CHƯƠNG 8: CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN CÔNG VÀ TIỀN

LƯƠNG
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
1. Tiền lương
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành thông qua sự thoả
thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động, chịu tác động mang tính
quyết định của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động, phù hợp
với quyết định hiện hành của pháp luật lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ
yếu của công nhân viên chức, ngoài ra họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội
trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao động,... và các khoản tiền
thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động....
Đặc điểm của tiền lương:
- Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền
sản xuất hàng hóa.
- Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động
làm ra. Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ
phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay
được xác định là một bộ phận của thu nhập-kết quả tài chính cuối cùng của
hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
- Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích
công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác.
2. Tiền lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu là một qui định quan trọng của pháp luật lao động nhằm
đảm bảo quyền lợi và lợi ích người lao động. Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu
cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức lương tối thiểu đươc ấn định là bắt
buộc đối với những người sử dụng lao động.
3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ là tiền lương danh
nghĩa. Khi giá cả hàng hóa và dịch vụ thay đổi, cũng một số tiền như nhau nhưng
người mua sẽ mua được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác
nhau và vị trí khác nhau. Tiền lương thực tế là một khái niệm tiền lương được sử
dụng để xác định lượng hàng hóa, dịch vụ mà người mua có thể mua thông qua tiền
lương danh nghĩa.
Tiền lương thực tế tỷ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và tỷ lệ nghịch với
chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng CPI

Wr=

Trong đó:
Wr là lương thực tế,
là lương danh nghĩa,
CPI là chỉ số giá cả
Như vậy, muốn tiền lương thực tế, hay thu nhập của người lao động tăng thì tốc độ
tăng của tiền lương danh nghĩa phải tăng nhanh hơn so với chỉ số giá cả.
4. Cơ cấu thu nhập của người lao động
Về cơ bản, thu nhập của người lao động bao gồm các khoản: tiền lương cơ
bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi
 Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định dựa trên cơ sở tính đủ các nhu
cầu cơ bản về sinh học, xã hội, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong
những điều kiện lao động trung bình của từng nghề, công việc. Thông thường lương
cơ bản được tính dựa vào hệ thống tiền lương của Nhà nước qui định.
 Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài lương cơ bản. Đây là khoản tiền
bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không
ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi các định lương cơ bản. Ở
nước ta thường có các khoản phụ cấp như phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm,
phụ cấp khu vực...Đây là khoản tiền nhằm kích thích người lao động thực hiện tốt
công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
 Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất nhằm động viên người lao động
hoàn thành nhiệm vụ của mình. Hiện nay có nhiều loại tiền thưởng như:
- Thưởng năng suất và chất lượng cho những người thực hiện vượt mức năng suất
và nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ;
- Thưởng tiết kiệm là để thưởng cho người lao động tiết kiệm các loại chi phí giảm
giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch vụ;
- Thưởng sáng kiến là thưởng cho những người lao động có sáng kiến cải tiến kỹ
thuật, phương pháp làm việc nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và giảm giá
thành sản phẩm, dịch vụ;
- Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của tổ chức khi tổ chức
làm ăn có lãi. Tiền thưởng là một phần lãi của tổ chức.
- Thưởng vì đã khai thông được hợp đồng cung ứng hàng hóa, dịch vụ...;
- Thưởng hoàn thành kế hoạch;
- Thưởng về lòng trung thành, tận tụy đối với tổ chức....;
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, nhưng cơ bản là dựa vào lợi ích mang lại đối với
từng hạng mục thưởng trên.
 Phúc lợi người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như qui định của Chính phủ, khả năng tài chính của tổ chức...Ý nghĩa của phúc
lợi là kích thích nhân viên trung thành và gắn bó với tổ chức. Phúc lợi bao gồm:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
- Hưu trí;
- Nghỉ phép, nghỉ lễ
- Ăn trưa do tổ chức đài thọ
- Các loại trợ cấp;
- Quà tặng..
Các khoản bảo hiểm xã hội, tiền lương hưu trí, bảo hiểm y tế, tiền lương khi nghỉ lễ,
phép được tính theo qui định của Chính phủ và mức lương của người lao động, còn
các khoản khác thường được tính đồng hạng đối với mọi người lao động trong tổ
chức.
II. Ý NGHĨA VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG
1. Ý nghĩa
Trả công người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc giúp tổ chức hoàn
thành mục tiêu đề ra của mình. Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao
năng suất và chất lượng lao động, giúp tổ chức thu hút và duy trì được những cán
bộ, nhân viên giỏi.
Tuy nhiên, tác dụng của trả công còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả
công của tổ chức cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một
cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho
từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền công đó.
Một hệ thống trả công công bằng sẽ giúp tổ chức phát triển và đóng góp xây dựng
công bằng xã hội.
Người lao động muốn được trả lương đúng với tính chất công việc. Họ muốn được
tăng lương theo kết quả công việc và nỗ lực của mình. Họ muốn được trả lương
công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong tổ chức và với vị trí
tương tự trên thị trường lao động. Và cuối cùng họ muốn việc trả lương phải nhất
quán, minh bạch và rõ ràng. Ai cũng muốn lương cao, càng cao càng tốt. Tuy nhiên,
mục đích của hệ thống tiền lương không hẳn phải là trả lương cao nhất mà là đạt
được sự hài lòng của người lao động với những mong muốn của họ nêu trên.
Tiền công là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao
động. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền công, tiền lương khoa học, hợp lý, làm
đòn bẩy kích thích năng suất lao động luôn là nhiệm vụ lớn đối với Lãnh đạo doanh
nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường lao động khan hiếm người làm được việc
như hiện nay.
Đối với bất kỳ tổ chức nào, tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất.
Tăng tiền công sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản
phẩm trên thị trường. Bên cạnh đó, tiền công, tiền lương là công cụ để duy trì, gìn
giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ
chức. Nói một cách khác, tiền công và tiền lương là công cụ để quản lý tổ chức hay
doanh nghiệp.
Về phương diện xã hội, tiền công có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội
và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao tđộng
có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặ
khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có mức thu
nhập không theo kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm nhu
cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới làm giảm công việc làm. Tiền công đóng góp
một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và
góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp chính phủ điều tiết được
thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
2. Các yếu tố ảnh hưởng
Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương của người lao động và có
thể chia thành các nhóm sau: Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài, yếu tố thuộc về tổ
chức, yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về người lao động.
- Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
+ Thị trường lao động
Tình hình cung cầu lao động, tình hình thất nghiệp trên thị trường lao động là những
yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tiền công và tiền lương. Đối với những ngành
nghề có nhu cầu lao động cao thì sẽ có tiền lương cao và ngược lại.
+ Tình trạng của nền kinh tế
Nền kinh tế của một nước đang ở giai đoạn suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ
ảnh hưởng đến việc doanh nghiệp nâng hay hạ tiền lương. Trong điều kiện lạm phát
cao, đương nhiên các doanh nghiệp phải tăng tiền lương để đảm bảo thu nhập cho
người lao động.
Ngoài 2 yếu tố trên, có các yếu tố khác như sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa
lý, ngành nghề; các tổ chức như tổ chức công đoàn và Luật pháp và các qui định
của Chính phủ..
- Yếu tố thuộc về tổ chức bao gồm:
+ Ngành hay lĩnh vực sản xuất kinh doanh;
+ Qui mô của tổ chức;
+ Truyền thống và khả năng chi trả của tổ chức;
+ Chính sách trả lương của tổ chức.
- Yếu tố thuộc về công việc : như yêu cầu về kỹ năng, về trách nhiệm, điều kiện làm
việc và sự cố gắng.
- Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động bao gồm: trình độ, thâm niên công tác,
kinh nghiệm, sự hoàn thành công việc, sự trung thành và tiềm năng phát triển.
Các doanh nghiệp nhà nước, ngoài việc tuân thủ các điều khoản chung của Bộ luật
Lao động còn phải tuân thủ những quy định riêng của quản lý doanh nghiệp nhà
nước mà chính phủ ban hành.
III. HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƯƠNG CỦA NHÀ NƯỚC
Hệ thống thang lương, bảng lương để trả lương cho người lao động trong
lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho những ngưòi làm các chức vụ bầu cử và cho
các lực lượng vũ trang nhân dân được Nhà nước ta thống nhất qui định. Đối với lĩnh
vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng hệ thống
này để xây dựng hệ thống tiền công của mình. Đối với các doanh nghiệp nhà nước,
hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước được dùng làm cơ sở để xác định giá trị
đầu vào của sản phẩm.
Hệ thống tiền lương của nhà nước bao gồm hai chế độ tiền lương: Chế độ tiền
lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ.
1. Chế độ tiền lương cấp bậc
Chế độ tiền lương cấp bậc được xây dựng để trả công cho công nhân sản
xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một
công việc nhất định.
Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của người lao động được
sử dụng vào quá trình lao động. Trình độ lành nghề của công nhân là tổng hợp của
sự hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ của những kỹ năng, kỹ sảo và kinh nghiệm
tích lũy trong quá trình hoạt động lao động. Do đó chất lượng lao động được thể
hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, các kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động
được sử dụng để thực hiện công việc.
Chế độ tiền lương cấp bậc có ba yếu tố: thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật.
Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân
trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ.
+ Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp
từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7...Chế độ tiền lương
cấp bậc hiện hành có bậc cao nhất là 7) trong một thang lương.
+ Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được
trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức
lương tối thiểu là bao nhiêu lần.
Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù
hợp với các bậc trong thang lương.
Theo cách tính tiền lương theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ số
bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính theo
công thức.
Công thức: Mi= M1xKi; trong đó Mi: mức lương bậc i; M 1: mức lương tối thiểu; Ki:
hệ số lương bậc i
+ Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động là
nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu
của vùng do Chính phủ qui định.
+ Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy
hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện
lao động bình thường. Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt
độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã
hội.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công
việc và trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó có sự hiểu biết nhất định
về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực
hành. Độ phức tạp của công việc được hiểu là những đặc tính vốn có của công việc
đòi hỏi người lao động có sự hiểu biết nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ
năng, kỹ xảo và kinh nghiệm ở mức cần thiết để hoàn thành công việc. Trong bản
tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công việc (do những yêu cầu của công việc)
và cấp bậc công nhân (do những yêu cầu về trình độ lành nghề đối với họ) có liên
quan chặt chẽ với nhau.
2. Chế độ tiền lương chức vụ
Chế độ tiền lương chức vụ được thiết kế để trả lương cho người lao động trong các
tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý
trong các doanh nghiệp tuỳ theo các chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp
của người lao động. Để áp dụng được các bảng lương, các tổ chức phải xây dựng
các tiêu chuẩn nghiệp viên chức và thực hiện việc tiêu chuẩn hóa cán bộ.
III. XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG CỦA DOANH NGHIỆP
Xây dựng hệ thống bản lương trong một tổ chức (doanh nghiệp) là một công
việc phức tạp vì nó liên quan đến quyền lợi vật chất của tất cả mọi người. Hệ thống
tiền công, tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tuỳ thuộc vào quan điểm
của thù lao doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể chọn thù lao theo công việc hay thù
lao theo cá nhân. Hệ thống tiền công theo cá nhân ít được áp dụng hơn và có thể
dẫn tới chủ nghĩa quan liêu, chủ nghĩa hình thức nếu tốn quá nhiều thời gian để
quản lý và chứng nhận kỹ năng, trình độ của mọi người lao động. Hệ thống tiền
công theo công việc mang tính truyền thống và được áp dụng nhiều hơn. Mặc dù có
nhiều nhược điểm nhưng hệ thống tiền công theo công việc tỏ ra hợp lý, khách quan
hơn, mang tính hệ thống hơn và cũng dể xây dựng, dễ quản lý hơn. Qui trình xây
dựng hệ thống trả lương doanh nghiệp thường bao gồm các bước sau:
1. Đánh giá giá trị công việc
Đánh giá giá trị công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối
(relative worth) hay giá trị (value) của mỗi công việc trong một tổ chức. Mục đích
của đánh giá giá trị công việc nhằm mô tả công việc một cách khái quát cho những
vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành các nhóm và qua đó để xác
định các thang lương giống nhau cho các công việc trong mỗi nhóm. Đánh giá giá
trị công việc cũng sẽ góp phần loại trừ những sự không công bằng trong trả công
tồn tại do những cấu trúc tiền công không hợp lý.
Một chương trình có hiệu quả đòi hỏi sự hợp tác giữa người quản lý và người lao
động; cả hai phía đều cần phải nhận thức đúng giá trị của một chương trình đánh giá
công việc và tự nguyện đầu tư thời gian và tiền bạc cần thiết để làm cho nó có thể
hoạt động được.
Hiện nay có một số phương pháp để đánh giá giá trị công việc như: Xếp hạng công
việc, phân loại, cho điểm hay so sánh yếu tố. Trên thực tế phương pháp cho điểm
được sử dụng nhiều hơn cả, có tính công bằng và khả thi cao nhất. Chúng ta sẽ
nghiên cứu chi tiết phương pháp này.
Đánh giá công việc bằng phương pháp cho điểm bao gồm các bước sau:
Bước 1- Xác định các công việc then chốt
Cần xác định một danh mục các công việc then chốt (số lượng phụ thuộc vào
đặc điểm từng doanh nghiệp, nhưng càng nhiều càng tốt). Các công việc then chốt
(còn gọi là các công việc mốc chuẩn) là những công việc có nội dung ổn định, có
thể so sánh được và đã được trả công tương xứng. Kết quả của phân tích công việc
và kết quả điều tra về tiền lương là cơ sở để tiến hành việc xác định danh mục này.
Bước 2- Xác định các yếu tố công việc
Để lập danh sách các yếu tố công việc cần phải lấy thông tin thu thập được
trong bước phân tích công việc và tổ chức thông tin này thành các nhóm thông tin
có thể so sánh gọi là các yếu tố công việc. Có các nhóm yếu tố:
+ Kiến thức và kĩ năng;
+ Trí lực;
+ Thể lực và cường độ lao động;
+ Môi trường;
+ Trách nhiệm.
Bước 3: Cho điểm các yếu tố công việc
Trước khi cho điểm các yếu tố, chúng ta cần xác định các trọng số phân chia
vào các yếu tố dựa vào giá trị hay tầm quan trong của nó đối với công việc, vai trò
đối với công tác quản lý và xã hội. Chẳng hạn như kỹ năng được cho trọng số cao
hơn bốn lần so với các điều kiện làm việc.
Khi đã quy định 1 thang điểm cho mỗi yếu tố công việc, cần phải ghi lại các kết quả
trong bảng đánh giá giá trị công việc nhằm mục đích liệt kê lại các yêu cầu tối thiểu
đối với từng yếu tố công việc của 1 vị trí cụ thể.
Bảng điểm được xây dựng căn cứ vào trọng số của các yếu tố và số cấp độ của từng
yếu tố. Lưu ý rằng số điểm ấn định cho từng cấp độ cần phải tương ứng với trọng
lượng của từng yếu tố.
Bước 4. Tiến hành cho điểm các công việc
Hội đồng đánh giá công việc tính giá trị điểm cho từng công việc thông qua
so sánh bản mô tả của từng yếu tố, từng cấp độ và sử dụng bảng điểm.
Kết quả của đánh giá công việc tuỳ thuộc vào phương pháp đánh giá được sử
dụng. Phương pháp xếp hạng cho thứ tự của các công việc từ có giá trị cao nhất tới
có giá trị thấp nhất. Phương pháp phân loại đưa các công việc với giá trị tương
đương vào các ngạch phù hợp và sắp xếp các ngạch theo giá trị của chúng. Phương
pháp so sánh thì luôn cho mức tiền công cụ thể ở từng công việc. Còn phương pháp
cho điểm thì cho thứ tự sắp xếp các công việc tuỳ theo giá trị điểm của chúng.
Điều kiện để một chương trình đánh giá thành công là doanh nghiệp phải xây dựng
được hệ thống các văn bản mô tả công việc (bao gồm cả những yêu cầu của công
việc với người thực hiện) đầy đủ và chi tiết cũng như phải thành lập một Hội đồng
đánh giá công việc bao gồm những người ham hiểu biết về công việc.
2. Trình tự xây dựng hệ thống trả công của tổ chức, doanh nghiệp
a. Phân ngạch công việc
Các tổ chức, doanh nghiệp thường thực hiện các công việc sau để phân ngạch công
việc để xây dựng hệ thống trả công.
Đây là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ
năng tương tự nhau, sau đó mỗi nhóm công việc được quy định thành 1 ngạch công
việc tuỳ theo tầm quan trọng của nhóm công việc.
Phân ngạch công việc phải được tiến hành trên phạm vi toàn tổ chức, doanh nghiệp.
Khi phân ngạch cần sử dụng thông tin thu thập được trong quá trình phân tích công
việc và đánh giá giá trị công việc. Có 3 bước để thực hiện phân ngạch công việc:
+ Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc;
+ Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch;
+ Qui định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc.
Tập hợp các công việc thành các nhóm công việc (phân nhóm công việc)
Mục đích của phân nhóm công việc nhằm sắp xếp 1 cách có hệ thống những công
việc yêu cầu kiến thức và kỹ năng gần giống nhau thì sẽ được đánh giá 1 cách thống
nhất. Nhiệm vụ của công việc này trước hết lên danh sách tất cả các công việc hoặc
vị trí công việc trong tổ chức, doanh nghiệp, xem xét tính chính xác và tính thống
nhất của kết quả đánh giá, xác định và nhóm các vị trí công việc có tổng số điểm
gần như nhau trong bảng đánh giá giá trị công việc.
Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí
Trước hết cần xác định số ngạch công việc phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp, sau
đó mô tả các tiêu chí của mỗi ngạch công việc. Các tiêu chí để phân biệt các ngạch
công việc phải có tính khái quát và mô tả được các trách nhiệm chung của một
người trong mỗi ngạch công việc.
Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc
Các bước trên đã tập hợp được tất cả các vị trí trong doanh nghiệp thành các nhóm
công việc và thiết lập được 1 cơ cấu phân ngạch công việc. Trong bước này cần
phải kết hợp 2 quá trình trên và gắn các nhóm công việc với các ngạch công việc.
b. Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc
Việc thiết lập thang lương, bảng lương thông qua các bước sau:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương, bảng lương;
- Thu thập các thông tin về các mức lương trong thang lương, bảng lương hiện
hành;
Phân tích các kết quả mức lương;
- Thiết lập thang lương, bảng lương;
- Điều chỉnh thang lương, bảng lương.
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương, bảng lương:
* Các yếu tố bên ngoài: Khi xác định mức lương khởi điểm cho thang lương cần
xem xét các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài như sau:
- Khả năng canh tranh tiền lương so với các doanh nghiệp khác.
- Các quy định của pháp luật, trước hết là so với mức lương tối thiểu nhà nước quy
định.
- Biến động về giá cả sinh hoạt.
- Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn thành công
việc.
* Các yếu tố bên trong: Bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của người lao
động trong doanh nghiệp. Có thể tính điểm theo thâm niên công tác và kết quả công
việc (trình độ hoặc các kết quả hoàn thành công việc). Điểm tính cho người lao
động căn cứ vào 1 tập hợp các tiêu chí được sử dụng làm cơ sở để tăng tiền lương
cho người lao động.
* Các yếu tố ảnh hưởng khác: Các khoản phụ cấp, các hình thức khuyến khích hiện
có, các khoản tiền thưởng.
Thu thập thông tin về các mức lương trong thang lương, bảng lương hiện
hành: công tác này phải được tiến hành cho tất cả các vị trí trong doanh nghiệp.
Phân tích kết quả của thang lương, bảng lương
Sau khi xây dựng xong thang lương cần phải xem xét lại các kết quả và đánh giá
xem đã đáp ứng được các yêu cầu:
- Bảo đảm mức lương trong doanh nghiệp nằm trong phạm vi mức lương hiện hành
của ngành.
- Tổng chi phí tiền lương hàng năm của doanh nghiệp phải bỏ ra.
- Những công việc nào chiếm tỷ lệ bình quân lớn nhất trong tổng chi phí tiền lương
hàng năm.
- Có công việc hưởng mức lương chênh lệch quá cao hoặc quá thấp.
- Có công việc nào hưởng mức lương chênh lệch nhiều so với các vị trí công việc
tương tự? Lý do.
Thiết lập một thang lương, bảng lương
Bước này nhằm kết hợp tất cả các thông tin đã thu thập được và các yếu tố ảnh
hưởng đã xem xét. Các bước để thiết lập gồm:
- Xác định số ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấy thông tin từ khâu
phân ngạch công việc.
- Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính các điểm ưu thế theo
kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đối với thang lương, bảng
lương.
- Quyết định lương cho mỗi ngạch và cụ thể theo mỗi bậc lương, đồng thời ghi chép
lại kết quả này vào bảng lương.
Điều chỉnh thang lương, bảng lương:
Để bảo đảm thang lương, bảng lương luôn được cập nhật, cần thiết lập 1 quy trình
đánh giá định kỳ thông qua việc đặt ra các câu hỏi:
- Có bảo đảm so với mức lạm phát không?
- Có ưu thế so với đối thủ cạnh tranh không?
- Có bảo đảm người lao động muốn làm việc ở doanh nghiệp?
- Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp có thay đổi không?.
IV. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
Về cơ bản, trong các tổ chức hiện nay có hình thức trả lương cơ bản là: trả lương
theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
1. Trả lương theo thời gian
Cơ sở để tính tiền lương trong trả lương theo thời gian là mức tiền công đã
được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế đã làm
việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã
được xây dựng trước. Lương thời gian có thể là lương tháng, tuần hoặc ngày.
Khi áp dụng trình độ cấp bậc của người lao động và mức lương tối thiểu của Nhà
nước, tiền lương theo thời gian có thể được các định theo biểu thức sau đây:

(đồng/tháng)

Trong đó:
- TLtcni: tiền lương theo thời gian của công nhân i,
- Ltt: mức tiền lương tối thiểu một tháng,
- Kcni: hệ số tiền lương hiện hưởng của công nhân i,
- TGlv: Thời gian làm việc trong một khoảng thời gian (ngày/tháng);
- Ki: tổng các hệ số phụ cấp mà công nhân i được hưởng,
- Ti: số ngày làm việc của công nhân i.
Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất
nhưng khó định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các
công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay
các hoạt động tạm thời, sản xuất thử, khó thống kê được kết quả và cho những công
việc không nên áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.
Ưu điểm:
+ Dễ áp dụng
+ Dễ quản lý
+ Dễ hiểu và dễ tính toán.
Nhược điểm:
+ Dùng thời gian làm việc làm thước đo để trả lương nên không phân biệt được
cống hiến của từng người.
+ Lấy lương hiện hưởng của người lao động để xác định mức lương ngày nên
không xác định chính xác chất lượng lao động để trả lương.
+ Sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của
công việc cần được thực hiện nên hạn chế động lực hoàn thành vượt mức
công việc.
Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian có thể được khắc phục
nhờ chế độ thưởng. Do vậy, trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo hai
chế độ:
+ Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (giờ) thực tế làm việc và mức
tiền công ngày (giờ) của công việc.
+ Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giản
cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được
sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc mức độ thực
hiện công việc xuất sắc.
2. Trả lương theo sản phẩm
Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động còn có thể
được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra.
Tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương trả cho người lao động dựa trên số lượng
sản phẩm mà họ đã hoàn thành, được nghiệm thu và đơn giá sản phẩm thống nhất
cho từng loại sản phẩm.

TLsp = ;

Trong đó:
- TLsp: Tiền lương sản phẩm trả cho công nhân,
- ĐGi: đơn giá thống nhất tính cho một đơn vị sản phẩm i,
- Qi: số lượng sản phẩm i do của công nhân hoàn thành được nghiệm thu,
Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị sản
phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ (mức
sản lượng) hoặc nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất
được một đơn vị sản phẩm (mức thời gian).
Các mức lao động này thể hiện khối lượng sản phẩm mà người lao động cần sản
xuất ra trong một đơn vị thời gian (hay lượng thời gian được phép hao phí cho một
sản phẩm) với nhịp độ làm việc bình thường và thường được xác định bằng cá
phương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian
làm việc) và nghiên cứu chuyển động.
Khi sử dụng mức lương tối thiểu thì đơn giá tiền lương thống nhất trả cho sản phẩm
i được xác định theo biểu thức sau đây:

(đồng/sản phẩm)

Trong đó:
- ĐGi: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm i
- Ltt: mức tiền lương tối thiểu một tháng,
- Kcvi: hệ số tiền lương cấp bậc của công việc i,
- TGlv: Thời gian làm việc trong một khoảng thời gian (ngày/tháng);
- Mti: Mức thời gian tổng hợp của nhóm cho một đơn vị sản phẩm i
Ưu điểm:
+ Người ta sử dụng số lượng sản phẩm hợp quy cách làm thước đo để trả lương
nên xác định được số lượng lao động thực tế mà người lao động đã bỏ ra, có tác
đụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng
 suất lao động, đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao
thu nhập
+ Khi trả lương theo sản phẩm, tiền lương mà công nhân nhận được hoàn toàn
phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động đã hao phí, phụ thuộc vào kết
quả lao động mà họ đã đạt được. Như vậy, nó quán triệt 1 cách tốt nhất nguyên
tắc phân phối theo lao động.
+ Thực hiện chế độ trả lương theo sản phẩm sẽ thúc đẩy công nhân làm việc tự
giác, khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và nâng
cao trình độ lành nghề. Trả lương theo sản phẩm cũng thúc đẩy cải tiến tổ chức
sản xuất, tổ chức lao động và không ngừng tăng năng suất lao động.
+ Việc tính toán tiền công cũng đơn giản và có thể được giả thích dễ dàng đối với
người lao động.
Nhược điểm:
+ Trả công theo sản phẩm cũng có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan
tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng
hợp lý máy móc thiết bị.
+ Đòi hỏi phải có hệ thống định mức lao động đầy đủ và chính xác.
+ Đòi hỏi công tác kiểm tra và nghiệm thu nhanh chóng và chặt chẽ.
Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác
nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công. Dưới đây là một số chế độ đã và đang được
áp dụng trong sản xuất:
a. Trả lương (công) sản phẩm cá nhân trực tiếp
Tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp là tiền lương tính trả trực tiếp cho
từng công nhân theo số lượng sản phẩm đã được nghiệm thu của họ.
Chế độ này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính
mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm một cách rõ ràng và riêng biệt. Tuỳ vào điều kiện sản xuất và
quan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể được trả
công theo đơn giá cố định, luỹ tiến hay luỹ thoái.
b. Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể
Chế độ trả công này thường được áp dụng đối với những công việc do một tổ
công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động phụ thuộc
chủ yếu vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ
phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp.
Tiền lương sản phẩm tập thể thường được tính cho cả tổ công nhân trên cơ sở số
lượng sản phẩm mà tổ đã hoàn thành được nghiệm thu và đơn giá tiền lương tổng
hợp, sau đó mới chia lương lại cho từng người trong tổ.
TLspt =  (Qti x )
Trong đó:
TLspt là tiền lương của cả tổ công nhân; Qti là sản phẩm i của cả tổ;
là đơn giá sản phẩm i của tổ.
Đơn giá sản phẩm i của tổ được tính như sau:
- Trường hợp tính theo đơn giá khoán cho trước ( ). Tức là số tiền được trả cho
tổ khi một sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu. Khi đó tiền lương của cả
tổ sẽ là:
TLspt = Qti x
- Khi không có đơn giá cho trước, chúng ta có thể tính đơn giá sản phẩm của cả tổ
dựa vào các thông số về tiền lương tối thiểu, cấp bậc công việc như sau:

Trong đó:
: Đơn giá sản phẩm i tính theo sản phẩm của cả tổ
Ltt: Lương tối thiểu
Tlv: Thời gian làm việc trong một khoảng thời gian (ngày/tháng)
Kcvi: Hệ số phụ cấp lương cấp bậc công việc của sản phẩm i
Kp: Hệ số phụ cấp khác
Mtthi: Mức thời gian tổng hợp của sản phẩm i
Việc phân phối tiền công có thể được thực hiện theo các phương pháp sau:
Phương pháp thứ nhất: Dùng hệ số điều chỉnh. Quá trình tính toán như sau
Bước 1. Tính tiền hệ số điều chỉnh

Kđc=

Trong đó:
Kcđ là hệ số điều chỉnh lương trong tổ
TLtgt là tổng tiền lương thời gian của cả tổ
TLspt là tổng tiền lương sản phẩm của cả tổ
Tiền lương của công nhân i trong tổ TLcni = TLtgt x Kđc
Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh đơn giản dễ tính toán và người công
nhân có thể kiểm soát tiền lương của mình dựa vào hệ số điều chỉnh và lương theo thời
gian. Tuy nhiên, việc chia lương này mang tính bình quân và chưa chú ý đến chất
lượng công việc cũng như thái độ của người lao động trong quá trình làm việc.
Phương pháp thứ hai: Chia lương theo thời gian làm việc thực tế
Theo phương pháp này, lương của công nhân i trong tổ được xác định theo thời gian
thực tế làm việc của công nhân này.

Trong đó Ti là thời gian làm việc của công nhân i, n là số lượng công nhân trong tổ.
Phương pháp tính lương này cũng đơn giản và dễ tính toán nhưng không tính đến
trình độ lành nghề của mỗi người trong tổ dẫn đến tính cào bằng và không kích
thích tăng năng suất lao động trong tổ hay nâng cao tay nghề.
Phương pháp thứ ba: Hệ số- thời gian
Cơ sở của phương pháp này là sử dụng thời gian làm việc thực tế và hệ số cấp bậc
lương của người lao động.

Ngoài các phương pháp trên chúng ta cũng có thể sử dụng việc chấm điểm hàng
ngày, hàng tuần hoặc là dùng hỗn hợp các phương pháp trên để chia lương tổ.
Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong
tổ nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ
nhóm. Song, nó có nhược điểm sản lượng của mối công nhân không trực tiếp quyết
định tiền công của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động.
c. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của
họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền công
theo sản phẩm như công nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy
dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí...
Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ lại
tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó đơn giá tính theo công
thức:
TLcnpi= Qi x

Lcnpi: Lương và phụ cấp cấp bậc của công nhân phụ
Qi: Mức sản lượng của công nhân chính
M: Số máy phục vụ cùng loại
Chế độ tiền công này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân
chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.
đ. Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng
Chế độ trả công này, về thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết hợp
với các hình thức tiền thưởng.
Khi áp dụng chế độ trả công này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố
định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức
các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định.
Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng (Lth) tính theo công thức:
Lth = Lsp + (Lsp x M x H)/100.
Trong đó: Lsp là tiền lương trả theo sản phẩm, M: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành
vượt mức chỉ tiêu thưởng, H: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
d. Chế độ trả công khoán
Chế độ trả công khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết,
từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn
thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả công này được áp dụng chủ yếu
trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Trong công nghiệp,
thường dùng cho các công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị...
Đơn giá khoán có thể được tính theo đơn vị công việc như xây 1m 2 tường hoặc cũng
có thể tính cho cả khối lượng công việc hay công trình như lắp ráp một sản phẩm,
hoặc xây tường và rắp cấu kiện bê tông của một gian nhà. Tiền công sẽ được trả
theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán.
Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể.
Chế độ tiền công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước
thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt
chẽ. Tuy nhiên, trong chế độ trả công này, khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt
chẽ, tỷ mỉ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho công nhân làm khoán.
Trên đây là những hình thức và chế độ trả công chủ yếu thường được áp
dụng trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế các phương pháp trả công rất
đa dạng, tuỳ thuộc vào các điều kiện cụ thể về tổ chức - kỹ thuật của các công việc
và cũng như quan điểm quản lý doanh nghiệp. Không có một chế độ trả công nào là
tối ưu, vì thế doanh nghiệp phải lựa chọn để áp dụng cho phù hợp.