CHƯƠNG 7: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I. MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC
1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì, phát triển
nguồn nhân lực của một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định. Đây là
quá trình cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới và thay đổi quan điểm hay hành vị và nâng cao khả năng thực hiện các
công việc của mình. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển
cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực chính là những hoạt động học tập được tổ chức
bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt
động có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm,
tuỳ vào mục tiêu học tập; nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp của họ. Trong thị trường cạnh tranh như hiện nay, phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề sống còn đối với các tổ chức đặc biệt những tổ chức
sản xuất kinh doanh.
Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động cơ bản:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
+ Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao kiến thức của người lao
động để chuẩn bị bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề
nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai. Giáo dục thường cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau như các
kiến thức thuộc khối giáo dục đại cương.
+ Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao khả năng thực hiện công
việc hiện hành của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho con người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kĩ năng để
thực hiện tốt công việc hiện tại.
+ Phát triển là các hoạt động học tập vượt qua phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm chuẩn bị người lao động cho những công việc mới
dựa trên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Thông thường các
hoạt động phát triển thường tập hợp vào nhiều nhóm kỹ năng hoặc các vấn đề
rộng mang tính quản lý nhiều hơn. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Mục tiêu Cho công việc hiện tại Cho công việc tương lai
2. Đối tượng Người lao động Người lao động và tổ
chức
3. Thời gian Triển khai trong một thời Định hướng dài hạn
gian ngắn
2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng hiệu quả nhất
nguồn nhân lực hiện có của tổ chức thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ
năng thực hiện các công việc hiện tại và cũng như chuẩn bị nhân lực cho
những công việc trong tương lai.
Đối với tổ chức
công tác đào tạo và phát triển có vai trò hết sức quan trọng và cần được quan
tâm đúng mức. Công tác này giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhâp. Đào
tạo và phát triển là một trong những giải pháp nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh
và giúp cho tổ chức luôn thích ứng với môi trường luôn thay đổi hiện nay.
Cụ thể là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức nói chung và
doanh nghiệp nói riêng:
- Giúp người lao động thực công việc của mình tốt hơn góp phần nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;
- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới giúp người lao động có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ và kỹ thuật mới;
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực;
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;
- Chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận, nâng cao tính ổn định và năng động của
tổ chức.
Đối với người lao động
- Hướng dẫn công việc cho những nhân viên mới, giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường làm việc mới;
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức;
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động;
- Thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động;
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
II. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đào tạo phải hướng tới việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức như
nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm hay giảm chi phí
sản xuất. Điều này có nghĩa là các tổ chức chỉ dành nguồn lực của mình cho
các hoạt động đào tạo mà có thể mang lại kết quả tốt nhất.
Phỏng vấn để đánh giá nhu cầu đào tạo
Cuộc phỏng vấn có thể do nhân viên bộ phận quản trị nhân lực hay các
chuyên gia từ bên ngoài thực hiện. Các câu hỏi được nêu ra ở đây là:
- Những khó khăn mà người lao động đang đối mặt trong công việc của
mình?
- Các kỹ năng hay kiến thức mà người lao động cần có thểm để thực hiện tốt
hơn công việc của mình?
- Đào tạo nào mà người lao động tin là cần thiết?
Đây là những câu hỏi chung cần phải được trả lời trong phân tích nhu cầu đào
tạo. Tuy nhiên, mỗi một tổ chức cần có thêm các câu hỏi cho các tình huống
cụ thể của tổ chức. Điều quan trọng trong phỏng vấn là nếu các cuộc phỏng
vấn cung cấp thông tin cho đánh giá nhu cầu đào tạo và những thông tin này
bổ ích và sẽ được sử dụng nhằm triển khai các hoạt động đào tạo. Các thông
tin này không được sử dụng để làm hại người được phỏng vấn.
Bảng hỏi đánh giá nhu cầu đào tạo
Bảng hỏi thường được sử dụng nhiều trong đánh giá nhu cầu đào tạo. Thông
thường, phương pháp này bao gồm việc đưa ra danh mục các kỹ năng cần có
để thực hiện một công việc cụ thể có hiệu quả và yêu cầu người lao động
đánh dấu vào kỹ năng cần được đào tạo. Yêu cầu thiết kế bảng hỏi để đánh
giá nhu cầu đào tạo là các câu hỏi phải dễ hiểu và thích hợp các công việc
trong một tổ chức. Sau đây là ví dụ về bảng hỏi.
Quan sát để đánh giá nhu cầu đào tạo
Quan sát để xác định nhu cầu đào tạo là một phương pháp có hiệu quả.
Phương pháp này thường được thực hiện bởi cán bộ được đào tạo về quan sát
để đánh giá nhu cầu đào tạo và chuyển tải các thông tin quan sát được thành
nhu cầu đào tạo. Thông thường cán bộ của bộ phận quản trị nhân lực có khả
năng phân tích công việc sẽ đảm đương công việc này.
Nhóm tập trung
Nhóm tập trung là tập trung những người lao động từ các bộ phận khác nhau
trong tổ chức. Chuyên gia của bộ phận quản trị nhân lực hay chuyên gia từ
bên ngoài tiến hành công việc này. Các chủ đề trong phương pháp này cần tập
trung vào các vấn đề sau:
- Những kỹ năng/kiến thức nào người lao động cần để tổ chức của chúng ta có
khả năng cạnh tranh trong vòng 5 năm tới?
- Những vấn đề mà tổ chức của chúng ta đang đối mặt mà có thể giải quyết
được thông qua đào tạo?
- Chúng ta cần chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý như thế nào để phát triển tổ
chức trong vòng 5 năm tới ?
Nghiên cứu tài liệu
Nghiên cứu tài liệu bao gồm việc xem xét các ghi chép về việc vắng mặt, bỏ
việc và tỷ lệ tai nạn lao động để xác định các vấn đề có tồn tại hay không và
nếu có thì những vấn đề có thể giải quyết được thông qua đào tạo. Nguồn
thông tin hữu ích khác có thể được sử dụng là thông tin đánh giá thực hiện
công việc trong tổ chức. Thông thường các vấn đề trong việc thực hiện công
việc là nhu cầu cho công tác đào tạo.
Ngoài ra nhu cầu đào tạo có thể được đánh giá thông qua:
+ Thảo luận với các cấp quản lý và người đứng đầu tổ chức;
+ Nghiên cứu chiến lược phát triển của tổ chức;
+ Dự báo sự thay đổi của công nghệ và kỹ thuật.
Dù sử dụng phương pháp nào đi chăng nữa, đánh giá nhu cầu đào tạo cần phải
đảm bảo tính hệ thống và chính xác trước khi đào tạo được tiến hành.
2. Xác định nhu cầu đào tạo
Dựa vào đánh giá nhu cầu đào tạo, chúng ta xác định được:
+ Số lượng và cơ cấu học viên;
+ Những kỹ năng và kiến thức cần được đào tạo;
+ Thời gian đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
- Phương pháp dựa vào mức thời gian cần thiết trong sản xuất

Ni=

Trong đó:
Ni là nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề i hay chuyên môn i;
Qi: Quỹ thời gian LĐ của một công kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công kỹ thuật thuộc
nghề hoặc chuyên môn i
- Phương pháp tính toán dựa vào mức phục vụ

Ni=

Nm: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ kế hoạch;
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Mpv: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân kỹ thuật phải phục vụ.

- Phương pháp chỉ số

 Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của
sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tông số công nhân
viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

Nt=

Nt: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuậ;

Isp: Chỉ số tăng sẩn phẩm;
Ikt/cn: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số;
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động trong kỳ kế hoạch.
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương
pháp trên. Thường dùng đề dụ hoá nhu cầu công nhân viên kỹ thuật ở các
công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
Nhu cầu đào tạo= Nhu cầu cần có – Số lượng công nhân hiện có+ Nhu cầu
thay thế.
3. Các phương pháp đào tạo và phát triển
a. Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo tại nơi làm việc thường do một người công nhân lành nghề hay cán
bộ quản lý thực hiện. Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng
thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công
việc quản lý. Người học việc được giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước cách thực hiện công việc, trao đổi, học hỏi và làm
thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người
dạy. Đối với đào tạo cán bộ quản lý, người học sẽ làm việc trực tiếp với người
mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn học
viên cách thức giải quyết tất cả các công việc trong phạm vi trách nhiệm.
Điều này giúp cho cán bộ quản lý giảm bớt một số công việc.
Ưu điểm
+ Đơn giản, dễ tổ chức và có thể đào tạo nhiều người một lúc;
+ Ít tốn kém. Trong quá trình đào tạo, người học đồng thời tạo ra sản phẩm
và quá trình đào tạo không yêu cầu về không gian và đội ngũ cán bộ giảng
dạy riêng;
+ Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức
thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo).
+ Nhược điểm của phương pháp đào tạo tại nơi làm việc:
+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
+ Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến
của người dạy;
+ Người hướng dẫn có thể cảm thấy người học là mối nguy hiểm đối với
công việc của họ nên sẽ kém nhiệt tình và dấu nghề.
Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả:
+ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng
những nhu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành
thạo công việc và khả năng truyền thụ;
+ Quá trình đào tạo phải được chuẩn bị, tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
b. Luân phiên thay đổi công việc
Luân phiên thay đổi công việc là việc người học được luân chuyển từ bộ
phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác. Theo
phương pháp này, người học sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công
việc khác nhau và hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các
bộ phận khác nhau trong một tổ chức hay doanh nghiệp. Luân phiên thay đổi
công việc có thể được áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật, nhân viên kỹ
thuật hay các cán bộ quản lý.
Ưu điểm
+ Giúp cho người học có được nhiều kỹ năng thực hiện công việc
+ Tránh được tình trạng trì trệ và thực hiện công việc dựa vào kinh nghiệm,
thích ứng với các công việc khác nhau.
+ Trong tổ chức, việc bố trí nhân lực linh hoạt hơn và chủ động hơn, nhân
viên có thể tiến cao hơn.
+ Thông qua thuyên chuyển công việc người học có thể phát hiện ra những
mặt mạnh của mình để có thể định hướng đúng đắn về nghề nghiệp và công
việc của mình để phát triển tốt hơn.
Nhược điểm
Tạo ra tâm lý không ổn định cho người làm việc và tốn kém thời gian và công
sức của tổ chức và người học.
c. Đào tạo tại các cơ sở đào tạo
Đào tạo tại các trường đào tạo là phương pháp quen thuộc nhất. Người học
được gửi tới học tập tại các trường như trường dạy nghề hoặc quản lý do các
bộ, các trường đại học.... Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị
tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kĩ năng thực hành. Tuy nhiên
phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
d. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề, công việc khá phức tạp hay có tính đặc thù thì việc đào
tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng.
Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết
bị giành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm
hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các
kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các
xưởng do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này
giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn, người học được trang bị đầy đủ và
có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên phương pháp này
đòi hỏi có phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập và nó cũng tốn kém.
e. Đào tạo thông qua hội thảo, seminar hay hội nghị
Các cuộc hội thảo, seminar hay hội nghị được tổ chức nhằm nâng cao khả
năng của người tham gia theo các mặt như khả năng giao tiếp, khả năng thuyết
trình, khả năng thúc đẩy.... Trong các buổi làm việc này, các chủ đề có thể là
quản trị marketing, phân tích thị trường, quản trị dự án, hay thị trường kinh
doanh quốc tế... và đương nhiên là các học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến
thức kinh nghiệm cần thiết.
Đây là phương pháp đơn giản dễ tổ chức không đòi hỏi phương tiện trang
thiết bị riêng. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ tổ chức cho một ít người và
cũng tốn kém thời gian và công sức.
f. Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mền
của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn trên máy tính.
Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần
có người dạy.
- Có thể sử dụng để đào tạo nhiều kỹ năng mà không - Tốn kém, nó chỉ
cần người dạy. có hiệu quả về chi
- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình phí sử dụng con số
huống giống thực tế mà chi phí lại thấp học viên hơn lớn học viên.
nhiều. - Yêu cầu nhân
- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong viên đa năng về
thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tuỳ vận hành.
thuộc vào lựa chọn của cá nhân.
- Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
- Phản ánh người học nhanh nhậy hơn và tiến độ học và
trả bài là do học viên quyết định
g. Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương
tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện nghe nhìn trung gian này có thể là
sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và DVD, Internet, cầu
truyền hình... Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin
phương tiện trung gian này ngày càng đa dạng.
Ưu điểm:
+ Cung cấp cho học viên một khối lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực
khác nhau;
+ Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng;
+ Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập;
+ Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.
Nhược điểm:
+ Chi phí cao;
+ Đầu tưu cho chuẩn bị bài giảng rất lớn;
+ Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
h. Đào tạo theo mô hình
Phương pháp này có thể gọi là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc
biệt. Phương pháp này phù hợp với đào tạo các nhà thiết kế như thiết kế quần
áo, các công trình...
i. Đào tạo theo phương pháp trò chơi quản trị
Chò chơi quản trị thường đưa ra bối cảnh của công ty và môi trường của nó
và yêu cầu những người tham gia đưa ra các quyết định về hoạt động của
công ty. Những người chơi thường phải sử dụng máy tính cho trò chơi. Trong
trò chơi này, một số đội chơi đại diện cho các công ty của họ trong một ngành
công nghiệp nào đó. Giống như trong thực tế, các doanh nghiệp, công ty
không được biết gì về quyết định của công ty khác mặc dầu các quyết định
của công ty khác sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của công ty mình. Như
vậy những người chơi không chỉ phải đối chọi với những người chơi khác
trong nhóm mà còn phải chơi trong môi trường cạnh tranh với công ty khác
trong ngành.
Ưu điểm
+ Tính sinh động và cạnh tranh cũng như tính hấp dẫn của nó.
+ Người học học được cách phán đoán những gì môi trường kinh doanh sẽ
ảnh hưởng đến hoạt động của công ty mình.
+ Người học có cơ hội nâng cao khả năng giải quyết vấn đề của công ty và
đưa ra những chính sách phát triển công ty.
+ Nâng cao khả năng lãnh đạo, hợp tác và làm việc tập thể.
Nhược điểm:
Đòi hỏi chi phí cao, tính cứng nhắc không linh hoạt vì phần lớn các phương
án thường được xây dựng sẵn, trong khi đó trên thực tế nhiều phương án có
thể tồn tại.
4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết. Các chương trình đào tạo
có thể được đánh giá theo mục tiêu, nội dung và sự thay đổi của người được
đào tạo, hiệu quả đào tạo về mặt tài chính...
Các phương pháp có thể sử dụng trong đánh giá chương trình đào tạo:
+ Phương pháp phỏng vấn tập trung cơ bản vào người được đào tạo.
+ Phương pháp quan sát, chủ yếu là quan sát quá trình làm việc của người
được đào tạo.
+ Phương pháp bảng hỏi.
+ Phương pháp so sánh.
+ Phương pháp tính toán.
Các tiêu chí để đánh giá chương trình đào tạo:
+ Sự hài lòng hay sự thỏa mãn của người được đào tạo.
+ Sự cải thiện về kiến thức và tay nghề.
+ Sự thay đổi nhận thức của người được đào tạo về công việc và môi trường
doanh nghiệp.
+ Khả năng hoàn thành và thích ứng với công việc của người được đào tạo.
+ Chênh lệch về chi phí và lợi ích trước và sau đào tạo.
+ Một số chỉ tiêu khác.
Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/ phát triển
+ Xác định nhu cầu đào tạo
+ Lựa chọn đối tượng đào tạo.
+ Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
+ Dự tính chi phí đào tạo
+ Lựa chọn và đào tạo giáo viên
+ Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo