08.05.

2024

İş Hukuku

2. Dönem / 11. Hafta

Notun Yazarı: Elif Aydın

Kıdem Tazminatı

- İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonuçlarından biri de kıdem tazminatıdır.

- Kıdem, o işyerinde geçen süredir, bir başka deyişle çalışma yılıdır.

- İşçinin işyerindeki çalıştığı süreye bağlı olarak, iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona
ermesi halinde işverenin ödemek zorunda olduğu ücrettir.

- Bu bir tazminat mıdır? Tazminat olması için ortada bir zarar olması ve bu zararın
ispat edilmesi gerekir. Tazminat dediğimiz olay, işçinin belli bir o işyerinde çalışması
nedeniyle edinmiş olduğu sosyal kazanımları kaybetmesi durumu söz konusu olduğu
için, onun tazmini amacıyla ödenen bedeldir.
- Kazanmış olduğu sosyal edinimler nelerdir? İşçi o işyerinde yıllarca çalıştı, arkadaş
çevresi, sosyal çevresi orada. Orada edindiği tecrübeler, bilgi birikimleri vs. Hepsini
kaybediyor. Nasıl bir riske giriyor? Başka bir yerde sıfırdan başlama riskine giriyor.
Çünkü siz bir işyerinde 10 yıl çalıştınız. Oradan ayrıldığınızda, o 10 yılın üzerine
koyacak şekilde yeni bir iş bulamayabilirsiniz. O yüzden kıdem tazminatı, işçinin bu
kazanımlarını kaybetmesine karşılık olarak ödenir.

- Kıdem tazminatı en son 1475 sayılı 1972 tarihinde çıkan bir İş Kanunumuz vardı,
orada 14. Maddede düzenlenmişti. 2003 yılında yeni İş Kanunu yürülüğe
konulduğunda “kıdem tazminatını kaldıracağız” dendi. İşverene fazla yük yüklendiği
düşünüldü. Onun yerine kıdem tazminatı fonu getirileceğine karar verildi. Ama sonra
fondan vazgeçildi. “1475 sayılı İş Kanunu 14. Madde hariç olmak üzere yürürlükten
kaldırılmıştır” dendi. Yani hala o madde yürürlüktedir. Hala fon getirilmesi
düşünülmektedir ama erteleniyor.

İş Hukuku 1 Elif Aydın

 08.05.2024

Eski İş Kanunu m. 14: Kıdem tazminatı:

Madde 14 – (Değişik birinci fıkra: 29/7/1983 - 2869/3 md.) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1.İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük
aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;[2]
5. (Ek: 25/8/1999 - 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde
öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen
sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son
bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük
ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik
işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden
başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı
üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem
tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir
esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse
devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.[3] [4]
İşçinin birinci bendin 4 üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine
aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat etmiş
olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümü halinde bu şart aranmaz.
T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik
kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya
da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu
işverenince kıdem tazminatı ödenir.
Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek
şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük
aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan
fazla olamaz.
Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan
kurumları kapsar.
Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.
Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı
hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu
tazminatın hesabına esas tutulur.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih
arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
(Değişik: 29/7/1983 – 2869/3 md.) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak
ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi
ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda
hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan
diğer hakları saklıdır.[5]
(Değişik: 17/10/1980 - 2320/1 md.) Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş
sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.
(Değişik: 10/12/1982 - 2762/1 md.) Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı,
Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için
ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
(Değişik fıkralar: 17/10/1980 - 2320/1 md.):İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına
ödenir.
Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet
veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya
bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilir.[6]
Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir.

İş Hukuku 2 Elif Aydın

 08.05.2024

- Kıdem tazminatı hesaplanırken eski kanuna bakıyoruz.

Kıdem tazminatının koşulları nelerdir?

- Yargıtay’ın şöyle bir kararı var, bütün öğreti de böyle düşünüyor: Kıdem
tazminatından sadece İş Kanununa tabi çalışan işçiler faydalanabilir. Doğru, 1475
sayılı kanun döneminde sadece İş Kanununa tabi işçiler faydalanıyorlardır.
- 14. Maddede diyor ki “bu kanuna tabi işçilerin iş akitleri”. Hangi kanun? 1475 sayılı
kanun. O kanun artık yok. O yüzden artık bütün işçilerin faydalanabilmesi lazım. Ama
Yargıtay’ın ve öğretinin görüşü dediğimiz gibi sadece İş Kanununa tabi olan işçilerin
faydalanacağı yönündedir.
- Dolayısıyla kıdem tazminatından kimler faydalanamayacak? İş Kanununun 4.
Maddesinde sayılan istisnalar kapsamında çalışanlar kıdem tazminatından
faydalanamayacaklardır.
- Deniz İş Kanununa, Basın İş Kanununa, Borçlar Kanununa tabi olarak çalışanlar kıdem
tazminatından faydalanamazlar. Bu kanunlarda da kıdem tazminatına benzer
düzenlemeler var. Ama kural olarak kıdem tazminatından sadece İş Kanununa tabi olan
işçiler faydalanabilir.

- Kıdem tazminatı için sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi
yoktur. Önemli olan sözleşmenin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona ermiş
olmasıdır. Ve bu nedenlerin arasında sürenin sona ermesi yoktur. Yani belirli süreli iş
sözleşmesiyle çalışan işçi de bazı durumlarda kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ama
belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, sözleşme sürenin dolmasıyla sona ererse
kıdem tazminatına hak kazanamazlar. Çünkü kıdem tazminatına hak kazanabilmek için
fesih gerekir.
- Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin sona ermesiyle de kıdeme hak kazanılabileceği
sadece bir durum var: 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışan
öğretmenler. O kanunda şöyle bir hüküm vardı: “Özel öğretim kurumlarında çalışan
öğretmenlerle yapılan sözleşmeler en az 1 yıl süreyle yapılır”. Yargıtay bunu ters
anladı. Kanun koyucunun amacı, işçinin 3 aylık yaz tatilindeki boşta geçen sürenin
ücretini de alabilmesiydi. Ama Yargıtay işçilerin aleyhine uyguladı. İşçi 10 yıl boyunca
çalışıyorsa, her yıl yenileniyor. 1 yıl + 1 yıl + 1 yıl halinde tek tek her yıl sözleşme
yapılıyordu. Öğretmen kıdem kazanamıyordu. Daha sonra bu hatadan dönüldü. Denildi
ki, diyelim öğretmenin sözleşmesi Haziran’da sona erecek. Eğer okul idaresi öğretmene
hiçbir şey demezse sözleşme kendiliğinden sona erer. Diyelim öğretmen Eylül’de gitti,
idare dedi ki “senin sözleşmen yok ki”. Burada sözleşme sürenin sona ermesiyle
bitmiştir. Ama Eylül’e kadar sözleşmenin süresi varsa ve Haziran’da okul idaresi
öğretmene “10 yıldır çalıştın, teşekkürler. Ama kendine yeni bir okul ara, biz gelecek
yıl seninle çalışmayacağız” dediyse burada sözleşme sürenin sona ermesiyle
kendiliğinden bitmemiştir. Çünkü süresi Eylül’de doğacak. Bu işveren feshidir,

İş Hukuku 3 Elif Aydın

 08.05.2024

dolayısıyla öğretmen kıdem tazminatı alır. Bu da mantıksızdı. En son 2018 yılında

Yargıtay içtihadı kararı verdi ve dedi ki “öğretmenlerle yapılan sözleşmeler sürenin
sona ermesiyle bitse de işçiler kıdem tazminatına hak kazanır”. Öğretmenlerle yapılan
sözleşmeler belirli süreli de olsa sürenin sona ermesiyle öğretmenler kıdeme hak
kazanır.

*Kıdem Tazminatına Hak Kazandıracak Fesih Halleri

* İş sözleşmesi ister belirli süreli olsun ister belirsiz süreli olsun, sayacağımız hallerde
işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

1)İş sözleşmesinin işveren tarafından madde 25/b-2’de gösterilen nedenler

dışında feshedilmesi:

- Bütün işveren fesihlerinde işçi kıdeme hak kazanır. Sadece 25/2’de yani işverenin
ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle yaptığı fesihlerde, işçi
kıdeme hak kazanamaz.
- İşçi işverenin haklı feshinde de kıdeme hak kazanır. Sadece yukarıda belirttiğimiz
ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar nedeniyle yapılan fesihlerde kıdeme
hak kazanamaz.

2) İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedilmesi:

- Kuralımız şu: İşçi iş sözleşmesini kendisi feshederse kıdeme hak kazanamaz. Sadece
belirli fesih hallerinde kıdeme hak kazanabilir. O da kanunda sayılıyor.
- İşçinin kendisinin feshetmesi kanunda sayılan nedenler dışında haklı gibi görünen
nedenler olsa da kıdeme hak kazanamaz.
- Bazen işverenler şunu yapabiliyor: İşyeri yeni bir personel yapısına girmek istiyor. “İş
akdini kendi isteğiyle feshedenlere ben kıdem tazminatı ödeyeceğim” diyor. Böyle
olabilir ama bu farklı bir durum.

- Hangi fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır? Birincisi, işçi İş Kanunu 24.
Madde nedeniyle iş sözleşmesini feshetmişse. Yani haklı fesih varsa. Burada haklı
feshin türü önemli değil.
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar için İş Kanunu 26. Maddede hak
düşürücü bir süre vardı, o süre 6 gündü. Bu hem işçi için, hem de işveren için
geçerlidir. Eğer 6 gün içinde yapmazsa artık bu bir haklı fesih değildir.

İş Hukuku 4 Elif Aydın

 08.05.2024

- Bir diğer kıdeme hak kazandıran işçi feshi muvazzaf askerlik sebebiyle fesihtir.
Askerlik nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmek zorunda değil, işveren ile anlaşarak iş
sözleşmesini askıya alabilirler. Burada işçinin feshi ile ilen askerliğe gittiği tarih
arasında makul bir süre olması gerekir. Aradan uzun bir süre geçtiyse artık bu feshin
askerlik nedeniyle yapıldığı kabul edilmiyor.
- Askerlik halinde işveren de iş sözleşmesini feshedebilir, bu durumda zaten işçi kıdem
tazminatına hak kazanacaktır.
- Burada şöyle bir sorun var: Askerlik nedeniyle ya da evlilik, emeklilik vs. Nedeniyle
(sadece askerlik değil diğer sebeplerde de geçerli) iş sözleşmesi feshediliyorsa işçi
bildirim süresine uymak zorunda mıdır? Yargıtay diyor ki, “hayır değildir”. Bu özel bir
durumdur, işçi bildirim süresine uymak zorunda değildir. Bu fesihler bir nevi haklı
fesih gibi görülür. Askerlik, emeklilik, kadının evlenmesi gibi durumlarda bildirim
süresine uymak zorunda değildir.

- Bir diğer, kıdem tazminatına hak kazandıran işçi feshi, iş sözleşmesinin emeklilik,
yaşlılık veya malulluk aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshidir. Yani işçi
sosyal güvenlik kurumlarından yaşlılık, emeklilik, malulluk aylığı ya da toptan ödeme
almak amacıyla iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanır. Ama
bunun için işçinin bu haklara yani emeklilik, yaşlılık, toptan ödemeye hak kazandığını
belgelemesi gerekir. Bunun için de sosyal güvenlik kurumlarına başvuracaktır ve belge
alacaktır. Bu yazı, belge olmadan sözleşmeyi feshederse biz li duruma bakarız.
Gerçekten emekliliği dolmuş ama SGK’dan belge almamış, bu durumda sorun yoktur,
kıdeme hak kazanır. Ama işveren size o belge gelinceye kadar kıdem tazminatı
ödemeyebilir, bu ödememede haklıdır.
- Kıdem tazminatında faizin başlangıç tarihi normalde fesihtir. Ama siz “ben emeklilik
sebebiyle istifa ediyorum” dediğinizde o belgeyi işyerine iletinceye kadar faiz
işlemeyecektir. Diyelim işçi dava açtı ve dedi ki “ben emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini
feshettim ama kıdem tazminatım ödenmedi”. Sonra mahkeme SGK’dan durumu tespit
eden yazı istedi. Mahkemeye belge bugün geldiyse mahkeme faizi bugünden başlatır,
çünkü mahkeme bugün öğrendi. Dolayısıyla faiz konusunda bir kayıp olabilir.

- İşverenin iş sözleşmesini bildirimli olarak feshetti, “8 hafta sonra iş sözleşmesi sona

erecek” dedi. İşçi de 4 hafta kala gitti SGK’ya emeklilik için müracaat etti. Burada
feshin geçerliliği geçersizliği tartışılırken Yargıtay şöyle bir karar verdi: “Burada artık
işçi işe iade davası açamaz. Çünkü iş sözleşmesini kendi feshetti”. Yıllarca böyle karar
verdi, sonra bu hatadan döndü. Emekliliğin iş sözleşmesiyle bi ilgisi yok. Dolayısıyla
işçinin emeklilik müracaatı doğrudan doğruya fesih anlamına gelmez. İşçinin açıkça
fesih iradesinin olması gerekir.

- İşçinin hangi sosyal güvenlik kurumundan emekli olduğunun da bir önemi yoktur. İşçi
uzun süre memur olarak çalışmış, oradan ayrılınca işçi olarak çalışmaya devam etmiş

İş Hukuku 5 Elif Aydın

fi
fi
 08.05.2024

olabilir. Bu gibi durumlarda işçinin hangi sosyal güvenlik kurumundan emekli olacağını
belirmek için son 7 yıllık çalışmasına bakıyoruz. Bir işçi 10 yıl memur olarak çalışmış,
oradan istifa etmiş ve özel bir şirkette SGK’lı olarak 3 yıl da orada çalışmış. Sonra
SGK’ya emeklilik için müracaat etmiş. Şartlar varsa bu işçi nereden emekli sayılacak?
Emekli sandığından emekli olacak çünkü son 7 yılda daha çok devlette çalışmış. En çok
çalıştığı yere bakıyoruz, tabii son 7 yıl içerisinde. Bu, kıdem tazminatını ödeme
zorunluluğunu değiştirmez. Hangi kurumdan emekli olursa olsun o kıdem tazminatını
alacaktır.

- İşçi yaş dışında emeklilik şartlarını doldurmuşsa buna dayanarak da iş sözleşmesini

feshedebilir. Yani siz SGK’ya başvurdunuz ve SGK size “diğer şartlarınız tam ama
emekli olamazsınız çünkü emeklilik yaşını doldurmamışsınız” dedi. Bu gibi durumlarda
olan kimselerin buna dayanarak iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatına hak
kazanması mümkündür.

- İşçinin emekli olduktan sonra çalışmaya başlaması kıdem tazminatı alacağını etkilemez.
Aynı işyerinde çalışmaya devam edebilir ya da başka bir işyerinde çalışabilir. İşçi
emeklilik sebebiyle iş akdini fesheder, işveren de “tamam devam edebilirsin” dedi, işçi
yine kıdem tazminatına hak kazanır. Ama diyelim işçi emeklilik sebebiyle istifa etti,
ertesi gün aynı işyerinde çalışmaya devam etti ama işveren de zaten kıdem
tazminatını ödememişti. Bu durumda ilişki aynen devam etmiştir.

- İşçi emekli oluyor ama iş akdini feshetmiyor, 2 yıl daha çalışıyor. Sonra 2 yılın
sonunda mazeretsiz olarak 3 gün işe gelmiyor. İşveren de iş akdini haklı nedenlerle
feshediyor. Kıdem tazminatına hak kazanır mı?
Hayır. Emekli olunca değil, emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini feshederse kıdem
tazminatına hak kazanır. İkisi aynı şey değil.

- Bir diğer istifa hali kadın işçinin evlenme nedeniyle istifasıdır. Eski Medeni
Kanunumuzda şöyle bir hüküm vardı: Evin reisi erkektir. Dolayısıyla kadının çalışması
erkeğin iznine bağlıdır. Daha sonra Anayasa Mahkemesi bunu iptal etti. 1475 sayılı
kanuna bir hüküm koydular, dediler ki “evlenen kadın evlendiği tarihten itibaren 1 yıl
içerisinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır”. Kocası
çalışmasına izin vermeyen kadınlar için böyle bir hak tanındı. Tabii daha sonra Medeni
Kanun değişti, böyle bir koca rızasına ihtiyaç duyulmuyor. Bu düşünce, “kadının
evlenince sorumluluklarının artmasından kaynaklı olarak işi bırakmak isterse diye, bu
tercihini desteklemek amacıyla kadının kıdem tazminatına hak kazanması gerekir”
görüşüne evrildi. Ama burada da şöyle bir sorun çıkıyor: “Evlenen kadının aslında aile
yükümlülükleri artmıyor. Doğumdan sonra artıyor. Dolayısıyla yasanın artık değişmesi
lazım, çocuk doğduktan sonraya da böyle bir kıdem tazminatına hak kazanması

İş Hukuku 6 Elif Aydın

 08.05.2024

gerekir” şeklinde görüşler var. Ama şu an mevcut düzende, kadın evlendikten sonra 1
yıl içerisinde iş sözleşmesini feshedebiliyor.

- Burada kötüye kullanım söz konusu olabiliyor. Kadın işçi işten ayrılmak istiyor ama
kıdem tazminatına da hak kazanmak istiyor. Kocasıyla boşanıyor ve sonra tekrar aynı
kişiyle evleniyor. “Ben evlendim, kıdem tazminatımı verin” diyor. Yargıtay bu tür
durumlara hakkın kötüye kullanımı diyor ama bunun tespiti çok zor. Çünkü gerçekten
de ayrılıp barışmış olabilirler.

- Evlenen kadın evlilik sebebiyle işten ayrılıyor ve kıdem tazminatını alıyor. Ertesi gün
başka bir yerde işe başlıyor. Bu durum hakkın kötüye kullanımı olur mu? Olmaz.
Sonuçta çalışma hürriyeti var. Belki evine daha yakın bir iş buldu, ondan yaptı. Bu
kadar iradenin irdelenmesi doğru değil.

- Evlenen kadının kıdem tazminatı alabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor
olması da gerekmez. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir kadın düşünün, 3 yıllık
belirli süreli iş sözleşmesi var. Sözleşmenin sona ermesine 6 ay kala kadın evlendi ve
istifa etti. Bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

- Kıdem tazminatına hak kazandıran bir diğer hal de şudur: 6356 sayılı kanuna göre işçi
kuruluşu yöneticisi olması nedeniyle işçinin iş sözleşmesini feshetmesi.
- Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda bir hüküm var, kısaca şöyle söyleyelim:
Bir sendikanın yönetim kuruluna seçilen işçi dilediği tarihte sözleşmeyi feshedip kıdem
tazminatına hak kazanabilir. İster seçildiği tarihte, ister daha ileriki bir tarihte,
isterse sendikadaki görevi sona erdikten sonra sözleşmeyi fesheder ve feshettiği
tarihteki şartlara göre kıdem tazminatını alır, isterse de sözleşmeyi askıya alır ve
görevi bittikten sonra eski işine tekrar başlar.

- Bir diğer husus da işçinin ölümü hali. İşçinin ölümü halinde, geride kalanlar kıdem
tazminatına hak kazanırlar.
- Burada kıdem tazminatına hak kazananlar yasal mirasçılardır. Burada işçinin ölümünün
nasıl gerçekleştiğinin herhangi bir önemi yoktur. Fakat işçi işverenle kavga etmiş ve
işveren de meşru müdafaa sınırları içerisine işçiyi öldürmüşse ya da işçi işyerinde
başka biriyle silahlı çatışmaya girmiş ve meşru müdafaa sınırları içerisinde
öldürülmüşse kıdem tazminatına hak kazanır mı? Bir görüşe göre “burada korunan
menfaat işçinin değil mirasçıların” ama başka bir görüşe göre de “işçi ölmeseydi zaten
işveren iş sözleşmesini feshedebilecekti”. Şöyle düşünelim, işçi mazeretsiz olarak 4
gün işe gelmedi. Ama işveren henüz feshetmeden işçinin ölüm haberi geldi. Kıdem
tazminatına hak kazanır. Burada da işveren zaten iş sözleşmesini feshedecekti

İş Hukuku 7 Elif Aydın

 08.05.2024

denemez aslında. Ama bunun gibi ağır durumlarda, yani diyelim işçi belediyede
çalışıyor ama dağa çıkmış dağda askerle çatışırken öldürüldü. Burada elbette kıdem
tazminatı kazanamaz. Bu tarz istisnai hallerde işçinin nasıl öldüğünün bir önemi
olabilir ama kural olarak nasıl öldüğü önemli değildir.

- Borçlar Kanununda da buna benzer bir hüküm var. Borçlar Kanununda işçinin ölümü
halinde eşi ve çocukları, işçinin kıdemi 5 yıla kadarsa 1 aylık, 5 yıldan fazlaysa 2
aylık tazminattan bahsediliyor. Peki bu tazminat İş Kanununa tabi çalışanlar için
geçerli mi? Ölümün sonuçları İş Kanununda zaten düzenlendiğine göre, İş Kanununa
tabi işçiler bundan faydalanamayacaklardır. Ancak Borçlar Kanununa tabi işçiler
faydalanabileceklerdir.

- TTK 178. Maddeye göre bir ticari şirket devredilecekse işçilerin itiraz hakkı var
demiştik. İşçi itiraz edebilir ama devre itiraz devri önlemez. Sadece bildirim süresinin
sonunda iş ilişkisi sona ermiş olur. Bu gibi durumlarda işçi devre itiraz etti ve 1 ay
sonra iş ilişkisi sona erdi. İşçi kıdeme hak kazanacak mı? Çünkü kıdeme hak
kazandıran haller 14. Maddede sınırlı olarak sayılmış. Ama ağırlıklı görüşe göre;
kanunun verdiği bir hakkın kullanılmasından dolayı işçi kıdem tazminatına hak
kazanabilir.

Kısaca kıdem tazminatının şartları neymiş? Birincisi iş sözleşmesinin belirli fesih

halleriyle sona ermesi. Mutlaka fesih gerekir ve sadece belirli nedenlerle yapıla
fesihlerde işçi kıdeme hak kazanır. İşverenin bütün fesihlerinde işçi kıdeme hak
kazanır, ahlak ve iyi niyet kuralları hariç. İşçi feshinde işçi kıdeme hak kazanamaz,
ancak yukarıda saydığımız istisnai durumlarda işçi kıdeme hak kazanabilir.

* Kıdem tazminatının bir diğer şartı da işçinin en az 1 yıllık kıdeminin olmasıdır.

* Askıda geçen süreler kural olarak kıdeme dahil değildir.

* Askıda geçen süre dediğimiz nedir? Grev veya lokavt uygulanmış ve işçi
çalışmamış ya da işçi ücretsiz izne ayrılmış. Bu süreler o 1 yıllık hesaba dahil
edilmeyecektir. Ancak askıda geçen sürede işçinin hastalık hali varsa bunun belli
bir kısmı kıdeme dahil olur. Yani rapor aldığı sürelerin belli bir kısmı kıdeme dahil
olur.
* Bu kısım ne kadardır? İşçinin, haklı fesih nedeni sayılan hastalık hali bildirim
süresi + 6 haftaydı. Dolayısıyla işçinin kıdemine göre bildirim süresi + 6 haftanın
bu 1 yıllık kıdeme dahil edilmesi gerekir.

İş Hukuku 8 Elif Aydın

 08.05.2024

* Bildirim süresi yani ihbar süresi kıdeme dahil midir? Eğer işveren işçiye ihbar
süresi vermişse bu süreler de kıdeme dahildir. Veya usulsüz bir fesih söz
konusuysa ihbar süreleri kıdeme dahildir. Ama işveren işçinin ihbar ücretini peşin
ödemişse o zaman artık ihbar süresi bu 1 yıllık kıdeme dahil olmayacaktır.

* En az 1 yıl çalışması gerektiğini söyledik. Bu 1 yıllık çalışmanın da aynı işveren

bünyesinde geçmesi gerekir. Bunun birtakım istisnaları var, birazdan göreceğiz.

* Mevsimlik işlerde bu hesabı nasıl yapacağız? Çalışılan süreleri yani sezon

sürelerini toplayarak işçinin kıdemine ulaşırız. İşçi 10 yıl boyunca yılda 8 ay
çalışmışsa 8 çarpı 10’dan 80 ay kıdemi olduğu sonucuna varırız.

* Kısmi süreli çalışmalarda kıdemin nasıl hesaplanacağı sorunu var. Önceden

Yargıtay kısmi çalıştığı süreleri topluyordu. Mesela haftada 1-2 gün çalışan bir
işçinin 1 yıllık kıdemini doldurması için 3-5 yıl çalışması gerekiyordu. Bu
hakkaniyete aykırı bir uygulamaydı. Yargıtay da daha sonradan daha doğru bir
çözüme ulaştı: İşçinin tıpkı diğer işçiler gibi kıdem süresi hesaplanıyor. Tabii bu
işveren aleyhine bir sonuç doğurmayacaktır. Çünkü haftada 2 gün çalıştı diyelim,
yevmiyesi de 100 TL. Ayda 800 TL alır. Kıdem tazminatını da ona göre alacaktır.
* Dolayısıyla kısmi süreli çalışmalarda iş ilişkisinin başladığı ve sona erdiği tarihi
baz alıyoruz. Yani işçinin ilen çalıştığı gün sayısına bakmıyoruz.

* İşçinin 1 yıl kıdeminin aynı işveren bünyesinde geçmiş olması gerekir. Kural
olarak, farklı işverenler bünyesinde geçen çalışmalar sayılmaz. Bunun bir istisnası
aynı işverenin yanında geçen aralıklı çalışmalardır. Yani işçi bir işyerinde 8 ay
çalıştı. İşten çıkmış, 5 yıl sonra tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlamış ve 1 yıl
çalışmış. Bu durumda bu süreler toplanacak. Yani aynı işveren bünyesinde farklı
zamanlarda yapılan çalışmalar kural olarak toplanır. Bunun istinası şudur: Önceki
dönem çalışmalar tas ye edilmişse yani önceki dönem siz 3 yıl çalıştınız kıdem
tazminatını aldınız ya da kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde işten
ayrıldınız. Bu durumda 3+3 6 yıl diyemeyiz. Çünkü önceki dönem örneğin kıdem
tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermedi. Ama bunun dışında önceki dönem
kıdem tazminatı ödemesi yapılmamışsa, tas ye edilmemişse, o zaman farklı
zamanlarda geçen süreler toplanır.
* Burada şöyle bir sorun var: Önceki dönem çalışmalarının zamanaşımı nedeniyle tas ye
edildiğini kabul eder miyiz? Kıdem tazminatı zamanaşımı önceden 10 yıldı, şimdi 5 yıla
düşürüldü. 2000-2010 arası 10 yıl çalıştınız, kıdem tazminatı almadan ayrıldınız.
2020’de tekrar işe girdiniz. Yani aradan 10 yıl geçmiş oldu. 3 yıl daha çalıştınız. Bu
durumda süreler toplanır mı? Bazı görüşler diyor ki: “Önceki dönemin çalışmaları artık
zamanaşımına uğramıştır”. Ama bu hakkaniyetli bir çözüm olmaz. Dolayısıyla önceki
dönemle aradaki sürenin zamanaşımı kadar geçmesi, sonucu değiştirmeyecektir. İşçinin
bütün kıdeminin toplanması gerekir, yeter ki önceki dönemdeki çalışmalar tas ye

İş Hukuku 9 Elif Aydın

fi
fi
fi
fi
fi
 08.05.2024

edilmemiş olsun veya önceki dönem çalışmalarından dolayı işçi kıdem tazminatını
almamış olsun.

* İşçi bir işyerinden emekli olmuş ve kıdem tazminatını almış ama çalışmaya devam
etmişse önceki çalışma zaten kıdem tazminatını aldığı için tas ye edilmiştir. Ama
kıdem tazminatını almamışsa bu süreler toplanacaktır.

* Kuralımız, farklı işverenler bünyesinde geçirilen sürelerin toplanmayacağıdır. Bir

istisnası var: Farkı kamu kurumlarında geçen süreler bir halde toplanır; işçinin
emeklilik, yaşlılık veya toplu ödeme alma nedeniyle iş akdi sona erdiyse o zaman
farklı işverenler bünyesinde geçen süreler toplanır. Mesela işçi X belediyesinde 5
yıl çalışmış, kıdem tazminatını almamış. Sonra Y belediyesinde 5 yıl daha çalıştı
ve emekli oldu. O zaman farklı kurumlarda geçen süreler toplanır. Ama mesela işçi
X belediyesinde 5 yıl çalışmış, 2-3 yıl sonra Y belediyesine girmiş, orada da 5 yıl
çalışmış ve işveren onun iş sözleşmesini feshetmiş. Bu durumda kıdem tazminatını
sadece kendi bünyesinde geçen süre için ödeyecektir. Tek istisnası, işçi emeklilik,
yaşlılık, malulluk veya toptan ödeme almak amacıyla iş akdini feshederse bu
durumda süreler toplanır.

* Bir de askerlikte geçen sürelerin toplanması var. Eğer kamu kurumlarında işçi
emeklilik, malulluk, toptan ödeme alma nedeniyle iş akdini feshederse borçlanmış
olduğu askerlik süreleri de kıdeme dahil olur. Eskiden askerlik süreleri uzundur. 2
yıllık askerlik yaptınız, o 2 yılı sigortanızda saydırabiliyorsunuz. Ama bunun için
müracaat edip o döneme ilişkin primleri ödemeniz gerekiyor. Eğer askerlik
borçlanması yapmışsanız ve bir kamu kurumunda çalışırken malulluk, yaşlılık veya
toptan ödeme almak amacıyla iş akdini feshetmişseniz o zaman borçlanmış
olduğunuz askerlik süresi de kıdeme dahil olacaktır.

*Kamu kurumlarında farklı alt işverenler bünyesinde geçen çalışmalarda ne olacak?

Şimdi kamu kurumlarında alt işveren çalıştırılması yasak. Ama 2017’ye kadar
vardı. Aynı kamu kurumunda birden fazla alt işveren bünyesinde çalışan işçinin
kıdemi neye göre hesaplanacak? Bunun kamu kurumu olması da önemli değil.
Mesela özel sektörde X bankasında 10 yıl boyunca alıştınız ama 5 tane alt
işveren değişti, burada işçinin kıdemi nasıl olacak? Burada işyeri devri var,
dolayısıyla işyeri devrinde kıdemleriniz yeni işyerine devrediliyor. Kamu
kurumlarında da aynı şey söz konusu. Aynı kamu kurumunda farklı alt işverenler
bünyesinde çalışmışsanız zaten hepsi toplanıyor. Ama aynı alt işveren bünyesinde
farklı kamu kurumlarında geçen sürelere ne olacak? Yani bir temizlik rması
Kırıkkale Üniversitesinden ihale aldı ve işçi bu temizlik rmasının işçisi olduğu için
burada 2 yıl çalıştı. Daha sonra rma devlet hastanesinde ihale aldı ve o işçi 2
yıl da hastanede çalıştı. Bu durumda farklı kamu kurumlarında geçen kıdem
süreleri toplanır ve son kamu kurumu tarafından ödenir.

İş Hukuku 10 Elif Aydın

fi
fi
fi
fi
 08.05.2024

* İşyeri devrinde işçinin kıdeme bağlı bütün hakları devralan işverene geçiyor. Dolayısıyla
işyeri devri halinde kıdem tazminatından son alt işveren + asıl işveren. Alt işverenlik
ilişkisi olmadan yapılan işyeri devirlerinde de işçinin kıdemleri toplanıyor.

* Devir tarihinde doğan ve muaccel olan alacaklardan dolayı devredenin sorumluluğu 2

yıl ile sınırlıydı. Ama 14. Maddede özel bir hüküm vardı ve orada zamanaşımı
düzenlenmemişti. Devreden işveren kıdem tazminatından dolayı kendi çalıştırdığı,
bünyesinde çalıştırdığı süre ve ücret ile sorumluydu. Ve bunun için herhangi bir
zamanaşımı süresi de yoktu. Dolayısıyla aradan 30 yıl geçmiş de olsa devredenin
sorumluluğu devredenin kendi bünyesinde çalıştırdığı süre ve kendi bünyesindeki son
ücret üzerinden devam edecektir.

* Çıraklar ve stajyerler için uzun vadeli sigorta kollarına prim ödenmez. Sadece genel
sağlık sigortası ve iş kazası, meslek hastalığı sigortalarının primleri ödenir. Çünkü
bunlar işçi değil. Dolayısıyla yaşlılık aylığı primi ödenmediği için onların sigorta
başlangıç tarihi için, ilen işçi olarak çalışmaya başladıkları tarih esas alınır. Aynı şey
kıdem tazminatı için de geçerli. Yani çıraklıkta geçen süreler kıdeme dahil
olmayacaktır. İşçi olarak işe başladığı tarih esas alınacaktır.

* Askerlikte geçen süreler kural olarak kıdeme tabi değildir. Ancak, 14. Maddede
şöyle bir değişiklik yapılmış, az önce söylemiştik “işçi emeklilik, malulluk, yaşlılık
aylığı ya da toptan ödeme alma amacıyla iş akdini feshederse farklı kamu
kurumlarında geçen süreler toplanır”. Askerlik için de borçlanma imkanı getirildi.
Yani siz parasını öderseniz, ben sizin askerlik yaptığınız süreleri tıpkı sigortalı
çalışmış gibi değerlendirebilirim. Yani kişinin askerliğe ilişkin primleri ödendiği
takdirde sigortalı görünüyor, işvereni de Milli Savunma Bakanlığı olarak
görünüyor. Yargıtay buradan kıyasen bir uygulama yaptı ve dedi ki “nasıl ki işçi
emeklilik nedeniyle istifa ettiğinde farklı kamu kurumlarında geçen süreleri
topluyoruz, askerlik de onun gibi.” Sigorta ödenmiş, işçi bir kamu kurumunda
çalışmış gibi görünüyor. Dolayısıyla eğer askerlik süresi borçlanılmışsa ve son
kamu kurumunda emeklilik nedeniyle işçi istifa etmişse askerlikte geçirilen süreler
de toplanır.

* Bazen işverenler kıdem tazminatından kaçmak için şöyle bir yol izliyorlar: İşçinin 1 yılı
dolunca işçiyi işten çıkartmış gibi gösteriyor, kıdem tazminatını ödüyor ve tekrar işe
başlıyor. Bu şekilde kıdem tazminatı yükünü azaltmış oluyor. Bunlar muvazaalı
işlemlerdir. Bu tarz işlemler için “önceki döneme ait süreler tas ye edilmiştir”
diyemeyiz. Bu şekilde aralıksız çalışmalara rağmen kıdem tazminatının arada tas ye
edilmiş olması işçinin kıdemini ortadan kaldıramaz. İşçi yine de bütün çalışma süresi
için kıdem tazminatına hak kazanır. Önceden almış olduğu tutarlar, toplam
tazminatından mahsup edilir.

İş Hukuku 11 Elif Aydın

fi
fi
fi
 08.05.2024

Kıdem Tazminatının Miktarı Nasıl Hesaplanır?

- Kıdem tazminatında esas alınacak ücret işçinin son ücretidir. İşçi ayın 15’inde
işten çıktıysa, maaşının üzerinden henüz 15 gün geçmişse; bu durumda bir şey
değişmez. Son aldığınız aylıktaki yevmiyeye bakarız, 30 ile çarparız. Ona göre
belirleriz.

- Bu ücret; giydirilmiş brüt ücrettir. Giydirilmiş brüt ücret şudur: Bankaya yatan
miktar sizin net ücretinizdir. Ama onun arka planında sosyal güvenlik kesintileri,
vergi kesintileri var. Bunları da dahil edince bu bize brüt ücreti veriyor. Onun
dışında işçiye sağlanan ve parayla ölçülebilen menfaatler de bu ücrete dahil
edilecektir. Yani işçiye yılda 2 defa ikramiye ödüyoruz, bunun 1 aylık karşılığını
hesaplıyoruz. Yani yılda 2 tane ikramiye varsa ikisini toplarız 12’ye böleriz ve 1
aylık karşılığını buluruz. O belirlediğimiz tutarı brüt ücrete ekleriz. Onun
dışında diyelim işçiye öğlen yemek veriyorsunuz, bu da parayla ölçülebilen bir
değerdir. Dolayısıyla onun da güncel bedel üzerinden bir karşılığı var, onu da
ekleriz. İşçiye servis sağlıyorsanız onu da brüt ücrete ekleriz. Bu tür işçiye
sağlanan menfaatlerin kıdem tazminatına dahil edilebilmesinin şartı, bunların
süreklilik arz etmesidir. Bir defa yapılan, ara ara yapılan ödemeler buna dahil
edilmez. Örneğin işçi arada fazla mesai yapıyor, bu dahil edilmez.
- O iş için gerekli olan, işveren tarafından sağlanan malzemeler de ücrete dahil
edilmeyecektir. Örneğin işçiye o iş için giymesi gereken koruyucu giysiler
veriyorsanız bunlar dahil edilmez ama yılda 2 kez işçilere giysi yardımı
yapıyorsanız bunlar dahil edilir.

-İş güvencesi kapsamındaki işçilerin işe iade davası açıp da mahkemenin feshin
geçersizliğine karar vermesi ve bunun üzerine işçinin işe başvurup, işverenin de
başlatmaması halinde işçinin son ücretini hangi tarihe göre hesaplayacağız? Ya
gerçekten, ilen aldığı fesih tarihindeki ücret mi, 4 aylık boşta geçen süre vardı
yani fesih tarihi + 4 ayın bitimindeki ücret mi, işverenin işçiyi işçiyi başlatmama
tarihindeki ücret mi, bunlardan hangisi? Yargıtay’ın kabulüne göre üçüncü
seçenek. Çünkü işverenin işçiyi başlatmamasıyla yeni bir fesih oluşur. Dolayısıyla
işverenin işçiyi başlatmama tarihindeki ücreti esas alırız. Yani işçi mahkeme
kararının kesinleşmesinden sonra 10 gün içerisinde işverene başvurdu. İşverenin
işçiyi başlatmak için 30 gün süresi var. İşte o 30 günün sonundaki ücret, kıdeme
esas olan ücrettir.
- Kıdem süresi hesaplanırken işçinin boşta geçen 4 aylık süresi de kıdeme dahil ediliyor.
Yani diyelim 16 aylık kıdeminiz vardı, işe iade davasını kazandınız, başvurdunuz ve
işveren başlatmadı. Bu durumda kıdeminiz 20 ay oldu. Hangi tarihteki ücrete göre?
Size başlatmama tarihindeki ücrete göre, yani o 30 günün sonundaki ücrete göre.

İş Hukuku 12 Elif Aydın

fi
 08.05.2024

Tabii burada da farazi bir ücret bulmamız gerekir. Yargılama 3 yıl sürmüş diyelim. O
3. Yılın sonundaki ücret artışları vs. Dikkate alınarak, çalışsaydı ne kadar ücret
alacaksa o ücret tespit edilir ve ona göre kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenir.

- Kıdem tazminatı hesaplanırken hizmet yılı esas alınır ama arta kalan süreler de
orantılı olarak hesaba katılır. Bu şu demektir; 12 yıl 6 ay 15 gün çalıştı diyelim. O
zaman alacağınız ücret 12 yıl çarpı son ücret + 6 aylık için maaş, 15 günlük için de
aylık ücretin yarısı.

*Kıdem tazminatına getirilen birtakım sınırlamalar var. Kıdem tazminatının tabanı

asgari ücrettir, yani en az asgari ücret tutarında olabilir. Peki tavanı nedir? İşçi
sendikaları sürekli tavan kaldırılsın diye itiraz ediyor.
* Son aldığı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanacağını söylemiştik. 14.
Maddede şöyle bir hüküm var “işçiye 1 yıl için ödenecek kıdem tazminatının
miktarı en yüksek devlet memuruna ödenecek emekli ikramiyesinin tutarını
geçemez”. En yüksek devlet memuru Cumhurbaşkanlığı idari işler başkanıdır. O şu
anda emekli olmuş olsa, her bir hizmet yılı için ne kadar emekli ikramiyesi
alacaksa, kıdem tazminatının tavanı da budur.

- Kıdem tazminatı gelir vergisinden muaftır. Dolayısıyla kıdem tazminatından

sadece düşük bir miktarda damga vergisi kesilir. Onun dışında herhangi bir
kesinti yapılmaz.

* Kıdem tazminatının borçlusu kimlerdir?

*Kıdem tazminatının borçlusu işverendir.
*Alt işverenlik ilişkisi halinde alt işveren ve asıl işveren birlikte sorumludur.
*Kamu kurumlarındaki alt işverenlik ilişkisinde kıdem tazminatları kamu kurumları
tarafından ödenir.
*Aynı alt işveren bünyesinde, farklı farklı kamu işverenleri bünyesinde çalışan işçilerin
kıdem tazminatlarından son kamu kurumu sorumludur.
*İşyeri devri halinde kıdem tazminatının borçlusu devralan işverendir ama devreden
işverenin de sorumluluğu zamanaşımı olmaksızın devam ediyor. Tabii devredenin
sorumluluğu kendi bünyesinde geçen süre ile ve son ücret ile sınırlıdır.
*Bazen şirketlerin bünyesinde birkaç şirket kuruluyor, o şirketlerde çalışıyormuş gibi
gösteriliyor ama işçi aslında ana şirkette çalışıyor. Bu gibi durumlarda gerçek
işverenliğin tespiti yoluna gidiyoruz. Kıdem tazminatından da gerçek işveren sorumlu
oluyor.

İş Hukuku 13 Elif Aydın

 08.05.2024

* 2017 yılına kadar kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 10 yıldı ama artık 5 yıl.

* Zamanaşımı ne zaman başlıyor? İş ilişkisi sona erdiği tarihten itibaren başlıyor.

Peki işçi işe iade davası açmışsa ne zaman başlıyor? İşçi işe iade davası açtı,
davayı kazandı, işverene müracaat etti, işveren başlatmadığı takdirde yani o
bahsettiğimiz 30. Günün sonunda zamanaşımı işlemeye başlar.

* Kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz ödenir. Ama faiz başlangıç
tarihi fesih tarihidir. Ayrıca ihtara ya da temerrüde düşürmeye gerek yoktur.
Diğer işçi alacakları için Yargıtay ihtar ya da temerrüde düşürmeye gerek
görüyordu. Ama kıdem tazminatında gerek yoktur. İş ilişkisi sona erdiği andan
itibaren faiz işlemeye başlar.
* Eğer işçi kıdem tazminatını herhangi bir ihtirazi kayıt koymaksızın faizsiz almışsa
o zaman faizden feragat etmiş sayılır, sonradan tekrar isteyemez.

İbraname

Borçlar Kanunu m. 420: Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza
koşulu geçersizdir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması,
ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin
geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi,
ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu
unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın
gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi
diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde
dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. İkinci ve üçüncü fıkra
hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri
dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.

- İbraname bir alacağı sona erdiren tek tara ı bir irade beyanıdır.
- İş ilişkisi sona erdikten sonra işverenler işçilere belli bir miktar para veriyorlar ve “şu
belgeyi imzala” diyorlar. Belgede “ben şu tarihlerde çalıştım, işverenlerden herhangi
bir alacağım yoktur” tarzı şeyler yazıyor. Burada elbette işçiye bir baskı söz konusu.

İş Hukuku 14 Elif Aydın

fl
 08.05.2024

- Yargıtay eskiden (2012’ye kadar) dediği şuydu: İbranameler bedel içermiyorsa,

herhangi bir alacağım yoktur” diyorsa geçerlidir. Yani bedel içeriyorsa “10 bin TL
kıdem tazminatı aldım” diyorsa ben sadece o kalemlere bakarım. Ve gerçekten
söylediği gibi kıdem tazminatı 10 bin TL mi diye bakarım. Eğer kıdem tazminatı
gerçekten 10 bin TL ise sorun yok. Ama 15 bin TL ise bunun sadece 10 bin TL’lik kısmı
geçerli, 5 bin TL daha borç var.
-En son 2012 yılında Borçlar Kanununa bir hüküm konuldu: İbra sözleşmelerinin
geçerli olabilmesi için yazılı olması gerekir, fesihten itibaren en erken 1 ay içinde
yapılabilir (işçi işten ayrılmanın vermiş olduğu o panik haliyle imzalamasın diye),
ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi gerekiyor (yani “10
bin TL kıdem tazminatı aldım, 15 bin TL fazla mesai ücreti aldım, işvereni ibra
ediyorum” gibi.), ödemenin hak tutarına nazaran noksansız olması (yani işçi
ibranamede “10 bin TL kıdem tazminatı aldım” dedi, ama gerçekte işçinin alması
gereken kıdem tazminatı 20 bin TL’ydi), son olarak banka aracılığıyla yapılması
şarttır.

-Benim X’e 100 bin TL borcum var. Bu borcu noksansız olarak banka aracılığıyla
hesabına aktardım. Sonra X’le gidip bir ibra sözleşmesi yapıyorum, sözleşmede diyor ki
“benim şu kadarlık alacağımın karşılığı olan 100 bin TL’yi aldım, makbuzu da burada.
Dolayısıyla alacağım kalmamıştır”. Bu bir ibraname midir?
İbraname borcu sona erdiren bir hukuki işlemdir. Borç ifa ile sona erdi. “İşçinin
alacağını eksiksiz olarak bankaya ödeyeceksin ancak o zaman ibraname
imzalayabilirsin” diyor. Ama o zaman bir anlamı yok ki. O bir tespit. Ben işçinin
gerçek alacağını ödedim, bankadan havale yaptım. Ondan sonra işçiden neden
ibraname alayım ki? Borç zaten sona erdi.
Dolayısıyla kanunun getirdiği sistem, işçi alacaklarından vazgeçmenin, ibranın
mümkün olmadığı bir sistemdir. Yani işçinin gerçek alacağını ödemek zorundasın.
Onun aksindeki düzenlemeler, sözleşmeler geçersizdir. Kanunun ibraname dediği şey
de aslında ibraname değil, tespit tutanağıdır.

* Dolayısıyla madde 420’ye göre doğmuş işçi alacaklarından feragati içeren bütün
sözleşmeler geçersizdir.

* Yani arabuluculuk sözleşmeleri de geçersiz olması lazım. Çünkü işçi alacaklarından

feragat mümkün değil. Arabuluculuk Kanununda ise diyor ki “tara arın üzerinde
serbestçe tasarruf edebilecekleri konularda arabulucuya gidilebilir”. İşçinin gerçek
hakkından daha düşük ödemeyi içeren sözleşmeler geçersizdir. Buna arabuluculuk da
dahil. Ama Yargıtay bunu kabul etmedi ve dedi ki “bunu uygularsak kimse arabuluculuk
sözleşmesi imzalamaz”. Yani arabuluculuk sözleşmesinde işveren işçiyle pazarlık ediyor,
daha az ücret ödüyor, Yargıtay bunu kabul ediyor.
* Dolayısıyla sonuç olarak bizim hukukumuzda ibraname diye bi şey yok, işçi
alacaklarından feragat de mümkün değildir. Gerçek alacağın ödenmesi gerekiyor.

İş Hukuku 15 Elif Aydın

fl