurulabilir fakat ilk başta 6 aylık kurulacaktır. 6 ay sonra ise
bunu 2 defaya mahsus olmak şartıyla yenilenebilir. İlk başta 6 ay yapılacak, bir kez uzattığında yapıldığında
da en fazla 6 ay yapılabilir, ikinci kez uzattığında (en fazla 2 kere uzatılır) o da 6 ay yani işçiyi
çalıştırılabilecek maksimum süre 18 aydır. Bu süreden sonra işçi her şekilde dönmek zorundadır.
6
Yirmi dört ay sürer hukuki sonucu ne olacak? İşveren C AŞ olarak işçiyi B AŞ’e 8 aylığına gönderdi fakat işçi
24 ay çalışıyor. Bunun sonucu 8 ay bittiğinde geçici süre bitmiş olur artık bundan sonra yapılan sözleşme iş
sözleşmesi olur ve B AŞ ile arasındaki sözleşme hükümleri uygulanmaya başlar. Olayımızda gerçek işveren C
AŞ’dir, geçici olarak işçiyi göndermektedir. Geçici süre bittiğinde onu geri alacaktır.

Soru 2: B AŞ, A'yı işyerinde muhasebe servisinde satış belgelerini düzenlemek amacıyla
çalıştırmak istiyor. Bilgisayar teknisyeni olan A böyle bir iste ödünç işçi olarak çalıştırılabilir mi?

İş Kanunu 7 son fıkrada işverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle işçisiyle geçici iş ilişkisi
kurulabileceğinden bahsetmiştir. Yani burada devir sırasında işçisinin rızasını alması gerekir. Yani iş
sözleşmesinin başlangıcında almış olduğu rıza işine yaramaz, mutlaka devir sırasında alınması gerekir. Onay
aldıktan sonra işçinin başka bir yerde hangi iş görme edimini hangi görev tanımıyla yerine getirdiğinin bir
önemi yoktur, onay vermişse orada bir başka görevde de çalıştırılabilir. Fakat bu durum tabi ki genel işlem
koşullarına aykırı olmayacak yani işçinin koşulları ciddi şekilde ağırlaştırılmışsa, hakkı kötüye kullanılacak
şekilde bir durumla karşı karşıya kalınmışsa işçi de bunları kabul etmeme hakkına sahip olacaktır.

Sonuç olarak görev tanımı bilgisayar mühendisiyken bunun değiştirilerek muhasebe servisinde satış
belgeleri düzenlenmesinin herhangi bir sıkıntısı yoktur.

Soru 3: B AŞ’ye ait işyerinde çalıştıhı süre içerisinde A'nın ücretini kim ödeyecektir? A, iş görme
borcunu kime karşı yerine getirecektir? A, kimin emirlerine uymak zorundadır? Ödünç iş ilişkisi
A'nın C AŞ’ye karşı olan sadakat borcunu nasıl etkiler?

Ücreti kim ödeyecek? İşçi B AŞ’ye 8 aylığına geçici olarak C AŞ tarafından gönderilmişti. İşçinin B AŞ’deki
çalışmasına bağlı olarak ücretini sözleşmenin tarafı kimse o ödeyecektir.

İş görme borcu kime karşı getirilecek? Ücreti kim ödüyorsa ona karşı yerine getirmesi lazım.

İş görme borcunu işveren C’ye karşı yerine getirecek fakat iş görme edimini B’nin işyerinde yerine getirdiği
için onun talimatlarına da uygun hareket etmek zorundadır. İşçi ve işveren kimse hak ve yükümlülükleri de
paylaşacak olanlar onlardır. Burada taraflar işçi A ile C AŞ olduğuna göre o zaman işveren C AŞ’nin gözetim
ve denetimi altında ona karşı sadakat yükümlülüğünü yerine getirerek A çalışmak zorundadır fakat B AŞ’de
çalıştığı için işyeri içerisindeki işe bağlı talimatların da yerine getirilmesi gerekir. Yani işçimiz hem C AŞ‘nin
hem de B AŞ’nin talimatlarını uyguluyor ama B AŞ’nin geçici iş ilişkisindeki süreyle sınırlıdır.

Sadakat borcunun nasıl etkileneceği sorulmuş, bu borç devam edecektir. Sadakat borcu aslında içinde bazı
işlemleri yapma bazılarını da yapmamayı barındırır. Örneğin doğruluk ve bağlılığa uygun davranmalı,
hırsızlık yapamaz, yalan söyleyemez, meslek sırlarını gizlemek zorundadır, haksız rekabette bulunamaz.
Aynı zamanda işverenin verdiği işi en iyi şekilde yerine getirmekle yükümlüdür, mesai saatleri içerisinde
çalışmak zorundadır.

SORU 4: A'nın mazeretsiz ve izinsiz işyerine gelmemiş olması nedeniyle, iş sözleşmesi B AŞ

tarafından feshedebilir mi?

A, mazeretsiz ve izinsiz olarak 5 gün işe gelmemiş. Sözleşmenin tarafı burada C AŞ olduğu için iş
sözleşmesini fesh etme hakkı da C AŞ’ye aittir. B AŞ ise bu durumda ne yapabilir?

7
 “Ben böyle biriyle çalışmak istemiyorum, geçici iş ilişkisi sonlandırmak istiyorum” diyebilir. Yani bu kişinin
tekrar C AŞ’ye gönderilmesini isteyebilir. Bu durumda geçici iş ilişkisine devam etmeme gibi bir hakkını
kullanabilir ama iş sözleşmesini sona erdiremez çünkü sözleşmeyi fesh etme yetkisi, işveren yetkisini
kullanan kişiye aittir. O da bizim olayımızda C AŞ’dir. Eğer bundan dolayı bir zarar doğmuşsa zararla olay
arasında illiyet bağı kurulduğunda yani işçinin gelmemesinden kaynaklı bir zarar ortaya konduğunda
tazminat istenebilir.

Soru 5: A'nın B AŞ’ye ait işyerinde çalıştıhı sırada iş sözleşmesinin C AŞ tarafından feshedilmesi
halinde, A, iş kanunu hükümlerine göre almaya hak kazandıhı tazminatları B AŞ’den isteyebilir
mi?

Tazminat ödeme yükümlüsü işverendir dolayısıyla B AŞ’den böyle bir tazminat istenemez.
C AŞ İşvereni B AŞ İşvereni B İşvereni ile yeni bir sözleşme

01.01.2015 01.01.2020 01.07.2020

İşçi, işveren C AŞ’nin yanında 01.01.2015’te çalışmaya başladığını düşünelim. Daha sonra 01.01.2020 ve
01.07.2020 arası 6 ay süreyle B AŞ’nin yanında çalışmaya gönderildi ve geçici iş ilişkisi kuruldu. Geçici iş
ilişkisinin bittiği dönemde işçi “ben işçi olarak iş sözleşmemi C AŞ’nin bazı koşullarından memnun
olmadığım için fesh ediyorum, kıdem tazminatımı istiyorum” dedi. B AŞ’nin yanında çalıştığı dönem için
kıdem tazminatını B AŞ’den sorumlu tutamayız, talep edemez çünkü burada devir yok, geçici iş ilişkisi var.
Devri hatırlarsak son işveren tamamından sorumlu oluyordu. Burada ise B AŞ’den talep edebileceği
ödenmeyen ücret alacağı olabilir. Kıdem tazminatında ise iş ilişkisinin başlangıcından sonuna kadar gelen
işlemdir. B AŞ’nin sorumlu tutulabilmesi için ortada bir devir olması gerekir.

Ya da B AŞ şöyle sorumlu olabilir: işçinin B AŞ’deki geçici iş ilişkisi bitti, 6 aylık süresi bitti ve geri dönmek
istemedi. B AŞ’de işçiyle devam etmek istedi ve aralarında yeni bir sözleşme başladı. Bu sözleşmeye devir
diyemeyiz. Devir olabilmesi için işverenler arasında hukuki bir işlem olması gerekiyordu fakat burada öyle
bir işlem yok, işçi ve işveren anlaşıyor. Fakat burada da B AŞ yeni sözleşme yapmadan önceki dönemin
sorumluluğunu almaz çünkü ortada bir devir yoktur.

Soru 6: Güven Özel İstihdam Bürosunun bir işçisini, C AŞ’ye sekreter olarak çalıştırılmak üzere
devretmesi hukuka uygun mudur?

C AŞ başka bir işçisini güven özel istihdam bürosundan doğum iznine ayrılan genel müdür sekterinin yerine
6 ay çalıştırmak üzere bir sekreter görevlendirmesini istemiş. Bu mümkündür?

Mümkündür çünkü İş Kanunu 74 kapsamında belli bir olgu ortaya çıkmış ve bu süreyle sınırlı olarak da
geçici iş ilişkisi kurulmuş olması mümkündür.

8
 İşyerinin Devri, İş Sözleşmesinin Devri

OLAY
I, işyerini 15.07.2014 tarihinde F İnşaat AŞ’ye devretmiştir. İşyerini devralan F İnşaat AŞ, bu
durumu herhangi bir makama bildirmemiştir.
İşyerinde çalışan A, işveren dehişiklihini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmiştir.
İşyerinde sekiz ay çalıştıktan sonra iş sözleşmesi İ tarafından bildirimli fesih yoluyla sona
erdirilen B, 1.9.2014 tarihinde F İnşaat Aş tarafından tekrar işe alınmıştır.
F İnşaat Aş, işçisi D'yi bir başka işveren olan G'ye devretmiştir. Aralarında yaptıkları anlaşmaya
göre F İnşaat Aş ile D arasındaki iş sözleşmesi ayni koşullarla G ile D arasında devam edecektir.
F İnşaat Aş ile H İnşaat Aş birleşmeye ve K İnşaat AŞ adıyla faaliyet göstermeye karar
vermişlerdir.
I, işyerinde çalışan isçilerinden C'nin iş sözleşmesini 1.6.2014 tarihinde feshetmiştir.

Soru 1: İşyerini devralan F İnşaat AŞ, herhangi bir makama bildirimde bulunmak zorunda mıdır?
Böyle bir zorunluluhu varsa, buna uymamasının hukuki sonuçları nelerdir?

İş kanunu 3’e göre bildirim zorunluluğu vardır. Buna göre, işyerini devralan işveren devir tarihinden itibaren
1 ay içerisinde bunu İl Müdürlüğü’ne bildirmekle yükümlüdür; bildirmezse bunun idare para cezasını
ödemekle yükümlü kalır.

Bu bildirim bizim için kurucu unsur değil yani iş sözleşmelerinin ayakta kalmasını engelleyecek bir yanı
yoktur. Sadece bu bildirimi yapmamasının kendisi açısından idari yaptırımı vardır, iş sözleşmeleri yine
hüküm ve sonuçlarını doğurmaya devam edecektir.

Soru 2: İşveren dehişiklihi, İşyerinde çalışan isçilerin iş sözleşmelerinin kendilihinden sona

ermesine neden olur mu? İşyerinin devrinden işçilerin iş sözleşmeleri nasıl etkilenir?

İş Kanunu 6’ya göre “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine
devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve
borçları ile birlikte devralana geçer” demektedir. Bu olayımızda işyeri devri olduğu için işçilerin onayına
ihtiyaç duymuyoruz. Eğer olayımız iş sözleşmesi olsaydı işçilerin onayına ihtiyaç duyacaktık.

İşyerinin devrinde iş sözleşmeleri de kendiliğinden diğer tarafa geçecek ve yeni işveren, devralan işveren
tüm hak ve borçlarından sorumlu olacaktır.

Soru 3: A'nın, işveren dehişiklihini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi yerinde midir?
İşyerinin devrinden sonra iş sözleşmesini fesheden yeni işveren olsaydı verecehiniz cevap
dehişir miydi?

İş kanunu 6/5’e göre “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir
bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz.
Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin
gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.”

Devir, sözleşmenin hiçbir tarafına fesih için haklı bir neden vermez çünkü devirde kendiliğinden tüm
sözleşmeler devralan firmaya geçiyor. Yukarıda kanunda bahsedilen sebeplerle fesh edilirse yerindedir.

9
Soru 4: B ile F İnşaat AŞ arasında yapılan iş sözleşmesi yeni bir sözleşme midir? Yoksa eski
sözleşmenin devamı mıdır? B'nin eski sözleşmeye göre daha düşük bir ücretle çalıştırılması
mümkün müdür? B, işyerinin devrinden önce çalıştıhı süre içerisindeki bir ücret alacahını, F'den
isteyebilir mi?

B işçisi I’da çalıştığı dönemde devirden 8 ay önce I işvereni tarafından iş sözleşmesi sona erdirilmiş, fesh
edilmiş bir işçidir. Daha sonra B, 1 Eylül 2014 tarihinde F AŞ ile çalışmaya başlamış.

Yeni bir sözleşmedir çünkü “fesih devri keser” demiştik. Devir tarihinde artık B’nin ortada bir iş sözleşmesi
yoktur dolayısıyla F AŞ ile yapılan sözleşme yeni bir sözleşme kabul edilecektir.

Eski sözleşmenin devamı değildir çünkü ortada bir devir yok.

İş sözleşmesinin özerkliği var demiştik yani sözleşmenin tarafları ücreti serbestçe belirleyebilirler, ortada bir
devir yok yeni bir sözleşme var. Taraflar serbestçe oturup sözleşmedeki ücretleri kendileri
kararlaştırabilirler. B’nin I’daki aldığı ücret belki daha yüksek olabilir ama sözleşmenin devri söz konusu
olmadığı için F ile yapacağı sözleşmede eğer işçi rıza gösteriyorsa daha düşük bir ücretle de ya da farklı bir
görevde çalışmayı kabul ediyorsa bu şekilde yeni bir sözleşme akdedilebilir.

B’nin devirden önce I döneminde doğan ücret alacağını F AŞ’den istemesi mümkün değildir çünkü fesih
devri kesmiştir. Devir olmadığı için B’nin F ile yaptığı sözleşme yeni bir sözleşme kabul edilir ve önceki
dönem alacaklarını istemesi mümkün değildir. A için bahsetseydik isteyebilirdi çünkü işyeri devri söz
konusudur.

Soru 5: Devir esnasında işyerinde çalışan C, devirden önceki bir ücret alacahını F İnşaat AŞ'den
isteyebilir mi? C, devirden sonra ortaya çıkan alacahını I'dan isteyebilir mi? C, devirden önce
kullanmadıhı yıllık izin ücretini I'dan isteyebilir mi?

Devir esnasında işyerinde çalışan C, devirden önceki ücret alacağını F’den isteyebilir.

Devirden sonra ortaya çıkan alacağını ise I’dan isteyemez. Devirden sonra doğan bir ücret alacağının I’yla
alakası yoktur. Artık F döneminde ortaya çıkan ücret alacağından I’nın sorumluluğu yoktur.

C, devirden önce kullanmadığı yıllık izni I’dan isteyemez.

C devir tarihinde çalışıyordu, devirden sonra da F’ye tüm haklarıyla geçti. F’deki çalıştığı dönem içerisinde
F’den I’daki ücret alacaklarını isteyebilir çünkü hak ve borçları devraldı. F’de çalışıp iş ilişkisi devam ederken
kullanmadığı yıllık izin ücretlerini I’dan fesih tarihinde ücrete dönecektir. Dolayısıyla iş ilişkisi devam
ederken kullanmadığı yıllık izinleri F’den de isteyemez çünkü ortada bir iş ilişkisinin sona ermesi lazımdır ki
onlar ücrete dönsün. İş ilişkisi bitip sona erdi, yıllık izinden sorumluluk sadece F’ye ait olacak. I’nın yıllık izin
yönünden sorumluluğu yok çünkü son işveren sadece sorumlu olur. İhbar tazminatı da öyledir.

İş ilişkisi devam ederken kullanılmayan yıllık izin ücretlerini ya da ihbar tazminatını isteme hakkı yoktur
çünkü iş ilişkisinin bitmesi lazım.

Soru 6: F inşaat AŞ'nin, isçisi olan D'yi bir başka işverene devredebilmesi mümkün müdür?
Mümkün ise sonuçları nelerdir?

10
F inşaat AŞ işçisi D’yi başka bir işveren olan G işverene devrediyor. Aralarında yaptıkları anlaşmaya göre F
AŞ ile D iş sözleşmesi aynı koşullarla G ile D arasında devam edecektir.

Birincisi eğer D’nin rızası yoksa devredemez. Rızası varsa devir mümkündür ve tüm sonuçlar işyeri
devrindeki hükümlerle aynıdır. İşyeri ile iş sözleşmesi arasındaki tek fark, işçinin onayına ihtiyaç
duyulmasıdır, geriye kalan sorumluluk aynı şekildedir.

İş sözleşmesinin devri borçlar kanununda düzenleniyordu; işyeri devri ise İş Kanunun da düzenleniyor.

Soru 7: F İnşaat AŞ ile H İnşaat AŞ’nin birleşerek yeni bir şirket oluşturmadan bu şirketlerde
çalışan işçilerin iş sözleşmelerini nasıl etkiler?

Yani soruda biri diğerinin bünyesine giriyor (katılma). Birleşme, katılma ve tür değiştirmede TTK hükümleri
uyguluyoruz. TTK 178.maddeye göre bir işçinin birleşme, katılma veya tür değiştirmeyle bir başka işveren
yanında başlaması halinde ya da katılan işveren yanında başlaması halinde işçinin mutlaka onayını arıyoruz.
İşçi onay vermedi diyelim ama bu arada birleşme gerçekleşti. Artık ondan sonraki yapılan fesih, geçerli bir
fesih oluyor (onayı olmadığı için) ve kıdem tazminatı alacağı doğuyor.

Soru 8: C ücret ve diher işçilik alacaklarını F İnşaat AŞ'den dava yoluyla isteyebilir mi?

İsteyemez çünkü iş ilişkisi artık bitmiştir dolayısıyla herhangi bir ücret alacağı söz konusu olmaz.

Sınav Hakkında
Test şeklinde yapılacak. 20 tane soru olacaktır.
Bilgi düzeyini ölçen bir sınav olacak.
Mevzuat serbest olacaktır.
Güz döneminde bireysel iş hukuku kısmının tamamından sorumlu olacahız.
Pratik kitabı almanıza gerek yoktur çünkü zaten ders esnasında bol miktarda çözülmektedir.
Fesih konusu önemlidir.
Fesih konusuna kadar olan konuları algılarsanız ondan sonrasını anlamanız da kolaylaşır.

11
 26.10.22 / 6.Hafta

Bu haftaki notumuzda işçi ve işveren borçlarından bahsedecehiz. İlk önce işçinin borçlarından
bahsedelim.

İşçinin Borçları

İş görme edimini ifa borcu

İş görme edimini bizzat kendisinin yerine getirmesini bekliyoruz. İş sözleşmesinden bahsederken

işçi, iş görme ediminde bulunur dedik ama işçinin mutlaka gerçek kişi olmasını aramıştık. Burada
da bizzat kendisi tarafından ifayı arıyoruz ama bazı iş kollarında işi geçici bir süre işi bir
başkasına teslim etme gibi iş görme edimini geçici bir süreyle kısa süreli kötüye kullanmamak
kaydıyla bir başka kişiye yaptırıldıhını da görüyoruz. Bu durum en çok kapı görevlilerinde görülür.
Kapı görevlisi olarak çalışan işçi, mesai saatinin çok geniş olmasından özellikle bulunduhu
apartmanın kapı görevlisi dairesinde kalan biriyse çöplerin toplanması, temizlihi, ihtiyaçların
karşılanması, birinin araması halinde yukarıya çıkıp bakma mecburiyetinde olması gibi birtakım
nedenlerle bu işi, aile üyeleriyle beraber yerine getirdihini görüyoruz.

Aslında kapı görevlisi olarak sigortası yatırılan kişi, örnehin kadın işçiyse erkek işçinin de akşam
saatlerinde bir ihtiyaç olması halinde sigortalı kadın işçiye yardımcı olduhunu ya da çocuklarının
bu görevi üstlendihine tanıklık ederiz. İşçi bizzat ifayla yükümlü olmasına rahmen bazen belli
durumlarda her zaman olmamakla birlikte bu işin bir başka kişi tarafından (3.kişi) yardımcı
olarak da kullanıldıhına şahit oluruz. Eher verilen kişinin kendi kişilihine dohrudan bahlı bir işse o
zaman bunun bir başkası tarafından yerine getirilmesini kabul etmeliyiz.

Örneğin, bir matbaanın editöründen o matbaadan çıkacak basılı yayının kontrolü isteniyorsa ve
sırf o olduhu için ona verilmişse, onun kişilihine bizzat daha bahımlı bir işse o zaman bu işin
sadece onun tarafından yerine getirilmesini arayabiliriz.

Dolayısıyla eher taraflar aksini kararlaştırmamışsa mutlaka işin bizzat işçi tarafından yerine
getirilmesini arıyoruz.

İşçi işini bir başkasına devredemez dedik ama işveren eher işi bir başkasına İş Kanunu 6
kapsamında devredebilir. Yani işverene sıkı sıkıya bahlı kabul etmiyoruz, iş ilişkisinin bir tarafı
için o bahlılıhı arıyoruz.

“İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildihinde,
devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları
ile birlikte devralana geçer.” (İş Kanunu 6/1)

İşçi öldühünde mirasçıları bu işe devam etmez, ölümle beraber iş ilişkisi ortadan kalkar.
Mirasçıların bu işi devam ettirmesi gibi bir durum söz konusu dehil, yeni bir iş ilişkisinin
kurulması lazım. Kişiye dohrudan sıkı sıkıya bahlı olduhu için işçinin birazdan bahsedecehimiz
diher borçlarında da işçinin kendisine bu borçlara bir fiil uymasını bekliyoruz.

Özetle iş görme ediminin bir tarafı gerçek kişi işçidir ve bu işin bizzat kendisi tarafından
yönetilmesi gerekir.

1
İşçi, işverenin iradesi olmaksızın bu işi bir başkasına devredemez ancak geçici sürelerde yanında
bir yardımcı birinden, üçüncü kişiden destek alabilir.

İşçinin görecehi iş nedir, hangi işi yerine getirmelidir?

İş sözleşmesinde tarafların üzerinde anlaşmış olduhu işi yani görülecek işi yerine getirmesini
bekliyoruz. Yani eher sözleşmede böyle bir görev tanımı yapılmamışsa, kapsamı belirtilmemişse
o zaman tarafların üzerinde kendilerinin konuşarak anlaştıhı noktalarla sınırlı olarak bu işin
görülmesini bekliyoruz. Ancak kişinin yapmış olduhu işin kapsamı gerehi üzerinde
konuşulmamasına rahmen o işi yapan birinin evveliyatla yaptıhını kabul edecehimiz işlerde yine
işin kapsamı içerisine dâhil olacaktır.

Örnehin bir avukatla yapılan iş ilişkisini düşünelim. Avukatın işi avukatlık meslehinin ifasıdır. O
zaman genel bir tebligatın teblih tarihine göre not alıp cevap yazılması gerektihi yönünde detaylı
bir iş kapsamı belirlenmesine gerek yoktur çünkü o işin kapsamı zaten bunu gerektiriyor.
Dolayısıyla tarafların üzerinde anlaştıkları işin işçi tarafından görülmesi beklenir.

Eher işin kapsamı iş ilişkisinin içinde genişletilirse ne olacak?

Yani işçi ve işveren bir iş üzerinde anlaştılar örnehin bir fabrikanın 2 katının temizlik işi yapılması
için işçi istihdam edildi ve iş ilişkisi kuruldu. İş ilişkisi başladıktan sonra işveren işçiye “Sen
buranın temizlik işini yapıyorsun ama çay dahıtma, yapılan yemeklerin toplanması gibi işlerden
de sorumlusun” dedi. Normalde işin kapsamı temizlikti ama işinin kapsamı genişletildi. Bu durum
temizlik işinin bir parçası olarak kabul edilemeyecehi için işçinin görev tanımının ve iş alanının
genişletilmesi ancak işçinin onayıyla mümkündür.

İş Kanunu 22 kapsamında eher çalışma koşullarında işveren bir dehişiklik yapmak istiyorsa bu
dehişiklihin işçiye teblihinden itibaren 6 iş günü içerisinde işçinin mutlaka buna yazılı olarak onay
vermesi gerekir.

Eher işçi bunu kabul etmezse aynı koşullarda yani görev tanımı neyse onu yapmaya devam eder.
İşveren de bunu kabul etmiyor ve kapsamı genişletmek istiyorsa bu durumda da işçinin iş
sözleşmesini kıdem ve ihbar tazminatını ödemek suretiyle sona erdirebilir.

İş Kanunu 22 aynı zamanda çalışma koşullarında yapılacak bütün esaslı dehişecekler örnehin
ücretin dehiştirilmesi, ücret eklerini sahlamak, sosyal yardımların kaldırılması, çalışma
saatlerinin kaldırılması, kişinin görev yerinin dehiştirilmesi yahut da yaptıhı işin kapsamının
genişletilmesi gibi özlük haklarında işçinin aleyhine yapılacak tüm dehişikliklerde işçinin mutlaka
yazılı onayının alınması gerekir.

Bu onayın görev dehişiklihinin veya çalışma koşullarındaki esaslı dehişiklihin işçiye teblihinden
itibaren 6 iş günü içerisinde alınması gerekir.

İşçiden böyle bir onay alınmamış fakat işçi bu işi yapmaya devam etmişse bunu kabul ettihi
anlamına gelmiyor.

Örneğin işverenimiz işçinin ücreti aynı kalmak kaydıyla vermiş olduhu yemek yardım bedelini
azalttı. İşçiye bir kart içerisine aylık 1500 TL yemek ücreti yatırıyordu fakat yemek hizmetinin bu
şekilde çok maliyetli olduhunu düşünüp 1000 TL yatırdı. İşçinin bununla ilgili bir kabulünü almadı.
2
İşçi bu şekilde aylık 1000 TL alarak 1 yıl çalıştı ve 500 TL her ay eksik ödeme yaptı. İşçinin
muvafakati olmadıhı için işten ayrıldıktan sonra ya da iş ilişkisi devam ederken ödenmeyen bu
fark yemek yardımlarını talep edebilir. Dolayısıyla işçinin 1000 TL yemek yardımını alıp işte
çalışmaya devam etmesi onay verdihi anlamına gelmiyor.

Örneğin, işçinin içeride ücret alacakları var. İşverenle önce 8000 TL’ye anlaştılar, bir sonraki ay
işveren 7500 TL olarak uygulamak istedi ve işçi bu duruma sessiz kaldı ve yazılı bir onay da
vermedi. İşçinin sessiz kalması da zımmen kabul anlamına gelmiyor. İşten ayrıldıktan sonra dava
tarihinden geriye dohru 5 yıl içerisindeki tüm ücret alacaklarını talep edebilir.

Örneğin işveren işçiye çalıştıhı iş yeri adresinden evine daha uzak servis hizmetinden
yararlanamayacahı uzak bir iş yerinde çalışmak için görevlendirdi. Normalde işçinin adresi
Kırıkkale Merkez’de çalışıyor fakat bundan sonra Keskin’deki fabrikada çalışması gerektihini
söyledi. İşçi ise çok uzak geldihi için kabul etmedi. İşveren ise “Bundan sonra oradasın
gelmezsen devamsızlık tutanahı tutarım” dedi. (Uygulamada çok karşılaşılan örnektir.)

Bu işveren oraya gitmek zorunda dehildir çünkü işçinin çalışma koşullarında esaslı dehişiklikte
muvafakati olmadıhı sürece işveren tek taraflı olarak bunu uygulayamaz. Bu durumda işçi eski
yerinde mesai saatinde başlayacak ve işverenin burada 2 seçenehi var:

 İşçi muvafakat vermedihi için eski görev yerinde çalışmaya devam etmesini isteyecek ya
da
 Bu koşullarda işçiyle çalışmak istemeyecek ve kıdemle ihbar tazminatını ödeyip
sözleşmeyi fesih edecektir.

Ancak uygulamada ise öbür tarafa gitmeyen işçi için devamsızlık tutanahı tutulur. İşveren iş
sözleşmesinin tazminatını fesh eder ve işi yargı süreci sonunda alacaklarını ancak bir mahkeme
kararı neticesinde kavuşmuş olur.

İş Kanunu 22 - Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki nitelihindeki personel yönetmelihi ve benzeri
kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir dehişiklihi ancak
durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve
işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen dehişiklikler işçiyi bahlamaz. İşçi
dehişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren dehişiklihin geçerli bir nedene
dayandıhını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduhunu yazılı olarak açıklamak ve
bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde
hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman dehiştirebilir. Çalışma koşullarında
dehişiklik geçmişe etkili olarak yürürlühe konulamaz.
 Maddeye göre:
o İş sözleşmesi
o İş sözleşmesinin eki nitelihindeki personel yönetmelihi ve benzeri kaynaklar
o İşyeri uygulamasıyla oluşan
Çalışma koşullarında esaslı bir dehişiklik olacaktır.
 Sözleşmede belirlenmiş bir durumun sadece dehiştirilmesinden bahsetmiyoruz. Taraflar
arasında belirlenmiş işyeri uygulaması haline gelmiş durumlarda da dehişiklikte bu
prosedürü arıyoruz.
3
  İş yeri uygulaması ise işçi ve işveren sözleşmeye yazmamıştır, aralarında konuşmamıştır
ama işçi işe girdihi andan itibaren uygulamada tekrarıyla birlikte işçi de bunun bir
uygulama haline geldihi konusunda bir kaynak oluşuyorsa artık biz buna iş yeri
uygulaması diyoruz ve iş yeri uygulamasının kaldırılması da İş Kanunu 22’ye uygun
olacaktır. Yani iş yeri uygulamasındaki esaslı dehişiklihi işçiye usulüne uygun şekilde teblih
edecek ve işçi de buna 6 iş günü içerisinde onay verecektir. Aksi halde bedelini işçiye
ödemek zorunda kalır.
 Maddenin devamında sözleşmenin feshiyle ilgili durumdan bahsetmiş. Sözleşmeyi eher
işveren işçinin kabul etmemesi nedeniyle bu iş ilişkisine devam etmek istemiyorsa ve
elinde birtakım geçerli nedenlerin var olduhunu düşünüyorsa ihbar önellerine uyarak
kıdem tazminatını ödemek suretiyle ya da ihbar önellerine uymadan kıdem tazminatı
yanında ihbar tazminatını da ödeyerek iş ilişkisini sonlandırması mümkündür. Bu durumda
işçinin de yapılan feshin geçersizlihini ileri sürerek fesih geçersizlihinin tespiti için dava
açma hakkı vardır.

İhbar öneli: İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden (derhal fesih) olmaksızın feshedilebilmesi
için, işverenin işçiye işyerindeki kıdemine göre, ya belli bir süre önceden bildirimde bulunması veya bu
süreye ait ücreti peşin olarak ödemesi gereklidir.

İş Kanunu 22 uygulamada sıkça karşılaşılacak bir konudur.

Özen Yükümlülüğü

İşçi bizzat işi yerine getirirken aynı zamanda özenle yerine getirmekle yükümlüdür. Yani bu işi
savsaklamadan, işverenin haklı çıkarlarını koruyarak özenle yerine getirecektir. Bu da TBK 396’da
düzenleniyor.

TBK 396 – Özen ve sadakat borcu

İşçi, yüklendihi işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak
zorundadır.
İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun
olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen
göstermekle yükümlüdür.
İşçi, hizmet ilişkisi devam ettihi sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılıhında üçüncü kişiye
hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.
İşçi, iş gördühü sırada öhrendihi, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı
süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin
korunması için gerekli olduhu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla
yükümlüdür.
İşçiden özen yükümlülühü beklenirken kendisinden beklenen sınırlı olarak bunu isteyebiliriz.
Örnehin ehitim düzeyi yüksek biriyle ehitim düzeyi düşük birinin özen derecelerinin aynı olması
beklenemez. Bir işteki özen ve ifa borcunun her işçinin kendi mesleki yeterlilihine, işin nitelihine
ve mesleki bilgi birikimine uygun şekilde deherlendirmek gerekir. Bütün işçiler ayrı ayrı kendi
mesleki bilgi birikiminin verdihi özenle yükümlüdür.

İş görme borcunun özenle yerine getirilmemesinin borcu nedir?

 Eher iş görme borcunu özenle yerine getirmiyorsa bu durumda işi gerehi gibi yapmama
veya yapmamakta ısrar etme bizim iş kanunumuza göre işçinin iş sözleşmesinin işveren
tarafından haklı bir fesih için neden teşkil ediyor. Hukuki yaptırımdır.
4
İşverenle işçi yapmış oldukları sözleşme kapsamında işin görülecehi yeri de belirlerler. Bazen
sözleşmelerde şöyle hükümlerle karşılaşırız “İşverenin ... adresinde ve işverence iş ilişkisinin
devamı sırasında belirlenecek başka adreslerde” ifa edilecehi yazılıdır. Böyle bir durumda bunun
her zaman işçinin kayıtsız ve şartsız uygulanacahından bahsetmek mümkün dehildir çünkü
işverenin daha sonra çalışmak için göndermek istedihi yer, işçinin çalışma koşullarını esaslı
şekilde dehiştiriyor olabilir. Burada her şekilde TMK 2’ye bakacahız, hakkı kimseye kötüye
kullanamaz ve dürüstlük kurallarına aykırı hareket etmek zorundayız.

Örneğin, bir iş yeri düşünün. Başka bir ilde daha şubesi var. İşçimiz Ankara’da çalışırken işveren
Kırıkkale’de artık çalışacahını söylüyor. İşçi çalışma koşullarında esaslı dehişikliktir diyerek bunu
kabul etmeyebiliriz fakat sözleşmede bir hüküm var ve bu eher kötüye kullanılacak şekilde
işveren tarafından bu irade açıklanmış olsun. Örnek olarak bankalarda çok görülen bir durumdur
çünkü bankaların şubesi çok olduhu için kişiler bankalarda gezdirilir. Böyle bir durumda
gerçekten orada işçiye ihtiyaç var mı, oraya gitmek yerine daha yakın bir adreste boş bir kadroda
çalışabilir mi bunların hepsinin her somut olayda tek tek incelenmesi gerekir. Eher işveren
işçinin çalıştıhı adrese en yakın şubede de boş kadro olmasına rahmen işçiyi burada
görevlendirmek yerine daha uzak bir pozisyonda görevlendirmek yoluna gitmişse o zaman
sözleşmede böyle bir hüküm olması tek başına yetmez, işveren bu hakkını kötüye kullanmıştır,
çalışma koşullarındaki esaslı dehişiklihi kabul etmiyorum deme hakkı vardır.

İşçinin eher böyle bir görevlendirmeye rızası olmadıhı halde bununla ilgili işveren işlem yapmışsa
bu işçinin sözleşmesini fesh etmesi için haklı bir neden teşkil ettihi gibi işveren de eher bu fesih
nedeni yapacaksa kıdem ve ihbar tazminatını ödemek suretiyle veyahut ihbar öneli vererek kıdem
tazminatını ödemek suretiyle iş sözleşmesini sona erdirme yoluna gidebilir. Tabi böyle bir
durumda işçinin haksız nedenle fesih ileri sürme nedenleri saklıdır.

(Haksız nedenle fesih hallerini ileriki derslerde göreceğiz.)

İşverenin Talimatlarına ve Emirlerine Uyma

Buradaki talimatlara uyma borcunu işlerken sözleşmenin kapsamı içerisinde deherlendirmek

lazımdır. Eher işçinin bizzat ifa edecehi işin kapsamı genişletilerek işçiden birtakım şeyler
yapması istenirse işverenin verecehi talimatların sınırını aşmış olur. İşverenin işçiye verecehi
talimatların sınırı, işçinin bizzat ifa borcu altında olduhu işle ilgili olmalıdır. Kapsamı gereksiz
halde genişletmesi halinde işçinin “Bu benim görevim dehil, işimin kapsamında dehil” demek
suretiyle bunu gerekçeleme imkânı vardır. Ancak işin kapsamıyla sınırlı olmak kaydıyla işverenin
talimatlarına işçinin uyması gerekiyor, bu da işverenin yönetim kapsamında deherlendirilir.

İşveren kendi yönetim yetkisini kullanarak kişisel ihtiyaçları için özel talimat da veremez çünkü
verecehi özel talimatlar kendi iş yeriyle ilgili olmayan talimatlar işçinin kendi iş kapsamı içinde
olmadıhı için bunları da kabul etmeyip geri çevirme hakkı vardır.

Bu talimat borcunu 2 kapsamda incelemek gerekir:

1. Bunlardan birisi, işin görülmesine ilişkin düzenleme ve talimat borcu

2. Diheri ise, iş yerindeki düzenleme ve talimat borcu

5
Yani bunlardan birisi, işçinin işini bizzat ifası sırasında uyması gerekenlerken; diheri ise, iş yeri
içindeki genel düzenleyici talimatlardır.

Örneğin iş yeri içerisinde sigara içilmemesi gerektihi, eher içeride yanıcı ve patlayıcı bir şeyle
uhraşılıyorsa ahır ve tehlikeli işlerden kabul edilir içeride buna uygun iş sahlıhı ve güvenlihi
önlemlerine uyma yönündeki eylem ve talimat vardır. Bunların hepsi iş yeri düzenleme ve talimat
borçları arasında yer alır.

İşveren iş sahlıhı ve güvenlihine uygun bütün tedbirleri almak zorundadır. Bunlar genelde ya
sözleşmede ya da sözleşmenin eki nitelihinde kabul edilen düzenleyici birtakım yönetim ve
talimatnamelerle olmaktadır. Bu talimatnamelerdeki belirtilen hususlara genel itibariyle yaptıhı iş
ne olursa olsun işçilerin uymasını bekleriz.

İşin görülmesine ilişkin düzenleme ve talimat borcundan kast ettihimiz, bizzat işçinin kendi görev
kapsamı içerisindeki işin ifasına bahlı uyma borcudur.

Örneğin, işveren “…tarih itibariyle yemek hizmet alımının dışarıdan yapılması üzerine işletme
olarak karar alınmıştır. Bu karar kapsamında artık yemekhanemiz kapanacahı için içeride çalışan
aşçılara ihtiyaç kalmadıhından uygun olan pozisyonlara yerleştirmeniz uygun görülmüştür. Sizi
yönetim bölümünde görevlendirdik, buna 6 iş günü içerisinde onayınızı bildirmenizi bekliyoruz”
diye bir yazı teblih etti. İşçi bunu üzerine “Bunu kabul etmiyorum, ben aşçıyım yönetim bölümünde
çalışmak istemiyorum” derse bu işçiyi de aşçı olarak çalıştırabilecehi bir pozisyon olmadıhı için
işverenin kıdem ve ihbar tazminatını ödeyip yollarını ayırması gerekir.

İşveren açısından bu durum fesih için geçerli bir nedendir bu yüzden işçinin bu geçerli bir fesh
nedeni dehil diyerek sonuç alması mümkün dehildir.

İşveren böyle bir şey uygularken mutlaka eşit işlem borcuna uygun hareket etmelidir. Aşçılardan
biri üretim bölümüne alınırken, başka bir işçiyi aşçı olarak çalışabilecehi bir pozisyon bulup orada
görevlendirirse bu durumda eşit işlem borcuna uygun hareket etmedihi için fesih geçersiz hale
gelir. Ya da aşçıları başka bir işte görevlendirdi fakat daha düşük bir ücretle çalıştırdıhında özlük
haklarıyla oynamış olmaktadır, bu durumda yapılan feshi geçersiz hale getirecektir.

İşçi, işveren tarafından düzenlenen emir ve talimatlara uygun hareket etmezse bununla ilgili
birtakım disiplin cezaları öngörülebilir. Bu ceza ya iş sözleşmesinin ekiyle ya da toplu iş
sözleşmesindeki ekinde belli davranışlar için belli disiplin cezaları öngörülebilir. Verilecek
disiplin cezaları hiçbir şekilde iş yerinin aynı 2 günlük yevmiyesini aşacak şekilde kullanılamıyor.

İşçi verilen cezanın hukuka ya da usule uygun olup olmadıhı düşüncesindeyse bu verilen cezanın
iptali için mahkemede yargı yoluna gidebilir, herhangi bir engel yoktur. Eher işçinin ücreti sabit
bir miktardan oluşmuyorsa yani parça başı veya götür usulle çalışan biriyse o zamanda almış
olduhu gelirin 2 günlük yevmiyesi kadarını 1 ay içerisinde işçiden kesmek mümkündür. Bunun
üzerinde kesmek hukuka aykırı bir davranış olur. İşçi açısından da iş sözleşmesinin feshi için
haklı bir neden teşkil eder.

Ücret, iş hukuku kapsamında özellikle korunan bir miktardır çünkü işçinin tek geçim kaynahı
aldıhı ücret olduhu düşünülürse işçinin ücretinden yapılan bir kesintinin kendi zorunlu

6
ihtiyaçlarını karşılamakta zorlanması gibi bir dönüşü olabilir. Bu nedenle kanunumuz ücreti
korumuştur.

Sadakat Borcu

İşçinin önemli borçlarından biridir. İş ilişkisinin kurulmasıyla birlikte işçinin işverenin haklı
çıkarlarını korumasını bekliyoruz fakat bunu yaparken de işçinin sadakat borcu gerehi bazı
davranışları yapmasını, bazı davranışları da yapmamasını arıyoruz.

Yapması gereken davranışlar olumlu davranışlardır. Örnehin, işyerinde işverenin zararına neden
olacak bir durum mevcutsa bunları işverene bilgi vermek yükümlülühünde olması gerekir.
Diyelim ki bir yerde su kaçahı var, işçinin sadakat borcuna uygun olarak bu kaçahı işçiye
bildirmesi beklenir ya da hırsızlık yapıldıhını görüyorsa bunu bildirmekle yükümlüdür.

Yapmaması gereken davranışlar da vardır. Örnehin işverenin ticari sırlarını ifşa etmeme ya da
dohruluk ve bahlılıha aykırı davranmama, işverenin yapmış olduhu işle bahlantılı ticari faaliyetini
olumsuz etkileyecek şekilde rekabete aykırı davranmama gibi işçinin yapmaması gereken
davranışlar gibi sadakat borcu vardır.

Bu sadakat borcu aslında dürüstlük kuralı gerehince işçiden beklenen davranışlardır bu yüzden
kapsamını genişletmek mümkündür. İşçinin görevini gerehi gibi yapma, görevini aksatmama,
yalan söylememe, sözleşme kurulurken kendiyle ilgili birtakım bilgileri saklamama, işçinin
müşteri çevresiyle ilgili ticari sırlarını ifşa etmeme, işverenin bilgilerini saklama, kullandıhı alet
ve ebatı düzgün kullanma, kurallara uygun hareket etme gibi sadakat borcu içerisinde işçinin
uyması gereken kurallardır.

Tüm bunlar içerisinden 2 tanesini özel olarak incelemek gerekir:

1. Sır saklama borcu

2. Rekabet etmeme yasahı

Sır saklama borcu

İşveren işçiyle iş ilişkisinin kurulmasıyla birlikte işçinin bütün yapmış olduhu işle bahlantılı olarak
birtakım bilgileri vermek durumunda kalacaktır. İşyerinde çalışan her işçi her türlü bilgiye hâkim
dehildir, bazı işçiler işverenin ticari sırlarını, müşteri çevresini kesinlikle bilir ve bildihi birtakım
ticari bilgiler o bilginin başka birine ulaşması halinde o ticari faaliyet ekonomik anlamda zarar
görür.

İşte işçi eher yaptıhı iş nitelihi itibariyle eher işverenin bu sırlarını öhrenebilecehi ve bunlara
hâkim olabilecehi bir işse o zaman biz bu işçiden sır saklama borcuna uygun hareket etmesini
bekliyoruz. Sır saklama borcuna aykırı hareket edilmesi halinde bundan dohan işveren zararını
işçiden talep edebilir.

Ya da eher sözleşmeye bir hüküm yerleştirilmişse yani işçinin sır saklama borcuna aykırı
davranması halinde cezai şart hükmü getirilmişse işçi de bu sözleşmeyi imzalamışsa sır saklama
yükümlülühüne aykırı davranan işçiden cezai şart talep edilebilir.

7
Eher işverenin zararı belirlenen cezai şarttan daha fazlaysa o zaman para farkı da işçiden talep
edilebilecektir. Bizim bu sözleşmeyi uygulayabilmemiz için işçinin bu sırlara hâkim olması ön
koşul olarak aranmaktadır.

Örneğin satış alanında çalışan bir satış temsilcisi düşünelim. Satış temsilcilerinin görevi,
işverenin tanıtımını yaptıhı ve sattıhı ürünleri bayilere, müşteri çevresine tanıtmak ve satışını
yapmaktır. Bazı satış temsilcileri sadece tanıtımla görevliyken, bazıları tanıtım yanında satışla
görevlidir. Satış temsilcisi müşteri çevresine hâkimdir, bu müşteri çevresine işverenin birtakım
ticari sırlarını sır saklama borcuna aykırı olarak ifşa ederse ve bundan dolayı işveren zarar
görürse bu zararını işçiden talep etme imkânına sahip olacaktır.

Burada amaç, işverenin haklı menfaatini korumaktır. İşverenin menfaatini korurken de aynı
zamanda işverenin talimatlarına uygun olarak işçinin hareket etmesini sadakat yükümlülühü
çerçevesinde arıyoruz.

Rekabet etmeme borcu

Önemli bir kavramdır. 2 şekilde incelemek lazım:

 Bunlardan birisi iş ilişkisinin devamı içerisinde işçinin rekabet etmeme borcu

 Bir diheri ise iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet etmeme borcudur.

Bunun içerisindeki temel fark şudur: Rekabet etmeme borcu eher iş ilişkisinin devamı içerisinde
söz konusuysa sözleşmede buna ilişkin bir hüküm var mı aramıyoruz çünkü işçinin sadakat
borcu kapsamı içinde kalıyor. Bu bizzat işçinin kendisi tarafından olabilecehi gibi birlikte bir şirket
kurup şirket ortahı olarak da rekabet edemez. Ortak 2 kişi adi şirket kurmak suretiyle çalışıyorsa
yine rekabet etmeme borcu gündeme gelir. İş ilişkisi sona erdikten sonra ise mutlaka bir
sözleşme hükmü olması gerekir ya da ayrıca iş sözleşmesinde bulunmasa dahi işçi ve işveren
birlikte akdettihi bir rekabet etme yasahı sözleşmesi arıyoruz.

Rekabet yasahı sözleşmesi ya da iş sözleşmesine konulacak rekabet etmemeye ilişkin bir

düzenlemenin geçerlilihi ancak iş sözleşmesinin haksız feshi halinde mümkündür. İşçi haklı
nedenle fesh etmişse rekabet yasahı uygulanmaz.

Örneğin işçinin ücretleri işveren tarafından düzenli ödenmiyor. Ayrıca fazla mesaileri ve ulusal
bayram, genel tatil ücretleri de var. İşçi bundan dolayı haklı nedenle sözleşmeyi fesh edebilir.
İşverenin iş yeri sınırlarına çok yakın bir yerde benzer işi yapan bir firmada da çalışmaya başladı.
İşveren kendisinden çıkan işçinin aynı sektördeki firmada çalıştıhını fark etti. İşçinin kendi
firmasında öhrendihi bilgiler var (sır saklama borcundan bahsetmiyoruz, rekabet borcundan
bahsediyoruz). Böyle bir yerde sözleşmede açık hüküm var diyor ki “Bir yıl içerisinde işçi, aynı
ilçe sınırları içerisinde benzer işi yapan bir işyerinde çalışamaz. Çalışması halinde 1 yıllık ücreti
tutarında cezai işlem ödemekle ve işverenin zararını karşılamakla yükümlüdür.”

! Normalde işçinin 1 yıl içerisinde aynı ilçe sınırları içerisinde benzer bir işte çalışmamasını
bekleriz ancak iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle fesh edilmişse bu sözleşme
hukuken yok hükmünde olur.

8
Burada kanun koyucunun amacı, Borçlar Kanuna göre işçinin iş sözleşmesini haklı feshi halinde
orada tutamayız çünkü işçinin o iş ilişkisine devam etmesini engelleyecek haklı bir nedeni
mevcut, ücretleri ödenmemiş. İşçi bu durumda herhangi bir yerde kendi çalışma hayatını
engelleyecek bir sınırlama olmaksızın çalışabilir. Bu durum işçi açısındandır yani işçinin haklı
feshi halinde sözleşme hükmünün uygulanamayacahından bahsediyoruz, bir de tam tersini
düşünelim.

İşveren işçinin sözleşmesini haksız fesh etseydi de aynı durum gerçekleşecekti. Yani işveren
işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın sona erdirmişse hiçbir sebep yokken işçiyi
çıkartmışsa işçi istedihi yerde çalışabilir, sözleşmede bu hüküm uygulanamaz.

Sözleşmedeki hüküm ne zaman uygulanır?

Eher işçi hiçbir sebep yokken iş ilişkisini sonlandırmışsa veya işveren iş sözleşmesini haklı
nedenle sonlandırmışsa uygulanacaktır. Örnehin, işçi iş yerindeki bir işçiye sataştı. İşveren bunun
üzerine işçinin sözleşmesini haklı nedenle fesh edebilir. İşçi, iş sözleşmesi haklı nedenle işveren
tarafından fesh edildihi bir durumda aynı ilçe sınırları içerisinde 1 yıl içinde benzer bir iş kolunda
çalışamaz, çalışırsa cezai şart hükmü geçerli olur ve işçiden talep edilebilir.

Kişinin çalışma hakkı anayasal bir haktır, sosyal ve ekonomik haklar arasında yer alır. Kişinin
istedihi yerde, istedihi koşullarda, yaşına, cinsiyetine, işin zorluk derecesine bahlı olarak belli
sınırlamalar altında her istedihi yerde işçinin çalışma özgürlühü vardır. Bu sözleşme hükmü
aslında işçinin çalışma özgürlühünü de kısıtlar. O yüzden biz bu hükmü sadece belli koşullar
altında uygulayabiliyoruz. Eher bu hükmü genişletirsek yani “İşçinin Türkiye sınırları içerisinde
aynı iş kolunda çalışamaz” şeklinde bir hüküm olsun. Bunun uygulanması mümkün dehildir çünkü
o zaman işçinin çalışma özgürlühüne aykırı olur ya da “Ankara il sınırları içerisinde aynı iş
kolunda 3 yıl çalışamaz” gibi bir hüküm de çalışma düzenini alt üst eder bu yüzden belli sınırlar
içerisinde uyguluyoruz.

Bu sınırlar, borçlar kanununda getirilmiştir. Buna göre “Bir kişinin rekabet etmeme yasahı en
fazla 2 yıl olabilir ve cohrafi sınırı da olabildihince daraltılması gerekir” demiştir. Örnehin, aynı
ilçe sınırları olabilir.

 Ankara il sınırları içerisinde aynı iş kolunda 3 yıl boyunca çalışamaz.

 Ankara Yenimahalle ilçe sınırları içerisinde aynı iş kolunda 2 yıl boyunca çalışamaz.

Rekabet yasahı kime uygulanabilir?

İşverenin rekabet etmesi nedeniyle ekonomik olarak işvereni güçsüz hale getirebilecek bir işle
uhraşan için olabilir. Örnehin, restoranlarda çalışan iyi aşçıları her bir işveren elinde tutmak
ister. Özellikle dünya mutfahında çalışıyorsa sınırları sayıda olduhu için işinde de iyiyse
restoranlar bu kişileri başka yere bırakmaz istemez. Aynı ilçe sınırları içerisinde aynı ölçekte
rakip 2 tane restoran işletmesi olsun. Bu restoranlardaki açılardan biri diher restoranda
çalışmaya başladıhında bu durum diher restoranın müşteri sayısını azaltır. Böyle bir durumla
karşı karşıya kalmamak için işverenlere belli sınırlar içerisinde rekabet yasahı sözleşmesi
yapma imkânı tanınmıştır. Bu durum da Borçlar Kanunu 396’da düzenleniyor. (Yukarıda bu madde
verildihi için tekrar aynı maddeyi buraya eklemiyoruz.)

9
Şunu da unutmayınız! Rekabet yasahı sözleşmesi fiil ehliyetine sahip biriyle yapılması gerekir.
Sözleşmeleri yapmak için mutlaka fiil ehliyeti olması gerekir dolayısıyla böyle bir durum
geçerlilihi için de hem yazılı bir sözleşmenin varlıhı hem de fiil ehliyetinin bulunması gerekiyor.

İşçi ve işveren arasındaki sözleşme, işveren tarafından haklı neden fesh edildi diyelim. İşçi başka
bir yerde çalışmaya başladı rekabete aykırı hareketi var, tüm koşullar mevcut. Rekabete aykırı
hareketinden dolayı işveren bu kişiden zararının tazminini isteyecek. Bu durumda somut olarak
zararı belirleyebilmek çok güçtür o yüzden Borçlar Kanunu 27’den yararlanıyoruz. Yani zararı
belirleyebilmek mümkün dehilse bu durumda hâkim hayatın olahan akışı içerisinde günün
koşullarına uygun şekilde zararı belirleme yoluna gider. Örnehin, işçinin ayrıldıhı tarihteki
bilançosuyla öbür taraftaki başladıhı dönemdeki bilançoları karşılaştırarak zararı belirleme
yoluna gidebilir.

İşçinin son olarak bir borcundan daha bahsedecehiz.

Teslim ve Hesap Verme

İşçi kendisine emanet edilen bir şeyin durumunu işverene hesap verme yükümlülühü altındadır
ve kendisine edilen ürünü dohru ve eksiksiz bir şekilde işverene verme yükümlülühü altındadır.
Bu da sadakat borcunun bir gerehidir.

Örneğin, işveren işçiyi bankaya belli bir miktarı çekip getirmesi için gönderdi. İşçi bunu eksik
getirdihinde sadakat borcuna aykırılıktır. İşveren iş sözleşmesini haklı nedenle fesh edebilir.

Örnehin, işveren işçiye bir ürün verdi ve bunu korumasını istedi. İşçinin kusurundan kaynaklı bir
zarar ortaya çıktı işte bu durumda teslim etmesi gereken ürünü özenle ifa etmedihi için sadakat
borcuna aykırılıktan bahsetmek mümkün olur.

İşverenin Borçları

Ücret

Ücret ödeme borcu, işverenin iş sözleşmesinden kaynaklanan temel borcudur. Bu nedenle ücret,
iş sözleşmesinin asli unsurlarındandır. İşverenin ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcunun
karşılıhını oluşturur. Bir kişinin ücret karşılıhı olmaksızın çalışması halinde, iş sözleşmesinin
varlıhından söz edilemez.

İşçi ve işveren ücreti serbestçe belirler. Bu belirleme yapılırken asgari bir sınırlama vardır. Bu da
asgari ücret komisyonu tarafından her yıl Aralık ayında belirlenir ve kişiler bu miktarın altında bir
ücretle çalışamaz. Çalışması halinde işçi, harç ücret alacaklarını zamanaşımı süresi içerisinde
talep edebilecehi gibi aynı zamanda Sosyal Güvenlik Kurumu da bununla ilgili bir para cezası
işverene kesmesi gerekir. Demek ki işverenle işçi ücreti serbestçe takdir ediyorlar. Fakat:

Örneğin, kalifiyeli bir eleman var fakat asgari ücretle çalışmaya razı olmuş. Bundan sonra işçi
gidip “Ben asgari ücret almamalıydım, benim gerçek ücretim mesleki yeterlilihine bakıldıhında
bunun daha da üstünde olmalı” diyerek fark ücreti talebinde bulunamaz.

İşçi eher fiilen asgari ücret alıyorsa taraf iradeleri bu yönde birleşmiş diyecehiz. Fakat
uygulamada genelde şöyle örneklerle karşılaşırız:
10
İşçi aslında net 20 bin TL ücretle çalışıyordur fakat işveren onun prim esas kazancını gerçek
ücretten dehil, asgari ücretten yatırır. Yani sigorta kaydına baktıhımızda aslında asgari ücretle
çalışıyor gibi görünür ama aslında aldıhı ücret, bu kayıttaki ücretten daha fazladır. Bu durumda
işçi şunu diyebilir “Ben işverenle aylık 20 bin TL’ye anlaştım, benim gerçek ücretim budur fakat
işveren benim ücretimi hep asgari ücret olarak yatırıyorlar ve kayıtlardaki görülen ücretin geri
kalanını talep ediyorum” diyerek bu iddiasını mahkeme huzurunda ispat edebilir.

Bunun ispatını iş yerinde kendisiyle birlikte çalışan tanıkla yapabilir ama tanıklık tek başına
yeterli dehildir. Aynı zamanda da kendi meslehiyle ilgili yani işinin nitelihi, iş yerinin nitelihi, kendi
yaptıhı iş dikkate alınarak Meslek Odalarından emsal ücret araştırması yapılması istenir. Demek
ki işçi aslında gerçekte aldıhı ücretin kayıtlarda görülen ücretten fazla olduhunu iddia ediyorsa o
zaman hem tanık hem de emsal ücret araştırmasıyla gerçekte aldıhı ücreti tespit ettirmesi
mümkündür. Fakat sadece emsal ücret araştırması ya da sadece tanık dinleterek bunun ispatı
mümkün dehildir.

Peki, biz neden işçiden yazılı belge aramıyoruz?

 Çünkü işçinin elinde yazılı bir belge olması çok nadir bir durumdur. Genelde işçi ve işveren
arasındaki bahımlılık ilişkisi, ekonomik anlamda işverenin daha güçlü olması, işçinin elinde
yazılı belge olmasını da nerdeyse imkânsız hale getirir. Bu nedenle aldıhı ücretin daha
fazla olduhunu tanıkla ispat edilebilmesi bizim yargılama sistemimizde mümkündür.

Asgari ücretin altında ücretlendirme yapılamayacahını tam süreli çalışanlar için söylüyoruz.
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin çalışması haftalık 30 saatin altında belirlendihi
için bu kişinin tabi ki asgari ücretle çalışmasını öngörmüyoruz. Çalıştıhı gün ve saate göre
ücretlendirme yapılacahı için kısmi süreli çalışan kişilerin ücreti asgari ücretin daha altında bir
rakam olması mümkündür.

İşçinin ücreti günlük, saatlik, aylık belirlenebilir. Yani işçi ve işveren ben her çalıştıhım saat için …
kadar ücret talep ediyorum derse ve işveren de bunu kabul ederse bu şekilde bir anlaşma olabilir
ya da günlük, haftalık, aylık ücretlendirme yapılabilir ama en fazla aylık ücretlendirme yapılır. İşçi
talep ediyorsa daha az bir gün için ücretlendirme yapılabilir ama 2 ayda bir ücretlendirme
yapılacahına dair anlaşma geçersizdir çünkü kanunun nisbi emredici bu düzenlemenin işçi
aleyhine yorumlanması mümkün dehildir.

İşçi ve işverenin anlaştıhı bu ücrete biz kök ücret, temel ücret ya da çıplak ücret terimlerini
kullanıyoruz. Bu ücretlendirme yapılırken tarafların ortak iradesiyle gerçekleşecektir ve
ücretlendirme belli istisnalar haricinde fiili çalışmanın karşılıhıdır. Yani işçinin iş sözleşmesi
başladıhı anda ücretlendirme de başlar.

Ücret ayni bir ödeme şeklinde verilemez. Mutlaka nakdi bir ödeme olmalı yani para karşılıhı
olmalıdır. Ayrıca ücret, bir işin karşılıhında verilmesi gerekir yani işçi çalışacak, çalışmasının
karşılıhında ücret alacak.

Ücret, dönemsel bir ödemeyi ifade eder. Yani işçinin her ay çalışmasının karşılıhında ya da her
hafta çalışmasının karşılıhında ücrete hak kazanması söz konusudur. Yani periyodik bir
ödemeden bahsederiz.

11
Ücret mutlaka işveren tarafından ödenecek diye bir şart yoktur. Ücret, esas itibariyle iş
sözleşmesine taraf olan ve bu sözleşme ile ücret ödeme borcu altına giren işveren tarafından
ödenir. Ancak bazı durumlarda ücret, üçüncü kişi tarafından da ödenebilir. Dikkat ederseniz
işçinin iş görme edimini bizzat ifa etmesini arıyoruz ama işverenin bizzat kendisi tarafından
ödenmesini aramıyoruz.

Bir işçinin bahşişle çalıştıhını düşünelim, işçinin temel ücreti yok. Restoranda ciddi anlamda
bahşiş toplandıhı için işveren ve işçi kendi arasında oturup anlaştılar o yüzden işçinin temel
ücreti bahşiş. Eher alınan bahşiş miktarı asgarinin altına düşerse işçiye asgari ücret ödenecehini
ama asgarinin altına düşmezse temel ücretin toplanan aylık bahşiş olacahı söylendi. Bu durumda
işçinin ücretini müşteri yani 3. kişi ödemiş oluyor dolayısıyla böyle bir anlaşma da mümkündür.

Ücret her şekilde belirlenebilir yeter ki sembolik olsun, nakli olsun ve belli bir işin karşılıhı olsun.
Bu ücretlendirme yapılırken farklı şekillerde yapılabilir.

Örnehin işçi parça başına ücretle çalışabilir. Yani yapmış olduhum iş karşılıhında parça başı ücret
alacak, ne kadar iş çıkarırsa onun üzerinden ücret alacak.

Örnehin yüzde usulü ücret vardır, genelde restoranlarda uygulanır. Toplanan para belli bir yüzde
üzerinden dahıtılır, biz buna yüzde usulü ücret diyoruz.

Komisyon ücret belirlemesi yapılabilir. Kâra bahlı olarak veya ciroya bahlı olarak ücret
belirlemesi yapılabilir. Diyelim ki işçiye işçi ve işverenin arasında yaptıhı anlaşma gerehi aylık
toplanan cironun %5’inin işçiye verilecehi yönünde bir anlaşma yapılabilir. Böyle bir durumda bu
tüm defterlerin bilançoları işçiye o ay içerisinde verilmesi gerekiyor ki işçi de ne kadar alacahını
teslim edebilsin. Demek ki biz ücreti farklı şekillerde belirleyebiliyoruz.

Temel ücret dışında bir de ücret ekleri vardır. Temel ücretin yanında devamlılık arz eden ayni
veya nakdi ama nakdi aldıhı şeylerin de parasal karşılıhı olan tüm ödemeler ücret eki
nitelihindedir.

 Devamlılık arz etmesi gerekir yani 1 yıl ödenip 1 yıl ödenmemesi, 3 ay ödenip 6 ay
ödenmemesi gibi durumlardan bahsetmiyoruz. Eher işçi ve işveren arasındaki sözleşme
toplu iş sözleşmesi, personel yönetmelihi, benzeri kaynaklar ya da iş uygulamasıyla
devamlılık arz eden bir ödeme gerçekleşmişse ayni veya nakdi olarak ücret eki olarak
tanımlıyoruz. Ramazan paket yardımı örnehin ücret ekidir çünkü parasal karşılıhını
belirleyebiliriz ya da yemek yardımı, servis yardımı, ikramiye ücret ekidir.

İkramiye işçinin performansını arttırmak için belli dönemlerde işçiye ödenen ücrettir. Toplu iş
sözleşmelerinde yılda 2,3 gibi farklı şekillerde belirlemeler yapıldıhını görüyoruz. Örnehin işveren
her yıl bir maaş tutarında ikramiye verilecehini söylüyor.

Prim de en çok satış temsilcilerinde görülür. İşçinin motivasyonunu artırıp işverenin kendi
ekonomik durumunu iyileştirebilmek için işçiye verdihi ücrettir. Primlerde de belli yüzde usulleri
olur. Örnehin, “… kadar satış yapıldıhında satışın …’ı” şeklinde tablo halinde prim cetvelleri
oluşturulur ve kişiler ne kadar satış yaparsa o kadar prim elde eder. Sadece primin temel ücret
olarak belirlendihi sözleşmeleri yapmak da mümkündür fakat temel ücretin yanında prim
gösterilmişse artık oradaki prime biz ücret eki diyoruz.
12
İşçi 1 yıl içerisinde yani 12 ayda 10 ay ücret eki almışsa biz bunu devamlılık var şeklinde
düşünecehiz çünkü 1,2 ay almamış olması devamlılıhı engelleyici sebep olarak görmeyiz. Fakat yıl
içinde 3 kere almış, 9 defa almamışsa devamlılıktan bahsedemeyiz.

Ücret eklerinin sabit bir rakam olması gerekmiyor. Ay içerisinde aldıhı prim miktarları dehişebilir,
önemli olan devamlılıktır. Örnehin prim miktarını belirlerken de 1 yıl içerisindeki bütün prim
miktarı toplanır, 365’e bölünür ve 1 günlük prim miktarına ulaşmış oluruz.

Bahşiş de aynı şekilde devamlı da olmayabilir, temel ücret olarak da belirlenebilir, ücret eki
olarak belirlenmişse her ay veya devamlılık olacak şekilde bahşiş uygulaması varsa o zaman biz
onu ücret eki olarak kabul etmek zorundayız.

Ücret eklerinin bize sahladıhı fayda şudur: Kıdem tazminatının ve ihbar tazminatının hesabında
biz giydirilmiş ücret üzerinden hesap yapıyoruz.

Giydirilmiş Ücret = Temel Ücret + Ücret Ekleri

İşçinin temel ücreti = 10 bin TL / ay olsun.
İkramiyesi = 10 bin TL / yıl 833 TL / ay (10 bin / 12)

Ek ücret (aylık)
Ramazan Paketi Yardımı = 600 TL / yıl 50 TL / ay (600/12)
Yemek Paketi = 1,200 TL / ay 1,200 TL / ay
Çikolata Yardımı = 420 TL / yıl 35 TL / ay
Yol Yardımı = 40 TL / gün 1,200 TL / ay (40x30)
Özel Sahlık Sigortası, Hayat sigortası = 6 bin TL / yıl 500 TL / ay (6.000/12)

13 bin 818 TL / ay

(Çikolata yardımı 2 bayramda 210 TL şeklinde verilerek yılda 420 TL yapılmış oluyor)

Tabloda giydirilmiş ücret örnehi çözülmüştür. Toplamda 13 bin 818 TL çıkmıştır. İşte bu bizim
kıdem ve ihbar tazminatını hesaplayabilecehimiz giydirilmiş ücretimizdir.

Ücret ekleri çalışılan süreyle orantılı olarak verilir. Çalışmaya başlayan işçi 6 ay sonra iş
sözleşmesi sona erdihinde ikramiye dönemini vermemiş olsa dahi çalıştıhı süreyle orantılı olarak
ikramiyesini alması gerekir. Yani buradaki ücret eklerinin tamamı çalışmayla orantılı olarak
ödenmesi gerekir.

Anonim şirket şeklinde kurulmuş firmalarda belli zamanlarda belli çalışanlara temettü adı altında
ödemeler yapılır, o da ücret ekidir çünkü işveren tarafından devamlılık arz eden tüm ödemelere
ücret eki diyoruz.

Kârdan pay alma ise Borçlar Kanunu 403’de düzenlenir. Sözleşmeye ilişkin ücretle birlikte
üretilenden ciro üzerinden ya da kârdan pay verme şeklindeki çalışmadır. Bu işçinin temel
ücretini oluşturabilecehi gibi ücret eki olarak da kararlaştırılabilir.

Ücret Belirleme Yöntemleri

 Komisyon ücreti de bahımsız çalışan kişiler için geçerlidir. İşçinin satılan malı üzerinden
belli bir komisyon almasına dayanır. Ücret bu şekilde de belirlenmeye müsait ya da ücret
eki olarak da belirlenebilir.
13
  Zamana göre ücret dedihimizde günlük, haftalık, aylık gibi farklı ücret belirlenmesi
yapılabilir. Aylık (maktu) ücret, zamana göre ücretin yaygın uygulama biçimlerinden
birisidir. Bu tür ücrette ayın kaç gün (28, 29, 30 veya 31) olduhunun önemi yoktur. Bu bir
aylık süre içerisinde hasta, izinli veya başkaca mazereti nedeniyle çalışmadıhı günler
bulunsa bile işçinin ücreti tam olarak ödenir
 Verime göre de ücret belirlenebilir yani işçi ne kadar ücret çıkardıysa parça başı şeklinde
belirlenir. Parça başı ücrette işçinin ücreti her ay dehişecehi için günlük ücretini bulurken 1
yıllık ücretini bulmak suretiyle güne çevirerek buluyoruz. Verime göre ücretin yaygın
uygulaması parça başına (akort) ücretti. Burada, işçinin mal ve işi ne kadar süre içerisinde
yaptıhının önemi yoktur. Örnehin, hazır giyim atölyesinde çalışan bir işçinin diktihi pantolon
sayısına göre ücret almasında durum böyledir. İşçinin bu pantolonu ne kadar süre
içerisinde dikmiş olduhu, ücretin hesaplanmasında dikkate alınmaz.
Verime göre ücretin bir diher türü de götürü ücretti. Bu ücret türünde ücret, işin sonucuna
göre belirlenir. Götürü ücret, genellikle birim saptamasının zor olduhu veya seri olarak
yapılması mümkün olmayan yahut birbirine benzemeyen ve genellikle süreklilik
göstermeyip bir süre sonra biten işlerde kararlaştırılır.

Nitelihi itibariyle hepsinin çıkış noktası aynıdır. Ücreti belirlerken eher ücret devamlılık arz
etmesine rahmen miktar olarak dehişiyorsa yıllık bir rakamdan tutarlılıha girip güne bölmek
suretiyle bulmak gerekiyor.

 Yüzde usulü ücret genelde otel, lokanta gibi yerlerde müşterilerden toplanan paranın
yüzde usulü dahıtılması şeklinde uygulanır. Bu da İş Kanunu 51’de düzenlenir. Müşterilerin
yüzdelerden ayrı olarak kendi istekleriyle vermiş oldukları miktar bahşiş olarak
adlandırılıyor.

İş Kanunu 51 – Yüzdelerin ödenmesi

Otel, lokanta, ehlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen orada yenilip içilmesi
için çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandıhı müesseselerde işveren
tarafından servis karşılıhı veya başka isimlerle müşterilerin hesap pusulalarına "yüzde"
eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi istehi ile müşteri tarafından işverene
bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren işyerinde çalışan
tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından
alındıhında eksiksiz olarak işçilere dahıtıldıhını belgelemekle yükümlüdür.
Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin nitelihine
göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dahıtılacahı Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlıhınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Ücretin mutlaka nakden ödenmesi gerektihini söyledik ama ücret ekleri ayni ya da nakdi şekilde
yapılabilir. Örnehin yukarıdaki tabloda çözdühümüz örnekte biz çikolata yardımlarını nakdi bir
kısma çevirmek suretiyle giydirilmiş ücrete eklemiş oluyoruz.

Ücreti mutlaka ödeme zamanının ay içerisindeki belli bir zaman olarak kararlaştırmamız gerekir.
2 aydan 2 aya ücret ödemesi yapılması mümkün dehildir demiştik. Ödeme zamanı eher
sözleşmede belliyse o tarihte mutlaka ödenmesini bekliyoruz (Ayın ilk haftasının pazartesi günü
gibi). Eher böyle bir belirleme yapılmamışsa iş yeri uygulaması gerehi hangi tarihte yapıldıhını işçi
biliyorsa mesela her ayın 15’i teamül gerehi yapılıyorsa 15’ini bekleyecektir. Bu süre gecikirse
ücretin ödenmemesine dayalı olarak iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi mümkün olabilir.
14
Ücretin ödenmesi eher sözleşmeyle belirlenmişse temerrüt de ücretin o tarihte ödenmesiyle
gerçekleşmiş olur. Yani faiz alacahı da başlar. Eher sözleşmede ücretin ödenecehi zaman olarak
bir belirleme yapılmamışsa işçinin işverenden ödenmeyen ücretlerini istedihi tarihte işveren
temerrüdü gerçekleşmiş olur yani borçlunun temerrüdü gerçekleşmiş olur.

Örnehin, işçinin iş ilişkisi devam ederken ödenmeyen ücret alacakları var, her ay eksik ödendi.
İşçi de iş akdi ödendikten sonra dava açmak istiyor, sözleşmesi sona erdi dava yoluna gitmek
istiyor. Eher sözleşmede ödenecek zaman belliyse dava dilekçesinde ödenmeyen ücret alacakları
sözleşmede belirtilen zamandan başlamak üzere faiz talep edebilir. Eher sözleşmede böyle bir
düzenleme yoksa ya da ortada yazılı bir sözleşme yoksa o zaman dava tarihinden itibaren
temerrüt dava tarihinde gerçekleşmiş olacahı için o tarihten itibaren faiz isteyebilir.

Fakat şöyle bir şey de yapılabilir, dava açmadan önce noterden işverene bir yazı da teblih de
edilebilir “Ücretleri … tarihe kadar öde aksi takdirde iş akdinin yasal yollara başvurularak
ödenmeyen ücret alacaklarım talep edilecektir” diye bir ihtar gönderildihini düşünelim. Bu
durumda temerrüt, işverene ihtarnamenin teblih edildikten sonra 3 günlük süre verilecek, 3.
günün sonu temerrüdün başlangıcı olacaktır.

İşçilik alacakları için öncelikle arabuluculuha başlama zorunluluhu vardır, dava şartı
kapsamındadır. Arabuluculuha başvurduktan sonra ücret alacakları yönünde bir anlaşma
olmadıhında son tutanahın düzenlendihi tarihte temerrüt halinde olur ve bu tarihten itibaren de
faiz istenebilir. Ancak burada taleple bahlılık esastır. Kişinin elinde bir sözleşme olmasına
rahmen o tarihten itibaren faiz istenmemişse, arabuluculuha gidip son tarihten itibaren de
istememişse dava tarihinden itibaren faiz istemişse artık taleple bahlılıhı esas olacak. Özel
hukuka ilişkin davalarda taleple bahlılık esastır. Faizin işleyecehi zamanı dohru tespit etmek
alacahın artması bakımından önemlidir.

Avans uygulamasından bahsedelim. Bu da TBK 406’da bahsediliyor. Eher koşullar mevcutsa

işçinin istemiş olduhu avansı işverenin kabul etmesi gerekir çünkü avans da bir iş karşılıhıdır.
Eher şartlar mevcut olmasına rahmen işveren kabul etmezse bu durumda işçinin iş sözleşmesini
haklı nedenle fesh etmesi mümkündür.

Ücretin Ödeme Yeri

İşçilerin ücretlerinin işçi adına açılmış bir banka hesabına ödenmesini isteriz. Eher 5’den az işçi
çalışıyorsa ödemenin elden yapılabilecehini kabul ediyoruz ancak buna uyulmamasının getirdihi
tek sonuç idari para cezasıdır yoksa işçiye ücretinin ödendihi her türlü yazılı belgeyle ispat
edilebilir.

Ücretin ödenmesinin ispatı işverene aittir. İşveren mutlaka işçinin imzasını içeren yazılı bil
belgeyle ücretin ödendihini ispat edebilir. Bu da ücret hesap pusulası ya da ücret bordrosu
olabilir. Eher banka yoluyla ödeme yapılıyorsa ücret bordrosunda imza olmasa dahi bankaya
yapılan ödeme bir ödeme belgesi nitelihindedir. Dolayısıyla ispatı bankaya yapılan ücret
ödemesiyle de ispat etmek mümkündür.

Eher elden ödeme yapılıyorsa bir makbuz karşılıhında ya da ücret hesap pusulasına ya da ücret
bordrosuna atılacak imzayla da ispat edilebilir ancak ücretin ispatının tanıkla yapılması mümkün
dehildir. Yani mutlaka yazılı belgeyle ispat gerekir.
15
Yazılı belgeyi işveren sunamamışsa bu durumda yapılacak tek şey isticvaptır. Yani davacı işçinin
yeminli beyanını alarak mahkeme gerçekten ödenmeyen ücret alacahı var mı, varsa ne kadar var
bunu işçinin yeminli beyanı üzerine etmiş olur. İşçi yemin ederse işveren yazılı belgeyle ispat
edemedihi için ödenmeyen ücretlerin tamamından sorumlu olacaktır.

Ödeme mutlaka yazılı ispata yarayacak şekilde belgelenmeli demiştik. Bu da ücret hesap
pusulasıyla mümkün ya da ücret bordrosuyla mümkündür.

Zamanaşımı faizi ise ücret alacaklarındaki faizi, iş yeri devri ve sözleşmenin devriyle ilgili yapmış
olduhumuz çalışmalarda bahsetmiştik. Ücret alacaklarında faizin zamanaşımı, dava tarihinden
geriye dohru 5 yıldır. Talep ettihimiz tarihten geriye dohru 5 yıl içinde kalan ücret alacakları talep
edebiliriz. Burada ücreti geniş anlamda yorumlamamız gerekir. Yani bunun içerisinde temel
ücret, ücret ekleri, fazla mesai ücretleri, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti yani
ücret adı altındaki tüm ödemeler için dava tarihinden geriye dohru 5 yıllık zamanaşımı süremiz
var. Bu zamanaşımı süresi ödeme gününden başlar çünkü işçi çalışıp hak kazandıhında o alacak
muaccel hale geldi, o tarihten itibaren 5 yıllık süre içerisinde ödenmesi gerekir. Yani:

Başlangıcı: Alacahın muaccel olduhu tarih

Talep edecehi tarih: Muaccel olduhu tarihten itibaren 5 yıl içerisinde

Ücret alacaklarında faiz, bankalarca mevzuatta uygulanan en yüksek faiz işletilir. Yani tüm
bankalar araştırılır, mevzuat faizi hangi bankanın daha yüksekse ücret alacaklarından o faizin
uygulanması gerekir. Faiz sadece temel ücret için dehil, ücret ekleri ve geniş anlamda tüm ücret
alacakları için geçerlidir. Hepsine uygulanan faiz aynı oranda olacaktır.

İşveren Temerrüdü

Borçlunun temerrüdü ile işverenin temerrüdü hükümleri aynı şekilde düzenlenmiştir. İşveren
hangi durumlarda temerrüde düşer?

İşçinin borçları arasında bizzat borcunu ifa etmesi vardı. İşçi iş görme edimini hazır bir şekilde
beklemesine rahmen eher işveren iş vermiyorsa burada işveren temerrüde düşmüştür. İşçi
çalışmasa dahi çalışmadıhı dönemin ücretini işverenden talep edebilir. Bunun için işin ifasının da
mümkün olması lazım. Yani yapılabilecek bir iş var fakat bu işi işçinin yapabilmesi için emir ve
talimat altında bekliyor fakat işveren iş vermekten kaçınıyorsa artık burada işveren temerrüdüne
dayalı olarak işçinin ücretlerini talep etmesi mümkün olacaktır.

Aynı zamanda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle de fesh edebilir çünkü işverenin iş görme
edimini hazır halde beklemesine rahmen iş vermemesi aynı zamanda sözleşmeye aykırılık da
oluşturduhu için bu durumda işçi de iş sözleşmesini haklı nedenle fesh etme imkânına sahip
olacaktır.

İşin ifasında imkânsızlık halinden bahsedecehiz. Bu imkânsızlık ifayı kabulde geçici imkânsızlık da
olabilir yani işveren işçiye iş vermemekle birlikte bu bir imkânsızlık da söz konusuysa yani
diyelim ki iş yerinde hammadde gelmedi, hammadde olmadıhı için üretimde yok dolayısıyla
üretimde çalışacak işçilere de ihtiyaç yok. Bu durumda yine işveren temerrüdünün sonuçları
dohar çünkü bu ifadaki imkânsızlık işverenin ticari riskinden kaynaklandıhı için bu yükümlülük
işçiye yüklenemez.
16
İşveren hammadde yokluhu gibi ya da iş yerindeki ortaya çıkan makinelerdeki bir arza nedeniyle
çalışamama gibi durumlarla birlikte eher ifada geçici bir imkânsızlık dohmuşsa bu durumda da
işçinin ücretini ödemekle yükümlüdür.

Bu imkânsızlık işverenden dehil de dışsal bir nedenden kaynaklanmışsa dohal afet, salgın
hastalık gibi ciddi bir neden olup işverenin müdahale edemeyecehi bir durumdan kaynaklanmışsa
zorlayıcı nedenin varlıhından söz ediyoruz. Bu durumda işçiye ilk 1 hafta için yarım ücret
ödeniyor, ondan sonraki dönemler için sözleşme askıda kabul ediliyor ve işverenin ücret ödeme
yükümlülühü ortadan kalkıyor. Bu da İş Kanunu 24 ve 25. maddelerinde düzenleniyor.

İş Kanunu 24/3 – Zorlayıcı sebepler

İşçinin çalıştıhı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.
 Herhangi bir nedenle iş yerinde ortaya çıkan zorlayıcı nedenden dolayı 1 hafta süreyle iş yerinde iş
durmuşsa işçi, iş sözleşmesini bu zorlayıcı nedene dayalı olarak fesh edebilir. Kıdem tazminatı
alacağı doğar.
İş Kanunu 25/3 – Zorlayıcı sebepler
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması işçi feshin öngörülen sebebe uygun olmadıhı iddiası ile yargı yoluna başvurabilir.
 İşçiyi 1 hafta süreyle çalışmaktan alıkoyan işçiden kaynaklı zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa
işverenin haklı bir nedenle fesh etmesi mümkün oluyor.
Yani zorlayıcı sebebin 1 haftadan fazla sürmesine göre hem işçi hem işveren için fesih hakkı
dohmuş olacak.

İş ilişkisi içinde ücretin korunması önemlidir çünkü işçinin tek geçim kaynahı aldıhı ücrettir.
İşçinin ücreti devredilemez, takasa giremez, haczedilebilir ancak sadece ¼’lük kısmına
konulabilir. Nafaka alacakları buna istisna tutulmuştur çünkü aile birlihi içerisinde çocuhun
nafaka alacahının korunması gerekiyor. Ücretin korunması herhangi bir şekilde ücretinden eher
iş yerinde bir mala zarar verme hali hariç olmak üzere işveren işçiden alacahı bir alacak için
ücretinden kesme cezası uygulayamaz. Ücretten kesmenin tek istisnası disiplin cezasıdır, o da
ayda en fazla 2 def şeklinde olabilir.

İşverenin acze düşmesi halinde işçinin kendi ücret alacahını korumak için gidebilecehi birtakım
hukuki durumlar vardır.

 Bunlardan biri, iflas durumunda işçinin alacahı imkânsız alacaklar arasında kabul ediliyor
dolayısıyla rehinle ipotekten sonra ilk sırada korunan alacaklardan kabul ediyoruz.
 İşverenin bir malı rızasıyla eher işçi tarafından zilyetlihindeyse alacak muaccel olmamış
olsa bile alacahının ödenmesi konusunda eher işçi bir risk görüyorsa bu alacak üzerine
hapis hakkı koyabilir. TMK 952’de düzenlenir. İşçinin ücret alacahı ödendikten sonra
serbest bırakması gerekiyor.
 İşsizlik sigortası kapsamında da ücret alacakları korunur. İşsizlik sigortası kapsamında
ücret garanti fonundan kişilerin ödenmeyen son 3 aylık ücret alacahını alabilme imkânı
var. Bu da şöyle uygulanır, eher işveren ödeme güçlühüne düşmüşse düştühü zamandan
önceki 1 yıl içerisinde işçi orada çalışmışsa ve alacahı ödeme güçlühüne düştühü
dönemden önceki 3 aya ilişkinse o zaman işverenin konkordato ilan etmesi, iflas etmesi
veya işveren için aciz vesikası alınması halinde Türkiye İş Kurumu’na müracaat ederek

17
 ücret garanti fonundan ödenmeyen bu 3 aylık ücret alacahını isteyebilir. Yönetmelik bunu 3
ayla sınırlamıştır, dolayısıyla işçinin mevcutta daha fazla alacahı olsa bile sadece 3 ayla
sınırlı olarak bunları talep etme imkânına sahiptir. Bu durumun sınırları çok keskin olduhu
için yararlanabilmek de çok güçtür çünkü:
o Öncelikle işverenin konkordato ilan etmesine ya da aciz vesikasına sahip olmayı
veya işverenin iflas etmesini arıyoruz.
o Bunlar gerçekleşmeden önceki 1 yıl içerisinde işçinin çalışması gerekiyor ve
o Ödenmeyen ücret alacaklarının da ödeme güçlühünden önceki 3 aya ilişkin olmasını
arıyoruz. Tüm bu koşullar gerçekleşirse mümkündür.
 İşçiyi koruyan bir diher müessese haklı fesihtir. Yani işçinin ücreti ödenmiyorsa işçi iş
sözleşmesine devam etmek zorunda dehildir. Tazminatlarını almak kaydıyla iş
sözleşmesini tazminatlı fesh edebilme imkânına sahiptir.
 Aynı zamanda ödeme 20 günden fazla gecikmişse işçi işten kaçınma hakkını da kullanabilir
ama işveren işçinin işten kaçındıhı bu dönemin ücretini de ödemek zorundadır. Bu da
ücreti koruyan diher müesseselerden biridir.

İşverenin ücret borcundan bahsettik. Diher bir borca geçelim.

İşçiyi Gözetme Borcu

İşveren işçiyi gözetme borcu içerisinde aslında işverenin en önemli borcu iş sahlıhı ve güvenlihi
önlemlerini almaktır. İş sahlıhı ve güvenlihi tedbirlerini eksiksiz alma yükümlülühü vardır, bu aynı
zamanda iş kazası ve meslek hastalıkları açısından da işverenin kusurunu ortaya koyan nedenler
arasındadır. Herkesin uygun sahlıklı bir ortamda çalışmak için anayasal bir hakkı vardır. Bunun
gerçekleşebilmesi için de işveren 6331 Sayılı İş Sahlıhı ve Güvenlihi Kanunu kapsamında gerekli
önlemleri almak hatta işçiler bu yükümlülüklere uygun çalışmak zorundadır.

Bizim gözetme borcunun en önemli kapsamını iş sahlıhı ve güvenlihi oluşturuyor.

Kişilik Haklarına Saygı Gösterme

İşveren işçinin kişilik haklarına saygı göstermek ve kişisel verilerini korumakla yükümlüdür. Aynı
zamanda kişinin kişilik hakkına saygı çerçevesinde onunla ahlaki alanda dohru konuşma, düzgün
ifadeler kullanma aksi halde bundan dolayı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesh etme
imkânı vardır.

İşveren işçinin özel eşyalarını kurcalayamaz. Uygulamada en çok işçinin cep telefonun veya kendi
bilgisayarının işveren tarafından bakılmasına çok rastlanır. İşverenin bu borca aykırı davrandıhını
gösterir. Bunlarla ilgili işçinin haklı neden fesih imkânı olduhu gibi eher bundan dolayı dohan bir
zarar varsa zararın tazminini talep etme imkânına sahiptir.

Tacize Karşı Koruma

Kişisel haklara saygı borcunun alt başlıhı olarak deherlendirilebilir. Fiziksel ya da cinsel taciz
olabilir veya iş yerinde gerçekleşecek psikolojik taciz (mobbing) de olabilir. Hangi durumla
karşılaşılırsa karşılaşılsın işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesh etme imkânı verdihi gibi aynı
zamanda ceza hukuku anlamında suç unsuru taşır. Dolayısıyla hem iş hukuk mahkemesinden

18
tazminatla yükümlülük söz konusu olabilecehi gibi hem de ceza mahkemesinde ceza hukuk
anlamında yargılanması mümkün olabilecektir.

Psikolojik tacizin (mobbing) ortaya çıkabilmesi için bazı koşullar arıyoruz.

 Bunlardan en önemlisi sistematik bir hareket olmasıdır. Yani işverenin bir defaya mahsus
yapmış olduhu davranışa biz mobbing demeyecehiz. Bir davranışın mobbing olabilmesi için
mutlaka iş yerinde sistematik bir şekilde devam eden işçiyi küçük düşürme, aşahılama,
pasifleştirme, yok sayma ya da işçiyi işten çıkarmaya zorlayıp yıldırma gibi sonuçları bu
şekilde gerçekleşmesi için yapılan sistematik davranışlardır.

Örnehin herkese selam verilmesine rahmen bir işçinin dışlanması ya da herkes birlikte bir yere
giderken özellikle bir işçinin çahırılmaması veyahut herkese bir iş verilirken bir işçiye iş
verilmeyip bekletilmesi, hakaret edilmesi, işçinin kendisini önemsiz hissetmesine sebebiyet
verecek her türlü davranış iş yerinde sistematik olarak devam ediyorsa o zaman biz buna
psikolojik tacizi gösteren kuvvetli emareler diyebiliyoruz.

Psikolojik taciz olabilmesi için illa üsttekinin alttakine bir davranışı olması gerekmiyor. Bazen
alttaki birinin kendi üstündeki birine karşı da psikolojik taciz uyguladıhını görüyoruz ya da alt üst
ilişkisi olmayan kişiler arasında da psikolojik taciz olabilir. Önemli olan psikolojik tacizin
etkileridir. Yapılan davranışla ortaya çıkan zarar arasında illiyet bahı kurabiliyorsak ve sistemli
bir şekilde devam ediyorsa mobbingden bahsedebiliriz.

Bir defaya mahsus yapılan bir davranış haklı nedenle fesih olabilir ama mobbing olabilmesi için
tekrarlanan bir davranış olması gerekiyor. Bu tekrarlamanın bir sınırı yoktur.

Psikolojik tacize uhradıhını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Mobbingin ispatı tanıkla mümkündür.

İşçinin sürekli yerinin dehiştirilmesi ya da mesleki yeterlilihinin çok altında bir görev verilmesi
mobbing olabilir. Mobbingde neden psikolojik taciz uygulandıhının bir sebebi olması gerekmiyor.

 Ayrıca mobbinden dolayı ortaya çıkan bir zarar olması gerekiyor. Kişinin aldıhı sahlık
raporları buna örnek verilebilir.

19
 02.11.22 / 7.Hafta

Bu haftaki notumuzda pratik olaylar çözecehiz fakat ondan önce eşit işlem davranma borcunu
anlatıp öyle sorularımıza geçelim.

Eşit Davranma Borcu

İş Kanunu 5’de düzenlenmiştir. Eşit davranma borcunu kanun, iş ilişkisinin devamında ve sona
ermesinde aramıştır. Anayasa 10 ve 50. maddelerinde kişilerin cinsiyet nedeniyle farklı bir işleme
tabi tutulamayacahı anayasal güvence altına alınmıştır.

Taraf olduhumuz uluslararası çalışma örgütü ve Avrupa devletlerinde de cinsiyet ayrımcılıhının,

siyasi düşünce, mezhep, din, dil, ırk ve benzeri bütün ayrımcılıkların istihdamda engel teşkil
etmemesi gerektihi özellikle vurgulanmıştır. Uluslararası sözleşmelere taraf olduhumuz için
Anayasa 90 kapsamınca bizim de uymakla yükümlü olduhumuz hukuk kuralları içerisindedir.

Eyalet mahkemesinin vermiş olduhu bir kararda “İş ilanında kadın istihdamını arttırmak için
sadece kadınların işe başvuruları dikkate alınacaktır. Kadın çalışanlar içerisinden seçim
yapılacaktır” şeklindeki bir ilanı ayrımcılık yasahının ihlali olarak görmemiştir.

İş kanunu 5’e baktıhımızda eşit işlem borcuna bahlı tazminat yükümlülühü sadece iş
sözleşmesinin devamı ve sona ermesine bahlamış yani iş ilişkisinin kurulması esnasında
işverenin farklı bir işlemde bulunması, cinsiyet ayrımcılıhı yapılmasının tazminat yükümlülühü
düzenlenmemiştir. Bununla ilgili olarak genel hükümler kapsamında bununla ilgili tazminat
talepli dava açılabilir.

İş Kanunu 5 - Eşit davranma ilkesi

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve
benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
 Dikkat ederseniz kanun koyucu bazılarını örnek mukabilinde saymış ve “benzeri sebepler” demiştir.
Demek ki bu örneklere benzeyen ve ayrımcılığa neden olan hiçbir eylemi iş ilişkisinde ayrım
yapamıyoruz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye,
belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
 Hatırlarsanız kısmi süreli iş sözleşmesiyle ilgili düzenlemeyi incelerken bundan bahsetmiştik. Ayrımı
haklı kılan bir neden olmadıkça kısmi süreli çalışanlar tam süreli çalışanlara göre farklı bir işleme
tabi tutulamaz.
İşveren, biyolojik veya işin nitelihine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde,
cinsiyet veya gebelik nedeniyle dohrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
 Bazı iş kollarında cinsiyet veya kişinin gebelik durumunda olup olmaması önem taşır. Örneğin
radyasyona bağlı işte çalışan bir kişinin gebelik döneminde burada çalışması mümkün değildir.
 Dolayısıyla işveren iş ilişkisinin kurulması esnasında, verdiği ilanda işin niteliğini de belirtecek
şekilde veyahut iş görüşmesi sırasında işçiye bilgi verme yükümlülüğünü yerine getirerek
aydınlatma yükümlülüğü kapsamında işçiye gebelik durumunun olup olmadığını sorması gerekir.
 Gebeliğin işin biyolojik ya da niteliğine bağlı olarak zorunlu kılmayan bir neden olmadıkça iş
görüşmelerinde gebe olup olmadığı ya da gebelik testini yaparak sonucunu görmek istediği
yönünde işverenin bir yaklaşım içinde olması ayrımcılık yasağı kapsamına girer.
 Gebelik döneminde gebe kadınların diğer gebe olmayan kadın çalışanlara göre hem fizikken hem
de ruhsal olarak daha çok korunması gerektiği söylenilebilir.
1
  Yeraltında ve sualtında çalışanlarla ilgili açık bir hüküm vardır. Bu iş kollarında çalışan kişilerin kadın
olması mümkün değildir.
 İşverenin kuaför hizmetinde manikür, pedikür işinde çalışacak bir kadın eleman aranmasında erkek
işçiler açısından ayrımcılık yasağı olarak nitelendirilmesi mümkün değildir çünkü işin niteliği bunu
gerektirir.
 Ağır ve tehlikeli işlerle ilgili 4857 Sayılı Kanunun 86.maddesinde bir düzenleme vardır. Buna göre
“Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak kadınların hangi işlerde çalışacağının Yönetmelikle
düzenleneceği” belirtilmiştir. Çıkarılan Yönetmelik ve tüzük hükümleri kapsamında ağır ve tehlikeli
işlerde bazı kadınların çalıştırılamayacağına dair listeleme usulüyle düzenlenmiş bir hüküm vardı
ancak 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun yürürlüğe girmesiyle birlikte bu 86. madde mülga
edildi ve yerine de yeni bir düzenleme gelmedi. 6331 Sayılı Kanun yürürlüğe girdiği için daha önce
yürürlükte olan yönetmelik ve tüzüklerde kaldırıldı. Biz şu an ağır ve tehlikeli işlerde kadınların
çalışabilmesini İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında gerekli sağlık raporları alınması halinde
mümkün kılıyoruz.
 Yani eğer bir kadının sağlık durumu buna müsaitse ağır ve tehlikeli işlerde kadın çalışanların
bulunabileceğini kabul etmemiz gerekiyor.
 Kadın çalışanlar için yapılan bu çalışmalar aslında pozitif ayrımcılık da içeriyor ama pozitif ayrımcılığı
tanımlarsak “Kişiler eşit olana kadar eşit olmayana diğerinden farklı imkânların birtakım koruyucu
düzenlemelerin yapılması” olarak ifade edebiliriz.
Aynı veya eşit deherde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
 Kadın ve erkek çalışanlara aynı iş için ücretlendirme yapılıyorsa kadın çalışanların ücretlerini erkek
çalışanlara göre daha düşük belirlemememiz gerekiyor.
 Gelişen süreçle birlikte kadınların çalışma hayatında yer bulmasıyla birlikte daha ucuz iş gücünü
oluşturması nedeniyle kanunumuzda koruyucu düzenlemelerin yapılmasına ihtiyaç duyulmuştur.
Özellikle tarımda, evde, bakım hizmetinde çalışan, üretimde çalışan kadınların da daha çok tekstil
ve gıdada çalıştığı görülmüş. Sonuç olarak bir işyerinde eşit değerde bir iş söz konusuysa kadın ve
erkek çalışanlarının benzer şekilde düzenlenmesi gerektiği bu fıkra kapsamında söyleyebiliriz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin
uygulanmasını haklı kılmaz.
 Diyelim ki kadın işçi gebelik döneminde analık izni kullandı. Geri döndüğünde diğer çalışanlara
ücret bakımından yapılan tüm zamlardan, yeni başlanmış bir ücret eki uygulaması varsa bunlardan
aynı şekilde yararlanması gerekiyor. Yani işçinin gebelik dönemi geçirmiş olması farklı bir işlem
uygulanmasını gerektirmez.
 Bazı pozitif ayrımcılıkların yapılabileceği ve özel koruyucu düzenlemelere yer verilebileceğini
söylemiştik. Bunların verilmesi de daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Yani kadın işçi
sorunlu bir gebelik dönemi geçiriyorsa onu daha hafif bir işe verilmiş olması ücretinin de işine
paralel bir şekilde düşürülmesi anlamına gelmiyor. İşte buradaki koruyucu düzenlemeler daha
düşük ücretle çalışmasını yasaklamaktadır.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldıhında işçi, dört
aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldıhı haklarını da talep
edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31. maddesi hükümleri saklıdır.
 Dikkat ederseniz fıkrada “iş ilişkisinde veya sona ermesinde” diyerek işverenin yönetim yetkisi
kapsamında özgürce işçi alımı yapabileceği burada cinsiyete yönelik eşit işlem borcuna aykırılığı
kabul etmediğini görüyoruz. Fakat iş ilişkisinin kurulmasında da eğer cinsiyete bağlı olarak hiçbir
haklı gerekçe olmaksızın ayrımcılık yapılmışsa bu madde kapsamında bir tazminat yok ama
anayasal anlamda koruma altında olduğundan genel hükümlere göre tazminat talep edilebilir.
 İş ilişkisinin devamında çalışan, eşit işlem borcuna işveren tarafından aykırı davranıldığı iddiasında
ise ya da iş ilişkisinin sona ermesi esnasında 4 aya kadar bir tazminat + haklarının zarara uğraması
halinde bu haklarını da talep edebilir.
 Son cümleyi değerlendirelim. İş ilişkisinin devamında veya sona ermesinde işverenin eşit işlem

2
 borcuna aykırılığın gerekçesi sendikal bir harekette bulunmasından kaynaklanıyorsa bu durumda
bu kanun maddesi değil, Sendikalar Kanunu 31.madde kapsamında tazminat talep edebilmesi
mümkün değildir.
 Örneğin sendikaya üye olması veya başka bir sendikaya geçilmesi konusunda üstündeki baskıdan
dolayı çıkarılmışsa, sendikadan üyeliğinin istifası yönünde ağır bir baskı altındaysa, işçi üye olmayıp
üye olmak istediği için bu süreci yaşamışsa burada sendikal nedenle yapılan bir iş akdinin sona
ermesi veya iş şartlarının ağırlaştırılması söz konusudur. Bu durumda bu maddede belirtilen
tazminatı değil, Sendika ve Toplu İş Sözleşmeler Kanunu kapsamında işçinin en az 1 yıllık ücreti
tutarında sendikal tazminat talep edebilmesi mümkündür.
 Sendikal tazminatla ilgili 2.dönem toplu iş hukukunu işlerken detaylı olarak göreceğiz fakat
ayrımcılık tazminatıyla aynı anda sendikal tazminat istenilmeyeceğini bilmek gerekir.
20. madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davrandıhını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlıhı ihtimalini güçlü bir
biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduhunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadıhını
ispat etmekle yükümlü olur.
 Burada diyor ki, “Yukarıdaki fıkra hükümlerine eğer bir aykırılık söz konusuysa burada ispat külfeti
işçidedir. Yani işçi, işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket etiğini ispat etmekle yükümlü
olacak ancak eğer işçi ihlalin varlığını güçlü bir biçimde ortaya koymuşsa bu durumda işveren böyle
bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmek zorunda kalacaktır.”
 Yani öncelikle ispat külfeti işçide, işçi eğer bunu ispat edebilmişse bu durumda da böyle bir ihlalin
mevcut olmadığının ispatı işçiye ait olacaktır.
Eşit davranma borcuyla ilgili söyleyeceklerimiz özetle bu kadardır. Şimdi bununla ilgili bir pratik
çalışmamız var onu inceleyelim.

PRATİK SORULAR

OLAY
EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU SADAKAT BORCU
İŞYERİ UYGULAMALARI İSYERİ İÇ YÖNETMELİĞİ
Bay A ve Bayan B, İşveren İ'ye ait işyerinde aynı tarihte aynı işi yapmak üzere çalışmaya
başlamışlardır. İşveren, A'ya 900 TL, B'ye 600 TL ücret vermektedir.
İşveren F'nin işine işyeri gereklerini gerekçe göstererek son vermiştir.
İşveren toplu iş sözleşmesi ve is sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına rahmen,
A'ya yılbaşında bir aylık ücret tutarında ikramiye vermiştir.
İşveren, B'ye sürekli gece çalıştırması yaptırmakta ve çıkışlarda kapı kontrolüne tabi
tutmaktadır.
İ, işyerinde çalışan tüm iççilere toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesinde bir hüküm
bulunmamasına rahmen, uzun yıllardır her dini bayram öncesinde on beş günlük ücret tutarınca
ikramiye ödemektedir. İşveren, 2014 yılı kurban bayramında böyle bir ödeme yapmamıştır.
A, işyerinde yapılan üretim hakkında bir takım bilgileri aynı konuda üretim yapan E'ye
anlatmıştır. Bunun üzerine İ, A'nın iş sözleşmesini feshetmiştir. İş sözleşmesi feshedilen A,
küçük bir atölye kurarak İ'nin üretimini yaptıhı malin aynisini üretmeye başlamıştır.
İşyerinde çalışan C, iki ay doktor raporu ile istirahat almış, ancak daha sonra C'nin rapor
döneminde başka bir işte çalıştıhı anlaşılmıştır.
İşyerinde daha önce işveren tarafından hazırlanmış ve ilan edilmiş olan iç yönetmelikte, evlenen
işçilere bir aylık ücretleri tutarında evlenme yardımı yapılacahı yazılıdır. Yeni evlenmiş olan D, bu
yardımı işverenden istemiş, ancak işveren yönetmelihin bu maddesinin D evlenmeden bir ay
önce dehiştihini ve artık böyle bir ödemenin yapılamayacahını belirtmiştir.

3
Soru 1: İşverenin eşit işlem yapma borcu ne demektir? Olayda verilen bilgileri İşverenin bu borcu
acısından deherlendiriniz. İşverenin eşit işlem yapma borcuna aykırı hareket ettihi sonucuna
vardıhınız hallerde işçilerin hakları nelerdir? Kısaca açıklayınız.

Cevap: Eşit işlem borcu, iş ilişkisi devamında veya sona ermesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal
düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapmamasıdır. Olayımızda bunu
değerlendirelim.

İşveren Bayan B’ye Bay A’yla birlikte aynı tarihte aynı işi yapmak üzere çalıştırmasına rağmen diğerinden
300 TL daha az ücret vermiştir. Bu kişiler arasında farklı bir ücretlendirmeyi yapmayı gerektirecek durum
mevcut değildir çünkü hem aynı tarihte işe girmişler hem de aynı işi yapıyorlar. Eğer bu kişilerin kıdem
süreleri birbirinden farklı olsaydı yani farklı zamanlarda işe girmiş olsalardı ya da mesleki becerileri
birbirinden farklı olsaydı yani biri Lisans mezunuyken diğeri Yüksek Lisans mezunu olsaydı ve eğitim düzeyi
anlamında mesleki beceri, işin niteliğinin gerektirdiği iş potansiyelinde bir farklılık olsaydı bu kişilere farklı
bir ücretlendirme yapılabilmesi mümkün olabilirdi. Çünkü herkesin mesleki becerisini ve işi görme süresine
göre aslında ücretlendirmenin belirlenmesi gerekir. Örneğin 10 yıllık bir işçiyle 1 yıllık işçiye aynı ücreti
vermek uygun bir yaklaşım olmaz.

Olayımızda cinsiyet farklılığından kaynaklı bir ücretlendirme yapılmış olduğunu görüyoruz. Bay A ve Bayan
B’ye farklı ücretlendirme yapılması işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını gösterir. Aynı zamanda
eşit işlem borcuna aykırılık iş ilişkisi devam ederken yaşanmıştır.

Aynı zamanda soruda “İşveren toplu iş sözleşmesi ve is sözleşmesinde herhangi bir hüküm bulunmamasına
rağmen, A'ya yılbaşında bir aylık ücret tutarında ikramiye vermiştir” demektedir. Biz demiştik ki, işyeri
içerisindeki bazı uygulamalar herkesi ilgilendiriyorsa işveren burada eşit işlem borcuna uygun
davranmalıydı. Yani işveren aynı işi yapan kişilerden birine sağladığı ücret ekini diğerine de sağlamakla
yükümlüdür. Burada dikkat etmeniz gereken işyerinde çalışan tüm işçilerin kast edilmemesidir. Yani satışta
çalışan tüm işçilere satış primi verirken, satışta çalışmayan işçilere primi vermesine gerek yoktur. İşveren
başlamışsa devam ettirmek zorundadır ancak işçinin onayıyla kaldırabilir. İşverenin burada yapamayacağı
şey satış primindeki işçilere işçi primi verirken işçiler arasında farklı bir işlemde bulunamaz. Yani birine
uygulamış olduğu işçi primini, diğerine de uygulaması gerekir.

Örneğin bir restoranda işyeri uygulaması tüm herkese uygulanacağı bir durumda toplanan bahşişin belli
oranlarda dağıtılacağı şeklinde belirleme yapılabilir. Mutfakta çalışanlara %10’u, komilere %15’i, garsonlara
%20’si gibi bir belirleme yapılabilir fakat aynı işi yapanlar arasında eşit işlem borcuna uygun hareket etmek
gerekir.

Olayımızda ise işveren toplu iş sözleşmesinde ve iş sözleşmesinde hiçbir hüküm bulunmamasına rağmen
A’ya yılbaşında “bir aylık ücret tutarında ikramiye” vermiştir. O zaman diğer çalışanlara da aynı ikramiyeyi
vermesi gerekir. Bu durumda diğer işçiler açısından eşit işlem ilkesine aykırılıktan söz edilebilir.

Soru 2: B, kendisine ayrımcılık yapıldıhı gerekçesiyle Türkiye İnsan Haklar ve Eşitlik Kurumuna
başvurabilir mi?

Cevap: “İşveren, B'ye sürekli gece çalıştırması yaptırmakta ve çıkışlarda kapı kontrolüne tabi tutmaktadır”
denmektedir.

4
  Genel düzenleyici talimatların herkese aynı şekilde uygulanması gerekiyordu. İşçilerden birinin
çıkışlarda kapı kontrolüne tabi tutulması, diğerlerine böyle bir işlem yapılmaması eşit işlem borcuna
aykırılık olarak düşünülebilir.
 Sürekli gece çalıştırılması yaptırılması ise eğer iş ilişkisi kurulurken işçi ve işveren bu konuşmuşlarsa
ve iş ilişkisinin kurulması esnasında bu durum açıkça belirtilmişse burada herhangi bir aykırılık söz
konusu değildir. Ancak çalışanlar arasında böyle bir aydınlatma yükümlülüğü yerine getirilmeden
işveren işçiyi çalıştırmış ve çalışma esnasında da hep aynı kişiyi gece çalıştırmasına maruz bırakmışsa
bu durumda da eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilebilir.

Aynı zamanda burada sistematik olarak uygulanmış bir davranış bütünlülüğü varsa burada mobbing
dediğimiz psikolojik taciz olabilir. Zaten psikolojik tacizle amaçlanan sonuç, işçinin işten çıkmasını
zorlamaktır. İşçinin motivasyonunu kırarak, pasife ederek ya da onu diğerlerinin arasında daha güçsüz ve
itibarsızlaştırmaya yönelik birtakım davranışlar olarak kabul ediyoruz. İşçinin her gece kapı kontrolüne tabi
tutulması, üstünün aranması, diğerlerinin yanında daha farklı bir işleme tabi tutulacak davranışlarda
bulunması eğer sistematik olarak düzenli bir akış içinde sağlanıyorsa o zaman biz buna psikolojik taciz
diyebiliriz.

Eşit işlem ilkesine aykırılık tek bir davranışla gerçekleşebilir fakat biz psikolojik tacizde devamlılık arz eden
birden fazla davranışı bekliyoruz. En azından 2’nin üstüne çıkması gerekir. Olayımızda mobbing
diyebilmemiz için hem gece çalıştırılmış hem de çıkışlarda kontrol yaptırılmışsa da bunu işverenin başka
davranışlarıyla da desteklenmesinde fayda vardır.

Mobbing’i ispatlamak genelde çok zordur ve tanıkla ispatlanması gerekir ama tanıklarında o an işin içinde
bulunduğu ruh halini net bir şekilde ortaya koyması gerekir.

Uygulamada
Eher psikolojik tacize bahlı olarak kişi iş sözleşmesini fesh ederken aynı anda başka haklı fesih
nedenlerine de dayanmışsa örnehin “Fazla mesailerim, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerim
ödenmiyor, aynı zamanda da psikolojik tacize maruz kaldım” dedihinde mahkemeler fazla
mesaiyi, ulusal bayram ve genel tatil ücreti vermedihini psikolojik tacizi göz ardı ediyor. Zaten
haklı bir fesih nedeni var dolayısıyla haklı feshin varlıhı nedeniyle “kıdem tazminatı yerindedir”
diyerek hüküm kuruyorlar. Psikolojik tacizin incelenebilmesi için bizzat manevi tazminat talep
edilirse ya da iş sözleşmesinin feshi sadece buna dayandırılırsa o zaman mahkemelerin de bunu
daha detaylı incelemesi mümkün olur bu nedenle de aslında iş mahkemelerinde psikolojik tacize
yönelik karar çıkması daha seyrek oluyor. Sebebi de başka nedenlere dayanıldıhı zaman
mahkemelerin bunu göz ardı etmesinden kaynaklanıyor. Doktrinin görüşlerine ve Yargıtay’ın
yerleşik uygulamalarına baktıhımızda sadece 1 veya 2 tane davranışın mobbing için yeterli
kuvvette olmayacahı, bunun ancak sistematik bir harekete dönüşmesi ve kişinin bundan zarar
görmesi halinde mümkündür. Yukarıdaki olayımızda sadece eşit davranma borcuna aykırılıkta
biz borca aykırılıhı bir sonuca bahlıyoruz ama psikolojik tacizde böyle bir davranış tek başına
yetmiyor, kişinin de bundan zarar görmesi gerekiyor. Bu zarar da eher ortaya konur, illiyet bahı
kurulursa burada psikolojik taciz var diyebiliriz.

Sorumuza dönelim. Türkiye İnsan Haklar ve Eşitlik Kurumumuz vardır. Bu kurum 4857’ye göre, eşit işlem
borcuna aykırılık iddiasıyla işçiler başvurmuş ancak buradan sonuç alamamışsa İnsan Hakları Eşit Kurumu’na
da bununla ilgili ayrımcılığa uğradığı iddiasıyla başvurabiliyorlar. Burada inceleme çok hızlı bir şekilde
sonuçlanıyor ve kişinin böyle bir ayrımcılığa uğradığı yönünde emare varsa ayrımcılığa bağlı talepleri de
kabul ediliyor.
5
Soru 3: Kurban bayramında işveren tarafından kendilerine ikramiye ödenmeyen isçiler, dava
açmak suretiyle bu ikramiyeyi talep edebilirler mi?

Cevap: İkramiyeyi işyeri uygulaması olduğu için talep edebilirler. Toplu iş sözleşmesinde veya iş
sözleşmesinde bir hüküm olmasa dahi işveren tarafından uzun yıllar boyunca uygulanan durumu artık
işverenin tek taraflı iradesiyle değiştirmesi mümkün değildir. Mutlaka İş Kanunu 22 kapsamında işçinin
yazılı onayını alması gerekiyor dolayısıyla 2014 yılının kurban bayramında böyle bir ödeme yapmamasından
kaynaklı olarak işçiler bununla ilgili dava açarak ikramiyelerini talep edebilirler.

Faizler ise alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır.

 Eğer alacağın muaccel olduğu tarih tespit edilemiyorsa yani bir muacceliyet koşulu sözleşmede
olmadığında ihtar çekip kişiyi bundan haber etmişse ve bu ihbarnamede belirli bir süre verilmişse (3
–5 günlük) o sürenin bitiminde faiz başlar.
 İhtar çekilmemişse Yargıtay’ın bununla ilgili 2021’de yeni kararları çıkmıştır. Buna göre,
arabuluculuğa başvurduğunda işçi işverene durumu anlatır ve ödemesini isterse, işveren de yine
ödemezse arabuculuğun düzenlediği son tutanak tarihi faizin başlangıç tarihi olacaktır.
 Arabulucuk da istememişse dava açtığı tarih, faizin başlangıcı olacaktır.

Usul hukukundan hatırlayacağımız üzere adli yargıdaki davalarda (ceza hukukunu hariç bırakıyoruz çünkü
orada re ‘sen araştırma var) taleple bağlılık ilkesi vardır. Yani sözleşmede bir muacceliyet ödeneceği tarih
belli olmasına rağmen dava tarihinden itibaren faiz istenmişse geçmiş olsun, dava tarihinden önceki
dönemin faizini alma imkânı kalmaz.

Ücret alacakları için bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilecek demiştik. Yasal faiz
istenmişse artık yine taleple bağlılık gündeme gelecek, bu durumda en yüksek faiz değil; yasal faiz talep
etme imkânına sahip olacaktır.

Soru 4: A'nın işyerinde yapılan üretim hakkında birtakım bilgileri E'ye anlatması, hangi borcuna
aykırılık teşkil eder? İşverenin, A'nın iş sözleşmesini feshetmesi yerinde midir?

Cevap: Sadakat borcuna aykırılık kapsamında değerlendirilir. TBK 396’da sadakat borcuna aykırılığın
içerisinde 2 temel aykırılığı incelemiştik. Bunlardan bir tanesi sır saklama borcudur, diğeri de rekabet
etmeme borcuydu. Olayımızda sır saklama borcuna aykırılık söz konusudur. Kişi, çalıştığı birimde birtakım
bilgileri aynı konuda üretim yapan başka bir kişiye aktarması sır saklama borcuna aykırılık olur.

Bununla ilgili sözleşmede yapılmış cezai bir şart varsa bu geçerli olur. Eğer cezai şart getirilmemişse
uğranılan zararın da giderilmesi talep edilebilir.

Sır saklama borcundan bir çalışanı sorumlu tutabilmemiz için işverenin bu nitelikteki sırlarına hâkim olan,
bunları bilebilecek nitelikte olan çalışanlardan bahsetmiştik. Örneğin, işyerinin güvenlik görevlisi olarak
çalışan bir kişinin muhasebe bölümündeki müşteri çevresiyle ilgili sırlara hâkim olmasını bekleyemeyiz.

Soru 5: İş sözleşmesi feshedilen A'nın bir atölye kurarak İ'nin ürettihi malin aynisin üretmesi
mümkün müdür? Mümkün dehilse A'nın bu davranışı hangi borcuna aykırılık teşkil eder?

Cevap: Olayımızın devamında “İş sözleşmesi feshedilen A, küçük bir atölye kurarak İ'nin üretimini yaptığı
malin aynisini üretmeye başlamıştır” demektedir. Rekabet etmeme borcunu ikiye ayırmıştık:
6
 1. İş sözleşmesi devamı sırasında
2. İş sözleşmesinin sona ermesi sırasında

İş sözleşmesi devam ederken bununla ilgili sözleşmede bir düzenlemeye bakmıyorduk. Sözleşmede hüküm
olmasa dahi sadakat borcu kapsamında herkesin rekabet etmeme borcuna uygun davranmasını
bekliyorduk. Aksi halde doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış kapsamında işçinin iş sözleşmesini fesh
edebiliyordu ancak olayımızdaki durum iş sözleşmesi fesh edildikten sonra gerçekleşmiştir.

Kişi, küçük bir atölye kurup üretimini yaptığı malın aynısını üretmeye başlıyor. Burada öncelikle bakılması
gereken ortada sözleşme hükmü var mı, yok mu? Ortada bir sözleşme hükmü yoksa zaten bununla ilgili
işçiyi rekabet etmeme borcu altına sokamaz. Ya bir sözleşme hükmü olacak ya da rekabet yasağı
sözleşmesinin yapılmış olması gerekir. Veyahut da arabulucukta bir anlaşma yapılırken rekabet yasağı da
getirilebilir ya da arabuluculuk anlaşma belgesinde böyle bir durumun yer alması gerekiyor. Rekabet yasağı
sözleşmesinin veya sözleşme hükmünün geçerliliğini işçi iş sözleşmesini haklı nedenle fesh ederse o zaman
biz bu hükmü uygulayamıyorduk çünkü işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesh etmemesi yani bildirimli
fesih halinde ancak bu sözleşme hükmü ayakta kalıyordu. Demek ki:

 İşçi herhangi bir neden göstermeden sözleşmeyi sona erdirmişse ve

 İşveren haklı nedenle fesh ederse bu durumda rekabet yasağı sözleşmesi bağlayıcı olacaktır.

Soru 6: C'nin raporlu olduhu dönemde başka bir işte çalışması yerinde midir?

Cevap: Bedenen veya ruhen bir hastalık halinde olması nedeniyle bu kişinin rapor aldığını görüyoruz.
Sağlık hizmeti sunucusunun vermiş olduğu rapor sorgulanamaz. Eğer bunun gerçek duruma aykırı olduğu
düşünülüyorsa bununla ilgili hekimler açısından, hastane açısından işlem yapılabilir.

Kişi rapor aldığı için hastadır, dinlenmesi gerekir istirahat sporu bittiğinde işe geri dönecektir ancak
bakılıyor ki C hasta değil, bu arada başka yerde çalışıyor. Sadakat borcunun içeriğindeki doğruluk ve
bağlılığa aykırı bir davranış olarak kabul ediyoruz ve eğer böyle bir durumla karşılaşılmışsa işverenin iş
sözleşmesini haklı nedenle fesh etme imkânı vardır.

Soru 7: İşverenin D'ye evlenme yardımı yapmamasında ileri sürdühü gerekçeyi deherlendiriniz.

Cevap: Olayımızda iş yeri uygulaması mevcuttur. İşçilerin bilgisi dâhilinde olan bir İç Yönetmelik varsa
zaten bu yönetmeliği, iş sözleşmesini veya toplu iş sözleşmesine bağlı olarak bu yardımları yapması lazım
ama ortalıkta hiçbir şey yoksa ve yine işveren her yıl bu yardımı sağlıyorsa o zaman burada işyeri
uygulaması haline gelmiş bir durum vardır. Evlenme yardımını işverenin işçinin onayı olmadan kaldırması
hukuka aykırıdır. Evlenme yardımı miktar olarak ne kadarsa işçi bunu talep edebilir. Yönetmelikte bir
değişiklik olsaydı yine işçinin onayına sunması gerekir.

Yönetmelikler maktu bir evraktır ve altına işçi okuyarak ve okumayarak imza atar, iş ilişkisi başlar. Biz
bunlara Borçlar hukuku anlamında genel işlem koşulu diyoruz. Eğer böyle bir durum varsa işçinin aleyhine
olan ya da kanuna aykırı hükümlere de geçerlilik tanımak mümkün değildir ya da böyle bir düzenlemeyle
çalışma koşullarını ağırlaştırmak da mümkün değildir. İşveren böyle bir Yönetmelikle genel işlem koşulu
şeklinde hazırlanmış işçi altına imza attı diye onu çalışması için çok uzak bir noktaya göndermesi de
mümkün değildir. İş Kanunu 22’ye göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik içeriyorsa işçinin bunu kabul
etmeme hakkı kanun kapsamında vardır.

7
 OLAY
A, İ'ye ait tekstil fabrikasında 1.8.2014 tarihinde makine teknisyeni olarak, günlük 80 TL ücretle
çalışmaya başlamıştır.
A'nın sorumluluhu altındaki dokuma makinesi, A'nın başından ayrılarak çay içmeye gittihi esnada
arızalanmış, makinenin hemen durdurulamaması nedeniyle dokunan kumaşlar zarar görmüş ve
3.000 TL’lik zarar meydana gelmiştir. A, zararın meydana gelmesinde kendi kusuru bulunduhunu
beyan ederek, zarar tutarının sekiz eşit taksit halinde ücretinden kesilerek tahsil edilmesini
işverenden istemistir. İ, A'nın talebini kabul etmiş ancak artık teknisyen olarak dehil, daha düşük
ücretle ve temizlik işçisi olarak çalışabilecehini söylemiştir.
A'nın ücreti, asgari ücretin üstünde olmasına rahmen, ücret bordrosunda, asgari ücret olarak
gösterilmektedir. Bazı aylarda ise A kesintisiz çalışmış olmasına rahmen, bordroda on gün
çalışmış gibi işlem yapılmıştır.
İ, mühendis B'yi işe almıştır. Aralarında yapılan sözleşmede B'nin aylık ücretinin 2.000 dolar
olacahı kararlaştırılmıştır.
İ'ye ait işyerinde çalışan C, bir aydan bu yana ücretinin ödenmedihini ileri sürerek işini yerine
getirmemeye başlamıştır.
İ'nin, borçlarını ödeyemeyecek duruma düşmesi üzerine iflasına karar verilmiştir.

Soru 1: İşveren, A'nın iş sözleşmesini meydana gelen zararı gerekçe göstererek feshedebilir
miydi? A'nın kusurunu kabul etmesi ve zararı tazmin edecehini söylemesi sonucu dehiştirir miydi?

Cevap: Bu soru daha çok sözleşmenin sona ermesiyle ilgilidir.

 Eğer kişinin kusuru %100 ise o zaman günlük, aylık aldığı ücretle zarar miktarını karşılaştırıyoruz.
İşçinin kendi kusuruyla vermiş olduğu zarar 1 aylık ücret tutarı aşıyorsa o zaman iş sözleşmesinin
işveren tarafından feshine haklı nedenle fesih diyoruz.
 Ancak işçinin kusuru %50 olduğunda 3 bin TL’nin yarısından sorumlu olacaktır yani 1.500 TL. İşçinin
aylık aldığı 2.400 TL’yi aşmadığı için zarara bağlı olarak işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedenle
yapılan bir fesih olmayacaktır.

Fesih konusundan 8.hafta notunda bahsedeceğiz.

Ortada bir zarar varsa ve kişinin 1 aylık ücretini aşacak bir zararsa, kişinin kusuruyla meydana gelmişse artık
bunu kişinin kabul etmiş olması işverenin fesih hakkını ortadan kaldırmaz. İşveren dilerse bu fesih hakkını
kullanmayabilir ama kullanmak istiyorsa bunun işçi tarafından kabul edilmesi veya zararı karşılanması fesih
hakkını ortadan kaldıran bir neden değildir.

Soru 2: İşverenin, meydana gelen zararı sekiz eşit taksit halinde A'nın ücretinden keserek tahsil
etmesi yerinde midir?

Cevap: Ortada eğer bir zarar doğmuşsa bu zararın işçinin ücretinden kesilebilmesi için mutlaka işçinin
onayı gerekir çünkü işçinin tek geçim kaynağının aldığı ücrettir. Eğer işçi onay vermezse işveren yasal süreç
başlatacaktır. İşçi istediği şekil itibariyle taksitlendirerek bu zararın işçinin ücretinden kesilmek suretiyle
yapılması da mümkün olabilir.

Soru 3: İşverenin A'yı temizlik işçisi olarak çalıştırması mümkün müdür? A, bu nedenle iş
sözleşmesini feshedebilir mi?

8
Cevap: İş Kanunu 22’den hareketle A’nın temizlik işçisi olarak çalıştırılması mümkün değildir çünkü
işverenin 6 iş günü içerisinde işçiye bu değişikliğin bildirilmesi ve işçinin de 6 iş günü içerisinde bu değişikliği
kabul etmesi gerekir. Etmediği takdirde İş Kanunu 22 kapsamında bu çalışma koşulları esaslı değişiklik
niteliğinde olduğundan kişinin görevinin değiştirilmesi mutlaka işçinin onayına ihtiyaç duyulur.

A, çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik nedeniyle bu çalışma şartlarının uygulanmaması anlamına gelir ve
haklı nedenle fesh edebilir.

Soru 4: A ile yapılan iş sözleşmesinde işverenin tek taraflı olarak iş dehişiklihi yapabilecehi yazılı
olsa idi verecehiniz cevap dehişir miydi?

Cevap: Sözleşmede böyle bir şeye onay verilmiş olması tek başına çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi
bir anlama gelmez. Eğer sözleşmede olsa bile iş ilişkisi devamı sırasında çalışma koşullarında ağırlaştırma
niteliğindeyse bu durumda yine işçi kabul etmeme iradesini ortaya koyabilir.

Soru 5: A, ücretinin asgari ücretin üzerinde olduhunu nasıl ispat edebilir?

Cevap: Olayımızda A, asgari ücretin üstünde bir rakam alıyordu ama ücret bordrosunda asgari ücret
olarak görülüyor. Bu durumda işçi bunu tanıkla ispat edebilir ama bunu emsal ücret araştırmasıyla da
desteklemesi gerekir.

Emsal ücret araştırması yapılırken işçinin yaptığı iş, işyerinin niteliği, işçinin ne kadar süre çalıştığı, bu işteki
mesleki birikimi gibi bunların hepsi yazılır ve işçinin niteliğine göre alabileceği ücret araştırması yapılıyor.

Soru 6: B ile yapılan sözleşmede ücretin yabancı para olarak belirlenmesinde hukuka ayrılık var
mıdır?

Cevap: İş Kanunu 32/2’de düzenlenmiştir fakat bu maddede Türk parasının değerini korumaya yönelik
çıkartılan yasal düzenlemeyle birlikte değişikliğe uğramıştır. Buna göre artık Türkiye’de Türk vatandaşlarıyla
yapılan tüm sözleşmelerde Türk parası üzerinden anlaşma yapılması gerektiğine dair kanun çıkarıldı. Buna
göre, mutlaka Türk parası üzerinden bir belirleme istiyoruz. Daha önceden başlamış sözleşmelerde ise
kanunun yürürlüğe girdiği tarihten sonra artık dolar, Euro olarak dövizin karşılığı ne kadarsa o rakam
üzerinden sözleşmenin devamı yönünde düzenlemeler yapıldı.

Soru 7: C'nin işveren tarafından ücretinin ödenmedihini ileri sürerek işini yerine getirmekten
kaçınması mümkün müdür? C bu gerekçeyle iş sözleşmesini feshedebilir miydi? C, ücretinin az
olduhunu iddia ederek iş sözleşmesini feshetmek isteseydi verecehiniz cevap dehişir miydi?

Cevap: C, İ’ye ait işyerinde 1 aydan bu yana ücretinin ödenmediğini ileri sürerek işini yerine getirmemeye
başlamış. Kaçınması mümkündür çünkü eğer bir mücbir sebep olmaksızın işçinin ücretinin ödenmemesi 20
günden fazla gecikmişse iş görmekten kaçınma imkânı vardı.

C, 1 aydır ücretinin ödenmemesi gerekçesiyle iş sözleşmesini fesh edebilir.

C, ücretinin az olduğu iddiasıyla iş sözleşmesini fesh etmek istemesi halinde haklı bir fesih nedeni olmuyor
çünkü irade serbestisi çerçevesinde işveren ve işçi ücreti serbestçe belirliyor. Eğer bu ücretteki yapılacak
artış veya sabit kalınan durum işçiyi memnun etmiyorsa işçi, başka bir haklı fesih hali bulması halinde iş
sözleşmesini fesh edebilir.

9
Soru 8: A, işverenin iflası halinde ondan olan ücret alacahını nasıl tahsil edebilir?

Cevap: Olayımızda “İ'nin, borçlarını ödeyemeyecek duruma düşmesi üzerine iflasına karar verilmiştir”
demiştik. İşverenin ödeme güçlüğünün ortaya çıktığı tarihten önceki 1 yıl içerisinde işyerinde işçinin orada
çalışıyor olması durumunda ödenmeyen 3 ayla sınırlı ücret alacaklarını ücret garanti fonundan talep etme
imkânı vardır. Bunu biz işsizlik sigortası fonundan karşılıyorduk. Bu fon, ücret garanti fonu kapsamında
sadece 3 ayla sınırlı olarak ücret alacaklarını karşılıyor.

OLAY
PARÇA BAŞINA ÜCRET
A, İ'ye ait kundura imalathanesinde çalışmaktadır. A, İ'nin verdiği malzemeleri kullanmak suretiyle, İ'nin
işyerinde kundura imal etmekte ve imal ettiği her kundura başına 25 TL ücret almaktadır. A, her hafta
işyerinde kırk beş saat çalışmaktadır.
Yeni sezonun açılışı ve aşırı talep üzerine İ, A'nın bir ay süreyle her gün ikişer saat daha fazla çalışma
yapmasını istemiştir. A, İ'nin istediği süreyle fazla çalışma yapmış, ancak bu çalışması için ek bir ücret
alamamıştır.
A, işyerinde bir yılı doldurduktan sonra işverenden yıllık izin istemiştir. A'nın bu talebini işveren kabul
etmiş, ancak yaptığı işe göre ücret ödediği gerekçesiyle, kendisine izin süresi için herhangi bir ödemede
bulunmasının mümkün olmadığını söylemiştir.
İ, izin konusunda çıkan tartışma sonrasında A'yı işten ayrılmaya zorlamak için daha önce verdiği
malzemenin dörtte birini vermeye başlamıştır. A, işverenden eline geçen ücretin bu uygulama ile azaldığını
ve gündelik ücretle çalışmak istediğini belirtmiştir. A, söz konusu isteğinin İ tarafından kabul edilmemesi
üzerine iş sözleşmesini feshetmiştir.

Soru 1: İ ile A arasındaki hukuki ilişkinin nitelihi nedir?

Cevap: İ ile A arasındaki hukuki ilişkinin niteliği, parça başına ücretle çalışma sözleşmesi yapılmıştır. Bunu,
imal ettiği her kundura başına ücret alması ve işverenin işyerinde, işverenin sağladığı malzemelerle
yapılmasından anlıyoruz.

Eser sözleşmesinden ayıran unsur bağımlılıktır. Bu işin işyerinde yapılıyor olması ve işverenin yanında her
hafta işyerinde 45 saat çalışıyor olmasından çıkarıyoruz yani bir bağımlılık unsuru var.

Soru 2: A'nın almış olduhu ücretin türü nedir?

Cevap: Parça başına ücrettir. Yani yapılan her iş başına bir parça başı ücret belirlenmiş durumdadır.

Soru 3: A'nın bir ay süre ile her gün iki saat yaptıhı fazla çalışma karşılıhında ek ücret
isteyebilmesi mümkün müdür?

Cevap: Mümkündür çünkü kişi her gün 2 saat fazla çalışma yapmışsa yani haftalık 45 saatlik çalışma
süresini aşmışsa aştığı saat kadar fazla çalışma ücretine de hak kazanır. Bu ücretin hesabını yaparken de
parça başına elde ettiği ücretin saat olarak karşılığını bularak yapıyoruz. 1 saat için yaptığı çalışmayı bulup
bunu % zamlı saat ücretini belirleyerek bundan da fazla mesai ücretini belirliyoruz.

Soru 4: A'nın izin ve izin ücreti talebi yerinde midir?

Cevap: Olayımızda “A, işyerinde bir yılı doldurduktan sonra işverenden yıllık izin istemiştir. A'nın bu
talebini işveren kabul etmiş, ancak yaptığı işe göre ücret ödediği gerekçesiyle, kendisine izin süresi için

10
herhangi bir ödemede bulunmasının mümkün olmadığını söylemiştir”. Yıllık izin, bir dinlenme hakkıdır.
Ücret, fiili çalışmanın karşılığıdır; kişi çalışır ve ücretini alır ama bunun kanunda düzenlenen bazı istisnaları
vardır. Örneğin “haftada 6 gün çalışan kişi 1 gün dinlenmelidir” o dinlendiği günün ücretini işveren işçi
çalışmadığı halde öder. Biz neden işçiye yıllık izin kullandırıyoruz? Çünkü dinlenme hakkını sağlaması için,
işçinin duygusal ve fiziksel sağlığının daha iyi olması hedeflenir. Bu dinlendiği sürede de işçi çalışmadığı
halde işçinin ücreti ödenir.

Olayımızda da parça başı ücretle çalışılması işçinin diğer sözleşme tiplerinden farklı bir işleme tabi
tutulmasını gerektirmiyor. Kişi parça başı ücretle de çalışsa başka bir ücret sistemiyle de çalışsa işçi yıllık
izindeyken işveren onun ortalama alacağı ücreti belirleyerek işçinin ücretini ödemesi gerekir. Hatta yıllık
izin yönetmeliğine göre yıllık izindeyken kişinin dinlenme hakkını ekonomik bir kayıt içermeden
kullanabilmesi için peşin ödemesi gerektiğini söylüyor. Yani kişi, yıllık izine çıkmadan yıllık izinde geçecek
sürenin ücretini de işverenden peşin alması gerektiği emredici bir düzenleme olarak belirtilmiştir. İşverenin
buna aykırı davranması da işçi açısından haklı bir fesih nedenidir.

Soru 5: A'nın is sözleşmesini feshetmesi yerinde midir?

Cevap: “İ, izin konusunda çıkan tartışma sonrasında A'yı işten ayrılmaya zorlamak için daha önce verdiği
malzemenin dörtte birini vermeye başlamıştır. A, işverenden eline geçen ücretin bu uygulama ile azaldığını
ve gündelik ücretle çalışmak istediğini belirtmiştir. A, söz konusu isteğinin İ tarafından kabul edilmemesi
üzerine iş sözleşmesini feshetmiştir.”

Anlattığımız bilgiler çerçevesinde bakarsak ücretindeki düşüş çalışma şartlarının uygulanmaması niteliğinde
olduğundan iş sözleşmesini haklı nedenle fesh etme imkânı verir bu yüzden fesh etmesi yerindedir.

Burada parça başı ücrette ortalamanın altına düştüğünde yani asgari ücretin altında bir ücretlendirmeye
geldiğinde aradaki farkın işveren tarafından tamamlanması gerekir. İşçinin ekonomik kazancının belli
düzeyde orantılı gitmesi lazımdır.

Pratiklerimizi bitirdik. İş ilişkisinin kurulmasını tamamladık, iş ilişkisinin sona ermesine

başlayacahız.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmesinin sona ermesi fesihle gerçekleşebilecehi gibi sona erme kendilihinden de

gerçekleşebilir. İş sözleşmesinin sona ermesini tarafların anlaşmasıyla sona erme, ölümle sona
erme, mücbir sebeple sona erme veya belirli bir sürenin bitmesiyle sona erme şeklinde
inceleyebiliriz. Fesih dışındaki bu sona erme halleri bozucu yenilik dohuran bir haktır. Dolayısıyla
sona erme eher tarafların ortak iradesiyle gerçekleşmişse biz buna bozma sözleşmesi ya da
ikale sözleşmesi adını veriyoruz.

Bozma sözleşmesinde taraflardan birinin fesih iradesi yoktur, her iki tarafın ortak iradesi vardır
ancak tarafların ikale sözleşmesiyle iş ilişkisini sonlandırabilmesi için bununla ilgili Yargıtay’ın
vermiş olduhu birtakım ölçütler vardır:

 Bozma sözleşmesinin yapılabilmesi için tarafların fiil ehliyetine sahip olmasını arıyoruz.
 Genel hükümler çerçevesinde tarafların hata, hile veya tehdit altında olmaması gerekir.
 İkalenin geçerlilihi açısından makul bir yararın sahlanmış olması aranıyor.
11
İşçi işverene beraber iş akdini anlaşarak sona erdirelim demişse bu durumda bekledihimiz makul
yararla talebin işverenden gelmesi halinde beklenen makul yarar birbirinden farklı olacaktır.
Talep işçiden gelmişse bu durumda işçiye kıdem tazminatı ve birtakım sahlanan sosyal hakların
yeterli olacahı yönünde Yargıtay’ın verdihi kararlar mevcuttur. Bunun yanında teklif işverenden
gelmişse bu durumda kişinin işsizlik ödenehinden yararlanamaması nedeniyle çünkü taraflar
ortak iradesiyle sonlandırırsa işsizlik ödenehinden yararlanamıyordu. Bu işsizlik ödenehinden
dohan zararın giderilmesi veya işçiyi eher işçi iş güvencesi kapsamındaysa 4 aylık boşta geçen
süre ve diher sosyal haklarının en azından bir kısmının sahlanması yönünde Yargıtay’ın kararları
vardır.

Demek ki bir ikale sözleşmesi yapılacaksa bu sözleşmede makul yararı karşılanıp karşılanmadıhı
sözleşmenin geçerlilihi anlamında önemlidir.

İkale sözleşmesi yazılı şekil şartına bahlanmamıştır ancak burada yazılılık ispat koşulu olması
açısından önemlidir. Doktrindeki ahırlıklı görüş de bu yöndedir.

İşveren gözetme borcu kapsamında ikalenin sonuçları hususunda da işçiyi bilgilendirmekle

yükümlüdür. Yani bu ikale sözleşmesinin imzalanması halinde bundan dohacak olan makul yarar
nedir, bu sözleşmenin imzalanmasıyla sözleşmenin ortak iradeyle sona erdihi, bunun sonucu
olarak işsizlik ödenehi imkânının olamayacahı bunların hepsinin detaylı bir şekilde bilgilendirme
yükümlülühü kapsamında yapılması gerekir. Bu aynı zamanda işçinin gözetme borcunun da bir
sonucudur.

İkale sözleşmesinde taraflardan birinin iradesinde bir sakatlık mevcutsa o zaman bu ikale
sözleşmesinin de geçerlilihinden bahsetmek mümkün olmayacaktır. Demek ki iş ilişkisinin sona
ermesinde tarafların anlaşarak sona erdirmesi gerekiyor.

Ölüm

İş sözleşmesi ölümle de sona erebilir. Burada işçinin ölümü ve işverenin ölümü olmak üzere ayrı
ayrı incelemek gerekir.

Eher işveren ölmüşse mirasçıları işyerini, iş ilişkisini devam ettirirler. Yani işverenin ölmesi iş
sözleşmesini sona erdirmek için tek başına sonuç dohurmaz. Ancak işverenin ölümüyle birlikte
yapılan iş, işverene sıkı sıkıya bahlıysa örnehin yaşlı bakımında yaşlı öldühünde o işin ifa edilmesi
artık imkânsız olur. Bunun dışındaki durumlarda kural olarak işverenin ölümü iş ilişkisini sona
erdirmesine sebep olmaz.

Eher işveren tüzel kişiyse tasfiye aşamasındayken iş ilişkisi devam eder ama terkle
sonuçlanmışsa artık tüzel kişi öldühü için ve o işin devam edebilecehi bir tüzel kişi de
olmadıhından bu durumda iş ilişkisinin sona erecehini söyleyebiliriz.

İşçinin ölümü halinde iş ilişkisinin sona erdihini kural olarak kabul ediyoruz. Mirasçılarına
geçmesi mümkün dehildir.

Mücbir sebep

Mücbir sebep halinde de iş ilişkisi sona erebilir. Sözleşme yapıldıhı sırada önlenemeyen, ortaya
çıktıhında da direnilenemeyen ve dışarıdan gelen bir etkiyle gerçekleşen durumla yapılması
12
gereken iş, imkânsız hale gelmişse bu durumda iş sözleşmesinin mücbir sebep nedeniyle sona
erdihinden bahsedebiliriz.

İş Kanunu 24/3 ve 25/3’deki zorlayıcı nedenlerden bahsetmek lazım.

Eher bu maddelere dayanacaksa zorlayıcı nedenler 1 haftalık süreyi aşması gerekiyor. 1 haftanın
sonunda işçi ve işverenin zorlayıcı nedene bahlı olarak iş sözleşmesini işçinin kıdem tazminatı
ödenmek suretiyle mümkündür.

Örnehin pandemi nedeniyle belli iş kollarında işyerleri kapatıldı. Restoran, berber, kuaför gibi
yerler buna örnekti. Cumhurbaşkanı Kararnamesi kapsamında belli bir süre bu işyerleri kapalı
kaldı. İşyerinden kaynaklanan bu zorlayıcı nedenle birlikte işçiler 1 haftalık süreden sonraki
dönemde iş ilişkilerini bu zorlayıcı nedene dayalı olarak kıdem tazminatı almak kaydıyla fesh
etme imkânı buldular. Ancak bu fesih belli bir dönem yasaklandı.

Zorlayıcı neden işçiden de kaynaklanabilir. Örnehin işçinin bulunduhu yerde deprem nedeniyle
işyerine ulaşması mümkün olmaması halinde ya da sel, dohal afet gibi bir durumla da
karşılaşabilir. Bu zorlayıcı neden 1 haftayı aşıyorsa işveren de iş sözleşmesini kıdem tazminatını
ödemek şartıyla sona erdirme imkânına sahiptir.

İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

Anlaşarak sona erdirme, ölüm, mücbir gibi sebepler fesih dışında iş ilişkisinin sona erebilecehi
hallerdir. İş hukukumuzda 2 türlü fesih vardır:

1. Bildirimli fesih ve
2. Bildirimsiz fesih

Bildirimsiz Fesih

İlk önce bildirimsiz feshi işleyecehiz. Bildirimsiz fesih dedihimiz şey, diher bir ifadeyle haklı
nedenle fesihtir. Yani iş sözleşmesini bildirim önerlerine olmaksızın yani işçiye belli bir süre
önceden bilgi vermeden iş sözleşmesini fesh edebilecehimiz durumlar haklı fesih hali olarak
kabul ediliyor.

Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesini derhal sona erdiren bir fesih halidir, burada bildirim süresi
vermemize gerek yok. O yüzden buna hukukumuzda “Olahanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”,
“süresiz fesih”, “önersiz fesih” gibi birtakım isimler de verildihini görüyoruz.

Haklı nedenle fesih için öncelikle haklı neden kavramını öhrenmemiz gerekir. TBK 435/2.
fıkrasında belirtilmiştir.

TBK 435/2
Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi
beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.
 TBK’ya tabi olan çalışanlar için haklı sebep bu şekilde ifade edilmiş. Yani bir taraftan
dürüstlük kurallarına göre sürdürülmesi beklenemeyen her türlü durum ve koşullardır.
 Ancak iş kanunumuz haklı fesih hallerini 24 ve 25.maddede sıralamıştır; eher bunlardan
birine dâhil oluyorsa bizim için haklı fesih hali kabul edilecek ve işçi kıdem tazminatını

13
 almak suretiyle iş sözleşmesini fesh etme imkânına sahip olacaktır ya da işveren iş
sözleşmesini bu nedene dayalı olarak işçinin kıdem tazminatını ödeyerek sona erdirme
imkânına sahip olacaktır.

Fesih beyanının şeklinden bahsedelim. İş sözleşmesi yenilik dohuran bir haktı yani fesih karşı
tarafa açıklandıhı anda tüm hukuki sonuçlarını dohuracak bu anlamda bozucu yenilik dohuran bir
haktır. Bu hakkın açıklanması yazılı, sözlü veya davranışla da mümkündür. Hatta Yargıtay’ın
yerleşik vermiş olduhu kararlarda şu ifadeler kullanılır “İş sözleşmesinin feshi, yazılı olabilecehi
gibi sözlü hatta bu anlama gelebilecek herhangi bir davranışla da mümkündür”.

Örnehin işverenin şu durumlar fesih iradesini ortaya koyar:

 “Seninle artık çalışmak istemiyorum”

 “Defol git benim işyerimden”
 İşçinin önüne koyulan fesih bildirimi de sayılabilir
 Örnehin işyerindeki çalışanlara ait bir whatsapp grubu var ve kişiyi buradan çıkarttı
 Ya da işveren hiçbir şey söylemeden bir davranışla, işaretle işçi bunun fesih olduhunu
anlarsa bu da bir fesih iradesinin açıklanmasıdır.

Fesih beyanı çeşitli şekillerde yapılabilir fakat borçlar kanunu kapsamında olanlar için 435.
maddede şöyle bir düzenleme var “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl
feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır”.

 Borçlar kanuna tabi olan çalışanlarda fesih bildirimi yazılı yapılır,

 İş kanuna tabi çalışanlarda fesih bildirimi sözlü, yazılı ya da bu anlama gelebilecek
herhangi bir davranışla gerçekleşmesi mümkündür.

Fesih nedeni her iki taraf için bahlayıcıdır. Yani kişi hangi nedenle fesh etmişse sadece o feshe
dayalı olarak yapılıp yapılmadıhını tespit etmek zorundayız.

Örneğin, işçi işverenin haklı bir nedene dayalı olmadan fesh ettihini söyleyerek kıdem
tazminatını talep etti. İşveren de mahkemeden önce işçiye teblih edilmiş olan fesih bildirimini
göstererek gerekçesinde “İşe 2 gün üst üste mazeretsiz devam etmedi bu nedenle iş
sözleşmesini fesh ediyorum” yazıyor. Burada işverenin dayandıhı neden, işçinin mazeretsiz işe
devam etmemesidir. İşveren dava açıldıktan sonra cevap dilekçesinde “Her ne kadar devamsızlık
yapıldıhından bahsedilmişse de işçi aynı zamanda güveni kötüye kullanmıştır, işyerindeki birtakım
malzemeleri uhdesine geçirmiştir ben bu nedenle de fesh ettim” dedi. Burada yapılması gereken
işverenin hangi nedenle fesh ettihine bakılmasıdır. Ortada yazılı bir fesih bildiriminde fesih nedeni
belirtilmişse artık işveren bu fesih nedeniyle bahlıdır. Açılan davada yeni bir fesih nedeni ortaya
sürmüş olması işçiyi bahlamaz. Aynı şey işçi açısından da geçerlidir. İşçi de ilk etapta iş
sözleşmesini fesh ederken hangi nedene dayanmışsa sadece o nedene bahlı olarak haklarını
iddia edebilir, yeni bir nedeni daha sonra ileri sürebilmesi mümkün dehildir.

Haklı nedene dayalı olarak yapılacak fesihlerde süreden bahsedelim. İş sözleşmesinin haklı
nedenle fesh edilebilmesi için İş Kanunu 26’yı incelememiz gerekir, önemlidir.

İş Kanunu 26’da belirtilen bu süre hak düşürücü süredir. Mahkeme tarafından yargılamanın her
aşamasında ileri sürülebilir, taraflar tarafından da iddia edilebilir.
14
 İş Kanunu 26 - Derhal fesih hakkını kullanma süresi
24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi
veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit
davranışlarda bulunduhunu diher tarafın öhrendihi günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve
her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda
maddi çıkar sahlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre
içinde feshedenlerin diher taraftan tazminat hakları saklıdır.
 İş sözleşmesinin haklı nedenle fesh edilebilmesi için bu maddede belirtildihi şekilde 6 iş
günü içerisinde ya da fiilin gerçekleşmesinden sonra en fazla 1 yıllık süre içerisinde bu
hakkın kullanılması gerekiyor.

24.madde 3 bölümden, 25.madde 4 bölümden oluşur. 24.maddede iş sözleşmesinin sahlık

nedenleriyle feshi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle fesih ve 3.bölümde
zorlayıcı nedenlerle feshinden bahseder. 25.maddede ise sahlık sebepleri, 2.bölümde ahlak ve iyi
niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, 3.bölümde zorlayıcı nedenler, 4.bölümde ise
işçinin gözaltına alınması ve tutuklanması haline dayalı haller sayılmıştır.

26.maddede sayılan süreler 24 ve 25.maddede 2.bendinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına
uymayan haller nedeniyle fesih için geçerlidir. Eher işçi 24/2 kapsamında ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan hallere dayanarak ya da işveren 25/2 kapsamında ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller nedeniyle sözleşmeyi fesh etmek istiyorsa o zaman bu çeşit
davranışlarda bulunulduhu tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde fesih hakkını kullanmak zorunda
ya da fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içerisinde bu hakkı kullanacak. Kullanmazsa bu
nedene dayalı olarak fesih hakkını kullanamaz, kullanırsa haksız feshin sonuçları ortaya çıkar.
Yani yapılan fesih, haklı nedene dayanmayan fesih olmuş olur.

Ancak feshe neden olabilecek davranış devam ediyorsa örnehin işçinin ücreti ödenmiyorsa
burada 6 günlük süre işlemez. Yani davranış ortaya çıkmış ve bitmişse bu durumda 6 iş günlük
süre başlar.

İşveren feshe neden olacak davranışla ilgili disiplin soruşturması yürütüyorsa veya bununla ilgili
içeride bir inceleme yapıyorsa yani olayın neden kaynaklandıhını henüz tespit edememişse o
zaman bu süre, işverenin feshe neden olabilecek davranışı tam olarak öhrendihi tarihten itibaren
başlayacak.

Örneğin, işyerinde bir hırsızlık olayı gerçekleşti fakat kim tarafından gerçekleştihi bilinmiyor.
Soruşturma başlatıldıhında bu süre içinde 6 iş günü ve 1 yıllık süre işlemez ta ki kimin tarafından
bu davranışın gerçekleştihi öhrenildihi ana kadar.

İşçinin olayda maddi çıkar sahlaması halinde de bu 1 yıllık süre uygulanmıyor. Yine işçi de bu
eyleme devam ediyorsa diyelim ki içeride bir hırsızlık olayı var zimmetine geçirdi, ertesi gün bir
daha geçirdihinde süre artık işlemiyor çünkü maddi çıkar sahlamaya devam ediyor. Bu durumda
da en son yaptıhı eylemden süreyi başlatmak gerekiyor.

Aynı şey işveren için de geçerlidir. Az önceki vermiş olduhumuz örnekteki gibi ücretin ödenmeme
hali devam ediyorsa yani ödemeyi almama hali devam ettihi için bu süre devam ettihi süre
içerisinde süreyi işletemiyoruz.
15
İş Kanunu 26’da “iş günü” kavramından bahsediyor. 6 gün dehil, 6 iş gününü dikkate alacahız. Yani
kanun gerehi haftanın 6 günü iş günü olarak kabul ediliyor ama işyerinde haftada 5 gün çalışma
varsa bunları dikkate alarak iş gününü hesaplayıp 6 iş günü içerisinde bu hakkın kullanılmasını
bekliyoruz.

Hak düşürücü süre olarak 1 yıllık sürede 1 yıllık takvim yılını dikkate alıyoruz. Burada olayın
meydana geldihi tarihten itibaren hesaplanacak bir takvim yılı dikkate alınacaktır. Bu 1 yıllık süre
içinde olayın öhrenildihi tarihten itibaren de 6 iş günlük süreyi uygulamak durumundayız.

Eher maddi bir çıkar sahlanmışsa bu durumda ceza davası zamanaşımına uhramış olsa bile biz
yine öhrenme tarihinden itibaren 6 iş günü içerisinde iş sözleşmesini fesh etme imkânına
sahiptir.

Fesih beyanı gelecehe yönelik olarak sözleşmeyi sona erdirir dolayısıyla iş sözleşmesinin
feshinden sonra gerçekleşen durumları bir fesih olarak da düşünemeyiz çünkü fesih bozucu
yenilik dohuran bir haktı. Yani karşı tarafa ulaştıhı anda tüm hüküm ve sonuçlarını dohuracaktır.
Feshi açıklayıp karşı tarafa ulaştıhında tüm hüküm ve sonuçlarını dohurur, artık ortada bir iş
sözleşmesi yok, işçi yok, işveren yoktur. Bu hüküm ve sonuçlarını dohurduhu tarihten sonra bir
tarafın diher tarafa “ben de senin iş sözleşmeni fesh ettim” demesinin hukuki bir deheri yoktur.

Örneğin işçi iş sözleşmesini 13 Ekim’de fesh etti. Noterden işverene “13 Ekim itibariyle
ücretlerimin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmemi fesh ettim. Haklı nedenle fesh ediyorum,
kıdem tazminatımın 3 gün içerisinde tarafıma ödenmesini bekliyorum” şeklinde ihbarname
gönderdi ve 13’ünden sonra işçi işyerine gitmedi. Ancak işverenin eline bu ihbarnamenin hemen
13’ünde ulaşması beklenemez çünkü noterden posta yoluyla gönderecek, diyelim ki 16’sında ulaştı.
Şimdi işveren de 13’ünden sonra işçinin gelmedihi günler için devamsızlık tutanahı tuttu ve 15’ine
gelince üst üste 2 gün işe gelmemesi sebebiyle devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesini fesh etti.
Bu durumda işçi Noterden fesih iradesini açıkladıhı için artık o tarihten itibaren işe devam
etmemesinin haklı ve hukuka uygun bir gerekçesi oluşmuş oldu dolayısıyla iş ilişkisi mevcut
olmadıhından mevcut olmayan durumda işveren tarafından tutulan devamsızlık tutanaklarında
hukuki bir deheri olmayacaktır.

Fesih hakkının sınırlanması da mümkündür. Genelde bunu toplu iş sözleşmelerinde görürüz. İlla
ki bir feshe konu olabilecek bir davranışın fesih nedeni yapılmasına gerek yoktur. Örnehin bir işçi
10 yıldır aynı işyerinde çalışıyor ve o zamana kadar hiç hırsızlık yapmamasına rahmen ilk kez bir
hırsızlık yapmış. İşçiyi çahırdıhında ahlayıp çok pişman olduhunu söylüyor ve işveren de affediyor
iş ilişkisi devam ediyor diyelim. Yani illa ki kanunumuzda belirtilen ahlak kurallarına uymayan
hallerden biri gerçekleşti diye fesih kullanılması zorunludur diyemeyiz. Bunu kullanmak da yine
işçi ve işverenin elindedir. Aynı zamanda bu fesih hakkı tarafların iradeleriyle de sınırlanabilir,
başka bir disiplin hükmüyle örnehin ücretten bir kesinti yaparak da uygulanabilir. Eher işverenin
disiplin hakkı bu şekilde bir disiplin hükmüyle sınırlanmışsa işveren buna uygun olarak disiplin
hükmünü uygulamak zorundadır. Bunun sınırını aşarak haklı fesih haline getirip tazminatsız iş
sözleşmesini fesh ederse bu, haksız feshin sonuçlarını dohurur. Disiplin hükmü getirilmişse
burada fesih hakkı sınırlandırılmıştır. Bu durumda işveren bu sınırlanan fesih hakkına uygun
hareket etmek zorundadır. Aksi takdirde bu fesihle haksız olup bunun sonuçlarıyla sorumlu olur.

Bir sonraki notta İş Kanunu 25/2’deki sınırlandırma durumlarından tek tek bahsedelim.
16
 09.11.22 / 8.Hafta

Bu haftaki notumuzda İş Kanunu 24 ve 25. maddelerini tek tek örneklendirerek işleyecehiz.

Arkasından haksız fesih hallerinden bahsettikten sonra bu hallere uymadan yapılan feshin
sonuçları neler onlara bakıp bildirimli feshi işleyecehiz.

İş sözleşmesinin sona erme halleri her iş dosyasında karşılaşabilecehiniz temel bir konudur bu
yüzden önemli olan noktaların üstünde daha fazla duracahız. Sona erme hallerini toplamda 4
hafta boyunca işlemiş olacahız.

İş sözleşmesinin feshinde 2 tane kavramımız vardı. Bunlardan biri bildirimli fesih, diheri
bildirimsiz fesihtir.

Bildirimsiz fesih, işçi veya işverenin karşı tarafa bildirim yapması gerekmeksizin derhal iş
sözleşmesini fesh etme iradesini açıkladıhı fesih halleridir.

Yani işçi eher bir nedenle karşılaşmışsa ve bu neden sözleşmesini derhal fesh etme hakkı
veriyorsa işverene öncesinde bildirmeden, fesih nedeni hakkında ihbarda bulunmadan derhal iş
sözleşmesini fesh edebiliyor. Aynı şekilde işveren de daha öncesinde bildirim sürelerine uyarak
bunu ihbar etmeden anında bildirimsiz iş sözleşmesini fesh edebiliyor. Bu hallere uygulama
içinde genelde haklı nedenle fesih halleri de denilir. Daha sonra kıdem tazminatlı başlıkta da
görecehimiz üzere bazı kıdem tazminatına hak kazandıran haller de yer alıyor o yüzden haklı
nedenle fesih dedihimiz kıdem tazminatına hak kazandıran hallerle karıştırılıyor. Bu yüzden haklı
nedenle fesih dehil de bildirimsiz fesih olarak bilelim.

Derhal iş sözleşmesinin fesh edilebilecehini söyledik fakat bu feshin de kullanılabilecehi süreler

vardır. Bu süreler iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirilmesi için bu durumu öhrendihi
tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde ve her hâlükârda 1 yıl içindedir.

Bu tarih fesih halinin ortaya çıktıhı andan itibarendir fakat diyelim ki işçi bir hırsızlık fiilinde
bulundu, bunun fiilin illa ceza hukukunda suç teşkil etmesi ve ceza hukuku anlamında bir sonuca
bahlanması gerekmiyor. İşveren işçinin zimmetine para geçirme durumundan şüphelendi. Önce
bu durumu araştırması gerekir ve bu arada süre işlemeye başlamaz. İşveren araştırmasını yapıp
ifadeleri aldı, kayıtları inceledi sonra işçinin savunmasını aldı. Bütün bu yaptıhı çalışmalar
sonucunda “Bu işçi zimmetine para geçirdi” sonucunu çıkardı. İşte bu sonuca ulaştıhı tarihten
itibaren 6 iş günlük süresi başlar. Eher 6 iş günü içerisinde iş akdini fesh etmezse bu fesih artık
haksız hale gelir çünkü bu süre, hak düşürücü süredir.

Hak düşürücü süre geçtikten sonra işçinin sözleşmesi fesh edildi. İşçi de kıdem tazminatı için
dava açtıhında mahkemenin her aşamasında hem hâkim hem de taraflar hak düşürücü süreyi
gözetmek zorundadır. Eher mahkeme 6 iş günlük sürenin geçtihi kanaatine varırsa işçinin o fesih
nedeni haklı dahi olsa işçinin kıdem tazminatı talebini kabul edip feshin haklı nedene dayanmadıhı
ve hukuka aykırı olduhuna karar vermek zorundadır bu yüzden hak düşürücü süre bizim için
önemlidir.

İşverenin (veya işçinin) yaptıhı davranış, sürekli tekrarlanan bir davranışsa örnehin işveren
işçinin ücretini ödemiyor. 1 ay fazla mesaiyi ödemedi, sonraki ay eksik ödedi, ondan sonraki ay
yine ödemedi. İşverenin ücret ödememe davranışı devam ettihi sürece 6 iş günlük süre işlemez.
1
Ne zaman ki işçinin geriye dohru tüm ödemelerini yaptı artık ortada fesih nedeni kalmamış olur.
Demek ki işverenin hukuka aykırı davranışı devam ettihi sürece haklı fesih için kullanması
gereken süre de işlemiyor. Bu feshi sınırlandıran hallerden bir önceki notta bahsetmiştik. Yani
elimizde mevcut haklı fesih nedeni var fakat bunu toplu iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesiyle
sınırlandırabiliriz.

Örneğin “işçinin 2 gün art arda devamsızlık yapmış olması işveren açısından haklı fesih
nedenidir”. Kanun haklı bir mazeret olmaksızın 2 gün art arda devamsızlık yapılmasını kabul
ediyor ama işveren işçiyle anlaşarak disiplin yönetmelihine ya da toplu iş sözleşmesi ekine “Ardı
ardına 3 gün devamsızlık yapılması haklı fesih nedenidir, ardı ardına 2 gün devamsızlık yapılması
ise uyarı cezasına neden olur” diye bir hüküm eklediler. Bu durumda artık işveren 2 gün art arda
devamsızlık yapan işçinin iş sözleşmesini kanuna dayanarak fesh edemez çünkü bunu kendisi
sınırlandırarak 3 güne çıkarmıştır.

! Unutmayın! Haklı fesih nedeni kullanılmak zorunda da dehildi. Haklı kullanmak tarafların
iradesine bırakılmıştır.

Hocamızın işveren vekilliği yaptığı bir davadan örnek

İşveren avukata (hocamıza) demiş ki “Avukat hanım çok sıkıntılı bir durumla karşı karşıyayız, 15
yıldır bende çalışan bir işçinin fazla mesai çizelgelerinde oynama yaptıhımı tespit ettim. Bu
çalışan bilgi işlem personelidir. İşyerine kapıda parmak basarak girip çıkıyorlar ve bunlar sistem
üzerinden işçi kontrolündedir. İşçi kendi çizelgelerinde saatlerini hep daha fazla göstererek
sürekli fazla mesai ücreti almış.” İşveren bunu daha sonra fark ediyor. Tabi ki tereddütsüz bu
durum işveren açısından haklı fesih nedenidir, derhal tazminat ödemeksizin işçinin iş
sözleşmesini fesh edebilir. İşçinin savunması alındıhında böyle bir hata yaptıhını kabul ediyor
ama pişman olduhunu söyleyerek bir daha böyle bir şey tekrarlanmayacahına dair af diliyor.
İşçinin İş Kanunu 25/2’de belirtilen güveni kötüye kullanmak ve hırsızlık suçunu işledihi kendi
savunmasıyla birlikte desteklenerek ortaya çıkmıştır. İşveren 15 yıldır kendisinde çalışan bu
işçinin affını kabul ederek sözleşmesini fesh ediyor ve 1 hak daha tanımak istiyor. Eher işçinin
sözleşmesini fesh etseydi ciddi bir miktarda tazminat ödemek zorunda kalacaktı fakat işveren
ailesini de kendisinin de durumunu bildihinden o paraya ihtiyaçları olduklarını bilip işçinin çıkış
yapmasını istemedi.
Bu olaydan çıkardığımız sonuç: 1 davranış haklı fesih nedeni olsa bile illa ki işçi ve işveren
tarafından bu davranışa dayalı olarak iş sözleşmesinin fesh edilmesi gerekmiyor. Bu irade
kullanılabilir ama kullanılmayabilir. Tamamen işçi veya işverenin iradesine kalmış bir durumdur.

İşçi işe devam ettikten sonra işyerinde haklı bir fesih nedeni olmayan ama rahatsız edici bir
davranışta bulunduhunda işveren de “Sen de zaten daha önce burada hırsızlık yapmıştın iş
sözleşmeni fesh ediyorum” diyemez çünkü 6 iş günlük süre geçtikten sonra o olaya dayanılamaz.
O konu artık fesih nedeni olmaktan çıktı.

Sınırlama ve iradenin kullanılmasını bu şekilde bilmek lazım. Şimdi İş Kanunu 24 ve 25’deki

sınırlandırma durumlarını tek tek inceleyelim.

İş Kanunu 24 işçinin haklı nedenle fesih halini, 25.madde ise işverenin haklı nedenle fesih halini
düzenler. Önce İş Kanunu 24/2’yi inceleyecehiz.

İş kanunu 24, 3 kısımdan oluşur. İlki sahlık sebepleri, ikincisi ahlak ve iyi niyet kurallarına
uymayan haller ve benzerleri, üçüncüsü ise zorlayıcı sebeplerdir. İş Kanunu 25’in ilk 3 bölümü de
2
aynısını düzenler buna ilaveten 4. neden olarak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halindeki devamsızlık düzenlenir.

İş Kanunu 24 - İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşahıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden
önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
 Buradan anlamamız gereken, sözleşmenin belirli süreli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi
yoktur. İşçi aşağıda sayılı nedenlerden birine dayandığında sözleşmenin bitmesine ne kadar süre
olduğunun bir önemi yoktur.
Belirli süreli sözleşmenin bitmesine daha çok zaman olsa bile sürenin bitmesini beklemeden derhal
aşağıdaki nedenlerden birinin varlığı halinde işçi iş sözleşmesini fesh edip kıdem tazminatı alacağına
kavuşur.
Sözleşme belirsiz süreliyse bildirim süresine uyumaksızın derhal iş sözleşmesini fesh edip kıdem tazminatı
alacağına kavuşur.
Şimdi bu nedenleri tek tek inceleyelim.
1. Sahlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin nitelihinden dohan bir sebeple işçinin
sahlıhı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
Burada işçiye şöyle bir imkân tanınmış, işyerinde yapılan iş, işin niteliğinden kaynaklı bir nedenle yani
işçinin kendinden kaynaklanan bir neden olmadan eğer yapılan iş, işçinin sağlığını bozuyorsa ya da yaşayışı
için tehlikeli oluyorsa bu durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesh edip kıdem tazminatını
alabilir.
Örneğin madenlerde ortaya çıkan toz akciğerlerde pnömokonyoz denen bir hastalığa neden oluyor biz
buna meslek hastalığı diyoruz. Eğer kişinin bu meslek hastalığına yakalanmış olması veya daha önce var
olan astım hastalığının varlığı nedeniyle bu toza maruz kalması işçinin sağlığı için tehlikeli hale gelirse bunu
neden olarak göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle fesh edebilir. İşin niteliğinin sağlığı açısından bir
sorun yaratacağını burada belgelendirmesi gerekir. İşveren bu raporu gördüğünde fesih hakkının var
olduğunu ve kıdem tazminatı ödemesi gerektiğini anlayacak.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve dohrudan buluşup görüştühü işveren yahut başka bir
işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bahdaşmayan bir hastalıha tutulursa.
İşçinin yanında çalışan işçi hepatit ve yapmış olduğu iş itibariyle sürekli iğneyle dikiş dikildiğini ve birbiriyle
alışveriş halinde bulunduğunu düşünelim. Bu yanındaki çalışan arkadaşın yapmış olduğu iş eğer işçiye
bulaştırabilecekse bu duruma dayalı olarak derhal iş sözleşmesini haklı nedenle fesh etme imkânına
sahiptir.
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
“Haller ve benzerleri” dediği için sınırlı sayıda sayılmadığını anlıyoruz. Burada durumlar ya işverenden
kaynaklanır ya da işverenin başka bir işçisinden veya 3. kişiden kaynaklanan durumlardır.
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldıhı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında
yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçehe uygun olmayan bilgiler vermek veya
sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
İşveren sözleşmenin yapıldığı sırada işçiyi esaslı noktalar konusunda yanıltıyorsa yani yanlış vasıflar veya
yanlış şartlar gösteriyor ya da yanlış bilgi, sözler söylüyor.
Örneğin işçiyle iş sözleşmesi yapılırken işveren ücretini yanlış söyledi veya işçiye muhasebe müdürü olarak
çalışacağını, altına zimmetli bir araç verileceğini söyledi. İşçi işe muhasebe müdür olarak başladı fakat
kendisine bağlı hiç işçi yok sadece kendisi var dolayısıyla bütün işleri yapan sadece kendisi oldu. Zimmetli
araç da geçiştirilerek verilmedi. Böyle bir durumda sözleşmenin esaslı noktalarında işçinin yanıltıldığını
görüyoruz. Bu durumda işçi iş sözleşmesini İş Kanunu 25/2/a’ya dayalı olarak haklı nedenle derhal
bildirimsiz fesh edebilir.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

3
Bu fıkrada birden fazla durum olduğunu görüyoruz.
 İşçinin veya ailesinden birinin şeref namusuna dokunacak sözler söylemek
İlk ele almamız gereken şey “aile” kavramıdır. Aileyi sadece anne, baba, çocuk ya da eş, çocuk olarak
düşünmemek gerekir. Sevdiğimiz, birlikte yaşadığımız, kardeşimiz, imam nikâhlı eş de Yargıtay kararlarına
göre aile kavramı içine girer. Yani işçinin ya da ailesinin şeref ve namusuna dokunacak bir söz söylemişse
bu durumda iş sözleşmesini bildirimsiz derhal fesh edebilir.
 İşçinin veya ailesinden birisine davranışlarda bulunursa
 İşçiye cinsel tacizde bulunursa
Cinsel taciz illa ki bir temas, davranışla olacak şekilde düşünmeyin. İşçinin sosyal medya hesabına yazmış
olduğu cinsel içerikli bir mesaj da cinsel taciz anlamına gelir. Burada önemli olan işverenin bu davranışının
cinsel içerikli olduğu yönünde işçide bir algı yaratması tek başına yeterlidir. Sözlü, yazılı veya bu anlama
gelebilecek herhangi bir davranışla da olabilir. Böyle bir durumda işçi iş sözleşmesini derhal haklı nedenle
bildirimsiz fesh edebilir.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdahı
verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir,
kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç
işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ahır isnat veya ithamlarda
bulunursa.
Sataşmadan kast edilen kötü söz, hakarettir. Yani kişinin rencide olmasını gerektirecek her türlü davranış
ve söze diyoruz. Bu durum itekleme, bağırma olabilir.
Örneğin işverenin “Sen serseri misin bu ne biçim kıyafet?” demesi sataşmaya girer.
Gözdağı vermek korkutmak, tehdit etmek demektir. Böyle bir durum varsa bu da fesih nedeni olarak kabul
ediliyor.
Kanuna karşı davranışa özendirmeye örnek verelim.
Örneğin Turkcell, vodofone, Tv Plus gibi bu tarz firmaları düşünelim. Bu firmalar müşterileri taahhüt süresi
bitmesine yakın arıyorlar “Sayın müşterimiz taahhüt süreniz bu ayın sonunda bitiyor bir tarifemiz var
bizimle devam etmek ister misiniz?” diyerek diğer firmalardan kendi firmalarına çekmeye çalışırlar.
Hocamızın elinden geçen dosyada işveren işçiye müşterinin sözleşmesinin bitmesine 6 ay olmasına rağmen
ararken bu ay içerisinde biteceğini söyleyin. Eğer müşteri abonelik sözleşmesinin ne zaman bittiğini
bilmiyorsa bu aramadan etkilenerek operatörü değiştirebiliyor. Burada işverenin kanuna aykırı bir
davranışı işçilere uygulatmaya çalıştığını görüyoruz. İşçi bunu yaptığı takdirde hukuka aykırı bir davranış
yapmış olacak bu yüzden bunu “Sen beni kanuna aykırı bir şeye teşvik etmeye çalışıyorsun, ben bunu kabul
etmiyorum. Bu nedenle iş sözleşmemi haklı nedenle fesh ediyorum” diyerek reddedebilir.
Örneğin bir restoranda bozulmuş bir eti işveren kullanmak istiyor ya da at eti kullanmak istiyor. İşçi bu
durumu fark ettiğinde ben bu yemeği çıkartmıyorum çünkü bu yapmış olduğunuz şey hukuka aykırı deme
hakkı vardır. Bu durumda da iş sözleşmesini derhal haklı nedene dayalı olarak bildirimsiz fesh edebilir.
Fıkrada “işçi veya ailesine karşı hapsi gerektiren bir suç” demiş. Dikkat ederseniz hapis veya para cezası
demiş sadece hapis denmiş. Demek ki işçi veya ailelerinden birine para cezasını gerektiren bir suç işlerse
bu maddeye dayanamıyor fakat hapsi gerektiren bir suç işlerse bu fıkra kapsamında haklı nedenle derhal iş
sözleşmesini bildirimsiz fesh edebilir.
Aynı zamanda fıkranın son kısmında “ağır isnat” kelimesini kullanmış dolayısıyla isnadın ağır olmasını
bekliyoruz. Örneğin işçisine karşı “Sen hırsızsın” dediğinde yüz kızartıcı suçlar bakımından ağır bir ithamda
bulunuyor. İşçi bununla ilgili soruşturma sonunda savcılık takipsizlik kararı verdiğinde işçiye yüklenen bu
durum ağır bir isnat ve itham olduğuna göre işçi bu durumda yine haklı nedenle bildirimli fesh edebilir.
d) İşçinin diher bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uhraması ve bu
durumu işverene bildirmesine rahmen gerekli önlemler alınmazsa.
Yukarıda fıkralarda işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine karşı cinsel tacizde bulunmasından
bahsetmiştik. Burada ise diğer işçiler veya 3.kişiler tarafından cinsel tacizde bulunması haklı nedenle
bildirimsiz feshine götürüyor. Aynı zamanda cinsel tacize uğraması yetmiyor, bu durumu işverene
söylediğinde gerekli önlemler alınmazsa bu durumda işçi açısından haklı fesih oluyor.
4
B fıkrası ile D fıkrası arasındaki temel fark şudur: İşveren cinsel taciz davranışını işyerinde de
gerçekleştirebilir, işyeri dışında da gerçekleştirebilir. Sosyal medya hesabından da yapabilir, bizzat işçinin
yüzüne söyleyerek de yapabilir. Burada hiçbir ayrım yapmaksızın işçi açısından haklı fesih diyoruz. Fakat
işçinin veya 3.kişilerin cinsel tacizine dayalı olarak işçinin iş sözleşmesini derhal fesh edebilmesi için:
1. Olayın işyerinde gerçekleşmesi gerekir.
2. Bu konuda işverene durumu anlatması,
3. İşverenin de gerekli önlemleri almamış olması gerekir.
Önlemlerden kast ettiğimiz tacizde bulunan işçinin başka bir şubeye veya bölüme gönderilmesi olabilir ya
da işin boyutuna göre tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi olabilir.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak
hesap edilmez veya ödenmezse,
İşçinin ödenmeyen her türlü ücreti eksik veya hiç ödenmemişse bu madde kapsamında derhal iş
sözleşmesini haklı nedenle fesh edebilecektir.
Ücretten anladığımız sadece temel ücret değildi. Ücret ekleri, fazla mesai ücretleri, hafta tatil ücretleri,
ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ikramiye, yemek, ayni ya da nakdi her türlü yardım işçinin ücreti kabul
edileceğinden bunlardan herhangi birinden hiç veya eksik ödenmeme söz konusuysa işçi, işverenin bu
davranışa bağlı olarak iş sözleşmesini derhal bildirimsiz fesh edebilecektir.
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren
tarafından işçiye yapabilecehi sayı ve tutardan az iş verildihi hallerde, aradaki ücret farkı
zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldıhı ücret karşılanmazsa yahut çalışma
şartları uygulanmazsa.
Bununla ilgili pratik çözmüştük. İşçiye vermesi gerekenden daha az parça verdi, işçi ücretinin düşmüş
olduğunu söyleyip tamamlamasını bekledi, işveren tamamlamadı bu durumda zaman esasına göre yani
normalde parça başından elde ettiği meblağ ne kadarsa ortalama bir rakam üzerinden işçinin eksik aldığı
kısmı işverenin tamamlamasını bekleriz. Tamamlamaması halinde f’ye dayalı olarak derhal bildirim
sözleşmeyi fesh edebilecektir.
2.kısmı da bitirdik. Burada 1’de sağlık sebeplerinde işin niteliğinden kaynaklanan ve işçiyi tehlikeye
düşürecek (zararın doğması şart değil) durumdan bahsettik. 2’de ise işverenin, işyerindeki başka işçinin
veya 3.bir kişinin birtakım davranışlarını haklı fesih yaptık yani işin niteliğiyle hiçbir ilgisi yoktur.
3. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştıhı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.
Burada zorlayıcı sebepten kastımız ise işyerinden kaynaklanmayan dışsal (öngörülemeyen), işveren
tarafından önlenemeyen durum olmalıdır ve işverenin kusuru olmamalıdır. Örneğin covid 19 salgını, sel,
deprem, heyelan…
Zorlayıcı neden ortaya çıktığında işçi çalışmaya hazır olmasına rağmen işyerinde 1 haftadan fazla süreyle
çalışamamışsa işçi bu nedene bağlı olarak iş sözleşmesini derhal fesh edebilir.
Zorlayıcı nedene hepimizin tanık olduğu covid 19 salgınında gördük. Zorlayıcı nedene bağlı olarak işçiler iş
sözleşmesini fesh etmesin diye Sağlık Bakanlığı ve Cumhurbaşkanlığı yayımladığı bir kararnameyle işçilerin
fesih hakkını “Hiçkimse iş sözleşmesini fesh edemez, kamudaki çalışanlar covid 19 nedeniyle işyerinden
ayrılamazlar” diyerek sınırlandı. Normalde kişilik haklarına bağlı olarak yapılan sınırlandırmalar ancak
kanunla yapılabilir Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile yapılamaz ancak olağanüstü hal dönemlerinde kişilik
haklarına yönelik de sınırlandırmalar yapılabiliyordu.
Bu nedenle zorlayıcı neden hakkını kimse kullanamadı. Bazı işçiler kısa çalışmadan yararlandı, bazı işçiler
ise kanuna ek yapılan bir düzenlemeyle ücretsiz izne gönderildiler. Bu süreç bu şekilde geçirilmeye çalışıldı.
Ücretsiz izinde ve kısa çalışmada olan dönemde işsizlik ödeneği kapsamında İşkur’un kendi bünyesindeki
fondan kişilere ya ücretsiz izin ödeneği ya da şartları varsa kısa çalışma ödeneği ödendi.
NOT: Yangın zorlayıcı sebebe girmez çünkü işyerinden kaynaklanan bir durumdur. İşverenin gerekli
önlemleri alması halinde ortadan kaldırabileceği bir durumdur. Aynı şekilde hammadde eksikliği de
işverenden kaynaklandığı için zorlayıcı neden kapsamına girmez.

5
Genel olarak İş Kanunu 24’de gördühümüz durumlar işçinin iş sözleşmesini derhal fesih hakkını
kullandıhı nedenlerdir. Sahlıktan kaynaklanabilir, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve
benzerler veya zorlayıcı nedenlerden kaynaklanabilir. Şimdi İş Kanunu 25’de işverenin işçiden
kaynaklanan nedenlerle nasıl iş sözleşmesini fesh edebilecehini görecehiz.

İş Kanunu 25’de de 24’dekine benzer olarak aynı kronolojik sırayı takip ediyoruz.

İş Kanunu 25/2
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşahıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin
bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
Derhal fesih hakkı belirli süreli ya da belirsiz süreli fark etmez her iki sözleşme türünde de bildirimsiz fesih
hakkı kullanılabilir.
1. Sahlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlühünden dohacak bir hastalıha yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda,
bu sebeple dohacak devamsızlıhın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden
fazla sürmesi.
24’de gördüğümüz sağlık sebepleri işyerinin niteliğinden kaynaklanıyordu, bu sefer işçiden kaynaklanan bir
sebep olması gerekir.
İşçinin öncelikle kastı olması gerekir. Burada işçinin günlük hayatında alkol kullanıyor olması bahsedilmiyor
ama içki içmesi artık alkolik olma sürecine gelmiş ve artık hastalık olarak gördüğümüz bir kişiden
bahsediyoruz. Veyahut derli toplu olmayan yaşantısına örneğin uyuşturucu bağımlısı olan biri
düşünülebilir. Bu hastalıklardan doğan bir devamsızlık ardı ardına 3 iş günü veya 1 ayda 5 iş gününden
fazla sürmüşse işveren açısından fesih nedeni yapabiliriz. Sadece bu durumun işçide mevcut olması fesih
hakkını kullanması için yeterli değil, aynı zamanda bunun işyerinde bir devamsızlığa neden olması lazımdır.
Yani işçinin böyle bir hastalığı da olsa işini güzel bir şekilde yerine getiriyordur, sadakat borcuna aykırı bir
hareketi yoktur, iş görme edimi de doğru ve düzenli bir şekilde yerine getiriyorsa bu hastalık tek başına
haklı fesih nedeni yapılamayacaktır.
Bu bentle ilgili son olarak, işçinin devamsızlığını koşul olarak ararken buradaki devamsızlığı takvim ayı gibi
düşünmeyin. Devamsızlığın art arda 3 iş günü veya 1 ayda 5 iş gününden fazla sürmesi derken ay ifadesi
bizim için şunu ifade eder: İşçinin ilk devamsızlık yaptığı tarihten önceki 30 gün içinde olması gerekiyor.
Yani işçinin son devamsızlığı örneğin 5 Ekim’de gelmedi, 7 Ekim’de gelmedi bir de 7 Aralık’ta gelmedi
diyelim. İşçinin son devamsızlığı 7 Aralık, 7 Aralık’tan geriye doğru 1 aya bakacağız yani 7 Kasım’la 7 Aralık
arasında işçinin 5 iş gününden fazla süren bir devamsızlığını arayacağız.
İşçinin son devamsızlığından son 1 ay içinde 5 iş gününden fazla süren bir devamsızlık arıyoruz.
b) İşçinin tutulduhu hastalıhın tedavi edilemeyecek nitelikte olduhu ve işyerinde
çalışmasında sakınca bulunduhunun Sahlık Kurulunca saptanması durumunda.
Burada da 2 durum mevcuttur: Birisi hastalığının tedavi edilemeyecek bir hastalık olması, ikincisi bu
hastalık nedeniyle işini yapmasında sakıncalık bulunduğu Sağlık Kurulunca belgelenmiş olması gerekir. Yani
2 durumunda mevcudiyetini arıyoruz.
Eğer işçinin tedavi edilemeyecek rahatsızlığı işini yapmasına engel değilse problem yoktur. Örneğin emes
hastalığında tedavisi yoktur ama sürecin durdurulması mümkündür bu hastalık kişinin işini yapmasına
engel değildir. Eğer sakınca varsa ve sağlık raporuyla belgelenmişse o zaman işveren bu nedenle işçinin iş
sözleşmesini haklı nedenle fesh edebilir.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, dohum ve gebelik gibi hallerde
işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma
süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra dohar. Dohum ve
gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş
sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemedihi süreler için ücret işlemez.
İşçinin a bendinde sayılanlar dışında işçinin mevcut olan bir hastalığından bahsediyoruz. Bu; hastalığa,

6
kazaya, doğuma bağlı olması ya da gebelik nedeniyle eğer bunlardan kaynaklı olarak işçi işe devam
edemiyorsa (istirahat raporu aldı gelmiyor diyelim) ve işveren iş sözleşmesini fesh etmek istiyorsa
17.maddedeki belirtilen önerlerin 6 hafta aşılması gerekiyor.
Örneğin düşük riski olan bir gebe 7 ayı evde geçirmesi gerekiyor, ağır bir trafik kazası geçirilmesi sonucu
evde geçici iş göremezlik ödeneği almak suretiyle evde kalan kişi gibi…
Bu 17.maddedeki bildirim önerlerini belirtelim:
Eğer işçinin kıdemi 0’dan başlayıp 6 aya kadarsa → 2 Hafta
6 ay ile 1.5 yıl arasındaysa → 4 Hafta
1.5 yıl ile 3 yıla kadarsa → 6 Hafta
3 yıldan daha uzun ise → 8 Hafta bildirim süresi vardır.
Örneğin işçinin 4 yıllık kıdemi var. İşçi kanser tedavisi görüyor aralıksız raporu var bu nedenle de işe devam
edemiyor. Üretim yetkisi içerisinde o işe devam etmesi gerektiği için ve işçinin de gelmeme durumunun ne
kadar süreceği belli olmadığı için bu durumda işveren 4 yıllık hizmeti olan birine 8 haftalık bir ihbar öneri
vermesi gerekiyor. 6 hafta da madde gereği ilave ediyoruz. 8+6=14 hafta boyunca işçiyi beklemesi gerekir.
14 hafta sonra işçinin kıdem tazminatını ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal fesh edebilecektir.
Ancak işverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için ihbar sürelerinin 6 hafta aşılması gerekiyor,
aşılmamışsa bu hak kullanılamaz.
Eğer işçinin hizmet süresi 1,5 yıl ile 3 yıl arasındaysa 6 hafta + 6 hafta = 12 hafta beklemek zorundadır. 12
hafta sonra işçinin çıkışını yapabilecektir.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre, İş Kanunu 74’deki sürenin bitiminde başlar. 74.maddedeki süreden
kast ettiği analık izin süresidir. Doğumdan önceki 8 hafta ve doğumdan sonraki 8 hafta, çoğul gebelikte ise
10 haftaydı. Bu süreler bittikten sonra ancak ihbar süresini 6 hafta aşarsa o zaman işçinin çıkışı
yapılabiliyor. 8 haftalık bu süre bittiğinde işçinin hizmet süresine bakılacak hangi aralığa denk geliyorsa
oradaki bildirim süresine 6 hafta ekleyeceğiz.
İş Kanunu 74 gereği işçi, ücretsiz izin kullanmak isterse o zaman işveren hiçbir şey diyemez, ücretsiz izni
kullandırmak zorundadır çünkü işçinin tek taraflı iradesiyle analık döneminde ücretsiz izni 6 ay süresince
kullanma hakkı var.
Son cümleyi incelersek, işçi rapor aldı. Raporlu olduğu süre için işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yoktur
çünkü bu dönemde istirahat raporuna dayalı olarak hastalık yardımından ya da analık yardımından
yararlanarak geçici iş göremezlik ödeneği alacak. Burada da bundan bahsediyor.
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
Buradaki durumlarda 24.maddedeki düzenlemelerde bazı noktalara paralel ilerliyor. 24/2/a’da işverenin
işçiyi sözleşmede yanıltmasından bahsetmiştik, 25/2/a’da da işçinin işvereni yanıltmasından bahsedeceğiz.
a) İş sözleşmesi yapıldıhı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli
vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadıhı halde bunların kendisinde bulunduhunu ileri
sürerek yahut gerçehe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni
yanıltması.
İş ilişkisi kurulurken işçi örneğin “Yazılım programı kullanmayı biliyorum” dedi ama iş başladığında işçinin
bunu bilmediğini görüyoruz. Bu programı bilmemesi iş için esaslı bir noktaysa bu durumda işvereni
yanıltmış oluyor. İşveren de iş sözleşmesini haklı nedenle derhal indirimsiz ve kıdem tazminatı ödemeksizin
fesh edebilir.
! Sağlık sebeplerinde kıdem tazminatı alacağı doğuyordu fakat dikkat edin ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller ve benzerlerinde işveren iş sözleşmesini bildirimsiz fesh edebiliyor ama
bu durumda işçinin kıdem tazminatı alacağı doğmuyor.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak
sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
İşçinin işverene karşı ya da onun aile üyelerinden birine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler
söylemesi ya da davranışlarda bulunmasını veya işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve
isnatlarda bulunmasını tazminatsız, bildirimsiz derhal fesih hakkı kullanabiliyor.

7
 c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
İşveren İş Kanunu 24/2’de işyerinde işçiye başka bir işçi cinsel tacizde bulunduğunda önlem almak
amacıyla işçinin iş sözleşmesini fesh edebilir. Bu durumda işveren 25/2/c’ye dayanarak fesh etmiş
olacaktır.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine
sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde
bu maddeleri kullanması.
İşçi burada işverene veya işverenin aile üyelerinden birine ya da işyerinde başka bir işçiye sataşıyor. İş
Kanunu 24’deki bahsettiğimiz sataşmayla buradaki sataşma aynı şeydir. Hakaret etmesi, itibarını sarsacak
herhangi bir söz ve davranışta bulunmasının hepsini sataşma olarak kabul ediyoruz.
Yargıtay bu konuda çok net olarak eğer bir hakaret, kötü söz veya davranış varsa işçinin kıdemi ne olursa
olsun sataşmadan dolayı tazminatsız iş sözleşmesini fesh edebiliyor.
Yargıtay tarafından kesinleşmiş bir olay
İşçi bir diyaliz firmanın şoförüdür. Sürekli bu işçiye görevi dışında işler veriliyor. Örneğin işveren bir
yakınını alıp alışveriş merkezine götürmesini istiyor, çocuğunu alıp eve götürmesini istiyor yani görev
tanımının dışında birtakım işler veriyor. İşçi bunları söylenerek yapıyor. Normalde işçinin İş Kanunu 22
kapsamında çalışma koşullarımın ağırlaştırmasıyla birlikte görev alanını aşıyor diyerek iş sözleşmesini
24/2’de bahsettiğimiz çalışma şartlarının uygulanmamasına dayalı olarak haklı nedenle bildirimsiz olarak
fesih hakkını kullanması gerekiyor ama işçi bunu yapmak yerine sabırla götürmeye devam ediyor, bir
yandan da söyleniyor. Bir gün doktorlardan biri (işyerindeki iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçilerden
başka biri) “Benim annemi alıp şuraya bırakır mısınız?” diyor. İşçi uzun süredir böyle bir pozisyonda
çalıştığından artık çileden çıkıyor ve arayan sekretere diyor ki “Söyle o doktora götürmüyorum” diyor.
Sekreter de bunu duyarsa doktorun kızacağını söylüyor, şoför de “O zaman kızgın yerlerine soğuk su
döksün” diyor. Bunu söyleyen 10 yıllık şofördür. Sekreter bunu doktora söylediğinde şoförün iş
sözleşmesini derhal bildirimsiz feshi yoluna gidiliyor. Sebep ise: İşçi başka bir işçiye sataşamaz.
Normalde işçimiz çalışma şartlarının uygulanmaması nedeniyle iş sözleşmesini fesh edebiliyordu ama bu
hakkını kullanmadı, onun yerine başka bir işçiye sataştı. Artık 10 yıllık bir işçi de olsa kıdem tazminatı
ölmüştür. Yargıtay bu dosyayı sataşma fiilini içerdiği için işverenin iş sözleşmesini haklı nedene
dayandığını tespit etti.
İşçinin işyerine alkol alıp gelmesi fesih nedeni değil; işyerine sarhoş gelmesi fesih nedenidir. Fakat işçi
uyuşturucu madde alıp gelmesi tek başına yeterli bir nedendir. Yani alkol alması tek başına yeterli bir
sebep değil sarhoş olma şartını arıyoruz ama uyuşturucu madde alması tek başına yeterli bir sebeptir.
İşçinin işyerinde alkol alması ya da işyerinde uyuşturucu madde kullanması haklı nedenle bildirimsiz derhal
fesih nedenidir.
Yargıtay tarafından kesinleşmiş somut bir olay
PTT’nin dağıtım personellerine deniliyor ki “Para geçişi olacak ve sayım yapılacak saat 4’de burada olun”
diyor. İşçiler de 4’e kadar izinli oldukları için 2 işçi bir yerde oturup alkol alıp işyerine geliyorlar. İşyerinde
sayım yapılıyor fakat işçiler sarhoş değil, normal görevini yapıyorlar, bitirip işyerinden ayrılıyorlar. Ertesi
gün işçilerin ifadeleri isteniyor. “İşyerine alkollü olarak geldiğiniz, görevinizi yapmadığınız, sarhoş
olduğunuz çalışan diğer işçilerden ifadelerinden anlaşılmış olup bu konuda savunmanıza verin” deniliyor.
İşçiler “Evet biz dışarıda içtik ancak bu bizim işimizi yapmamıza engel bir durum değildi, sarhoş değildik,
işimizi yapıp bitirdik, eğer böyle bir durum varsa niye işveren tarafından o an müdahale edilmedi, niye
alkol oranımız ölçülmedi. Bu nedenle bizim herhangi bir sorumluluğumuz yoktur” diyerek ifadelerini
veriyorlar. İşveren işçilerin tazminatsız bildirim sürelerine uyulmadan iş sözleşmelerini fesh ediyor.
Bunun üzerine işçiler işe iade davası (2 hafta sonra bu konuyu göreceğiz) açıyorlar. İş güvencesi
kapsamında olan işçiler feshin geçersizliği için iade davası açabilirler. Açtıkları davada mahkeme diyor ki
“Burada işçiler sarhoş bir şekilde işlerini yapmamışlardır veya böyle bir durum varsa işverenin bu
duruma anında müdahale etmesi gerekiyordu. Alınan ifadelerden işçilerin o gün işlerini yapıp işyerinden
ayrıldıkları tespit edildiğinden işverenin yapmış olduğu feshin geçersizliğine” karar veriliyor.
Eğer işçinin yapmış olduğu işin niteliği gereği örneğin işçimiz şoför ve Karayolları Trafik Kanunu’na göre bir
8
kişinin alkollü olarak araç kullanması hukuka aykırıdır. Bu durumda hukuka aykırı bir davranışta bulunmuş
oluyor. Yani herkesi yapmış olduğu işin niteliğine göre değerlendirmemiz gerekiyor.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını
ortaya atmak gibi dohruluk ve bahlılıha uymayan davranışlarda bulunması.
Daha önceki notlarımızda doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışların sadakat yükümlülüğü içerisinde
incelemiştik. İşçi sadakat borcuna aykırı davranmamalıydı. Bunların içerisinde en önemlisi sır saklama
yükümlülüğü ve rekabet etmeme haliydi. Eğer işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan birtakım davranışlarda
bulunması örneğin meslek sırlarını ortaya atması (sadece bununla sınırlı değil, kanunda sadece örnek
olarak verilmiş) yani sadakat borcuna aykırı davranması halinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal
bildirimsiz fesh edebileceği haller içerisine dâhil edilmiştir.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç
işlemesi.
Burada dikkat etmeniz gereken şey şudur: İşçinin 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen
bir suç demiyor; aynı zamanda işyerinde olması gerekiyor diyor. Demek ki bu suçun işyerinde işlenmesi
gerekiyor. İşyerinde hiç ilgisi olmayan bir suç işlemesi 7 günden fazla cezayı gerektiren bir hal olsa bile
işverene haklı nedenle derhal bildirimsiz fesih hakkı vermiyor. Ancak biraz sonra göreceğimiz üzere
25/4’deki koşullar gerçekleşirse olabilir, onu ayrı değerlendireceğiz.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki
işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
En çok uygulamada karşılaştığımız durumdur. Burada da yine süreyi hesaplarken son devamsızlığından
geriye doğru 1 ay olarak bakıyoruz. Örneğin Kasım ayı içinde yapılmış 3 iş günü devamsızlık var mı diye
bakmıyoruz, Kasım’ın 7 sinde son devamsızlığı varsa 7 Ekim’le 7 Kasım arasında 3 iş günü devamsızlığı var
mı diye bakıyoruz.
İşçinin mazereti olmadan ve haklı bir sebebe dayanmadan
Art arda 2 iş günü devamsızlık yapmışsa ya da
1 ay içinde 2 defa tatil gününden sonra devam etmemişse veya
1 ayda 3 iş günü içerisinde devam etmemişse
Ayrıyeten devamsızlığı haklı bir nedene dayanmıyorsa işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesh
edebilir.
Uygulamada şöyle olmaktadır:
Örneğin 6 yıl kıdeme sahip bir işçi var diyelim. İşçi 2 gün üst üste işe gelmedi fakat 6 yıldır da aynı işyerinde
çalışıyor fakat daha önce hiç böyle bir şey yapmamıştı. İşverenin bu fesih hakkını derhal kullanması
hakkaniyete çok uygun olmaz. Böyle durumlar için Yargıtay diyor ki “Her ne kadar bu madde işverene
derhal fesih hakkı vermiş olsa da önce işçiye neden gelmediğini sormalısın, haklı bir mazereti var mı öğren”
diyor. Bu durumda yapılması gereken işverenin işçiye bunu sormasıdır ve bunu ispatı kolaylaştırmak için
yazılı yapması daha doğru olur bu yüzden işverenler Noter’den ihbar gönderip ya da iade taahhütlü bir yazı
gönderip mazeret bildirmelerini istiyorlar. İşçi bir mazeret bildirmezse ya da bildirdiği mazeret haklı bir
nedene dayanmazsa iş sözleşmesini derhal fesh etmek durumunda kalacaktır. İşçinin mazeret sebebini
bildirirken hakkı kötüye kullanmama ve dürüstlük kuralları çerçevesinde düşünmek gerekir. Yani
uygulamadaki durum, mevzuattaki duruma göre biraz daha genişletilmiş durumdadır.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduhu görevleri kendisine hatırlatıldıhı halde yapmamakta
ısrar etmesi.
Burada işçinin yapmakla görevli ödevi yapmaması değildir; yapmamakta ısrar etmesinden bahsediyoruz.
Yani yapmama halinin devam ediyor olması ve bunun işveren tarafından birden fazla kez bunun işçiye
hatırlatılmasını arıyoruz. Bu hatırlatmanın illa yazılı yapılması gerekmez, sözlü de olabilir ancak bu konu
uyuşmazlığa gitmesi durumunda işverenin bunu ispat etmesi için yazılı yapılması kolaylık sağlar.
i) İşçinin kendi istehi veya savsaması yüzünden işin güvenlihini tehlikeye düşürmesi,
işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya
başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara

9
 ve kayba uhratması.
Fıkrada “kendi isteği veya savsaması yüzünden” derken illa bir kasıt aranılmadığını görüyoruz.
İşin güvenliğini tehlikeye düşürmeye örnek olarak bir şoförün alkollü araç kullanması ya da iskelede çalışan
bir işçinin emniyet kemeri verilmesine rağmen takmaması verilebilir.
İşçi işyerindeki bir mala, işverene ait herhangi bir eşyaya ya da eli altında olan bir mala zarar verdiğinde
burada kusur önemlidir. İşçinin kusurundan kaynaklanan hareket olacak + ortada bir zarar olacak + zararla
işçinin davranışı arasında bir illiyet bağı olacaktır. Eğer böyle bir durum nedeniyle ortaya çıkan zarar işçinin
30 günlük tutarıyla ödeyemeyecek bir hasarsa o zaman işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle
bildirimsiz fesh edebilir.
Bu durumda ispat külfeti işverendedir. Yani işveren:
1. İşçinin kusurunu,
2. Bu kusurdan kaynaklanan zararını ve
3. Bu zararın işçinin 1 aylık ücretini aşan bir zarar olmasını ispatlamak zorundadır.
Örneğin şoför bir işçimiz var. Yolda giderken arkadan bir araca çarptı. Arkadan çarpan araç kusurludur bu
yüzden kusuru ispat ettik. Ortaya çıkan zarara bakacağız, zaten şu ekonomik durumda böyle bir kazada
zarar muhtemelen işçinin 30 günlük ücretini aşacaktır. Böyle bir durumda isterse işçimiz 20 yıllık işyerinin
şoförü olsun, kıdem ölür. Unutmamamız gereken bir de neydi (tüm sebepler için geçerli olan) işveren
derhal bildirimsiz fesih hakkını 6 iş günü içerisinde kullanması gerekir yoksa onun da fesih hakkı ölecektir.
Bu 6 günlük süre, ekspertizden gelen zararı görüp 30 günlük tutarını aştığını öğrendiği andan itibaren
başlar.
! İşçinin %50 kusurlu olduğunu düşünelim. Bu durumda ekspertizin hazırlamış olduğu hasar kaydının
%50’sini alıp işçinin 30 günlük ücretini aşıp aşmadığına bakılacak.
3. Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması.
İş Kanunu 24/3’de ise işyerinde işin yapılmasını engelleyecek bir nedeni arıyorduk. Burada ise işçiden
kaynaklanan zorlayıcı bir nedenin varlığını arıyoruz.
Örneğin işçinin yaşadığı yerde sel meydana gelmesi, pandemi nedeniyle temaslı olup işe devam
edememesi ya da covid 19 tanısı konduğu için işe gelememesi gibi neden örnek verilebilir. 1 haftadan fazla
bunun sürmesi gerekiyor.
! Önemli! Burada da işveren kıdem tazminatını ödemek suretiyle işçinin iş sözleşmesini derhal
bildirimsiz fesh edebilir. Demek ki 2.fıkra hariç diğer 1, 3 ve 4.fıkralarda işveren kıdem tazminatını
ödemek suretiyle işçinin iş sözleşmesini derhal bildirimsiz fesh edebilir; 2.fıkrada kıdem tazminatı
ödemiyor.
4. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlıhın 17. maddedeki bildirim
süresini aşması.
İşçinin işyeri dışındaki bir nedenle (25/2’de işyerinde işlediği suç diyordu) gözaltına alınır ve tutuklanırsa bu
süre, bildirim süresini aşıyorsa iş sözleşmesinin feshi için haklı neden haline getirilebilir. Bildirim sürelerini
yukarıda yazdığımız için tekrara düşmemek adına yazmıyoruz.
Örneğin işçi 6 yıldır işyerinde çalışıyor (3 yıldan fazla çalışanlar için bildirim süresi 8 haftaydı) 8 hafta
işveren bekledi ama hala gözaltında veya tutukluluk süresi devam ediyor. 8 hafta sonunda kıdem
tazminatını ödeyerek işçinin iş sözleşmesini derhal bildirimsiz fesh edebiliyor.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadıhı iddiası ile 18, 20 ve 21.
madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Yani işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal bildirimsiz fesh ettiğinde işçi bunun geçerli bir
neden olmadığını ileri sürüyorsa 2 hafta sonra göreceğimiz işe iade davası açarak yani feshin geçersizliğinin
tespitini isteyerek yargı yoluna gidebilir. Yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ispat ederse iş
güvencesi kapsamında olduğu için işe iadenin parasal sonuçlarından kişi, yararlanacaktır. Ancak mahkeme
geçerli bir nedene dayandığını tespit ederse açmış olduğu dava retle sonuçlanacaktır.

10
Haklı fesih nedenleri mutlaka yazılı yapılmak zorunda dehildir. Yazılı, sözlü veya bu anlama
gelecek davranışlarla yapılması mümkündür.

Haklı nedenle feshin ne zaman gerçekleşecehini tek tek inceledik. Eher işçi ya da işveren haklı
nedene dayandı ama aslında neden haklı dehilse bu durumda yapılan fesih haksız fesih olacaktır.
Haksız feshin sonuçlarını da şimdi tek tek inceleyecehiz. Buna bakarken öncelikle sözleşmenin
belirsiz süreli iş sözleşmesi mi yoksa belirli süreli iş sözleşmesi olduhunu belirliyoruz.

Haksız nedenle fesihte eher sözleşme belirli süreli iş sözleşmesiyse sonuçları farklı belirsiz
süreliyse farklı olacaktır.

Belirli süreli de sözleşmenin belirli bir süresi vardı.

Örneğin 01.01.2018’de işçinin iş sözleşmesi başladı, normalde 2 yıllık bir sözleşme yapıldı
01.01.2020’de bitmesini bekliyor fakat bitmeden önce 05.02.2019’da işveren iş sözleşmesini “İşçi
bana ahır hakarette bulundu” diyerek haklı nedene dayalı olarak derhal fesh etti ve işçinin çıkışını
yaptı. İşçi bunu kabul etmeyip gidip dava açtı. Bu durumda işçinin iş sözleşmesinin süresi
beklenmeden çıkarılması nedeniyle işçinin talep edebilecehi şeyler:

1. Normalde işçimiz 1 tam yıl dolduhu için kıdem tazminatı alacahı dohdu. İşçinin sürenin
sona ermesi sebebiyle işten ayrılsaydı kıdem tazminatı alacahı olmayacaktı ama işveren iş
sözleşmesini İş Kanunu 25/2 kapsamında fesh etti ama aslında yaptıhı fesih haksız bir
fesih olsun (yani ortada ahır bir hakaret yok). Bu durumda işçi kıdem tazminatı alacaktır.
2. Borçlar kanunu kapsamında işçimiz eher 01.01.2020 yılına kadar çalışsaydı ücret alacaktı o
yüzden ödenmeyen bakiye süre ücretlerini de talep edebilecektir. Tabi, ödenmeyen bakiye
ücretleri mahkeme tarafından belli bir takdiri indirim yapılmak suretiyle alınabiliyor.
(05.02.2019’dan 01.01.2020’ye kadar olan 10 ay 25 günlük ücretini alacak)

Belirli süreli sözleşmelerde haksız fesih halinde ihbar tazminatı olmuyor.

İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshettihini ileri sürdü ama yapılan fesih işçi açısından haksız
olduhu ortaya çıktı. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı alacahı zaten olamaz çünkü işçi
açısından haksız fesih söz konusudur. İşverenin uhradıhı zararlar varsa genel hükümler
kapsamında uhradıhı zararı talep edebilir.

Eher sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesiyse işçinin:

1. Kıdem tazminatı alacahı dohar.

2. İhbar tazminatı yükümlülühü ortaya çıkar.
3. Uhranılan bir zarar varsa genel hükümler çerçevesinde bu zarar da talep edilebilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerini 2 kısımda inceliyoruz:

1) Bunlardan birincisi, iş güvencesi kapsamında olanlar (2 hafta sonraki notumuzda detaylı

göreceğiz.)
2) Diheri, iş güvencesi kapsamında olmayanlar: Detaylarını sonraya bırakmak kaydıyla kısaca
bahsedelim. Eğer işçi 6 aydan fazla kıdemi varsa ve işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyorsa sözleşme
de belirsiz süreli iş sözleşmesiyse ve işçi, işveren vekili konumunda değilse iş güvencesi kapsamında
kabul ediliyor.)
11
Eher işçi iş güvencesi kapsamında dehilse o zaman haksız fesih halinde talep edebilecekleri:
Kıdem, ihbar tazminatı, aynı zamanda bu feshin kötü niyete dayandıhını tespit ederse kötü niyet
tazminatı da talep edebiliyor. Fakat işçi, iş güvencesi kapsamındaysa kötü niyet tazminat hakkı
yoktur.

İş güvencesi hükümlerinden yararlanmayan işçi

Yapılan feshin haksız olmasından kaynaklı olarak İş Kanunu 17’deki bildirim sürelerine uyulmadıhı
için bu maddedeki bildirim sürelerini karşılıhı olan ihbar tazminatın işçiye ödenmesi gerekiyor
çünkü kuralımız bildirimli fesihtir. Yani işçiye daha önceden bildirilmeli, haber verilmeli ve
bildirimde bulunduhun süre kadar bekle ondan sonra iş sözleşmeni sona erdir. İstisnası ise İş
Kanunu 24 veya 25’deki bir nedene dayanıyorsa o zaman bildirim sürelerine bahlı olmaksızın
derhal iş sözleşmesi fesh edilebilir. Böyle bir nedenin var olmadıhı tespit edilirse kural olarak
bildirim süresi vermesi gerekir fakat işveren bu sürelere uygun hareket etmedihinde o sürelerin
karşılıhı olan ihbar tazminatın işçiye ödenmesi gerekir.

İş Kanunu 17’deki sürelere bakalım.

İş Kanunu 17 – Süreli Fesih

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diher tarafa bildirilmesi gerekir. İş
sözleşmeleri;
Dikkat ederseniz belirsiz süreli demiş bu yüzden belirli süreli sözleşmelerde fesih imkânı yoktur.
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diher tarafa yapılmasından başlayarak iki
hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diher tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diher tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Fesh edilmiş sayılır.
Normalde işveren bir iş sözleşmesini sona erdirecekse sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesiyse o zaman
buradaki bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini fesh etmesi gerekir.
Eğer bu sürelere uymadan iş sözleşmesini fesh ederse o zaman bildirimli feshin usulüne uygun
yapılmaması nedeniyle usulsüz fesih olur. İşveren haklı nedenle fesh eder ama daha sonra haklı nedenle
değil de haksız nedenle feshettiği ortaya çıkarsa bildirim sürelerine uymadığı için karşı tarafa bildirim
süreleri kadar ihbar tazminatı ödemesi gerekir.
Eğer işçinin iş sözleşmesi 1 yıldan fazla sürmüşse bu durumda işverenin ihbar tazminatına ilaveten kıdem
tazminatını da ödemesi gerekiyor.
Ortada bir zarar varda genel hükümlere göre işçi, doğan zararını da talep edebiliyor.
Eğer işverenin yapmış olduğu fesih kötü niyete dayanıyorsa aynı zamanda kötü niyet tazminatı da ödemek
zorunda kalıyor.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek
zorundadır.
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi
feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.
Yani işçi iş güvencesi kapsamındaysa o zaman işçi işe iade davası açabilir demektedir.
18. maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanma alanı
dışında kalan (iş güvencesi kapsamı dışında kalan) işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye
12
kullanılarak sona erdirildihi durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat
ödenir.
Bu sadece işverenin aleyhine sağlanmış bir haktır. Yani işveren iş sözleşmesini kötü niyete dayalı olarak
fesh etmişse bu durumda bildirim sürelerinin 3 katı tutarında tazminat ödeyecektir.
İhbar tazminatı = Bildirim süreleri kadardır.
Kötü niyet tazminatı = Bildirim sürelerinin 3 katıdır.
Örneğin işçinin hizmetinin 5 ay olduğunu varsayalım ve iş güvencesi kapsamında da değil. Bu durumda 5
aylığın karşılığındaki ihbar süresi 2 haftaydı. 3’le çarptığımızda 6 haftalık ücret tutarında işçinin kötü niyet
tazminatı alma hakkı doğuyor.
Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini
gerektirir.
İşçinin bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini fesh ettiğinde haksız fesih olur fakat işçi açmış olduğu
davada feshin hukuka aykırı olduğunu tespit etti. Bu durumda işçi hem ihbar tazminatı alacak, eğer kötü
niyete dayanıyorsa kötü niyet tazminatı alacak.
Şunu unutmayın! Her fesih kötü niyetli bir fesih demek değildir. Feshin kötü niyete dayanmasından kast
ettiğimize örnek olarak işçinin kişilik hakları ağır bir şekilde ihlal edildi yani işçi hırsızlık suçuyla suçlandı
ama aslında hırsızlık suçunu işlememiş.
Örneğin işçinin sigortası eksik yatırıldığı için Çalışma Bakanlığı’na şikâyet etti, bu şikâyetinden dolayı
işveren iş sözleşmesini fesh ettiğinde kötü niyetli fesih halinden bahsederiz.
Kötü niyet kavramının ne olduğunu daha çok Yargı kararlarından anlayabiliyoruz. Her kötü niyete dayalı
olan fesih haksız fesihtir fakat her haksız fesih kötü niyetli fesih değildir bu yüzden kavramları birbirinden
farklı düşünmemiz gerekir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin
hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sahlanmış para veya
para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan dohan menfaatler de göz önünde tutulur.

İş güvencesinden yararlanan işçiler

İş güvencesinden yararlanan işçiler kötü niyet tazminatı talep edemez. Kıdem tazminatı ve
bildirim sürelerine uyulmaması nedeniyle ihbar tazminatı hakları vardır.

Haksız Fesih Tazminatı

Bir de haksız fesih dedihimiz bir tazminat var. Bu da Borçlar Kanunu 438. maddesinin 3.
fıkrasında düzenleniyor. Haksız fesih tazminatında eher işçinin sözleşmesi haklı bir neden
olmaksızın fesh edilmişse ve kişi iş güvencesi kapsamında dehilse aynı zamanda haksız fesih
tazminatı da talep edebiliyor.

TBK 483/3’e göre, işçinin talep edebilecehi haksız fesih tazminatından belli oranda indirim TBK
kapsamında yapılabiliyor ve tazminat işçinin en fazla 6 aylık ücreti kadarı oluyor.

Burada bu tazminatı belirlerken işçinin yapmış olduhu iş, işverenin ekonomik durumu, işçinin
yaşı, kıdemi, becerisi dikkate alınarak belirlenir.

Haksız fesih tazminatı işçinin temel ücretinden hesaplanıyor. Yani giydirilmiş ücret dedihimiz
ücret eklerini de içine alan ücretten hesaplanmıyor. İşçinin çıplak ücretinden hesaplanıyor.

! İşçiye kötü niyet tazminatı hükmedilmişse (sadece iş güvencesi kapsamında olmayanlar

bunu alabiliyordu) aynı zamanda haksız fesih tazminatına hükmedilemiyor.

13
 ! Bu durum aynı zamanda ayrımcılık tazminatı için de geçerlidir. İş Kanunu 5’de işverenin
eşit işlem borcuna aykırı davranması halinde işçinin 4 aylık ücreti tutarında ayrımcılık
tazminatı düzenlenmişti. İşçi, haksız fesih tazminatı almışa ayrımcılık tazminatı alamıyor.

Bu uygulanacak haksız fesih tazminatı kusura dayanan bir tazminat dehildir, hukuka aykırı işleme
dayalı olan bir tazminattır o yüzden biz bunu götürü tazminat olarak belirliyoruz ve bundan TBK
kapsamında belirli bir indirim uyguluyoruz, takdire bahlı bir indirimdir.

! Aynı zamanda işverenin davranışı sendikal bir fesih de içeriyorsa yani işçinin sendikaya
üye olması, üyelikten çıkması ya da birtakım sendikal faaliyetlerde bulunması nedeniyle
yapılan bir fesih varsa sendikal tazminata karar verilen durumlarda haksız fesih tazminatı
aynı anda verilemiyor.

Özetle şunu diyebiliriz:

Kötü niyet tazminatının
Ayrımcılık tazminatının olduğu yerde haksız fesih tazminatı olmaz.
Sendikal tazminatın Çünkü aynı davranışa tek bir sonuç bağlanır.

 İhbar tazminatı, kıdem tazminatında olduhu gibi giydirilmiş ücretten hesaplanıyor. İhbar
tazminatı bildirim süreleri kadar demiştik, bundan gelir ve damga vergisi düşüyor, %15
oranında sosyal güvenlik payları düşmüyor.
 Kötü niyet tazminatı da götür tazminattır. İhbar sürelerinin 3 katı tutarındadır, temel ücret
üzerinden hesaplanıyor.
 Haksız fesih tazminatı da çıplak ücret üzerinden hesaplanıyor.

Eher sözleşmeye bunların dışında bir cezai şart konulmuşsa diyelim ki işçinin belirli süreli iş
sözleşmesinin süresi beklenmeksizin haksız fesih halinde işveren tarafından işçinin 5 ay ücreti
tutarında cezai şart uygulanacahı düzenlenebilir fakat cezai şartta karşılıklılık esasına dikkat
ediyoruz. Sadece işçi için belirlenmiş bir haksız feshe bahlı cezai şart varsa geçersizdir, işçi ve
işveren için ayrı ayrı karşılıklılık esasına dayalı olarak düzenlenmiş olması gerekir. Fakat! Sadece
işveren için düzenlenmiş olan haksız feshe bahlı cezai şart geçerli kabul edilir. Demek ki haksız
feshin karşılıhında da cezai şart sözleşmeyle belirlenebiliyor.

Cezai şart, ehitim giderleri için de düzenlenebilir. Ehitim giderleri için belirlenen cezai şart, iş
ilişkisinin başında veya devamında işveren işçiye birtakım işini daha iyi yapabilmesi ve başarılı
olabilmesi için ehitim aldırmışsa o zaman ehitim için işveren ödedihi ehitim bedelini cezai şart adı
altında işçiden haksız fesih halinde talep edebiliyor. Burada dikkat edilen husus, işçi ne kadar
çalıştı ve ne kadar ehitim aldı, aldıhı ehitimin ne kadarını işveren için kullandı, işveren işçi için ne
kadarlık bir ehitim harcaması yaptı bunlara bakılarak çalıştıhı süre ve çalışmadıhı süre
oranlanarak alacahı ehitim bedelini işveren işçiden talep edebiliyor.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde cezai şart olmuyor çünkü bakiye ücreti istenilebildihi için o hakkı
sahlamış oluyor.

Bildirimli fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde oluyor dedik, eher bildirim süresi
vermeden işçi veya işveren fesh etmişse bu durumda bildirim sürelerinin karşılıhı olan ihbar
tazminatını ödemekle yükümlüdür. Yani işçiyi de işvereni de kimse zorla tutamaz, bildirim

14
sürelerine uyarak işyerinden ayrılabilir ya da çıkarılabilir. Fakat bu durumda işçinin kıdem
tazminatı alacahı olmuyor çünkü işçinin elinde ayrılması için haklı bir nedeni yok.

Örneğin işçi 2 yıldır çalışıyor ve ihbar süresini başlatıldı, işçiye bildirdi ama ihbar süresi karşılıhı
6 haftalık süresi olmasına rahmen süreyi beklemeden 4 haftanın sonunda işçiyi çıkarttı. Bu
durumda ihbar süresinin bölünmezlihi söz konusudur. Bu durumda ihbar süresinin tamamı
karşılıhında tazminat ödemekle yükümlü yani ihbar süresinin bitmesine 3 gün kala işyerinden işçi
ayrılırsa veya işveren işçiyi 3 kala çıkardı bu durumda ihbar süresini hiç kullandırmamış gibi
ihbar tazminatı ödemekle yükümlü oluyor.

İhbar süresi içerisinde çalışma devam ediyor yani işçinin iş görme edimi, işverenin de ücret
ödeme yükümlülühü devam ediyor. İşçi sadakat borcuna uygun hareket etmek zorunda çünkü iş
ilişkisi devam ediyor. Fakat ihbar süresi içinde işveren işçiye sataşırsa işçi iş sözleşmesini ihbar
süresi içinde de derhal fesh edebilme imkânına sahiptir. Aynı şekilde işçi işverene sataşırsa veya
İş Kanunu 24’deki diher durumlardan birini gerçekleştirirse işveren de iş sözleşmesini fesh
edebilir. Demek ki ihbar süreleri içinde tarafların yükümlülükleri ve borçları tamamen devam
ediyor.

Bildirim süresi içinde işveren işçiye iş arama süresi vermek zorundadır. İşveren işçiye iş arama
iznini günde 2 saat olarak kullan ve bu arada da işini bul çünkü seni işten çıkaracahım
demektedir. İşçi kendisi ayrılmak istedihinde de işveren 2 saatlik iş arama iznini kullandırmakla
yükümlüdür. Kullandırmazsa bu iş arama izni ücretlerini işverenden talep edebilir.

İhbar süresi hiçbir şekilde başka izinlerle iç içe giremiyor. Diyelim ki işçi ihbar süresi içinde
hastalanırsa süre durur, raporu bittihinde süre devam eder. Yıllık izin kullandıhında süre durur,
izin bittihinde süre tekrar işlemeye devam eder.

! İhbar süresi belirli süreli iş sözleşmelerinde olmuyor çünkü orada ihbar süresi
verilmesine gerek yok zaten sözleşmenin bir süresi vardır. Dolayısıyla ihbar süresi sadece
belirli süreli iş sözleşmelerinde oluyor.

İhbar tazminatının nasıl yapılacahını 10. notumuzda görecehiz.

15
 16.11.22 / 9.Hafta

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN SONA ERMESİ

OLAY
A, İ tarafından yapımı üstlenilen ve iki yılda tamamlanması öngörülen bir inşaatta, 15.8.2015-
14.8.2017 tarihleri arasında geçerli olacak iki yıllık iş sözleşmesi ile gece bekçisi olarak
çalışmaya başlamıştır. İnşaatı yaptıran kamu kuruluşunun yeterince ödenek ayıramaması
nedeniyle inşaat beklenilen tarihte sona ermemiş ve binanın 2020 yılında kadar tamamlanması
kararlaştırılmıştır.
I, A'nın iş sözleşmesini inşaatta hırsızlık yaptıhı gerekçesiyle 29.3.2017 tarihinde feshetmiştir.
B, İ tarafından 15.8.2015 tarihinde aynı inşaatta duvar işçisi olarak çalışmak üzere iki yıl süreli bir
iş sözleşmesi ile işe alınmıştır. Yeterli ödenek ayrılamamasına bahlı olarak inşaatın ne zaman
bitecehinin belli olmaması nedeniyle İ, B ile her yılın sonunda yeniden bir yıllık iş sözleşmesi
yaparak inşaatta çalıştırmaya devam etmiştir.
İşveren, şantiye şefi olan inşaat mühendisi C ile de iki yıllık is sözleşmesi yapmış, sözleşmenin
ilk iki ayı deneme süresi olarak kararlaştırılmıştır. Ayrıca sözleşmeye konulan hüküm ile süresi
dolmadan C iş sözleşmesini feshederse 50.000 TL, işveren feshederse 10.000 TL tazminat
ödeyecehi kararlaştırılmıştır.
İ, şirket merkezinde sekreter olarak işe aldıhı D ile bir yıl süreli iş sözleşmesi yapmış ve
sözleşmeyi taraflardan birisinin bir yıl içerisinde haklı neden olmaksızın sona erdirmesi halinde
karşı tarafa altı aylık ücreti miktarında ceza koşulu ödeyeceklerini kararlaştırmışlardır.
İnşaatta çalışan işçi sayısı on beştir.

Soru 1: İş sözleşmesinin süresinin dolmasına rahmen, A'nın çalışmaya devam etmesinin, İ'nin de
ücret ödemesini sürdürmesinin hukuki sonuçları nelerdir?

Cevap: İş hukukunda esas olan belirsiz süreli akdidir, belirli süreli iş akdi ise istisnadır. Burada yapılması
gereken inşaatın süresi belli ve gece bekçiliği bu süre içerisinde yapılacak. Tarafların belirli süreli iş
sözleşmesi yapmasında herhangi bir sorun yok. İnşaat halindeyken belirli süreli iş sözleşmesi yapılıyor daha
sonrasında inşaat beklenilen tarihte tamamlanmamış ve 2020 yılına kadar tamamlanması kararlaştırılmış.
Bu halde eğer işçi çalışmaya devam eder, işveren de ücret ödemeye devam ederse burada artık sözleşme,
belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür dolayısıyla taraflar iş akdini fesh etmek istediklerinde veya feshe
bağlı birtakım alacaklar söz konusu olduğunda artık belirsiz süreli iş akdinin hükümleri neyse ona tabi
olacaklardır.

Belirli süreli iş akitleri ne zaman, nasıl yapılır ancak esaslı nedenin varlığı devam ediyorsa o halde belirli
süreli yapılmaya devam eder. Esaslı nedenin varlığı ortadan kalktığında sözleşmede otomatikman belirsiz
hale dönüşür.

Soru 2: B'nin, 15.8.2015 tarihli ve iki yıl süreli yapılan iş sözleşmesi ile 2020 yılına kadar
çalışabilmesi mümkün müdür?

Cevap: Mümkün değildir çünkü İş Kanunu 11’de de bahsedildiği üzere “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı
bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan
itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” Esaslı neden devam ettiğinde belirli süreli sözleşmelerde zincirleme
yapılabilir. Esaslı nedenden kastımız, eğer belirli süreli olma kanundan kaynaklanıyorsa ya da sözleşmenin
niteliği bunu gerektiriyorsa esaslı bir nedendir. Tüm bu sebeplerden ötürü bu sözleşme, belirsiz süreli
sözleşmeye dönüşmüştür.

1
Soru 3: İ, B'nin iş sözleşmesini bildirimli fesih yoluyla sona erdirebilir mi?

Cevap: İş akdinin sona ermesinden bahsederken taraflar anlaşarak ikale dediğimiz sözleşmeyle sona
erdirebiliyordur, ölümle sona erme, mücbir sebeple sona erme veya belirli bir sürenin bitmesiyle sona erme
halleri ardı. Bir de fesih dediğimiz durum vardı. Fesih ise 2 türlüydü: Bir tanesi soruda da geçtiği üzere
bildirimli fesih, diğeri ise bildirimsiz (derhal) fesihtir. Bildirimli fesih sadece belirsiz süreli iş akitlerinin sona
erdirilmesinde kullanılır. Yani taraflardan herhangi biri işçi veya işveren belirsiz süreli iş akdini sona
erdirmek istediğinde bildirimli fesih yoluna başvuruyor. Olayımızda ise B’nin iş akdi belirsiz süreye
dönüştüğü için burada artık taraflar iş akdini sona erdirmek istediklerinde bildirimli fesih yoluna başvurmak
zorundadır.

Bildirim fesihte işçinin çalışmış olduğu süreye bağlı olarak yani sözleşmenin devam ettiği süreye bağlı olarak
kanun koyucu 2,4, 6 ve 8 haftalık ihbar önerleri öngörmüştü. Bu sürelere uymak suretiyle işçi veya işveren
hangisi iş akdini fesh edecekse önce ihbar önerinde bulunuyordu ve daha sonrasında fesih gerçekleşmiş
oluyor. Eğer bu sürelere taraflardan herhangi biri uymazsa (işçi de dâhil) ihbar tazminatı dediğimiz götürü
tazminatı diğer tarafa ödemek zorunda kalıyordu.

Sonuç olarak: Evet zaten böyle sona erdirmesi gerekiyor. Aksi halde ihbar tazminatını ödemek zorunda
kalır.

Soru 4: İ'nin A ile olan iş sözleşmesini hırsızlık yaptıhı gerekçesiyle süresi dolmadan sona
erdirebilmesi mümkün müdür?

Cevap: Süresi belli olsun veya olmasın İş Kanunu 25’e dayanarak işveren haklı nedenle derhal fesih hakkını
kullanabilir. Olayımızda İş Kanunu 25/2/e’ye göre “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık
yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması” demektedir yani ahlak ve iyi niyet hallerine uymayan bir durum vardır dolayısıyla işveren
hırsızlık olayını sebep göstererek işçiyi derhal çıkışını yaptırabilir.

Hatırlarsanız derste İş Kanunu 25 2.fıkra hariç diğer 1, 3 ve 4.fıkralarda işveren kıdem tazminatını ödemek
suretiyle işçinin iş sözleşmesini derhal bildirimsiz fesh edebilir; 2.fıkrada kıdem tazminatı ödemiyor
demiştik. Burada da İş Kanunu 25/2’ye dayalı olarak fesh edildiğinden işçi kıdem tazminatı almaya hak
kazanamaz.

Ek bilgi: Kıdem tazminatında sadece miktarına ilişkin hüküm kanunda emredicidir bu yüzden aksi iş
sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine kıdem tazminatı verilebileceği kararlaştırabiliyor ama
kıdem tazminatındaki tavan miktar kanunda emredici olduğundan dolayı işçi lehine de olsa daha fazla bir
miktarla tazminat kararlaştırılamaz.

NOT: Taraflar iş sözleşmesini fesh ediyorlarsa artık işçi için yeni iş arama izni yoktur, iş arama izni sadece
bildirimli fesihte söz konusudur.

Soru 5: B ile yapılan sözleşmeye konulan ceza koşulu geçerli midir? Deneme süresi içerisinde B,
iş sözleşmesini hiçbir gerekçe göstermeden feshederse, işveren sözleşmede öngörülen ceza
koşulunu ödemek zorunda kalır mı?

Cevap: Cezai şartın koyulmasının sebebi genelde belirli süreli iş akitlerinde iş akdini süresinden önce fesh
edilmesini önlemek amacıyla konulur bu yüzden kanun koyucu cezai şart konulabileceğini öngörmüştür.
2
Cezai şart, iş güvencesi kapsamındaki kişiler için öngörülemez çünkü iş güvencesi kapsamındaki işçi için
zaten kanun koyucu düzenlemeler getirmiş dolayısıyla zaten koruyucu hükümlerden yararlanıyorlar. Fakat
belirli süreli iş adiyle çalışan kişilerde cezai şarttan bahsediyorsak asıl olarak sözleşmenin zaten belirli süreli
iş sözleşmesi gerekiyor. Cezai şart Borçlar Kanunu 420’ye göre “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine
konulan ceza koşulu geçersizdir.” Anlayacağımız üzere işçi aleyhine konulan bir ceza koşulu zaten geçersiz
olacaktır. Bunun yanı sıra, işçi ve işveren için öngörülen cezai şartta işçinin ödeyeceği ceza koşulu daha
fazlaysa Yargıtay bu ceza koşulunun hepsini geçersiz saymıyor sadece az olan cezai şart neyse her iki taraf
için de onun geçerli olacağını kabul ediyor.

! Fakat Yargıtay’ın bu konuda bir kararı vardır. Eğer işveren işçiyi yurt dışına göndermişse, ona eğitim
aldırmışsa ve bunun için yüklü miktarda bir bedel ödemişse bundan dolayı da işçinin çok ciddi bir
kazanımı olmuşsa bu noktada işveren lehine daha fazla cezai şarta hükmedebilir.

Olayımızda işçi fesh ederse 50 bin TL, işveren fesh ederse 10 bin TL tazminat ödeyecek denmiş, o zaman
Yargıtay Kararını buraya uygularsak 10 bin TL’lik kısım her ikisi için de geçerlidir diyeceğiz.

Deneme süresi İş Kanunu 15’de düzenlenmiştir. En çok iş sözleşmelerinde 2 aylığına, toplu iş

sözleşmelerinde 4 aylığına yapılabilir. Deneme süreci içinde taraflar herhangi bir sebep göstermeden
tazminatsız işi bırakabilir bu yüzden işçi işe bıraktığında veya işten çıkarıldığında böyle bir cezai şart
uygulanamaz. Yani deneme süresi içinde sözleşmede cezai şart öngörülmüş olsa bile sözleşmemiz adı
üstünde “deneme süresi” olduğundan cezai şart uygulanmaz.

Hocamızın sorudan bağımsız sorduğu bir soru:

Örnehin belirli süreli iş akdinde ceza koşulu öngörüldü ama daha sonra belirli süreli iş
sözleşmesi belirsiz süreli iş akdine dönüştü. O zaman ceza koşulunun akıbeti ne olur?

Burada Yargıtay 2 farklı karar vermiştir.

 Bir tanesi belirli süreli iş sözleşmesinin amacı sözleşmeyi sona erdirmenin önüne geçilmek için cezai
şart konulabileceği öngörüldüğü için sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine döndüğünde cezai şart
otomatikman ortadan kalkar demiş.
 Fakat İçtihadı Birleştirme Kararı’nda “cezai şart ne kadar süre için öngörülmüşse o kadar süre
geçerliliğini korur ondan sonra geçersiz hale gelir demiştir. Yani diyelim ki, 2 yıllık sözleşme için 2 yıl
ceza koşulu öngörülmüşse sözleşme belirsiz süreliye dönüştüğünde de 2 yıl için geçerli olur, 2 yıldan
sonraki kısım için geçersiz olur. Burada Yargıtay’ın sözleşme özgürlüğü ve iradesine öncelik vermiş
olduğunu görüyoruz.

Soru 6: D ile yapılan iş sözleşmesine konulan ceza koşulunun geçerlilihini tartışınız.

Cevap: Olayımızda belirli süreli iş akdi söz konusu ve her iki tarafa içinde aynı miktarda ceza koşulu
öngörülmüş bu yüzden burada geçerli olur. Fakat bu tür ceza koşullarında hâkimin TBK 182’ye göre takdiri
indirim hakkı vardır.

3
 İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ
OLAY
İ'ye ait reçel fabrikasında çalışmakta olan A, 3 ve 4 Haziran ile 7 ve 9 Temmuz günlerinde olmak üzere
toplam dört işgünü işverenden izin almaksızın ve mazeretsiz olarak işe gelmemiştir. Bunun üzerine
işveren, B'nin iş sözleşmesini 10.7.2015 tarihinde feshetmiştir.
B isimli işçi, işyeri dışında meydana gelen bir olay nedeniyle tutuklanmış, ancak suçsuz olduhu
gerekçesiyle on beş gün sonra salıverilmiştir. İşveren, B'nin iş sözleşmesini işe devamsızlıkta bulunduhu
gerekçesiyle feshetmiş ve işçiye kıdem tazminatı ödememiştir. Ancak daha sonra fesihten vazgeçtihini
bildirmiştir.
C isimli işçi, işyerinde üretilen bir koli reçeli işverenin haberi olmaksızın işyeri dışına çıkarırken, 15.8.2015
tarihinde yakalanmıştır. İşyerinde yürürlükte olan toplu iş sözleşmesine göre işçi ve işveren
temsilcilerinden oluşan disiplin kurulu, 25.8.2015 tarihinde yaptıhı toplantıda, işçinin hırsızlık yapmış
olması nedeniyle, iş sözleşmesinin İş Kanunu 25/II/e hükmü gerehince feshinin gerektihine karar
vermiştir. İşveren bunun üzerine, 26.8.2015 tarihinde C'nin iş sözleşmesini feshetmiştir. C, iş
sözleşmesinin İş Kanunu 26'da öngörülen süre dolduktan sonra feshedildihini ileri sürmüştür. Bu arada
Asliye Ceza Mahkemesi C hakkında delil yetersizlihinden beraat kararı vermiştir.
Dört yıldan beri işyerinde çalışmakta olan D, 1.3.2015 tarihinde yolculuk yaptıhı otobüs ile geçirdihi bir
trafik kazası sonucunda yaralanarak hastaneye yatırılmıştır. İşveren, 1.10.2015 tarihinde halen raporlu
olan D'nin iş sözleşmesini feshetmiştir.
İşyerinde çalışmakta olan E, 1.4.2015 tarihinde iş sözleşmesini, mide ameliyatı geçirdihi ve akciherlerinden
hasta olduhu, hastalıhının işi ile bahdaşmayacak nitelikte bulunduhu gerekçesiyle feshetmiştir.
İşveren, beş aydır işyerinde çalışan ve hasta olduhu için iki ay doktor raporu alan ve işyerine gelmeyen
F'ye, raporlu olduhu dönem içinde iş sözleşmesini bildirimli olarak feshettihini bildirmiştir.
İşveren, işyerinde çalışmakta olan G'nin iş sözleşmesini feshettihini yazılı olarak bildirmek istemiş, ancak
G bu tebligatı kabul etmemiş ve rapor almak suretiyle işyerinden ayrılmıştır.
1.9.2015 tarihinde işyerinin bulunduhu yerde toprak kayması meydana gelmesi ve işyerinin önemli ölçüde
zarar görmesi üzerine, işveren, işçilerin tamamının iş sözleşmelerini 10.9.2015 tarihinde bildirimsiz fesih
yolu ile sona erdirmiştir.
İşveren, H’nin iş sözleşmesini devamsızlıkta bulunduhu gerekçesiyle feshetmiş ancak H işverene karşı
açtıhı davada devamsızlıkta bulunmadıhını ispatlamış, bunun üzerine işveren H'nin iş sözleşmesini
hırsızlık yaptıhı gerekçesiyle feshettihini ileri sürmüştür.
İşverenin işyerine güvenlik görevlisi almak için verdihi ilana K başvuruda bulunmuş ve başvuru formunda
sabıka kaydı olmasına rahmen yok yazmıştır. İşe alındıktan bir süre sonra işveren K'nin sabıkası
olduhunu örgenmiş ve işine son vermiştir.

Soru 1: İşverenin, A’nın iş sözleşmesini feshetmesi yerinde midir?

Cevap: Olayımızda haklı nedenle derhal fesih gerçekleşmiştir. İş Kanunu 25/2/g’ye göre “İşçinin
işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki
defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.”

Bu madde kanun koyucu “işverenden izin almaksızın ve haklı bir sebebe dayanmamak kaydıyla” 3 tane
seçenek sunuyor:

1. Ardı ardına 2 iş günü

2. 1 ay içerisinde 2 defa herhangi bir tatilden sonraki iş günü
3. Bir ayda 3 iş günü işe devam etmemesidir.

Olayımızda bunlardan herhangi biri gerçekleşmiş mi onu inceleyelim. Öncelikle “1 ay” içinde yapılan
devamsızlıkları hazırlarken Haziran ayı içindeki devamsızlıkları ya da Temmuz ayı içindeki devamsızlıklara
bakmayacağız. Son devamsızlığı işçi hangi gün yapmışsa o günden 30 gün geriye giderek 1 ay içindeki
devamsızlıkları inceleyeceğiz. Yani son devamsızlığı işçimiz 9 Temmuz’da yaptığı için 9 Haziran’la arada

4
kalan devamsızlıkları inceleyerek değerlendireceğiz. Bu tarihler arasında yukarıdaki şartlardan hiçbirini
sağlamadığı için fesih sebebi yoktur.

Haziran ayında ardı ardına yaptığı 2 gün devamsızlık şartı sağlıyor fakat bunu kullanabilmesi için 6 iş günlük
süre içerisinde derhal fesih hakkını kullanması gerekiyordu. Yani 4 Mayıs’la 4 Haziran (son devamsızlık
gününden itibaren 30 gün geriye değerlendiriyorduk) arasında şartları sağlayan bir durum var ama 6 iş
günü içerisinde 10.06.2015’de bunu kullanmayıp 10.07.2015’de kullanmıştır. Yine haklı fesih olmayacaktır.

Soru 2: İşverenin B'nin iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatı ödememesi yerinde

midir?

Cevap: İş Kanunu 25/4’e göre “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17.
maddedeki bildirim süresini aşması halinde işverenin derhal fesih hakkı vardır.”

17.madde bildirim sürelerini veren maddeydi. Olayımızda işçinin 15 gün tutuklu kaldığı yazıyor fakat işçinin
ne kadar süredir işyerinde çalıştığını belirtmediği için bunu 2 şekilde değerlendiririz:

1. 17.maddede belirtilen 2,4,6,8 haftalık süreler vardı. Eğer işçimiz 0’la 6 ay arasında işyerinde
çalışmışsa 2 haftalık bildirim süresi vardı ve bu 15 günle aşılmış olacağından fesih haklı olacaktır.
2. İşçimiz işyerinde 6 aydan daha uzun bir süredir çalışıyorsa fesih haksızdır.

Ayrıca işveren fesih haklı da olsa haksız da olsa kıdem tazminatını ödemesi gerekirdi. Sadece İş Kanunu
25/2’de + bir de işçi haksız yere fesh ederse kıdem tazminatı ödemek zorunda olmuyordu.

Soru 3: İşverenin, fesihten vazgeçtihini B'ye bildirmesinin hukuki sonuçları nelerdir?

Cevap: Fesih iradesi bozucu yenilik doğuran bir hak olduğundan bu bildirim karşı tarafa ulaştığı anda geri
dönmesi mümkün değildir ancak karşı tarafa bildirim ulaşmamışsa geri dönülebilir.

Ayrıca işçi veya işveren haklı bir neden ortaya koyduğu sebepten geri dönmek mümkün değildir. Yani
işveren işçinin devamsızlığından haklı nedenle fesih yaptığını ileri sürüp sonra “Yanlış yapmışım başka bir
neden vardı” diyemez. Ortaya koyduğu sebep neyse onla bağlıdır.

Soru 4: C'nin süreye ilişkin itirazı yerinde midir?

Cevap: Derhal fesih hakkını kullanma süresi İş Kanunu 26’da düzenlenmiştir. Buna göre “24 ve 25.
maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için
tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın
öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl
sonra kullanılamaz.”

Olayımızda önemli olan diğer tarafın öğrendiği günün ne zamandan itibaren başlayacağıdır. Hırsızlık olayı
15.08.15’de gerçekleşiyor fakat işverenin bunu öğrendiği tarihi kesin olarak işçinin bunu yaptığını saptadığı
tarihtir. Yani işyerinde bir hırsızlık olayı gerçekleşmiş ama işveren bunu kimin yaptığını tespit etmek için
gerekli incelemeler yaparken geçen süre hesaba katılmaz. Dolayısıyla disiplin kurulunun 25.08.15 tarihinde
vermiş olduğu kararla birlikte artık işveren olayı öğrenmiştir diyeceğiz ve 6 günlük süre 25’inden sonra
işlemeye başlayacaktır. İşveren olayı öğrendikten sonra hemen ertesi gün (26.08.15) fesih hakkını kullanmış
bu yüzden geçerli bir fesihtir. C’nin yaptığı itiraz yerinde değildir.

5
Soru 5: C, mahkemeye başvurmak suretiyle disiplin kurulu kararının iptalini isteyebilir mi?

Cevap: İsteyebilir, sonuç olarak disiplin kurulunun vermiş olduğu karar illaki doğrudur diye bir şey yok bu
yüzden mahkemeye başvurarak iptalini isteyebilir.

Soru 6: Asliye Ceza Mahkemesinin C hakkında, işyerinde üretilen malları dışarıya çıkardıhı
iddiasıyla yapılan yargılama sonucunda beraat kararı vermiş olması yapılan feshi haksız fesih
haline getirir mi?

Cevap: İş hukuku yargıcını, Asliye ceza yargıcının vermiş olduğu karar bağlamaz. Özellikle beraata ilişkin
karar bağlamaz. Burada delil yetersizliğinden verilen bir karar var dolayısıyla iş hukuku yargıcının bunla
bağlı olduğunun bahsedilmesi mümkün değil. Dolayısıyla buradaki feshi haksız hale de getirmez.

Soru 7: İşverenin, D'nin iş sözleşmesini feshetmesi yerinde midir? İşçi bu durumda, ihbar ve
kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

Cevap: İş Kanunu 25/2’ye göre “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve
gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki
çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve
gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda
kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.”

Olayımızda işçi 4 yıldır işyerinde çalışmaktadır dolayısıyla 17.maddedeki bildirim sürelerinin hesabı
gereğince 3 yıldan daha uzun süre işyerinde çalışan işçinin 8 haftalık bildirim süresi vardır. Ayrıyeten
yukarıda da bahsedildiği üzere kanun koyucu bildirim sürelerine 6 hafta eklememizi istemiş. Toplam
8+6=14 hafta sonra yani 2,5 ay sonra işverenin bildirimsiz fesih hakkı doğacaktır. İşçimiz 01.03.15 tarihinde
kaza yaptıktan hemen sonra hastaneye kaldırılıyor. 15.05.15’te ise bildirimsiz fesih hakkı doğacaktır, işveren
bu tarihten önce yani 14 haftadan önce sözleşmeyi bildirimsiz fesh etseydi haksız bir fesih olacaktı ama işçi
belki iyileşir diyerekten daha fazla bekleyip bu tarihten sonra 01.10.15’de fesh etmiştir. Yani işçinin lehine
hareket etmiştir bu yüzden fesih hakkı geçersiz olmaz.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmeden önce kanunda belirtilen bildirim sürelerine
ilişkin koşulu yerine getirmeyen tarafın, söz konusu süre için ödemek zorunda olduğu tazminattı.
Olayımızda işveren bildirim sürelerine uyduğu için ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz. Hatırlarsanız
derste işveren İş Kanunu 25/2’de kıdem tazminatı ödemez, 1,3 ve 4.fıkralardaki durumlar gerçekleştiğinde
ise öder demiştik o yüzden olayımız 25/2’ye dayandığından dolayı kıdem tazminatı ödemeyecektir.

Soru 8: E'nin iş sözleşmesini feshetmesi yerinde midir?

Cevap: Yerindedir. İş Kanunu 24/1’de sağlık sebepleri düzenlenmiştir, buna göre ya işin niteliğinden doğan
bir sebepten ya da bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalık sebebiyle işçiye fesh etme hakkı
vermiştir. Burada işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalık sebebine dayanabiliriz fakat bunun için mutlaka
sağlık kurulundan tespit edilerek belgelendirilmesi lazım.

Soru 9: İşverenin, F'nin iş sözleşmesini feshetmesi yerinde midir? Bu durumda iş sözleşmesi ne

zaman sona ermiştir?

Cevap: Olayda dikkat etmemiz gereken şey, işverenin bildirimli olarak fesh etmesidir.
6
İşçi 5 aydır işyerinde çalıştığı için 2 haftalık bir bildirim süresi vardır + kanun gereği bildirim sürelerini 6
hafta aştıktan sonra yani 8 haftalık bir süre var, bu süreyi bekleyerek haklı nedenle derhal fesh edebilir.
Fakat işveren derhal fesih yapmak zorunda değildir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirimli feshi taraflar istediği zaman yapabiliyorlar. Böyle bir durumda
işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanmayıp “ben bildirimli fesih yapacağım” diyor. Bunun için raporlu
olduğu dönemde bildirimli fesih yapabilir ama bildirim öneri rapor süresi içerisinde işlemez. Rapor süresinin
sonunda bildirim süresi işler, daha sonra rapor süresinin sonunda işler ve iş akdi sona erer.

Soru 10: İşverenin, işyerinde faaliyetin durması nedeniyle işçilerin tamamının iş sözleşmesini
sona erdirmesi yerinde midir?

Cevap: Olayda incelememiz gereken zorlayıcı neden işveren açısından mı gerçekleşmiş, işçi açısından mı
gerçekleşmiş buna bakacağız.

Eğer işveren işçilere çalışma koşullarını sağlayamamışsa işçi açısından haklı nedenle fesih hakkı doğmuş
olur. Toprak kayması, yangın, sel gibi bu tür durumlarda işçi açısından haklı nedenle fesih imkânı çıkar,
işveren açısından çıkmaz.

Soru 11: Bildirimsiz fesihte ispat yükü kimin üzerindedir?

Cevap: Normalde asıl olan iş ilişkisinin sürmesidir, bunun tersini iddia eden yani “Ben iş ilişkisini bu
nedenlerden ötürü sürdüremiyorum” diyen kimse o ispat etmek zorundadır; yani işçiyse işçi, işverense
işveren ispat etmelidir ama genel olarak ispat yükü kimdedir dersek işverendedir.

Ayrıca eğer söz konusu iş güvencesi kapsamında olan bir işçiyse burada artık iş güvencesi hükümleri
devreye giriyor ve ispat yükü karşı tarafa geçiyor.

Soru 12: G’nin fesih bildirimine ilişkin tebligatı almamasının sonuçları nelerdir?

Cevap: Olayda G’nin tebligatı almaktan kaçındığından bahsediyor dolayısıyla bu bilgi G’ye bu tebligat
ulaşmıştır. Tebligat kendisine ulaşmasıyla birlikte irade beyanını öğrenmiştir dolayısıyla G’nin tebligatı
almaktan vazgeçmesi ya da bu dönemde rapor alması etkili değildir. Önemli olan işverenin G’nin zaten
bunu öğrendiğini ispat etmesidir.

Özellikle haklı fesihte kanun koyucu yazılılık bir şart arıyor ve savunma olması şartı aranıyor. Yazılılık şartı
geçerlilik şartı değildir, ispat şartıdır; savunmasının alınması da gerekmiyor. Eğer işçi iş güvencesi
kapsamındaysa her halükarda işveren iş sözleşmesini fesh ediyorsa savunmasını almak zorundadır. Fakat
haklı neden varsa ve iş güvencesi kapsamında değilse savunmasını almasına da gerek yok.

Sonuç olarak G’nin öğrenmiş olması yeterlidir, tebligatı alması gerekmiyor.

Soru 13: İşveren tarafından H'nin iş sözleşmesinin feshinde, dayanılan sebebin dehiştirilmesi
yerinde midir?

Cevap: işveren hangi sebeple iş akdini fesh etmişse o sebeple bağlıdır, sonradan bunu değiştiremez.
Yerinde değildir.

7
Soru 14: İşverenin, K'nin işine son vermesi yerinde midir?

Cevap: Burada İş Kanunu 25/2/e “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin
meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması haklı nedenle
derhal fesih sebebidir.” Bu maddeye dayanarak işveren kıdem tazminatı vermeden işten çıkarabilir,
yerindedir.

Soru 15: İşverenin D'nin iş sözleşmesini feshetmeden önce savunması alması gerekir mi?

Cevap: Haklı nedenle derhal fesih halinde işçi eğer iş güvencesi kapsamında değilse savunmasının
alınmasına gerek yoktur, kanun koyucu hiçbir şekilde böyle bir şart öngörmemiştir. İşçi, iş güvencesi
kapsamındaysa işveren verimliliğinden veya yeterliliğinden kaynaklanan bir nedenle iş akdini fesh ediyorsa
mutlaka savunmasını alması gerekir, aksi takdirde de geçersiz kabul edilecektir. Olayımıza göre işçinin
savunmasının alınmasına gerek yoktur.

8
 23.11.22 / 10.Hafta

Bu haftaki notumuzda iş güvencesi kapsamındaki işçilerin düzenlemelerinden bahsedecehiz.

İş Güvencesi

İş güvencesi, işçinin herhangi bir şekilde çalıştıhı yerden bir neden yokken ayrılmasını önlemek iş
ilişkisinin devamlılıhını sahlamak ve korumaktır. İşçi ve işveren bir iş ilişkisi içinde devam
ederken denetledihimiz nokta her zaman feshin son çare olmasıdır. İşçi uzun süre çalışabilecehi
bir yerde olsun ve her an çıkarılacahı endişesiyle yaşamayarak bir güvencesi olmasının
sahlanmasıdır. Bu nedenle kanunumuz iş güvencesi hükümlerine yer vermiştir. Biz bu
güvenceden maalesef bütün işçileri yararlandıramıyoruz, belli koşulları yerine getirmiş işyerinde
veya nitelihi itibariyle işçi belli koşullara sahipse biz onu iş güvencesinin şemsiyesi altında
koruyoruz.

İş güvencesi iş kanunu 18 ve devamında düzenlenmektedir. İş Kanunu 18-21 iş güvencesinin hangi

hallerde mevcut olduhunu, iş güvencesi kapsamında olan işçinin işveren tarafından iş
sözleşmesinin feshi halinde ortaya çıkan hukuki sonuçlar ve parasal haklarını düzenlenmektedir.

Öncelikle iş güvencesinin uygulama koşullarına bakalım. Bunu öncelikle işveren açısından

deherlendirecehiz.

İşveren açısından iş güvencesi uygulama koşulları

1.koşul: Bir işçinin çalıştıhı yerde eher işyerinde 30 veya 30’dan daha fazla işçi çalışmasıdır. 30
veya daha fazla işçinin çalışmasından kast ettihimiz sadece bir işyeri çatısı altında çalışanlar
dehildir. Aynı iş kolunda eher işverenin başka işyerleri de varsa bu sayının tespitinde tüm
işyerlerini dikkate alırız. Bu çalışan kişiler gerçek kişi, tüzel kişi veya tüzel kişilihi olmayan kamu
kurum ve kuruluşlar olabilir. Özetle:

 Aynı işveren
 Aynı iş kolu
 Tüm işyerleri dâhil olmak üzere
 30 veya 30’dan fazla kişi

Hangi işçiler işçi sayısının tespitinde dikkate alınır, hangileri alınmaz?

 İşçi sayısının tespitinde geçici iş ilişkisi kurulan kişileri dikkate alamayız çünkü bu kişiler
işverenin işçisi dehildir, geçici olarak çalışmaktadır.
 Alt işverenin işçileri de dikkate alınmaz çünkü onlar bakımından da sadece parasal haklar
bakımından müştereken sorumluluk altındadır.
 Deneme süresi içindeki işçiler dikkate alınır. Deneme süresi içinde fiilen çalışma
başladıhında iş ilişkisi kuruluyordu sadece fesih hakkını kullanmak bakımından bir istehe
sahipti bu yüzden işe başladıhı deneme süresinin ilk günü bile sigortalı olarak çalışan
işçidir.
 Çıraklar, stajyerler, mesleki ehitim görenlerin hiçbirinde işçi sıfatı yoktu bu yüzden sayının
tespitinde bunlar dikkate alınmaz.

1
  Kısmi süreli, tam süreli, belirsiz süreli bu ayrımın hiçbirini yapmıyoruz. Bizim için burada
önemli olan iş kanunu kapsamında iş sözleşmesine bahlı çalışmaktır. İş sözleşmesinin
türü uzaktan çalışma, çahrı üzerine, pazarlamacılık sözleşmesi ne olursa olsun bütün
hepsi 30 işçinin tespitinde dikkate alınacak işçilerdir.
 50’den fazla (50 dâhil dehil) tarım ve orman işlerinde çalışan işçiler dikkate alınır.

Ancak burada önemli bir durum var. Tarım sektöründe çalışanlar için tarım ve orman işlerinde 50
dâhil daha az işçiler borçlar kanunu kapsamındaydı çünkü 4857 sayılı kanun (İş Kanunu)
kapsamında kabul ettihimiz kişileri biz iş güvencesi kapsamına alıyoruz. Bu yüzden tarım işinde
çalışan 30 veya 30’dan fazla işçi olsa dahi 50 ve daha az çalışan işyerleri İş Kanunu kapsamında
dehilse bu durumda sadece tarım ve orman işlemiyle sınırlı olarak 50’den fazla işçinin
çalışmasını aramak zorundayız.

İş sözleşmesinin askıda olması (örnehin işçi istirahat raporu kullandıhında mazeret izninde veya
istirahat izninde olduhu için geçici iş göremezlik ödenehi aldıhı dönemde ya da işçi örnehin yıllık
izindeyse) önemli dehildir. Yani işçinin fiilen çalışıp çalışmadıhına bakmıyoruz. Eher iş ilişkisi
devam ediyorsa o zaman 30 işçinin belirlenmesinde bu işçilerin hepsini dikkate almak
zorundayız.

30 veya daha fazla işçi çalıştırmasını öngören bu hüküm nispi emredici bir hükümdür. Yani
taraflar isterlerse 30 işçi kriterini işçi lehine azaltabilirler. İş güvencesi kapsamını işveren eher
genişletmek istiyorsa yani “Benim işyerimde 15 kişi çalışıyor ve ben bunların da iş güvencesi
kapsamında olmasını istiyorum” diyorsa o zaman sözleşmeye koyacahı bir hükümle dilerse 30
işçi kriterini daha az işçiye indirebilir fakat bu kriteri işçi aleyhine (örnehin 50 işçi olarak)
dehiştiremez.

İşyerine bahlı yerler olan eklentiler ve araçlar da dâhildi. Bu durumda 30 veya daha fazla işçinin
varlıhını tespit ederken bütün eklentiler, bahlı yerler ve araçları da bu belirlemede dikkate
alınmak zorundadır.

2.koşul: İşçinin mutlaka belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmasını arıyoruz. Eher belirli süreli
iş sözleşmesiyle çalışıyorsa iş güvencesi kapsamı dışında kalıyor.

Eher işçi belirli süreli iş sözleşmesi yapmış fakat objektif koşulları mevcut dehilse bu sözleşme
baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi oluyordu bu yüzden bu kişiler de iş güvencesi
kapsamına dâhildir.

İşçi belirli süreli iş sözleşmesi yaptı fakat 1 kez daha yenilenmesinde objektif bir nedeni yoksa bu
durumda sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine döndühü için iş güvencesi kapsamına
girecektir.

Mevsimlik iş sözleşmesi yapan bir işçinin sözleşmesinin devam eden süresi askıda olduhu için
eher belirsiz süreli bir sözleşme yapılmışsa ve 30’dan fazla işçi çalışıyorsa iş güvencesi
kapsamına dâhil edecehiz.

Basın iş kanunu, iş kanunu 18-21. maddeler arasına atıf yaptıhı için basın iş kanunundaki işçileri
de bu koşulların varlıhı halinde iş güvencesi kapsamına dâhil ediyoruz ancak deniz iş kanununda

2
böyle bir atıf mevcut olmadıhı için deniz iş kanunu kapsamındaki işçiler iş güvencesi kapsamının
dışındadır.

3.koşul: Bu bahsetmiş olduhumuz belirsiz süreli iş sözleşmesiyle ilgili kanunumuz 1 koşul daha
işçilere yüklemiştir. Buna göre “İşçilerin sadece belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması yetmez
aynı zamanda 6 aydan fazla da kıdemi olması gerekir.”

NOT: Belirsiz süreli iş sözleşmesi derken kısmi, tam, çahrı üzerine çalışma gibi ayrımlar
yapılmadı! Örnehin, sözleşme kısmi sürelidir ama aynı zamanda belirsiz süreli iş sözleşmesidir
bu yüzden sözleşmenin nitelihine bakmıyoruz.

Bütün bu koşulların bir arada olmasını arıyoruz.

İş yerinde (tüm iş yerleri) 30

veya 30'dan fazla işçi çalışacak

Belirsiz süreli iş sözleşmesi

olacak

İş güvencesi koşulları
6 ay kıdemi olacak
(yeraltı maden işçilerinde bu
şart aranmaz)

İşçi işveren vekili konumunda

olmayacak.

İşyerinde 50 tane işçi çalışıyor yani işyeri bakımından koşul sahlanıyor. Buna göre:

 İşçilerden birisi belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştıhı için iş güvencesi kapsamı dışında
deherlendirilir.
 Başka bir işçi 1 yıllık hizmetle belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor iş güvencesi
kapsamındadır.
 Diher bir işçi 4 aylık bir hizmetle belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyorsa iş güvencesi
kapsamı dışındadır.

Dolayısıyla işyerindeki işçilerin iş güvencesi kapsamında olup olmadıhını ayrı ayrı

deherlendirecehiz.

Son söylemiş olduhumuz koşullar da işçi lehine dehiştirilebilir. Yani 6 ay dehil de 4 ayı dolduran
işçiler için de iş güvencesi kapsamında olabilir denilebilir.

6 aylık hizmetin tespitinde aynı işverendeki birden fazla işyerindeki çalışmaları birleştirebiliyor.
Nasıl ki işyeri bakımından aynı iş kolunda aynı işverenin birden fazla işyerindeki çalışmaları
birlikte deherlendirilir diyorsak burada da aynısı geçerlidir. Burada aynı işveren olması yeterlidir
yani farklı bir iş kolunda işçimiz çalışabilir.

Örneğin işçi aynı işverenin A işyerinde 30 gün, B işyerinde 50 gün, C işyerinde 120 gün çalıştı.
Toplam 200 gün çalışmış oldu yani 6 ayı geçti dolayısıyla işçimiz iş güvencesi kapsamı içindedir.

3
Geçici işçi gönderen işverenin işçisinin 6 aylık kıdemi hesaplanırken geçici olarak başka yerde
çalıştıhı süre de hesaba katılır.

Örneğin A işvereni C işçisini D’ye gönderdi yani geçici iş ilişkisi kuruldu. C’nin gerçek işvereni A
olduhundan A’nın 30 işçi hesabı yapılırken C hesaba katılır fakat D’nin 30 işçi hesabı yapılırken C
hesaba katılmaz. C işçisinin D’yle 6 ay boyunca geçici iş ilişkisi kuruldu ve yenilenmeyip süre bitti.
C tekrar A’ya dönmek istemedi ve D’de devam ettihinde bu durumda artık C, D’yle yeni bir iş
sözleşmesi kurmuş olacaktır ve bundan sonraki zamanda iş güvencesi hükümleri bakımından
D’nin sayısına bakacahız.

İşçi ve işveren belirli süreli iş sözleşmesi yaptı fakat sözleşmeyi zincirleme yaptı, objektif bir
nedeni yok ve birden fazla kez yenilendihinde belirsiz iş sözleşmesine döner demiştik. Bu
durumda örnehin ilk 1 yıl belirli iş sözleşmesiydi, sonraki sürelerde belirsiz iş sözleşmesi
şeklinde devam etti ve toplamda 3 yıl sürdü, iş güvencesi kapsamında diyoruz.

6 aylık süreye staj dönemini dâhil etmiyoruz çünkü işçinin mesleki ehitim görme döneminde işçi
dehildir.

A işçisine bildirim süresi verildi diyelim. A işçisi 3 yıllık çalışan bir işçi bu yüzden İş Kanunu
17.maddeye göre 56 günlük ihbar süresi var. Bu ihbar süresini başlattıhımız tarihten 56 günlük
süre içerisinde hala işverenin işçisi olmaya devam ediyor çünkü iş ilişkisi devam edip hak ve
borçlar devam eder. 30 işçinin kriterinde ihbar süresi içinde olan işçiler de dikkate alınır.

İş güvencesi kapsamından yararlanabilmesi için işçinin işveren vekili konumunda olmaması

gerekiyor. İşveren vekili ise ya iş ve işyeri bütünlühünü sevk ve idare eden ya da sek işyerinin
(küçük bir kısmını) sevk ve idare eden aynı zamanda işçi çıkarma ve alma yetkisi olan kişiye
deniyordu. Eher bu koşullara sahip birinden bahsediyorsak bu kişiyi iş güvencesi kapsamı dışında
tutuyoruz.

Feshe Bağlı Koşullar

Eher işveren iş sözleşmesini fesh etmek istiyorsa iş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş
sözleşmesini ancak geçerli bir nedene dayanarak fesh edebilir.

Geçerli neden ne demektir?

Haklı neden kavramından bahsetmiştik. İş kanunu 24/2 ve 25/2 kapsamındaydı fakat geçerli
neden kavramı mevzuatımızda yoktur, sadece kanunun gerekçesinde şöyle der “Eher mevcut iş
ilişkisinin devamı işveren açısından artık katlanılamayacak bir duruma gelmişse iş ilişkisinin
devamı işverenden beklenemiyorsa güven sarsıcı bir durum ortaya çıkmışsa bu durumda artık
geçerli fesih durumu vardır”. Gerekçelendirmede bazı örnekler yapılmıştır:

 İşçinin sık sık rapor alması

Hastalık hali eğer iş kanunu 25/1’deki durumlara giriyorsa bu durumda zaten bir sıkıntı yoktur.
İşveren işçinin kıdem tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini sona erdirebilir. Burada bahsettiğimiz
durum daha farklıdır işçi sık sık rapor aldığı için işverenin yönetim yetkisi içerisinde ticari faaliyetinin
sürekliliğini sağlayamamaktadır. Yani kriter, bu iş ilişkisinin devamı artık işveren açısından çekilmez
hale gelmelidir.

4
  İşçinin çok fazla icra takip dosyası olması
 Eher iş sözleşmesinin iş kanunu 25/2’e girmemekle birlikte (yani haklı fesih olmamakla
birlikte) iş ilişkisinin devamını işçiden bekleyemiyorsa geçerli nedenin varlıhı kabul edilir.

Dolayısıyla her somut olayda bunun tek tek incelenmesi gerekir.

Geçerli neden kavramından bahsederken kanun 18. maddede bazı nedenleri şu şekilde
belirtmiştir: “Eher işçinin yetersizlihinden veya davranışından kaynaklı bir durum gerçekleşmişse
şekli koşulların yerine getirilmesi halinde işçinin iş sözleşmesi geçerli nedenle fesh edilebilir.”

İşçinin yetersizlihiyle kast edilen durum ya işçinin mesleki becerisinin yetersizlihi olabilir ya da
fizyolojik bir eksiklik olabilir. Yani işçinin o işi yaparken veriminin düşüklühünü işçinin yetersizlihi
olarak kabul ederiz. Bazen bu verimsizlik geçici olabilir bu durumda iş sözleşmesi derhal haklı
nedenle feshini olumlu görmüyoruz çünkü feshe son çare bakılmalıdır diyoruz fakat bu
yetersizlik telafi edilemeyecek bir durumda yani işçinin aslında gerçekten mesleki becerisinin
yeterli olmamasından kaynaklanıyorsa feshin geçerli nedene dayandıhını söylüyoruz.

İşçinin davranışından kaynaklı durumla kast edilen ise işçinin davranışının feshe neden
olabilecek şekilde iş ilişkisini engelleyecek bir durum olmasını bekliyoruz. Örnehin işçinin
performansı düşük olsun. İşyerinde işçi performansı ölçüm sisteminin mevcut olduhunu
varsayalım. Satış odaklı çalışan bir firma var ve satış üzerine işçiyi kontrol ederek performansını
ölçüyor. İşçinin performansı düşük çıkınca firma aynı zamanda performansı yükselmesi için
ehitim verdi fakat yine düzelmedi. İşçiye bununla ilgili tekrar uyarıda bulunulduhu halde
düzelmedi. Bu durumda artık iş ilişkisine devamını işverenden bekleyemeyiz ve böylelikle işçinin
bu davranışı feshi geçerli hale getirir.

Ancak iş kanunu 19. maddesindeki şekli unsurlara işveren uygun hareket ederse geçerli nedenle
fesh edilebilir.

! Burada dikkat edilmesi gereken haklı fesih ahırlıhında olmayacak ama geçerli fesih nedeni
olacak. Örnehin kişi işyerinde sürekli kavga çıkarıyorsa bu durum eher sataşma boyutuna
varıyorsa haklı nedenle fesih; sataşma boyutuna gelmemekle birlikte birilerinin arasını
açma gibi huzursuzluk çıkaracak birtakım davranışlar varsa geçerli fesih olur.

Örneğin işyerindeki bekâr kadın ve evli bir adam hakkında dedikodu ortaya atıldıhını varsayalım.
Böyle bir durumda iş ilişkisi içindeki sahlıklı çalışma ortamını bozduhu için bu davranış işveren
açısından geçerli neden fesih olabilir. Yargının kararları da bu yöndedir.

Örneğin işçinin sürekli telefonla uhraşması geçerli bir fesih nedenidir.

Örneğin işyeri yönetmelihinde işçinin her 2 saatte bir 10 dakikalık sigara molası olduhunu
düşünelim fakat işçi buna uymuyor ve kafasına göre sigara molasına çıkıyorsa geçerli bir fesih
nedenidir.

İşletmeye, işyerine ve işe ilişkin geçerli nedenler nasıl olur onlardan da bahsedelim.

Eher işyerinden kaynaklanan bir nedenle işçinin iş sözleşmesini fesh edeceksek mutlaka mevcut
bir işletmesel kararın olması gerekiyor. İşletmesel karardan kasıt, işveren bir karar alacak ve
yönetim yetkisi içerisinde işçinin çıkışını aldıhı bu karara dayandıracak.
5
İşyerinin ya da işin nitelihinden kaynaklanan bu nedenler işyeri dışında bir neden de olabilir işyeri
içinde bir neden de olabilir.

Örneğin hammadde yokluhu, piyasalarda ekonominin dalgalanması nedeniyle euro ve doların

çok fazla yükselmiş olması gibi, teknolojik altyapının kurulamaması, çalışma yöntemini
dehiştirmesi, emekten çok makineye geçmeye yönelik çalışma içinde olması gibi birtakım
nedenlerle aldıhı işletmesel karara dayalı olarak işyerinin iş sözleşmesini geçerli nedenle fesh
edebilir. Bu durumda işletmesel kararın uygunluhu denetlemiyoruz ama alınan bu işletmesel
kararın uygulanmasında eher işveren keyfi davranmışsa, ölçülü hareket etmemişse, yerindelik
denetimini yapmamışsa bu fesih geçersizdir diyoruz.

İşletmesel kararı uygularken bazı işçileri çıkartıp bazılarını çıkartmaması işverenin keyfi hareket
ettihini gösterir ya da bu işçileri işten çıkarmak yerine başka bir yerde deherlendirme imkânı
varken feshi son çare olarak görmeyip iş sözleşmelerini dohrudan sona erdirme yoluna gitmesi
yani ölçülü hareket etmemesi halinde bu fesih geçersiz bir fesihtir diyoruz.

Örneğin işveren bahımsız bir firmaya yaptırdıhı denetim sonrasında aktifleri ve pasiflerinin çok
dengeli olmadıhı, bu yapılan çalışmayla işçilik maliyetinin çok fazla olduhunu, üretilen ürünlerin
buna göre daha az kaldıhı bu nedenle de ortalama 20 işçinin çıkartılması gerektihi planlamıştır.
“Bu kapsam itibariyle de aşahıda tek tek ismi geçen işçilerin tazminatlarını vermek suretiyle fesih
yoluna gidilecektir” denilirse burada neye bakacahız?

1. Ortada işletmesel bir karar var mı? Var ama bu kararın uygunluhu denetlenemez sadece
işletmesel karar sonrası seçilen işçi 20 neye göre seçildi bu incelenecek.
2. İşveren 20 işçiyi seçerken keyfilik, yerindelik, ölçülülük denetimini yaptı mı? Bunları tek tek
incelemek zorundadır.

İşverenin böyle bir işletmesel karar aldıktan sonra çok kısa bir süre önce ya da çok kısa bir süre
sonra işletmeye yeni işçiler alması tutarlı bir şekilde davranmadıhını gösterir. Yargıtay bu konu
hakkında “İşçinin iş sözleşmesini feshinden 6 ay önce ve feshinden 6 ay sonraki dönem içinde
işyerine yeni işçi alınmışsa bu fesih işverenin tutarlı hareket etmemesinden dolayı geçersiz kabul
edilir”.

Diher bir inceleyecehimiz nokta 20 işçinin nasıl belirlendihidir. Acaba bir başka yerde boş yer var
mıydı? Bu durumda işçi, aslında kendisinin de işten çıkartılmayabilecehini diher başka boş
kadrolu yere görevlendirilen işçilerin olduhunu ama kendisinin de işveren tarafından son çare
olarak bakılmayıp fesh edildihini ortaya koyması gerekir. İşçi bunu ispat ederse fesih geçersiz
hale gelecektir çünkü işveren keyfi hareket etmiş olur. (Tanıkla ispat mümkündür)

Bir başka durum ise, işveren yapacahı tüm durumlarda işçiyi daha düşük bir görev de teklif
edebilir. Örnehin işçi diyebilir ki “eher benim iş sözleşmem fesh edilmek yerine bana satış
temsilcilihi görevi önerilmiş olsaydı ben bu görevi kabul edebilirdim.” İşçiye bu teklifin
yapılmamış olması fesihten kısa bir süre sonra başka bir görev baki olarak ve yeni bir kişinin işe
alınmış olması bu feshi geçersiz hale getirir. İşverenin burada yapması gereken eher başka bir
işçi göreve alacaksa öncelikle iş akdini sona erdirmeyi planladıhı işçilere bunu teklif etmelilerdir.
İşçiler iş kanunu 22 (çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi) kapsamında bunu kabul
etmeyip geri çevirmişlerse artık feshe son çare olarak bakabilir.
6
Anlattıhımız tüm bu hususlar iş kanunu 18’de düzenlenmektedir. Bu maddeyi geçen haftaki ve bu
haftaki notumuzda bitirmiş olduk şimdi kısaca maddeye bir göz atalım.

İş Kanunu 18 - Feshin geçerli sebebe dayandırılması

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli
iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterlilihinden veya davranışlarından ya da işletmenin,
işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı
işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
 Eğer işçi yeraltı maden işinde çalışıyorsa bu durumda işçi de 6 ay veya daha fazla çalışma kriteri
aramıyoruz. Demek ki 6 ay kıdem şartına getirilen bir istisnadır.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66. maddesindeki süreler dikkate alınır. Özellikle
aşahıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
İş kanunu 66 çalışma süresinden sayılan haller başlığı altında düzenleniyor. (Bu maddeden sonra
66.maddeyi ekleyeceğiz.)
Kanun koyucu geçerli fesih oluşturmayacak durumları tek tek saymış. Yani bunlardan biri varsa işçinin iş
sözleşmesinin bu nedenlerden biri gerçekleştiği için fesh edilmesi halinde bunu geçersiz sayacak.
a) Sendika üyelihi veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri
içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
Eğer bir işçi işyeri içerisinde işverenin rızasıyla veya çalışma saatleri dışında sendikal bir faaliyette
bulunmuşsa ve sendikal faaliyette bulunması nedeniyle iş sözleşmesi işveren tarafından fesh edilmişse bu
fesih kanunda açıkça belirtilmesi nedeniyle geçersiz kabul edilecek. Bu durumda bir de sendikal faaliyette
bulunması nedeniyle iş sözleşmesi fesh edildiği için işçi sendikal tazminat talep edebilecektir.
b) İşyeri sendika temsilcilihi yapmak.
İşçinin iş sözleşmesi sırf işyeri sendika temsilciliği yaptı fesh edildiyse bu, geçersiz fesih olacaktır.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden dohan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine
getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta
başlatılmış sürece katılmak.
İşçi bir yargı sürecine katıldığı için, hakkını araması sebebiyle iş sözleşmesi fesh edildiyse geçersiz fesihtir.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, dohum, din, siyasi görüş ve
benzeri nedenler.
Böyle bir durumda işçi geçersiz feshin sonuçlarından yararlandığı için iş kanunu 5 kapsamında ayrımcılığa
bağlı belirlenen 4 aylık ücret tutarına hak kazanamayacak çünkü 2 tazminat aynı anda olmaz. İşverenin tek
bir davranışı 2 hükmü de ihlal etmiş oluyor. İş güvencesi kapsamındaki haklar zaten bir koruma sağladığı
için bu durumda işçi ayrımcılık tazminatı alamıyor.
e) 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduhu sürelerde işe
gelmemek.
İşçi analık iznini kullandıysa (ya doğumdan önce 8 hafta ya da doğumdan sonraki 8 hafta şeklindeydi)
veyahut ücretsiz izin kullandıysa ve sırf bu yüzden kadın işçinin iş sözleşmesi fesh edildiyse geçersiz
fesihtir.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde
öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin 25/1/b’de belirtilen bir nedenle işe devamsızlığı olduğunda ihbar süresi + 6 hafta işverenin
beklemesi gerekiyordu. Eğer bu bekleme süresi içinde beklemeden işçinin iş sözleşmesi fesh edildiyse yine
bu fesih geçersiz bir fesih olacaktır.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya dehişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek
hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan
işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk
ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu
madde, 19 ve 21. maddeler ile 25. maddenin son fıkrası uygulanmaz.
 Yani işveren vekillerini iş güvencesi kapsamının dışında tutuyoruz.
7
 İş Kanunu 66 - Çalışma süresinden sayılan haller
Aşahıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında
çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya
girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
Bu yerlerde buralara ulaşmak için veya çıkmak için geçen süre zarfını çalışma süresinden sayıyoruz.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere
gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın
ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdihi süreler.
Hatırlarsanız buna daha önce işverenin temerrüdü demiştik. Bu süreler de yine çalışma süresine dâhil yani
bu süre içinde işçi iş görme edimini yerine getirmese dahi ücret alma hakkı doğmuş oluyor.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya
bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini
yapmaksızın geçirdihi süreler.
Burada işçi işverenin emir talimatı almak için bağımlılığı altında beklediği süreler çalışma süresinden
sayılmıştır.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
Emzirme izin süresi günde 1.5 saattir. Emzirmek için gittiği ve döndüğü süreler de dahil olmak üzere bu
süreyi de yine çalışma süresine dahil ediyoruz.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi,
işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip
götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp
getirilmeleri esnasında geçen süreler.
Örneğin işyeri dışında bir şantiyede çalışma var ve işçiler bu şantiyeye gidip geliyorlar. Buraya gidip
gelirken geçen süreler yine işverenin talimatı altında olduğundan çalışma süresinden sayılmaktadır.
İşin nitelihinden dohmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp
getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
 Burada bahsettiği servis hizmetidir. Yani işçi işyerine gidip gelirken işveren tarafından sosyal yardım
sağlama amacıyla hareket ederek burada geçen süreleri hizmete dahil etmeyeceğiz.
Geçerli nedenin yargısal denetiminde başvurulan bazı ilkeleri vardır iş kanunu 19’da düzenlenir.
Burada sözleşmenin feshindeki usul düzenlenmiştir. Bu düzenlemedeki usule uygun hareket
edilmemişse fesih nedeni geçerli olsa bile fesih geçersiz olacaktır.

İş Kanunu 19 - Sözleşmenin feshinde usul

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde
belirtmek zorundadır.
 Eğer bir işveren iş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesini fesh etmek istiyorsa:
1. Yazılı bir fesih bildirimini tebliğ etmek zorundadır. (Mutlak emredici)
2. Fesih bildiriminde gösterilen neden açık ve kesin bir şekilde belirtilmiş olması gerekiyor.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin
davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II)
numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
 İşveren işçinin iş sözleşmesini 2 şekilde geçerli nedenle fesh edebiliyordu: Kişiliğine bağlı veya iş,
yeri, işletme bağlı nedenlerdi. 1. fıkra hepsini kapsıyor fakat 2.fıkra işçinin sadece kişiliğine bağlı
nedenle yapılan fesih için getirilmiş.
 Eğer işçinin iş sözleşmesi verimliliğinden veya davranışından kaynaklı bir nedenle fesh edilecekse
önce işçinin savunması alınacak alınmazsa sözleşme geçersiz hale gelir.
 İşçinin iş sözleşmesi 25/2’de ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri vardı. Eğer
İş kanunu 25/2 kapsamında bir çıkış yapılacaksa o zaman işverenin savunma alma zorunluluğu

8
 yoktur.
 Bu savunmada birtakım ölçütler vardır. Savunulan nedenle iş sözleşmesinin fesh edildiği neden aynı
olmalıdır. Diyelim ki işçi performans düşüklüğü nedeniyle çıkarıldı daha sonra neden sık sık rapor
alıyorsun diyerek iş sözleşmesi fesh edildi. Savunmadaki nedeni performansla fesih nedeni sık sık
rapor alma arasında uyum yoktur. 2 nedenin de birbiriyle örtüşmesi lazımdır. Savunmada kişinin bu
savunmayı vermemesi halinde bundan dolayı çıkış işleminin yapılacağı fesh edileceği işçiye ihtaren
bildirilmesi gerekir. Eğer savunma alınmış ama usulüne uygun olarak alınmamışsa yapılan fesih
geçersiz fesih olacaktır.
Örneğin işçiye hiçbir söylenmeden SGK’dan işçinin bildirimli feshi koduyla çıkışı yapılmış. İşçi
işyerinde hala çalıştıhını zannediyor fakat SGK’da kodu girilerek çıkışı yapıldıhını görüyor
muhasebeyi arayıp durumu sorduhunda çıkışının yapıldıhını söylüyor. İşçinin bunların hiçbirinden
haberdar edilmedihi için eher iş güvencesi kapsamındaysa iş kanunu 19’daki koşullara uygun
olmadan iş akdinin fesh edilmesine dayalı olarak feshi geçersiz hale getirebilir.

İşveren hiçbir zaman fevri hareket etmeyecek, düşünerek ve usul kurallarına uygun olarak bu işi
yapacak; işçi ise durumu hızlı bir şekilde deherlendirip işverenin bir hamle yapmasını
beklemeden yargı sürecini başlatacak.

Haklı fesihte derhal yapılacak fesihlerde 6 iş günlük süreden bahsetmiştik ancak geçerli bir
fesihte kanun koyucu böyle bir düzenleme yapmamıştır yani bir süreye bahlamamıştır. İşçinin
davranışından, verimlilihinden veya işletmesel bir karar nedeniyle çıkışı yapılacaksa bunun makul
bir süre içinde yapılması gerekir. Makul sürenin ne olduhu konusunda bir açıklık yok ancak
Yargıtay’ın 2016 tarihli bir kararında makul süreyi “4 ayı geçen sürenin makul olmadığı” şeklinde bir
kararı vardır. Hocamıza göre 2 ayı geçmiş bir süre de makul süre olarak kabul edilmemelidir.

İşçinin iş sözleşmesi fesh edildi fakat işçi geçerli bir nedenin bulunmadıhını düşünüyorsa bu
feshe itiraz sürecini nasıl işletecehi iş kanunu 20’de anlatılmıştır. Önce kısaca bahsedelim daha
sonra maddeyi irdeleyelim.

Örneğin, işçi avukatın yanına gidip dedi ki “Ben 5 yıldır bu firmada çalışıyorum. İşveren beni
performansım düşük diye çıkardı fakat benim performansım düşük dehildi, bana haksızlık
yapıldı” dedihinde ona avukatın sorması gereken ilk soru “Sana iş sözleşmesinin feshine bahlı
hakların ödendi mi?” olmalıdır çünkü performansa dayalı bir çıkış iş kanunu 25’i ilgilendiren bir
durum olmadıhından işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi gerekiyor. Ödedihini
varsayarsak bildirimli fesih yapmış oldu fakat işçi iş sözleşmesini fesh edilmesinde haklı bir
neden olmadıhını, işini çok sevdihini ve yıllardır yaptıhını söylüyor. Bu durumda avukat öncelikle
işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadıhını belirlemelidir.
 5 yıldır işte çalıştıhı için 6 ayı aşan bir kıdemi var.
 Sözleşmesinin belirsiz süreli olduhunu varsayalım.
 İşyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyor mu buna bakacahız.
 İşçi de işveren vekili konumunda da dehilse bu işçi artık iş güvencesi kapsamındadır.
İşçinin iş performansının düşük olmadıhını ispat edilebiliyorsa bu fesih geçersiz hale getirilmeye
çalışılacak ve iş kanunu 20 kapsamında işini iadesine, iade etmedihinde ise birtakım parasal
sonuçları vardır bunları alma imkânını elde eder. Dolayısıyla iş güvencesi kapsamındaki işçiyi
işveren sadece kıdem ve ihbar tazminatını ödeyerek ya da ihbar süresi verip sadece kıdemini
ödeyerek iş sözleşmesini fesh edemez. İşverenin geçerli nedeni olmazsa işçinin tekrar işinin
iadesi gündeme gelir.

9
 ! Şimdi feshe itiraz prosedürüne gelelim. İş kanunu kapsamındaki yapılacak çıkışlara bahlı
açılacak davalarda mutlaka arabuluculuha gitme zorunluluhu vardır. Yani arabuluculuha
gitme dava şartıdır yoksa dava açılamaz.

Arabuluculuha gidilemeyecek davalar kanunda sayılı sınırda sayılmış. Bunlar:

 Hizmet tespiti davalarında

 Prime esas kazancın tespiti davalarında (çünkü bir taraf kamu düzenini ilgilendirir)
 İş kazası ve meslek hastalıhına bahlı alacak taleplerinde arabuluculuha gitme zorunluluhu
yoktur.

Fakat iş sözleşmesinin sona ermesine bahlı açacahımız davalarda, iş ilişkisinin devamında talep
edilen ücret alacaklarında ya da iş güvencesi kapsamında açacahımız feshin geçersizlihine ilişkin
davalarda arabuluculuha gitme zorunluluhu vardır.

İş sözleşmesinin fesh edildihinin işçiye bildirildihi 1 ay içerisinde işe iade talepli olarak
arabuluculuha gitmek zorundadır. Bu süre, bildirim esasında başlıyor.

Örneğin işçi 3 yıldır çalışmaktadır, iş güvencesi kapsamında tüm koşulları var. İşçinin iş
sözleşmesini 10.10.22’de fesh edecehini işçiye bildirdi. İşçi 3 yıldır çalıştıhı için ona 8 hafta yani 56
gün bildirim süresi verilmesi gerekiyor. Fesih iş kanunu 19’a uygun olarak yazılı bir şekilde sebebi
açık ve net olarak bildirildi. İşveren feshin bildirimini yaptıktan sonra işçinin 1 aylık süresi
başlıyor, bu süre hak düşürücü süredir. İşçi bu arada 56 gün boyunca orada çalışıyor ama
çalışırken arabuluculuha gitmek zorundadır. 1 ay içerisinde arabuluculuha gitmezse işçi artık
böyle bir dava açamıyor.

56 günlük bildirim süresi bu arada çalışmaya devam ediyor.

10.10.22 İş sözleşmesini 10.11.22

fesih bildirimi arabuluculuğa
gitme tarihi (1 ay)

Bu konu anayasa mahkemesinin önüne gelmiştir. İşçinin ihbar süresi içinde sadakat
yükümlülühü, hak ve borçların devam ettihini, iş görme ediminde bulunması gerektihini
söylüyoruz. İşveren de bunun karşılıhında işçiye ücret ödeyerek iş ilişkisi devam ediyor ama bir
yandan da işçinin işverene karşı ekonomik ve kişisel bahımlılıhının devam ettihi süre içinde işçiye
karşı arabuluculuha gitmesini bekliyoruz.

Bunun sıkıntılı yanlarından birisi şudur: İşçi 56 günlük ihbar süresi içinde arabuluculuha gitti.
Gittikten sonra ihbar süresi devam ederken işveren işçiye “işe iade talebini kabul ediyorum, gel
çalış” dedi. İşçi o süre zarfında zaten çalışırken arabuluculuha gitmesi durumunda bunun hukuki
sonuçları çok karmaşık hale geliyor. Birazdan görecehiz işe iadeye karar verildihinde işçinin
boşta geçen sürenin ücretinin ödenmesi gerekiyor ama ihbar süresi içinde olduhundan işçimiz
boşta kalmadı ve çalışmaya zaten devam ediyordu dolayısıyla işçi burada 2 ödeme mi alması
gerekecek şeklinde birtakım karmaşık uygulamalara neden olduhundan eleştirilmektedir.
10
Öhretide de bununla ilgili farklı görüşler var fakat anayasa mahkemesi bu hükümde bir hukuka
aykırılık olmadıhına karar verdi.

Özetle: İşçinin feshin bildirildihi tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuha başvurması

gerekiyor, başvurmazsa hak düşürücü süreye uhramış olur.

Arabuluculuha başvurulduhunda feshin geçersizlihinin tespitini ve işe iadesini istiyor. Böyle bir
arabuluculuk sürecinde eher bir anlaşma olursa yani işveren işçinin talebini kabul ederse yani
“Benim yaptıhım fesih geçersiz kabul ediyorum, işe iadeni de kabul ediyorum” derse iş kanunu
20’de yazılan olan parasal sonuçları da mutlaka arabuluculuk anlaşma belgesine yazılması
gerekiyor. İşveren bunların yazılmasını kabul etmezse ortada bir anlaşamama vardır diyoruz ve
işçinin anlaşma tutanahını alarak bu belgeye dayanarak yargı sürecine gitmesi için 2 haftalık süre
tanınır. İşçi, arabuluculuhun düzenledihi son tutanak tarihinden itibaren 2 hafta içinde iş
mahkemesine giderek yapılan feshin geçersizlihini ve işe iadesini talep etmesi gerekir.

İşçi arabuluculuha gitmeyip dohrudan dava açtı. Davada mahkeme arabuluculuk anlaşmama
tutanahını getir dedihine böyle bir belgesi olmayacak bu yüzden davayı usulden reddedecek.
Usulden red kararının işçiye (davacıya) teblihinden itibaren 2 hafta içinde tekrar arabuluculuha
gidebilir. Eher bunu da kullanmamışsa artık böyle bir dava açamaz.

İş Kanunu 20 - Fesih bildirimine itiraz ve usulü

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmedihi veya gösterilen sebebin
geçerli bir sebep olmadıhı iddiası ile fesih bildiriminin teblihi tarihinden itibaren bir ay içinde işe
iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanahın düzenlendihi
tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa
uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya
başvurmaksızın dohrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı
taraflara resen teblih edilir. Kesinleşen ret kararının da resen teblihinden itibaren iki hafta içinde
arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandıhını ispat yükümlülühü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir
sebebe dayandıhını iddia ettihi takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması
hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
 İşe iade davalarının öncelikli olarak görülmesi gerekiyor.
 Bölge adliye mahkemesinin vermiş olduğu kararlar istinaf mahkemesinde kesinleşmiş oluyor.
İşçi işe iade davası açtıhında bunun sonuçları iş kanunu 21’de düzenlenmektedir. Öncelikle kısaca
bahsedip maddemizi okuyalım.

İşçi işe iade davasını açıp “geçerli bir fesih nedeni yok” dedi ya da “fesih iş kanunu 19’daki şartlara
uygun yapılmadı” dedi. Yargılama süreci sonunda mahkeme bir hüküm tesis edecektir.

Fesih geçerli bir nedene dayanmadıysa:

Öncelikle burada bakılması gereken iş kanunu 19’daki şartların sahlanıp sahlanmadıhıdır çünkü
buradaki koşullar sahlanmadıysa fesih zaten usul koşulları olmadıhından kendilihinden geçersiz
hale gelecektir. Eher bu koşullara uygun hareket edilişse bu durumda fesih nedeninin geçerli
olup olmadıhını mahkeme detaylı olarak inceler.

11
Bu bir tespit hükmüdür ancak mevzuatta yapılan dehişiklikle birlikte tespit hükmü olmasına
rahmen parasal sonuçlarının belirlenmesi yönünde hüküm tesis ediyor. İlk derece mahkemesi
karar verdi daha sonrasında istinaf yoluna gidildi ve burada da karar kesinleşti. Bu mahkemenin
verdihi karar 2 tane olabilir:

1. Davanın kabulü yönünde

2. Davanın reddi yönünde olabilir.

Mahkeme davayı reddetmişse artık işverenin yaptıhı fesih geçerli bir fesihtir.

Mahkeme davayı kabulüne karar verdihinde işverenin yapmış olduhu feshin geçersiz olduhu
tespit ediliyor. Lafzına baktıhımız zaman fesih geçersizse işe iadeye de karar vermiş olacaktır.
Feshin geçersizlihine + işçinin işe iadesine karar verildihinde işçi talep etmese bile mahkemenin
belirlemek zorunda olduhu durumlar vardır dolayısıyla işçi dava dilekçesine yazsa da yazmasa da
mahkeme feshin geçersizlihi tespit ettihi için hüküm altına almak zorundadır.

 İşçinin en fazla 4 aya kadar olan ücret ve sosyal haklarını (mahkeme kararıyla yasal olarak bu
ücretler belirleniyor) yasal süre içinde işe iadesini talep etmesi halinde hüküm altına
alacaktır. İşçinin 10 iş günü içerisinde işverene işe iade için başvurmak zorundadır. Bu işe
iade başvurusu işverene yapılmaktadır, işverenin avukatına yapılan başvuru geçerli olmaz.
 İşçi işe iade başvurusunda bulundu, işveren de bunun üzerine işçinin bu işe iade
başvurusunu teblih aldıhı tarihten itibaren 1 ay içerisinde işçiyi işe iade etmek zorundadır.
Eher iade etmezse bu durumda 4 ay ile 8 ay arasında işçiye “iş güvencesi tazminatı” diher
adıyla “işe başlatmama tazminatı” işçiye ödenmesi gerektihinin tespitine karar verir.
Buradaki koşul, işverenin işe iade başvurusunu teblih aldıhı tarihten 1 ay içindedir.

Bu 1 aylık süre içinde “gel, başla” derse işçi gitmek zorundadır. Giderse 4 ay boşta geçen ücretini
alacak ve çalışmaya devam edecektir. Önceden aldıhı kıdem ve ihbar tazminatı varsa bunları iade
etmesi gerekecektir çünkü iş sözleşmesi devam eder hale geldi.

! İşveren işçinin iade başvurusu için işe geri alır ve işçi gitmezse 4 aya kadar olan ücret ve
sosyal haklarını alamaz çünkü fesih geçerli hale gelir ve bu durumda işçi sadece kıdem ve
ihbar tazminatı alabilir.

Eher işçi işe iade başvurusunda bulunmasına rahmen bu 1 aylık süre içerisinde işveren işe iade
etmezse bu durumda hem 4 ayı ödeyecek hem de 4 ile 8 ay arasında (mahkeme takdir eder)
dehişen iş güvencesi tazminatını ödemesi gerekir.

İşçinin 4 aylık ücret ve sosyal hakları nedir?

4 aya kadar olan ücret ve sosyal haklar işçinin işten ayrıldıhı fesih tarihinden başlayıp devam
eden 4 aylık ücret ve sosyal haklarıdır. Örnehin bu dönemde işyerinde ücret artışı olduysa
bundan yararlanılacak, toplu iş sözleşmesi dehiştiyse yararlanacak. Yargıtay yemek, servis gibi
ücretleri kabul etmiyor fakat prim, ikramiye gibi alması gereken her şeyi alacaktır. Aynı zamanda
bu 4 ayın içine SGK primleri de işlenir. Yani hizmet döküm cetveline baktıhında fesh ettikten
sonraki 4 ayı da görmesi gerekiyor.

4 Aylık Ücret = Temel Ücret + Sosyal Haklar

12
Ek bilgi: İşçi iş akdi fesh edildihinde işsizlik sigortasından yararlandıysa o dönemde 4 aylık ücret
ve sosyal haklarını almışsa bu almış olduhu işsiz sigortasını iade etmesi gerekir.

İş Güvencesi Tazminatı nedir?

İş güvencesi tazminatı temel ücretten hesaplanır, burada yapılan dehişiklikle birlikte fesih
tarihindeki ücreti dikkate alacahız. Mahkeme 4 ile 8 ay arasında bir tazminat takdir ederken
Yargıtay’ın bazı ölçütlerinden faydalanır. Buna göre:

 Eher işçinin hizmeti 6 aydan 5 yıla kadarsa bu durumda 4 ay,

 5 yıl ile 15 yıl arasıysa 5 ay,
 15 ile 25 yıl arasıysa 6 ay
 25 yıldan fazlaysa 7 ay veya 8 ay olarak belirlenir.

NOT: İşçinin 10 yıllık işçiyse işverenin 5 aylık işe başlatmama tazminatı vermesi gerekiyor fakat
işçi mahkemeden 4 aylık istemişse taleple bahlılık esas alınıp 4 aya hükmedilecektir. Yani işçi ne
istemişse onunla sınırlı olarak hüküm kurabilir fakat işçi “4 ile 8 ay arasında işe başlatmama
tazminatı istiyorum” derse mahkeme işçinin hizmet süresine göre işe başlatmama tazminatını
belirleyecektir.

İşveren işçinin iadesini aynı özlük haklarıyla kabul etmek zorundadır. Yani ayrıldıhı fesih tarihinde
hangi işi yapıyorsa o işe iade edecek, dava süreci içerisinde ücretler dehişmişse emsal işçiler ne
kadar ücret alıyorsa o ücretten aynı işini iade etmek zorundadır.

İşveren işçinin iadesi yaptı ve işçi çalışmaya başladı, 4 aylık ücret ve sosyal haklarını da aldı,
SGK’sı da hizmetine işlendi. Burada artık işe başlatmama tazminatı yoktur çünkü işçi iade
edilmiştir dolayısıyla işçi almışsa kıdem ve ihbarını iade edecektir. Bu iade nasıl yapılır?

 İşveren 4 aylık ücretten mahsup edebilir. Kalan varsa da icraya da koyabilir, nakit olarak
da isteyebilir, işçinin maaşının ¼’ünü kesebilir.

İşveren işçiye 1 aylık süre içinde iade etmeyecehini bildirirse veya 1 aylık süre geçmesine rahmen
iade etmezse işçinin işe başlatılmadıhı tarih, gerçek fesih tarihi kabul edilecek. Yani artık gerçek
fesih tarih bu tarih olacak dolayısıyla işçi daha önce kıdem ve ihbar tazminatı almıştı. Artık yeni
bir fesih tarihi belirlendihinden işçinin kıdem tazminatı tekrardan hesaplanacak. Buradaki feshe
“işe başlatmamaya bahlı fesih” diyoruz.

 Eher işçi daha önce zaten kıdem ve ihbar almamışsa işe başlatılmadıhı yeni tarihte emsal
işçinin ücretinden 4 ayı da ilave ederek, belirlenen dönemden kıdem ve ihbarın tamamını
alacak.
 Eher işçiye daha önce kıdem ve ihbar ödenmişse yapılan ödemeler yeni kıdem ve ihbar
tazminatı hesabından mahsup edilir.

İşveren 1 aylık süre sonunda işçiye “gel, başla” dese bile işçi gitmek zorunda dehildir çünkü 1 aylık
süre artık bitmiştir. Şimdi iş kanunu 21’i inceleyelim.

13
 İş Kanunu 21 - Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
İşverence geçerli sebep gösterilmedihi veya gösterilen sebebin geçerli olmadıhı mahkemece
veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizlihine karar verildihinde, işveren, işçiyi
bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe
başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle (iş
güvencesi tazminatıydı) yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizlihine karar verdihinde, işçinin işe başlatılmaması
halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. (Mahkeme kararında miktar belirleniyor)
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadıhı süre için işçiye en çok dört aya kadar dohmuş
bulunan ücret ve diher hakları ödenir.
Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen
ücret ve diher hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,
yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye
bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait
ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının teblihinden itibaren on işgünü içinde işe
başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda
bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun
hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
 Geçerli feshin hukuki sonucu kıdem ve ihbardı.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları
hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diher hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal
miktarını,
Belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sahlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre
düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve
işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle
dehiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
 Yani bu hükümler mutlak emredicidir.

14
 30.11.22 / 11.Hafta

İş akdinin sona erme hallerine bahlı olarak kıdem tazminatını ne zaman talep edebiliriz, ne
zaman edemeyiz tek tek inceleyecehiz. Aslında daha önce iş kanunu 24 ve 25’i işlerken bunlara
dehinmiştik ama bu haftaki botumuzda kıdem tazminatını ayrıntılı bir şekilde görecehiz. Kıdem
tazminatı nedir, koşulları nelerdir, hangi durumlarda talep edilebilir, zamanaşımı ve faizi nasıl
belirlenir ve nasıl hesaplanır bunları görecehiz.

Sınavda bireysel iş hukukunun tamamından sorumluyuz. Daha önce hocamız 20 soru test
olacahını söylemişti fakat test + klasik şeklinde de olabilirmiş. Mevzuat serbesttir.

Kıdem Tazminatı

Öhretide birçok farklı tanımı yapılmıştır. Bu tanımlara göre:

 Kıdem tazminatı işçilerin durduk yere işten çıkarılmalarını önlemek için işveren tarafından
ödenmesi gereken bir paradır. Yani iş güvencesini sahlayan bir araç olarak kabul edilir.
 Aynı zamanda işçilerin işverenin yanında çalışırken harcadıkları mesai ve emehin
karşılıhıdır, kısmen yıpranma payı olarak düşünülebilir.
 Emekli ikramiyesi gibidir. Kişi belli bir süre çalışır ve çaba sarf eder bunun karşılıhında da
bir ikramiye alır.

Gibi tanımlar yapılmıştır fakat zaman içinde mevzuatımıza geçen haftaki notumuzda işledihimiz iş
güvencesi hükümleri gibi yeni kavramlar da gelmiştir. Kıdem tazminatına iş güvencesini
sahlamak için araçtır dedikten sonra iş güvencesi hükümlerinin gelmesi kıdem tazminatının iş
güvencesi olmadıhını gösteriyor. Eher belli bir süre çalışan işçinin yıpranma payı olarak
deherlendirirsek de bu sefer her uzun süre çalışan işçinin kıdem tazminatı almasına hak
kazanması gerekiyor ama birazdan da bahsedecehimiz üzere kıdem tazminatını her işçi hak
edinemez. Ancak belli koşulların varlıhı halinde kıdem tazminatı ödenebilir.

Tüm bu görüşlerden yola çıkarak Yargıtay’da kendi kıdem tazminatını şöyle tanımlamıştır:

“İşçinin işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşılacak güçlükler ve işyerine sahladıhı
katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık ödenen toplu bir paradır” demiştir.

Kıdem tazminatını belirlerken yani koşullarını ele alırken öncelikle bakacahımız 4857 sayılı iş
kanunu kapsamında işçilerin yararlanabilecehi bir hak olduhudur. Yani çıraklar, stajyerler,
mesleki ehitim görenler bu haktan yararlanamazlar çünkü işçi sıfatıyla çalışmıyorlar ya da iş
kanunu kapsamında olmayanları tek tek inceledihimizde söyledihimiz üzere örnehin ev
hizmetlerinde çalışanlar borçlar kanunu kapsamına tabi olduhuna göre bu kişilere kıdem
tazminatına ilişkin hükümleri uygulamıyoruz.

Deniz iş kanunu kapsamındaki gemi adamları ve basın iş kanunu kapsamındaki gazeteciler kendi
mevzuatlarındaki düzenlemeler çerçevesinde kıdem tazminatından yararlanacaklar.

Demek ki 1. koşul iş kanunu kapsamında işçi olmasıdır. 2.koşul ise iş sözleşmesinin kıdem
tazminatına hak kazandıracak nedenle sona ermesidir. Toplamda 7 tane neden vardır, bu
nedenlerden herhangi birini elinde tutan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 3. koşul ise
çalışmanın en az işyerinde 1 yıl devam etmiş olmasını arıyoruz.
1
 Kıdem tazminatına hak
kazanmak için koşullar
İşçi olacak.

İş sözleşmesi kıdem
tazminatına hak kazandıracak
nedenle sona erecek.

Çalışmanın işyerinde en az 1
yıl devam etmiş olmasıdır.

Kıdem tazminatı için 4857 sayılı kanunu kapsamında işçi olması gerekiyor dedik ama kıdem
tazminatına ilişkin düzenlemeler iş kanununda yer almıyor. 1475 sayılı kanunun 14. maddesini
uyguluyoruz. Çünkü mülga 1475 sayılı kanun çerçevesinde tüm düzenleme ve hükümleri 4857
sayılı kanuna 10 Haziran 2003 tarihi ile aktardık, tek bir hüküm aktarılmamıştır o da kıdem
tazminatıdır. Bunun sebebi, ileride kıdem tazminatı konunun yürürlühe girecehi düşünüldühü için
kıdem tazminatı yürürlühe girdihinde artık böyle bir maddeye ihtiyaç kalmayacahı için 14. madde
mülga kanununda bırakıldı. Kıdem tazminatı hala da yürürlühe girmedihi için 1475 sayılı mülga
kanunun 14. maddesine bakıyoruz. 14. maddeye baktıhımızda burada aradıhımız koşulların zaten
sistematik olarak işlendihini görüyoruz.

1475 sayılı mülga kanunu – 14. madde

Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
“Bu kanun” derken 1475 sayılı mülga kanun kast ediliyor ama biz bunu 4857 sayılı kanunu uygulayacağız.
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler
dışında,
İşverenin iş sözleşmesini fesh etmesinden bahsediyor ama kıdem tazminatına hak kazanmak için bu fesih
17/2 kapsamında olmayacak. Buradaki 17 dediği 4857 sayılı kanunun 25. Maddesidir.
25. madde 4 kısımdan oluşuyordu: Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri, zorlayıcı sebep, işçinin gözaltı ve tutukluluğu sebebiyle devamsızlığıdır. Bunlardan sadece ahlak
ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine işveren dayanırsa kıdem tazminatı ortadan kalkar
çünkü fesih haklı bir fesih olur ama geri kalan nedenlerde işçiye kıdem tazminatı ödenir demiştik.
İşte kanunun burada bahsettiği 25/2 dışındaki bir nedenle işveren tarafından iş sözleşmesinin sona
ermesidir.
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca,
4857 sayılı kanunun 24. maddesine dayalı olarak (madde 16’yı 24 olarak düşüneceğiz) işçi iş akdini sona
erdirirse koşulları varsa kıdemi alır demiştik. Burada da 3 durum vardı: Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebep… Kanun koyucu burada herhangi bir ayrım
yapmamıştır. Bu 3’ünden herhangi bir nedene dayalı olarak işçi iş akdini sona erdirirse kıdem tazminatı
alacağını diğer 2 koşul da varsa (işçi ve en az 1 yıl çalışma) alabilecektir.
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla eğer işçi iş sözleşmesini sona erdirmişse diğer koşullar da mevcutsa
kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Örneğin işçinin 2 yıllık çalışması var diyelim, askere gidecek.
Askeriyeden aldığı yazılı örneği işverene verip “Ben şu tarihte askere gidiyorum” diyecek. Gitmeden önce
akrabalarını ziyaret etmek amacıyla makul bir süre önce ayrılabilir. Askerlik nedeniyle ekteki sunduğum
belgeye dayanarak iş sözleşmemi fesh ediyorum, kıdem tazminatımın ödenmesini istiyorum diye bir yazı
verecek. İşverene askerlik şubesinden alınan bu yazıyı vermezse işveren askerlik nedeniyle ayrıldığını bilme

2
imkânına sahip değildir. Bu nedenle bunun sonucu olarak işveren kıdem tazminatı ödemeyebilir ama
bunun belgelenmesi halinde işverenin artık kıdem tazminatını ödemesi gerekir. Demek ki muvazzaf
askerlik nedeniyle işyerinden ayrılınması halinde kıdem tazminatı alacağı doğar.
4. Bahlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlıhı kararnamesiyle kurulu kurum veya
sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylıhı yahut toptan ödeme almak amacıyla;
Kişi, kamu kurumundan emekli olmak için ayrılmış olabilir ya da yaşlılık ya da malullük aylığı almak için
ayrılmışsa bunu da belgelemek zorundadır.
İşçi önce SGK’ya başvuracak, sonra SGK yaşlılığı aylığı koşullarınız oluşmuştur diye bir yazı verecek, bu
yazıyla birlikte işverene başvuracak çünkü aylığa hak kazanabilmek için işyerinden ayrılmış olma koşulu
gerekiyor. İşyerinden ayrılıp sözleşmeyi fesh edecek, yaşlılık aylığı koşulları oluştuğu için kıdem tazminatı
alacağı doğacak.
Toptan ödeme kavramı sosyal güvenlik hukuku kapsamında (2.dönem bu konuyu göreceğiz) yaşlılık aylığı
koşullarından sadece yaş koşulunu taşıyorsa yani yaşı aylığa kazanmak için yeterli örneğin 60 yaşındadır.
Ancak elindeki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı yaşlılık aylığı koşullarını sağlamaya yetmiyor. Yaş
itibariyle de o süreyi tamamlama imkânı yoksa (örneğin işe geç başlamıştır) bu durumda kuruma müracaat
edip “Ben yaş koşulunu tamamladım ama geriye kalan koşullar mevcut değil, kuruma ödediğim primlerin
iadesini geri istiyorum” diyebilir. Kurum bu durumda ödemiş olduğu primleri geri revize ederek yani güncel
sayılarla çarparak ödemektedir işte biz buna toptan ödeme diyoruz.
Ek Bilgi: Toptan ödemeyi aldıktan sonra kişi pişman olursa (yani aslında bu süreyi tamamlayıp daha sonra
yaşlılık aylığı alacağını düşünürse) canlandırma müessesini uygulayarak kuruma tekrardan başvurarak
toptan ödemeleri geri iade edip prime tekrar aktarın diyebilir. Bu durumda da kişi güncel katsayılarla iade
etmesi gerekir. Yine buna da toptan ödeme denir.
Toptan ödeme yaşlılık sigortası kapsamında sağlanan ek bir yardımdır. Demek ki kişi eğer toptan
ödemeden yararlanmışsa kuruma toptan ödeme talebinde bulunup kurumdan yazı verdiğinde bu yazıyı
işverene verdiğinde kıdem tazminatını alabilir.
5. 506 Sayılı Kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde
öngörülen yaşlar dışında kalan diher şartları veya aynı Kanunun Geçici 81. maddesine
göre yaşlılık aylıhı bahlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün
sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Sosyal güvenlik mevzuatı 8 Eylül 1999’da 4447 sayılı kanunla evrim geçirdi. 4447 sayılı kanun yürürlüğe
girmeden önce bizim mevzuatımıza göre aylığa hak kazanmak için yaş koşulu yoktu, yaş koşulu 4447 sayılı
kanunla geldi. Bir önceki fıkrada yaş koşullarını sağlayan herkes yazısını getirdiği takdirde işverenden
kıdemini alabilir demiştik fakat 1999’da bu sistem gelince gün itibariyle aslında aylığa hak kazananlar yaş
koşulu sağlayamadığı için kıdem tazminatını alamadılar çünkü yaş koşulu da gelince kurum aylığa hak
kazandığına ilişkin evrak veremedi. Daha önceden sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı yetiyorken
bu sefer yaşı sağlayamadığı için kıdem alamadılar. İşte kanun koyucu buradaki bu mağduriyeti
giderebilmek için sadece bu kişilere özel olarak 1999 yılı Eylül öncesinde sigorta girişi olan 15 yıllık
sigortalılık süresi ve 3600 gün prim gün sayısı tamamlayanlara işyerine başvurmaları halinde kıdemini
alabilme hakkı getirdi. Buradaki işin özü aslında budur. Demek ki bundan yaralanabilmek için şartlar:
1. 8 Eylül 1999 öncesi kişinin sigortadan herhangi bir işyerinde işçi statüsünde çalışmış olması
gerekiyor. Yani bir sigorta girişinin olması gerekiyor.
2. 15 yıllık sigortalılık süresi
3. 3600 gün prim gün sayısının mevcut olması gerekiyor.
Bu durumda işçi işyerinden ayrılırken bunu bir neden olarak kullanabilir. SGK’ya gidip “Ben 3600 günü
doldurduğuma dair bir yazı istiyorum, işyerine benim kıdem tazminatını almak istiyorum” diyecektir. Bu
durumda SGK bir yazı düzenleyip “Sigortalı, 1999 Eylül öncesi sigorta girişi olmakla 15 yıl sigorta süresi ve
3600 gün prim gün sayısını sağlamıştır. İşyerine vererek kıdem tazminatı talep edebilirsiniz” işçiye
verecektir.
İşçi bu belgeyi işverene veriyor. İşveren elinde resmi bir belge olduğu için hesap (15 yıl ve 3600 gün prime
dair) yapmıyor. Buna dayalı olarak da çıkan işçiye kıdem tazminatını ödüyor.

3
Burada 2 tane bilmediğimiz kavram var:
Sigortalılık süresi, 5510 sayılı sosyal sigortalar ve genel sağlık sigortası kapsamında sigortalı olarak
herhangi bir yerde çalışmaya başladığı tarih sigortalılık süresinin başlangıcıdır.

2 yıl Kendi işi 1 yıl Kendi işi 1 yıl

01.07.1998 03.08.2023
Dikkat ederseniz 1999 Eylül öncesi
Başlangıç girilmiş işe yani koşullardan birini taşıyor. Bitiş
Örneğin kişi bir yerde hizmet akdine bağlı olarak 01.07.1998’de çalışmaya başladı, 2 yıl çalıştı, sonra
kendisi işini kurdu daha sonra dükkânı kapatıp başka bir işyerinde 1 yıl daha çalıştı. Yine kendine işine
döndü ama yine o işi beceremeyip başka bir işyerinde daha 1 yıl çalıştı ve 03.08.2021 yılında oradan ayrıldı.
Son işvereninin adı A’dır. İlk kez sosyal sigortalar ve genel sağlık sigortalar kapsamında çalışması sigortalılık
süresinin başlangıcıdır. Bitişi ise en çalışmanın bittiği tarihtir. Bu başlangıç ve bitiş tarihi arasında aralıksız
çalışması, vasıtalı çalışması ya da hiç çalışmaması bunların önemi yoktur. Sigortalılık süresinin sadece
başına ve sonuna bakılır.
1. 1 Temmuz 1998 ile 3 Ağustos 2023 yıl arasında 15 yıllık sigortalılık süresi vardır dolayısıyla birinci
koşul olan 15 yıllık sigorta süresi vardır.
2. 2.koşul ise 3600 prim gün sayısı olmasıdır, bunun için de fiili çalışma süresine bakacağız çünkü fiilen
çalışacak ki işveren primini ödesin. Sosyal sigortalar kanuna göre yıl 360 gün, ay 30 gün olarak kabul
edilir, küsuratlarla SGK uğraşmaz. 2 yıl çalıştığı sürede 720 gün doldurdu, kendi işinde çalıştığı
sürelerde işçi sayılmaz bu yüzden süre yok, 1 yıl çalıştığında 360 gün var. Toplam
720+360+360=1440 yapıyor. 3600 şartını sağlayamadı.
3. 3.koşul ise 8 Eylül 1999 öncesi sigorta girişi var mı buna bakılacak.
Koşullar sağlanmadığı için işçi A işvereninden ayrılırken kıdem tazminatını talep edemez.
Örneğin son çalıştığı 1 yıllık süre, 1 değil 10 yıllık süre olsaydı 3600 gün primini doldurmuş oluyordu ve son
işyerinden ayrılırken SGK’dan yazıyı alarak kıdem tazminatını alabilirdi. Prim gün sayısını hangi işyerinde
doldurduğunun önemi yoktur. Yani son işyerinde değil de örneğin başlangıç da girdiği 2 yıl yerine 8 yıl
çalışsaydı: 8 yıl+1 yıl+1yıl= 10 yıl, 10x360=3600 gün prim gün sayısı dolmuş olacaktı.
Örnekteki A işvereni sadece hangi dönemden sorumlu olacak?
 Hayır, burada dikkat ederseniz devir yoktur, parça parça kişinin başka yerlerde yaptığı çalışma
vardır. Son işyerinden ayrılmak için bunu neden olarak kullanıyor dolayısıyla işçi sadece 1 yıl
dediğimiz sürenin kıdemini isteyebilir (son işverende 1 yıl çalıştığı için sadece o kadarını
isteyebiliyor). Tüm dönemi A işvereninden isteyemez. Tüm dönemi isteyebilmesi için İş Kanunu 6
kapsamında bir devir olması gerekiyordu.
Tartışmalı durum vardır.

5 yıl 2 yıl 3 yıl 5 yıl 1 yıl

01.07.1998

X işçisi Farkındaysanız işçi burada 3600 prim gün Tekrar burada 3600 prim
sayısını ve 15 yıllık sigorta süresini dolduruyor gününü geçtiği için kıdem
(diğer şartı da sağladığını varsayalım) kıdem tazminatı alabilir mi?
tazminatını burada aldı diyelim.
X işçisi önce A işyerinde 5 yıl çalışıyor, sonra B işyerinde 2 yıl çalışıyor, daha sonra 3 yıl C işyerinde çalışıyor
(burada 10 yıl dolduğu için 3600 prim gün sayısı doluyor). Daha sonra5 yıl D işyerinde çalışıyor ve 15 yıllık
sigorta süresi şartını da doldurduğundan (diğer 3.koşulu da taşıdığını varsayıyoruz) D işvereninden kıdem

4
 tazminatını alıyor. Daha sonra E işyerine girip 1 yıl da orada çalışıp bu hakkını bir de burada kullanıp kıdem
tazminatı alabilir mi? Öğretide tartışılan konu budur, 2 farklı görüş vardır:
 Hocamıza göre bunu cevaplandırmak için kanuna geliş amacından yola çıkmak gerekir. Kanuna geliş
nedeni, yaşlılık aylığı yaş şartı geldiği için ağırlaştığından kanun koyucu 1999 Eylül öncesi girişi
olanlar (diğer şartları da sağladığı takdirde) yaş aranmaksızın kıdemi almaya hak kazanabilir
demiştir. Dolayısıyla aynı işveren için de farklı işveren de için de bu hak 1 kez kullanabilmelidir.
 Yargıtay’ın da bu konuda görüşleri farklıdır. Önceleri 1 kez kullanılabiliyor demekteydi fakat sonra 2
kez de kullanabilir diye bir kararı vardır. İstikrarlı bir kararı değildir, yine görüş değiştirebilir.
Tüm fıkralarda tek tek açıkladığımız 5 seçeneğin hepsinin gerçekleşmesini aramıyoruz, sadece 1 tanesinin
olması yeterlidir. Örneğin yaşlılık aylığı koşulları mevcuttur ama diğer sebepler (İş Kanunu 25/1,3,4 yoktur,
sigorta süresi yoktur, askerlik izninde değil vs) yoksa yine de kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 5 nedeni
tek tek açıkladık, diğer 2 neden de bundan sonraki fıkralarda yazıyor onlara da bakalım.
Feshedilmesi veya kadının evlendihi tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona
erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladıhı tarihten
itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti
tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme
yapılır.
 Kadın işçi resmi nikâhla evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kadın işçi eğer isterse evliliğe
dayalı olarak evlilik sözleşmesini fesh edebilir ve kıdem tazminatını da alır.
 Sırf kıdem tazminatı almak için evlenen çiftler vardır ya da boşandığı kişiyle tekrar evlenenler
burada kötü niyetin varlığını ortaya koymak güç olduğu için kıdem tazminatını alıyorlar.
 Bu fıkranın gelme nedeni eski medeni kanuna dayanmaktadır. Eski TMK’da “aile reisi” denilen bir
kavram vardı. Eğer koca istemezse eşi herhangi bir işte çalışamıyordu bu yüzden kadın evlendiğinde
kocası istemezse işten ayrılabilsin diye bu hüküm gelmiştir. Eski TMK’daki hüküm kalktı fakat bu
fıkra kadınları koruyucu bir düzenleme olduğundan hala yürürlüktedir.
 İşçi herhangi bir sebeple (işyerinde ya da iş dışında) öldüğünde ölüm kıdem tazminatını ortaya
çıkarır. Bu kıdem tazminatı kanuni mirasçılarına ödenir. Yargıtay’da ölümün kıdeme hak
kazandırdığı görüşündedir.

A işvereni B işvereni
E işvereni

01.08.1999 01.06.2000 01.06.2019 01.08.2021

Y 4857 sayılı kanun gereğince işçidir. Y işçisi 1 Ağustos 1999 tarihinden 1 Haziran 2000 yılına kadar E
işverenin işyerinde çalıştı. Daha sonra A işverenin yanında 1 Hazirandan 2000 yılında çalışmaya başlayıp 1
Ağustos 2019 yılına kadar aralıksız çalışmıştır. Daha sonra iş akdi kıdem tazminatına hak kazandıracak bir
nedenle sona ermiş olsun. Kıdem tazminatını almak için şartlar neydi bunları hatırlayalım:

1. 4857 sayılı kanuna göre işçi olacak. (şartı sağladı)

2. Çalışmanın işyerinde en az 1 yıl devam etmiş olmasıdır. (Şartı sağladı)
3. İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak nedenle sona erecek.

Olayımızda kıdeme hak kazandıracak bir nedenin olup olmadığına bakacağız. Diyelim ki A işvereni “Bir
işçiyle işyeri içerisinde kavga etti, birbirlerine vurdular. Olayı kimin başlattığını bilmiyorum, 2 işçiyi de işten
çıkarıyorum” diyerek sözleşmeyi fesh etti. Sataşma kıdemi ortadan kaldıran bir nedendir. Diğer 2 şart
sağlandığı halde bu şart sağlanmadığı için kıdem almaya hak kazanamayacaktır. İşçi sataşmaya dayanan

5
 fesihle ilgili dava açtı, dava sonunda yapılan feshin haklı olmadığını mahkeme tespit etti. Bu durumda 3
şartta gerçekleşmiş olacak ve kıdem tazminatı doğacaktır.

Demek ki fesih işçi tarafından da gerçekleşse işveren tarafından da gerçekleşse kıdeme hak kazandıracak bir
nedeni varsa kıdem tazminatını diğer 2 koşul da mevcutsa alabiliyor.

Şimdi 14. maddede gördüğümüz şartlar çerçevesinde inceleyelim:

1. İş kanunu 24. madde kapsamında bir çıkışı olmalıdır. Yani buradaki nedenlere dayalı olarak iş
sözleşmesini fesh etmesi gerekiyor.
2. İşveren 25/2 dışındaki bir nedenle iş sözleşmesini fesh edecek.
3. Askerlik görevini yapmak için işçi ayrılacak.
4. Yaşlılık, malullük ya da toptan ödeme koşullarının oluştuğunu belgelemek suretiyle işten ayrılacak.
5. Sigortalılık süresi 1999 Eylül öncesinde başlamışsa ve 15 yıllık sigorta süresi, 3600 prim gün sayısı
mevcutsa bu belgeyi işverene vermek suretiyle ayrılacak.
6. Evlendiği için evlilikten itibaren 1 yıl içinde ayrılacak.
7. İşçi ölecek. (Mirasçıları talep eder)

Bu nedenlerden herhangi biri varsa ve bu 2 koşul da (işçi olma ve çalışmanın 1 yıl işyerinde devam etmesi)
gerçekleşmişse kıdem tazminatı doğar.

Y işçisi A işvereninden ayrıldıktan sonra B işvereninde çalıştı (2 yıl) ve buradan da işçi ücretlerinin
ödenmemesine dayalı olarak ayrıldı. Bu ayrılma sebebi İş kanunu 24/2 kapsamında kıdeme hak
kazandıracak bir nedendir bu koşul gerçekleşmiştir, diğer 2 koşul da (işçi olması ve işyerinde en az 1 yıl
çalışması) sağlanmıştır. Bu dönemki çalışmasını da B işvereninden talep edip işveren ödemediği için dava
açtı. Dava sonucunda yapılmış olan feshin işçi tarafından haklı olduğu tespit edilip kıdem tazminatını
alabilir. Ayrıca işçi 15 yıllık sigorta süresini, 3600 prim gün sayısını doldurmuş ve sigorta süresini de 1999
Eylül öncesinde başlatmışsa bu sebebe bağlı olarak da kıdem tazminatını alabilir. Yani burada işçinin kıdem
tazminatı alabilmek için 2 tane nedeni vardır, ikisinden birine de dayanabilir ya da ikisine de dayanabilir.
Eğer tek nedene başvurarak dava açarsa mahkeme sadece o nedeni inceler, iki nedene de başvurarak dava
açarsa mahkeme iki nedenden birinin koşullarının mevcut olmasını yeterli görecektir.

İşçinin her dönemini bu yüzden ayrı ayrı değerlendiriyoruz. A işverenin yanından ayrılırken dayandığı sebep
farklıydı ve 1 taneydi, B işverenin de ise dayandığı sebepler farklıdır ve 2 tanedir.

Kıdeme hak kazandıracak

A işvereni şekilde sona erdi mi diye bak!
A işvereni
1.Dönem D işvereni
C işvereni 2.Dönem

2 yıl
01.08.99 01.06.2000 01.08.21
Z işçisi 01.08.99’da C işverenin yanında çalıştı, oradan ayrılıp A işverenine gitti oradan da ayrıldı D’ye gitti,
buradan da ayrıldı tekrar A işverenine döndü. Burada fasılalı çalışma dediğimiz kavramı öğrenmek için bu
şemayı çizdik. Bir iş yerinde çalışan işçi, işten ayrılıp tekrar eski iş yerine dönebilir. Bu durum fasılalı çalışma
olarak adlandırılıyor. Z işçisinin A işvereninin yanında 2 tane çalışması var. 14. maddede işyerindeki bu 2
çalışmanın ikisini de topluyoruz.
6
  Eğer işçi 01.08.21’de ayrıldığı tarih itibariyle kıdem tazminatına hak kazandıracak bir nedenle iş
ilişkisi bitmişse kıdem tazminatı hesaplanırken her 2 dönemi toplayarak kıdemini hesaplıyoruz
çünkü aynı işverene ait birden fazla yerde farklı dönemlerde çalışması halinde bu süreler toplanır.
 Eğer aynı işverende çalıştığı dönemin birinde çalışma haklı bir nedenle işveren tarafından sona
ermişse Yargıtay o dönemi dışlaması gerektiğini söylüyor. Bu konu hakkında öğretide farklı görüşler
vardır, biz Yargıtay’ın görüşüne göre sadece son dönemi hesaplamak zorundayız.

Az önce 14.maddede saymış olduhumuz 7 tane neden vardı. 1 tane daha neden vardır bu neden
6356 sayılı toplu iş sözleşmesi kanunu 23. maddesinde düzenlenmiştir, bu da kıdeme hak
kazandırmaktadır. İş kanunu 14’de düzenlenmemiş bir nedendir ama bilmek gerekir.

Eher işçi kuruluşunda bir işçi profesyonel yönetici olarak çalışmaya başlamışsa o zaman çalıştıhı
mevcut işyerinden ayrılmak zorundadır çünkü profesyonel yönetici olarak başlayacak. Sendikal
hukuku işlerken bundan tekrar bahsedecehiz. Sendikal yönetici güvencesi altında böyle bir
durumda yöneticinin çalıştıhı yerdeki iş ilişkisini işçi profesyonel yönetici olduhu için sona
erdirmesine dayalı olarak kıdemi ödüyoruz. Bu durumda işçi için şöyle bir şey de yapabilir: İş
akdini fesh etmezse oradaki çalışma askıya alınır. Yani iş ilişkisi devam ediyor ama işverenin
ücret ödeme ya da prim ödeme yükümlülühü olmuyor, işçinin de çalışma yükümlülühü olmuyor.
Ne zaman yöneticilik statüsü biterse o zaman aynı koşullarla geri döner ya da yönetici olarak
çalışma süresi uzadı artık buradaki askı süremi sonlandırmak istiyorum diye bir dilekçe verebilir.
O tarihteki imzaya dayalı olarak işçinin kıdemi hesaplanır. Profesyonel yöneticilerin güvencesini
artırmak için böyle bir düzenleme vardır.

Diher bir fesih nedeni de TTK 178’de düzenleniyor. Daha önceki derslerimizde şirketlerin
birleştirilmesi, devredilmesi ya da tür dehiştirmesinde işçinin muvafakatinin olması gerekiyordu.
İşçinin muvafakati olmazsa iş ilişkisi kendilihinden fesh oluyordu yani ne işçi ne işveren fesh
ediyordu. Bu durumda da yine kıdem tazminatı dohmaktadır.

7 tane nedenimiz vardı profesyonel yönetici ve TTK 178’le birlikte 9 nedenimiz mevcuttur.

Grev ve lokavtta geçen süreler askı süresi olarak kabul ediliyor yani bu süreler hizmete dâhil
edilmiyor. Eher kanun dışı bir grev varsa bu durumda İş kanunu 77 kapsamında işverenin yaptıhı
fesih haklı neden olarak kabul ediliyor.

Şimdi özel durumlardan bahsedecehiz.

Bir turizm şirketi düşünelim. İşçi 3 ay çalışıyor, sonraki yıl bir daha 3 ay çalışıyor biz bu kişilere
mevsimlik işçi diyoruz. Eher işveren “3 ay çalışacaksın, sonraki yıl Haziran ayında ben seni tekrar
çahıracahım” dedi. İşçi Haziran’la Ahustos ayları arasında çalışıp bir sonraki Haziran ayına kadar
geçen süreyi askıda kabul ediyoruz. İşçinin tekrar işe çahrılma taahhüdü altında bir bekleme,
başlama iradesi oluştuhu için bu süre askı süresi kabul edilir. Bu durumda işçi bir sonraki yıl
tekrar çalıştı diyelim. İşçinin çalışma süresini tespit ederken çalıştıhı ve çalışmadıhı tüm süreleri
feshe dâhil ediyoruz dolayısıyla askı süreleriyle beraber kıdem tazminatı alınacak.

Buradaki asıl mesele şudur: İşçi sonraki 3 ay çalıştırılmazsa ne olacak yani dönemin askı süresi
olduhunu nasıl ispat edecek? Tanıkla ispat mümkündür.

7
Kısmi süreli çalışmanın olduhunu düşünelim. İşçi toplam 5 yıllık bir süre içinde haftada 1 gün
çalışmış, yani ayda 4 gün çalışma, yılda 48 gün, 5 yılda 240 gün var. Bu işçinin kıdemi
hesaplanırken gün bazında mı deherlendirilecek yoksa çalıştıhı süre itibariyle 5 yıl üzerinden mi
hesaplanacak? Kısmi süreli çalışmada iş sözleşmesinin kurulduhu tarihten sona erdihi tarih
arasındaki tüm süreyi dikkate alıyoruz, gün hesabı yapmıyoruz. Tam süreli çalışanlara göre zaten
ücreti daha az olduhu için kıdemi de az oluyor.

1475 sayılı mülga kanunu 14 devamı

 14.madde çok uzun bir maddedir konu bütünlüğü bozmamak adına bölerek madde üzerinden
anlatmaya çalışıyoruz.
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına
bakılmaksızın aynı işverenin bir veya dehişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak
hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir
işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki
hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
 İşyeri devrini hatırlayalım. İşçi A işyerinde çalıştı, A işvereni gitti yerine B işvereni geldi, işçi hala
çalışmaya devam eder. İşyeri devrinde işçinin muvafakatine ihtiyaç yoktur. B işvereninden sonra C,
ondan sonra da son işveren D geldi diyelim. İşçimiz D işvereninden kıdemi hak kazandıracak şekilde
çıkmışsa tüm süre üzerinden D sorumlu olacaktı. Diğer işverenler de kendi çalıştırdıkları dönem ve
kendi çalıştırdıkları dönemde de son ücret üzerinden hesaplanan kıdemden sorumluydu.
12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el dehiştirmesi halinde
işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden
işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldıhı
ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle
el dehiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından
yeni işveren sorumludur.
İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için (yaşlılık aylığı durumu) aylık
veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduhunu ve kendisine aylık bahlanması veya toptan
ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bahlı bulunduhu kuruma veya sandıha
müracaat etmiş olduhunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
 Bu hükümlerden sonra kamu kurumlarla ilgili fıkralara geçiyoruz.
T.C. Emekli Sandıhı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar
Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da dehişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin
birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylıhına ya da
toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdihi hizmet sürelerinin toplamı
üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
 Kamu kurumlarında bir çalışma varsa yani bir kamu kurumunda kişi işçi olarak çalışıyor, sonra
alakasız başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışıyor. Kamu kurumunda son çalıştığı yer
neresiyse işçinin tüm çalışılan kamu kurumları üzerinden kıdemi ödenecektir. Yani ortada kamu
kurumu varsa bunların hepsi tek bir işveren gibi düşünülüyor çünkü nihayetinde muhatabı
devlettir, hepsi aynı kabul ediliyor.
 İşçinin mutlaka talebinin yaşlılık, malullük ya da toptan ödeme olması gerekir. Bu nedene dayalı
olarak ayrılmışsa tüm kamu kurumları üzerindeki dönem üzerinden kıdem tazminatı ödenecektir.
 Bir kamu kuruluşundaki çalışma kıdemi hak kazandırmayacak şekilde sona ermişse o dönemi yine
dışlıyoruz fakat burada öğretide bir tartışma yoktur. Tartışma olmamasının sebebi devamındaki
fıkrada açıkça geçmektedir:
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem
tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri
kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandıhına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için
8
ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylıhının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandıhı
Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla
olamaz.
 Burada şunu belirtmek lazım: Kamu kurumlarındaki çalışmanın toplanması için son çalıştığı kamu
kurumundan yaşlılık, malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılmış olmasını arıyoruz.
Yani kamu kurumundan başka bir sebeple ayrılmışsa süreler bileşmiyor. “Sen sadece kurumdan
aylık talebinde bulunmak için ayrılmışsan ben senin tüm dönemini toplayarak kıdemini öderim”
demektedir.
Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı
Kanunun 4. maddesinde sayılan kurumları kapsar.
 Kamu kuruluşlarıyla ne denilmek istendiğini anlatılmıştır.
 Koşullarımız bunlardır. Bundan sonraki fıkralarda kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağından
bahsediyor.
Kıdem Tazminatı Hesaplanması

A işçisi 1 Ahustos 2018 tarihi ile 5 Haziran 2022 tarihi arasında çalışmıştır. Kıdem tazminatı
kazanma koşulları da mevcut. Bu kişinin kıdem tazminatını hesaplarken neye dikkat edecehiz?

1. Son aya ait son aldıhı ücrete dikkat edilir. Elmayla elma armutla armut toplandıhı için eher
ücret ücretse soruda veya olayda verilen diher tüm sosyal eklerde güne çevrilerek
hesaplanır. Eher son ücret ay bazında dikkate alınıyorsa diher tüm sosyal eklerde ay
bazında dikkate alınır.
2. Ücret eklerinde devamlılık arz eden, ayni veya nakli tüm ücret ekleri kıdem tazminatının,
ihbar tazminatının ve kötü niyet tazminatının hesabında dikkate alınır.

Şimdi hesaplama kısmına geçelim.

 Hizmet Süresi: 01.08.18 – 05.06.22 (3 yıl, 10 ay, 4 gün) 1

 Son ücret brüt: 18.000 TL (ay), 600 TL (gün) 600+180+150+233,33= 1.163,33 TL
 Yemek yardımı 180 TL / 1 gün Günlük giydirilmiş brüt ücret
 Servis: 150 TL / 1 gün
 İkramiye: 21.000 TL / 3 aylık (233,33 gün)

1.1663,33 TL kıdem tazminatı hesabında ücret olarak dikkate alacahız. İşçinin ise toplam 3 yıl 10 ay
4 gün hizmet süresi var. Kanuna göre işçinin kıdemi hesaplanırken artan süreler de
hesaplanacaktır yani 3 yılın dışında 10 ay ve 4 gün de hesaba katılacak.

1.163,33 x 30 = 34.890 TL (aylık giydirilmiş brüt ücret)

2
Tavan dikkate alınır.
Kıdem tazminatı tavanı aşamaz demiştik. 2022 yılı itibariyle kıdem tazminatı tavanı 15.371,40 kuruştur
fakat bizim giydirilmiş ücretimiz 34.890 TL çıkmıştır bu yüzden kıdem tazminatı tavanını dikkate alacağız.
Şimdi 15.371,40 üzerinden kıdem tazminatı tavanını hesaplayacağız.

Bir kişinin 1 yıllık kıdem tazminatı 1 aylık ücretine eşitti bu yüzden 3 yıllık kıdem tazminatı:

15.371,40 x 3 = 46.114,2 TL
3
3 yıllık kıdem tazminatı
9
46.114,2 TL işçinin 3 yıllık kıdem tazminatının karşılığıdır. Bir de 10 aylık ve 4 günlük olan kısmını
hesaplamamız gerekiyor.

(15.371,40/12) x 10 (ay) = 12.809,5 TL

(15.371,40/365) x 4 (gün) = 168,45 TL

Daha sonra bunların hepsini topluyoruz.

46.114,2 + 12.809,5 + 168,45 TL = 59.092, 15 TL Brüt

Brüt nete çevrilirken sadece kıdem tazminatından sadece damga vergisi düşer. Onunla birlikte:

NET: 58.643, 64 TL

İşçinin hesabına esas brüt kıdem tazminatı ve damga vergisi düşerek bulunan net kıdem tazminatı budur.

! Sosyal güvenlik mevzuatı kapsamında çalışma süreleri 360’a bölünerek bulunuyor (1 yılı 360 gün
kabul ediyor) fakat iş kanununda alacakları hesaplarken 365’i esas alıyoruz.

Olayımızda sabit ücreti aldık. Peki, ücret dehişkense yani ücret parça başı, komisyon, prim gibi
farklı bir ücretle çalışıyorsa ne olacak? Son 1 yıl içinde aldıhı bütün ücretleri (ocak ayı, şubat ayı…)
toplanıp 360’a bölünecek.

Sabit ücretle çalışıp son 3 ayda ücreti dehiştiyse son 3 ayda aldıhı ücreti toplayıp güne bölecehiz.
Yani zam alınan dönem ayrıca hesaplanır.

Tüm bu anlattıklarımızı 1475 sayılı mülga kanunun 14.maddesinde özetlemiştir:

1475 sayılı mülga kanunu 14 devamı

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya
yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadıhı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre
içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına
esas tutulur.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldıhı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten
ayrılma tarihi ile zammın yapıldıhı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere
bölünmesi suretiyle hesaplanır.
13/c maddesinde sözü geçen tazminat (ihbar tazminatı) ile bu maddede yer alan kıdem
tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26/1’de yazılı ücrete (temel ücrete) ilaveten işçiye
sahlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan dohan menfaatler de göz
önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda
hâkim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin
ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan dohan diher hakları saklıdır.
 İşçi dava açtı, dava sonunda mahkeme kıdem tazminatı alacağı olduğuna karar verdi fakat işveren
ödemedi. Kıdem tazminatından işçi akdinin feshi tarihinde kendiliğinden faiz alacağı doğuyor.
İşvereni ücret alacakları gibi ayrıca temerrüde düşürmesine gerek yoktur, kanundan doğuyor.
Ancak işçi dava açtığında bu süreyi dava tarihinden başlatmışsa o zaman usul hükümleri gereğince
taleple bağlılığı geçerli olacak ve dava tarihinden başlayacak. İşçi kendini bu şekilde sınırlamamışsa
mahkeme faizi kanun gereği fesih tarihinden başlatmak durumundadır.
 Uygulanacak faiz, ücret alacaklarında olduğu gibi bankalarca mevduata uygulanan en yüksek
faizdir. Burada fiilen uygulanan faize bakılacaktır.
10
  Tüm bankaların uyguladığı mevduat faizi farklı olduğu için fiilen hangi bankanın daha fazla mevduat
faizini uyguladığı oranını bilmek lazım. Bu nedenle avukat olarak başlanıldığı zaman yapılacak ilk iş,
bütün bankalara yazıp uyguladıkları en yüksek faiz oranını öğrenmek olacaktır. Merkez bankasının
açıkladığı mevduata uygulanan en yüksek faiz vardır fakat bunu dikkate almıyoruz çünkü fiilen
değil, tavsiye edilen orandır.
Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akitleri veya toplu iş
sözleşmeleri ile işçi lehine dehiştirilebilir.
 Toplu iş sözleşmesiyle veya hizmet sözleşmesiyle 30 günlük süre işçi lehine değiştirilebilir. Örneğin
1 yıllık ücret 30 günlük kıdem tazminatına eş derken bu 50 gün yapılabilir. Toplu iş sözleşmelerinde
genelde 40 yapılmaktadır.
 Bu durum yüksek fiyata çalışan işçilerde zaten tavana takılacaktır o yüzden sadece düşük ücretli
çalışan işçilerde fayda sağlayabilir.
Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı,
Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandıhı
Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre dohan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına
ödenir.
 TBK ölüm tazminatı adı altında bir düzenleme vardır. İş, 4857 kanun kapsamında kıdeme hak
kazananlara bu hükmü uygulamıyoruz. Örneğin işçinin 1 yıllık çalışması yok, 6 aylık bir çalışması var
bu durumda kıdem tazminatını iş kanunu kapsamında alamadığımız için eğer koşulları mevcutsa
borçlar kanunu kapsamında ölüm tazminatı alabiliyor.
 Bunun için gerekli olan koşul, işçinin 5 yıla kadar olan hizmetleri için 1 aylık ölüm tazminatı; 5 yıldan
fazla olan hizmeti için de 2 aylık ücreti tutarında ölüm tazminatı ödeniyor.
 Kişinin kusuruna bakmıyoruz yani ölümün nasıl gerçekleştiğiyle ilgilenmiyoruz (kişi işyerinde
çalışırken kendi kusurundan kaynaklı bir sebeple iş kazası çıkıp ölmüş olabilir).
 İşçinin ölümü halinde mirasçıları ölüm tazminatı alabilir.
Kıdem tazminatından dohan sorumluluhu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta
ettiremez.
 Yani bu feshi işçinin başkasına yükleme imkânı yoktur.
İşveren sorumluluhu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme
hallerine mahsus olmak kaydıyla devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlıhı kararnamesiyle
kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren
tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.
Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.
 Sadece buradaki standartlara bağlı olduğu için bunun aksine fon tesisi sadece kanunla
düzenlenebilir.
Zamanaşımı süresi 2007 yılı Ekim ayında yapılan dehişiklikle birlikte 5 yıla indirilmiştir. Eher
işçinin bu kanun yürürlühe girdihi tarih itibariyle daha uzun olsa bile 5 yılla sınırlıyoruz. Bu
zamanaşımı fesih tarihinden itibaren ileriye dohru 5 yıldır.

İbraname

TBK 2012 yılında dehişmeden önce ibranameye ilişkin hükümler işverenler tarafından kötüye
kullanılıyordu. Genelde iş ilişkisi başlarken işçiden tarihsiz bir yazı alıyorlardı ve işyerindeki
çalıştıkları süre boyunca kıdem tazminatını, ihbarını, fazla mesaisini tüm alacaklarını aldıhı için ve
başkaca bir alacahı kalmadıhı için işverene ibra eder. Bu hazırlanan ibranamenin üstüne tarih
atılmak suretiyle işçi bütün alacaklarını almış, işveren de ödemiş duruma geliyordu. İşçiler
burada ancak irade sakatlıhını ileri sürerek ispat edebilirse alacaklarını almadıhını ortaya
koyabiliyorlardı. Yargıtay’da da bu çok konu olduhu için ibranameye ilişkin hükümlerde

11
düzenleme yapılma mecburiyeti ortaya çıktı. İbranameyle ilgili kötü alışkanlıhın ortadan
kaldırılması için öyle bir düzenleme yapıldı ki TBK 420’de ibraname, ibraname olmaktan çıktı.

İbra kelime anlamı itibariyle borcu sona erdiren evraktır. İbranamede bahışla da alacahını
ortadan kaldırabilir, bir ücret ödeyerek de ortadan kaldırabilir dolayısıyla borcun hangi sebeple
ortadan kalktıhının bir önemi yoktur. Borcu sona erdiren herhangi bir engeldir ama iş ilişkisi
içinde bu düzenlenen evrakların çok kötü yapılması nedeniyle TBK 420’de şöyle bir düzenleme
yapıldı:

Bir ibranamede geçerli olabilmesi için,

1. İş sözleşmesinin sona erdihi tarihten en az 1 önce düzenlenmiş olmasını arıyoruz. Yani 1

Haziran 2021’de iş ilişkisi bittiyse en erken 1 Temmuz 2021 tarihiyle birlikte ibraname
düzenlenebilir. Buradaki amaçlanan şey işçinin özgür iradesiyle düzenledihi bir evrak
olsun. Baskıyı ortadan kaldırsın, işverenin bahımlılıhı bitmiş olsun.
2. İbranamede hangi alacaklar için ne kadar ödendihinin yazılı olması gerekiyor. Örnehin “5
bin TL fazla mesai ücreti ödendi, 25 bin TL kıdem tazminatı ödendi” şeklinde yazılmalıdır.
3. Bu miktarları işveren banka yoluyla ödemiş olması gerekiyor.

Bankaya yapıla ödeme bir ödeme belgesidir zaten ödedihi kısımlar kadar ibra etmiş oluyor
dolayısıyla ibranamenin hiçbir hukuki anlamı kalmamış oluyor. Ayrıca iş ilişkisi bittikten sonra
işveren işçiyi bulamazsa ne olacak ya da gelse bile “zaten sen bu ücretleri bankaya yatırdın
benim gelip ibraname imzalamama ne gerek var?” diyebilir dolayısıyla ibranamenin uygulaması
azalmıştır.

Örnehin ibranamede kıdem tazminatı için 25 bin TL yazıldı ve işveren bankaya yatırdı, ibraname
gerekli koşulları içererek düzenlendi. İşçi kıdem tazminatının 25 bin TL’den fazla olduhunu ileri
sürebilir mi?

İleri sürebilir çünkü ibraname makbuz hükmünde kabul edilir. Tavan bir alacahı varsa kıdem
tazminatı ya da diher alacaklar için dava sürecine gidilebilecek, arabuluculuha müracaat
edilebilecek dolayısıyla ibraname bir ödeme belgesidir. Yani borcu tümüyle ortadan kaldıran bir
evrak olması için ibranamedeki yazılı alacakların bankaya ödenmiş olması ve işçinin de başka bir
alacahının kalmamış olması gerekiyor. İşverenler de arabuluculuhu kullanıyor çünkü
arabuluculukta bir miktar ödenirse bu miktar tüm alacahı ortadan kaldırıyor dolayısıyla işveren
ve işçiler arabuluculuhu tercih etmeye başladı. Örnehin ihtiyarı arabuluculukta işçinin alacahı 20
bin TL ise mesela 40 bin TL kıdem ödemeyi teklif ediyor ve bunu ödeyerek tüm alacahı ortadan
kaldırmış oluyorlar. Burada anlaşma belgesinin hukuken geçerli olabilmesi için:

1. İrade sakatlıhının olmaması gerekir.

2. Alacahın gerçek deheriyle anlaşma belgesinde yazılı olan belge arasında ciddi bir uçurum
olmaması gerekir. Bundan dolayı genelde yarı oranında düşünülüyor. Yani işçinin 50 bin TL
kıdemi varken 25,30 bin TL ödeyebilir ama 10 bin TL ödüyorsa işçi bu anlaşma belgesinin
hükümsüz olduhuna dair dava açabilir.

Bu sebepler haricinde anlaşma belgesindeki anlaşılan hususlarla ilgili bir daha dava açılamıyor
bu nedenle işverenler ibraname düzenlemek yerine arabuluculuktan tam ibra alarak kurtulmaya
çalışıyorlar, işçiler de bu paraya ihtiyaç duydukları için kabul etmek zorunda kalıyor.
12
 Çalışma Belgesi

İşçinin iş ilişkisi sona erdihinde işveren çalışma belgesi vermek zorundadır. Çalışma belgesinde
işçinin başladıhı ve sona erdihi tarih aralıhı yazar. İşçinin yapmış olduhu görevi yazar. Çalışma
belgesini işveren vermek zorunda olup vermemişse işçi bununla ilgili SGK’ya şikâyette bulunursa
işveren idari para cezası ödemek zorunda kalır.

Çalışma belgesi ne işe yarar?

 İşçi daha sonra başlayacahı bir işyerinde işveren ne iş yaptıhı, ne kadar süre çalıştı
tecrübeli mi bunu anlayabilmek için isterler.

Aslında iş kanunu kapsamında çalışma belgesinin de verilmesi gerekir fakat çohu işveren
vermemektedir. Bunun yaptırımı sadece idari para cezasıdır. Yani işveren idari para cezasını
ödeyip daha sonra tekrar vermezse artık yapacak bir şey yoktur.

Geri Verme Yükümlülüğü

İş ilişkisi içinde işveren tarafından sahlanan tüm araç ve gereçler işverene iade edilmek
zorundadır yani geri verme yükümlülühü vardır. Diyelim ki işveren tarafından işçiye zimmetli araç
sahlandı. İş ilişkisi bittihinde bunu iade etmek durumundadır.

! Bunun tek bir istisnası vardır: Hapis hakkı.

Eher işçinin ödenmeyen bir ücreti varsa işveren işçinin ücretini ödemedihi için işçi elinde
bulundurduhu işverene ait olan şeyi el koyabilir yani hapis hakkını kullanabilir. Ödemeyi
aldıktan sonra iade etmek zorundadır. Hapis hakkı sadece ödenmeyen bir alacahın varlıhı
halinde kullanılabilir.
İşveren ödememekte direnirse icraya koyulabilir.

12. hafta notunda kıdem tazminatı ve iş güvencesiyle ilgili pratik soru gelecektir.

13
 07.12.22 / 12.Hafta

Bu haftaki notumuzda iş güvencesi ve kıdem tazminatıyla ilgili pratikler yer alacaktır.

İş Güvencesi - OLAY
İ bir boya fabrikasının sahibidir. Fabrikasında yüz yirmi işçi çalışmaktadır. Bu işyerindeki
işçilerden;
A, bu fabrikada üç yıldan beri çalışmaktadır. İşveren A'nın iş sözleşmesini 01.06.2008 tarihinde
"son altı ay daha düşük verimle çalıştıhı” gerekçesiyle feshetmiştir. İ, A'nın savunmasını almamış
ve fesih beyanını sözlü olarak yapmıştır.
B, bu fabrikada iki yıldan beri çalışmaktadır. İşveren B'nin iş sözleşmesini iş arkadaşları ile
uyumsuzluhu bulunduhu gerekçesiyle feshetmiştir. İşveren B'nin savunmasını almış ve fesih
beyanını yazılı olarak yapmıştır.
C, bu fabrikada beş yıldan beri aşçı olarak çalışmaktadır. İşveren C'nin iş sözleşmesini,
yemekhanenin bir alt işveren tarafından işletilecehi gerekçesiyle feshetmiş ve kendisine yazılı
olarak bildirmiştir.
D, bu fabrikada 25 yıldan beri çalışmaktadır. İşveren D'nin iş sözleşmesini emeklilihe hak
kazandıhı gerekçesiyle feshetmiştir.
L, bu fabrikada 13 yıldan beri temizlik görevlisi olarak çalışmaktadır. K'nin temizlihini yaptıhı
muhasebe müdürünün odasından önemli evraklardan birisinin kaybolduhu tespit edilmiştir.
Bunun üzerine kamera kayıtlarına bakılmış ancak kameranın açısı dolayısıyla elinde evrak ile
çıkan işçinin kimlihi tespit edilememiştir. Olayla ilgili olarak tüm odaların anahtarı kendisinde
olan L'nin savunması alınmıştır. L, savunmasında, hırsızlıhın kendisi tarafından yapılmadıhını,
zaten kamera kayıtlarına göre kendi çalışma saatinin başlamasından yarım saat önce
gerçekleştihini ifade etmiştir. Ancak olay hakkında bilgisine başvurulan birkaç işçi, o saatlerde
L'yi muhasebe katında gördüklerini söylemişlerdir. İşveren, L'nin iş sözleşmesini güvenin
sarsılması gerekçesiyle feshetmiştir.
(İşyerinde yürürlükte bulunan Personel Yönetmelihinde, İşveren Sosyal Sigortalar Kanununa
göre “emeklilik hakkını elde eden ve 55 yaşını doldurmuş isçilerin iş sözleşmelerini feshedebilir"
hükmü yer almaktadır.)
İşveren tarafından gerekçe gösterilmeden işten çıkarılan F, açtıhı işe iade davası sonucunda
mahkemece işe iade edilmiştir. F süresi içerisinde işverene başvurmuş ve işveren de bir hafta
sonra işe davet etmiştir. Ancak F işe başlamamıştır.
İsçi G, ihbar ve kıdem tazminatları ile birlikte altı aylık ücretinin kendisine ödenmesi halinde iş
sözleşmesini sona erdirecehini işverene bildirmiş ve işveren tarafından öneri kabul edilmiştir.
İşveren sözleşmenin sona ermesinden sonra sözü edilen ödemeleri G'ye yapmıştır. G daha sonra
pişman olmuş ve ise iade davası açmaya karar vermiştir.
İşveren I, işyerinin sosyal tesislerinin işletilmesini üstlenmiştir. I‟da kırk kişi çalıştırmaktadır.
İşveren, bir yıldan beri sosyal tesislerde sözleşmesini verim düşüklühü nedeniyle feshetmiştir.
 İşveren işyerinin sosyal tesislerinin işletilmesini üstlendiği tarih itibariyle 40 işçi çalışıyor. 1 yıldan
beri bu sosyal tesiste çalışan bir işçinin iş sözleşmesi verim düşüklüğü nedeniyle fesh edilebilir mi?
Fesh ederse ne olur? İşçi feshin geçersizliğinin tespiti için dava açabilir mi?
Burada işyeri devri vardır. Bir hukuki işleme dayalı olarak bir işçinin işyerinde çalıştığı esnada eğer
başka bir işveren gelmiş ve hukuki işlem iki işveren arasında mevcutsa burada işyeri devri vardır ve
burada işçinin muvafakatine ihtiyaç yoktu. Yeni işverenin yaptığı fesih geçerli bir fesihtir. İşçinin burada
yapabileceği eğer verim düşüklüğünün mevcut olmadığını iddia eder ve ispat ederse (ispat yükü
işverendedir) mahkeme feshin geçersizliğine karar verir.
İşveren, J„nin iş sözleşmesini verim düşüklühü nedeniyle feshettihini bildirmiş ve kendisinin
bildirim süreleri içerisinde işyerinde çalışmasını istemiştir. Sözleşmesinin feshedildihini öhrenen
J, Sosyal Güvenlik Kurumu'na kendisine yaşlılık aylıhı bahlanması için başvuruda
bulunmuştur.
1
İşveren ile K arasında yapılan iş sözleşmesinde yer alan bir hükme göre, iş sözleşmesinin
feshinden dohan uyuşmazlıklar sözleşmede belirlenen yöntemle seçilecek olan hakem kurulu
tarafından çözülecektir. K, işyerinde bir yılı aşkın bir sure çalışmış ve iş sözleşmesi işveren
tarafından işe uyumsuzluk gerekçesiyle feshedilmiştir. K, işe iade davası açmış ve işveren bu
uyuşmazlıhın ancak hakem tarafından çözümlenebilecehi itirazında bulunmuştur.

Soru 1: İşverenin A, B, C,D ve L'nin iş sözleşmesini feshetmesini deherlendiriniz.

Soru 2: A, B, C, D ve L'nin fesih karşısında başvurabilecehi hukuki yollar ve sonuçları nelerdir?
(Sorular beraber cevaplandırılacağı için alt alta verilmiştir.)
Cevap: A’nın iş sözleşmesinin feshini değerlendirelim. İş güvencesinin koşulları vardı. Bunlar:

1. İş yerinde (tüm iş yerleri) 30 veya 30'dan fazla işçi çalışacak. (120 işçi var koşul sağlandı)
2. İşçinin 6 ay kıdemi olacak. (A, 3 yıldır çalışıyor)
3. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olacak. (Sözleşme türü soruda belirtilmediği için biz bunu belirsiz süreli iş
sözleşmesi olarak değerlendireceğiz.)
4. İşçi işveren vekili konumunda olmayacak. (Olayımızda işveren vekilliği hakkında bir şey demediği için
olmadığını kabul edeceğiz.)

Tüm bunları inceledikten sonra demek ki A işçisi iş güvencesi kapsamındadır. Eğer işveren iş sözleşmesini
fesh etmek istiyorsa iş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmesini ancak:

1. Geçerli bir nedene dayalı olarak,

2. Mutlaka yazılı bir şekilde (hangi nedenden ötürü fesih yapıldığının açık bir şekilde belirtilmesi
gerekiyor) ve
3. Eğer işçinin davranışına ve verimliliğine dayanılarak fesh ediliyorsa savunması alınması
gerekiyor.

Olayımızda sözlü fesih bildirimi yapıldığından usul koşulları mevcut olmadığından direkt feshi geçersiz kabul
edeceğiz. Ayrıca işveren işçinin "son altı ay daha düşük verimle çalıştığını” iddia ederek verimliliğinden
bahsettiğinden savunmasını da alması gerekiyordu. Böyle bir olay mahkemenin önüne geldiğinde ilk
incelenecek şeyi usul koşullarına uygun yapılıp yapılmadığıdır, eğer usule uyulmuşsa feshin geçerli bir
nedene dayanıp dayanmadığını inceler. Geçersiz feshin sonuçları:

1. İşe iade
2. Eğer işçi yasal süre içerisinde başvurmuşsa 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve sosyal hakları
3. Eğer yasal süre içinde işveren iade etmemişse 4 aydan 8 aya kadar değişen iş güvencesi tazminatı
olacaktır.

B işçisinin iş sözleşmesi feshini değerlendirelim. Öncelikle B işçisi de iş güvencesi şartlarını taşımaktadır bu

yüzden iş güvencesi kapsamındadır. Haklı fesih ve geçerli fesih nedenleri birbirinden farklıdır.

 Haklı fesih, iş kanunun işveren açısından 25/2’de gösterilen işçinin “ahlak ve iyi niyet kuralları ve
benzerleri” başlığı altında belirtilen nedenlerden herhangi birine işçinin bir davranışı nedeniyle
girilirse işveren iş sözleşmesini tazminatsız derhal fesh edebilir, bildirim sürelerine uymak zorunda
değildir. Demek ki haklı fesih halleri iş kanunu 25/2’de tek tek sayılmış ve bunlara benzer herhangi
bir hali de biz haklı fesih olarak kabul edeceğiz.
 Geçerli fesih ise haklı fesih ağırlığında olmayan ancak işveren açısından o iş ilişkisini devamlılığının
beklenemeyeceği herhangi bir nedenin varlığı halinde bahsederiz. İşverenin güven sarsılmış, işveren
2
 artık o işçiyle devam etmek istemiyor olabilir. İş kanunumuzun gerekçesinde örnek olarak bazı
durumlar sayılmıştır: İşçinin çok ciddi borç altında olup muhasebeyi oyalaması, sık sık rapor alması
(iş akışını olumsuz etkileyecek şekilde) gibi…

Olayımızda “iş arkadaşlarıyla uyumsuzluğu” derken eğer bu sataşma ağırlığındaysa iş arkadaşlarına hakaret
ediyorsa, onları rencide edecek birtakım söz ve davranışlarda bulunuyorsa o zaman burada iş kanunu
25/2/b sataşma var diyeceğiz. Fakat böyle bir durum söz konusu olmayıp diğer iş arkadaşlarıyla
uyumsuzluğu olup çalışmalarını olumsuz etkiliyorsa örneğin sürekli el şakası yapması, olur olmadık yerde
özel hayatlarındaki aralarında geçen bir şeyi iş arkadaşlarının yanında lanse etmesi gibi durumlarda
işverenin bu kişiyle iş ilişkisine devamı mümkün değildir. İşveren bunu gerekçe göstererek iş sözleşmesini
fesh edebiliyorsa ve bu uyumsuzluk tanık anlatımlarıyla net bir şekilde ortaya konulabiliyorsa feshin geçerli
bir fesih olduğunu söylüyoruz. İlk olarak bakılması gereken durum usul işlemidir, yazılı olarak fesh
edilmiştir. Burada da işçinin davranışıyla ilgili bir neden olduğundan fesih yapılırken işçinin savunması
alınması gerekiyordu, bu şartta yerine getirilmiştir. Geçerli feshin sonuçları:

1. Talep koşulları (1 tam yılı doldurmuşsa) varsa kıdem tazminatı,

2. İşveren eğer bildirim sürelerine uymamışsa ihbar tazminatıdır.

C işçisinin iş sözleşmesi feshini değerlendirelim. C işçisi şartları taşıdığından (A’yı incelerken 4 şartı
belirttiğimiz için notu uzatmamak adına tek tek yazmıyorum) iş güvencesi kapsamındadır. Burada
“işletmesel bir karar” vardır. Buna göre işyerinden işin niteliğinden kaynaklanan bir nedenle işveren iş
sözleşmesini almış olduğu karara dayalı olarak fesh etmişse (işveren bu kararı alsa mıydı, almasa mıydı
sorularına yani kararın içeriğine ve denetimine girmeden) bakılması gerekenler:

1. Tutarlı mı?
2. Feshe son çare olarak bakılmış mı?
3. Ölçülü hareket edilmiş mi?
4. Keyfi hareket edilmiş mi?

Bunlar incelenir. Denetimler yapıldıktan sonra işçinin yapılan feshi eğer bu denetimlerden olumlu şekilde
çıkmışsa burada geçerli feshin varlığından söz ediyoruz.

Olayı biraz genişletelim. İşveren yemekhaneyi kapattıktan sonra çalışan 10 işçisi olduğunu varsayalım.
Bunlardan 3 tanesini başka bölüme aldı, 2 tanesini farklı bir bölüme aldı, 5 tanesinin de çıkışını yaptı. Bu
durumda öbür işçiler için eşit davranma borcuna aykırı davranılmıştır. Yani çıkışı yapılan işçiler “Neden o
görevler bana önerilmedi?” diyebilir. Bu nedenle eğer işyerinde işverenin değerlendirilebileceği başka bir
yer varsa mutlaka işçiye o görevin teklif edilmesini bekliyoruz. Ancak böyle bir yer ya da boş kadro yoksa bu
durumda işverenin tüm işçilerin iş sözleşmesini geçerli nedenle fesh etmesi gerekir ve bunun sonuçları
doğar.

D işçisinin iş sözleşmesinin feshini değerlendirelim. D iş güvencesi kapsamında olan bir işçidir. Burada
tartışılması gereken Personel Yönetmeliği’ne böyle bir düzenleme konmasının mümkün olup olmadığıdır.
Öncelikle yürürlükte olan bir yönetmelikten bahsettiği için işçinin buna muvafakat verdiğini kabul ederek
soruyu cevaplandıralım. Bu bahsettiğimiz olay öğretide tartışmalıdır.

 Emeklilik, yaşlılık aylığına hak kazanmak kişinin iradesine bağlı bir durumdur. Bunun fesih nedeni
olarak kullanılabilmesi mümkün değildir. Eğer kişinin yaşlılık aylığına hak kazanması verim
3
 düşüklüğüne engel oluyorsa yani performansını olumsuz olarak etkiliyorsa bu, kullanılabilir. Fakat
işyeri akışını olumsuz etkileyen işçinin işini yapmasını olumsuz etkileyen bir durum mevcut değilse
salt böyle bir yönetmelik hükmüne sayalı olarak işçinin iş sözleşmesinin geçersiz olacağı yönünde
öğretide görüşler vardır.
 Diğer bir görüş, eğer işveren bu yönetmelikte hükmü tutarlı bir şekilde uygulamışsa yani aynı
durumda olan herkesin çıkışını yapmışsa işçinin kabulü mevcut olduğu için bu şekilde
uygulanmasında herhangi bir sakınca yoktur demektedir. Yargıtay bu görüşü savunmaktadır.

Yargıtay’ın bu görüşü savunmasının sebebi: “İşçinin performansı düşmemiş olabilir ama çalışma özgürlüğü
içerisinde işçiyi serbestçe belirleyebilme özgürlüğüne sahip olunmalıdır, örneğin 75 yaşına gelmiş biriyle
çalışmaya devam etmek zorunda bırakılmamalıdır. Yeni gençlere de çalışma imkânının sağlanması gerekir,
bu da anayasa temel hak ve özgürlükler içerisinde bir özgürlük ve güvencedir. Aynı işletmesel kararda
olduğu gibi ölçülü, tutarlı bir şekilde uygularsa, keyfi bir tutum içerisinde olmazsa o zaman bu, personel
yönetmeliğindeki düzenleme geçerli kabul edilmesi gerekir” demektedir.

Soru 3: A'nın açtıhı işe iade davası devam ederken, işveren A'yı tekrar işine davet etmiş ve A işe
başlamıştır. Bu durum, açılmış bulunan davayı nasıl etkiler?
Cevap: A davayı işe iade olmak için açmıştı, işveren ise mahkeme huzurunda işe iadeyi kabul edip “Gel,
başla” dediğinde bunun sonucu ne olur?

Bununla ilgili yaşanmış bir olay vardır. Konya’da toplu MEDAŞ çalışanlarının açtığı dosyalar vardı. İşe iade
davası devam ederken, MEDAŞ bunu kabul ederek bir protokol yapıp mahkemeye sundu, mahkeme ise
protokol dikkate alınarak davanın konusuz kaldığına karar verdi. Ancak bu davanın sonucunda bazı hukuki
sonuçlar doğmaktadır örneğin işçi iade edildiği halde geri gitmezse ne olacak?

Bu gibi ortaya çıkan sorunların giderilebilmesi için dava devam ederken eğer işveren işe iadeyi kabul
etmişse “konusuz kalma” demeyecektir, mahkemenin hükmünü kurması gerekir. Buna göre “Davacı işçinin
davadaki işe iade talebi kabul edilmesi nedeniyle; işçinin işe iadesine, işe yasal süre içerisinde bir başvuru
bulunması halinde 4 aylık boşta geçen süre ücret ve haklarına ilişkin … miktarın ödenmesinin tespitine,
yasal süre içerisinde başvurup işverenle yasal süre içerisinde kabul etmemesi halinde 4 aydan 9 aya kadar iş
güvencesi tazminatının işçiye ödenmesinin tespitine” demesi gerekmektedir. Aksi halde işveren işçiye iade
etmezse bunun sonuçları doğmamış olur.

Yukarıdaki olayda mahkeme konusuz kaldığına karar verince MEDAŞ işe iade etmedi ve tekrardan bir yargı
süreci başladı. Ne protokolde sonuçlar düzenlenmiştir ne de mahkemenin sonuçlarına ilişkin böyle bir
hükmü olmayınca bilirkişiler tüm bunları inceledi ve “Mahkemenin yapması gereken bir işlemi
yapılmamasının sonuçları işçiye yükletilemeyeceği göz önüne alınarak işverenin iade etmemesi sebebiyle
bu haklar tespit edildi ve işçiler işe iade davasının parasal sonuçlarından yararlanmış oldu. Bundan sonra
Yargıtay’ın bu kararları örnek alınarak artık mahkemelerde konusuz kalma değil, hüküm kurma yönünde
hukuki işlemler mahkemeler tarafından yapıldı.

Soru 4: B açtıhı işe iade davası devam ederken, geçirdihi kaza sonucunda ölmüştür. Bu durum
açılmış bulunan davayı nasıl etkiler?
Cevap: İşe iade davasında 2 parasal sonuçtan bahsediyorduk: Birisi işçinin başvurusuna bağlı olan, diğeri
ise işverenin kabul etmemesine (işe başlatmamasına) bağlı sonuçtur. İşe iade davası devam ederken işçi
ölmüşse mirasçılar davaya devam eder. Mahkeme burada feshin geçersizliğini tespit ederse sadece 4 aylık

4
boşta geçen ücret süre ve hakları yönünden hüküm kurar, işe başlatmama yönünden hüküm kuramaz
çünkü artık işçinin işe iadesinden bahsedemeyiz. İşçi, bu davayı açmadan önce vefat etseydi artık mirasçılar
bu davayı açamaz. Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir.

Soru 5: İşçilerin açtıhı işe iade davası devam ederken, işveren işyerini kapatmış olsaydı, bu
durum açılmış bulunan davayı nasıl etkilerdi?
Cevap: İşverenin işe başlatmada samimi olması gerekir. İşyeri kapandığında (örneğin işveren iflas etti) işçi
artık nerede işçiyi işe başlatabilir? İşverenin hakkın kötüye kullanımını teşkil edecek bir durum yoksa
Yargıtay “sadece boşta geçen 4 ay ücretini alır ama işe başlatma yönünde hüküm kurulmaz” demektedir.
Eğer işverenin başka bir şubesi varsa ve orada da değerlendirme imkânı varken değerlendirmemişse işe
başlatmama olur.

Soru 6: İşyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinde, işyerindeki işçi sayısına

bakılmaksızın işçilerin İş Kanununun iş güvencesine ilişkin hükümlerinden yararlanacaklarına
dair hüküm olsaydı, böyle bir düzenleme geçerli olur muydu?
Cevap: Geçerli olurdu çünkü nispi emredici olduğundan işçi lehine olan hükümler geçerli olacaktır.

Soru 7: A, açtıhı işe iade davasında ayrıca işverenden ücret ve kıdem tazminatı talebinde
bulunabilir miydi?
Cevap: Kıdem tazminatı feshe bağlı bir sonuçtu aynı dava içinde kıdem istenemez. Ücret alacağı eda
davası niteliğinde bir davadır. Bunların kesinleşmeleri birbirinden farklı şekilde yürümektedir. İşe iade
davaları BAM’da kesinleşirken, ücret alacağı niteliği itibariyle temyiz yasal sınırın üstündeyse Yargıtay’a
gidiyor dolayısıyla bunların 2. derece mahkemelerinin birbirinden farklılık taşıyacağı düşünülerek işe iade
davası içerisinde ücret alacağını görmüyorlar. Kıdem, ihbar ve yıllık izin feshe bağlı alacaklar olduğu için işe
iade davalarında hiçbir şekilde istenemez. Böyle bir dava bir başka mahkemede de açılamaz çünkü işe
iadeye karar verildiği anda fesih geçersiz bir fesih olacak ve işçinin iş ilişkisi devam eder nitelik taşıyacaktır.
Aynı anda bir başka davanın görülmesi, kıdeme karar verilmesi mümkün değildir.

Soru 8: B işe iade amacıyla açtıhı dava devam ederken bir başka işte çalışmıştır. Bu durum dava
sonucunu etkiler mi?
Cevap: Hiçbir şekilde etkilemez. Hatta kişi iade davası açıp aynı anda gidip başka yerde çalışmaya başlarsa
“4 aylık boşta geçen süre ücretini” de eklemez. Sadece istisnası işsizlik ödeneğidir, eğer işçi işsizlik ödeneği
almışsa 4 aylık boşta geçen süre dönemine denk gelen işsizlik ödeneklerini İŞKUR’a iade etmek zorundadır,
bunun dışında bir durum yoktur. Önceden işe iade başvurusunda bulunurken işçinin işinden ayrılmasını
bekliyorduk (samimiyeti aramak için) fakat Yargıtay’ın yeni güncel kararlarında şöyle demektedir “İşe iade
başvurunda bulunduğu anda bir yerde çalışmasının hiçbir sakıncası yoktur” demektedir. Sebebi ise belki de
işverenin işe iadeyi kabul etmeyeceği ihtimalindendir.

Soru 9: F'nin işe başlamamasının sonuçları nelerdir?

Cevap: F işçisi işe iade davası açıyor, kazanıyor ve yasal süre içerisinde işverene başvuruyor. İşveren de 1
hafta sonra işe iade etmesine rağmen işe başlamamıştır. İşveren işe iade davasını kabul ettiğinde işçi 4 aylık
boşta geçen süre ücret ve haklarını alacaktır, ayrıca işe devam edecektir. İşçinin daha önce ödenmiş olan
kıdem ve ihbar tazminatı varsa bu 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve haklarından mahsup edilip çalışmaya
devam edecektir. Eğer işverenin mahsup edildiğinde kalan bir alacağı varsa bunu işçiden talep edebilir,
ödemesi gereken bir rakam varsa da farkını ödemesi gerekir. İşçi somut olayda olduğu gibi eğer işveren
“Gel başla” deyip gitmezse fesih artık geçerli hale gelecektir. İşçi işe iadede samimi olmadığı için 4 aylık

5
boşta geçen süre ücret ve haklarını da alamayacaktır, yani bu davayı boşu boşuna açmış olacaktır. Fesih
geçerli hale geldiği için sadece kıdem ve ihbar tazminatını alacaktır.

Soru 10: G, işe iade davası sonucunda işe geri dönebilir mi? Tartışınız.
Cevap: G işçisi işverene gidip “Benim kıdemimi, ihbarımı, bir de 6 aylık süremi öde ben de iş akdimi sona
erdireyim” diyor. İşveren de bunu kabul edip ödemelerini yapıyor fakat G daha sonra bundan pişman
oluyor. G, işe geri dönemez.

Burada temel kriterimiz şudur: İşçi bunu yaparken iradesi sakat mıydı, değil miydi? Eğer olayımızda olduğu
gibi serbest iradesiyle yaptığında bu iradenin artık sonucu doğmuştur, iş sözleşmesinin sona ermesine
bozucu yenilik doğuran hak demekteyiz. İşçi tek taraflı, karşı tarafın rızasına ihtiyaç duymadan iş
sözleşmesinin kendisine sağlamış olduğu hakkı sona erdirmiştir dolayısıyla artık bitmiştir.

İradenin sakatlığından söz etseydik örneğin işçi “İşveren bana zorla dilekçe yazdırdı eğer yazmazsam işten
çıkardığında tazminat vermeyeceğini söyledi, benim iş sözleşmemi sona erdirme iradem yoktu” diyerek
korku ve tehdit altında yazdığını belirtti. Bu durumda eğer işçi açmış olduğu davada irade sakatlığını ortaya
koyarsa bu durumda kartlar değişir ve işveren feshi kabul edilir, işveren bunun hukuki sonuçlarıyla karşı
karşıya kalır. Bunun ispatı kolay değildir, tanık göstermesi lazım.

Soru 11: J'nin bildirim süreleri içerisinde yaşlılık aylıhı almak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu'na
başvurmasının hukuki sonuçları nelerdir?
Cevap: İşveren J’ye fesih bildirimini açıklamıştır. Örneğin işçinin 3 yıl kıdemi olduğunu varsayarsak 56
günlük bildirim süresi vererek “…tarihinde iş sözleşmen fesh edilecektir” demiştir. Bu bildirim süresi
içerisinde işçi eğer gidip sosyal güvenlik kurumuna kendisine yaşlılık aylığı için yazısını alıp işverene verip
fesh ederse ne olacağı doktrinde tartışmalıdır.

 Bir görüş, işverenin fesh edeceği tarih bellidir dolayısıyla bildirim süresi içinde işçi tarafından fesh
edilse bile öncelikle işverenin feshi sonuçları tartışılır.
 Diğer bir görüş, iş sözleşmesinin feshi bozucu yenilik doğuran bir haktır. Bildirim süresi içinde
tarafların hak ve borçları devam ediyor, sözleşme devam ediyor. Fesih işverenin belirlediği tarihte
hukuki sonuçlarını doğuracaktır bu yüzden işçinin yaptığı fesih geçerli olacaktır ve o tartışılacaktır
deniliyor. Yargıtay’ın savunduğu görüştür.
Eğer işçinin açmış olduğu davada dayandığı nedenin haklı bir neden olduğunu ispat ederse kıdem
çıkacak, haklı bir nedenin varlığı tespit edilmezse haksız feshin sonuçları doğacaktır.

Soru 12: J, işverene karşı işe iade davası açmış ve bu arada Sosyal Güvenlik Kurumu J‟ye
yaşlılık aylıhı bahlanmıştır. J‟nin yaşlılık aylıhı alıyor olması işe iade davasını nasıl etkiler?
Cevap: J’nin yaşlılık aylığı alıyor olması işe iade davasını etkilemez. Bu sosyal güvenlik hukukuyla ilgili
durumdur bu yüzden kişi yaşlılık aylığı alırken aynı zamanda çalışabilir.

Soru 13: İşveren K ile olan uyuşmazlıhın ancak sözleşmeyle belirlenen yöntemle atanacak
hakem kurulu tarafından çözümlenmesi gerektihine ilişkin itirazı yerinde midir?
Cevap: Bu davalar illa özel mahkemeye götürülecek diye bir yoktur, hakeme de götürülebilir ama kanun
koyucu buna iş sözleşmesinin feshinden sonra taraflar bu konuda bir anlaşma yaparak özel hakeme
götürmeleri durumunda izin vermiştir. Ancak iş sözleşmesinde böyle bir hüküm yer alıyorsa işçi açısından
bağlayıcı değildir, yani mahkemelerin yetkisi ortadan kaldırmaz. Yargıtay’ın da katıldığı üzere böyle bir
yetkinin ancak fesihten sonra muteber kabul ediyoruz.

6
Soru 14: L‟nin iş sözleşmesinin feshini deherlendiriniz.
Cevap: L işçisi koşullar gerçekleştiği için iş güvencesi kapsamındadır. Olayımızda güvenin sarsılmasına
neden olan olay işverenin şüphesidir. Burada direkt hırsızlık var diyemiyoruz çünkü kesin bir delil yoktur,
zaten hırsızlık var dersek iş kanunu 25/2/e gereğince haklı nedenle fesih var derdik ama burada haklı
nedenle fesih ağırlığında olmayan başka bir neden vardır. İşverenin içinde bir şüphe oluşmuştur. Bu şüphe
kendiliğinden oluşmuyor ifadelerden ve olayın gidişatından dolayı oluşmaktadır. Olayda gerçekten kuvvetli
bir şüphe olup olmadığına bakılacaktır, böyle bir durum varsa fesih geçerli nedene dayalı diyebiliriz. Buna
da şüphe feshi denilmektedir, mevzuatımıza Alman hukukundan gelmiştir. Kuvvetli şüphenin somut bir
şekilde ortaya konması gerekir aksi takdirde her işçinin iş güvencesi kapsamı dışında kalması gibi bir
durumla karşılaşırız.

Ceza yargılaması bitene kadar iş sözleşmesi askıya alınıp ceza yargılaması bitip işçinin hırsızlık suçunu
işlediği tespit edilmesiyle beraber iş sözleşmesi haklı nedenle fesh edilebilir mi?

 İşverenin olayı tespit edebileceği bir durum mevcutsa ceza yargılamasının sonucunu beklemesi
mümkün değildir çünkü iş kanunu 26’da 6 günlük hak düşürücü süre vardır. İşverenin bunu tespit
etmesi yeterlidir. Örneğin kamera kaydıyla bunu tespit ettiğinde fesh edebilir, ceza yargılamasını
bekleyerek ceza alır mı almaz mı beklemesine gerek yoktur. Bazı mahkemeler bekletici mesele
yaparken, bazıları beklemiyor ki beklenmesine gerek yoktur çünkü ceza hukukunun yargılaması ile
hukuk yargılaması farklıdır. Ceza yargılamasında hırsızlık hiç önüne gelmemiş olabilir (şikâyete bağlı
bir suç olduğunda) fakat hukuk yargılamasında haklı feshe konu olabilir. Önemli olan işveren
işyerinde edinilen belge ve bilgilerle olayı tespit ediyorsa süresi başlamaktadır.

7
 Kıdem Tazminatı – Olay 2
İşveren İ‟ye ait işyerinde çalışmakta olan işçilere ilişkin bilgiler şu şekildedir:
A: 1.1.2005 tarihinde İ'ye ait işyerinde çalışmaya başlamıştır. A‟nın işyerinde bir işçiyi bıçakla
yaralamasa ve altı ay hapis cezasına mahkûm edilmesi üzerine İ, A‟nın iş sözleşmesini 1.6.2005
tarihinde feshetmiştir. A, mahkûmiyetini tamamladıktan sonra İ‟ye başvurmuş ve İ, A'yı 1.2.2006
tarihinde tekrar işe almıştır. A, 1.10.2006 tarihinde muvazzaf askerlik hizmetini yapmak üzere
işten ayrılmıştır.
B: 1.1.2004 tarihinde İ‟ye ait işyerinde çalışmaya başlamıştır.1.8.2006 tarihinde işveren, B'nin iş
sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatını ödemiştir. İ, 1.7.2007 tarihinde B'yi tekrar işe
almıştır. B, 1.6.2008 tarihinde Sosyal Güvenlik Kurumundan yaşlılık aylıhı almak amacıyla iş
sözleşmesini feshetmiştir.
C: 1.7.2007 tarihinde İ'ye ait işyerinde iki yıl süreli iş sözleşmesi ile çalışmaya başlamıştır.
15.8.2008 tarihinde aşırı alkollü halde işyerine gelerek, depoda dikkatsizlihi sonucu bir yangın
çıkarmış ve bu esnada ölmüştür.
D: İşyerinde haftada dört gün süreyle on beş ay çalışmıştır. İ, D'nin iş sözleşmesini bildirim
sürelerine uyarak feshetmiştir.
E: İşverene müracaat ederek kendisine kıdem tazminatı verildihi takdirde, işten ayrılacahını
bildirmiş ve bu talebin işveren tarafından kabul edilmesi üzerine, iş sözleşmesini feshetmiştir. E
ile yapılan iş sözleşmesinde E'nin haklı neden olmaksızın kendi istehi ile işyerinden ayrılması
halinde de kıdem tazminatı ödenecehine dair bir hüküm bulunmaktadır.
F: 1.6.2004 tarihinden beri işyerinde çalışmaktadır. F, 2006 yılı içerisinde bir trafik kazası sonucu
yaralanarak hastaneye yatırılmış ve dört ay sonra taburcu olarak tekrar çalışmaya başlamıştır.
F,aynı yıl içerisinde bir ay ücretsiz izin almıştır. İşveren, F‟nin iş sözleşmesini 1.11.2007 tarihinde
bildirimli fesih yolu ile sona erdirmiştir.
G: 1.1.2003 tarihinde çırak olarak işe başlamış ve iki yıl çalışmıştır. G, işe başladıhı tarihte 15
yaşındadır. Daha sonra işyerinden ayrılmış ve 1.1.2005 tarihinde işçi olarak çalışmaya başlamış
ve 15.8.2008 tarihinde askere gitmek üzere iş sözleşmesini feshetmiş ve kıdem tazminatını
almıştır. G, bu iş yerinde çırak olarak çalıştıhı iki yılında kıdemine dâhil edilmesi gerektihini ileri
sürmektedir.
H: Bir özel hastanenin yemekhanesini işletme işini ihale ile alan K firmasının çalışanıdır. Sonraki
yıllarda yemekhane ihalesini L, M ve N firmaları birer yıllık süre ile kazanmıştır. H bu işyerinde
kesintisiz olarak çalışmayı sürdürmüştür. H yaşlılık aylıhı almak amacıyla iş sözleşmesini
feshetmiş ve kendisine Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yaşlılık aylıhı bahlanmıştır.
J: Sosyal Güvenlik Kurumundan 15 yıldan beri sigortalı ve 3600 gün uzun vadeli sigorta primi
ödedihine ilişkin belge almış ve iş sözleşmesini feshetmiştir. İşverene yaşlılık aylıhı koşullarını
yerine getirdihini beyan ederek kıdem tazminatı istemiştir. İşveren J‟ye kıdem tazminatını
ödemiştir. J, daha sonra bir başka işyerinde çalışmaya başlamıştır.

Soru 1: A, kıdem tazminatına hak kazanmış mıdır? Kazanmışsa kıdem tazminatı hangi süreler
esas alınmak suretiyle hesaplanır?
Cevap:

Birinci dönem İkinci dönem

01.01.2005 01.06.2005 01.02.2006 01.10.2006

Fesih İşe İade İşçi feshi (Askerlik)
Olayımızda fasılalı çalışma vardır. 1.dönem çalışırken işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle
fesh edilmiş bu yüzden kıdem alacağına ilişkin talep koşulları oluşmamıştır. 2.dönem ise işçi 8 ay çalışmaya
devam ediyor ve askerlik nedeniyle işten ayrılıyor, normalde muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle ayrılması
8
 iş kanunu 14 kapsamında kıdem tazminatı almak için bir nedendir ancak işçi 1 tam yıl çalışma koşulunu
gerçekleştirmediği için salt bu süre baktığımız zaman kıdem koşulunu sağlamıyor. Yargıtay diyor ki “Kıdem
tazminatını hak kazandırmayacak şekilde bir çıkış varsa 2 dönemi birleştirme!” demektedir.

Soru 2: B, kıdem tazminatına hak kazanmış mıdır? Kazanmışsa kıdem tazminatı hangi süreler
esas alınmak suretiyle hesaplanır?
Cevap:

01.01.2004 01.08.2006 01.07.2007 01.06.2008

Kıdem ödendi Yaşlılık aylığı koşulları
işveren feshi oluştu, işçi fesh etti.

İşçi ilk çalıştığı kısmında kıdem tazminatı ödendiği için artık o kısmı saymayacağız, ikinci geçen sürede ise
yaşlılık aylığına başvurmak kıdeme hak kazanmak için bir nedendir fakat 1 yıllık çalışma şartını sağlamadığı
için kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Kıdem tazminatını almak için şartlar neydi bunları
hatırlayalım:

1. 4857 sayılı kanuna göre işçi olacak.

2. Çalışmanın işyerinde en az 1 yıl devam etmiş olmasıdır.
3. İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak nedenle sona erecek. (İş kanunu 14’de sayılan 7
nedenimiz ve +2 nedenle birlikte toplam 9 nedenimiz vardı. Bunlardan 1 veya daha fazlasının
gerçekleşmesi gerekiyordu.)

Soru 3: C'nin mirasçıları, İ'den kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler mi? C'nin mirasçıları
ayrıca Türk Borçlar Kanunu hükümlerine göre ölüm tazminatı istehinde bulunmayı
düşünmektedirler. Bu istekleri yerinde midir? Tartışınız.
Cevap:
2 yıl süreli

01.07.2007 15.08.2008 01.07.2009

İşçi öldü
“İşçi kendi kusuru nedeniyle iş kazası meydana getirir ve bu esnada ölürse kıdem tazminatı almaya hak
kazanır mı?” bu konuda tartışma vardır.

 Bir görüş diyor ki, burada zaten zarara neden olmuş aslında işveren açısından haklı fesih nedeni
olacaktı dolayısıyla haklı fesih nedeni varsa kıdem olmamalıdır, demektedir.
 Diğer görüş, ölüm hangi nedenle ortaya çıkarsa çıksın kıdeme hak kazandıran bir nedendir. İşçinin
kusurundan kaynaklanmış olmasının sonucu değiştirmesi mümkün değildir. İşçi her halükarda kıdem
tazminatına hak kazanır demektedir. Yargıtay’da bu görüşü benimsemektedir, hocamızda bu görüşe
katılmaktadır.

Sonuç olarak işçinin kusuru da olmuşsa ortada bir ölüm olduğu için C’nin mirasçıları i’den kıdem tazminatını
isteyebilirler. Ölüm tazminatı ise iş kanununda değil, borçlar kanununda düzenlenmiştir. Öğretideki ağırlıklı
görüş ve Yargıtay’ın da görüşüne göre, eğer işçi iş kanunu kapsamında kıdem tazminatına hak kazanmışsa
artık ölüm tazminatı olmaz. Kanun koyucu kıdem tazminatı koşulları oluşmayanlar için tanınmış bir hak
9
 olarak görmüştür. Yani işçi öldüğünde 1 tam yılı dolmadan vefat ettiyse bu durumda ölüm nedeniyle kıdem
alamayacağı için işçiye en azından TBK kapsamında ölüm tazminatı verilebileceği ağırlıklı görüş olarak
savunuluyor. Ya da işçi iş kanunu kapsamında değilse en azından TBK kapsamındaki ölüm tazminatını
kazanması gerekir. Ölüm tazminatı ise:

 5 yıla kadar hizmeti olanlar için 1 aylık ücret,

 5 yıl hizmeti aşanlar için 2 aylık ücret tutarındadır.

İşçimizin kıdem tazminatı aldığını düşündüğümüz için ölüm tazminatı alamayacaktır.

Soru 4: D, kıdem tazminatına hak kazanmış mıdır? Kazanmışsa kıdem tazminatı hangi süre esas
alınmak suretiyle hesaplanır?
Cevap:
İşçi 15 ay boyunca haftada 4 gün çalışmış

İşçinin kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalıştığını söyleyebiliriz, işveren ise bildirimli fesih yoluna gitmiş. Burada
belirlememiz gereken bildirim sürelerine bağlı olarak fesh edildiğine göre, bildirim fesihte işçinin talep
koşulları varsa kıdem tazminatı alacağı doğar. Ayrıca 1 tam yılından fazla çalışması varsa kıdeme hak
kazanacak. Kısmi süreli çalışanlar için demiştik ki haftada 4 gün çalışmışsa ayda 16 gün çalışmıştır, haftada 1
gün çalışmışsa haftada 4 gün çalışmıştır “bu da yılda … kadar gün eder” şeklinde bir hesaplama yapmıyoruz.
Bakmamız gereken, iş akdinin başladığı günden sona erdiği tarihe kadar geçen süreye bakıyoruz, burada 15
ay çalışmıştır o zaman 1 tam yılını geçmiştir diyeceğiz. Kısmi sürelinin alacağı kıdem tazminatı her halükarda
tam süreli çalışandan az olacaktır çünkü aldığı ücret çalışma süresine bağlı olarak daha düşüktür.

Soru 5: E, kıdem tazminatına hak kazanmış mıdır? İşverenin, E'ye kıdem tazminatı ödemeyi
kabul etmesi yerinde midir? İş sözleşmesindeki kıdem tazminatına ilişkin hükmün geçerlilihini
tartışınız.
Cevap: E işverene müracaat edip kıdem tazminatı verildiği takdirde ayrılacağını söyleyip işveren de bunu
kabul ederse artık burada karşılıklı irade uyuşması var, kıdeminin ödenmesi gerekir.

E’yle yapılan iş sözleşmesinde E’nin haklı nedeni olmadan kendi isteğiyle işyerinden ayrılması halinde kıdem
tazminatının ödeneceğine dair hüküm konulabilir mi? Nisbi emredici bir düzenleme olduğundan işçi lehine
böyle bir düzenleme konulabilir ve bu hüküm de geçerlidir.

Soru 6: F'nin hastanede yattıhı dört aylık süre ve bir aylık ücretsiz izin süresi kıdem süresinin
belirlenmesinde dikkate alınır mı?
Cevap:
4 ay tedavi 1 ay ücretsiz izin

01.06.2004 2006’da Kaza geçirdi. 01.11.2007

Bildirimli fesih işveren
İşveren bildirimli fesih yaptığı için işçi kıdeme hak kazanacaktır. F’nin 4 aylık hastanede tedavi için yattığı
süre ve 1 aylık ücretsiz izni kıdeme dâhil edecek miyiz? Öğretide bu konu tartışmalıdır.

10
  Bir görüş, 01.06.2004’den 10.11.2007’ye kadar geçen tüm süre dikkate alınır çünkü iş kanunu 14’de
“iş ilişkisinin başladığı tarihten sona erdiği tarihe kadar tüm süre” demektedir diyor.
 Diğer bir görüş, ücretsiz izin işçinin iş görme edimini yerine getirmediği bir süredir. İş kanunu 66.
maddede çalışılmış sayılan halleri düzenlemektedir, burada işçinin iş görme edimini yerine
getirmediği ama çalışma süresine dâhil ettiklerimiz sınırlı olarak sayılmıştır ve bunların içerisinde
ücretsiz izin yoktur. O zaman Yargıtay’ın da ifade ettiği gibi ücretsiz izin süresi askı halidir, süre
içerisinde işçinin iş görme edimi yoktur. Çalışılmış sayılan haller içerisine de dâhil olmadığına göre
bu süreler kıdeme esas sürede esas alınmaz.

4 aylık sürenin dâhil edilip edilmeyeceği yönünde Yargıtay’ın görüşü şu yöndedir: İş kanunu 25/1’de sağlık
sebeplerinden bahsederken eğer işçinin istirahat rapor süresi ihbar süresini +6 hafta aşarsa işverenin iş
sözleşmesini fesh etme imkânı var ama kıdemi ödeyerek fesh edebilir. Fesh etmediği takdirde bunu takip
eden dönem artık askı süresi kabul edilir ve bu dönem için işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ortadan
kalkar, işçi de iş görme edimini yerine getirmediği bu süre için ücret almaz demiştik.

Öncelikle 01.06.2004’den 2006 yılına kadar çalıştığı sürenin ihbar süresini hesaplarsak toplam 2 yıl çalışması
olduğunu varsayalım. Bu durumda işçinin ihbar süresi 1,5 yıldan 3 yıla kadar 6 haftaydı. Toplam:

6 hafta (ihbar süresi) + 6 hafta (yasa gereği) = 12 Hafta (3 ay)

12 haftanın dışında kalan süre hizmete dâhil edilmeyecektir. 12 hafta, 3 ay yapmaktadır bu 3 aylık süre
işçinin raporlu olduğu ve hizmete dâhil edeceği süredir ve soruda verilen süre 4 aydı dolayısıyla

4ay-3ay=1aylık sürenin hariç bırakılması gerekecektir.

Kişinin iş kanunu 25/1 kapsamında istirahat süresi olacak, işveren beklemek zorunda ama yasada belirtilen
süreden sonra işverenin ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacak. İsterse işveren kıdemini ödeyip fesih
de yapabilir ama feshetmemişse hizmete bu 1 aylık süre dâhil edilmeyecektir.

01.06.2004 – 01.11.2007 arasında toplam 3 yıl 5 ay vardır. Bu süreden 1 aylık ücretsiz izni ve yukarıda
belirttiğimiz istirahatten dâhil edilmeyecek süre olan 1 ayı da çıkarmamız gerekir.

3 yıl 5 ay – 1ay – 1 ay = 3 yıl 3 ay üzerinden hizmeti hesaplanacaktır.

Soru 7: G'nin çıraklık süresinin de kıdem süresine dâhil edilmesi gerektihine ilişkin düşüncesini
yerinde buluyor musunuz?

Cevap:

01.01.2003 01.01.2005 15.08.2008

2 yıl çırak olarak çalışmıştır. 15 yaşındadır. Askere girme - Kıdem tazminatı ödend
Kıdem tazminatı için ilk şart kişinin iş kanunu kapsamında işçi olmasıdır, çıraklık ise işçi statüsünde
sayılmadığı için kıdem süresine dâhil edilmemesi gerekir.

11
Soru 8: H'nin kıdem tazminatı kim tarafından ödenecektir?

K L M N
Cevap:

H işçisi Yaşlılık aylığı

1 yıl 1 yıl 1 yıl 1 yıl İşçi feshi
H işçimiz yemekhanenin ihale işini alan K firmasının çalışanıdır. Daha sonra ihaleyi L almış, sonra M almış,
sonra da N almış ve 1 yıllık sürelerle bu ihale döneminde işçiyi çalıştırmışlardır. H bu iş yerinde kesintisiz
olarak çalışmayı sürdürmüştür. H’nin en son buradan ayrılışı yaşlılık aylığından dolayıdır, işçi feshidir. Son
işveren N, iş kanunu 6 yani işyeri devrinden dolayı tamamından sorumludur. İşyeri devri hükümlerine göre
son işveren işçinin tüm çalışma dönemine göre hesaplanacak kıdem tazminatından sorumludur.

İş Kanunu 6’da “devir anında doğmuş alacaklardan devreden firma 2 yıl süreyle sorumludur” demekteydi.
Devir anında doğmuş alacaklara ücret alacakları örnek verilebilir bu yüzden ücret alacaklarından
sorumluluk 2 yılla sınırlı olacaktır. Devir anında kıdem tazminatı ise doğmuyordu çünkü feshe bağlı
alacaktır. K, L, M’nin sorumluluğu ise her işveren kendi çalıştırdığı dönemle devir anında süreye göre
sorumludur demiştik.

Soru 9: J'nin yaşlılık aylıhı almaya hak kazandıhı gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedip, kıdem
tazminatı aldıktan sonra bir başka işyerinde çalışmaya başlaması halinde, işveren J'ye ödedihi
kıdem tazminatını geri isteyebilir mi?
Cevap: Kişinin bir başka yerde çalışması kıdem tazminatını iade etmesini gerektirmez çünkü burada
önemli olan ayrılırken ki iradesidir, istediği yerde işe başlayabilir.

Toplu işçi çıkartma ve cezai şart

İş Kanunu 29‟da toplu işçi çıkartma usulleriyle beraber düzenlenmiştir.

İş Kanunu 29 – Toplu işçi çıkarma

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu
işçi çıkarmak istedihinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine,
ilgili bölge müdürlühüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
 Dikkat ederseniz davranışa bağlı bir neden kaynaklanmıyor.
 Toplu işçi çıkartmak için mutlaka işletmesel bir karar olacak.
 İşyeri sendika temsilcisi yoksa o zaman bunu pas geçeceğiz ama diğer ilgili bölge müdürlüğü ve
kurumlara bildirmekle yükümlüdür.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17. madde (bildirimli fesih) uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde
son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
 İşçi çıkarmasının aynı gün olmasına gerek yoktur. 1 aylık süre içerisinde parça parça da olabilir fakat
1 aylık süre içerisinde işverenin yapmış olduğu çıkış bu sayılara ulaşmışsa burada artık işçi çıkartma
prosedürünün uygulanması gerekir. Bu durumda da işveren 30 gün önceden Bölge müdürlüğüne ve
İş Kurumu’na bildirecek, “Almış olduğum işletmesel karar gereği, bu işçilerin çıkışlarını 1 ay sonra
yapacağımı bildiriyorum” diyecektir. Bu 30 günlük bildirim sadece kurumlara yapılması gereken
bildirimdir.
12
  İşçilere de ayrı bir bildirimde bulunulması gerekir, eğer bildirim sürelerine uyulmadan çıkış
yapıldıysa ihbar tazminatlarını ödeyerek çıkış yapması gerekir.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi
sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşecehine ilişkin
bilgilerin bulunması zorunludur.
 Hangi nedenle işçi çıkarttığını, aldığı işletmesel kararı detaylı bir şekilde belirtecek
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu
işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler
açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda,
toplantının yapıldıhını gösteren bir belge düzenlenir.
 Amaç feshe son çare olarak bakmaktır. Çıkartılması istenen işçileri çıkartmadan devam etme imkânı
varsa ya da sayı azaltılabiliyor mu buna bakmaktır. Sürecin sendika tarafından takibinin
sağlanmasıdır.
 Görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir de belge düzenlenecektir fakat işyerinde
yetkili sendika ve sendika temsilcisi bulunmuyorsa o zaman işverenin böyle bir yükümlülüğü
olmayacaktır.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma istehini bölge müdürlühüne bildirmesinden otuz
gün sonra hüküm dohurur.
 Yani bu 30 günlük süre içerisinde işveren çıkış yapamaz.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren
sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlühüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden
itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istedihi takdirde nitelikleri uygun
olanları tercihen işe çahırır.
 İşyerinde bir kapatma varsa tüm işçilerin çıkışı yapılıyor demektir.
 Kapatmada işverenin sendika temsilcileriyle görüşmesine gerek yoktur çünkü hangi işçi çıkarılsın,
çıkarılmasın tartışılmasına gerek yoktur. Fiili imkânsızlık ortaya çıkmaktadır.
 İşveren toplu işçi çıkarma yapıp 6 ay içinde tekrar işçi alırsa bu durumda önceliği yeni işçi almak
yerine önceden çıkarttığı işçilere vermek zorundadır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu
işlerin nitelihine bahlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.
 Çünkü işveren zaten mevsimlik bir iş yaptırmaktadır, yılın belli dönemlerinde çalıştırılıyor ve o
mevsim koşulları uygun olmadığı için çalıştıramıyor. Toplu bir çıkış da yapmış olsa iş kanunun 29
kapsamına girmemiş olacaktır.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21. madde hükümlerinin
uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava
açabilir.
 İş Kanunu 18 ve 21. maddeler arasındaki hükümler iş güvencesini düzenlemekteydi. İş güvencesini
engellemek amacıyla kullanılamaz aksi takdirde işçi bu maddelere göre dava açabilecektir.
İş güvencesi kapsamında olan işçiler yapılan feshin geçersiz olduhunu, alınan kararın ve bu
çıkışların usule uygun olmadıhını düşünüyorlarsa burada da işe iade davası açabileceklerdir.

İş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın fesh edilmesi halinde cezai şart gündeme gelir.
Sözleşmede eher bir cezai şart belirlenmişse ve bu hem işçi hem işveren açısından getirilmiş bir
düzenlemeyse karşılıklılık esasına uygun hareket edilmişse iş sözleşmesi taraflardan herhangi
birisi tarafından sona ermişse cezai şart uygulanır ama hâkim TBK kapsamında takdir-i indirim
yapabilir. Götürü bir tazminat olduhundan indirime tabi tutulabilir.

İş sözleşmesi haklı bir nedenle fesh edilmişse yani işçi ücret alacaklarının ödenmemesine bahlı
olarak fesh etmişse haklı fesih halinde cezai şart hükümleri uygulanmaz. Ancak belirsiz süreli iş
13
sözleşmeleri içerisinde cezai şart hükümleri kabul etmiyoruz, Yargıtay‟da bu yönde düşünüyor
çünkü işçi istedihi zaman bildirimli fesih yoluyla sözleşmesini fesh etme imkânı var, kıdeminden
vazgeçebilir. İşçinin bu imkânını ortadan kaldıracak şekilde cezai şart konulmasını biz çalışma
özgürlühü ve sözleşmeyi sona erdirme özgürlühüne aykırı görüyoruz. Bu nedenle Yargıtay
“belirsiz süreli sözleşmelerde cezai şart hükümleri uygulanmaz” demektedir.

Belirli süreli sözleşmelerde ise sözleşmenin bitimi beklenmeksizin haklı bir neden olmadan iş
sözleşmesi sona ermişse o zaman ve her iki tarafa yüklenmiş cezai şartla düzenlenmişse bunu
uyguluyoruz. Sadece işçiyi bahlayacak bir cezai şart geçersiz fakat sadece işvereni ya da her iki
tarafı da bahlayacak bir sözleşme hükmü geçerlidir.

Burada bizim temel sorunumuz:

1. Feshin haklı bir nedene dayalı olup olmadıhına bakmak.

2. Eher haklı bir nedene dayanıyorsa cezai şart her şekilde uygulanmayacaktır.
3. Haklı bir neden yoksa ve belirli süreli sözleşmeden bahsediyorsak cezai şartı uygulamak
gerekir.

Asgari süreli sözleşme dedihimiz bir sözleşme düzenlemesi vardır. Derste bunlardan
bahsetmedik. Eher sözleşmenin bitimi için asgari bir süre öngörülmüşse yine cezai hükümleri bu
sözleşmeler için de kabul ediyoruz çünkü belirli sürelideki gibi asgari bir süre belirtilmiştir.

Belirli süreli sözleşme bir süre zincirleme devam ettihinde belirsiz süreliye dönüyordu. Bu
durumda da Yargıtay “belirli süreye kadar uygulanır, belirsiz süreliye döndükten sonra
uygulanmaz” demektedir.

14
 14.12.22 / 13.Hafta

İşçinin fiilen işe başladıhı saatten işin bitimine kadar geçen süreye biz çalışma süresi diyoruz.
Fiili çalışma süresini belirleyen işverendir çünkü işveren yönetim yetkisi içerisinde kendi yaptıhı
işe uygun çalışma saatlerini belirlemekle yükümlüdür, işçi ise bunlara uymakla yükümlüdür.
Fakat Anayasa 50’ye göre işçinin fiziksel olarak çalışabilecehi, sahlıklı bir şekilde iş görme
edimini yerine getirebilecehi şekilde sürelerinin belirlenmesi lazım, bu noktada devlet
müdahalesini görüyoruz.

Yani çalışma sürelerini belirleyen işveren olmakla birlikte, bir işçinin günde ne kadar
çalışabilecehi, yılda çalışma süresinin ne kadar sürecehi noktası devletin müdahale ettihi
emredici kurallarla belirlendihini görüyoruz. İş kanunun belirledihi azami sınırlara dikkat etmek
suretiyle süreler belirlenir. Özetle fiili çalışma süresi aslında çalışma süresi olarak ifade
edilebilir.

Kanunumuzda bir de işçinin çalışmadıhı halde çalışma süresinden sayılan haller vardır. İş kanunu
66’da tek tek belirtilmiştir bunlara farazi çalışma denir. Burada sayılan haller sınırlı sayıdadır bu
yüzden istehe göre genişletilemez. İş kanunu 66’dan daha önceki derslerimizde bahsetmiştik
fakat bir daha bahsetmekte fayda var.

İş kanunu 66 – Çalışma süresinden sayılan haller

Aşahıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında
çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya
girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
Yeraltında çalışan veya sualtında çalışan işçiler, bu alanlara ulaşmak için yani iş görme edimini yerine
getirmek için bu alanlara girerken ve çıkarken geçirdikleri süreler bir iş görme edimini olmasa dahi çalışma
süresinden sayıyoruz.
Yani işçinin yeraltına girmesinden yeraltından çıktığı ana kadarki geçen süre çalışma süresidir.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere
gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
İş görme edimini yerine getirmek için eğer işveren işçiyi bir yerden başka bir yere göndermişse bu
durumda yolda geçen süreleri de yine iş görme edimini olmasa da çalışma süresinden sayıyoruz.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın
ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdihi süreler.
Örneğin makine bozuldu. İşçi ise işyerinde iş görme edimini yerine getirmek için hazır olda bekliyor fakat
usta gelip makinayı tamir ederken ne kadar süre geçmiş olursa olsun bu arada geçen sürede iş görme
edimini yerine getirilmese de çalışma süresinden sayılıyor.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya
bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini
yapmaksızın geçirdihi süreler.
İşveren işçiye kendi işinin dışında bir iş verdiğinde evinde veya ofisinde fark etmez eğer işçi meşgul
edilmişse işinin dışında başka bir iş yapılarak bu süre geçirilmişse bunu da çalışma süresinden sayıyoruz.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
İş kanunu 74’de süt izinlerinden bahsetmiştik. Doğumdan sonra çocuk 1 yaşına gelene kadar anne işçi
çocuğuna günlük bir buçuk saat süt izni için zaman ayırır demiştik. Bu süreler de çalışma süresinden
sayıyoruz.
Kadınları koruyucu olan düzenlemedir.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi,

1
 işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip
götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp
getirilmeleri esnasında geçen süreler.
Burada belli kriterler vardır:
1. İlk olarak işin niteliğinden bahsedilmiş. İş demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması,
onarılması, korunmasına tabi bir iş olacak.
2. İşçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede çalışmaları gerekecek.
3. Bu yere hep beraber toplu bir şekilde düzenli olarak taşınması gerekecek.
Eğer böyle bir durum varsa biz bu süreleri de çalışma süresinden sayıyoruz.
İşin nitelihinden dohmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp
getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
 Bu fıkrada işçilerin evden işe, işten eve giderkenki geçen süreleri ayrı tutmuştur.
Çalışma süresinden sayılıp sayılmadıhının bizim için önemi nedir?

 Ücret, kıdem tazminatı, hizmet süresinin belirlenmesi için önemlidir. İşçinin çalışma süresi
içindeki birçok alacahını belirlerken çalışma sürelerini belirlemeye ihtiyaç duyuyoruz.

Çalışma süresini illa günlük ve haftalık belirlemek zorunda mıyız?

Bu tamamen tarafların ortak iradeleri ile kararlaştırılacak bir durumdur. Kanun gerehi çalışma
süresini biz haftalık olarak belirliyoruz. Ücret alacaklarını belirlerken de haftalık çalışma süresi
esasından hareket ediyoruz. Ancak günlük ne kadar çalışılacahını haftalık ya da aylık olarak işçi
ve işveren ortak iradeleri ile belirleyecektir.

İstek çalışma sürelerinden biri olan çahrı üzerine çahırılmada işçinin ne kadar çalışacahını
taraflar ortak belirliyordu ancak bir belirleme yapılmamışsa haftada 20 saat çalışma esas
alınıyordu.

Haftalık çalışma süresinden bahsederken devlet çalışma sürelerine müdahalede bulunuyor

demiştik. İşveren işçiye haftalık çalışma süresi içinde çalıştıramaz. İş görme edimini yerine
getirebilecehi yasa tarafından azami bir sınır öngörülmüştür. Kanunumuzda bu sınır en fazla
haftalık 45 saattir. Bunun üzerinde bir çalışma saati de belirlenebilir ancak bunun karşılıhında
bazı ücret alacakları gündeme gelecektir.

Günlük çalışma süresi ise 7,5 saat olarak belirlenmiştir ancak bu çalışma en fazla 11 saate kadar
olarak devam edilebilir.

Yıllık çalışma süresi de en fazla 270 saat olarak belirlenmiştir.

Haftalık 45 saat çalışma süresinin istisnası: Yeraltı maden işlerinde çalışanlar için bu süre 37,5
saattir.

Çalışma sürelerinin azami sınırlarından bahsettihimiz için bu süreler işçi lehine dehiştirilebilir.
Yani daha altındaki bir çalışma süresi de belirlenebilir. O zaman bu düzenlemenin nisbi emredici
bir düzenleme olduhunu söyleyebiliriz.

Esnek çalışma olarak kısmi çalışmadan bahsetmiştik. Kısmi süreli iş sözleşmelerinde çalışma,
tam süreli çalışan işçilere göre ⅓ olarak kabul ediyoruz. O zaman kısmi süreli çalışanlarda da
haftalık çalışma süresi en fazla 30 saat olacaktır.

2
 Çalışma süresinin denkleştirilmesi

Çalışma süresinin denkleştirilmesi dedihimiz bir yasal düzenleme vardır. Çalışma süreniz haftalık
45 saat fakat bazen bu çalışma süresinin üstüne çıkmamız gereken durumlar olabilir, bu
durumda bazı zamanlarda altında bir süre ile çalışarak bu durum denkleştirilebilir.

Buradaki temel mantıkla işçinin iş görme edimini yerine getirirken fiziken onu zorlamamak,
sahlıhını kaybetmeden çalışmasını sahlamak ruh sahlıhını korumasına hedefliyoruz bu yüzden
kanun koyucu 45 saatlik azami sınır koymuştur. Fakat bazen iş koşullarından kaynaklı olarak
işçinin çalışma süresi örnehin 48 saate çıkmış olabilir, bir dahaki hafta ise fazladan çalıştıhı bu
süre düşürülerek 42 saat olabilir. Yani 45 saati engelleyebilir ama bunu belli bir süre içerisinde
yapması gerekir. Eher bu işçinin çalışmaları 2 ay içerisinde denkleşiyorsa bu süre toplu iş
sözleşmesi ile 4 ay daha uzatılabilir ve bu durumda çalışma süresi denkleştirilmiştir diyoruz.
Ancak bunun için mutlaka işçinin rızasına ihtiyaç vardır.

Eher işçi, çalışma süresinin denkleştirilmesine rıza göstermemişse işçinin haftalık 45 saati aşan
her çalışması fazla çalışma ücreti olarak karşımıza çıkar.

İşçinin 2 ay geçmesine rahmen hala denkleşmeyen çalışması varsa artık orada fazla çalışma
ücreti ödenmesi gerekecektir.

Bazı iş kollarında kanun koyucu bu süreyi daha uzun tutmuştur. Örnehin turizm sektöründe
çalışılıyorsa 2 ay denkleştirme süresini 4 ay olarak kabul ediyoruz ve yine bu süre toplu iş
sözleşmeleri ile 6 ay daha uzatılabiliyor.

Bu denkleştirmenin işyerindeki herkese aynı anda uygulanmasını ya da aynı işkolunda çalışan

tüm işçiler için aynı şekilde uygulanmasını beklemiyoruz çünkü çalışma süresi her işçi için
ayrıdır. İşveren tek bir işçi için buna ihtiyaç duyuyorsa o zaman bunu tek bir işçi için uygulayabilir
ya da tüm işçiler için grup halinde uygulamak zorundaysa yönetim yetkisi içerisinde o grup
işçilere denkleştirme yi uygulayabilir. Ancak her birinden ayrı ayrı muvafakat alması gerekir.

Burada şu da önemlidir: Günlük saatin hiçbir şekilde 11 saate aşamayacahını söylemiştik. İşveren
bu surelerde işçiyi çalıştırırken 11 saatlik sınırını koruması gerekir. İşveren 11 saate aşarak
çalıştırırsa işçi için haklı fesih nedeni olacaktır, gerekçesi ise çalışma şartlarının uygulanmaması
ve ahırlaştırılması olacaktır.

Denkleştirmeyle ilgili olarak iş kanunu 63’de düzenleme vardır, bunu inceleyelim.

İş kanunu 63 – Çalışma süresi

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa (işçi ve
işveren aksini kararlaştırmamışsa) bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde
bölünerek uygulanır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi
buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
 Kural olarak haftalık 45 saatlik çalışma süresi işçinin çalıştığı günlere eşit bölerek uygulanmasını
istiyoruz. Kanun koyucu bunu özellikle belirtmiştir ama taraflar aksini kararlaştırabilir. Yani işçi bir
gün 7,5 saat, diğer gün 10 saat çalışarak bu 45 saati günlere yayabilirler.
Yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süreleri günlük en çok 7,5; haftada 37,5 saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine,
günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dahıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde
3
işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme
süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.
Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık
çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlıhı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Çalışma sürelerinin denkleştirilmesi ile ilgili söyleyeceklerimiz bu kadardır.

Haftalık çalışma süresi esasına uymayan iş ve işyerlerindeki uygulamalar

Karayollarındaki ve demiryollarındaki çalışmalarla ilgili olarak (sadece bunlarla sınırlı) iş kanunu

76’da bir düzenleme vardır. Eher karayolu veya demiryolunda bir taşıma işi yapılıyorsa iş kanunu
63’deki dahılım biraz daha bunlara esneklik sahlayarak haftaya aşacak şekilde düzenlenmiş
zarureti ortaya çıkabilir. Bu durumda en çok 6 ay süreyle bu sürelerin günlük yasal çalışma
sürelerine aşmayacak şekilde denkleştirilmesini kanun koyucu mümkün kılmıştır. Fakat burada
da günlük en fazla 11 saat çalışma kuralını unutmamamız gerekir.

Günlük çalışma süresinin normalde 7,5 saat olacahını fakat 11 saati de aşamayacahını söyledik.
İstisnaları:

 Gece çalışma sürelerinde ise bu süre günlük en fazla 7,5 saat olarak uygulanıyor.
 Profesyonel ve vasıta taşıma işi söz konusuysa bu süre günlük 9 saati geçemez.

Gece Çalışması

Bazı sektörlerde gece çalışması önemlidir hatta vardiyalı çalışmalarında uygulandıhını görüyoruz.
Gece çalışması dedihimiz kavram 20.00’da başlayıp sabah 06.00’da biter.

Eher çalışma daha önce başlayıp sabah 06.00’da biterse ne olacak?

Çalışma süresinin hangi kısmı daha ahırlıktaysa ona dikkat ediyoruz. Örnehin, işçinin çalışması
19.00’da başalyıp sabah 06.00’da bittiyse; 19.00’dan 20.00’a kadar geçen süre 1 saat olduhundan
gece çalışması daha ahırlıktadır.

Bunun bazı yasal sınırları vardır: Turizm sektöründe, sahlık sektöründe ve güvenlik sektöründe
gece çalışmaları yohunluktadır. Bu sektörde çalışanların yazılı onay vermesi halinde (açık
olmalıdır) gece çalışmaları 7,5 saatten daha fazla devam edebiliyor. Bu onay verme sözleşmede
de olabilir, iş ilişkisi kurulduktan sonra da olabilir.

Sanayiye ait işlerle ilgili bir ayrımımız da var: Eher 18 yaşını altında birinden bahsediyorsak gece
çalışması yapmaları yasaktır. Mutlak emredici bir düzenlemedir. Kadınların ise gece çalışması
belli koşullar altında mümkündür. Eher kadın bir işçi sahlık kurulu raporuyla ciddi bir hastalıhı
yoksa ve sahlıhı gece çalışması için elverişliyse kadınların da gece çalışabilecehini kabul
ediyoruz. Ancak gebe ve emziren annelerin (dohumdan sonra çocuk 1 yaşına gelene kadar süre)
gece çalışması mümkün dehildir.

Eher karı koca aynı yerde çalışıyorlarsa, işyerinde vardiyalı bir çalışma varsa ve aynı vardiyada
çalışmayı talep ediyorlarsa her ikisi de gece çalışmasını aynı vardiyada yapabilirler. İşveren bu
işçilerin taleplerini öncelikli olarak deherlendirmek zorundadır. Ancak burada da işverenin hakkı
kötüye kullanıp kullanmaması, dürüstlük kuralına aykırı hareket edip etmedihine bakmak gerekir
4
çünkü sadece şartları zorlamak kastıyla talebi kabul etmiyorsa bu durumda hakkın kötüye
kullanımından bahsederiz ve bu durumda işverenin bu davranışı işçiye haklı fesih nedeni olarak
dönebilir.

Gece çalışmasına bu şekilde sınırlamalar getirilmesinin nedenleri vardır çünkü gece çalışması
fizyolojik olarak insan sahlıhını zorlayan bir şeydir fakat bazı işkolları buna müsait olmadıhı için
kanun koyucu sınırlamalar (çocukların çalışmasına izin verilmemesi gibi) getirerek gece
çalışmasına imkân sahlamıştır.

Gece çalışmasıyla ilgili maddemiz iş kanunu 69’dur, madde üzerinden inceleyelim.

İş kanunu 69 – Gece süresi ve gece çalışmaları

Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve
her halde en fazla on bir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin nitelihine ve gerehine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından,
çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin
ayarlanması yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci
fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir
oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir
zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere
yönetmelikler çıkartılabilir.
 Bu fıkrada kanun koyucu esneklik sağlamıştır.
 Eğer bazı işkolları örneğin disco, bar, pub gibi gece çalışan yerlerdeki çalışan işçiler açısından ya da
diğer bazı sektörlerde (turizm sektörü gibi) ihtiyaç olması halinde gece çalışmalarıyla ilgili
yönetmelikler çıkarılabileceğini söylüyor.
İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sahlık
hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece
çalışması yaptırılabilir.
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası gece
çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle
postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da
uygulanabilir. Postası dehiştirilecek işçi kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden diher
postada çalıştırılamaz.
 Bu fıkrada demek istediği: Vardiyalı çalışmanın mevcut olduğu yerlerde (iş hukukunda buna
postalar halinde denmektedir) işçi eğer 1 hafta gündüz vardiyasında çalışıyorsa, diğer vardiya gece
çalışmasında çalışabilir. Yani haftalık vardiyaların değişimini esas alıyoruz ancak 2 haftalık vardiyalar
halinde de belirlemenin yapılabileceğini kanun koyucu söylemiştir.
 Aynı zamanda kanun koyucu vardiya değişiminde en az 11 saat dinlenmenin olduğunu söylemiştir.
Fazla Çalışma

Günlük çalışma süresini üzerinde olan çalışmayı biz fazla çalışma diyoruz. Haftalık çalışma
süresi 45 saatti, eher çalışma 45 saati aşarsa o zaman biz işçinin fazla çalışma yaptıhını kabul
ediyoruz.

Yeraltı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi 37,5 saatti bu yüzden bu işlerde çalışan
kişilerde 37,5 saati aşan süreler fazla çalışmadır.

Bir diher kriter ise, günlük 11 saatin üzerindeki çalışmaları kabul etmiyoruz demiştik. Eher işçi 11
saati aşacak şekilde bir çalışma yapmışsa bu durum hem işçiye haklı fesih imkânı tanımıştır. Aynı
zamanda da haftalık 45 saati aşmasa bile 11 saati aşan kısım fazla çalışma olacaktır.
5
İşçinin günlük çalışma süresi içinde bir fiili çalışma (farazi çalışma) süresi vardır, bir de bu
süreler arasında yemek yemek birtakım ihtiyaçlarını gidermek amacıyla ayırdıhı süre olan ara
dinlenme süresi vardır. Normalde ara dinlenme süresi toplu kullanılması gerekmekteyse de
parçalı şekilde işçiler tarafından da kullanılabilir.

Günlük çalışma süresi = Fiili (farazi) çalışma + Ara dinlenme süresi

Ara dinlenme ile ilgili olarak Yargıtay kararlarında şu şekilde belirtmektedir:

“İşçinin iş görme edimini yerine getirmeden geçirdihi ve dinlendihi sürelerini (yemek yemek,
sigara içmek gibi) ara dinlenme süresi olarak kabul ediyorum” demektedir.

Örneğin işçi sabah 8’de işe başladı, akşam 18.00’a kadar çalıştı. Bu arada 10 saatlik bir süre
vardır, 10 saatlik sürenin içinde işçinin bir de iş görme edimini yerine getirmeden boşta kaldıhı
ara dinlenme süresi vardır. Ara dinlenme süresini 10 saatten mahsup etmemiz gerekiyor ki
işçinin çalıştıhı fiili çalışma süresine ulaşılabilelim.

Ara dinlenme süresi iş kanunu 68’de düzenlenmiştir.

İş Kanunu 68 – Ara dinlenmesi

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gerehine göre
ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım
saat,
c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
 İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleriyle bu ara dinlenme sürelerinin artırılması mümkündür
çünkü nisbi emredici bir düzenlemedir. Ancak bunların altında bir ara dinlenme süresi
verilmemelidir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin nitelihi göz önünde tutularak
sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya dehişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
 İşçiye verilen ara dinlenme sürelerini her işçi için ayrı ayrı değerlendirmemiz gerekir. Ortak bir
dinlenme süresi de belirlenebilir ama somut bir uyuşmazlık olduğunda her bir işçinin ara dinlenme
süreleri kendi çalışma süresine göre değerlendirilmelidir.
İşveren ara dinlendirmeleri kullandırmazsa ne olacak?

Yani işçinin kanun gerehi normalde ara dinlenme süresi var ancak ara dinlenme süresi vermeden
işçiye 10 saat fiili çalıştırırsa işçi için sözleşmesini fesh etmek için haklı neden verir hem de bu
sürede çalıştıhı için fazla mesainin hesabında tüm süreyi (10 saati) hesaba alması gerekir. Bunun
ispatı da işçiye düşmektedir.

Yukarıda sabah 8’den akşam 18.00’a kadar çalışan işçiyi inceleyelim:

 Toplam 10 saat çalıştıhı için ve 7,5 saatten fazla olduhundan 1 saat ara dinlenme süresi
düşecehiz, yani fiili olarak 9 saat çalışmış. Haftanın 6 günü bu şekilde çalıştıhını
düşünürsek 6x9=54 saat çalışmış olacak. 45’ten çıkarırsak haftada 9 saat, ayda 36 saat
işçinin fazla mesai yaptıhından bahsedebiliriz.

6
Fazla çalışma hesabı bu şekildedir.

Şunu unutmayın! İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile günlük 11 saati aşan bir
çalışması varsa o gün için fazla çalışma ücretini alacaktır.

Pazartesi: 07.00 – 22.00
Salı: 08.00 – 16.00
Çarşamba: 08.00 – 16.00
Perşembe: 08.00 – 16.00
Cuma: 08.00 – 16.00
B İşçisi
Haftada 5 gün çalışıyor
2 saat ara dinlenmesi var.
1 saat ara dinlenme 15saat-2saat=13saat
8saat-1saat=7saat
7saatx4(gün)=28saat
28+13=41 saat. Haftalık 45 saati
aşmadığı için fazla mesai almayacak.

Fakat günlük 11 saati aşan günden

fazla mesai ücreti alacak. 13-11=2saat

Eğer toplam haftalık çalışma saatine bakıldığında fazla mesai ücreti çıkmıyorsa o zaman günlük fazla
çalışma mesaisi var mı ona bakılır.
Haftalık bakıldığında ise daha fazla mesai ücreti alınacağı için ve günlük fazla mesaide zaten onun içine
dâhil olacağından haftalık hesap yapıldığında ayrıyeten günlük fazla mesaisi var mı diye bakıp hesap
yapmıyoruz.
Yıllık en fazla yapılabilecek fazla mesai 270 saattir. 270 saatin üstünde fazla mesai yapılması
yasal olarak mümkün dehildir, emredici düzenlemedir. Ancak bazı iş kollarında işçilerin ücretleri
çok yüksek verilebiliyor.

Örneğin bir bölge müdürü 10 işçinin sorumluluhunu üstleniyor ve aylık ücreti 60 bin TL olsun.
Böyle bir durumda işveren iş sözleşmesine “Fazla mesai ücreti aylık ücretin içine dâhildir”
şeklinde bir hüküm yerleştirebiliyor.

Bu gibi durumlar için Yargıtay belli kriterler getiriyor:

“Sözleşmeye konulan böyle hükümleri geçerli kabul ediyoruz. Ancak:

1. Sözleşmede yazılan ücretin gerçekten fazla mesai ücretini içine alabilecek kadar yüksek
olması gerekiyor. (Örneğin asgari ücret 5500 TL iken, 6000 TL aylık ücret yazılması durumunda
bunu uygulamak mümkün değildir.)
2. İşçinin görev tanımı kapsamında gerçekten üst düzey diyebilecehimiz bir görevi ifa ediyor
olmalıdır.”

Yıllık 270 saate kadar fazla mesai yapılabilir ama 270 saati aşan saatleri kanun koyucu kabul
etmemiştir. Bu nedenle sözleşmeye “fazla mesai saatini aşan kısım aylık ücrete dâhildir” şeklinde
bir hüküm yerleştirilirse ve bu hüküm geçerlilik şartlarını sahlıyorsa 270’e kadar kabul
edilecektir. 270’i aşan kısmın ise yine hesaplanması gerekecektir.

Fazla mesai ücretini belirlerken öncelikle işçinin ücretinin bilinmesi gerekir. Günlük 7,5 saatlik
çalışmanın aylık karşılıhı 30x7,5=225 saattir, bir işçi 1 ayda 225 saat çalışabilir. O zaman bir işçinin

7
fazla mesai saati ücretini belirlerken işçinin saatlik ücretini belirlemeliyiz. Bunun içinde işçinin
brüt ücretini 225’e bölecehiz ki işçinin 1 saatlik ücretini tespit edelim. Ayrıca fazla çalışma ücreti
hesaplanırken birazdan maddede de bahsedecehimiz üzere işçinin saatlik ücretinin %50 zamlı
hali bizim fazla ücretini belirledihimiz esas ücretimizdir. Kafamızda daha iyi oturması için örnek
üzerinden gidelim.

A İşçisi
05.06.2000 – 05.06.2001
12.000 TL brüt
08.00 – 18.00 (Haftanın 6 günü çalışmaktadır)
1 saat ara dinlenmesi var Günlük 7,5 saatlik çalışmanın aylık karşılığı
10 saat çalışma süresi – 1 saat ara dinlenme = 9 saat / Gün 30x7,5=225 saatti bu yüzden brüt ücreti
6 (gün) x 9 (saat) = 54 saat / Haftalık 225’e bölersek 1 saatlik ücretini buluruz.
54 saat – 45 saat = 9 saat / Fazla mesai Kanunda zamlı saat ücreti, işçinin saatlik
36 saat / Aylık fazla mesai ücretinin %50 zamlı hali dediği için 1,5 ile
(12.000 / 225) x 1,5 = 80 TL (işçinin zamlı saat ücreti) çarptık. Eğer %50 zamlı hali demeseydi 1
36 x 12 (ay) = 432 saat (1 yılda çalıştığı fazla saat) ile çarpacaktık.
80 x 432 = 34.560 TL (yıllık fazla mesai ücreti)
Sınavda hesaplamalardan sorumlu dehilmişiz. Hiçbir şekilde işçinin işçilik alacahının ücreti
sorulmayacakmış. Yani %50 artırılmış ücret olduhunu bilecehiz ama böyle bir hesaplama sorusu
gelmeyecek. Hesaplamanın derste anlatılmasının sebebi, ileride avukat olduhunuzda önünüze
gelen bilirkişi raporunu kontrol edebilmek, müvekkilin ne kadar fazla mesai ücreti olduhunu
hesaplayabilmektir.

Fazla mesai ücreti dönemsel bir alacaktır, feshe bahlı alacak dehildir dolayısıyla fazla mesai
ücretinin hesaplanabilmesi için o dönemin ücretinin bilinmesi gerekir. İşçinin ücretine zam
geldiyse, dehişime uhradıysa o ücret üzerinden hesaplanması gerekir.

Şimdi ilgili maddemizi inceleyelim, iş kanunu 41’de düzenlenmiştir.

İş Kanunu 41 – Fazla çalışma ücreti

Ülkenin genel yararları yahut işin nitelihi veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma
yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan
çalışmalardır. 63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandıhı hallerde, işçinin
haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda
toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
 Denkleştirme durumunda fazla çalışma olmuyordu, fıkrada bundan bahsetmiştir.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlendihi durumlarda
yukarıda belirtilen esaslar dâhilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırk
beş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda,
her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir.
 İşçi ve işveren anlaşarak illaki 45 saatlik çalışma süresi içerisinde iş görme edimini yerine
getirilmesini istemeyebilir. 45 saatin altında da belirlenebilir, eğer 30 saatin altında belirleniyorsa
biz buna kısmi süreli diyorduk. Ancak 30 saatin üstünde 45 saatin altında belirlendiyse o zaman
belirlenen süreden 45 saate kadar olan kısma da biz fazla çalışma süresi olacaktır ve ayrıca
hesaplanacaktır.
8
Bu da her saat karşılığında kişiye 1 saat 15 dakika (%25 yükseltilme dediği için) düşünülerek zamlı ücret
olarak ödeniyor.
Demek ki bizim 2 tane kavramımız var:
1. Fazla çalışma: 45 saati aşması lazım.
2. Fazla sürelerle çalışma: Belirlenen süreden 45 saate kadar olan kısım olacaktır.
Böyle bir farklılık olmasının sebebi, hesaplamaların değişmesinden dolayıdır. Fazla çalışmada 1,5’la (%50
ile) çarparken, fazla sürelerle çalışmada 1,25 (%25 ile) çarpması gerekecektir.
Örneğin işveren ve işçi haftalık 40 saatlik çalışma saati belirlediler fakat işçi haftada 50 saat çalıştığında
40’dan 45 kadar olan kısım fazla çalışma süresi olarak hesaplanacak, 45’den 50’ye kadar olan kısım ise
fazla çalışma olarak hesaplanacaktır.
Her halükarda günlük 11 saati aşmama kuralını unutmuyoruz.
Fıkranın devamını okumadan önce serbest zamandan bahsedelim.

Serbest Zaman

İşçinin onayı eher mevcutsa fazla çalışma süreleriyle ücret almak yerine serbest zaman olarak
kullanabilir. Örnehin işçi 1 saat fazla çalıştıysa 1 saat 30 dakika; fazla sürelerle çalışma yaptıysa 1
saat 15 dakika serbest zaman olarak kullanabilir.

Demek ki Kanun koyucu işçiye seçimlik bir hak koymuştur.

İşçi serbest zamana muvafakat etmemişse o zaman işveren o dönemin ücretini ödemek
zorundadır.

İş kanunu 41 devamı
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılıhı zamlı ücret
yerine, fazla çalıştıhı her saat karşılıhında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştıhı her saat
karşılıhında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettihi serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti
olmadan kullanır.
 Serbest zamanı kullanmak için kanun koyucu işçiye süre vermiştir.
 Serbest zaman 6 ay içinde kullanılabilir ve bu süre çalışma süresine dâhildir. Yani işçi serbest
zamanı kullandığı dönemde ücretinden herhangi bir kesinti olmadan bunu kullanıyor.
63. maddenin son fıkrasında yazılı sahlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli işlerde ve
69. maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
 Eğer kişinin sağlık problemi varsa fazla çalışmanın yapılamayacağını belirtiyor.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
 Mutlak emredici düzenlemedir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.
Bu Kanunun 42. ve 43. maddelerinde sayılan hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan
işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
 Demek ki olağanüstü hallerle zorunlu nedenler dışında yeraltı maden işlerinde çalışan işçilere 37,5
saatin üstünde çalışma hiçbir şekilde yaptırılamaz.
Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu Kanunun 42. ve 43. maddelerinde sayılan
hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret,
normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yüzden az olmamak üzere
arttırılması suretiyle ödenir.
 Eğer bir işçi yeraltı maden işinde çalışıyorsa zorunlu veya olağanüstü hal nedeniyle fazla mesai
yapmışsa bu durumda işçinin ücretini belirlerken fazla çalışma ücretini en az %100’den belirlenir.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacahı çıkarılacak yönetmelikte
gösterilir.
9
Şimdi zorunlu hallerin neler olduhundan ve ispatından bahsedelim.

Zorunlu Nedenler

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma iş kanunu 42’de düzenleniyor, TBK’da benzer bir düzenleme var.
Bu nedenle deniz iş kanunu ve basın iş kanunu kapsamındakilere de bu hükmü uygulayabiliyoruz.

Örnehin işyerinde bir arıza oldu ya da yangın nedeniyle işler durdu ve arakasından yohun bir
üretim dönemi başlayacak. Yani işyerinin makine, araç ve gereçlerindeki arıza nedeniyle ilgili
olarak işyerinde ortaya çıkan bir sorun nedeniyle zorunlu bir nedenle işyerinde fazla çalışma
yapılması gerekiyorsa bu durumda 45 saatin üstünde çalışma yapılabilir.

Zorunlu nedenleri kanun koyucu tek tek belirtmiştir.

 Bir arıza sırasında olabilir,

 Bir arızanın mümkün görünmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen
yapılması gerekli acele işlerde,
 Zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında (örneğin pandemi döneminde çok ciddi bir kolonya,
maske ve dezenfektan ihtiyacı çıkmıştı bu yüzden fabrikalar üretimi artırabilmek için yoğun bir
çalışma temposu içine girdi.)

İş kanunu 42 - Zorunlu nedenlerle fazla çalışma

Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya
araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya
çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sahlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin
hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere
uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41. maddenin birinci, ikinci ve
üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
 Yani fazla çalışma ücreti hesaplanacaktır.
Demek ki zorunlu neden kavramı, zorlayıcı neden kavramını da içine alan geniş bir kavramdır.

İş kanunu 43’de ise olahanüstü haller düzenlenmiştir. Bunlarda yurt savunması ve seferberlikle
ilgili durumlardır.

İş Kanunu 43 - Olağanüstü hallerde fazla çalışma

Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan
işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre
Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.
Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41. maddenin birinci, ikinci ve
üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
Burada dikkat ederseniz olahanüstülük hal sadece seferberlik ve yurt savunması için
kullanılabilir. Bunların dışındaki zorunlu nedenler için biz iş kanunu 42’ye gidecehiz.

Fazla çalışmanın ispatı nasıl mümkün olacaktır?

Bunu ispatlayacak kişi, işçidir. Tanık ve her türlü yazılı belge ve kayıtlarla mümkündür. Ancak
işyerinde çalışma saatleri bir puantaja bahlanmışsa yani parmak okuma, imza atma, yüz okuma
gibi işçilerin giriş ve çıkışları eher bir belgeye dökülmüşse ve işçinin bu evraka bir itirazı yoksa

10
(yani üzerinde herhangi bir oynama, iptali yoksa) bu belgenin aksi tanıkla ispat edilemiyor. Ancak
yazılı bir belgeyle aksi ispat edilebilir.

Eher ortada işçinin çalışma saatlerini ve iradesini gösteren mevcut belge yoksa o zaman tanıkla
ispat mümkündür.

Tanıkla nasıl ispat edilebilir?

İşçinin çalışma saatlerini bilen tanık ancak birlikte aynı dönemde çalıştıhı arkadaşları olabilir.
Örnehin bir işyerinde işçi 5 yıldır çalışıyorsa ve iş arkadaşı aynı dönem içerisinde onunla 2 ay
çalıştıysa sadece o 2 aylık kısım için tanıklık yapabilir. İşçinin göstermiş olduhu tanıklar işçinin
tüm dönemine hakimse o zaman yapmış oldukları beyan ve ibareler işçinin tüm dönemini ispat
etmek için yeterlidir.

Burada Yargıtay şöyle demektedir:

“Benim dikkate alacahım tanık;

1. Görgüye dayalı bilgisi olan tanık olmalıdır.

2. İşverenle arasında herhangi bir husumeti olmayan tanık olmalıdır. Husumetten kasıt
davalık bir durumunun olmamasıdır.

İşçinin tanıhı işverene karşı dava açmışsa ve davası devam ediyorsa bu, husumetli bir tanıktır bu
tanıhın beyanını destekleyecek başka tanık ifadeleri olmadıkça sadece bu tanık dikkate Alınıp
hesaplama yapılmayacaktır.” Yargıtay bunu biraz şöyle yumuşatmıştır:

Örneğin işçi 2 tane tanıha dayandı, iki tanıktan birinin davası yok, diherinin var. Bu iki tanıhın
beyanları birbiriyle tutarlıysa itibar edilmektedir. Ancak dinletilen 2 tanık ikisinin de davası varsa
o zaman fazla mesai ispat edilemiyor çünkü husumetli tanık vardır.

Hocamız bu durumu şöyle eleştirmektedir: Bir işyerinde herkesin hak arama özgürlühü
kapsamında dava açtıhını düşünelim. Bu durumda işçi nasıl tanık bulacaktır? Çünkü tanık olarak
dinlettihi kişilerin husumeti bulunacahı için fazla mesai alacahı çıkmayacak.

Bunun şöyle bir sonucu oluyor: İşçi fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle iş ilişkisini
haklı nedenle fesh ederek sona erdirmişse fazla mesai alacahını da dosyada puantaj kaydı
olmadıhından 2 tanık gösterdi. Tanıkların ise davası var. Bu durumda fazla mesai ispat
edilemedihinde kıdem tazminatı da ortadan kalkacaktır. Hatta işçinin bu nedenle yapmış olduhu
fesih haksız olduhu için ihbar tazminatı ödeme yükümlülühü bile ortaya çıkabilir.

İşçi fazla mesai yaptıhını ispat ettihi anda artık işverenin de fazla mesaileri ödedihini ispat etmesi
gerekecektir. Ödeme de ancak yazılı belgeyle ispat edilebilir.

Buradaki yazılı belgeler: İşçiye ödedihi bir banka hesap kaydı veya ücret bordrosu olabilir.

Ücret bordrosunda imzanın var olup olmamasına ve fazla mesai tahakkukun bulunup
bulunmamasına göre inceleme yapıyoruz.

11
  Ücret bordrosunda fazla mesai tahakkukunun olmaması işverenin işçiye o ay için hiç fazla
mesai ödemedihi anlamına gelir. Bu durumda bordronun altında imza olsa da olmasa da
işçi tanıkla bu dönemdeki mesaisini ispat edebiliyor.
 Bordronun altında imza yoksa ve tahakkuk varsa (örnehin 3 saatlik fazla mesai ücreti
ödenmiş ama mahkemede 9 saat olduhu ispat edildi) ödeme bankaya yapılmışsa kalan 6
saati mahkeme hesaplıyor.
 Ancak bordronun altında imza varsa ve tahakkuk varsa, tahakkuk ettirilen o haftada 3
saat, ayda 12 saatlik mesaiyle birlikte işçinin o ayki mesaisi ortadan kalkıyor.

Fazla mesai

Tahakkuk var Tahakkuk yok

Ücret bordrosunda Ücret bordrosunda Tanıkla ispat

imza var imza yok mümkündür

Tanıkla ispat
Tanıkla ispat mümkün mümkündür. Bordroda
değil. Aksi yazılı belge görünen fazla çalışma
ile ispat edilebilir. süresi mahsup edilir.

Bunun tek istisnası: Bazen işverenler hakkı kötüye kullanarak her ay sembolik olarak bir veya iki
defa fazla mesai gösterdihini görüyoruz. İşte bunun gibi hakkın kötüye kullanıldıhı sembolik
durumlarda tanıkla ispat mümkündür. Sembolik olarak gösterilen fazla mesailer mahsup edilir
çünkü işçi zaten ona almıştı.

İşveren işçiye ücret bordrosunu imzalatıp elden ödüyor olabilir. Bankaya ücretlerinin yatırılması
zorunluluhu belli sayıda işçi çalışılan işyerlerinde vardır. Ücret bordrosu imzalatılmadıhında
işveren bunu ispat edemez ama bordro imzalıysa ücretin ödendihi kabul edilir. Bu sefer de aksini
işçi ispat edecektir.

Telafi çalışma

İş kanunu 64’de düzenlenir. Telafi çalışması sadece belli durumlarda yapılabilir. Bunların neler
oldu kanunda sınırlı sayıda belirtilmiştir.

1. Bunlardan birisi zorunlu nedenlerle işin durması sonucu çalışılmayan süreler

2. Ulusal bayram ve genel tatillerden önce ve sonra geçen işverence verilen izin sürelerinde
3. İşçi tarafından talep edilmiş olan izin sürelerinde
4. Normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde azaltılması gereken zorunlu durumların ortaya
çıkması halinde

İş kanunu 64 kapsamında telafi çalışma yapılabiliyor.

12
Telafi çalışma yapıldıhında fazla çalışma ücretine hak kazandırmaz çünkü işçinin muvafakatini
alarak çalışma süresini azaltıyor. Bu azaltma, işçinin kendi talebiyle veya zorlayıcı nedenlerle
azaltmadır, daha sonra bu çalışmayı çalışma süresine ilave ederek telafi etmiş oluyor.

Bu süre en fazla 4 ay için kullanılabiliyor. Yani telafi çalışması en fazla 4 aylık süreye yayarak
kullanılabiliyor ama bu çalışma süresi Cumhurbaşkanlıhı Kararnamesi ile 2 katına çıkararak
artırıp uzatılabiliyor.

Telafi çalışma günleri hiçbir şekilde işçinin tatil günlerine denk getirilemez. Getirildihi takdirde
hukuka aykırı işlem olur. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmeleri ile belirlenen yasal izinler
dışında kullanılabilir. Telafi süresi ancak bu zorlayıcı nedenin ortadan kalktıhı süre ile sınırlı olur.

İş kanunu 64 – Telafi çalışması

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin
tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında
çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi
hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya
fazla sürelerle çalışma sayılmaz.
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla
olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Kısa Çalışma

4447 sayılı kanun kapsamında ek geçici 2.maddede düzenleniyor. En fazla 3 aylık süre için eher
bir zorlayıcı neden ortaya çıkmışsa ya da bölgesel veya yerel ekonomik kriz nedeniyle işyerinde
faaliyet kısmen ya da tamamen durmuşsa aynı zamanda bu süre Cumhurbaşkanlıhı Kararnamesi
ile 6 aya kadar artırılabilir. Veyahut faaliyet önemli ölçüde azalmışsa yani 30 saat ve altında bir
azalma olmuşsa o zaman işçiler kısa çalışma dönemine girebilir.

İşveren kısa çalışma evrakı düzenler ve bunu Türkiye İş Kurumuna gönderir. Burada hangi
nedenle kısa çalışmaya girdihini, hangi işçilerin kısa çalışma döneminde olacahını, faaliyetinin
kısmen veya tamamen durup durmadıhını ya da faaliyet azaltılarak devam edilecekse bu süreler
belirtilerek Türkiye İş Kurumu’na başvurur.

Türkiye İş Kurumu eher bu evrakı yeterli görürse ismi geçen işçilere kısa çalışmaya dahil ediyor.
Bu durumda faaliyet tamamen durmuşsa işçinin o ayki prime esas kazancının %60’ı oranında kısa
çalışma ödenehini ödüyor. İşveren bu dönemde işçiye ücret ödemiyor, faaliyet tümüyle durduhu
için sigortasını ödemiyor. İŞKUR işçinin bu dönemdeki genel sahlık sigortası primini yatırmıyor ve
işçiye o dönem için kısa çalışma ödenehi ödüyor. Bunu da işsizlik sigortası fonundan karşılar.

Burada amaçlanan:

1. Faaliyet durduhu için işveren bu işçilerin çıkışını yapmasın, işçiler istihdamda kalmaya
devam etsin yani iş sözleşmelerinin korumasıdır.
2. Bu dönemde faaliyet durduhu için işveren ekonomik bir gelir kaybına uhruyor ve bu
dönemde işçilerin ücretini ödemekte zorlanacahı için işçilerin ücretini İŞKUR ödüyor ve
böylelikle işverenin yükün alıyor.
3. Aynı zamanda bu dönemde işçilerin ücretsiz izine çıkarılarak işverenin ekonomik kayba
uhramasını önlemeye çalışıyor.
13
Demek ki kısa çalışma ödenehi fütursuzca uygulanan bir süreç dehildir. 3 aylık bir süreye bahlıdır
ancak 6 aya kadar uzatılabiliyor.

Kısa çalışma dönemi hizmetten sayılır, çalışma süresinden sayılmaz bu yüzden kıdem
tazminatının hesabında ya da yıllık izin süresinin belirlenmesinde bu dönemi hizmetten kabul
ediyoruz.

Çağrı üzerine çalışma

Esnek çalışma süreleri içerisinde çalışma türüydü. Eher sözleşmeli çahrı üzerine çalışılacahı
süre belirlenmişse bu süre esaslıdır fakat eher belirlenmemişse haftalık 20 saatlik çalışmayı
kabul ediyordu. Yani 20 saatlik süreyi çalışma süresi olarak kabul etmemiz gerekir. İşçiye en az 4
gün önceden çahrılacahı zamanın bildirilmesi gerekiyor ya da aksi kararlaştırılabilir.

Ücretli Tatil

İşçi iş görme edimini yerine getirmiyor, tatilde fakat yine de ücretini alıyor. Ücretli tatil 3
şekildedir:

1. Hafta tatil ücreti

2. Ulusal bayram ve genel tatil
3. Yıllık izin

Hafta tatili ücreti: Haftada 45 saat çalışan bir işçinin bir gün dinlenme hakkı vardır. Yani haftada
en fazla 6 gün çalışılabilir, 1 günde işçinin dinlenmesi gerekir. Hafta tatil gününde işçi işyerine
girip sadece 10 dakika kalıp çıksa bile hafta tatil iznini kullanmamış sayıyoruz.

İşçi hafta tatilini kullanmazsa bu durumda hafta tatilini kullanmayan işçinin alması gereken hafta
tatili ücretini düzenleyen bir yasal düzenleme yoktur çünkü kanun koyucu mutlak surette
dinlenmeyi aramıştır. Bunun düzenlenmemesinin sebebi, boş bırakılması dehil hafta tatili
ücretinin mutlaka kullanılması gerektihidir.

İşçi hafta tatil gününde çalışmışsa fazla çalışma ücretini nasıl hesaplıyorsak hafta tatil ücretinde
o şekilde hesaplayacahız.

Hafta tatil ücreti aynı zamanda ulusal bayram gününe denk gelmişse örnehin 23 Nisan'la
birleşmişse işçi hangisinden daha fazla ücret alıyorsa fazla çalışma ücretinin de buna göre
yapılması gerekir.

Kanunumuzda 3 tane çalışılmış kabul edilen zamanı gösteren madde var:

1. Çalışma süresinden sayılan haller (İş kanunu 66)

2. Hafta tatilinin hesabında çalışılmış kabul edilen haller (İş kanunu 46)
3. Yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan haller (İş kanunu 55)

İş kanunumuzda bunun dışında çalışılmış sayılan başka bir hal yoktur. 46.madde hafta tatil
bakımından çalışılmış hal diye düzenlenen maddeyi inceleyelim.

İş kanunu 46 – Hafta tatil ücreti

Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 maddeye göre belirlenen

14
iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile (yani 45 saati tamamlamak koşuluyla) yedi günlük bir
zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılıhı olmaksızın o günün ücreti
tam olarak ödenir. Şu kadar ki;
a) Çalışmadıhı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen
veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden dohan tatil günleri,
b) Ek 2. maddede sayılan izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diher izinlerle hekim
raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
 Örneğin kişi evlendi ve kendisine 3 günlük mazeret izni verildi. Bu izni kullanıp ertesi 3 günde de
çalıştığı zaman 6 gün çalışmış sayılıp hafta tatil ücretini kullanabilecektir.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç
gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta
tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
 Hiçbir zorlayıcı neden olmadığı halde işveren haftanın 3 gününü tatil ilan etti. Haftanın çalışılmayan
günleri ücret ve hafta tatili kazanmak için sayılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler
ortaya çıktıhı zaman, 24 ve 25. maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı
sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de
ödenir.
 İş kanunu 24/3 ve 25/3’deki zorlayıcı sebep ortaya çıktıktan 1 hafta sonra (o bir hafta içinde yarım
ücret ödeniyordu) hafta tatil ücreti için de yarım ücret ödenecektir.
Yüzde usulünün uygulandıhı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.
46. maddedeki bu süreler sınırlı sayılmıştır. Bunlar mevcutsa çalışmadan kabul ediyoruz ve yine
işçiye hafta tatil ücretinin uygulanması gerekir diyoruz.

Hafta tatili sadece 1 gün uygulanabilir diye bir yoktur. Mutlak surette hafta tatili pazar günüdür
fakat işyerinin akışına göre hafta tatil günü hafta içi de belirlenebilir örnehin her hafta salı günü
de kullanabilir.

Kısmi süreli çalışan işçinin hafta tatil günü olur mu?

Her hafta 6 gün boyunca 3 saat çalışıyorsa hafta tatil günü olur fakat haftanın sadece iki günü
çalışıyorsa bu durumda hafta tatil günü olmaz. 2. durumda olmamasının sebebi, peş peşe 6
günlük bir çalışmanın olmamasıdır.

Hafta tatil ücreti %50 zamlı ücret şeklinde yani aynı mesaide olduhu gibi hesaplanır. Bu
alacaklarda 5 yıllık zamanaşımı süresi vardır ve bankalarca belirlenen en yüksek mevduatlı faizi
uyguluyoruz.

Ulusal bayram ve genel tatil: 2429 sayılı kanun kapsamında hangi zamanların ulusal bayram ve
genel tatil olduhu belirtilmiş, iş kanunumuzda yoktur.

Ulusal bayramımız 29 Ekim Cumhuriyet bayramıdır. 28 Ekim günü saat 13.00’da başlar, 29 Ekim
bitimine kadar devam eder. İşçinin 1,5 gün çalışmamış olması karşılıhında çalışmadıhı bu sürenin
ücretini alıyor. İşçi eher çalışmışsa aynı zamanda 1,5 günlük daha ücret alıyor. Örnehin işçi aylık
12 bin TL alıyorsa günlük ücreti 400 TL’dir. İşçi 1,5 günlük ulusal bayram gününde çalışmaması
gerekiyorken çalışmışsa bugünlerin ücretini zaten çalışmamış olsa da alacaktı fakat çalıştıhı için
400+200=600 TL ilave ücret alması gerekir.
15
Ulusal bayram günü zorunlu tatil günüdür bu yüzden çalışma olmaz ama bazı işlerde çalışma
mecburi olur. Bunlar için işçinin bu şekilde yevmiyesi üzerinden ücret hesabı yapılarak ulusal
bayram ücreti verilebilir.

İş sözleşmesinde işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışacahına dair bir hüküm
getirilmişse veya iş ilişkisi kurulduktan sonra getirilmişse işçi çalışmak zorundadır. Ancak haklı
bir mazereti varsa çalışmaması mümkündür. İşçinin böyle bir mazereti olmadıhı halde
çalışmazsa işveren için haklı bir fesih nedeni olur.

Genel tatil günü: Bunların içerisinde milli bayramlarımız vardır 19 Mayıs, 30 Ahustos ve 23
Nisan’dır. Bugünler eher işçi çalışmazsa çalışmadıhı günün ücretini alır çalışırsa 1 günlük daha
yevmiye alması gerekir.

1 Mayıs işçi bayramı ve 15 Temmuz milli birlik ve dayanışma bayramımızdır. Bu günlerde de işçi
çalışırsa 1 günlük daha yevmiye alması gerekir.

Milli bayram: Bunlar da genel tatil günü içerisinde geçiyor. Dini bayramlarımıza bakarsak
Ramazan bayramı 3 gündür, bir de arife günü bu süre 13.00’dan başladıhı için 3,5 gündür. Kurban
bayramlarında tatil 4 gündür ve arife günü 13.00’da başladıhı için 4,5 gün işçinin izin kullanması
gerekir. Eher bugünlerde işçi izin kullanırsa bu 4,5 günlük ücretini aylık ücretin içinde alacak
fakat eher izni kullanmamış ve çalışmışsa +4,5 günlük dava yevmiye ücretini alması gerekir.

İş sözleşmeleri ile toplu iş sözleşmelerle 1 günlük yevmiye yerine 2 günlük yevmiye verilecehi de
kararlaştırılabilir çünkü nispi emredicidir, işçi lehine dehiştirilmesi mümkündür.

Yıllık izin: İşçi 1 tam yılı çalıştıhında yıllık izne hak kazanır. İş kanunu 53 ve devamında
düzenlenmiştir.

İzin sürelerinin kesintisiz olarak kullanılması önemlidir ancak on günden aşahı olmamak üzere
ikiye bölünerek de yıllık iznin kullanılması mümkündür. Bu süreler daha çok parçalanacaksa (iki
gün, üç gün şeklinde) mutlaka işçinin talebi gerekiyor. Yargıtay kararları bu yöndedir.

İşçinin bu yönde bir talebi olduhunda işveren bunu kabul edebilir ancak işçinin böyle bir talebi
olmadıhı halde işveren 2, 3 günlühüne yıllık izin kullanmasını söylemişse yıllık iznini kullanmamış
sayıyoruz.

Eher belirli süreli bir sözleşme yapılmışsa yıllık izin olmuyor ya da mevsimlik bir iş yapmışsa
yine yıllık izin olmamaktadır.

1 tam yılının belirlenmesinde işçinin işe başladıhı günden fiili çalışmanın sona erdihi süreyi esas
alıyoruz. Bu süre bir tam yılını aşmışsa yıllık izin vardır diyoruz.

Eher işçi vasıtalı çalışmışsa 2 çalıştıhı dönemin süresini mutlak surette topluyoruz. Yani kıdem
tazminatı hesabındaki gibi Yargıtay'ın sürenin nasıl sona erdihini baktıhı gibi (hatırlarsanız
tartışmalıydı) burada bakmıyoruz. Örnehin işçi ilk dönem çalıştıktan sonra hırsızlık yaparak iş
yerinden ayrılmış olsa bile bunu dikkate almayacahız çünkü yıllık izin bir dinlenme hakkıdır.

İş kanunu 53’e göre işçinin:

 0-5 yıl arasında hizmet süresi varsa işçinin 14 gün kullanması gereken yıllık izin vardır.
16
  5-15 yıl arasında hizmeti varsa işçinin 20 gün yıllık izin süresi vardır.
 15-25 yıl arasında hizmeti varsa işçinin 26 gün yıllık izin süresi vardır.

Bu süreleri artırmak mümkündür çünkü nispi emredici düzenlemedir. İşçi lehine iş sözleşmesi
veya toplu iş sözleşmeleriyle arttırılabilir. Yeraltı maden işlerinde çalışanlara bu süreleri 4 gün
artırarak uyguluyoruz. İşçi 18 yaşın altındaysa ya da 50 yaşın üstündeyse 20 günden aşahı yıllık
izin kullandırılamaz.

Vasıtalı çalışmada ilk dönemle ikinci dönem arasındaki geçen süre önemli dehildir, sadece
zamanaşımı süresine bakacahız.

Örneğin işçi A şirketinde 01.01.2012 tarihinden 01.01.2015 tarihine kadar 3 yıl çalışıp işten ayrıldı.
Daha sonra 2018 yılında A şirketinde tekrar çalışmaya başladıhında 2020 yılından sonra
kullanacahı yıllık izin miktarı önceki dönemi de dâhil ettihimizden 5 yılı doldurmuş sayılacaktır.
Yani 2020’den sonra yıllık izin hakkı 20 gün olacaktır. (Dikkat ederseniz ikinci dönem aynı
işyerinde işe başladıhında sıfırdan alınarak süre hesaplanmıyor.)

İş kanunu 54 - Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya
çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin
bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu
Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.
 Vasıtalı çalışmada birleştirmeden bahsetmektedir.
Bir yıllık süre içinde 55. maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi
halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını
elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.
 Burada bahsettiği: 55.maddede çalışma süresinden sayılan yıllık izin bakımından süreler
belirtilmektedir. Bazı sürelerde işçiler çalışmasa da yıllık iznin hesabında dikkate alınıyor. Eğer iş
kanunu 55’e girmeyen bir durum varsa ve sözleşme kesintiye uğramışsa yani o süreyi çalışma
süresine dâhil etmiyorsak (örneğin ücretsiz izin süresi gibi) o zaman 1 tam yılı doldurması için 1
aylık daha mutlaka çalışmayı eklemek zorunda kalıyor.
 Dolayısıyla 55.maddedeki yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan haller bizim için önemlidir.
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının
dohduhu günden başlayarak gelecek hizmet yılına dohru ve yukarıdaki fıkra ve 55. madde
hükümleri gerehince hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55. madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına karşılık,
yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı bakanlıha bahlı işyerleri ile aynı bakanlıha bahlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve
kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlıhı kararnamesine
dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bahlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin
yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur

İş kanunu 55 - Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller

Aşahıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
a) İşçinin uhradıhı kaza veya tutulduhu hastalıktan ötürü işine gidemedihi günler (Ancak, 25
inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.)
İş kanunu 25/1/b sağlık sebeplerinde ihbar süresi + 6 hafta vardı. Bu süreleri aşan süreyi dâhil etme
demektedir.
b) Kadın işçilerin 74. madde gerehince dohumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler.
Yani doğumdan önceki 8 hafta, doğumdan sonraki 8 hafta ve 2 hafta ilave ettiğimiz süreler yıllık izinde
17
çalışılmış kabul edilecektir.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı
ödevlendirilmesi sırasında işine gidemedihi günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası
sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduhu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok
tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdihi zamanın on beş günü (işçinin
yeniden işe başlaması şartıyla).
e) 66. maddede sözü geçen zamanlar.
Belirtilen maddede belirtilen haller çalışma süresinden sayılan hallerdi, bunların da hepsi dâhil edilecek.
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmelihe göre röntgen muayenehanelerinde
çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
Radyasyona maruz kalanların belli bir süre dinlenmesi gerekiyor, bu süreler de dâhil edilmelidir.
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu
kurullarda işçi temsilcilihi görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre
kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası
kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak
katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
i) Ek 2. maddede sayılan izin süreleri,
Mazeret izinleri dâhil edilecek.
j) İşveren tarafından verilen diher izinler ile 65. maddedeki kısa çalışma süreleri.
Bu diğer izinlerin ne olduğu kanunda ya da yönetmelikte yazmamaktadır. İdare kararlarla verilen izinler ya
da özel sektör işvereni “ulusal bayram gününüzden sonraki 2 gün işe gelmenize gerek yok, ben izin
veriyorum” demesi gibi durumları örnek verebiliriz.
Yargıtay ücretsiz iznin hiçbir şekilde yıllık izine dâhil edilmediğini söylüyor fakat hocamız bu fıkraya ücretsiz
izinlerin girebileceğini söylüyor.
Biraz önce bahsetmiş olduğumuz kısa çalışma süreleri de bu fıkraya göre yıllık izine dâhil edilecektir.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Buradaki sürelerden bahsederken süreleri iş günü gibi düşünmek lazım. Süreler herhangi bir
tatil günüyle iç içe geçemiyor bu yüzden iş günü olarak kabul edecehiz.

İşçi eher uzak bir yere gidecekse ve bu durumu belgelerse 4 güne kadar yol izin ücreti verilebilir.
İşçi bunu kullanacahı süre içerisinde ücret kaybı yaşamamak için bu sürelerin içerisindeki
ücretini peşinen yıllık izine çıkmadan önce işveren tarafından ödenmesi gerekir.

Hocamızın davasını üstlendiği bir olay

İşçi iş sözleşmesini fesh etmek istiyor. Çalıştıhı yerde 8 yıllık bir hizmet süresi var ve haklı fesih
nedeni yok fakat işçinin kıdemine almak için bir neden bulmak gerekiyor. Bu durum üstüne
işverene bir mail atılması isteniyor, bu mailde yıllık izne çıkmadan önce yıllık izin döneminde
kullanacahı ücretini istemesi söyleniyor. Hiçbir iş yerinde böyle bir uygulama yoktur çünkü
muhasebe olarak ödemeler her ay aynı dönem içerisinde ödenir, ayrıca böyle bir uygulama
işyerini zorlayacahı için uygulanmaz. Aslında uygulanması gerekir çünkü kanunda düzenlenen
emredici düzenlemedir fakat hiçbir işyerinde uygulanmamaktadır. İşverene “... tarihlerinde yıllık
izin kullanacahım ve 10 günlük süre içerisinde ekonomik olarak sıkıntı yaşamamak için 10 günlük
yıllık izin ücretini yıllık izne çıkmadan önce hesabıma yatırılmasını talep ediyorum” diye bir mesaj
atıldı. İşveren ise “Böyle bir uygulamamız yok” şeklinde cevap verdi. Bunun üzerine ertesi gün
noterden “Yıllık izin ücretinin yıllık izin döneminden öncesinde ödenmemesi nedeniyle iş
sözleşmesini haklı nedenle fesh ettim” şeklinde bir ihtar çekiliyor ve dosya kesinleşti, işçi kıdem
tazminatını aldı.
Kanun emredici olarak yıllık izin ücretinin yıllık izine çıkmadan ödenmesi gerektihini belirtmiştir
dolayısıyla yapılmadıhı takdirde işçiye haklı fesih imkânı vermektedir.
18
 İş kanunu 56 - Yıllık ücretli iznin uygulanması
Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin 53. maddede gösterilen süreler içinde
işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, 53. maddede öngörülen izin
süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşahı olmamak üzere bölümler hâlinde
kullanılabilir.
 Bunun istisnası Yargıtay’ın kabul ettiği şekilde işçinin talebiyle görülebilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diher ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve
hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
 Yani iç içe geçemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel
tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduhu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara
istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek
süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak
zorundadır.
 Yıllık iznin ispatı işverene aitti, bunu da yıllık izin belgesiyle ispatlar.
 Yıllık izin belgesinin nasıl hazırlanacağı yönetmelikte belirtilir.
 İşçinin izne çıkacağı tarih, geleceği tarih, işbaşı yapacağı, işçinin talebi varsa talebi bunların hepsinin
yıllık izin belgesinde mutlak surette gösterilmesi gerekir.
 İşçi yıllık izin kullandığı halde dava açıp “Ben hiç yıllık izin kullanmadım” derse ve işveren ortaya bir
belge getiremiyorsa tüm dönemin yıllık izni hesaplanır çünkü bunun tanıkla ispatı mümkün değildir.
Bu durumda işçi en fazla yemin edebilir. Eğer işçi “Ben hiç yıllık izin kullanmadım” diye yemin
ederse kullanmış olsa dahi işveren bunu otel kaydı, otobüs bileti gibi şeylerle ispatlayamaz çünkü
bu izin her şekilde verilmiş olabilir. Belki de işveren dinlenmesi için ekstra izin verdi ve o sırada
tatile gitti bu yüzden yıllık izin olduğunu belgeyle ispat etmek zorundadır.
Alt işveren işçilerinden, alt işvereni dehiştihi hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin
yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl
işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin
kullanılıp kullanılmadıhını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sahlamakla, alt işveren
ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduhu izin kayıt belgesinin bir örnehini asıl işverene
vermekle yükümlüdür.
 Bu fıkrada devirden bahsetmektedir. İşçi A şirketinde 5 yıl çalıştıktan sonra şirket devredildi. Bu
şirkette yıllık izin kullandığında 20 gün izin verilecektir çünkü devirle birlikte hak ve borçlar
devredildiğinden çalışma süresi de devredilmiş oldu.
Örneğin A asıl işvereni ve B alt işvereni var sonra devir oluyor ve C alt işverende çalışıyor. 1 tam yılı dolup
işçi yıllık izin kullandığında bu yıllık iznin bir örneğini A asıl işvereni almak zorundadır çünkü alt işverenler
yıllık izin tutmadığında A asıl işvereni de onlarla birlikte sorumlu olacaktır. Bu nedenle kullandırıp
kullandırmadığını mutlaka asıl işverenin denetlemesi gerekiyor.

19
 Yıllık İzin Hesabı

01.08.2007 – 01.06.2019
11 yıl 10 ay boyunca işçinin çalışma süresidir.
Aylık 12 bin TL brüt
Yıllık iznin hesabında sadece tam yıla bakılır, kıdemdeki gibi ay ve gün hesabı yapılmaz. 11 yılın ilk 5 yılında
kanuna göre 14 güner izin verilmesi gerekir ve işçinin hiç yıllık izin kullanmadığını düşünelim.
14x5=70 gün
Geriye 6 yıl kaldı. Bu 6 yılda kanuna göre 5 yılla 15 yıl arasında kaldığı için yıllık izin süresi 20 gün
verilecektir.
20x6=120 gün
Bu işçinin hizmet süresi içerisinde kullanması gereken toplam yıllık izni 190 gündür. Fakat bunun 100
gününü kullandığını düşünelim. Geriye kalan 90 günlük yıllık izin ücretini işverenin ödemesi gerekiyor.
90x400(günlük ücreti)=36.000 TL
Kullandırılmayan ücretleri bu şekilde hesaplıyoruz.
Burada önemli olan bir diğer nokta: Eğer işçi vasıtalı çalışmışsa ne olacak?
İşçi sözleşme sona erdiğinde (nasıl sona ererse ersin) kullanmadığı yıllık izin ücretlerini alır çünkü bu feshe
bağlı neden değildir. Kıdem tazminatında olduğu gibi bir ayrım yapmadan her iki dönemdeki kullanılmayan
yıllık izinler toplanacaktır.
Bir diğer önemli nokta: 4857 sayılı kanun 6 Haziran 2003’de yürürlüğe girmiştir dolayısıyla bu tarihten
önceki yıllık izin süreleri farklıydı. İşçinin eski bir tarihte işe başladığını düşünelim.
Örneğin, işçi 10.05.2002’de işe başladı ve işyerinden 10.09.2020 tarihinde ayrıldı. Bu durumda işçinin
çalışmaya başladığı günden kanun yürürlüğe girene kadarki kısmı ayrı hesaplanır; kanunun yürürlüğe
girmesinden işten çıkana kadar ki kısım ayrı hesaplanır.
İşçinin 10.05.1002 ile 10.06.2003 tarihleri arasında 1 tam yıllık çalışma süresi vardır ve eski kanunda 0-5 yıl
arası hizmet sürelerinde 12 günlük yıllık izin süresi vardır.
110.05.2002 – 10.06.2003 10.06.2003 – 10.06.2020

12x1=12gün yıllık izin 17 yıllık çalışma var. Bu 17 yılın ilk 4 yılı 14

günden hesaplanacak. 14x4=56gün olacak.
5 yıldan 15 yıla kadar olan hizmet
süresinde 20 günlük yıllık izni var.
Toplam=12+56+260=328gün yıllık izin 13x20=260 gün.

Yıllık izin bir dinlenme hakkıdır ve işçi işverenden yıllık izin alıp başka bir yerde çalışırsa sadakat
yükümlülühüne ve dürüstlük kurallarına aykırılık olacahından işveren açısından haklı fesih
nedeni olabilir.

20
 21.12.22 / 14.Hafta / Part 1

Dinlenme süreleriyle ilgili olarak kısa bir konumuz kalmıştı, onlardan bahsedecehiz. Mazeret
izinleri ve analık izinlerinden bahsedecehiz. Devamında da iş yargısı ve denetiminden kısaca
bahsedip konularımızı tamamlayacahız ve pratik çalışmalarımıza geçecehiz.

Sınav Hakkında
50 puan test + 50 puan klasik şeklinde olacaktır. Soru sayısı henüz belli dehildir. Pratik sorular
için bize ayrı bir çarşaf kâhıt verilip sayfalarca cevaplar yazmayacahız, soruların altına
kutucuklar verilecek ve kısa öz cevaplar yazacakmışız.
Mazeret İzinleri

İş kanununda dinlenme süreleri içerisinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı kanunun ek madde 2’sinde
yer almaktadır. Belli durumlarda işveren işçiye mazeret izinleri verebilmektedir. Evlenme, evlat
edinme, ölüm, eşinin dohumu ya da çocuhunun süregelen bir rahatsızlıhı nedeniyle gibi
durumlarda işçi mazeret izni talebinde bulunduhunda mazeret izni verilmesi gerekir.

Ek Madde 2
İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuhunun
ölümü hâlinde üç gün, eşinin dohum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.
 Burada verilmiş süreler asgari (minimum) sürelerdir. İşçi ve işveren anlaşırlarsa bu asgari süreler
daha da arttırılabilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya sürehen hastalıhı olan çocuhunun tedavisinde,
hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması
kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.
 Fıkrada sayılan koşullar oluştuğu takdirde parça parça veya tek seferde 10 güne kadar ücretli izin
verilmesi mümkündür fakat bunun için mutlaka bir hastalık raporuna dayandırılması gerekiyor.
Ayrıca bu izni ebeveynlerden biri kullanabiliyor.
Mazeret izinleri iş kanunu 66 kapsamında çalışmadan sayılır, aynı zamanda iş kanunu 55’e göre
yıllık izin de çalışma sürelerine dâhildir. Dolayısıyla kişi mazeret izin günlerinde iş görme edimini
yerine getirmemiş olmasına rahmen çalışma süresine dâhil edilir. Hatırlarsanız önceki haftalarda
işçi 3 gün mazeret izni kullanmışsa ve üzerine 3 gün daha çalışmışsa haftalık tatil iznine hak
kazandıhını söylemiştik çünkü 6 gün çalışan bir işçi 1 gün dinlenmeye hak kazanır.

Evlilik, evlat edinme ve analık halinde kullanılması gereken izinler

İş Kanunu 74’de analık izni halleri düzenlenmiştir. Dohumdan önceki 8 hafta ve dohumdan
sonraki 8 hafta analık izni süresidir. Eher ana erken dohum yapmışsa kullanmadıhı izinler
dohumdan sonraki sürelere aktarılıyordu. Ancak ana işçi 3 haftaya kadar çalışabilir raporu varsa
çalışabilir ve kalan izinlerini dohumdan sonraki süreye aktarabilir, dohumdan önceki 3 haftalık
dönemde artık izin kullanmak zorundadır.

Eher dohum sırasında anne ölmüşse bu durumda kullanılması gereken analık izinlerini baba
kullanabilir.

Eher kadın işçinin gebelihinde bir problem varsa ve dinlenmesi gerekiyorsa sahlık kontrol izni de
verilebilir. Bu izinlerin sahlık raporu ile belgelenmesi halinde işveren kadın işçinin gebelihinde bir
problem olması sebebiyle (dohumdan önceki bir dönemde de olabilir) işveren izinleri verir. İşçi iş
görme edimini yerine getirmemesine rahmen istirahat raporunu kabul ederek ücrete hak kazanır.

1
İstirahat raporu eher üç günü aşıyorsa Sosyal Güvenlik Kurumu geçici iş göremezlik ödenehi
verecektir.

Analık izinlerini kullandıktan sonra kanun bir imkân daha tanıyor: Anne işçi eher isterse en fazla
6 aya kadar ücretsiz izin de kullanabilir. Bu tamamen işçinin istehine bahlıdır. İşçi böyle bir talep
bulunduhunda işveren bunu kabul etmek zorundadır. Bu, tek taraflı işçinin iradesiyle
kullanabilecehi izindir. Ücretsiz izin süreleri çalışma sürelerinden sayılmaz ancak dohumdan
önce ve dohumdan sonra kullanılması gereken izinler İş Kanunu 66 kapsamında çalışma
sürelerinden sayılır.

Bahsetmiş olduhumuz bu izinler kadın işçi tarafından kullanılabilir. Fakat evlat edinmenin
gerçekleşmesi halinde çocuhun 3 yaşına kadar bulunduhu süre içinde ebeveynlerden biri yani
isterse kadın işçi ya da erkek işçi ücretsiz izin kullanabiliyor.

Annenin 6 aya kadar kullanabilecehi ücretsiz izin dışında çalışma süresinin azaltılması denilen
bir müessese vardır. Örnehin tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin haftalık 45 saatlik bir
çalışmasının olduhunu düşünelim. Çalışma sürelerini azaltarak geri kalan zamanında ücretsiz
izin kullanmak suretiyle de analık izninin bitimi itibariyle çalışabilir.

Eher çalışma süresini azaltarak bir çalışma varsa bu durumda işveren işçinin sadece fiilen
çalıştıhı primi ödeyecek ve ücretini ödeyecektir. Bu durumda işsizlik sigortası kapsamında işçiye
yarım çalışma ödenehi (tabi koşulları mevcutsa) Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından çalışmadıhı
ve izinli Olduhu o dönem için verilebiliyor. Burada işsizlik sigortası kanunu kapsamında kişiye
tanınmış bir ödenek söz konusudur.

İşçi, işverene çalışma süresinin azaltılması talebinde bulunmuşsa bunu kabul etmemek gibi bir
iradesi söz konusu olamaz. Eher işveren bunu kabul etmemişse işçi için haklı fesih nedeni
olacaktır. İşçi tek taraflı irade beyanıyla bu izinleri kullanabilir.

Ya da işçi dilerse çocuk ilköhretim çahına gelene kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir.
Bu durumda da iş, kısmi süreli çalışmaya dönmüş olacaktır. İşçi geri döndühü zaman hangi
koşullarda olursa olsun özlülük koşullarının aynı şekilde sahlanması gerekir. Bu süre içerisinde
işçi dilerse belirli süreli sözleşme ile işçinin olmadıhı süreyi (hatırlarsanız belli bir olgunun
ortaya çıkması durumuydu) başka bir işçi ile de tamamlayabilir. Fakat işçi geri döndühünde
işveren o işi aynı koşullarda, aynı işinde başlatılması gerekir.

Kadın işçinin dohumdan önce veya dohumdan sonra istirahat izinlerini kullanması halinde
ücretinden düşüş yapılması halini gerektirmez. Ya da işçinin gebelihi sıkıntılıysa çok ahır
kaldırmaması, ayakta çok durmaması gerekiyorsa ve bununla ilgili bir raporu varsa işverenin
işçiyi uygun bir işe yerleştirmesi gerekir. Bu durum da işçinin ücretinde bir düşüşe sebep
vermez. İşçinin bu süre zarfında özlülük haklarının korunması gerektihini söyleyebiliriz.

Haftalık çalışma süresinin yarı oranında azaltılması durumunda 1. dohumda 60 gün, 2. dohumda
120 gün, 3. dohumda ise 180 gün olarak kullanılabilir. Yine burada da eher şartları varsa
çalışmadıhı süre için çalışma ödenehinden yararlanabilir. Çohul gebelik halinde bu sürelere 30'ar
gün ilave ediyoruz. Eher çocuk engelli dohmuşsa bu süreler 360 güne kadar uzatılabiliyor. Aynı
şekilde evlat edinme halinde de çocuk 3 yaşına gelene kadar kullanılabilir.

2
Süt izninde ise süt izninde kullanılan süreler çalışma izninden sayılıyor. Çocuk 1 yaşına gelene
kadar annenin günde 1,5 saat süt izni kullanabilir. İşçinin bu sureleri kendisinin belirledihini
söylemiştik yani işçi eher isterse bir hafta içinde kullanacahı izinleri toplayarak bu yönde bir
dilekçe vererek hepsini toplu da kullanabilir.

İşçiye bu süreler kullandırılmamışsa çalışma süresine dâhil ederek eher 45 saati aşıyorsa fazla
mesai ücreti olarak da işçi bunları alabilir. Yargıtay'ın vermiş olduhu kararlara göre bu süreler
fazla mesai ücreti olarak sayılabiliyor.

İşçi bu izinleri kullanmadıhın da haklı fesih nedeni de yapılabilir çünkü çalışma şartlarının
uygulanmaması anlamına gelir.

NOT: Eher işçi 6 aya kadar ücretsiz izin kullanmak istemişse bu arada işverenin işçiye süt izni
kullandırma yükümlülühü yoktur.

Böylelikle iş kanunu 74’ü tamamlamış olduk.

Denetim

İş ilişkisinin devamı sırasında ücretlerinin ödenmemesi konusunda bir sıkıntı varsa, sigorta
primleri düzenli ödenmiyorsa, fazla mesai - ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ödenmiyorsa
veya işverenin iş kanuna aykırı birtakım tutum ve davranışları varsa işçiler bununla ilgili Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlıhına şikâyette bulunabilirler.

Bu durumda müfettişler tarafından yapılacak inceleme sonrasında eher bu şikâyetlerin dohruluhu

tespit edilirse bunun sonucunda idari para cezasıyla işveren karşı karşıya kalabilir.

Sigorta primlerinin eksik ödendihi veya sigortasız işçinin çalıştıhı yönünde iddia varsa aynı
şekilde müfettişler tarafından bir denetim yapılabilir, idari bir denetimdir.

Kamu düzenine ilişkin olduhu için bununla ilgili herkes şikâyette bulunabilir. Yani sadece bundan
zarar gören dehil, herhangi biri 172’yi arayıp (ücretsiz şikâyet hattıdır) “A firmasında sigortasız
çalıştırılan işçiler var” dedihi anda kurum bunu re ’sen dikkate alarak “program dışı teftiş”
dedihimiz incelemeyi başlatır.

Demek ki Çalışma Bakanlıhı tarafından iki türlü denetim yapılıyor:

1. Bunlardan bir tanesi programlı denetim ya da genel teftiş dedihimiz devletin rutin
aralıklarla müfettişleri vasıtasıyla teftiş yapmasıdır. Burada usule uygun işler yürüyor mu,
işyerinde genel sahlık ve iş önlemleri alınmış mı gibi teftişler yapılmaktadır. Bunlar rutin
yapılan işlerdir.

2. Diheri ise program dışı teftişlerdir. Örnehin “B firmasında iş sahlıhı ve güvenlihi önlemleri
alınmıyor, iş kazası ve meslek hastalıhı riskimiz var” gibi bir şikayet varsa ya da işçilik
alacakları, sigorta ve primlerin düzgün ödenmesine dair şikayetlerin olması halinde
program dışı teftişlerle işyerlerinde incelemeler yapılabilir.

Tüm bu denetimlerin yapılmasından sonra hazırlanan raporda hukuka aykırı bir durum tespit
edilmişse:

3
Primlerin düzgün ödenmemesi halinde işveren prim cezası, idari para cezası ve gecikme zammı
öder.

Ücretlerin düzgün ödenmemesi sebebinde işçilerin ücretlerinin ödenmesi gerektihi yönünde kişi
bazlı olarak ne kadar ödenmesi gerektihi belirtilir, ayrıca idari para cezası ve gecikme zammı
ödemekle karşı karşıya kalır.

İşveren yapılan bu incelemelerin hukuka aykırı olduhunu düşünüyorsa o zaman 30 gün içinde iş
mahkemesinde dava açması gerekir. Eher bu süre geçirilmişse bu durumda tüketici raporu
kesinleşmiş olacaktır ve işveren için 30 günlük süre hak düşürücü süre olduhundan artık hiçbir
işlem yapamayacaktır.

İdari para cezası söz konusu olduhunda idari para cezasının iptali için 15 gün içerisinde idare
mahkemesinde işverenin dava açması gerekir.

Çalışma Bakanlıhı'nın bir başka vermiş olduhu ceza varsa o zaman kabahatler kanunu
kapsamında Sulh Ceza Mahkemesine gidecektir.

Önce kuruma itiraz yoluna da gidilebilir, itirazdan bir sonuç alınamazsa idare mahkemesinde
dava açılabilir. İdare mahkemesi, iş mahkemesindeki süreci beklemeden dohrudan karar verir.
Yani bekletici mesele yapmamaktadır.

İş kanunu 92’ye göre tutanaklar aksi ispatlanıncaya kadar geçerlidir. İtiraz edilmemesi halinde
hak düşürücü süre olduhundan artık bunların kesinleştihini söyleyebiliriz.

Burada raporda belirtilen durum işçi ile ilgili ise örnehin işçinin mesai ücretlerinin ödenmedihiyle
ilgili tespit yapılmışsa bu süre işçiler açısından geçerli dehil. Rapora işveren tarafından itiraz
edilmemiş ve kesinleşmişse işçi bu rapor bazında iddiasını ispat etmiş olur. Böyle bir durumda
aksini işverenin ispat etmesi gerekir. İşveren başka ispat yollarıyla örnehin tanıkla bunu ispat
etmeye çalışacaktır.

Denetimler müfettişler vasıtasıyla yapılır. İdari denetim bu şekildedir, iş yargısını inceleyelim.

İş Yargısı

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda görevli yer, iş mahkemesidir.

Sosyal güvenlik hukukundan kaynaklanan, iş mahkemelerinden kaynaklanan, 6356 sayılı kanun

kapsamında sendikalar ve toplu iş sözleşmeleri kanunu kapsamındaki uyuşmazlıklar iş
mahkemesinde görülür.

İki işverenin arasındaki uyuşmazlık iş mahkemesinin konusuna girmez, sadece rücu kapsamında
ise iş mahkemesinde görürüz.

Borçlar kanunu, deniz iş kanunu ve basın iş kanunu kapsamındaki uyuşmazlıklarda 7036 yapılan
kanun dehişiklihi ile iş mahkemesinde görülecehi belirtilmiştir.

Daha önceki konularımızda sadakat borcu kapsamında rekabet yasahından bahsetmiştik. İş

sözleşmesi sona erdikten sonra eher rekabet yasahına aykırı olarak yapılmış bir sözleşme

4
kapsamında işveren tazminat talebinde bulunursa bu uyuşmazlıklar da iş mahkemesinde
görülecektir.

Yetki

Davalının ikametgâhının bulunduhu yer mahkemesinde veya işçinin son çalıştıhı yer neresi ise bu
yer iş mahkemesinde görülecektir. Bu iki seçenehe üçüncü bir alternatif getirilemez, farklı bir yer
belirlenemez. Ayrıca bu alternatifler kaldırılamaz, kanunda emredici olarak düzenlenmiştir.

Bunlardan herhangi bir yeri işçi tercih edebilir. Eher birden fazla işveren varsa işverenlerden
herhangi birinin ikametgâhının bulunduhu yer mahkemesinde dava açılabilir.

Örneğin İstanbul'daki bir firmanın Ankara'nın bir şubesinde çalışan işçinin davayı:

1. İşçinin çalıştıhı yer Ankara olduhu için hangi ilçe sınırları içerisine giriyorsa o yer iş
mahkemelerinde dava açılır.

2. Ya da işverenin ikametgâhı İstanbul'da hangi adliye sınırları içerisinde kalıyorsa o yer iş

mahkemelerinde de açabilir.

Arabuluculuk süreci

İş kazası ve meslek hastalıhına bahlı tazminat talepleri, hizmet tespiti davaları ve rücu davaları
arabuluculuha tabi dehildir. Ancak bunların dışında kalan tüm iş uyuşmazlıkları dava şartı
arabuluculuk kapsamındadır.

Öncelikle arabuluculuk süreci işler, daha sonra anlaşamama tutanahını alarak bununla birlikte
dava açılması gerekiyor. Arabuluculuha başvurmadan dava açılırsa usulden red sebebidir.

Eher aslı verilmemişse hâkim bir hafta süre verir, Bu süre içerisinde eksiklerin giderilmesini
ister. Eksiklikler giderilmezse usulden ret kararı verilecektir.

Arabuluculuk sürecinde de birden fazla işveren olabilir, hepsinin dâhil edilmesi gerekir. Eher
dâhil edilmemişse daha sonraki yer içinde arabuluculuk yapılarak birleştirme talepli olarak dava
açılabilir.

İş güvencesi kapsamında bir işçi varsa işe iade talepli arabuluculuk süreci başlatılmışsa
arabuluculukta anlaşma olduhunda tüm hususların tek tek belirtilmesi gerekir. Yani ne zaman işe
iade edilecehi, işe iade edilmemesi halinde işe başlatmama tazminatının ya da işe iade edilmişse
boşta geçen sürenin miktarının tek tek belirtilmesi gerekir.

İşçilik alacakları davasında birden fazla talep olduhunda bu davalar açılabilir. Yani aynı anda
kıdem tazminatı, ihbar tazminatı talepli birçok talep ileri sürülebilir. Biz buna davaların yıhılması
adını veririz. Dolayısıyla mahkemenin her bir alacahı ayrı ayrı deherlendirilerek, her birinin iddia
ve ispat koşullarının olup olmadıhının deherlendirmesi ve her biri için ayrı ayrı hüküm kurulması
gerekir.

İlk derece mahkemesinin verdihi karara karşı bölge adliye mahkemesinde itiraz yoluna gidilebilir.
Bazı davalar bölge adliye mahkemesinde miktarına bakılmaksızın kesinleşiyor:

5
  İş Kanunu 20 kapsamında açılan davalar olan işe iade davaları bölge mahkemesinde
kesinleşecektir.
 6356 sayılı kanun kapsamında açılan yorum davaları,
 Kamu görevlileri sendikaları kanunu kapsamında genel kurul kararlarının iptalleri,
 Bunun dışında grev ve lokavt iddiası varsa bunlarla ilgili açılan davalar,
 İş ve sendika temsilcilerinin güvenceleri ile ilgili açılan davalar bölge adliye
mahkemesinde kesinleşir.

Bunların dışındaki davalarda temyiz sınırına bakacahız. Temyiz sınır üstündeyse Yargıtay yolu
açık olmak üzere bu dosyalar görülecektir.

6
 Pratik Sorular

OLAY
İ'ye ait olan işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 18. maddesi şöyledir:
a) Haftalık çalışma süresi kırk saattir. Buna göre, işçiler haftada beş gün, günde yedi saat,
cumartesi günleri beş saat çalışacaklardır. Ancak pazarlama ünitesinde çalışan işçiler günde
sekiz saat çalışmak suretiyle cumartesi günleri işyerine gelmeyeceklerdir.
b) İşçiler, haftalık kırk saatlik çalışma süresini geçirdiklerinde kırk saatin üzerindeki çalışmalar
için %50 artırılmış ücret alırlar. Haftalık çalışma süresi kırk beş saati geçerse kırk beş saatin
üzerindeki çalışmalar için %80 artırılmış ücrete hak kazanırlar.
c) İşveren gerekli gördühü takdirde fazla çalışma yapan işçiye ertesi işgünü, fazla çalışma
süresi kadar izin verebilir. Bu durumda işçi fazla çalışma ücreti isteyemez.
d) İşveren gerekli gördühü takdirde üç aylık süre içinde denkleştirme süresi içinde
yohunlaştırılmış iş haftaları uygulayabilir. İşçiler yohunlaştırılmış iş haftasında altı gün ve her
gün on bir saat çalıştırılabilirler.

Soru 1: Toplu iş sözleşmesinde öngörülen haftalık ve günlük iş süresine ilişkin hüküm yerinde
midir?
Cevap: İş kanunu 63’e göre çalışma sürelerimiz hafta en fazla 6 gün ve en çok da 45 saatti, ayrıca günlük
11 saati geçemiyordu. Bu süreler tarafların anlaşmalarıyla azaltılabilir ama arttırılamaz. İş sözleşmesiyle
veya toplu iş sözleşmesiyle nisbi emredici olduğundan işçi lehine değiştirilebilir. Dolayısıyla olayımızdaki
haftalık ve günlük sürelerde herhangi bir sıkıntı yoktur, kanuna uygun şekilde düzenlenmiştir.

İşyerindeki çalışanlara farklı farklı çalışma şekli belirlenebilir. Örneğin pazarlama bölümündeki çalışanlara
farklı saatler, muhasebe bölümünde çalışanlara farklı saatler belirlenebilir. İşin yoğunluğuna göre
işyerindeki birimlerin çalışma gün ve saatleri farklı olabilir, burada önemli olan kanunda belirtilen azami
sınırları geçmemektir.

Soru 2: Toplu iş sözleşmesinde öngörülen fazla çalışmaya ilişkin hüküm hukuka uygun mudur?
Cevap: Haftalık çalışma süresi iş kanunu 63’e göre 45 saatti, olayımızda ise toplu iş sözleşmesiyle haftalık
çalışma süresi 40 saat belirlenmişti. İş kanunu 41’e göre belirlenen süreden 45 saate kadar olan kısım fazla
sürelerle çalışmadır, yani 40 saatten 45 saate kadar olan kısma biz fazla sürelerle çalışma diyoruz. Yasal
azami çalışma süresi olan 45 saati aşan kısım ise fazla çalışmadır. Hatta derste bu şekilde kanunda ayrım
yapılmasının sebebinin fazla çalışmada 1,5’la (%50 ile) çarpılırken, fazla sürelerle çalışmada 1,25 (%25 ile)
çarpılmasından kaynaklı olduğunu söylemiştik fakat bu artırım nisbi emredicidir. Toplu iş sözleşmeleriyle
işçi lehine arttırılabilirler. Olayımızda da işçi lehine arttırıldığından hukuka uygundur.

Soru 3: E, işverenin bilgisi dışında, bir hafta süreyle, normal çalışma süresinin bitiminden sonra
işyerinde kalarak çalışmıştır. E, bu çalışması karşılıhında işverenden fazla çalışma ücreti
isteyebilir mi?
Cevap: Fazla çalışma işverenin yönetimi içindedir. Bu soruyu cevaplarken iki şekilde düşünmemiz
gerekiyor:

1. İşverenin fazla çalışma talebi olmadan ve bilgisi dışında işçinin fazla çalışma yapması fazla çalışma
ücretini almaya hak kazandırmaz dolayısıyla isteyemez. Yani işverenin hiçbir bilgisi, baskısı olmadan
ya da bu anlama gelecek bir davranışı olmadan işçi kendi rızasıyla kalmışsa işverenle hiçbir ilgisi
olmadığı için biz bunu fazla çalışma olarak kabul etmemek durumundayız.
7
 2. İkinci durum olarak satış odaklı çalışılan firmalarda satışa bağlı prim söz konusudur ve işveren açıkça
söylememekle birlikte “Arkadaşlar satış rakamlarımız çok düşük, hadi biraz hızlanalım. Ayın sonu
geliyor artırmamız gerekiyor” şeklinde işçilerin üzerinde bir baskı yaratmışsa ve işçi bu nedenle
çalışmışsa burada işçinin bilgisi dâhilinde olduğunu kabul ediyoruz.

İşverenin açık rızası düşünmeyin, başka bir davranışla da işçinin çalışması yönünde hal ve davranışı varsa o
zaman işverenin bilgisiyle yapılmış bir çalışmadan bahsederiz. Örneğin “Bu işlerin hafta sonuna kadar
yetiştirilmesini bekliyorum” dediğinde burada anlaşılması gereken, eğer işçiler mesai saatleri içerisinde
yetiştiremiyorsa demek ki daha fazla çalışması gerekiyor.

Soru 4: İşveren, daha önce bildirdihi halde, fazla çalışma yapmak üzere işyerinde kalmayan
F'nin iş sözleşmesini feshedebilir mi?
Cevap: İş kanunu 41’e göre “Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir”. İşçi fazla
çalışma yapmak istemezse sözleşmeyle buna onay verse dahi bunu geri alabilir fakat geri aldığı zaman 30
gün sonra hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır. Eğer işçinin haklı bir mazereti varsa fazla mesai yapmayabilir.
Örneğin bir hastalık halinde kötü olabilir, hastanede yakının yanında refakatçi olarak kalması gerekir bunun
gibi haklı bir mazereti olmalıdır. Haklı bir mazereti olmaması halinde fazla mesaiye onay vermiş olmasına
rağmen yapmamışsa işveren bunu fesih nedeni olarak kullanabilir.

Soru 5: Ücret bordrosunun fazla çalışma ücretine ilişkin kısmı boş bulunmasına rahmen,
bordroyu imzalayan G, daha sonra fazla çalışma yaptıhı halde, kendisine fazla çalışma ücretinin
ödenmedihini iddia edebilir mi?
Cevap: İspata yönelik bir sorudur. Bordroda fazla mesai kısmının boş olması işverenin fazla mesai
göstermediği anlamına gelir yani ücret bordrosunda tahakkuk yok. Fazla çalışmanın tanıkla veya yazılı
delille ispati mümkündür. Eğer bordroda mesai gösterilmiş olsaydı altı imzalı olduğu için bunu ancak yazılı
delille ispat edebilirdi fakat bordro boş olduğu için tanıkla ispat edilebilir.

Soru 6: İşçiler, işyerinin şehirden 25 km uzakta olduhunu ve işe işverenin bu amaçla tahsis
ettihi araçla gittikleri için, yolda geçen sürenin iş süresinden sayılması gerektihini iddia
etmektedirler. İşçilerin bu iddiaları yerinde midir?
Cevap: Yerinde değildir çünkü iş kanunu 66/2’de “İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf
sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden
sayılmaz” demektedir.

Soru 7: Toplu iş sözleşmesinde yer alan denkleştirme süresine ilişkin hükmün geçerlilihini
tartışınız.
Cevap: Denkleştirme, çalışma süresinin haftalık en fazla 45 saat olmasına karşın bazı durumlarda bu
sürenin üstüne çıkılması gerektiğinde bazı zamanlarda da normal çalışma süresinin altında bir süre ile
çalışarak bu durumun denkleştirilmesidir.

İş kanunu 63’de “denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir” demektedir.
Olayımızda 3 aylık bir süre düzenlenmiştir, işçi lehine olduğu için geçerli bir düzenlemedir. Ayrıca işverenin
bu surelerde işçiyi çalıştırırken 11 saatlik sınırını koruması gerekir. İşveren 11 saate aşarak çalıştırırsa işçi
için haklı fesih nedeni olacaktır, gerekçesi ise çalışma şartlarının uygulanmaması ve ağırlaştırılması
olacaktır. İşveren günlük 11 saat ve haftalık 6 gün sınırını da koruduğu için denkleştirme hükümleri hukuka
uygundur.

8
 21.12.22 / 14.Hafta / Part 2

OLAY 2
İ'ye ait olan işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 19. maddesi şöyledir:
a) İşyerinde çalışan işçiler belirlenen sırayla pazar günü işyerine gelip, çalışacaklardır. Buna
karşılık haftanın bir diher günü çalışmayacaklardır.
b) Fabrikada üretimin ara vermeden devam edebilmesi ve makinelerde meydana gelebilecek
arızalara anında müdahale bulunulabilmesi amacıyla her gün üç işçi öhle yemeklerini,
fabrikada makinenin başında yiyecek ve makineleri izleyecektir. Bu işçilere bir saat ücreti
tutarında fazla ödeme yapılacaktır. Ara dinlenmesi sırasında serbest olan diher işçilerin
de işyerinden ayrılmaları yasaktır.
c) Genel tatil günlerinde işyerinde çalışmaya devam edilir.

Soru 1: Toplu iş sözleşmesindeki hükmü de dikkate alarak, işçilerden A'nın pazar günü
çalışması ancak haftanın bir başka günü dinlenmesi halinde pazar günü çalışması için ek ücret
isteyebilir mi?
Cevap: İş kanunu 46/1’de “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63.
maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde
kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir” demektedir. Pazar gününün tatil günü olarak
belirlenmesi zorunlu değildir. İşçi haftanın 6 günü çalıştığında herhangi bir günü tatil günü belirlenebilir bu
yüzden fazla mesai ücreti isteyemez.

Soru 2: İşçilerden B, ara dinlenmesi sırasında makinenin başında bulunmasının fazla çalışma
olduhunu; bu nedenle ücretinin artırılarak ödenmesi gerektihini iddia etmektedir. B'nin bu istehi
yerinde midir?
Cevap: İş kanunu 42’ye göre “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde
yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin
ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya
bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan işçilere uygun bir dinlenme süresi
verilmesi zorunludur. Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci,
ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.”

İşçi ara dinlenme sırasında yemek yerken bir yandan makinenin başında beklemesi ara dinlenme değildir
çünkü iş görme edimi devam etmiş oluyor dolayısıyla burada işçinin ara dinlenme olmadan kesintisiz
çalıştığını kabul etmek durumundayız. Bu yüzden iş kanunu 42’de 41.maddeye atıf yaptığından “Her bir
saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli
yükseltilmesi suretiyle ödenir” işçiye fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir.

Soru 3: Pazarlama ünitesinde saat ücreti ile çalışan C, cumartesi gününün pazarlama ünitesinde
çalışanlar açısından hafta tatili günü teşkil ettihini ve kendisine çalışmadıhı halde, bir günlük
ücret ödenmesi gerektihini iddia etmektedir. C'nin bu istehi yerinde midir?
Cevap: Soru yeterince detaylandırılarak sorulmamış. Burada demek istediği şudur: Pazarlama
ünitesindekilerin cumartesi günü hafta tatil günüdür, C ise “haftanın 5 günü çalışıyor, cumartesi günü de
çalıştığım zaman ayrıca hafta tatil ücretine hak kazanırım bu bana ödenmelidir” diyor. Yani burada
tartışmamız gereken, “C haftanın 5 günü çalışan bir işçidir. Pazarlama ünitesindeki çalışanlar cumartesi
gününü hafta tatil günü olarak kullanıyor. 5 gün çalışan birinin normalde cumartesi günü çalışması yok,
buna rağmen cumartesi günü çalışırsa hafta tatil ücretine hak kazanıp kazanmayacağını tartışacağız.

1
Hafta tatil ücreti için demiştik ki: Haftanın 6 günü çalışıldığından 1 gün dinlenmeye hak kazanılmaktadır.
Dolayısıyla C için cumartesi günü her ne kadar iş günü olmasa bile haftalık 45 günlük çalışma esastı. Bu 45
saati işçi 5 günde de tamamlayabilir, 6 günde de tamamlayabilir; C bunu 5 günde tamamlamış. Cumartesi
günü bu anlamda hafta tatil günü olmaz. Yani işçinin 45 saati çalışması 5 veya 6.günü tamamlaması fark
etmiyor, 7.günde dinlenecektir. 45 saati doldurduktan sonraki süreler fazla mesai olacaktır.

Soru 4: Genel tatil günlerinde, işyerinde çalışmaya devam edilecehine ilişkin toplu iş sözleşmesi
hükmü yerinde midir?
Cevap: İş kanunu 44’de “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu
iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu
günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. Bu günlere ait ücretler 47. maddeye göre ödenir”
demektedir.” Genel tatil günlerinde çalışılabileceği toplu iş sözleşmeleriyle düzenlenebileceği kanunda
belirtildi için yerinde bir hükümdür.

NOT: Buna rağmen işçi eğer haklı bir nedeni olmaksızın “ben genel tatil gününde çalışmayacağım” derse
işveren sözleşmeyi fesh edebilir.

Soru 5: İşyerinde çalışan işçiler, Kurban Bayramı'nın ilk gününün pazar günü ile çakıştıhı
gerekçesiyle, hafta tatili ücreti dışında ayrıca genel tatil ücreti talep etmişlerdir. İşçilerin bu
istekleri yerinde midir?
Cevap: Hafta tatil günü, aynı anda ulusal bayram ya da genel tatil günü çakıştığında bu
durumda ödemenin tutarı 2,5 günlük yevmiyeye yükselecektir.

Soru 6: D, haftanın altı günü işe gelmekte ve her gün dört saat çalışmaktadır. D, işverenden
hafta tatili ücreti istemiş ancak bu istek işveren tarafından uygun görülmemiştir. D'nin hafta tatili
ücreti istehi yerinde midir?
Cevap: Haftanın 6 günü 4’er saat çalışan biri kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmıştır. 6 gün çalışmış olması
hafta tatiline hak kazanmak için yeterlidir fakat bu çalışma haftanın 3 gününde çalışarak yapılsaydı hafta
tatili olmuyor çünkü 6 günlük bir çalışma yoktur.

2
 OLAY 3
A, işveren İ'ye ait işyerinde 01.02.2014 tarihinde çalışmaya başlamıştır. Taraflarca yapılan
01.01.2014 tarihli iş sözleşmesinde, 01.02.2014 - 01.03.2014 tarihleri arasında kalan sürenin
deneme süresi olduhu kararlaştırılmıştır.
İ, 01.11.2014 tarihinde A'nın iş sözleşmesini bildirimsiz fesih yolu ile sona erdirmiştir. A, bu kez
01.02.2015 tarihinde İ'ye ait bir başka işyerinde çalışmaya başlamıştır.
B, yıllık iznini kullandıhı dönemde bir başka işyerinde ücret karşılıhında çalışmaya başlamıştır.
İ, işyerini 15.02.2015 tarihinde E'ye devretmiştir. İşyerinde faaliyet 01.03.2015 - 01.04.2015 tarihleri
arasında kanuni grev, 01.04.2015 - 01.05.2015 tarihleri arasında ise, işyerinde yangın çıktıhı için
durmuştur.
Aynı işyerinde beş yıldan beri çalışmakta olan C, yıllık ücretli iznini kullanmak üzere 01.07.2015
tarihinde işyerinden ayrılmıştır. C'ye 05.07.2015 tarihinde noter aracılıhı ile yapılan tebligatla
işyerinde yürütülen yeniden yapılanma nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildihi bildirilmiştir.
Bu işyerinde on yıldan beri çalışan D'nin iş sözleşmesini de işveren ayni nedenle feshetmiştir. D,
işe girdihi tarihten itibaren hiç yıllık izin kullanmamıştır. Sözleşmenin feshinden sonra, D
kullanmadıhı izinlerin parasını istemiş, ancak işveren bu haklarının zamanaşımına uhradıhı
gerekçesiyle, istehini kabul etmemiştir.
F isimli işçi, yıllık ücretli izin kullanmaya hak kazandıktan sonra izne ayrıldıhını gösteren bir
dilekçe bırakarak işyerinden ayrılmıştır. Bunun üzerine işveren işçinin iş sözleşmesini
devamsızlık gerekçesiyle feshetmiştir.

Soru 1: Yıllık ücretli izin hakkından yararlanma koşulları nelerdir? A, 15.5.2015 tarihi itibariyle
yıllık ücretli izne hak kazanmış mıdır? Gerekçeleriyle açıklayınız.
Cevap: Yıllık izine hak kazanmanın koşulu 1 tam yılı çalışmış olmaktadır. Kanunun aradığı şekilde fasılalı da
olabilir ya da tek bir işyerinde de olabilir. Fasılalıysa birleştirerek yapıyorduk. Sözleşmenin nasıl sona
erdiğinin önemi yoktu. Olayımızda fasılalı çalışma vardır, önce ilk dönemi değerlendirelim.

İ İşvereni

Deneme süresi

01.02.2014 01.03.2014 01.11.2014

01.01.2014 - İş
Fiilen başlama Bildirimsiz fesih
sözleşmesinin
yapıldığı tarih

İş sözleşmesinin başladığı tarihi iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, fiili başlama tarihini kabul edeceğiz.
Deneme süresini de buna çalışma içine dâhil edeceğiz, 01.11.2014 bildirimsiz fesih tarihine kadar kabul
edeceğiz. Burada 1 tam yılı dolmadığı için yıllık izin hakkı yoktur.

İ işverenine E İşvereni
başka bir işyeri

Kanuni grev Yangın

01.02.2015 15.02.2015 01.03.2015 01.04.2015 01.05.2015 15.05.2015

3
Başka bir işverene işyeri devrediliyor.
2.kısma geçelim. İşyeri devrinin olması işçi için önemli değildir çünkü işyeri devredildiğinde hak ve borçlar
da devrediliyordu. Açık kanun hükmüne göre grev ve lokavt askı süresidir, işçi lehine olsa bile taraflar aksini
kararlaştıramazlar. Yangın nedeniyle duran faaliyeti dâhil edecek miyiz? Bunun için iş kanunu 55’e bakalım:

“Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi
sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla)”
demektedir bu yüzden sadece 15 gününü dâhil edeceğiz.

01.02.2014 ve 01.11.2014 arasında (9 ay), 01.02.2015 ve 01.03.2015 arasında (1 ay), yangın nedeniyle
yangın için (15 gün), 01.05.2015 ve 15.05.2015 tarihleri arasında (15 gün) toplamda totalde işçimiz 11 ay
çalışmıştır. Yani 1 tam yılı dolmadığı için işçinin 1 ay daha çalışması gerekir ki yıllık izin hakkı doğsun.

Soru 2: A, hak kazandıhı yıllık ücretli izni, hangi tarihler arasında kullanmak zorundadır? A, yıllık
iznini kullanacahı tarihleri belirleme serbestisine sahip midir? A, ikinci yıllık izin hakkını hangi
tarihten itibaren kazanmaya başlar?
Cevap:

1. Olayın 2.kısmında işçiyi 1 tam yılı daha çalıştırdığımızı düşünelim. 15.06.2015’de işçi 1 tam yılı
dolduğundan yıllık izin hakkı doğacaktır. Bu doğan yıllık izin hakkını, takip eden yıl içinde kullanabilir.
2. İşveren kullanacağı yıllık izin tarihini belirleyemez. İşveren yönetim yetkisi içerisinde işçinin yıllık izin
kullanacağı tarihleri hakkını kötüye kullanmamak ve dürüstlük kuralına uygun davranmak kaydıyla
belirleyebilir.
3. 15.06.2015 tarihinden itibaren yıllık izin hakkına hak kazanmaya başlar.

Soru 3: B'nin yıllık izin süresi içinde başka bir işte çalışmasının hukuki sonuçları nelerdir?
Cevap: İşçi sadakat yükümlülüğüne aykırı hareket ettiğinden dolayı işverene haklı fesih nedeni doğar.

Soru 4: A'nın yıllık ücretli izin süresi ne kadardır? İşveren işçiye yıllık ücretli iznini başka bir
yerde geçirmesi halinde yol izni vermek zorunda mıdır? Zorunda ise bunun süresi ne kadardır?
İşveren A’nın yıllık ücretli iznini bölünerek kullanmasını isteyebilir mi?
Cevap:

1. A’nın yıllık ücretli izin süresi 14 gündür.

2. Yol iznini ise işçi talep ettiği takdirde eğer uzun bir yola gidecekse 4 gün vermesi zorunludur.
3. İşveren A’nın yıllık ücretli izni bölünerek kullanmasını isteyebilir fakat bunun için en fazla 10
günlüğüne bölünebiliyordu. Yargıtay’ın kararlarına göre “İşçinin açık bir talebi olduğu takdirde 10
günün altında yıllık izin kullandırabilir.”

Soru 5: A, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçerek, izin yerine para almak suretiyle çalışmaya
devam edebilir mi?
Cevap: Edemez, dinlenme hakkı kutsaldır. “Dinlenme hakkımı kullanmayacağım, onun yerine ücret ver”
diyemez. İşveren bunu kabul ederse yıllık ücretli izni bir daha ödemek zorunda kalır.

Soru 6: İşçinin hak kazandıhı yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?

Cevap: Yıllık izni hesaplayabilmek için kullanması gereken günü belirleyecektik, örneğin olayımızda 1 tam
yılı doldurduğundan 14 gün yıllık izne hak kazanıyor. Bu 14 günle işçinin temel günlük ücretini çarpacağız.
Bu bulduğumuz brüt yıllık izin ücretidir. (14 gün x Temel günlük ücret). Giydirilmiş ücretinden değil, asıl

4
temel ücretinden hesap yapıyoruz. Brüt yıllık izinden ise bütün kesintileri yapıyoruz (damga vergisi, gelir
vergisi ve SGK payları).

Soru 7: İşveren, yıllık izin hakkını kullanan C'nin iş sözleşmesini, izin süresi içerisinde bildirimli
fesih yolu ile sona erdirebilir mi?
Cevap: Yıllık izne çıktığı sırada 05.07.2015’de iş sözleşmesini bildirimli fesh edebilir fakat yıllık izin süresi
bittiği andan itibaren başlar, iç içme geçemez.

Soru 8: A, yıllık izin süresi içerisinde hastalanmış ve on gün doktor raporu almıştır. Rapor
süresi yıllık izin süresini nasıl etkiler?
Cevap: Yıllık izin kesilecek 10 günlük rapordan sonra yıllık izni devam edecektir çünkü bu da iç içe
geçemez. Yani işçi yıllık iznini hastalıklı geçirmemelidir.

Soru 9: D'nin, kullanmadıhı izinlerin karşılıhında ücret istemesi yerinde midir? İşverenin
zamanaşımı iddiası yerinde midir?
Cevap: D 10 yılda beri çalışan bir işçiydi, işveren aynı C’ye yaptığı gibi iş sözleşmesini bildirimli fesh
etmişti. Bildirimli fesihten sonra D, kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin tamamını sözleşmenin sona erdiği
tarihten itibaren 5 yıl içerisinde isteyebilir. İşverenin zamanaşımına uğradığı iddiası yerinde değildir.

Soru 10: İşçinin yıllık izin hakkını kullanıp kullanmadıhı konusunda çıkan uyuşmazlıkta ispat
yükü kimin üzerindedir?
Cevap: İşverenin ispat etmesi gerekir. Bu ispatı yıllık izin belgesiyle ispat edecektir. Eğer ispat edemezse
yani yıllık izin belgesi sunamazsa bu durumda işveren en fazla karşı tarafa yemin teklifi edebilir. Eğer işçi
“Ben hiç yıllık izin kullanmadım” derse işveren yıllık izinleri ödemek zorundadır, “Birazını kullandım” derse
kullandığı kısmı ikrar ettiği için kalan kısmı hesaplanır.

Soru 11: İşçinin hak kazandıhı yıllık izin hakkını kullanma zamanını tek taraflı olarak belirleme
yetkisi var mıdır? İşverenin F'nin iş sözleşmesini feshetmesi yerinde midir?
Cevap: İşveren yönetim yetkisi içerisinde işçinin kullanacağı yıllık izni kendisi belirler. İşçi 15.05.2016’da
yıllık izne hak kazandığında 16’sında masaya dilekçe bırakıp yıllık izne giderse işveren işçinin devamsızlık
nedeniyle iş sözleşmesini fesh edebilir.

Soru 12: İş sözleşmesi devam ederken kullandırılmayan yıllık ücretli izne ilişkin ücrette faiz
nasıl hesaplanır?
Cevap: Yasal faiz hesaplanır, Yargıtay’ın kararları da bu yöndedir.

 Öğretide bir görüş, “bu alacak iş sözleşmesi sona erdiği anda ücrete döndü. Ücretteki yapılan tüm
kesintiler yıllık izinde de yapılır diyoruz; bu kesintiler damga vergisi, gelir vergisi ve SGK paylarıdır.
Bu durumda biz bunu ücret niteliğinde kabul ediyorsak, faizi ücrette olduğu gibi bankalarca
mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır” demektedir. Hocamız da bu görüşü yerinde buluyor
fakat Yargıtay uzun zamandır yıllık izne yasal faiz uygulamaktadır.