BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ HÀNH VI TỔ CHỨC

ĐỀ TÀI:
XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG TRONG THỜI ĐẠI
KỸ NGUYÊN SỐ

Mã lớp học phần: 23C3ECO50116001

Giảng viên: Thầy Trần Đình Vinh
Danh sách sinh viên – MSSV:
 Huỳnh Thu Gương - 87222020307
 Lê Mỹ Thu Quyên - 87223020219
 Võ Thị Phương Vân - 87223020222
 Phạm Thị Bảo Trâm - 87222020309
 Phan Thị Cẩm Tú - 87222020313

TP Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2023

 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 3

STT HỌ VÀ TÊN MSSV ĐÁNH GIÁ

1 HUỲNH THU GƯƠNG 87222020307 100%

2 LÊ MỸ THU QUYÊN 87223020219 100%

3 VÕ THỊ PHƯƠNG VÂN 87223020222 100%

4 PHẠM THỊ BẢO TRÂM 87222020309 100%

5 PHAN THỊ CẨM TÚ 87222020313 100%

 MỤC LỤC

PHẦN I. GIỚI THIỆU .................................................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài................................................................................................................. 1
1.1. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng ...................................................................................... 1
1.2. Giảm thiểu chi phí tuyển dụng ...................................................................................... 2
1.3. Giữ chân nhân tài ........................................................................................................... 2
2. Mục tiêu nghiên cứu:.......................................................................................................... 2
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu...................................................................................... 2
PHẦN II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ........................................................................... 3
2.1. Khái niệm ............................................................................................................................ 3
2.1.1. Thương hiệu và vai trò của thương hiệu ................................................................... 3
2.1.2. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng ...................................................................... 3
2.1.3. Thương hiệu nhà tuyển dụng ..................................................................................... 3
2.1.4. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng ..................................................................... 4
2.2. Lợi ích của việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng......................................................... 4
2.3. Quy trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng .................................................................. 6
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng thương hiệu tuyển dụng ............................................................. 11
2.5. Chuyển đổi số trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng ............................................... 12
PHẦN III: ỨNG DỤNG MẠNG XÃ HỘI TRONG XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN
DỤNG ........................................................................................................................................... 13
PHẦN IV: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................. 17
PHẦN V. LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. 20
 NỘI DUNG

PHẦN I. GIỚI THIỆU

Xây dựng thương hiệu tuyển dụng đã và đang là xu hướng toàn cầu. Trong một cuộc
đua thu hút nhân tài, thương hiệu tuyển dụng tạo nên sự khác biệt của doanh nghiệp với các
công ty khác trên thị trường lao động. Là một phần bắt buộc trong chiến lược nhân sự của
các tổ chức để thu hút và giữ chân nhân tài. Với thời đại công nghệ số phát triển vượt bậc
như hiện nay. Với những công nghệ mới, kiến thức mới được du nhập và tiếp thu một cách
dễ dàng hơn. Đối với ngành nhân sự cũng bị ảnh hưởng ít nhiều bởi thời đại này, khi mà
mạng xã hội ngày càng phát triển do đó ngành nhân sự không thể mãi đi theo lối mòn. Đặc
biệt nhất là thương hiệu tuyển dụng một mặt đại diện của các doanh nghiệp cũng không thể
dậm chân tại chỗ. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng ở thời đại công nghệ số này đòi hỏi
những nhà nhân sự phải tìm hiểu và thích nghi với công nghệ một cách thuần thục.
1. Lý do chọn đề tài

Xây dựng Thương hiệu tuyển dụng là xây dựng hình ảnh của 1 doanh nghiệp, công
ty hay tổ chức truyền tải đến ứng viên cũng như nhân viên hiện tại. Mục đích của xây dựng
thương hiệu tuyển dụng là giúp doanh nghiệp trở nên nổi bật, khác biệt hơn so với những
nơi khác.
Doanh nghiệp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín sẽ thu hút nhân tài. Đồng
thời, là nơi mà những ứng cử viên khao khát gia nhập khi tìm kiếm việc làm. Bên cạnh đó,
xây dựng thương hiệu tuyển dụng sẽ giúp nâng doanh nghiệp lên một tầm cao mới.
1.1. Nâng cao hiệu quả tuyển dụng
Có một sự thật hiển nhiên mà bất cứ đơn vị nào cũng cần hiểu rõ đó là muốn sở hữu
nhiều nhân tài doanh nghiệp cần phải có thương hiệu. Những nhân viên ưu tú khi tìm việc
đều có nhu cầu riêng tương xứng với giá trị của họ. Vì vậy, trước khi ứng tuyển họ sẽ tìm
hiểu rõ về công ty để cân nhắc có phù hợp với năng lực và văn hóa của doanh nghiệp hay
không.

1
 1.2. Giảm thiểu chi phí tuyển dụng
Khi doanh nghiệp đã xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ không tiêu tốn quá
nhiều tiền, nhân lực vào hoạt động tuyển dụng. Lúc này, các ứng viên tài năng sẽ tự tìm đến
để ứng tuyển vào vị trí mà họ mong muốn.
1.3. Giữ chân nhân tài
Một doanh nghiệp nổi tiếng, có thương hiệu trên thị trường sẽ giúp nhân viên tự hào
khi trở thành một phần của đơn vị đó. Như vậy, họ sẽ nỗ lực cống hiến vì sự phát triển
chung của đơn vị. Thông thường, những doanh nghiệp có thương hiệu sẽ có các chính sách,
đặc quyền, đặc lợi, đãi ngộ hấp dẫn. Vì thế, nhân viên sẽ có sự gắn kết tốt hơn, mức độ hài
lòng cao hơn dẫn tới hiệu suất làm việc tối ưu hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu:

Đề tài Xây dựng thương hiệu tuyển dụng thời đại công nghệ số của các doanh nghiệp
tại TPHCM nhằm những mục tiêu sau:
 Hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của xây dựng thương hiệu tuyển dụng
 Giúp các nhà tuyển dụng và doanh nghiệp nắm được cách xây dựng thương hiệu
tuyển dụng, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng thương hiệu
tuyển dụng.
 Việc phân tích được thực trạng và biết được các yếu tố ảnh hưởng sẽ giúp doanh
nghiệp có các chiến lược, giải pháp để nâng cao việc xây dựng thương hiệu tuyển
dụng.
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

Đề tài “Xây dựng thương hiệu tuyển dụng” mà nhóm đã chọn có rất nhiều vấn đề cần
nêu ra và làm rõ, nhưng do thời gian và nguồn lực hạn chế, nên nhóm đã đưa ra quyết định
chọn TPHCM làm phạm vi nghiên cứu. Do TPHCM là nơi kinh tế phát triển bật nhất ở
nước ta, cùng với sự phát triển kinh tế là nhu cầu tuyển dụng và xây dựng thương hiệu
tuyển dụng rất cao, để các công ty cạnh tranh nhau thu hút nhân lực giỏi về công ty họ. Cho
nên nhóm đã chọn các công ty và tập đoàn lớn, những công ty chú trọng cao về xây dựng
thương hiệu tuyển dụng.

2
 PHẦN II. CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN
2.1. Khái niệm
2.1.1. Thương hiệu và vai trò của thương hiệu
Thương hiệu (brand) là quá trình bao gồm việc tạo ra một cái tên, hình ảnh cho sản
phẩm của doanh nghiệp trong tâm trí khách hàng, chủ yếu thông qua các chiến dịch quảng
cáo có tính nhất quán chặt chẽ.
Việc xây dựng thương hiệu nhằm mục đích giúp khách hàng có thể cảm nhận được
sự khác biệt giữa tổ chức hoặc cá nhân này với tổ chức hoặc cá nhân khác, từ đó tạo nên sự
thu hút chú ý cũng như duy trì mối quan hệ với khách hàng.
2.1.2. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng
một công việc trong tổ chức, công ty, … Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc
phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng. Trong khi đó, các công
ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các đơn vị làm
dịch vụ nhân sự.
Tuyển dụng diễn ra khi nhu cầu về nhân sự có sự thiếu hụt hoặc công ty mở rộng
kinh doanh, nhu cầu về nhân sự chất lượng cao và nhu cầu lao động thời vụ.

2.1.3. Thương hiệu nhà tuyển dụng

Thuật ngữ “Thương hiệu nhà tuyển dụng” được nghiên cứu lần đầu bởi Ambler và
Barrow (1996). Hai tác giả đã định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng là “gói lợi ích chức
năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi việc làm và được xác định với công ty sử dụng
lao động”. Tức là, một số lợi ích tâm lý và kinh tế nhất định mà công ty cung cấp cho nhân
viên như một phần thưởng cho công việc của họ. Mục tiêu chính của nghiên cứu là giúp cho
các doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc quản lý công tác tuyển dụng cùng với việc tập
trung vào các nhiệm vụ quan trọng như gia tăng năng suất lao động và hoàn thiện các công
tác tuyển dụng cho người lao động, đảm bảo cam kết gắn bó với doanh nghiệp.

3
 Thời gian sau đó, các bài nghiên cứu về thương hiệu tuyển dụng phát triển nhiều hơn
nên định nghĩa xuất hiện dưới nhiều quan điểm khác nhau hơn. Chẳng hạn như:

o Sullivan (2004) định nghĩa thương hiệu tuyển dụng là một chiến lược dài hạn với
mục tiêu quản lý nhận thức của nhân viên. Các doanh nghiệp nỗ lực chứng minh họ là
nơi làm việc tốt nhất đối với người lao động.

o Backhous & Tikoo (2004) phát biểu thương hiệu tuyển dụng là quá trình xây dựng
độ nhận diện và khác biệt của nhà tuyển dụng.

o Moroko và Uncles (2008) Thương hiệu nhà tuyển dụng xảy ra khi "sản phẩm" mà họ
đang xây dựng thương hiệu là trải nghiệm công việc do công ty cung cấp và "khách
hàng" của thương hiệu và sản phẩm này là nhân viên hiện tại và tiềm năng.

Nhìn chung, định nghĩa thương hiệu tuyển dụng được diễn giải bởi những câu từ
khác nhau nhưng về bản chất thì vẫn là tạo điểm khác biệt giữa công ty với đối thủ cạnh
tranh trong cuộc chiến tranh giành nhân tài. Vì vậy thương hiệu tuyển dụng có thể được
hiểu đơn giản là những điều mà người lao động nhận định về doanh nghiệp với cương vị là
một nhà tuyển dụng. Đó là cái nhìn của họ về cách mà doanh nghiệp đối xử với nhân viên
và ứng viên cũng như định vị giá trị nhân viên của doanh nghiệp.

2.1.4. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là tất cả những hoạt động hoặc vô tình hoặc
có chủ đích mà doanh nghiệp thực hiện để quảng bá, truyền tải thông điệp, hình ảnh đặc
trưng của mình đến ứng viên tiềm năng, nhân viên hiện tại và nhân viên cũ của công ty.

2.2. Lợi ích của việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Lý tưởng của quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng là thiết lập nguồn nhân lực
bền vững cho doanh nghiệp. Một công ty có thương hiệu tuyển dụng tốt không chỉ thu hút
được ứng viên tiềm năng mà còn tăng sự gắn kết của nhân viên hiện tại. Các nghiên cứu

4
được thực hiện bởi Hewitt Associates gói gọn ba lợi ích của xây dựng thương hiệu tuyển
dụng chủ yếu đó là gia tăng sự thu hút, giữ chân và gắn kết (Mosley, 2009).
Bên cạnh đó, trong bài nghiên cứu của Figurska (2013) cũng đã liệt kê những lợi ích
nội bộ và bên ngoài của xây dựng thương hiệu tuyển dụng trong lĩnh vực nhân sự như sau:

Hình 1. Lợi ích nội bộ của thương hiệu tuyển dụng (Figurska, 2013)
Xây dựng “Thương hiệu tuyển dụng” còn có vai trò như bộ công cụ giúp gia tăng vị

5
thế cạnh tranh của công ty trên thị trường lao động. Những lợi ích bên ngoài bao gồm
Hình 2. Lợi ích bên ngoài của thương hiệu tuyển dụng (Figurska, 2013)
Tóm lại, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mang đến nhiều kết quả tích cực
trong nội bộ và bên ngoài tổ chức. Thương hiệu tuyển dụng có tác động đến sự nhận thức
của người lao động về văn hóa công ty và thương hiệu doanh nghiệp. Từ đó, nhân viên cảm
thấy có sự đồng điệu về giá trị và tăng sự gắn kết với doanh nghiệp. Khi động lực làm việc
của họ được lấp đầy, nhân viên sẽ làm việc hiệu suất và đạt được kết quả công việc không
ngờ tới. Đối với đối tượng bên ngoài doanh nghiệp, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng
sẽ tạo ra hình ảnh "lý tưởng" trong tâm trí người lao động và tăng độ hấp dẫn nhà tuyển
dụng.

2.3. Quy trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Quy trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng là quá trình hình thành và phát triển một
hình ảnh, giá trị và danh tiếng đặc biệt cho tổ chức trong việc thu hút, gìn giữ và đánh giá
nhân viên tài năng. Thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và hấp dẫn giúp công ty thu hút,
tuyển dụng và giữ chân nhân viên chất lượng cao trong thị trường cạnh tranh.
Dưới đây là các bước cơ bản trong quy trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng:
Bước 1: Nhìn nhận về thực trạng doanh nghiệp
Muốn có được thương hiệu tuyển dụng tích cực, mạnh mẽ, các nhà quản lý nhân sự
cần nhìn nhận hình ảnh doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại một cách chính xác và đầy đủ ở
một số phương diện sau: năng lực lãnh đạo, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, văn
hóa doanh nghiệp,…
Việc nhìn nhận tổng thể sẽ giúp nhà quản lý có được những đánh giá chính xác nhất
và định hình được hướng đi cho các bước tiếp theo.
Bước 2: Xác định rõ EVP (Employee Value Proposition) -định vị giá trị nhân viên
Thương hiệu tuyển dụng phải làm sao thuyết phục ứng viên rằng: doanh nghiệp
chính là môi trường lý tưởng để gắn bó, làm việc. Chỉ số EVP này sẽ gắn liền với đặc trưng
của môi trường làm việc. Nói một cách đơn giản hơn, EVP là những lợi ích doanh nghiệp

6
đưa ra để khuyến khích ứng viên ứng tuyển, đồng thời tạo động lực để đội ngũ nhân sự hiện
tại gắn bó lâu dài, đồng hành cùng doanh nghiệp.
Cần xây dựng chỉ số EVP độc đáo, hấp dẫn mới có thể thu hút đông đảo ứng viên tuy
nhiên vẫn phải thể hiện chính xác tình hình thực tế của doanh nghiệp.
Khi đã có sự nhìn nhận đầy đủ, khách quan về thực trạng của doanh nghiệp, những
người làm công tác quản trị nhân sự có thể khoanh vùng các yếu tố EVP. Từ đó đưa ra được
những kế hoạch cụ thể, bảo toàn thế mạnh hiện tại và xây dựng những yếu tố khác một cách
ấn tượng hơn.

Bước 3: Quảng bá hình ảnh doanh nghiệp

Mặc dù ngôn từ có vai trò quan trọng nhưng hình ảnh sẽ mang đến hiệu quả truyền
thông cao hơn hẳn. Có tới 44% ứng viên cho biết: họ sẵn sàng tương tác với doanh nghiệp
nhiều hơn nếu thấy được hình ảnh trên các phương tiện truyền thông.
Doanh nghiệp cần tạo ra một hình ảnh thương hiệu tuyển dụng sáng tạo và thu hút.
Điều này bao gồm việc thiết kế logo, website, tài liệu marketing và các phương tiện khác để
giao tiếp với ứng viên. Cùng với đó, nội dung và hình ảnh nên phản ánh một môi trường
làm việc hấp dẫn và thân thiện, những hoạt động nội bộ đã được tổ chức, những khoảnh

7
khắc thú vị của lãnh đạo và nhân viên trong công ty hay tích cực hơn nữa là hình ảnh doanh
nghiệp tại những sự kiện lớn,…
Dù sử dụng video hay hình ảnh đều cần đảm bảo chất lượng hiển thị cũng như có
thông điệp rõ ràng, tích cực làm nổi bật thương hiệu doanh nghiệp. Qua đó có thể thu hút
ứng viên và tạo động lực để nhân viên cống hiến, gắn bó cùng doanh nghiệp.
Bước 4: Sử dụng phương tiện truyền thông
Quảng bá thương hiệu tuyển dụng không chỉ quan trọng nội dung mà còn ở cách
thức. Ở thời đại công nghệ thông tin phát triển như hiện nay, khi lựa chọn doanh nghiệp để
ứng tuyển, nhiều ứng viên chủ động tìm kiếm thông tin trên mạng và xem đánh giá của
cộng đồng. Vì vậy, nếu không lựa chọn được kênh truyền thông hiệu quả doanh nghiệp khó
lòng thu hút ứng viên.
Doanh nghiệp có thể sử dụng các kênh truyền thông phù hợp để tiếp cận và tương tác
với ứng viên. Điều này có thể bao gồm các mạng xã hội, trang web công ty, bài viết blog,
video, sự kiện tuyển dụng, và các công cụ khác để tạo sự nhận diện và tương tác tích cực
với ứng viên tiềm năng. Đồng thời doanh nghiệp có thể kết hợp cùng lúc nhiều kênh truyền
thông như: đăng báo đài, đăng phát thanh, đăng lên trang web công ty hoặc đăng tin tuyển
dụng lên các nền tảng uy tín,…

8
 Bước 5: Tạo trang tuyển dụng của doanh nghiệp
Có thể nói rằng, trang tuyển dụng của riêng doanh nghiệp giống như bộ mặt của họ
trong mắt ứng viên. Chính vì vậy cần đảm bảo những tiêu chí nhất định cho trang web công
ty. Ví dụ: giao diện thân thiện, cách sử dụng đơn giản, dễ nhìn, tối giản hóa quá trình đăng
ký trực tiếp, thể hiện hình ảnh, văn hóa của doanh nghiệp.
Đồng thời nên cập nhật thông tin trên trang một cách thường xuyên, liên tục. Cần
phải nhớ rằng: không nên biến trang web công ty thành một danh sách những yêu cầu kỹ
năng, kinh nghiệm mà cần làm sao để nội dung trên trang trở nên sống động và thu hút hơn.
Bước 6: Thu hút sự công nhận từ cộng đồng
Tất cả những thông điệp của doanh nghiệp đưa ra nếu không được sự công nhận của
bên thứ ba thì đều không thuyết phục. Nếu có thể, hãy quảng bá về: các giải thưởng, các
cuộc gặp gỡ với ban ngành, đại diện từ Chính phủ hay các sự kiện cộng đồng có ý
nghĩa,…Tất cả những điều này đều giúp ích rất nhiều cho thương hiệu tuyển dụng và
thương hiệu doanh nghiệp.
Bước 7: Mô tả công việc rõ ràng, chính xác

9
 Bản mô tả công việc có vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự của
doanh nghiệp. Việc tạo JD rõ ràng, cụ thể không chỉ giúp nhà tuyển dụng phân công nhiệm
vụ chi tiết cho nhân viên mà đây cũng là một trong những giải pháp tuyển dụng hiệu quả
giúp doanh nghiệp sàng lọc ứng viên. Đồng thời qua đó cũng thể hiện sự chuyên nghiệp của
doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng bản mô tả công việc doanh nghiệp cần lưu ý:
 Nêu rõ vị trí tuyển dụng và tối ưu từ khóa tìm kiếm
 Nêu rõ vai trò của vị trí tuyển dụng với doanh nghiệp
 Đưa ra những đầu việc cụ thể, rõ ràng
 Đề cập tới phúc lợi và môi trường làm việc một cách chính xác
 Phần yêu cầu công việc nên đưa ra những thông tin cần thiết nhất.
Bước 8: Kêu gọi nhân viên chia sẻ
Những nhân viên tích cực trong doanh nghiệp có thể sẵn sàng giới thiệu công việc
cho những ứng viên mà họ cảm thấy thích hợp. Quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng
sẽ càng thành công hơn khi có thể thúc đẩy hoạt động giới thiệu nhân sự nội bộ. Chính vì
vậy, doanh nghiệp nên khuyến khích hoặc đưa ra những chính sách đãi ngộ hấp dẫn để nhân
viên tích cực tham gia vào quá trình này. Doanh nghiệp cần thu thập những trải nghiệm, ý
kiến tích cực, hững nội dung cần đóng góp từ phía nhân viên và đăng lên các phương tiện
truyền thông phổ biến.
Hoạt động này không chỉ giúp doanh nghiệp tuyển dụng được một lượng nhân sự
chất lượng mà cũng là cách để truyền bá hình ảnh doanh nghiệp tới với nhiều người hơn.
Bước 9: Xây dựng mối quan hệ với ứng viên
Quá trình tuyển dụng không chỉ dừng ở việc thu hút ứng viên, mà còn phải xây dựng
mối quan hệ với họ thông qua giao tiếp liên tục và chân thành. Tổ chức cần tạo ra trải
nghiệm tốt cho ứng viên từ giai đoạn tìm việc, phỏng vấn cho đến gia nhập và phát triển
trong công ty. Trong quá trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng, mỗi ứng viên giống như
một “khách hàng” và lúc này doanh nghiệp phải làm sao để thuyết phục họ dùng “dịch vụ”.
Trải nghiệm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng cũng giống với trải nghiệm của bất cứ
khách hàng nào khi mua sản phẩm.
Bước 10: Đánh giá và đo lường hiệu quả

10
 Nếu như bỏ qua bước này, doanh nghiệp khó lòng quản lý được thương hiệu tuyển
dụng. Theo đó, cần quan tâm đến một số chỉ số dưới đây sau khi đã thực hiện xong quy
trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng:
 Sự gắn kết của nhân viên trong công việc
 Tỷ lệ nhân viên ở lại với doanh nghiệp sau thời gian thử việc
 Chất lượng của đội ngũ nhân sự mới được tuyển vào
 Chi phí bỏ ra để tuyển dụng (tính trên 1 nhân sự)
 Thời gian tuyển dụng là bao lâu
Quy trình xây dựng thương hiệu tuyển dụng là quá trình không ngừng nghỉ. Tổ chức
cần đánh giá và đo lường hiệu quả của chiến dịch tuyển dụng và điều chỉnh hoặc cải thiện
nhằm tiếp tục thu hút nhân viên tài năng.

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng thương hiệu tuyển dụng

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng của một công ty. Dưới đây
là một số yếu tố quan trọng:

a. Lời hứa của thương hiệu: Thương hiệu tuyển dụng phải lựa chọn các lời hứa hấp
dẫn và phù hợp để thu hút và giữ chân các ứng viên. Lời hứa này phải minh bạch, chân
thành và phản ánh đúng giá trị và văn hóa của công ty.

b. Giá trị văn hóa: Thương hiệu tuyển dụng phải tạo ra một hình ảnh rõ ràng về văn
hóa công ty và giá trị cốt lõi. Điều này góp phần thu hút những ứng viên có phù hợp với giá
trị và văn hóa công ty, và giúp duy trì một đội ngũ nhân viên đồng nhất.

c. Nhân viên hiện tại: Nhân viên hiện tại của công ty có vai trò quan trọng trong xây
dựng thương hiệu tuyển dụng. Họ có thể chia sẻ trải nghiệm cá nhân và đánh giá tích cực về
công ty qua mạng xã hội, các trang web đánh giá công ty và trong mối quan hệ cá nhân.

11
Điều này có thể giới thiệu công ty đến các ứng viên tiềm năng và cung cấp thêm niềm tin và
động lực trong quá trình tuyển dụng.

d. Sự phát triển và cơ hội nghề nghiệp: Một yếu tố quan trọng trong việc thu hút
và giữ chân nhân viên là sự cung cấp cơ hội phát triển và thăng tiến nghề nghiệp. Công ty
có thể tạo ra các chương trình đào tạo, mentor và cơ hội tham gia vào các dự án thú vị để
thu hút ứng viên có chí hướng phát triển và tìm kiếm sự tiến bộ trong sự nghiệp.

e. Môi trường làm việc: Môi trường làm việc thoải mái, đáng tin cậy và hỗ trợ là
một yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Công ty nên tạo ra một môi
trường làm việc tích cực, với tinh thần đồng đội và khả năng làm việc hiệu quả

f. Sự công nhận và phúc lợi: Công ty nên có các chính sách công nhận và phúc lợi
hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân viên. Điều này có thể bao gồm chính sách thưởng, chế
độ bảo hiểm, bảo đảm an sinh xã hội, cơ hội làm việc linh hoạt và định vị thương hiệu công
ty trên thị trường.
2.5. Chuyển đổi số trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng
Chuyển đổi số trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng là quá trình các doanh nghiệp
ứng dụng các nền tảng công nghệ thông tin vào hoạt động xây dựng thương hiệu tuyển dụng
thông qua các trang mạng xã hội như Facebook, LinkedIn …
Trong thời kỳ công nghệ bùng nổ như hiện nay thì việc chuyển đổi kỹ thuật số trong
xây dựng có thể giúp đẩy nhanh quá trình tuyển dụng, tìm kiếm và tiếp cận ứng viên chính
xác hơn, đồng thời cải thiện trải nghiệm tuyển dụng của ứng viên
Bà Đào Hạnh Giang, CEO Build Talents là một người có nhiều năm kinh nghiệm
tuyển dụng các vị trí cao cấp cho biết việc tận dụng tốt việc chuyển đổi số thông qua các
kênh tiếp thị như LinkedIn, Facebook, CareerSite, Website, Job board, Email… là một
phương pháp rất hiệu quả trong tuyển dụng. Bà đã dùng các trang mạng xã hội để chia sẻ về
những đãi ngộ của công ty, tiềm năng phát triển của vị trí đang tuyển dụng và những giá trị
mà nhân sự có thể đóng góp cho tổ chức. Cùng với đó, thông tin về công ty được giới thiệu

12
chi tiết với các ngôn từ và hình ảnh thu hút về đội ngũ lãnh đạo, môi trường làm việc, chính
sách công ty…
Nhờ áp dụng tốt việc chuyển đổi số đã giúp cho một bài đăng trên LinkedIn của bà
tuyển được một người đang làm giám đốc công nghệ thông tin ở Samsung (Hà Nội) vào làm
việc tại TP.HCM. Một người đang làm giám đốc vận hành cho một doanh nghiệp về giáo
dục cũng nhận lời làm giám đốc khối nội dung phát triển cho trẻ em. Và một giám đốc mar-
keting cho Nguyễn Kim cũng được tuyển qua làm cho một công ty truyền thông (agency).
Từ những điều trên, có thể thấy việc chuyển đổi số giúp thúc đẩy quy trình tuyển
dụng nhanh hơn, nâng cao trải nghiệm ứng tuyển của ứng viên, xây dựng thương hiệu tuyển
dụng tích cực, nhằm mục đích cuối cùng là đem lại hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng của
doanh nghiệp. Vì vậy, việc chuyển đổi số cũng được xem là một việc rất quan trọng trong
xây dựng thương hiệu tuyển dụng.

PHẦN III: ỨNG DỤNG MẠNG XÃ HỘI TRONG XÂY DỰNG THƯƠNG HIỆU
TUYỂN DỤNG

Mạng xã hội là một kênh truyền thông hiệu quả và phổ biến trong thời đại công nghệ
số. Theo báo cáo của We Are Social và Hootsuite, Việt Nam có khoảng 72 triệu người dùng
mạng xã hội, chiếm 73,7% dân số, và trung bình mỗi người dành 2 giờ 22 phút mỗi ngày để
sử dụng các nền tảng này. Mạng xã hội không chỉ là nơi để kết nối, giải trí và chia sẻ thông
tin, mà còn là nơi để tìm kiếm và tiếp cận các cơ hội nghề nghiệp. Theo khảo sát của Ca-
reerBuilder, 70% nhà tuyển dụng sử dụng mạng xã hội để tìm kiếm và phỏng vấn ứng viên,
và 57% ứng viên sử dụng mạng xã hội để tìm hiểu về nhà tuyển dụng.
Vì vậy, việc ứng dụng mạng xã hội trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng là một
chiến lược quan trọng và cần thiết cho các doanh nghiệp. Thương hiệu tuyển dụng là cách
mà doanh nghiệp truyền đạt giá trị, văn hóa và triết lý của mình đến các ứng viên tiềm năng,
nhằm thu hút, lựa chọn và giữ chân nhân tài. Một thương hiệu tuyển dụng mạnh sẽ giúp do-
anh nghiệp nổi bật trong thị trường lao động cạnh tranh, giảm chi phí tuyển dụng, tăng tỷ lệ
chuyển đổi ứng viên và cải thiện sự gắn kết của nhân viên.

13
 Để ứng dụng mạng xã hội trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng, doanh nghiệp cần
thực hiện các bước sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu và đối tượng
Mục tiêu là những gì doanh nghiệp muốn đạt được khi sử dụng mạng xã hội để xây
dựng thương hiệu tuyển dụng. Có thể là tăng số lượng ứng viên, cải thiện chất lượng ứng
viên, hay nâng cao nhận thức về doanh nghiệp. Đối tượng là những người mà doanh nghiệp
muốn tiếp cận và thu hút qua mạng xã hội. Có thể là những người có kỹ năng, kinh nghiệm
và trình độ phù hợp với các vị trí cần tuyển, hay những người có tiềm năng và mong muốn
làm việc cho doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu và đối tượng sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được nội dung, hình
thức và kênh truyền thông phù hợp, cũng như đo lường hiệu quả của chiến dịch xây dựng
thương hiệu tuyển dụng.
Bước 2: Tạo nội dung và hình thức truyền thông
Nội dung và hình thức truyền thông là những yếu tố quyết định sự thành công của
chiến dịch xây dựng thương hiệu tuyển dụng trên mạng xã hội. Nội dung cần phải thể hiện
được giá trị, văn hóa và triết lý của doanh nghiệp, cũng như những lợi ích và cơ hội mà ứng
viên sẽ có khi làm việc cho doanh nghiệp. Hình thức cần phải thu hút, sáng tạo và phù hợp
với đặc điểm của từng kênh truyền thông.
Một số ví dụ về nội dung và hình thức truyền thông trên mạng xã hội là:
- Tạo các video ngắn giới thiệu về doanh nghiệp, các sản phẩm, dịch vụ, hoặc các dự
án đang triển khai. Có thể sử dụng các nền tảng như YouTube, TikTok, hay Instagram
Reels để chia sẻ các video này.
- Tạo các bài viết chia sẻ về những câu chuyện thành công, những khó khăn và thách
thức, hay những kinh nghiệm và bài học của các nhân viên trong doanh nghiệp. Có thể sử
dụng các nền tảng như Facebook, LinkedIn, hay Medium để đăng tải các bài viết này.
- Tạo các infographic hay poster minh họa về những con số, thống kê hay sự kiện
liên quan đến doanh nghiệp. Có thể sử dụng các nền tảng như Pinterest, Instagram, hay
Twitter để phổ biến các infographic hay poster này.

14
 - Tạo các podcast hay webinar về những chủ đề liên quan đến ngành nghề, lĩnh vực
hoặc xu hướng công nghệ mà doanh nghiệp đang hoạt động. Có thể sử dụng các nền tảng
như Spotify, SoundCloud, hay Zoom để tổ chức các podcast hay webinar này.
Bước 3: Lựa chọn và quản lý kênh truyền thông
Kênh truyền thông là nơi mà doanh nghiệp sử dụng để phát tán nội dung và hình
thức truyền thông đến đối tượng mục tiêu. Có rất nhiều kênh truyền thông khác nhau trên
mạng xã hội, mỗi kênh có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Doanh nghiệp cần lựa chọn
kênh truyền thông phù hợp với mục tiêu, đối tượng và ngân sách của mình.
Một số tiêu chí để lựa chọn kênh truyền thông là:
- Độ phổ biến: Kênh truyền thông càng có nhiều người dùng càng có khả năng tiếp
cận được nhiều ứng viên tiềm năng. Tuy nhiên, kênh truyền thông cũng càng có nhiều đối
thủ cạnh tranh và yêu cầu cao về chất lượng nội dung.
- Độ phù hợp: Kênh truyền thông cần phải phù hợp với nội dung và hình thức truyền
thông mà doanh nghiệp sử dụng. Ví dụ, nếu doanh nghiệp muốn truyền đạt những thông tin
chi tiết và chuyên sâu, thì có thể sử dụng LinkedIn hay Medium, còn nếu doanh nghiệp
muốn truyền đạt những thông tin ngắn gọn và hấp dẫn, thì có thể sử dụng TikTok hay In-
stagram.
- Độ tương tác: Kênh truyền thông cần phải có khả năng tạo ra sự tương tác giữa do-
anh nghiệp và ứng viên, cũng như giữa các ứng viên với nhau. Sự tương tác sẽ giúp doanh
nghiệp gây ấn tượng, xây dựng mối quan hệ và thu thập phản hồi từ ứng viên. Ví dụ, doanh
nghiệp có thể sử dụng Facebook hay Twitter để đăng các bài viết, câu hỏi, thăm dò ý kiến,
hay tổ chức các cuộc thi, sự kiện trực tuyến để kích thích sự tương tác.
Sau khi lựa chọn kênh truyền thông, doanh nghiệp cần quản lý kênh truyền thông
một cách hiệu quả, bằng cách:
- Tạo và duy trì các trang hoặc tài khoản chính thức của doanh nghiệp trên các kênh
truyền thông đã chọn. Cập nhật thông tin và hình ảnh đại diện cho doanh nghiệp một cách
chuyên nghiệp và thống nhất.

15
 - Lên kế hoạch và lịch trình đăng tải nội dung và hình thức truyền thông theo định kỳ
và phù hợp với từng kênh truyền thông. Sử dụng các công cụ hỗ trợ như Hootsuite hay
Buffer để quản lý và theo dõi hiệu quả của các bài đăng.
- Theo dõi và phản hồi các bình luận, câu hỏi, hay yêu cầu của ứng viên trên các
kênh truyền thông. Tạo ra sự giao tiếp thân thiện, tôn trọng và chuyên nghiệp với ứng viên.
Tạo ra sự giao tiếp thân thiện, tôn trọng và chuyên nghiệp với ứng viên sẽ giúp doanh
nghiệp tạo được thiện cảm và niềm tin với họ.
Bước 4: Đo lường và đánh giá hiệu quả
Đo lường và đánh giá hiệu quả là bước cuối cùng và cũng là bước quan trọng trong
quá trình ứng dụng mạng xã hội trong xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Đo lường và đánh
giá hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp biết được mức độ thành công của chiến dịch, nhận ra
những điểm mạnh và điểm yếu, cũng như đưa ra những điều chỉnh và cải tiến cho các chiến
dịch tiếp theo.
Một số chỉ số để đo lường và đánh giá hiệu quả là:
- Số lượng người tiếp cận: Là số lượng người đã xem hoặc nghe được nội dung và
hình thức truyền thông của doanh nghiệp trên các kênh truyền thông. Chỉ số này cho biết
mức độ phủ sóng và nhận thức của doanh nghiệp trên mạng xã hội.
- Số lượng người tương tác: Là số lượng người đã bình luận, chia sẻ, thích, hay đăng
ký theo dõi nội dung và hình thức truyền thông của doanh nghiệp trên các kênh truyền
thông. Chỉ số này cho biết mức độ hấp dẫn và thuyết phục của doanh nghiệp trên mạng xã
hội.
- Số lượng ứng viên: Là số lượng người đã nộp hồ sơ, liên hệ, hay tham gia phỏng
vấn với doanh nghiệp sau khi tiếp xúc với nội dung và hình thức truyền thông của doanh
nghiệp trên các kênh truyền thông. Chỉ số này cho biết mức độ chuyển đổi và hiệu quả của
doanh nghiệp trên mạng xã hội.
Để thu thập và phân tích các chỉ số này, doanh nghiệp có thể sử dụng các công cụ
như Google Analytics, Facebook Insights, hay LinkedIn Analytics nhằm theo dõi và báo
cáo các số liệu liên quan.)

16
 PHẦN IV: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Xây dựng, quản lý và duy trì thương hiệu tuyển dụng trong thời đại công nghệ số là
một trong những quá trình quan trọng và có độ phức tạp tương đối lớn trong quản lý nhân
sự nói riêng và hoạt động của doanh nghiệp nói chung. Đặc biệt, trong thời đại cạnh tranh
như hiện nay thì việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng ngày càng đóng vai trò quan trọng
trong việc quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp biết đầu tư đúng
mực cho xây dựng thương hiệu tuyển dụng, sẽ chiếm được vị trí thuận lợi trên thị trường
lao động và bên cạnh đó nó sẽ gián tiếp tiếp cận nhanh hơn tới những thành công của doanh
nghiệp, từ đó xây dựng nên một tương lai bền vững cho doanh nghiệp.
Thật vậy, như trên thị trường lao động hiện nay chúng ta không thể không kể đến
những công ty/ tập đoàn đa quốc gia nổi tiếng họ đã xây dựng cho các chính sách của doanh
nghiệp mình rất tốt và thật sự rất hấp dẫn người lao động. Từ những chính sách nội hàm
vượt trội đã tạo cho doanh nghiệp những ấn tượng riêng trên thị trường lao động và từ đó đã
tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng đặc trưng của riêng mình.
Hiệu quả của xây dựng thương hiệu tuyển dụng là vô cùng rõ rệt, thuyết phục nhiều
doanh nghiệp nhanh chóng nắm bắt và triển khai chiến lược này. Dưới đây là một số đặc
điểm trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng của các doanh nghiệp nổi tiếng để các
bạn tham khảo.
Tập đoàn Heineken một doanh nghiệp có hơn 150 năm lịch sử hình thành và đã du
nhập vào Việt Nam hơn 30 năm nay. Heineken Việt Nam là thương hiệu nổi tiếng với hàng
loạt nghiên cứu xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả. Các chiến dịch của thương hiệu
này đã tạo nên sức ảnh hưởng lớn, củng cố thương hiệu tuyển dụng trong mắt ứng viên.
Một trong những chiến dịch tuyển dụng độc đáo và tạo được tiếng vang lớn của Hei-
neken là “Heineken Go Places”. Chiến dịch này đã đưa ra các thông tin tuyển dụng của
hãng thông qua các thước phim ấn tượng. Bên cạnh đó, Heineken còn xây dựng website
tuyển dụng được thiết kế chỉnh chu, hướng đến sự tối giản và vui tươi, gần gũi với ứng viên.
Điểm đặc biệt ở chiến dịch này là kết quả chi tiết bài kiểm tra trắc nghiệm đầu vào sẽ
được Heineken trả về cho ứng viên. Sau chiến dịch, Heineken đã thu về hiệu quả tuyển

17
dụng đáng kinh ngạc với những con số khổng lồ, gây ấn tượng với các ứng viên tiềm năng,
tạo ra cơ hội mới để họ hiểu hơn về giá trị, thông điệp mà hãng muốn truyền tải.
Một ví dụ điển hình khác của chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành
công là Starbucks. Thương hiệu của Starbucks đã được quảng bá rộng rãi trên các trang
mạng xã hội. Doanh nghiệp này còn xây dựng một không gian dành riêng cho lĩnh vực
tuyển dụng và tương tác với các ứng viên đang có nhu cầu tìm việc.
Starbucks xem nhân viên là những đối tác làm việc, vì thế thương hiệu đã và đang
không ngừng khơi dậy những niềm tự hào của nhân viên đối với công ty. Những đánh giá
tích cực của nhân viên trên các trang mạng xã hội đã đóng góp rất lớn cho thương hiệu này,
từ đó, tăng mức độ uy tín trong mắt các ứng viên tiềm năng.
Các nội dung trên các trang mạng xã hội của Starbucks hạn chế viết về sản phẩm mà
tập trung giới thiệu sứ mệnh công ty, truyền tải thông điệp, chúc mừng nhân viên, chia sẻ
những câu chuyện của họ. Điều này đã tạo ra một sự lan tỏa tích cực cho thương hiệu này.
FPT là thương hiệu Việt nam đã xây dựng thương hiệu tuyển dụng thành công với
sức ảnh hưởng mạnh mẽ đến cộng đồng. Phạm vi đối tượng ảnh hưởng của FPT đa dạng về
độ tuổi, giới tính, lĩnh vực làm việc,...
Các trang mạng xã hội, các bài đăng tuyển dụng của FPT phản ánh chân thực những
nội dung mà ứng viên muốn tìm hiểu. Bằng ngôn ngữ thân thiện và gần gũi, các thông điệp
của doanh nghiệp đang ngày một tiếp cận sâu hơn vào cộng đồng. Đồng thời, doanh nghiệp
còn có khả năng truyền cảm hứng và những năng lượng tích cực đến với các ứng viên.
FPT cũng rất quan tâm chú trọng vào nhân viên của công ty. Doanh nghiệp này đã có
hẳn một trang mạng để các nhân viên có thể chia sẻ những câu chuyện của mình trong suốt
thời gian làm việc tại công ty nhân dịp 30 năm kỷ niệm thành lập. Các hình ảnh, video về
các hoạt động trong dịp kỷ niệm của tập đoàn cũng được đăng tải và cập nhật. Điều này
mang đến một cái nhìn mới cho người dùng mạng xã hội quan tâm về doanh nghiệp này.
Có thể thấy với sự phát triển của các công nghệ mới, việc xây dựng thương hiệu
tuyển dụng trong thời đại công nghệ số đã trở nên cần thiết cho các tổ chức để theo dõi và
thích ứng với sự phát triển này. Các công ty cần áp dụng rộng rãi việc xây dựng thương
hiệu tuyển dụng trong thời đại công nghệ số để có thể tăng khả năng cạnh tranh và tính hấp

18
dẫn trong việc thu hút nhân tài. Hiện tại, khó khăn lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt là
khả năng giữ chân và thu hút nhân tài. Để vượt qua khó khăn này, các công ty phải đầu tư
vào các chính sách nội hàm bên trong như các chính sách lương thưởng, đãi ngộ, phúc lợi,
lộ trình thăng tiến, môi trường làm việc và văn hóa đặc trưng riêng của doanh nghiệp để từ
đó thương hiệu của chính doanh nghiệp trong thị trường lao động sẽ có những dấu ấn riêng
biệt trong việc xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng và nhận thức được những yếu tố
nào tạo nên được sự khác biệt giữa tổ chức của mình với những tổ chức khác, điều gì sẽ thu
hút được nhân viên đến với công ty. Bên cạnh đó, các nền tảng trực tuyến và mạng xã hội
mới đã xuất hiện và trở nên phổ biến, vì vậy các tổ chức phải luôn cập nhật để có thể theo
kịp những xu hướng mới nhất trên thị trường tuyển dụng.

19
 PHẦN V. LỜI CẢM ƠN

Nhóm xin chân thành cảm ơn Thầy Trần Đình Vinh, giảng viên bộ môn Quản trị
nguồn nhân lực và Hành vi tổ chức của trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh đã hướng
dẫn và theo sát nhóm trong suốt giai đoạn tiến hành nghiên cứu đề tài này, từ việc xác định
rõ vấn đề và mục tiêu đến phần trình bày. Đây là những yếu tố đầu tiên đặt nền móng cho
việc xây dựng thành công đề tài này.
Vì vấn đề giới hạn về thời gian, cũng như những hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm
và khả năng tiếp thu thực tế, nên dự án nghiên cứu của nhóm sẽ vẫn còn tồn đọng những
thiếu sót nhất định trong cách hiểu và trình bày. Rất mong nhận được sự đánh giá, góp ý tận
tình từ quý thầy cô và mọi người.
Xin chân thành cảm ơn!

20
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Employer branding - Wikipedia
2. (PDF) Human Resource Management & Ergonomics Volume VII EMPLOYER
BRANDING AS A HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGY (re-
searchgate.net)
3. Tuyển dụng nhân tài nhờ tư duy tiếp thị kỹ thuật số | TheLEADER

21