TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

LÊ NGUYỄN TƯỜNG VY
Mã sinh viên: 1653404040678
SBD: 234
Lớp: Đ16NL4

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT MẠNH PHÁT

Giảng viên
TS. TRẦN QUỐC VIỆT

Điểm Cán bộ chấm 1 Cán bộ chấm 2

Bằng số

Bằng chữ

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 01/2021

 MỤC LỤC

1. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................................. 1

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG................................. 1
2.1. Khái niệm về thang, bảng lương............................................................................. 1
2.2. Các yếu tố của thang, bảng lương...........................................................................2
2.3. Phương pháp xây dựng thang, bảng lương............................................................2
2.4. Yêu cầu của hệ thống thang, bảng lương............................................................... 3
2.5. Quy trình xây dựng thang, bảng lương..................................................................3
2.6. Vai trò của thang, bảng lương.................................................................................6
3. THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN NỘI THẤT MẠNH PHÁT....................................................................................... 6
3.1. Khái quát về công ty cổ phần nội thất Mạnh Phát................................................6
3.2. Thực trạng về hệ thống thang, bảng lương áp dụng tại công ty cổ phần nội
thất Mạnh Phát................................................................................................................... 7
4. HOÀN THIỆN THANG, BẢNG LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT
MẠNH PHÁT.........................................................................................................................8
4.1. Xác định chức danh công việc.................................................................................8
4.2. Đánh giá giá trị công việc.......................................................................................10
4.3. Xác định ngạch lương............................................................................................ 11
4.4. Thiết lập thang bảng lương................................................................................... 11
4.5. Một số kiến nghị khác............................................................................................ 15
5. KẾT LUẬN.................................................................................................................... 16
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................... 17
 DANH MỤC BẢNG

Bảng Tên Trang

Bảng 4.1 Bảng thống kê các chức danh công việc chính 8

Bảng 4.2 Bản mô tả công việc kế toán trưởng 9

Bảng 4.3 Tổng hợp điểm của các chức danh theo từng tiêu chí 11

Bảng 4.4 Xác định tiền lương của các chức danh trong công ty 12

Bảng 4.5 Tổng hợp hệ số lương của các chức danh trong công ty 14

Bảng 4.6 Thang bảng lương hoàn chỉnh 14

 1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Tiền lương là một vấn đề mà cả người lao động lẫn người sử dụng đều rất quan tâm.
Bất cứ một người lao động khi làm việc trong một doanh nghiệp cũng mong muốn mình
có một mức lương cao, ngược lại đối với người sử dụng lao động tiền lương lại là một
phần chi phí lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh, nó ảnh hưởng trực tiếp đến giá
thành sản phẩm và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, hầu hết các
doanh nghiệp luôn muốn giảm chi phí này, tuy nhiên nếu tiền lương mà doanh nghiệp trả
cho người lao động thấp hơn sự đóng góp của họ cho tổ chức thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực
đến tâm lý làm việc của người lao động và cũng gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động sản xuất
kinh doanh. Chính vì vậy doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một cách trả lương hợp lý.
Điều đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp cần xây dựng cho mình những thang, bảng
lương phù hợp với doanh nghiệp để làm căn cứ trả lương cho người lao động. Nhưng
trong thực tế hiện nay việc thực hiện xây dựng thang bảng lương trong nhiều doanh
nghiệp chưa thực sự được chú trọng tới và nhiều cán bộ phụ trách công tác này vẫn chưa
được đào tạo chuyên sâu dẫn đến việc xây dựng thang bảng lương vẫn còn gặp rất nhiều
khó khăn. Chính vì vậy, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống thang, bảng
lương tại công ty cổ phần nội thất Mạnh Phát”. Hy vọng qua bài tiểu luận này em sẽ giúp
cho công ty đưa ra được cách hoàn thiện thang, bảng lương cho toàn Công ty.
2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

2.1. Khái niệm về thang, bảng lương

“Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người công
nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của
họ” (Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu, 2000, 23). Thang lương áp dụng để trả lương
cho công nhân sản xuất, đối với những người ứng với từng bậc lương đó. Mỗi thang lương
gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy.

Bảng lương cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp dụng chủ yếu
cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức độ
thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề. Ví dụ như
lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ thống điện, thợ lặn, nhân viên bưu chính viễn
thông…
1
 Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:

- Hệ thống thang, bảng lương của công nhân.

- Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp.

- Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp.

2.2. Các yếu tố của thang, bảng lương

Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp
đến cao bậc cao nhất tuỳ thuộc vào thang lương cụ thể của từng doanh nghiệp.
Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp
nhất của ngạch lương.
Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương
cao hơn người lao người lao động làm việc ở công việc được xếp vào mức lương tối thiểu
là bao nhiêu lần.
“Nghạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc về giá trị của
các công việc và được trả cùng một mức tiền công.” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc
Quân, 2004, 141)
Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở từng bậc
của thang lương trong một đơn vị thời gian.

2.3. Phương pháp xây dựng thang, bảng lương

Khi xây dựng thang, bảng lương cần tuân thủ các nguyên tắc sau (được quy định tại
khoản 1 điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính
phủ)

Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyên môn
kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo công việc và ngành
nghề được đào tạo.
Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người lao động
có trình độ quản lý, chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so với người có trình độ
thấp nhất
Số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào trình độ phức tạp quản lý, cấp

2
bậc công việc đòi hỏi. Khoảng cách của bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến khích
nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, các tài năng, tích luỹ kinh nghiệm.
Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt
độc hại, nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiện lao động
bình thường.
Theo thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH hướng dẫn cụ thể như sau:

- Khoảng cách của các bậc lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng
cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích luỹ kinh nghiệm, phát triển các tài năng. Chênh lệch
giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%.
- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm
nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu
vùng do Chính phủ quy định.
- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm
phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiệnlao động bình
thường.

2.4. Yêu cầu của hệ thống thang, bảng lương

- Hệ thống thang, bảng lương phải đảm bảo bao phủ hết các vị trí công việc trong
doanh nghiệp, tuy nhiên vẫn phải đảm bảo gọn nhẹ, dễ hiểu, dễ áp dụng.

- Các vị trí công việc phải được sắp xếp vào thang, bảng lương với những mức lương
phù hợp với vai trò của công việc đó với nhiệm vụ chung của Công ty, tức là phản ánh
được giá trị của từng vị trí công việc.
- Các mức lương trong hệ thống thang, bảng lương phải tương quan với thị trường lao
động.
- Hệ thống thang, bảng lương phải có tác dụng khuyến khích tạo động lực làm việc
cho người lao động.
- Phù hợp với luật pháp hiện hành.

2.5. Quy trình xây dựng thang, bảng lương

Để xây dựng một thang, bảng lương cho doanh nghiệp cần tiến hành 4 bước sau:
3
 Bước 1: Xác định chức danh công việc
Trước tiên cần tiến hành thống kê đầy đủ các công việc theo từng chức danh đang sử
dụng trong doanh nghiệp. Sau đó thu thập các thông tin về từng vị trí công việc cụ thể nhằm
xác định các nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc của từng chức danh công việc và
xác định các yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức,
kỹ năng, thể lực, điều kiện làm việc,… của từng công việc đó.
Bước 2: Đánh giá công việc

“Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối hay giá
trị của mỗi công việc trong một tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004,
85).
Đánh giá công việc nhằm sắp xếp các công việc theo một hệ thống thứ bậc về giá trị
từ thấp đến cao.
Có nhiều phương pháp đánh giá công việc khác nhau như:

- Phương pháp xếp hạng: Hội đồng đánh giá sẽ đánh giá các công việc và xếp
chúng theo thứ hạng từ việc có giá trị cao nhất đến việc có giá trị thấp nhất.
- Phương pháp phân loại: Hội đồng đánh giá sẽ xác định trước một số hạng sau
đó đưa ra tiêu chí cho từng hạng cộng việc, rồi đối chiếu so sánh bản mô tả công việc đó
với các tiêu chí của từng hạng và sau đó công việc sẽ được sắp xếp và các hạng phù hợp.

- Phương pháp so sánh các yếu tố: trong phương pháp này mỗi công việc sẽđược
đánh giá nhiều lần, với mỗi một yếu tố thù lao các công việc sẽ được so sánh với nhau và
được sắp xếp theo một thứ tự, nhờ đó nó sẽ được nhận một giá trị tương xứng.
- Phương pháp cho điểm: đây là phương pháp khá phổ biến. Đối với phương pháp
này thì mỗi công việc sẽ đánh giá và xác định một số điểm cụ thể, đó là cơ sở để xác định
mức tiền công cho công việc.
Mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng vì vậy tuỳ thuộc vào đặc điểm doanh
nghiệp mà lựa chọn một phương pháp đánh giá phù hợp hoặc cũng có thể kết hợp các
phương pháp khác nhau.
Bước 3: Xác định ngạch lương

“Ngạch tiền công (ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc
về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công.” (Nguyễn Vân Điềm &
4
Nguyễn Ngọc Quân, 2004, 154).
Những công việc trong một ngạch lương là những công việc có giá trị tương đối bằng
nhau, chúng tương đồng với nhau về đặc điểm, tính chất, nội dung công việc.
Sau khi đã xác định được các ngạch lương cần xác định mức lương cho từng ngạch.
Một ngạch lương có thể có một mức lương duy nhất nhưng cũng có thể là một khoảng tiền
công để trả cho những người lao động khác nhau trong cùng một ngạch.
Bước 4: Thiết lập thang, bảng lương cho từng ngach

Xác định bội số của thang lương: Bội số của thang lương được xác định bằng công
thức:
B = S max / Smin
Trong đó:

- B là bội số của thang lương

- S max là mức lương cao nhất của ngạch lương

- Smin là mức lương thấp nhất trong ngạch

Xác định số bậc của thang lương: Số bậc của thang lương phụ thuộc vào độ lớn tăng
lương trong tương quan với độ lớn khoảng tiền công.

Xác định hệ số của bậc lương: Để xác định được hệ số lương của bậc lương cần xác
định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề, điều này còn phụ thuộc vào việc thang lương
này là thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn ( tỷ lệ tăng ở các bậc bằng nhau), hệ
số tăng tương đối luỹ tiến (tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước) hay hệ số
tăng tương đối luỹ thoái (tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước. Trên cơ sở
đó ta mới xác định được hệ số lương của các bậc. Nhưng cần lưu ý hệ số khoảng cách dù
tăng đều đặn, luỹ tiến hay luỹ thoái thì hệ số bậc khởi điểm và bậc cuối cùng (bậc cao
nhất) của ngạch không thay đổi.

Hi = Hi-1 * hkc
Trong đó:

- Hi là hệ số lương bậc I
5
 - Hi-1 là hệ số lương bậc liền kề trước bậc i

- Hkc là hệ số khoảng cách

- Xác định mức lương cho từng bậc:

Mức lương cụ thể của mỗi bậc được xác định như sau:

Si = S1 * Hi
Trong đó:

- Si: Mức lương bậc i

- S1: Mức lương bậc 1 (thấp nhất) của ngạch

- Hi: Hệ số lương bậc i

2.6. Vai trò của thang, bảng lương

Việc xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp là rất cần thiết bởi thang, bảng
lương giúp doanh nghiệp đảm bảo công bằng trong trả lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động dễ dàng so sánh sự công hiến, đóng góp
và quyền lợi của họ với người khác để họ nỗ lực phấn đấu.
Thang, bảng lương giúp doanh nghiệp dễ dàng kế hoạch hoá quỹ lương để đảm bảo
nguồn chi lương.
Thang, bảng lương giúp cho người lao động có được kỳ vọng phấn đấu để đạt những
vị trí có mức lương cao hơn thang lương.
3. THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN NỘI THẤT MẠNH PHÁT
3.1. Khái quát về công ty cổ phần nội thất Mạnh Phát
Công ty là doanh nghiệp hoạt động chuyên nghiệp trong lĩnh vực Nội thất văn phòng,
thiết kế kiến trúc, nội thất, thi công nội thất văn phòng...
Đến nay, công ty đã trực tiếp tham gia thiết kế Kiến trúc - Nội thất, thi công rất nhiều
các công trình công nghiệp, dân dụng, nhà hàng, khách sạn, văn phòng cao cấp... Cùng
với thời gian, các sản phẩm của Mạnh Phát đưa vào sử dụng đã mang lại hiệu quả cao về
kinh tế, công năng sử dụng cũng như giá trị kỹ và mỹ thuật cao.

6
 Các hoạt động sản xuất, kinh doanh chính của Công ty bao gồm:
- Nội thất văn phòng: bàn làm việc, ghế văn phòng, ghế chân quỳ, tủ tài liệu,...
- Nội thất phòng giám đốc: bàn giám đốc, ghế giám đốc, tủ tài liệu giám đốc, bàn
trưởng phòng,...
- Nội thất phòng họp: bàn họp văn phòng, ghế họp văn phòng, bàn họp chân sắt.
- Vách ngăn văn phòng
- Vách ngăn vệ sinh
- Sofa cao cấp
- Nội thất trường học
- Nội thất gia đình
- Nội thất hội trường
Công ty có hai xưởng sản xuất chính là xưởng cơ khí và xưởng mộc. Các xưởng đều
được trang bị các thiết bị và máy móc chuyên dùng phục vụ quá trình sản xuất như: Máy
tiện, máy phay, mài, máy uốn thép, máy bào B665, Máy khoan bàn G2508, máy cán thép,
hệ thống sơn tĩnh điện, hệ thống làm sạch bề mặt …
Hiện nay tổng số lao động chính thức của công ty là 24 người, ngoài ra có khoảng 40
công nhân thời vụ. Công nhân đều có kinh nghiệm lâu năm trong nghề, vì vậy sản phẩm
cung cấp ra thị trường có chất lượng cao, đáp ứng tiêu chuẩn và yêu cầu của thị trường.
3.2. Thực trạng về hệ thống thang, bảng lương áp dụng tại công ty cổ phần nội
thất Mạnh Phát
Hiện nay công ty chưa có hệ thống thang bảng lương cụ thể. công ty trả lương cho
cán bộ công nhân viên theo hợp đồng lao động, căn cứ vào công việc và tầm quan trọng
của công việc thỏa thuận mức lương với người lao động, chưa có thang, bảng lương cụ
thể.
Hiện nay việc xây dựng thang, bảng lương công ty cổ phần nội thất Mạnh Phát là rất
cần thiết bởi: Công ty cần xây dựng cho mình một hệ thống thang, bảng lương mới phù
hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và đảm bảo quy định của pháp luật
“Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng thang lương, bảng lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật công nhân, chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức” (Thông tư số
13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao động-Thương binh xã
hội). Đồng thời “doanh nghiệp phải đăng ký hệ thống thang lương, bảng lương với cơ
7
quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương nơi doanh
nghiệp đóng trụ sở chính.” (Thông tư số 13/2003/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm
2003 của Bộ Lao động-Thương binh xã hội).
Vì vậy, cần phải xây dựng một thang, bảng lương mới và hợp lý cho toàn Công ty.
4. HOÀN THIỆN THANG, BẢNG LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI
THẤT MẠNH PHÁT
4.1. Xác định chức danh công việc

Dưới đây là bảng tống kê các chức danh công việc chính tại công ty.
Bảng 4.1: Bảng thống kê các chức danh công việc chính

STT Chức danh công việc

1 Tổng giám đốc
2 Giám đốc
3 Phó giám đốc
4 Trưởng phòng kinh doanh
5 Kế toán trưởng
6 Trường phòng nhân sự
7 Trưởng phòng kế hoạch vật tư
8 Nhân viên kinh doanh
9 Nhân viên nhân sự
10 Nhân viên kế toán
11 Nhân viên kế hoạch vật tư
12 Thợ mộc
13 Thợ nguội
14 Thợ hàn
15 Nhân viên kho
16 Nhân viên tạp vụ

Sau khi xác định đầy đủ các chức danh công việc, tiến hành phân tích công
việc cho từng vị trí, thiết lập các bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối
với người thực hiện.

8
 Ví dụ: Công việc kế toán tổng hợp
Bảng 4.2: Bản mô tả công việc kế toán trưởng
Bản mô tả công việc
Chức danh công việc: Kế toán trưởng
Nhiệm vụ:
Tính toán, tổng hợp và phân bổ các số liệu kế toán thuộc phần việc kế toán
mình phụ trách.
Tổ chức công việc kế toán và lập các báo cáo kế toán.
Cung cấp các tài liệu, số liệu kế toán của trung tâm cho Giám đốc và cho bộ
phận tài chính kế toán của Công ty.
Thanh toán lương cho cán bộ, công nhân viên của trung tâm.
Mối quan hệ trong công việc:
Báo cáo với TGĐ về tình hình sử dụng vốn của trung tâm. Chịu sự quản lý của
TGĐ.
Điều kiện làm việc:
Làm việc tại văn phòng.
6. Trách nhiệm giám sát, quản lý:
Không

Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc

Yêu cầu về trình độ:

Tốt nghiệp đại học chuyên ngành kế toán, qua lớp đào tạo nghiệp vụ kế toán.
Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng:
Nắm chắc quy trình tổ chức công việc kế toán.
Nắm được phương pháp xử lý số liệu bằng máy tính trong công tác kế toán.
Yêu cầu về sức khoẻ:
Sức khoẻ tốt đảm bảo công tác.
Kinh nghiệm:
Có kinh nghiệm làm việc từ 1 năm trở lên.

9
 4.2. Đánh giá giá trị công việc

Sau khi thu thập đầy đủ các thông tin về các chức danh công việc, tiến hành đánh giá
giá trị công việc. Đây là căn cứ để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương trong thang, bảng
lương.
Sau khi nghiên cứu đặc điểm sản xuất kinh doanh, xác định nhóm yếu tố của công
việc như sau:
- Nhóm yếu tố kiến thức và kinh nghiệm: 200 điểm.
Trong đó Trình độ học vấn: + Đại học: 50 điểm
+ Cao đẳng: 30 điểm

+ Trung cấp và thấp hơn: 20 điểm

Kinh nghiệm: + Không cần kinh nghiệm: 0 điểm

+ Dưới 1 năm: 20 điểm

+ Từ 1 – 3 năm: 30 điểm

+ Trên 3 năm: 50 điểm

- Nhóm yếu tố thể lực và trí lực:

+ Năng lực lãnh đạo: 50 điểm

+ Năng lực chuyên môn: 50 điểm

+ Khả năng lập kế hoạch: 30 điểm

+ Sức khỏe, thể lực: 20 điểm

- Nhóm yếu tố trách nhiệm công việc. Trong đó có phụ trách giám sát, quản lý:

+ Toàn công ty: 60 điểm

+ Một bộ phận, phòng ban: 40 điểm

+ Không giám sát, quản lý ai: 0 điểm

10
 Bảng 4.3: Tổng hợp điểm của các chức danh theo từng tiêu chí
Điểm nhóm Điểm nhóm Điểm nhóm Tổng
STT Tên chức danh
yếu tố 1 yếu tố 2 yếu tố 3 điểm
1 Tổng giám đốc 100 50 60 210
2 Giám đốc 100 50 40 190
3 P.giám đốc 80 50 40 170
4 Trưởng phòng kinh doanh 70 30 40 140
Trưởng phòng nhân
5 70 30 40 140
sự
6 Kế toán trưởng 70 30 40 140
Trưởng phòng kế
7 70 30 40 140
hoạch vật tư
8 Nhân viên kinh doanh 70 50 0 120
9 Nhân viên nhân sự 70 50 0 120
10 Nhân viên kế toán 70 50 0 120
Nhân viên kế hoạch
11 70 50 0 120
vật tư
12 Thợ nguội 50 50 0 100
13 Thợ hàn 50 50 0 100
14 Thợ mộc 50 50 0 100
15 Nhân viên kho 20 20 40 80
16 Nhân viên tạp vụ 20 20 0 40

4.3. Xác định ngạch lương

Căn cứ theo tính chất đặc điểm công việc tương tự nhau, hoặc những chức danh có
điểm gần như nhau tiến hành phân nghạch lương như sau:
- Ngạch I: bao gồm các chức danh: Nhân viên kho và nhân viên tạp vụ.
- Ngạch II: bao gồn các chức danh: Nhân viên văn phòng và thợ
- Ngạch III: bao gồm các chức danh: Trưởng phòng
- Ngạch IV: bao gồm các chức danh: Giám đốc và Phó giám đốc
- Ngạch V: bao gồm chức danh: Tổng giám đốc
4.4. Thiết lập thang bảng lương
Xác định mức tiền lương:
11
 - Căn cứ vào tham chiếu mức lương trên thị trường của chức danh tổng giám đốc.
Căn cứ vào khả năng tài chính của công ty. Quyết định mức lương của chức danh Tổng
giám đốc công ty là 21 triệu đồng
- Ta có điểm của Tổng giám đốc là 210 điểm và mức lương là 21 triệu đồng.

 Ta có tiền lương của một điểm là :

TL1đ = 21.000.000 /210 = 100.000 (đồng/điểm)

Vậy tiền lương của các chức danh khác trong công ty được tính bằng công thức:

TLcd = TL1đ x số điểm của từng chức danh

Các chức danh còn lại ta lằm tương tự ta thu được bảng sau:
Bảng 4.4: Xác định tiền lương của các chức danh trong công ty

Tiền lương
STT Tên chức danh Điểm đánh giá
(đồng)
1 Tổng giám đốc 210 21.000.000
2 Giám đốc 190 19.000.000
3 Phó giám đốc 170 17.000.000
4 Trưởng phòng kinh doanh 140 14.000.000
5 Trưởng phòng nhân sự 140 14.000.000
6 Trưởng phòng kế toán 140 14.000.000
7 Trưởng phòng kế hoạch vật tư 140 14.000.000
8 Nhân viên kinh doanh 120 12.000.000
9 Nhân viên nhân sự 120 12.000.000
10 Nhân viên kế toán 120 12.000.000
11 Nhân viên kế hoạch vật tư 120 12.000.000
12 Thợ nguội 100 10.000.000
13 Thợ hàn 100 10.000.000
14 Thợ mộc 100 10.000.000
15 Nhân viên kho 80 8.000.000
16 Nhân viên phục vụ 40 4.000.000

12
 - Xác định hệ số lương
Ta có công thức :
TL = MLmin x HSL

 HSL = TL / ML min

Căn theo quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu hiện nay thì mức lương
Min mà doang nghiệp chọn là 4.000.000 đồng.

13
 Bảng 4.5: Tổng hợp hệ số lương của các chức danh trong công ty

Tiền lương
STT Tên chức danh Hệ số lương
( đồng)
1 Tổng giám đốc 21.000.000 5.25
2 Giám đốc 19.000.000 4.75

3 Phó giám đốc 17.000.000 4.25

4 Trưởng phòng kinh doanh 14.000.000 3.5
5 Trưởng phòng nhân sự 14.000.000 3.5
6 Trưởng phòng kế toán 14.000.000 3.5
7 Trưởng phòng kế hoạch vật tư 14.000.000 3.5
8 Nhân viên kinh doanh 12.000.000 3.00
9 Nhân viên nhân sự 12.000.000 3.00
10 Nhân viên kế toán 12.000.000 3.00
11 Nhân viên kế hoạch vật tư 12.000.000 3.00
12 Thợ nguội 10.000.000 2.5
13 Thợ hàn 10.000.000 2.5
14 Thợ mộc 10.000.000 2.5
15 Nhân viên kho 8.000.000 2.00
16 Nhân viên phục vụ 4.000.000 1.00

Bảng 4.6: Thang bảng lương hoàn chỉnh

Bậc
Ngạch
1 2
Ngạch V 5.25
Ngạch IV 4.25 4.75
Ngạch III 3.5
Ngạch II 2.50 3.00
Ngạch I 1.00 2.00

14
 4.5. Một số kiến nghị khác

Xây dựng thang, bảng lương là một công việc rất phức tạp vì vậy để xây dựng được
một thang, bảng lương cho công ty cổ phần nội thất Mạnh Phát nói chung có hiệu quả cần
phải:
- Có bộ phận chuyên trách về tiền lương. Trong công ty không có bộ phận chuyên
trách về tiền lương mà chỉ là kiêm nhiệm.
- Ban lãnh đạo công ty cần nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng thang,
bảng lương từ đó đầu tư công sức, tiền bạc, thời gian cho công tác này.
- Để xây dựng thang, bảng lương được dễ dàng thì trước khi tiến hành xây dựng thang,
bảng lương cũng cần phổ biến cho người lao động biết để họ nhận thức đúng, bởi đôi khi
người lao động nghĩ rằng việc xây dựng lại thang, bảng lương sẽ làm giảm tiền lương hiện
tại của họ.
- Cần rà soát lại tất cả các vị trí công việc, xây dựng các bản tiêu chuẩn chức danh
công việc, bản tiêu chuẩn cấp bậc của công nhân để giúp cho việc phân tích công việc hiệu
quả và chính xác.
- Sau khi xây dựng xong thang, bảng lương phải công bố công khai cho cán bộ, công
nhân viên biết về thang, bảng lương mới và thông báo thời gian áp dụng thử thang, bảng
lương mới. Việc áp dụng thử thang, bảng lương mới là rất cần thiết bởi khi áp dụng thang,
bảng lương mới sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động đang được hưởng, ảnh
hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ chính vì vậy thời gian áp dụng thử chính là thời gian
xem xét tính phù hợp của thang, bảng lương mới và tham khảo ý kiến của người lao động
về thang, bảng lương mới, cần so sánh phản ứngcủa người lao động trước và sau khi áp
dụng thang, bảng lương mới như thế nào.
- Ngoài ra còn xem xét sự ảnh hưởng của thang, bảng lương mới tới kết quả sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp bởi tiền lương mới của người lao động ảnh hưởng trực tiếp
đến chi phí sản xuất kinh doanh từ đó nhìn nhận những vấn đề chưa hợp lý trong thang,
bảng lương để có những sửa đổi cho phù hợp.
Hết thời gian áp dụng thử thì cần đưa ra phương án sửa đổi hợp lý, sau đó tiến hành
đăng ký hệ thống thang, bảng lương với cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền và
chính thức đưa thang,bảng lương mới vào áp dụng trong doanh nghiệp.

15
 5. KẾT LUẬN

Xây dựng một thang, bảng lương là công việc hết sức cần thiết trong các doanh
nghiệp hiện nay, nó là cơ sở để doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo giá trị
công việc mà họ thực hiện. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa quan tâm đúng mức
đến việc xây dựng một hệ thống trả công hợp lý cho doanh nghiệp mình. Xây dựng một
hệ thống trả công nói chung và xây dựng thang, bảng lương nói riêng là tương đối phức
tạp, tốn kém liên quan đến nhiều vấn đề, đây cũng là một lý do khiến nhiều doanh nghiệp
hiện nay vẫn chưa xây dựng được cho mình một hệ thống thang, bảng lương hợp lý.
Vì vậy qua bài tiểu luận này em mong là đã giúp công ty cổ phần nội thất Mạnh Phát
đưa ra được thang, bảng lương áp dụng cho công ty, tuy nhiên do giới hạn về thời gian và
kiến thức nên bài tiểu luận còn nhiều hạn chế nên em rất mong nhận được sự góp ý của
thầy, cô để bài tiểu luận được hoàn thiện hơn.

16
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Kinh tế lao động. Hà Nội: NXB:
Lao động – Xã hội.
2. Mai Quốc Chánh & Trần Xuân Cầu, 2000. Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB: Lao
động – Xã hội.
3. Trần Kim Dung, 2009. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB. Thống kê. 4.
Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày31/12/2012.
5. Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH.

6. Thông tư số 28/2007/TT-BLĐTBXH ngày 30/05/2003.

7. Thông tin công ty: https://noithatmanhphat.vn

17