CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG-XÃ HỘI

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Họ và tên: Nguyễn Thái Sơn

Mã sinh viên: 1653404040576
Lớp: Đ16NL2

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

Giảng viên
TS. TRẦN QUỐC VIỆT

ĐIỂM Cán bộ chấm 1 Cán bộ chấm 2

BẰNG SỐ:
……………………..

BẰNG CHỮ:
……………………..

Tp, Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2019

 CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG-XÃ HỘI
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Họ và tên: Nguyễn Thái Sơn

Mã sinh viên: 1653404040576
Lớp: Đ16NL2

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

Giảng viên
TS. TRẦN QUỐC VIỆT

ĐIỂM Cán bộ chấm 1 Cán bộ chấm 2

BẰNG SỐ:
……………………..

BẰNG CHỮ:
……………………..

Tp, Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2019

 DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Yếu tố/ Tiêu chí/ Mức độ đánh giá………………………………….. 5

Bảng 2: Xác định vai trò của các yếu tố……………………………………… 9

Bảng 3 Tỷ trọng và điểm của từng mức độ đánh giá của tiêu chí Trình độ/
12
thời gian đào tạo chuyên môn theo thang điểm 200…………………………

Bảng 4 Khung điểm của từng hạng lương………………………………........ 13

Bảng 5. Đánh giá điểm theo từng yếu tố……………....................................... 14

Bảng 6. Bảng lương theo hệ số…………………………………....................... 16

 Mục lục
1. ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................... 1
2. TÌM HIỂU VỀ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG THANG BẢNG
LƯƠNG BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC
2
2.1. Các khái niệm ............................................................................. 2

2.2. Các bước thực hiện phương pháp ............................................. 3

3. KẾT LUẬN..................................................................................... 18
 1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong nền kinh tế thị trường mang tính cạnh tranh như hiện nay, dù doanh
nghiệp có những biện pháp thu hút nhân sự rất tốt thông qua các công cụ đãi ngộ
phi vật chất thì doanh nghiệp vẫn thất thoát nhân viên do mức lương đưa ra
không mang tính cạnh tranh so với các doanh nghiệp trong ngành. Muốn đảm
bảo nguyên tắc cạnh tranh, doanh nghiệp phải thường xuyên tiến hành khảo sát
mức chi trả lương của thị trường lao động để kịp thời điều chỉnh lương tại doanh
nghiệp của mình sao cho phù hợp nhất với tình hình lao động. Ngoài ra, cần căn
cứ vào thực tế tình hình hoạt động của doanh nghiệp để phân loại nhân sự, từ đó
đưa ra chính sách tiền lương cho phép thu hút và đảm bảo duy trì nhằm tạo ra lực
lượng lao động chất lượng nhất có thể cho doanh nghiệp, phục vụ cho định
hướng phát triển lâu dài và bền vững ở mỗi tổ chức. Thực tế, ta có thể dễ dàng
nhận thấy có 3 phương pháp xây dựng thang bảng lương thường được sử dụng ở
một số doanh nghiệm ở nước ta hiện nay, như: xây dựng thang bảng lương theo
phương pháp xếp hạng, xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp so sánh
cặp và xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp đánh giá giá trị công việc.
Trong đó, ta có thể thấy xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp đánh giá
giá trị công việc là phương pháp có phần nổi trội và được nhiều doanh nghiệp áp
dụng tại công ty của mình hơn, bởi vì phương pháp này đã có sự đầu tư trong
việc phân tích kỹ lưỡng bản mô tả công việc trước khi đánh giá, xác định tính
chất, phân tích rõ các mặt của từng công việc cụ thể. Đồng thời, phương pháp
xây dựng thang bảng lương này còn giảm thiểu được tính chủ quan của người
đánh giá trong quá trình làm việc cảu mình cũng như của chủ doanh nghiệp khi
xây dựng thang bảng lương. Vì vậy, để làm rõ hơn phương pháp này, tôi đã chọn
nội dung“Xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp đánh giá giá trị
công việc” làm đề tài nghiên cứu của mình nhằm thể hiện cụ thể hơn cách thức thực
hiện phương pháp xây dựng thang bảng lương bằng đánh giá điểm này.

1
 2. TÌM HIỂU VỀ PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG THANG BẢNG
LƯƠNG BẰNG PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC

2.1. Các khái niệm

Khái niệm tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động, nó có tác dụng bù đáp lại phần hao phí lao động cho người lao động, nó
đóng vai trò quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động.
Đồng thời tiền lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích
người lao động yên tâm làm việc, họ chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho
công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản thù lao đủ để trang trải cuộc
sống.

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương chính là một phần chi phí sản
xuất, chi trả cho tiền lương chính là đang chi cho đầu tư phát triển. Hay có thể nói,
tiền lương chính là đòn bẩy quan trọng để nâng cao hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp công bằng, hợp lý sẽ góp
phần duy trì, củng cố và phát triển các nguồn lực của doanh nghiệp.

Với những vai trò đó, việc trả lương công bằng, hợp lý, minh bạch là một
điều hết sức quan trọng, nó giúp người lao động yên tâm làm việc, cống hiến sức
mình cho tổ chức. Người sử dụng lao động cũng có những hoạch định cụ thể cho
các chiến lược, nắm bắt tình hình nhân lực, xây dựng các kế hoạch phát triền kinh
doanh. Để làm được điều đó, bước đầu tiên không thể thiếu chính là phải xây
dựng thang bảng lương phù hợp cho doanh nghiệp.

Khái niệm thang lương

Thang lương là hệ thống thước đo thể hiện chất lượng lao động của các loại
lao động cụ thể khác nhau, là bảng quy định các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc
từ thấp đến cao, tương ứng cới tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.

Khái niệm bảng lương

Bảng lương là bảng xác định mối quan hệ tiền lương giữa những người lao
động cùng nghề theo từng chức danh nghề nghiệp. Bảng lương thường được sử

2
dụng cho khối lao động gián tiếp do tính chất công việc lao động bằng trí óc là
chủ yếu nên rất khó trong việc xác định mức độ phức tạp của công việc và công
việc bố trí lao động theo cương vị và trách nhiệm cho từng cấp bậc, chức danh cụ
thể.

Thang bảng lương phải đảm bảo việc trả lương công bằng, nhất quán và quản
lý tiền lương hiệu quả. Việc xây dựng thang bảng lương phải phù hợp với từng vị
trí, chức danh công việc, phù hợp với độ phức tạp của công việc, đồng thời cũng
phải phù hợp với quỹ lương của doanh nghiệp, đảm bảo công tác quản lý tiền
lương dễ dàng, hiệu quả.

Thang bảng lương là cơ sở để thỏa thuận tiền lương, ký kết hợp đồng lao
động, dựa vào thang bảng lương mà người sử dụng lao động có thể dễ dàng thỏa
thuận với người lao động mức tiền lương chi trả cho người đó phù hợp với công
việc mà doanh nghiệp giao cho họ, để điểm cuối cùng của sự thỏa thuận chính là
ký kết hợp đồng lao động. Khi người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp, để
khuyến khích người lao động cũng như xem xét độ phức tạp công việc của người
đó để xét tăng lương, đảm bảo tiền lương đáp ứng các nhu cầu của người lao động,
thu hút, giữ chân người lao động, người sử dụng lao động cũng phải căn cứ vào
thang bảng lương làm cơ sở để nâng lương cho người lao động, nâng như thế nào,
nâng bao nhiêu…Cũng dựa vào thang bảng lương, người sử dụng lao động xác
định quỹ lương kế hoạch, đơn giá tiền lương, cơ sở để khoán quỹ lương, xây dựng
quy chế lương, và đăng ký thang bảng lương với cơ quan nhà nước theo Nghị định
49/2013/NĐ – CP của Chính phủ.

2.2. Các bước thực hiện phương pháp đánh giá giá trị công việc

Xây dựng thang bảng lương theo phương pháp đánh giá giá trị công việc gồm
7 bước thực hiện:

+ Bước 1: Xác định hệ thống chức danh công việc.

+ Bước 2: Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức
danh công việc.

+ Bước 3: Xác định vai trò của từng yếu tố.

3
 + Bước 4: Xác định mức độ đánh giá trong từng yếu tố và điểm chuẩn đánh
giá tương ứng.

+ Bước 5: Xây dựng khung điểm theo nhóm lương.

+ Bước 6: Đánh giá điểm theo từng yếu tố và tính tổng điểm cho từng chức
danh công việc và tiến hành phân nhóm.

+ Bước 7: Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc.

 Bước 1: Xác định hệ thống chức danh công việc

Bước đầu tiên của việc xây dựng thang bảng lương là cần có hệ thống chức
danh công việc cụ thể của phòng ban, doanh nghiệp cần xây dựng bằng cách xem
mô tả công việc của các vị trí, sơ đồ tổ chức, phỏng vấn người quản lý, trưởng các
phòng, ban, bộ phận…

Ví dụ: Văn phòng công ty XYZ gồm các hệ thống chức danh công việc sau:
+Trưởng văn phòng

+ Phó trưởng văn phòng

+ Chuyên viên Nhân sự

+ Nhân viên marketing

+ Chuyên viên Hành chính-Quản trị

+ Nhân viên Văn thư-Lưu trữ

+ Nhân viên Lái xe

+ Nhân viên Bảo vệ

+ Nhân viên Phục vụ

 Bước 2: Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương
từng chức danh công việc

Tiếp theo bước trên thì người xây dựng thang bảng lương không cần xem xét
toàn bộ công việc, mà họ quyết định các yếu tố riêng biệt của từng công việc, các
yếu tố này chính là những yếu tố cấu thành nên công việc như thời gian hoặc trình
độ đào tạo, trách nhiệm với công việc, kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm để thành

4
thạo công việc, mức ảnh hưởng của công việc, sản phẩm…, điều kiện làm việc…

Việc xây dựng thang bảng lương đòi hỏi phải có kiến thức sâu sắc về các vị
trí công việc, hiểu rõ về công ty, doanh nghiệp và điều kiện làm việc mới có thể
hiểu rõ về các yếu tố cấu thành công việc, từ đó xác định các tiêu chí của từng yếu
tố và từng mức độ đánh giá cụ thể cho từng tiêu chí đó.

Ví dụ: Đối với yếu tố thời gian, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ thì có
các tiêu chí và mức độ đánh giá của từng tiêu chí như sau:

Bảng 1: Yếu tố/ Tiêu chí/ Mức độ đánh giá

Yếu tố Thời gian hoặc trình độ đào tạo (để thực hiện công việc)
Tiêu chí Trình độ /thời gian đào tạo chuyên môn
Không cần qua đào tạo
Cần qua đào tạo sơ cấp
Mức độ Trình độ trung cấp
đánh giá Trình độ cao đẳng
Trình độ đại học
Tiêu chí Trình độ tin học
Không sử dụng máy vi tính
Sử dụng vi tính ở mức độ thành thạo Word, biết nhập liệu và truy
xuất trên phần mềm chuyên dụng và cơ bản Excel / Sử dụng vi
tính ở mức độ cơ bản với phạm vi hẹp các phần mềm thiết kế
chuyên ngành
Sử dụng vi tính ở mức độ thành thạo Word, Excel và biết sử dụng
Mức độ trên phần mềm chuyên dụng /Sử dụng vi tính ở mức độ cơ bản với
đánh giá phạm vi rộng các
phần mềm thiết kế chuyên ngành
Sử dụng vi tính ở mức độ thành thạo Word, Excel, Access và biết sử
dụng
trên phần mềm chuyên dụng /Sử dụng vi tính ở mức độ thành thạo
các phần mềm thiết kế chuyên ngành
Sử dụng vi tính ở mức độ có khả năng hướng dẫn căn bản người
khác sử dụng về Word, Excel, Access và biết sử dụng trên phần
mềm chuyên dụng
Sử dụng vi tính ở mức độ thành thạo các phần mềm thiết kế chuyên
ngành và đòi hỏi phải hướng dẫn cho nhân viên khác
Tiêu chí Trình độ ngoại ngữ
Không sử dụng ngoại ngữ
Mức độ Tiếng Anh ở mức độ đọc hiểu được cơ bản về tài liệu thông thường
đánh giá Tiếng Anh ở mức độ đọc hiểu được tài liệu catalog phức tạp
Tiếng Anh ở mức độ dịch được tài liệu chuyên môn từ Anh-Việt, từ
Việt-Anh
Tiếng Anh ở mức độ giao tiếp trực tiếp với đối tác nói nói tiếng Anh
Các yếu tố khác cũng xác định tiêu chí và các mức độ đánh giá cụ thể. Các

5
yếu tố cần rõ ràng, càng rõ ràng thì việc đánh giá điểm càng hiệu quả.

 Bước 3: Xác định vai trò của từng yếu tố

Việc thực hiện có thể bằng các phương pháp như phương pháp chuyên gia
bằng phiếu hỏi, phương pháp so sánh cặp, phương pháp hỗn hợp, xác định tỷ lệ
phần trăm.

Phương pháp so sánh cặp được xem là phương pháp hiệu quả, tốn ít thời
gian. Người xây dựng thang bảng lương sẽ tiến hành so sánh các cặp yếu tố với
nhau và cho điểm. Sau khi đã so sánh hết các cặp yếu tố, sẽ tính tổng điểm của
từng yếu tố và phần trăm.

Phương pháp chuyên gia bằng phiếu hỏi: người xây dựng thang bảng lương
thiết kế phiếu hỏi bao gồm yếu tố, vai trò, tỉ trọng phần trăm và gửi đi hỏi ý kiến
giám đốc, phó giám đốc, trưởng đơn vị, chuyên gia. Sau khi đã nhận được đánh
giá từ chuyên gia thì tính trung bình hoặc bình quân gia quyền để ra kết quả vai trò
của từng yếu tố. Tuy nhiên, do gửi đi hỏi ý kiến của nhiều chuyên gia nên việc
thực hiện rất tốn thời gian.

Phương pháp xác định tỷ lệ phần trăm là người xây dựng thang bảng lương
tự đánh giá phần trăm cho từng yếu tố theo quan điểm của mình. Phương pháp này
mang tính chủ quan của người thực hiện rất cao.

Phương pháp hỗn hợp là phương pháp kết hợp giữa việc so sánh cặp và gửi
kết quả so sánh đó đến các chuyên gia hỏi ý kiến.

Ví dụ: So sánh cặp các tiêu chí của 5 nhóm yếu tố để xác định vai trò của các
yếu tố

+ Yếu tố 1: Thời gian và trình độ đào tạo.

+ Yếu tố 2: Trách nhiệm của công việc.

+ Yếu tố 3: Kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm.

+ Yếu tố 4: Mức ảnh hưởng của công việc, sản phẩm, quyết định.

+ Yếu tố 5: Điều kiện lao động.

6
 Bảng 2: Xác định vai trò của các yếu tố
2 1.1 1.2 1.3 2.1 2.2 3.1 3.2 4.1 4.2 5.1 5.2
Yêu Ảnh
Trình Tác Yêu Ảnh
cầu về hưởng
độ Tác động cầu về hưởng
kỹ qua Tỉ Tổng
/thời Trình động đến con thời qua Tâm Môi Làm
Trình năng phối Tổng trọng điểm
gian độ đến kết người gian kiểm sinh lý trường tròn
độ linh hợp
đào ngoại quả SX, /tài sản trải soát lao lao (%) (%) nhóm
CNTT hoạt thực
tạo ngữ kinh /phương nghiệm công động động
và hiện
chuyên doanh tiện làm chuyên việc
sáng nhiệm
môn việc môn khác
tạo vụ
Trình độ
/thời gian
1.1 đào tạo 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20 18.18% 18.00%
chuyên
môn 41
Trình độ
1.2 0 1 1 0 0 1 2 2 1 1 9 8.18% 8.00%
CNTT
Trình độ
1.3 0 1 2 1 1 2 2 1 1 1 12 10.91% 11.00%
ngoại ngữ
Tác động
đến kết
2.1 quả SX, 0 1 0 1 2 1 1 1 1 1 9 8.18% 8.00%
kinh
doanh
Tác động
20
đến con
người /tài
2.2 sản 0 2 1 1 2 1 1 1 1 1 11 10.00% 10.00%
/phương
tiện làm
việc

9
 Yêu cầu
về thời
gian trải
3.1 0 2 1 0 0 1 1 1 1 1 8 7.27% 7.50%
nghiệm
chuyên
môn 16
Yêu cầu
về kỹ
3.2 năng linh 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 8 7.27% 7.50%
hoạt và
sáng tạo
Ảnh
hưởng
4.1 qua kiểm 0 0 0 1 1 1 1 1 1 1 7 6.36% 6.50%
soát công
việc khác

Ảnh 15
hưởng
qua phối
4.2 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 8 7.27% 7.50%
hợp thực
hiện
nhiệm vụ
Tâm sinh
5.1 lý lao 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 8.18% 8.00%
động

18
Môi
5.2 trường 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 8.18% 8.00%
lao động

Tổng 110 100% 100% 110

10
 So sánh cặp các tiêu chí của các yếu tố với nhau và ghi điểm như sau: So
sánh 2 tiêu chí A và B: Nếu A>B ghi 2, nếu A<B ghi 1 và A=B ghi 0. Sau khi
so sánh tất cả các tiêu chí, tiến hàng tính tổng của các tiêu chí và tỉ lệ % của các
tiêu chí bằng công thức:

Tỉ trọng % tiêu chí x = Tổng điểm x / tổng điểm của tất cả các tiêu chí
x 100%

Tổng điểm nhóm là cột tổng của các tiêu chí thuộc cùng một nhóm yếu tố:

Tổng điểm nhóm A = a1 + a2 + a3 +…+ an

Trong đó: a1, a2 , a3,…, an : điểm các tiêu chí của nhóm yếu tố A

 Bước 4: Xác định mức độ đánh giá trong từng yếu tố và

điểm chuẩn đánh giá tương ứng

Sau khi tiến hành so sánh cặp và xác định tỷ trọng vai trò của các yếu tố,
tiêu chí, người xây dựng thang bảng lương tiến hành tính điểm theo thang điểm
đánh giá của từng tiêu chí:

Điểm theo thang điểm đánh giá của tiêu chí X = điểm so sánh của tiêu
chí X x thang điểm đánh giá : tổng điểm so sánh

Khi đã có điểm theo thang điểm cho từng tiêu chí của từng yếu tố, người
xây dựng thang bảng lương tiến hành tính tỷ trọng và xác định điểm số cho từng
mức đánh giá cụ thể của từng tiêu chí. Mức độ đánh giá được sắp xếp theo thứ
tự từ thấp đến cao. Tỉ trọng phần trăm của từng mức độ đánh giá được tính bằng
công thức:

Tỷ trọng % mức độ đánh giá i = (100% : tổng số mức độ đánh giá) x

Xếp loại đánh giá của mức độ i

Xếp loại đánh giá của mức độ i là vị trí mà mức độ i được sắp xếp theo thứ
tự từ thấp đến cao trong bảng yếu tố.

Điểm của từng mức độ đánh giá được tính bằng công thức.

Điểm của mức độ i = tỷ trọng của mức độ i x điểm theo thang điểm
của tiêu chí chứa i

11
 Ví dụ: Từ bảng 2 ta có, tiêu chí Trình độ/ thời gian đào tạo chuyên môn
(1.1) được 20 điểm so sánh, tổng điểm của tất cả các tiêu chí so sánh là 110
điểm. Thang điểm đánh giá mà doanh nghiệp đưa ra là 200 điểm. Vậy

Điểm theo thang điểm (1.1) = 20 x 200 : 110 = 36.4 điểm

Tiêu chí (1.1) có 5 mức độ đánh giá: tỷ trọng phần trăm và điểm của từng
mức độ đánh giá được tính như bảng 3 dưới đây. Điểm của các yếu tố nên được
quy tròn không lấy số thập phân để tránh bị lẻ sau này.

Bảng 3. Tỷ trọng và điểm của từng mức độ đánh giá của tiêu chí Trình
độ/ thời gian đào tạo chuyên môn theo thang điểm 200
1.1 Trình độ /thời gian đào tạo chuyên môn 36.4
1.1.1 Không cần qua đào tạo 16.67% 6.1
1.1.2 Cần qua đào tạo ngắn hạn 33.33% 12.1
1.1.3 Cần qua đào tạo sơ cấp 50.00% 18.2
1.1.4 Trình độ trung cấp 66.67% 24.2
1.1.5 Trình độ cao đẳng 83.33% 30.3
1.1.6 Trình độ đại học 100.00 36.4
%
 Bước 5: Xây dựng khung điểm theo hạng lương

Tùy theo yêu cầu của phía doanh nghiệp xây dựng bao nhiêu hạng lương
mà ta xác định số hạng và khung điểm cho mỗi hạng. Điểm thấp nhất của nhóm
điểm đánh giá chính là tổng điểm của các mức độ đánh giá thấp nhất, điểm này
cũng là điểm thấp nhất của hạng lương 1. Điểm cao nhất chính là thang điểm
đánh giá. Để tính điểm của từng hạng lương ta tính bằng cách:

+ Tính Khoảng điểm = (điểm cao nhất – điểm thấp nhất của nhóm
điểm đánh giá) : số hạng lượng – 1 (nên làm tròn số)

+ Điểm cao nhất của hạng lương 1 = điểm thấp nhất hạng lương 1 +
khoảng điểm

+ Điểm thấp nhất của hạng lương (2,3,…n) = điểm cao nhất của hạng
lương trước đó liền kề + 1

+ Điểm cao nhất của hạng lương(2,3,…,n) tính tương tự hạng lương 1.

12
 Ví dụ: Văn phòng công ty XYZ yêu cầu xây dựng 10 hạng lương. Giả sử
điểm thấp nhất bằng tổng của các mức độ đánh giá thấp nhất của các tiêu chí
bằng 40 điểm, thang đánh giá 20 điểm. Như vậy:

Khoảng điểm = (200 - 40)/10 -1 = 15

Điểm max 1 = 40 + 15 = 55

Điểm min 2 = 55 + 1 = 56

Điểm max 2 = 56 + 15 = 71

Tính tương tự cho các điểm khác ta có kết quả như bảng 4

Bảng 4 Khung điểm của từng hạng lương

HẠNG ĐIỂM MIN ĐIỂM MAX

1 40 55
2 57 66
3 67 79
4 80 92
5 93 105
6 106 118
7 119 131
8 132 144
9 145 157
10 158 170
11 171 183
12 184 200
 Bước 6: Đánh giá điểm theo từng yếu tố và tính tổng điểm cho
từng chức danh công việc và tiến hành phân nhóm

Để thực hiện được bước này, bắt buộc người xây dựng phải đọc kỹ bản mô
tả công việc của từng chức danh công việc cụ thể, xác định xem thử đối với
chức danh công việc đó, cần đáp ứng các mức độ đánh giá của từng tiêu chí
theo từng yếu tố như thế nào, sau đó tính tổng điểm cho từng chức danh. Tiến
hành so sánh điểm chức danh với khung điểm của các hạng lương để xem chức
danh công việc đó thuộc ở hạng lương nào.

13
 Ví dụ: Sau khi nghiên cứu kỹ bản mô tả công việc của các chức danh của
Văn phòng công ty XYZ, tôi đã đánh giá điểm theo từng yếu tố và tính tổng
điểm cho từng chức danh như sau:

Bảng 5. Đánh giá điểm theo từng yếu tố

Tổng Hạng
1.1 1.2 1.3 2.1 2.2 3.1 3.2 4.1 4.2 5.1 5.2
CHỨC DANH điểm lương
6 3 4 3 4 2 4 3 4 4 4 41
Chánh văn phòng
Công ty 36 10 9 16 20 15 15 13 15 4 4 157 4
Phó chánh Văn
phòng Công ty 36 10 9 13 16 11 15 10 15 4 4 143 5
CV. Nhân sự 36 13 13 10 12 9 11 8 11 4 4 131 6
NV. Công nghệ
thông tin 36 16 22 7 12 7 11 5 7 4 4 131 6
CV. Hành chính -
Quản trị 36 13 17 3 16 7 11 8 7 4 4 126 6
NV. Văn thư -
Lưu trữ 30 13 17 3 20 2 7 5 7 4 4 112 7
NV. Lái xe 12 3 4 10 4 4 4 3 11 16 16 87 9
Tổ trưởng Bảo vệ 12 7 4 16 20 9 7 8 7 8 8 106 7
NV. Bảo vệ 12 3 4 3 16 2 4 5 7 12 8 76 10
NV. Phục vụ 6 3 4 3 8 2 4 3 7 8 8 56 11

 Bước 7: Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc

Trước khi tiến hành xây dựng bảng lương theo vị trí công việc, cần xếp
nhóm lương. Những chức danh công việc có cùng hạng lương thì xếp chung vào
một nhóm. Đồng thời cũng cần phân chia chức danh công việc theo từng loại
bảng lương riêng. Theo nghị định 49/2013/ NĐ – CP & TT 17/2015/TT –
BLĐTBXH có các bảng lương sau:

Bảng lương của lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh: Xây dựng đối với
chức danh nghề, công việc gắn với tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật nhưng
không phân chia được theo mức độ phức tạp kỹ thuật của từng bậc cụ thể

Bảng lương của lao động chuyên môn, phục vụ: Xây dựng đối với chức
danh gắn với tiêu chuẩn kỹ thuật, nghiệp vụ và thời gian tích lũy kinh nghiệm
để thực hiện tốt công việc

Bảng lương của chuyên gia, nghệ nhân: Xây dựng đối với chức danh giữ

14
vai trò quan trọng, chi phối đến hiệu quả hoạt động của Tổng công ty, Tập đoàn
kinh tế và gắn với tiêu chuẩn của chuyên gia, nghệ nhân

Bảng lương của lao động quản lý: Xây dựng đối với chức danh quản lý,
gắn với chức danh, tiêu chuẩn, quy mô và độ phức tạp của quản lý.

Cách xây dựng bảng lương theo vị trí công việc như sau:

+ Tính Hệ số chênh lệch điểm đánh giá nhóm lương thứ i:

Di  Dmin
di 
Dmax  Dmin

Trong đó:

di là Hệ số chênh lệch điểm đánh giá nhóm lương thứ i

Di là Điểm VTCV nhóm lương thứ i

DMax là Điểm VTCV nhóm lương cao nhất

DMin là Điểm VTCV nhóm lương thấp nhất.

+ Tính hệ số lương bậc 1 theo công thức:

H i   H max  H min   3  3h  di2   3h  2  di   H max

Trong đó:

Hi là Hệ số lương bậc 1 nhóm lương thứ i HMax là Hệ số lương bậc 1

nhóm lương cao nhất.

HMin là Hệ số lương bậc 1 nhóm lương thấp nhất.

H là độ dốc của đường cong lương.

di là Hệ số chênh lệch điểm đánh giá nhóm lương thứ i

Tùy theo doanh nghiệp về yêu cầu hệ số tăng tương đối giữa các bậc liền
kề của các nhóm lương, số bậc của các chức danh công việc, cũng như hệ số
lương bậc 1 của nhóm lương cao nhất, nhóm lương thấp nhất. Cần đưa cho
doanh nghệp các ý kiến về độ dốc của đường cong lương cho phù hợp với quỹ
lương của doanh nghiệp.

15
 Ví dụ: Văn phòng công ty XYZ khi xây dựng thang bảng lương theo vị
trí công việc đã quyết định chọn và sử dụng các cơ sở sau:

+ Số bậc lương của các nhóm lương lao động quản lý là 3 (bậc) với hệ số
tăng tương đối giữa 2 bậc liền kề là 20% và của các nhóm lương còn lại là 5
(bậc) với hệ số tăng tương đối giữa 2 bậc liền kề là 10%.

+ Hệ số lương bậc 1 nhóm lương cao nhất (Trưởng văn phòng) là 10,0 và
Hệ số lương bậc 1 nhóm lương thấp nhất (Nhân viên Phục vụ) là 1,0.

+ Độ dốc của đường cong lương là 0,7. Và đây là bảng lương theo vị trí công
việc

Bảng 6 Bảng lương theo hệ số

NHÓM NHÓM CHỨC ĐIỂM Bậc Bậc Bậc Bậc Bậc

Di
LƯƠNG DANH MIN 1 2 3 4 5

1.20 1.20
Chánh văn phòng Công
1 ty 145 1.00 10.00 12.00 14.40
1.20 1.20
Phó chánh Văn phòng
2 Công ty 132 0.86 7.72 9.26 11.12
1.10 1.10 1.10 1.10
3 Nhóm 1 119 0.71 5.78 6.36 6.99 7.69 8.46
1.10 1.10 1.10 1.10
4 Nhóm 2 106 0.57 4.16 4.58 5.03 5.54 6.09
1.10 1.10 1.10 1.10
5 NV. Lái xe 80 0.29 1.92 2.11 2.32 2.56 2.81
1.10 1.10 1.10 1.10
6 NV. Bảo vệ 67 0.14 1.29 1.42 1.56 1.72 1.89
1.10 1.10 1.10 1.10
7 NV. Phục vụ 54 1.00 1.10 1.21 1.33 1.46
Khi đã thực hiện xong 7 bước trong phương pháp xây dựng thang bảng
lương bằng đánh giá điểm cần tính thử lương, cân đối hợp lý giữa các bậc cũng
như giữa các chức danh công việc. Người xây dựng thang bảng lương cần mô

16
tả, trình bày lại trước ban quản lý của công ty, doanh nghiệp để có được những
góp ý, sửa đổi, cũng như giải thích những điểm thắc mắc.

17
 3. KẾT LUẬN

Từ những gì đã trình bày ở trong bài ta có thể thấy việc xây dựng thang
bảng lương bằng phương pháp đánh giá giá trị công việc là thực hiện xây dựng
thang bảng lương theo vị trí công việc và tiến hành đánh giá trên tổng thể công
việc. Hệ thống điểm đánh giá cho các yếu tố, tiêu chí, mức độ đánh giá của từng
công việc, chức danh cụ thể. Việc xây dựng thang bảng lương bằng phương
pháp đánh giá điểm có sự khách quan hơn hai phương pháp xếp hạng và so sánh
cặp, bởi vì nó phân tích cụ thể các yếu tố cấu thành công việc, các mức độ đánh
giá phù hợp với từng công việc nên việc đánh giá mang tính chính xác cao. Từ
các nhận định trên, ta có thể thấy trên thực tế các công ty nên ưu tiên áp dụng
phương pháp này hơn so với những phương pháp khác vì tính ưu điểm mà nó
mang lại.

18
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Quốc Việt. Bài giảng, bài tập Xây dựng thang bảng lương. Trường
ĐH Lao động – Xã hội (CSII)

2. Trần Tuấn, 2009. Phân biệt, tác dụng thang lương và bảng lương

<https://danluat.thuvienphapluat.vn/phan-biet-tac-dung-thang-luong-va-bang-
luong-102283.aspx>. [Ngày truy cập: 10 Tháng 12 Năm 2019].

3. Business.Nội dung, trình tự xây dựng thang bảng lương trong quản trị
nguồn nhân lực”<https://voer.edu.vn/m/noi-dung-trinh-tu-xay-dung-thang-
bang- luong-trong-quan-tri-nguon-nhan-luc/44a747c7>. [Ngày truy cập: 10
Tháng 12 Năm 2019].

4. Wikipedia, 2012. Tiền lương

<https://vi.wikipedia.org/wiki/Ti%E1%BB%81n_l%C6%B0%C6%A1ng>. [Ngày
truy cập: 10 Tháng 12 Năm 2019].