CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG–XÃ HỘI

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

VÕ THỊ KIM ANH

Mã sinh viên: 175340404607
Lớp: D17NL2

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

NHÓM NHÂN TỐ XUẤT PHÁT TỪ VỊ TRÍ CÔNG VIỆC ẢNH

HƯỞNG ĐẾN MỨC LƯƠNG THEO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC

Giảng viên
TS.TRẦN QUỐC VIỆT

Điểm Cán bộ chấm 1 Cán bộ chấm 2

Bằng số
-----------------
Bằng chữ
-------------------

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 01/2021

 MỤC LỤC
1.ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................................... 1
2.CƠ SỞ LÝ THUYẾT .................................................................................................... 2
2.1.Thang lương ............................................................................................................ 2
2.2.Bảng lương.............................................................................................................. 2
2.3.Yêu cầu của hệ thống thang, bảng lương................................................................ 3
2.4.Vai trò của thang, bảng lương ................................................................................ 3
3.PHÂN TÍCH NHÓM NHÂN TỐ XUẤT PHÁT TỪ CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN MỨC LƯƠNG THEO TỪNG VỊ TRÍ CÔNG VIỆC ............................................ 4
3.1.Mức độ tác động ..................................................................................................... 4
3.2.Yêu cầu năng lực .................................................................................................... 7
3.3.Phạm vi trách nhiệm ............................................................................................... 9
3.4.Giải quyết vấn đề .................................................................................................. 10
3.5.Phối hợp và quan hệ trong công việc .................................................................... 12
4.MỘT SỐ LƯU Ý KHI XÁC ĐỊNH NHÓM NHÂN TỐ XUẤT PHÁT TỪ CÔNG
VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC LƯƠNG THEO TỪNG VỊ TRÍ CÔNG VIỆC ....... 13
5.KẾT LUẬN ................................................................................................................. 14
6.TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... 15
1.ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong quá trình hội nhập và phát triển, các doanh nghiệp trong và ngoài nước
đang đứng trước tình thế cạnh tranh gây gắt với nhau. Một doanh nghiệp muốn đứng
vững phải tìm cách nâng cao năng lực canh tranh của mình. Nguồn lực có thể tạo ra và
nâng cao sức cạnh tranh đó chính là nguồn nhân lực - là một trong các yếu tố quan trọng
trong sự thành bại của doanh nghiệp. Có thể nói tiền lương là một yếu tố ảnh hưởng trực
tiếp đến sự tồn tài của doanh nghiệp. Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người
lao động và phải được trả sao cho đáp ứng được nhu cầu sống tối thiểu của người lao
động. Tiền lương vừa là động lực vừa là đòn bẩy khuyến khích, khích thích người lao
động làm việc có năng suất, chất lượng, nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp
vụ.

Người lao động luôn luôn mong muốn nhận được khoản thù lao xứng đáng với những
công sức họ bỏ ra nhưng ngược lại doanh nghiệp muốn giảm chi phí tiền lương trả cho
người lao động vì chí phí tiền lương rất lớn và tác động đến hiệu chi phí sản xuất kinh
doanh, ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.Để
dung hòa được vấn đề này, mỗi doanh nghiệp đều phải xây dựng được hệ thống thang,
bảng lương hợp lý làm căn cứ trả lương cho người lao động.Hệ thống thang bảng lương
có vai trò quan trọng tại doanh nghiệp. Nếu được xây dựng nghiêm túc và hiệu quả thang,
bảng lương thì doanh nghiệp sẽ phát huy hiệu quả không những đối với họ mà còn đối
với người lao động.

Nhưng hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp chưa có được hệ thống thang, bảng lương
hay việc xây dựng và hoàn thiện thang bảng lương còn gặp rất nhiều vấn đề khó khăn.
Để giải quyết được vấn đề trên, các doanh nghiệp cần nắm rõ được những nhân tố yếu
tố nào tác động và ảnh hưởng đến mức lương, nhờ đó có thể hoàn thiện một thang bảng
lương hoàn chỉnh cho riêng doanh nghiệp. Và một trong ba nhóm nhân tố ảnh hưởng
mức lương theo vị trí công việc là nhóm nhân tố xuất phát từ vị trí công việc, đây là
nhóm nhân tố quan trọng. Chính vì vậy , tôi chọn đề tài “ Nhóm nhân tố xuất phát từ
vị trí công việc ảnh hưởng đến mức lương theo vị trí công việc”. Từ việc phân tích

1
đề tài trên, sẽ giúp ích một phần nhỏ giúp các doanh nghiệp nắm được các nhân tố cốt
lỗi ảnh hưởng đến mức lương .Qua đó, doanh nghiệp sẽ hoàn thiện được chính sách tiền
lương nói chung và hệ thống thang bảng lương nói riêng trong công tác trả lương cho
người lao động, giúp doanh nghiệp phát triển góp phần phát triển đất nước.

2.CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1.Thang lương

Thang lương là hệ thống thước đo thể hiện chất lượng lao động của các loại lao động
cụ thể khác nhau, là bảng quy định các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc từ thấp đến
cao, tương ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.

Hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp bao gồm:

- Hệ thống thang, bảng lương của công nhân.

- Hệ thống bảng lương lao động chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp.

- Hệ thống bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiêp.

2.2.Bảng lương

Bảng lương là bảng xác định mối quan hệ tiền lương giữa những người lao động cùng
nghề theo từng chức danh nghề nghiệp. Kết cấu của bảng lương bao gồm:

Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp
đến cao bậc cao nhất có thể là bậc 4, bậc 6 … tuỳ thuộc vào thang lương cụ thể của từng
doanh nghiệp.

Bội số của thang lương là sự gấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất
của ngạch lương.

Hệ số lương là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương
cao hơn người lao người lao động làm việc ở công việc được xếp vào mức lương tối
thiểu là bao nhiêu lần.

2
 Mức lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động ở từng bậc của
thang lương trong một đơn vị thời gian.

2.3.Yêu cầu của hệ thống thang, bảng lương

- Hệ thống thang, bảng lương phải đảm bảo bao phủ hết các vị trí công việc trong doanh
nghiệp, tuy nhiên vẫn phải đảm bảo gọn nhẹ, dễ hiểu, dễ áp dụng.

- Các vị trí công việc phải được sắp xếp vào thang, bảng lương với những mức lương
phù hợp với vai trò của công việc đó với nhiệm vụ chung của Công ty, tức là phản ánh
được giá trị của từng vị trí công việc.

- Các mức lương trong hệ thống thang, bảng lương phải tương quan với thị trường lao
động.

- Hệ thống thang, bảng lương phải có tác dụng khuyến khích tạo động lực làm việc cho
người lao động.

- Phù hợp với luật pháp hiện hành

2.4.Vai trò của thang, bảng lương

Thang bảng lương có vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp cũng như là đối
với người lao động. Việc xây dựng thang bảng lương sẽ thể hiện sự minh bạch và công
bằng trong công tác trả lương ngoài ra còn thể hiện được sự chuyên nghiệp trong hệ
thống quản lý lao động của doanh nghiệp. Thang bảng lương có những vai trò sau :

- Bảo đảm trả lương công bằng, nhất quán và quản lý tiền lương hiệu quả.
- Cơ sở để thỏa thuận tiền lương, ký hợp đồng lao động.
- Cơ sở để nâng lương cho người lao động.
- Cơ sở để xác định quỹ lương kế hoạch, đơn giá tiền lương.
- Cơ sở để khoán quỹ lương.
- Cơ sở để xâu dựng quy chế lương.
- Đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước.

2.5.Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến mức lương theo vị trí từng công việc.

3
 Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng thang bảng lương nói chung và
mức lương theo từng vị trí công việc nói riêng. Các nhân tố được xếp vào 3 nhóm sau
đây:

- Nhóm nhân tố xuất phát từ vị trí công việc: mức độ tác động, yêu cầu năng lực phạm
vi trách nhiệm, giải quyết vấn đềp, phối hợp và quan hệ trong công việc,…

- Nhóm nhân tố xuất từ công tác tổ chức hoạt động kinh doanh: tầm hạn quản lý, điều
kiện lao động, khả năng tài chính của doanh nghiệp và đơn vị, …

- Nhóm nhân tố xuất phát từ ngoài tổ chức: các quy định của Nhà nước, quan hệ cung
cầu trên thị trường lao động, mức lương trên thị trường

3.PHÂN TÍCH NHÓM NHÂN TỐ XUẤT PHÁT TỪ CÔNG VIỆC ẢNH HƯỞNG
ĐẾN MỨC LƯƠNG THEO TỪNG VỊ TRÍ CÔNG VIỆC

Vị trí công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động,
mức lương mà một lao động nhận được tại một doanh nghiệp nào đó. Các doanh nghiệp
luôn chú trọng việc trả lương theo từng giá trị công việc cụ thể. Những yếu tố xuất phát
từ vị trí công việc cần xem xét kĩ theo đặc trưng và nội dung của công việc đó.Có nhiều
phương pháp để đánh giá công việc như sử dụng bản mô tả công việc, phân tích công
việc để đánh giá công việc.

3.1.Mức độ tác động

Mức độ tác động là khả năng ảnh hưởng của công việc đến kết quả sản xuất kinh
doanh, chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp hay mức độ ảnh hưởng đến người khác.
Tùy theo từng mức độ ảnh hưởng của công việc đảm nhận mà sẽ có các lương khác nhau.
Mỗi chức danh công việc sẽ có những đặc điểm công việc khác nhau và cũng có những
tác động khác nhau đến người lao động như: tầm quan trọng sự hấp dẫn của công việc,
tính chất phức tạp,… tùy thuộc vào mức độ sẽ ảnh hưởng đến số lượng lao động từ đó
dẫn đến mức lương được trả theo từng công việc.
Công việc có sức hút hấp dẫn sẽ thu hút được nhiều người lao động, khi đó doanh
nghiệp sẽ không bị chịu áp lực về sức ép tăng lương và ngược lại một công việc kém hấp
4
dẫn bắt buộc doanh nghiệp phải trả mức lương cao so với thị trường để tìm kiếm được
người lao động phù hợp. Tầm quan trọng của công việc phản ánh giá trị của công việc.
Các công việc có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động
của tổ chức.
Mức độ phức tạp của từng vị trí chức danh công việc ảnh hưởng đến việc định mức tiền
lương. Độ phức tạp của công việc có những yêu cầu khó khăn về trình độ, kỹ thuật, điều
kiện làm việc, có mức độ nguy hiểm cho người làm việc thì cần mức tiền lương phải cao
so với các công việc đơn giản và ngược lại. Thông thường các công việc có mức độ phức
tạp cao thường gắn liền với những yêu cầu cao về trình độ cũng như kinh nghiệm và các
yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc.
Kết quả sản xuất kinh doanh
Tiền lương là một trong những hình thức tạo động lực lao động bằng tài chính quan
trọng nhất. Tiền lương là phương tiện để người lao động thỏa mãn được nhu cầu sinh
hoạt của bản thân cũng như gia định họ. Tiền lương trả cho người lao động phải phụ .
Nếu kết quả sản xuất kinh doanh của vị trí công việc mà người lao động nhận tăng lên
thì năng suất lao dộng của doanh nghiệp sẽ tăng lên, khi năng suất lao động tăng thì mức
lương của lao động tăng vì nâng lương cũng phải đi liền với tăng năng suất lao động.
Nếu năng suất lao động không tăng, doanh nghiệp không có cơ sở để tăng lương.Dựa
vào mức độ tác động của công việc để xác định mức lương công việc giúp doanh nghiệp
có một cơ chế trả lương công bằng.
Công việc có sức ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của cả một doanh
nghiệp, đem lại nguồn doanh thu cao,… là vị trí quan trọng không thể thiếu trong bộ
máy hoạt động của doanh nghiệp thì công việc đó được đánh giá cao song đó mức lương
trả cho công việc này cũng cao. Ngược lại, lao động có vị trí quan trọng nhưng kết quả
họ đem về lại không cao và không đạt yêu cầu của doanh nghiệp thì mức lương họ chỉ ở
mức trung bình.
- Các cấp độ ảnh hưởng của vị trí công việc đến kết quả sản xuất kinh doanh
- Khó nhận thấy ảnh hưởng của công việc với kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh.

5
- Hỗ trợ một nguồn nhân lực (tài chính, nhân sự, thông tin, phương tiện, chính sách
khuyến khích…) vào hoạt động sản xuất kinh doanh

- Quyết định một phần nguồn lựuc hoạt động sản xuất kinh doanh

- Đóng vai trò quyết định đến hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc có vai trò quyết định
một phần nguồn thu của doanh nghiệp.

Chất lượng sản phẩm

Chất lượng sản phẩm ảnh hưởng đến mức độ tiêu thụ và doanh thu trực tiếp của doanh
nghiệp.Những người lao động có trình độ tay nghề cao giúp doanh nghiệp tạo ra nhiều
sản phẩm chất lượng mang lại hiệu quả kinh tế và thương hiệu. Với những gì họ đóng
góp chắc chắn là họ sẽ nhận được mức lương cao so với sức lao động họ bỏ ra.
Các cấp độ ảnh hưởng của vị trí công việc đến chất lượng sản phẩm:
- Khó nhận thấy ảnh hưởng của công việc đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh
nghiệp.

- Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của 1 bước công việc của quy trình sản xuất thực
hiện dịch vụ của doanh nghiệp.

- Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của 1 số bước công việc của quy trình sản xuất,
thực hiện dịch vụ của doanh nghiệp.

- Ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của 1 nhóm bước công việc của quy trình sản xuất,
thực hiện dịch vụ doanh nghiệp.

- Quyết đinh chất lựng của cả quy trình sản xuất, thực hiện dịch vụ của doanh nghiệp.

Ảnh hưởng đến người khác

Ngoài hai yếu tố trên, mức độ ảnh hưởng đến người khác hoặc các vấn đề như tài sản,
phương tiện làm việc cũng tác động đến mức lương theo từng công việc.Xem xét nhiệm
vụ, quyền hạn, phân cấp quản lý và mối quan hệ làm việc,.. từ đó xác định được vị trí
công việc có liên quan và ảnh hưởng đến ai trong quá trình làm việc . Sau đó có thể đánh
giá một cách chi tiết và cụ thể và đưa ra mức lương phù hợp.
Xác định cấp độ đánh giá mức độ ảnh hưởng đến người khác
6
- Không kiểm soát công việc của người khác

- Có kiểm soát công việc người khác và quản lý về nhân sự

- Có kiểm soát công việc người khác và chịu sự kiểm soát của Trường đơn vị

- Có sự kiểm soát công việc với một chuyên môn và chịu sự kểm soát của lãnh đạo doanh
nghiệp.

3.2.Yêu cầu năng lực

Yêu cầu về năng lực tổng hợp những yêu cầu của người sử dụng lao động về mức độ
hoàn thành công việc, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ lành nghề của người lao
động để đáp ứng một công việc nào đó. Năng lực cũng là một trong các nhân tố quan
trọng để sắp xếp bậc lương mức lương trong thang bảng lương.

Trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn yêu cầu khả năng về kiến thức chuyên môn ngành nghề của người
lao động khi họ thực hiện một công việc nào đó. Người lao động có trình độ chuyên môn
cao thì công việc được họ thực hiện hiệu quả, sản phẩm họ tạo ra sẽ tốt có giá trị cao
đem lại hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Những người lao động có trình độ lành
nghề cao thì được trả mức lương cao hơn những lao động với tay nghề còn kém. Điều
này được thể hiện rõ ở cách trả lương theo thời gian hay trả lương theo sản phẩm.

Cấp độ đánh giá trình độ chuyên môn:

- Không đòi hỏi trình độ đào tạo tối thiểu hoặc kinh nghiệm

- Đòi hỏi một số kinh nghiệm hoặc trùnh độ đào tạo dứoi 1 năm

- Đòi hỏi phải qua chương trình đào tạo nghề ( trung cấp, cao đẳng) hoặc kinh nghiệm
tương đương từ 1 đến 3 năm.

- Đòi hỏi phải có trình độ đại học hoặc được đào tạo hoặc kinh nghiệm tương đương từ
4 đến 5 năm.

7
- Đòi hỏi phải có trình độ cao học hoặc được đào tạo và có kinh nghiệm tương đương từ
6 đến 7 năm.

- Đòi hỏi phải có bằng cấp chuyên nghiệp ở trình độ cao ( tiến sĩ)

Thời gian trải nghiệm

Mức lương cao hay thấp còn phụ thuộc vào kinh nghiệm làm việc của lao động tại một
công việc nhất định nào đó. Người lao động có kinh nghiệm thì việc hoàn thành một
công việc sẽ nhanh hơn so với người chưa có kinh nghiệm, sẽ tạo ra nhiều sản phẩm, tiết
kiệm được khá nhiều thời gian, ít xảy ra sai sót và giảm được chi phí sản xuất làm tăng
năng suất lao động. Từ đây, mức lương của người lao động sẽ tăng

Thời gian trải nghiệm cnhuyên môn có thể bao gồm các mức độ đánh giá sau:

- Làm được trong 01 tháng thực hiện công việc

- Cần trải nghiệm chuyên môn đến 03 tháng

- Cần trải nghiệm chuyên môn đến 06 tháng

- Cần trải nghiệm chuyên môn đến 01 năm

- Cần trải nghiệm chuyên môn đến 02 năm

- Cần trải nghiệm chuyên môn đến 03 năm

- Cần trải nghiệm chuyên môn đến 04 năm

- Cần trải nghiệm chuyên môn đến 05 năm trở lên.

Kỹ năng ngoại ngữ

Hiện nay yêu cầu về ngoại ngữ là yêu cầu cần thiết và quan trọng do Việt Nam đang
hội nhập kinh tế thế giới.Nhiều vị trí công việc yêu cầu cao về kỹ năng ngoại ngữ song
đó thì mức thu nhập cho công việc đó rất cao gấp nhiều lần so với công việc chỉ sử dụng
ngôn ngữ mẹ đẻ.Chính vì vậy, kỹ năng ngoại ngữ nằm trong tiêu chí đánh giá côn việc
và ảnh hưởng đến lương của từng chức danh công việc.

Các cấp độ đánh giá vị trí công việc về kỹ năng ngoại ngữ:
8
- Không sử dụng ngoại ngữ.

- Sử dụng ngoại ngữ ở mức độ đọc hiểu được cơ bản về tài liệu thông thường.

- Sử dụng ngoại ngữ ở mức độ đọc hiểu được tài liệu chuyên ngành phức tạp.

- Sử dụng ngoại ngữ ở mức độ dịch được tài liệu chuyên môn.

- Sử dụng ngoại ngữ ở mức độ giao tiếp trực tiếp với đối tác nước ngoài

Kỹ năng công nghệ thông tin

Bên cạnh kỹ năng ngoại ngữ, kỹ năng công nghệ thông tin là một trong những yêu cầu
không thể thiếu khi xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc. Ngày nay, nước ta đang
hiện đại hóa, hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụng công nghệ thông tin vào vận hành
công việc để đơn giản cách thức làm việc, quy trình làm việc đỡ tốn thời gian và tiết
kiệm được sức lao động. Thống kê cho thấy khi áp dụng hệ thống công nghệ thông tin
vào quá trình làm việc thì kết quả kinh doanh hiệu quả hơn. Do vậy, mức lương cũng
chịu ảnh hưởng bởi kỹ năng về công nghệ thông tin.

Các cấp độ đánh giá vị trí công việc theo kỹ năng công nghệ thông tin

- Không sử dụng máy vi tính

- Sử dụmg vi tính ở mức độ thành thạo Word, biết nhập liệu và truy xuất trên phần mềm
chuyên dụng và cơ bản của Excel

- Sử dụng vi tính ở mức độ thành thạo Word, Excel, Access và biết sử dụng trên phần
mềm chuyên dụng.

Như vậy, có rất nhiều mức độ về trình độ và kỹ năng, tùy theo doanh nghiệp sẽ yêu cầu
người lao động đáp ứng được những mức độ nào. Tuy nhiên, đáp ứng được mức độ càng
cao thì mức tiền lương càng cao.

3.3.Phạm vi trách nhiệm

Phạm vi trách nhiệm được hiểu là giới hạn phạm vi mà một người nào đó phải có trách
nhiệm đối với công việc được giao. Phạm vi trách nhiệm thể hiện ở hai khía cạnh là tính

9
độc lập và tính đa dạng trong phạm vi trách nhiệm. Có thể chịu trách nhiềm về tài sản,
con người hay là kết quả sản xuất kinh doanh.Người lao động chịu phạm vi trách nhiệm
càng rộng thì mức lương càng cao.

Tính độc lập

Công việc có tính độc lập trong phạm vi trách nhiệm thể hiện phạm vi mà người lao
động chịu trách nhiệm là không khó nhận thấy. Điều đó có nghĩa là công việc mà người
lao động đảm nhận không có tác động đến hoạt động của cá nhân, đơn vị, tổ chức hay
đúng hơn là tính chất công việc không có độ phức tạp và ảnh hưởng cao.

Tính đa dạng

Công việc có tính đa dạng trong phạm vi trách nhiệm thể hiện phạm vi mà người lao
động chịu trách nhiệm là khá rộng, Điều đó có nghĩa là công việc mà người lao động
đảm nhận có tác động rất lớn đến hoạt động của cá nhân, đơn vị hay tổ chức.

Các mức độ đánh giá vị trí công việc của yếu tố phạm vi trách nhiệm

- Hỗ trợ một phần nguồn nhân lực vào hoạt động sản xuất, kinh doanh hoặc ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng của quy trình sản xuất kinh doanh.

- Quyết định một phần nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh

- Thỉnh thoảng quyết định nguồn lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh

- Quyết định một nguồn lực lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng trực
tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh và chất lượng quy trình sản xuất kinh doanh.

3.4.Giải quyết vấn đề

Giải quyết vấn đề là một trong những kỹ năng cần thiết trong cuộc sống lẫn trong công
việc. Trong thực tế, làm thế nào để giải quyết vấn một cách nhanh chóng và hiệu quả đó
là chìa khóa để thành công.

Giải quyết vấn đề thể hiện được khả năng của người lao động trong việc giải quyết các
vướng mắc, tình huống, các vấn đề xảy ra trong công việc.Các yếu tố này phụ thuộc vào
tính chất của mỗi công việc,công việc thường xuyên xảy ra các vấn đề cần giải quyết hay
10
không hay là kỹ năng của người lao động trong vấn đề đó được thực hiện như thế nào có
đáp ứng được yêu cầu và hoàn thành tốt vấn đề xảy ra.

Tích chất của vấn đề

Mỗi công việc đều có mỗi tính chất vấn đề riêng, quan trọng hoặc không quan trọng.Căn
cứ vào tính chất vấn đề đó để xác định được mức độ phức tạp của nhiệm vụ mà người
lao động phải giải quyết từ đó xác định mức lương.

Khi có một vấn đề có tính chất phức tạp cao, thì người giải quyết vấn đề cần có tư duy,
có khả năng sáng tạo để vấn đề không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Căn cứ trên
tính chất phức tạp của vấn đề và mức độ kỹ năng để giải quyết vấn đề đó mà đưa ra một
mức lương xứng đáng. Nếu như người lao động thường xuyên có những cách giải quyết
vấn đề hay và hiệu quả thì tiền lương của họ cũng sẽ được tăng lên.

Các cấp độ đánh giá vị trí công việc theo tính chất của vấn đề có thể xác định:

- Thực hiện nhiệm vụ theo quy trình và định hướng có sẵn

- Thỉnh thoảng xuất hiện các tình huống trong quá trình làm việc đòi hỏi phải tư duy để
giải quyết

- Công việc thường xuyên có các tình huống xảy ra ở mức độ phức tạp và đổi hỏi kỹ
năng phân tích, xác đinh vấn đề

Mức độ sáng tạo

Người lao động có khả năng sáng tạo cao trong công việc sẽ được đánh giá cao và trọng
dụng khi thực hiện một công việc nào đó. Mức độ sáng tạo phản ảnh mức độ tiêu hao
chất xám mà người đảm nhận vị trí công việc đó phải thực hiện. Nó cũng thể hiện tính
phức tạp và yêu cầu đòi hỏi đối với từng vị trí công việc. Công việc đòi hỏi mức độ sáng
tạo trong giải quyết vấn đề càng cao thì mức lương cho vị trí công việc đó càng cao.

Các cấp độ đánh giá vị trí công việc theo mức độ dáng tạo trong giải quyết vấn đề:

- Thực hiện nhiệm vụ theo quy trình và hướng dẫn có sẵn, không đòi hỏi sáng tạo hoặc
cải tiến.
11
- Thỉnh thoảng xuất hiện các tình huống trong quá trình thực hiện công việc đòi hỏi phải
tư duy để giải quyết vấn đề hoặc cần có cải tiến bình thường.

- Một số các nhiệm vụ cần phải được phân tích, xác đinh vấn đề và cải tiến phương pháp
thực hiện mới đạt hiệu quả/ cải tiến, phát triển dựa trên các phương pháp kỹ thuật có sẵn

- Đa số các nhiệm vụ cần phải được phân tích,xác định vấn đề và cải tiến phương pháo
thực hiện mới đạt hiệu quả/ sáng tạo nên những phương pháp, kỹ thuật mới

- Sáng tạo nên những phương pháp, kỹ thuạt mới có tầm bao quát

3.5.Phối hợp và quan hệ trong công việc

Phối hợp trong công việc là sự hợp tác giữa các nhân viên hoặc phòng ban với nhau để
cùng hoàn thành công việc được giao hay giải quyết một vấn xảy ra trong lúc làm việc.

Quan hệ trong công việc là sự thể hiện các mối quan hệ giữa con người với con người
hay giữa các phòng ban với nhau. Một mối quan hệ tốt sẽ tạo bầu không khí làm việc
vui tươi và tràn năng lượng.Các nội dung để xác định mức lương thông qua yếu tố phối
hợp và quan hệ trong công việc là : mức độ thường xuyên, phạm vi phối hợp và yêu cầu
của phối hợp.

Tính thường xuyên

Trong công việc cần phối hợp thường xuyên giữa các phòng ban về nhiệm vụ liên quan,
mở rộng mối quan hệ để hoàn thành công việc được giao tạo ra được hiệu quả kinh doanh
cao thì sẽ được cân nhắc trong công tác nâng lương.

Các cấp độ đánh giá vị trị công việc theo tính thường xuyên phối hợp:

- Công việc không đòi hỏi phải thường xuyên phối hợp làm việc

- Thỉnh thoảng phối hợp làm việc khi có sự cố, vấn đề phát sinh

- Công việc đòi hỏi phải định kì phối hợp làm việc với các phòng ban, đơn vị, cơ quan
theo kế hoạch

12
- Công việc đòi hỏi phải thường xuyên phối hợp làm việc các phòng ban, đơn vị, tổ chức
cá nhân trong và ngoài công ty khi làm việc.

Phạm vi

Các cấp độ đánh giá vị trí công việc theo phạm vi

- Phối hợp/ quan hệ làm việc trong nội bộ

- Phối hợp/ quan hệ làm việc với bên ngoài

- Phối hợp/ quan hệ làm việc cả bên trong nội bộ và bên ngoài

Yêu cầu phối hợp

Phối hợp để thực hiện nhiệm vụ được giao có thể trong phạm vi doanh nghiệp hay ngoài
doanh nghiệp. Nếu có thể phối hợp rộng rãi với bên ngoài doanh nghiệp đem lại nhiều
lợi ích về mặt kinh doanh cho công ty thì mức lương cũng sẽ được trả cao hơn.

Ngoài ra cần phải xét đến yếu tố về yêu cầu của sự phối hợp: tuỳ theo ý kiến đánh giá
của người xây dựng thang bảng lương, có thể là yêu cầu bình thường, tốt. Yêu cầu càng
cao thì mức lương sữ càng cao

Các cấp độ đánh giá vị trí công việc theo yêu cầu phối hợp

- Làm việc độc lập không phối hợp

- Phối hợp làm việc với một phòng ban, tổ chức, cá nhân trong tổ chức

- Phối hợp làm việc với một số phòng ban, tổ chức, cá nhân cả bên trong và bên ngoài tổ
chức

- Phối hợp làm việc với nhiều phòng ban, tổ chức cá nhân cả bên trong và bên ngoài tổ
chức

4.MỘT SỐ LƯU Ý KHI XÁC ĐỊNH NHÓM NHÂN TỐ XUẤT PHÁT TỪ CÔNG
VIỆC ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC LƯƠNG THEO TỪNG VỊ TRÍ CÔNG VIỆC

Đối với nhóm nhân tố xuất phát từ công việc trước xây dựng mức lương theo từng vị
trí công việc, doanh nghiệp cần chú ý ở các vấn đề sau:
13
 Cần xây dựng bản mô tả tiêu chuẩn công việc theo từng vị trí chức danh, bản mô tả
phải rõ ràng nêu lên được các nhiệm vụ, yêu cầu của để thực hiện được công việc.

Mức lương của các vị trí không được dựa vào bằng cấp công việc, mà phải thực hiện
đánh giá tiêu chuẩn công việc yêu cầu hoặc bảng mô tả công việc để xác định mức
lương phù hợp.

Khối lượng công việc không được đưa vào yếu tố tác động đến mức lương vì nếu
doanh nghiệp tuyển thêm người thì khối lượng công việc sẽ bị chia nhỏ ảnh hưởn dến
mức lương và phải tiến hành xây dựng lại, gây tốn thời gian và chi phí.

Bên cạnh nhóm nhân tố xuất phát từ công việc, doanh nghiệp nên tổng hợp lại tổng
hợp lại cả 3 nhóm nhân tố để đưa được mức lương phù hợp cho mỗi vị trí công việc.

5.KẾT LUẬN

Mức lương của từng vị trí công việc bị tác động bởi nhiều nhân tố khác nhau, việc
xác định mức lương có thể nói là công việc phức tạp tốn rất nhiều thời gian và công sức
từ khâu khảo sát đến khâu hoàn thiện. Để người lao động an tâm làm việc, công hiến lâu
dài thì các doanh nghiệp nên thực hiện nghiêm túc việc xây dựng thang, bảng lương phù
hợp với từng vị trí chức danh công việc để đảm bảo đời sống cho người lao động. Và
trong đó việc phân tích đánh giá tính chất phức tạp của từng vị trí công việc là một trong
những điều kiện quan trọng nhất khi xây dựng thang, bảng lương để đảm bảo tính công
bằng trong trả lương cho người lao động ở vị trí công việc. Đề tài “ Nhóm nhân tố xuất
phát từ công việc ảnh hưởng đến mức lương theo từng vị trí công việc” góp phần
nhỏ trong việc phân tích nhóm nhân tố ảnh hưởng mức lương, ngoài nhóm nhân tố được
phân tích trên thì vẫn còn nhiều nhóm khác, doanh nghiệp cần phân tích cụ thể từng
nhóm nhân tố, sau đó tổng hợp từ đó có thể hoàn thiện việc xây dựng mức lương theo
từng vị trí công việc. Hoàn thiện được thang, bảng lương sẽ là một bước đệm để doanh
nghiệp phát triển kinh tế góp phần thúc đẩy nền kinh tế nước nhà.

14
6.TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.Trần Kim Dung, 2013. Xác định giá trị công việc và thiết lập bảng lương doanh nghiệp.
Hà Nội: NXB Tổng Hợp.
2.Trần Quốc Việt. Bài giảng Tổng quan về thang bảng lương trong doanh nghiệp.
Trường Đại học Lao động- Xã hội (CS2)
3.Dương Quỳnh Trang, 2013. Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của
người lao động hiện nay. Bài báo cáo nhóm. Trường Đại học Kinh Tế TP. HCM.

4.Mai Anh, 2019. Trả lương theo vị trí việc làm để đảm bảo công bằng. Thời báo Tài
chính < http://thoibaotaichinhvietnam.vn/pages/xa-hoi/2017-12-15/tra-luong-theo-vi-
tri-viec-lam-de-dam-bao-cong-bang-51552.aspx>. [ Truy cập ngày 06 tháng 01 năm
2019]

15