CHƯƠNG 9: QUAN HỆ LAO ĐỘNG

I. KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG QUAN HỆ LAO ĐÔNG

1. Khái niệm quan hệ lao động
Quan hệ lao động chính là quan hệ giữa nhóm người này với nhóm
người khác có địa vị khác nhau trong quá trình sản xuất.
Chúng ta cần phân biệt 2 loại nhóm mối quan hệ ở đây.
- Nhóm mối quan hệ thứ nhất là mối quan hệ giữa người này với người
khác trong quá trình sản xuất, mối quan hệ giữa người lao động trực tiếp với
các nhà chỉ huy sản xuất...Đây là những mối quan hệ do yêu cầu của sản xuất
và điều kiện tổ chức sản xuất.
- Nhóm mối quan hệ thứ 2 là nhóm mối quan hệ người lao động và người
liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền lợi trong và sau quá trình sản
xuất.
Từ định nghĩa về quan hệ lao động, chúng ta có thể khẳng định là quan
hệ lao động chủ yếu gồm nhóm quan hệ thứ 2 và về cơ bản hệ thống luật pháp
của nước ta và các nước khác tập trung vào nhóm mối quan hệ này.
Như vậy, quan hệ lao động là quan hệ liên quan đến quyền, nghĩa vụ,
quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Quan hệ lao động của mỗi
ngành có những nét đặc trưng riêng của nó. Tuy nhiên, nét chung nhất giữa
các ngành này đối với quan hệ lao động là mối quan hệ này được thể hiện rõ
nét nhất trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh của các ngành này.
2. Các chủ thể và nội dung quan hệ lao động
Quan hệ lao động xuất hiện khi có sự tách bạch về quyền và lợi ích
giữa người lao động và sử dụng lao động. Chúng ta cần phân biệt rõ khi nào
thì mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trở thành mối
quan hệ lao động.
Như vậy, các chủ thể của quan hệ lao động là người lao động và người sử
dụng lao động. Người lao động và người sử dụng lao động có thể là cá nhân
tập thể hay một nhóm người.
a. Người lao động
- Cán bộ, viên chức làm công tác quản lý,
- Công nhân lành nghề,
- Công nhân lao động phổ thông.
b. Người sử dụng lao động hay ông chủ
Đây là những người đứng đầu một tổ chức có quyền lực điều hành người lao
động. Thông thường là những người chủ sở hữu về tư liệu sản xuất, có quyền
quyết định sứ mạng của doanh nghiệp hay đơn vị sản xuất. Chủ sử dụng lao
động cũng có thể là giám đốc được thuê và do chủ sở hữu tư liệu sản xuất bổ
nhiệm. Người sử dụng lao động là những người đứng đầu đơn vị sản xuất và
được toàn quyền sử dụng lao động và trả công lao động.
c. Tập thể người lao động
Để đại diện quyền lợi cho người lao động tại các doanh nghiệp là ban đại diện
công nhân do tập thể người lao động bầu lên hay cử lên. Trong thỏa ước lao
động tập thể Ban này là người đại diện cho tập thể người lao động đối với ông
chủ hay chủ sử dụng lao động.
d. Nhà nước và vai trò của nó trong quan hệ lao động
Trước khi nền kinh tế thị trường phát triển, quan hệ lao động cơ bản là
giữa giới chủ và người lao động-người thợ. Trong bối cảnh này, sự thua thiệt
thường dồn về người thợ và hầu như không có sự can thiệp của Nhà nước hay
Chính phủ hoặc một thế lực thứ 3. Khi nền kinh tế phát triển cùng với phát
triển của khoa học công nghệ, nhu cầu đảm bảo một xã hội ổn định bền vững,
Nhà nước thấy cần thiết can thiệp vào mối quan hệ này như quy định lương
tối thiểu, thời gian lao động trong tuần...và từ đây xuất hiện mối quan hệ 3
bên: Nhà nước- người sử dụng lao động và người lao động.
Vai trò của Nhà nước trong mối quan hệ 3 bên được thể hiện ở các điểm sau:
- Nắm cung cầu và sự biến động cung cầu lao động làm cơ sở để quyết định
chính sách quốc gia, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử
dụng lao động toàn xã hội;
- Ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật lao động;
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình quốc gia về việc làm, di
dân xây dựng các vùng kinh tế mới, đưa người đi làm việc ở nước ngoài;
- Quyết định các chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động,
vệ sinh lao động và các chính sách khác về lao động và xã hội; về xây dựng
mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp;
- Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động, thống kê, thông tin
về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của người lao
động;
- Thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động và xử lý các vi phạm
pháp luật lao động, giải quyết các tranh chấp lao động theo quy định của Bộ
luật này;
- Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với nước ngoài và các tổ chức quốc tế
trong lĩnh vực lao động.
3. Phân loại quan hệ lao động
a. Theo trình tự thời gian của quan hệ lao động
Theo thời gian, quan hệ lao động có 3 dạng cơ bản sau:
- Quan hệ lao động trong quá trình tuyển dụng như học nghề, thử việc. Đây là
những quan hệ mang tính điều kiện trước khi quan hệ chính thức giữa các bên
tham gia quan hệ lao động diễn ra.
- Quan hệ lao động trong quá trình lao động tức là trong thời kỳ hợp đồng lao
động có hiệu lực. Trong giai đoạn này, quan hệ lao động thể hiện đầy đủ chức
năng của nó bao gồm quan hệ về lợi ích vật chất, quan hệ chuyên môn, tay
nghề, quan hệ an toàn lao động, kỷ luật lao động.....
- Các quan hệ sau khi quan hệ lao động kết thúc. Đây là những quan hệ còn
tiếp tục nhằm xử lý các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động, đặc biệt liên
quan đến nghĩa vụ của các bên như nghĩa vụ của chủ sử dụng lao động đối với
người lao động.
b. Theo quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động
Theo hình thức này, quan hệ lao động gồm các quan hệ liên quan đến quyền
lợi và nghĩa vụ của người lao động. Các quan hệ về quyền lợi như quyền lợi
về vật chất, về an toàn và phúc lợi, quyền lợi về mặt chính trị và xã hội như
tham gia các tổ chức trong doanh nghiệp. Đối với nghĩa vụ, các quan hệ liên
quan là quan hệ về kỷ luật lao động, nghĩa vụ đóng bảo hiểm…
II. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1. Hợp đồng lao động
a. Khái niệm, phân loại và nội dung của hợp đồng lao động
Điều 26-Bộ luật lao động được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994 ghi:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động.
Hợp đồng lao động có các loại sau:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đây là loại hợp đồng lao động
mà 2 bên ký kết không xác định thời gian chấm dứt hợp động. Loại hợp đồng
này thường được áp dụng cho những công việc có tính chất ổn định và có thơi
hạn từ 1 năm trở lên.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm.
- Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 1 năm.
Hợp đồng có thể bằng miệng hay bằng văn bản. Hợp đồng bằng miệng áp
dụng cho một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng
hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể giao kết bằng
miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải
tuân theo các quy định của pháp luật lao động.
Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản,
mỗi bên giữ một bản.
Hợp đồng lao động có những nội dung chủ yếu sau đây:
- Công việc phải làm như tên, chức danh công việc, nhiệm vụ được giao.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.
- Tiền lương (tiền công).
- Địa điểm làm việc.
- Thời hạn hợp đồng.
- Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
- Bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động
quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong
pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng
trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một
phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.
b. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với
người sử dụng lao động. Ngoài ra hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa
người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho
nhóm người lao động; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết
với từng người. Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao
động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực
hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết. Công việc theo hợp đồng lao động phải
do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có
sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Trong trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở
hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (điều 31 Bộ
luật Lao động) thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp
tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động cho tới khi hai bên thoả
thuận sửa đổi, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động
mới.
Đối với vấn đề thử việc, người sử dụng lao động và người lao động
thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên.
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70%
mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60
ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày
đối với lao động khác. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ
thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu
việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử
đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm
việc chính thức như đã thoả thuận.
Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai
bên thoả thuận. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có
yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất
ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành
bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp
đồng lao động mới.
c. Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động được tạm hoãn trong các trường hợp sau đây:
+ Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân
khác do pháp luật quy định
+ Người lao động bị tạm giữ, tạm giam
+ Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận
+ Hợp đồng lao động được chấm dứt khi:
+ Hết hạn hợp đồng
+ Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng
+ Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng
+ Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo
quyết định của Toà án
+ Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án
Bộ luật Lao động cũng trình bày chi tiết các trường hợp đơn phương chấm dứt
hợp đồng của các bên liên quan tại điều 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43.
2. Thoả ước lao động tập thể
a. Khái niệm, nội dung và đại diện ký thỏa ước lao động tập thể
Điều 44 của Bộ Luật lao động nước ta nêu rõ: Thoả ước lao động tập
thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao
động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao
động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công
khai. Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp
luật lao động và pháp luật khác. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước
tập thể với những quy định có lợi hơn cho người lao động so với quy định của
pháp luật lao động.
Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm
và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền
thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động
và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Ngoài ra, tùy tình hình cụ thể của từng đơn vị, các nội dung khác mà
được 2 bên quan tâm có thể thêm vào như khen thưởng và kỷ luật lao động,
hiếu hỉ, sinh nhật...
Đại diện thương lượng thoả ước tập thể của hai bên gồm:
+ Bên tập thể lao động là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức
công đoàn lâm thời.
+ Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người
được uỷ quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy uỷ
quyền của Giám đốc doanh nghiệp.
Số lượng đại diện thương lượng thoả ước tập thể của các bên do hai bên
thoả thuận nhưng phải ngang nhau. Đại diện ký kết của bên tập thể lao động
là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy uỷ quyền của
Ban chấp hành công đoàn. Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là
Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh
nghiệp.
Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số
người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả ước đã
thương lượng.
b. Hiệu lực của thỏa ước tập thể
- Hiệu lực của thỏa ước tập thể:
Thoả ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động cấp tỉnh đăng
ký. Chậm nhất 15 ngày, kể từ ngày nhận được bản thoả ước tập thể, cơ quan
lao động cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà
không có thông báo thì thoả ước tập thể đương nhiên có hiệu lực.
Thoả ước tập thể đã ký kết phải làm thành 4 bản, trong đó:
+ Một bản do người sử dụng lao động giữ;
+ Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ;
+ Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi công đoàn cấp trên;
+ Một bản do người sử dụng lao động gửi cơ quan lao động cấp tỉnh
chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày ký kết để đăng ký.
Những doanh nghiệp có cơ sở ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
thì việc đăng ký thoả ước tập thể được tiến hành ở cơ quan lao động cấp tỉnh
nơi có trụ sở chính của doanh nghiệp.
- Vô hiệu lực của thỏa ước tâp thể:
Thoả ước tập thể thuộc một trong các trường hợp sau đây thì bị coi là vô hiệu
toàn bộ:
+ Toàn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật;
+ Người ký kết thoả ước không đúng thẩm quyền;
+ Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết;
+ Không đăng ký ở cơ quan lao động cấp tỉnh.
Thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản
trong thoả ước chưa được cơ quan lao động cấp tỉnh chấp thuận, các điều
khoản khác đã được đăng ký vẫn có hiệu lực thi hành.
c. Thời hạn của thỏa ước tập thể
Thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn từ 1 năm đến 3 năm. Đối với
doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập thể, thì có thể ký kết với thời
hạn dưới một năm. Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với
thoả ước tập thể thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thoả ước tập
thể thời hạn từ một năm đến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi,
bổ sung thoả ước. Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký
kết thoả ước tập thể.
Trước khi thoả ước tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo
dài thời hạn thoả ước tập thể hoặc ký kết thoả ước tập thể mới. Khi thoả ước
tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước tập thể vẫn
có hiệu lực. Nếu quá ba tháng, kể từ ngày thoả ước tập thể hết hạn mà thương
lượng không đi đến kết quả, thì thoả ước tập thể đương nhiên hết hiệu lực.
Trong trường hợp phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản
lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động
kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện thoả ước tập thể cho tới khi
hết hạn hoặc tới khi ký kết thoả ước tập thể mới.
Trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp, việc thực hiện thoả ước tập
thể do Chính phủ quy định.
3. Kỷ luật lao động
a. Khái niệm và hình thức kỷ luật
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và
điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Các qui định
này được doanh nghiệp xây dựng dựa vào luật pháp hiện hành và các chuẩn
mực đạo đức xã hội.
Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
+ Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
+ Trật tự trong doanh nghiệp;
+ An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
+ Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh
nghiệp;
+ Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật
lao động và trách nhiệm vật chất.
Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm
chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.
Theo điều 84 của Bộ Luật lao động, người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo
mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:
+ Khiển trách.
+ Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn
tối đa là sáu tháng;
+ Sa thải.
Nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động không được áp dụng đối với một hành
vi vi phạm kỷ luật lao động.
Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường
hợp sau đây:
+ Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của doanh nghiệp;
+ Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái
phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;
+ Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày
trong một năm mà không có lý do chính đáng.
b. Tổ chức công tác kỷ luật lao động trong tổ chức
Khi việc vi phạm kỷ luật lao động, người liên đới phải được xử lý kỷ
luật. Để đưa ra quyết định về mức độ kỷ luật cần có quá trình xử lý công minh
và công khai. Các bước trong quá trình xử lý kỷ luật như sau:
- Phỏng vấn kỷ luật
Mục đích của phỏng vấn kỷ luật là thu thập thông tin cần thiết liên quan đến
vụ việc để làm cơ sở để lựa chọn hình thức kỷ luật. Người phỏng vấn thường
là người được thủ trưởng cơ quan giao trách nhiệm và thông thường là cán bộ
của bộ phận quản trị nhân sự hay là phụ trách bộ phận nơi sự việc xảy ra.
Phỏng vấn nên được tiến hành riêng tránh sự e ngại của người bị phỏng vấn
hay người cung cấp thông tin. Chúng ta cần khẳng định rằng các thông tin
được cung cấp sẽ được giữ kín.
Trong quá trình phỏng, người phỏng vấn cần:
+ Thái độ tôn trọng và xây dựng, tránh kích động, kết tội một cách vội
vàng và không căn cứ.
+ Sử dụng các câu hỏi mở để người bị phỏng vấn có cơ hội giải thích
và hợp tác.
+ Cho phép người lao động tự giải thích, bảo vệ mình và cung cấp
minh chứng.
+ Chỉ rõ những sai trái của người lao động và chú ý đến những ý định
sửa chữa của họ.
+ Khuyến khích người lao động tự lập kế hoạch sửa chữa và đề xuất
sự giúp đỡ của họ đối với người lao động.
- Lựa chọn biện pháp kỷ luật
+ Để đưa ra biện pháp kỷ luật, người quản lý nên:
+ Nghiên cứu kỹ hồ sơ và thông tin thu thập được từ cuộc phỏng vấn.
+ Phát hiện những trường hợp tương tự ở một nơi nào đó trong doanh
nghiệp.
+ Luôn đảm bảo nội quy lao động và pháp luật trong khi đưa ra quyết
định.
+ Không để yếu tố chủ quan hay ý kiến cá nhân chi phối.
+ Cần trao đổi với cấp trên khi đưa ra các quyết định về kỷ luật.
- Thực hiện biện pháp kỷ luật
Đây là công việc không đơn giản vì người bị kỷ luật luôn tìm cách chống lại
việc thực thi kỷ luật. Để mang lại kết quả, người quản lý cần:
+ Giải thích một cách rõ ràng cho người lao động hiểu lý do của biện
pháp kỷ luật và thi hành với họ.
+ Đảm bao rằng người lao động hiểu được việc thi hành kỷ luật là
chính để giúp họ vượt qua khó khăn, sửa chữa những sai phạm và thiếu
sót để làm việc tốt hơn.
+ Cho người lao động thấy rằng anh ta không bị ác cảm về sau này
nếu cố gắng sửa chữa và không tái phạm.
+ Luôn bày tỏ lòng tin vào người lao động.
+ Thông báo với các bộ phận liên quan về việc thi hành kỷ luật.
- Đánh giá việc thi hành kỷ luật
Việc đánh giá kịp thời và đúng ảnh hưởng của việc thi hành kỷ luật là rất cần
thiết giúp cho doanh nghiệp hay tổ chức nhìn nhận lại quyết định thi hành kỷ
luật. Đây là cơ hội để đúc rút lại kinh nghiệm để xử lý các trường hợp khác
nếu xảy ra và nhằm tăng cường kỷ luật lao động.
Việc đánh giá thực thi kỷ luật lao động theo các khía cạnh sau:
+ Đánh giá tác động của hình thức ký luật đến hành vi, thái độ của lao
động.
+ Đánh giá tác động của biện pháp kỷ luật đã thực hiện có tác động
mong muốn với lao động khác trong tổ chức hay không.
+ Ghi nhận và khen ngợi những chuyển biến tích cực của người lao
động.