‫‪:‬خطة البحث‬

‫المقدمة‬
‫المطلب األول‪ :‬األجور‬
‫المبحث األول‪ :‬مفاهيم و أساسيات حول األجور‬
‫المبحث الثاني‪ :‬أنواع األجور‬
‫المبحث الثالث‪ :‬نظريات األجور‬
‫المبحث الرابع‪ :‬طرق دفع األجور في المؤسسة‬
‫المطلب الثاني‪ :‬الحوافز‬
‫المبحث األول‪ :‬نظرة تارخية و مفاهيم حول الحوافز‬
‫المبحث الثاني‪ :‬أنواع و عناصر التحفيز‬
‫المبحث الثالث‪ :‬الخطوات األساسية و شروط تصميم برنامج الحوافز‬
‫المبحث الرابع‪ :‬نظريات و أهمية الحوافز‬
‫الخاتمة‬
 ‫المقدمة‬
‫تعد األجور والحوافز من أهم العوامل التي تؤثر على أداء الموظفين ورضاهم في محيط‬
‫العمل‪ ،‬وهما جزء ال يتجزأ من نظام المكافآت والتعويضات الذي يقدمه أصحاب العمل‬
‫لموظفيهم‪ .‬تمثل األجور األساسية المقابل المالي للعمل المقدم‪ ،‬في حين تعد الحوافز وسيلة‬
‫لتشجيع الموظفين على تحقيق األداء المتميز وتحقيق األهداف المؤسسية‪ .‬تتنوع أنظمة‬
‫األجور والحوافز بشكل كبير بين الشركات والمؤسسات‪ ،‬وتعتمد على عدة عوامل من بينها‬
‫طبيعة العمل‪ ،‬والصناعة‪ ،‬وحجم الشركة‪ ،‬وتوجهاتها االستراتيجية‪ .‬ومع تطور المنظومة‬
‫االقتصادية والتكنولوجية‪ ،‬تواجه الشركات تحديات متزايدة في تصميم أنظمة األجور‬
‫‪.‬والحوافز التي تحافظ على جاذبيتها وفعاليتها في تحقيق األهداف المرجوة‬
‫يهدف هذا البحث إلى استكشاف أهمية األجور والحوافز في بيئة العمل الحديثة‪ ،‬وتحليل‬
‫تأثيرها على أداء الموظفين ورضاهم‪ ،‬باإلضافة إلى استعراض أبرز النماذج والممارسات‬
‫الفّع الة في تصميم أنظمة األجور والحوافز‪ .‬سيتم تقديم نقاط القوة والضعف في هذه النماذج‪،‬‬
‫وسيتم مناقشة التحديات التي تواجه الشركات في تطبيقها بشكل ناجح‪ ،‬مع تقديم بعض‬
‫‪.‬التوصيات لتعزيز فعالية هذه األنظمة في تحقيق أهداف المؤسسة ورفاهية موظفيها‬
 ‫المطلب األول‪ :‬األجور‬
‫المبحث األول‪ :‬مفاهيم و أساسيات حول األجور‬
‫أوال‪ :‬مفاهيم حول األجور‬
‫تعتبر األجور كأداة و وسيلة لقياس ما يبذله العامل من جهد أو ما يقدمه من عمل وهذه‬
‫األجور تجعل عالقة حسنة وطيبة بين العمال واإلدارة‪ .‬و ينطوي مصطلح األجر على‬
‫مرادفات كثيرة‪ ،‬تستعمل أحيانا للداللة عليه و أحيانا للداللة على مفهوم أخر يرتبط به بشكل‬
‫‪:‬من األشكال كالتالي‬

‫األجر‪ :‬هو كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله أيا كان نوعه‪ ،‬كما يقصد باألجر كل ما ‪1-‬‬
‫يدخل في ذمة العامل من مال مقابل قيامه بالعمل ايا كان نوعه أو صورته‪ .‬فاألجر يمكن أن‬
‫‪.‬يأخذ صورة نقدية أو عينية‬

‫الراتب أو المرتب‪ :‬و هو مصطلح مرادف لألجر‪ ،‬ويتصف بالرتابة في الزمن وهو أجر ‪2-‬‬
‫‪.‬يمنح كل مدة زمنية محددة كالشهر أو األسبوع متفق عليها مسبقا‬

‫الدخل‪ :‬يستعمل الدخل في بعض األحيان للداللة على األجر‪ ،‬إال انه يعتبر اشمل منه فهو ‪3-‬‬
‫مجموع ما يدفع للفرد في مقابل قيامه بالعمل المطلوب‪ ،‬وهو يشمل األجر والمكافآت و‬
‫‪.‬المزايا والخدمات التي يحصل عليها الفرد في عمله‬
‫و كتعريف شامل لألجر يمكن القول أنه هو ذلك المبلغ المالي الذي يتقاضاه العامل مقابل‬
‫العمل الذي يؤديه والذي يقدمه لصاحب العمل‪ ،‬ويدفع للفرد بالساعة أو أسبوعيا أو شهريا‬
‫ويشمل على كافة العناصر المالية والعينية المقدمة من طرف صاحب العمل للعمل لقاء ما‬
‫يقدمه له هذا األخير من جهد عضلي أو فكري في وقت معين وما يحققه له من نتائج‬
‫وأهداف‪ .‬بحيث تكون قادرة على تحفيز األفراد لبذل المزيد من الجهد إلنتاج أفضل كما‬
‫‪.‬ونوعا‪ ،‬كما تمكنهم من تأمين احتياجاتهم األساسية بالدرجة األولى‬

‫ثانيا‪ :‬مصطلحات التقنية و المهنية لألجر‬

‫األجر القاعدي‪ :‬و يعرف بأنه المبلغ المخصص الذي سيدفع للعامل عند توظيفه نظير ‪1-‬‬
‫عمله المقدم ويتواجد المبلغ المالي المقابل لكل اجر قاعدي عادة بعقد العمل واالتفاقيات‬
‫الجماعية أو في القوانين المنظمة لعالقات العمل‪ ،‬فاألجر القاعدي هو بمثابة مرجه لحساب‬
‫المنح والعالوات األخرى‪ ،‬ويجب أن تحدد طريقة وطبيعة حساب األجر القاعدي بشكل‬
‫‪.‬مسبق‬

‫‪.‬األجر األساسي‪ :‬و هو عبارة عن الجمع بين األجر القاعدي وعالوة األقدمية ‪2-‬‬

‫األجر الخاضع إلقتطاعات الضمان اإلجتماعي‪ :‬و يجمع األجر القاعدي وبعض من ‪3-‬‬
‫المنح والعالوات الخاضعة القتطاعات الضمان االجتماعي التي تحددها التشريعات‬
‫‪.‬والقوانين المتعلقة بالعمل‬

‫األجر الخاضع للضريبة‪ :‬و ويجمع بين األجر القاعدي وبعضا من المنح والعالوات ‪4-‬‬
‫‪.‬الخاضعة للضريبة التي تحددها التشريعات والقوانين المتعلقة بالعمل‬

‫‪.‬األجر الكلي‪ :‬و يجمع ين األجر األساسي وكل المنح والعالوات دون استثناء ‪5-‬‬

‫األجر الصافي‪ :‬و هو األجر الكلي بعد طرح اقتطاعات الضمان االجتماعي ‪6-‬‬
‫‪.‬واالقتطاعات الضريبية‬
 ‫المبحث الثاني‪ :‬أنواع األجور‬
‫اختلفت وجهات النظر في هذا المجال وخاصة من حيث تعد د أنواع األجور نظرا‬
‫ألهميتها البالغة‪ ،‬فنجد أن لكل نوع دور يلعبه في تحديد طبيعة ونوعية األجور التي يحصل‬
‫عليها العامل والذي يساعده في قضاء حاجياته ومتطلبات الحياة الضرورية‪ .‬و بذلك نقسمها‬
‫‪:‬إلى‬

‫األجر االسمي (النقدي)‪ :‬هو مقدار من المال يتحصل عليه العامل مقابل تأدية عمله في ‪1-‬‬
‫فترة زمنية معينة‪ ،‬وهو ال يعبر على القوة الشرائية للنقود التي قد يحصل عليها مقابل عمله‪،‬‬
‫‪.‬كما ال يعكس هذا األجر مستوى إنتاجية الفرد‬

‫األجر الحقيقي‪ :‬و عكس األجر االسمي‪ ،‬فهذا األجر يعبر عن كمية السلع والخدمات التي ‪2-‬‬
‫يرغب العامل الحصول عليها مقابل أجره النقدي وبالتالي فهو يعكس المستوى المعيشي‬
‫للعامل كونه يتوقف على مستوى األسعار الذي يكون في الغالب غير معروف وبالدقة‬
‫‪.‬المرغوبة‪ ،‬ومنه فهو ناتج قسمة األجر النقدي على مستوى األسعار‬

‫األجر الجاري‪ :‬و يتحدد في األجل القصير من خالل التوازن في سوق العمل بين ‪3-‬‬
‫‪.‬العرض والطلب‬

‫األجر الطبيعي‪ :‬و هو عكس األجر الجاري حيث يتحدد من خالل التوازن في سوق ‪4-‬‬
‫‪.‬العمل بين العرض والطلب على المدى الطويل‬

‫األجر التأشيري‪ :‬و يتم تأشير األجور من خالل ربط مستوى األجور بالمستوى العام ‪5-‬‬
‫لألسعار وهذا من اجل إبراز اآلثار السلبية للتضخم على األجور بغية المحافظة على القدرة‬
‫‪.‬الشرائية لألجور‬

‫األجر حسب المؤهالت المهنية‪ :‬و ينظر لهذا األجر بداخل المؤسسة‪ ،‬إذ يتم وصف ‪6-‬‬
‫وتحليل العمل باألخذ بعين االعتبار صعوبة ونوعية المهام‪ ،‬يسعى التحليل إلى وضع فئات‬
‫مهنية تتعلق باجر معين وهذا باألخذ بعين االعتبار الخصائص الجسمانية واليدوية والثقافية‬
‫التي يتطلبها كل عمل باإلضافة لألخطار والصعوبات الناجمة عن ممارسة ذلك العمل كما‬
‫‪.‬يأخذ في الحسبان الفوارق في مجهودات األفراد ذوي المنصب‬
 ‫األجر حسب الوقت‪ :‬يتغير هذا األجر حسب عدد ساعات العمل واأليام والشهور ‪7-‬‬
‫التي اشتغل فيها العامل وهذا األجر ليس له عالقة مباشرة مع الكمية المنتجة من‬
‫طرف العامل بحيث انه على هذا األخير احترام لبعض المقاييس العمل من حيث‬
‫‪.‬الكمية والنوعية‬
‫األجر حسب المر دودية‪ :‬تطور ذا النوع من األجور في ظروف أين كانت ‪8-‬‬
‫‪.‬مراقبة العمل المنجز ‪ ،‬ويتعلق هذا األجر مباشرة بإنتاجية الفرد‬
‫أجر المجموعة‪ :‬و نعني بأجر المجموعة أن العمال يتلقون أجرا جماعيا ثم ‪9-‬‬
‫‪.‬ويوزعونه بينهم‬

‫المبحث الثالث‪ :‬نظريات األجور‬

‫أوال‪ :‬النظريات القديمة‬
‫نظرية حد الكفاف( كيسناي‪ ،‬ادم سميث‪ ،‬ريكاردو و ماليس)‪ :‬برزت هذه النظرية في ‪1-‬‬
‫منتصف القرن الثامن عشر وهذا نتيجة للظروف القاسية التي كان يعيشها العمال‪ ،‬خاصة‬
‫‪.‬عند ظهور الصناعة‬
‫تستند هذه النظرية على مستوى معين‪ ،‬وهو حد الكفاف بحيث ال يجب لألجر أن يتجاوز‬
‫هذا الحد الذي يسمح بالمحافظة على العمال في خدمة أرباب العمل‪ .‬قد أوضح كيسناي‬
‫زعيم هذه المدرسة االقتصادية هذا المبدأ في قوله‪" :‬أن معدل األجور إذا انخفض عن الحد‬
‫األدنى الذي يتناسب وحد الكفاف يبدأ العمال في الهجرة وبذلك يقل عرض العمل وترتفع‬
‫‪".‬األجور إلى مستوى الكفاف مرة أخرى‬
‫ثم جاءت المدرسة االقتصادية التقليدية االنجليزية لتضطرب بين نظرية حد الكفاف وبين‬
‫االعتقاد بان معدل األجور يتحدد وفقا لعرض وطلب العمل حسب ادم سميث‪ .‬وقد أشار‬
‫دافيد ريكاردو إلى أّن مستوى توازن األجور يتعادل مع الحد األدنى الضروري للحياة‪ ،‬فقد‬
‫مثل العمل كالشيء الذي يباع ويشترى‪ ،‬حيث تزيد كميتها كما له ثمن طبيعي وأخر سوقي‬
‫وان الثمن الطبيعي للعمل هو الذي يجعل معيشة العمال في مستوى الكفاف الذي يسمح لهم‬
‫باستمرار طبقتهم دون زيادة أو نقصان‪ ،‬حيث قال أن عند ارتفاع ثمن العمل في السوق فان‬
‫‪.‬عرض العمل يزداد وبالتالي تنخفض األجور إلى حد الكفاف والعكس صحيح‬
‫وانطالقًا من نظرية ريكاردو هذه صاغ السال قانون األجور وطور ماركس نظريته في‬
‫العمل واألجر‪ ،‬إذ فرق بين العمل الضروري الذي ينتج العامل في أثنائه تعرف بقيمة قوة‬
 ‫عمله ويتقاضى مقابله أجرًا‪ ،‬والعمل الزائد الذي يعود إنتاجه إلى الرأسمال مالك وسائل‬
‫‪.‬اإلنتاج‬

‫نظرية رصيد األجور‪ :‬هذه النظرية هي مكملة لنظرية حد الكفاف وهنا نجد أن معدل ‪2-‬‬
‫األجور يكون تبعا لهذه النظرية ويتوقف على العالقة بين عدد السكان ورأس المال‪ ،‬وزيادة‬
‫السكان مع ثبات المال (المخصص لألجور) يؤدي إلى زيادة عرض العمل ومنه انخفاض‬
‫األجور‪ .‬وقد أشاد وأكد جامسيل إلى أن عدد السكان يزيد بمعدل يفوق زيادة رأس المال‪،‬‬
‫خاصة إذا تذكرنا أن عائد رأس المال يميل إلى النقص باستمرار نتيجة زيادة كمية منه في‬
‫اإلنتاج ( قانون تناقص ) وبذالك يقل الرصيد السنوي الذي تتكون منه المذكرات‪ ،‬وبذلك‬
‫‪.‬يرى ميل أن هناك اتجاه قوي ومستمر نحو انخفاض األجور‬

‫النظرية الماركسية‪:‬و هي نظرية فلسفية اقتصادية يؤلف االقتصاد السياسي جزءًا رئيسًا ‪3-‬‬
‫فيها‪ ،‬وتعد هذه النظرية االقتصادية متكاملة تعالج آلية التطور والتوازن االقتصاديين‪ ،‬كما‬
‫تعتبر نظرية القيمة الزائدة (فضل القيمة) حجر الزاوية في النظرية االقتصادية الماركسية‪.‬‬
‫يتحدد األجر الطبيعي بكمية العمل الالزم اجتماعيا إلنتاج وسائل العيش الضرورية‬
‫الستمرار الطبقة العاملة‪ ،‬ولتحديد قوة العمل حسب هذه النظرية فان العامل في المؤسسة‬
‫‪:‬الرأسمالية يتكون من جزئيين‬

‫‪.‬احدهما يدفع عنها األجور ‪-‬‬

‫األخر يقوم به العامل دون أن يتقاضى عليه أجرا والفرق بين األجرين سماه ماركس ‪-‬‬
‫‪.‬بالقيمة الفائضة‬
‫وبالتالي األجر حسب النظام الرأسمالي يتم وفق تقسيم وقت العمل إلى عمل ضروري‬
‫‪.‬وعمل فائض ويدفع للعامل سوى المقابل لجزء من عمله‬

‫‪:‬اذن حسب ماركس يقسم عمل العامل إلى قسمين‬

‫العمل الضروري‪ :‬وهو الوقت الذي يصرفه العامل في العمل كي ينتج قيمة المواد ‪-‬‬
‫‪.‬الضرورية الالزمة لمعيشته ومعيشة أفراد أسرته‪ ،‬أي لتجديد قوة عمله‬

‫العمل الزائد‪ :‬وهو الوقت الذي يمضيه العامل في العمل زيادة على وقت العمل الضروري ‪-‬‬
‫‪.‬وفيه ينتج القيمة الزائدة أو فضل القيمة التي تعود إلى صاحب العمل مالك وسائل اإلنتاج‬
‫من هنا فإن النظرية الماركسية على الرغم من التقارب المالحظ بينها وبين بعض‬
‫النظريات االقتصادية في ربط األجور بالحد األدنى الضروري الالزم لمعيشة العامل‪ ،‬فإنها‬
‫تختلف عنها في تفسير مستوى األجور وفي تفسير النتائج المترتبة على ذلك‪ .‬فتنطلق من أن‬
 ‫التبادل (البيع والشراء) يتم بين سلع متساوية القيمة وأن األجر هو قيمة السلعة التي يبيعها‬
‫العامل إلى صاحب العمل وهو قوة عمله أو قدرته وأهليته للعمل‪ .‬وهكذا فإن العامل ال يبيع‬
‫الرأسمالي عمله بل يبيعه قدرته على العمل‪ ،‬أي قوة عمله‪ ،‬ألن العامل بذاته ليس سلعة قابلة‬
‫‪:‬للتبادل لألسباب التالية‬

‫إن لكل سلعة قيمة‪ ،‬والعمل ليست له قيمة بذاته ذلك أن القيمة هي العمل ا¬رد المتجسد _‬
‫في السلعة‪ ،‬والذي يظهر في عملية التبادل‪ .‬وهكذا يكون من غير المقبول الحديث عن قيمة‬
‫‪.‬العمل بذاته‪ ،‬وهو ليس سلعة منفصلة قائمة بذاتها‬

‫إن السلعة موجودة فعًال قبل دخولها عملية التبادل أما العمل فهو غير موجود في لحظة _‬
‫عملية البيع والشراء وإنما الموجود بحوزة العامل هو قدرته على العمل وهي التي يبيعها‬
‫‪.‬إلى صاحب العمل‬

‫إن عملية بيع العمل وشرائه تتناقض بالضرورة مع القوانين االقتصادية الفاعلة في _‬
‫االقتصاد الحر‪ .‬فإذا عد العمل سلعة‪ ،‬يجب أن يدفع ثمنه كامًال بحسب قوانين التبادل‬
‫السلعي‪ .‬وإذا حدث ذلك فال يستطيع صاحب العمل الحصول على أية قيمة إضافية‪ .‬وهذا‬
‫يتناقض مع سعي الرأسمالي وراء الربح‪ .‬لذلك ترى الماركسية أن ما يبيعه العامل هو قوة‬
‫‪.‬عمله التي تتحدد قيمتها وفقًا لقانون القيمة‬
‫وعلى الرغم من التشابه بين النظرية الماركسية في األجور ونظرية الحد األدنى‬
‫لمستوى المعيشة فهما تختلفان فيما بينهما‪ ،‬فاألخيرة تقصر حاجات العامل على السلع‬
‫المادية في حين تدخل النظرية الماركسية في حساب قيمة قوة العمل‪ ،‬في مكونات األجر‪،‬‬
‫العنصر التاريخي واألخالقي‪ ،‬إذ يجب أن يتطور مستوى األجور بما يتفق مع مستوى النمو‬
‫االقتصادي والرفاه االجتماعي‪ .‬وقد عارض ماركس صراحة في كتابه «نقد برنامج غوته»‬
‫قانون األجور الحديدي الذي طرحه السال‪ .‬فهو يرى أن قيمة قوة العمل ترتفع مع الزمن‬
‫بسبب التقدم االقتصادي وارتفاع المستوى الثقافي ومستوى الرفاه‪ ،‬وكذلك بسبب إدخال سلع‬
‫استهالكية جديدة‪ ،‬وبسبب تزايد شدة العمل و وتيرته نتيجة إدخال أساليب جديدة في تنظيم‬
‫العمل‪ ،‬مما يجعل العامل مضطرًا إلى صرف مجهود عضلي وذهني أكبر‪ ،‬وبالتالي حاجته‬
‫إلى الراحة واالستجمام‪ ،‬وكل ذلك ينعكس زيادة في قيمة قوة العمل‪ ،‬وفي األجر الذي يجب‬
‫‪.‬أن يكون معادًال لها‬

‫ثانيا‪ :‬النظريات الليبرالية‬

‫تنطلق النظريات الليبرالية في األجور من مبدأ الحرية االقتصادية القائم على أساس أن‬
‫آلية السوق هي المنظم الوحيد لألسعار والمحدد للنشاط االقتصادي ‪ .‬وتقوم هذه النظريات‬
 ‫على عدم التفريق بين العمل وقوة العمل‪ ،‬وهي تعالج األجر على أنه ثمن العمل الذي يبيعه‬
‫العامل من صاحب العمل‪ ،‬وهكذا يرى االقتصاديون الليبراليون أنصار الحرية االقتصادية‬
‫أن العامل يبيع كمية معينة من العمل‪ ،‬أي عددًا من ساعات العمل اليومية‪ ،‬مقابل أجر نقدي‬
‫أو عيني يتفق عليه فرديًا أو جماعيًا مع صاحب العمل بحرية تامة أو بتدخل من الحكومة أو‬
‫المنظمات األخرى ورعايتها‪ .‬ويختلف االقتصاديون الليبراليون فيما بينهم حول عوامل‬
‫‪:‬تحديد األجر‪ ،‬فقد ظهرت عدة نظريات في هذا الشأن منها‬

‫نظرية الحد األدنى لمستوى المعيشة‪ :‬يرى أنصار هذه النظرية أن مستوى األجور ‪1-‬‬
‫يتحدد بما يعادل قيمة المواد والحاجات الضرورية لمعيشة العامل في الحد األدنى‪ .‬ويقولون‬
‫إن حركة العرض والطلب في سوق العمل كفيلة بالمحافظة على األجور مدة طويلة في‬
‫مستوى الحد األدنى للمعيشة الالزم للمحافظة على حياة العامل‪ .‬وواضع أسس هذه النظرية‬
‫هو االقتصادي الفرنسي تورغو وتبناها في منتصف القرن التاسع عشر االقتصادي والزعيم‬
‫العمالي األلماني السال ودافع عنها وسماها «القانون الحديدي لألجور»‪ .‬وبحسب هذا‬
‫القانون إذا ارتفع مستوى األجور عن الحد األدنى الضروري للحياة وتحسنت الحالة‬
‫المعيشية للعمال فإنهم يميلون إلى التزاوج فتكثر بذلك الوالدات‪ ،‬ويزداد عدد العمال ويزداد‬
‫بالتالي عرض العمل في السوق‪ ،‬مما يقود إلى انخفاض مستوى األجور إلى الحد األدنى‬
‫الضروري للمعيشة أو حتى إلى أدنى منه مؤقتًا‪ .‬ولكن األجور ال يمكن أن تبقى مدة طويلة‬
‫في مستوى أقل من الحد األدنى الضروري للمعيشة ألن العمال‪ ،‬في هذه الحالة ال‬
‫يستطيعون إعالة أسرهم فيحجمون عن الزواج وتقل الوالدات فينخفض عرض العمل في‬
‫السوق وترتفع األجور إلى مستواها السابق أو إلى أعلى منه‪ .‬وهكذا فإن حركة العرض‬
‫والطلب في سوق العمل تجعل األجور‪ ،‬في رأي أنصار هذه النظرية‪ ،‬تراوح في حركتها‬
‫حول مستوى الحد األدنى الضروري للمعيشة‪ ،‬أي ما يعادل قيمة المواد والحاجات‬
‫‪.‬الضرورية لمعيشة العامل‬

‫نظرية إنتاجية العمل‪ :‬تنبثق هذه النظرية من النظرية العامة لتوزيع الدخل القومي في ‪2-‬‬
‫االقتصاد الحر أو اقتصاد السوق‪ ،‬إذ تنطلق نظرية التوزيع من فرضية أثمان عوامل‬
‫اإلنتاج‪ ،‬التي تزعم أن كل من يشترك في اإلنتاج يحصل على نصيب منه يعادل إنتاجيته‪،‬‬
‫أي بمقدار إسهامه في تكوين ذلك اإلنتاج‪ .‬لما كان األجر‪ ،‬بحسب أنصار هذه النظرية‪ ،‬هو‬
‫ثمن العمل‪ ،‬فإن العامل يحصل على الثمن الكامل للعمل الذي يقدمه‪ ،‬ويتحدد مستوى األجر‬
‫مباشرة بإنتاجية العمل‪ .‬وقد وضع االقتصادي الفرنسي جان باتيست ساي أساس نظرية‬
‫إنتاجية العمل‪ ،‬إذ رأى في األجر مكافأة على الخدمة اإلنتاجية التي يقدمها العامل‪ ،‬وبالتالي‬
‫فإن العامل يحصل على أجر يعادل إسهامه في تكوين اإلنتاج‪ .‬وفي أواخر القرن التاسع‬
‫عشر حلت نظرية «القيمة ‪ -‬المنفعة» محل نظرية «القيمة ‪ -‬التكلفة»‪ ،‬وترتب على ذلك فهم‬
 ‫جديد بأنه ليست للسلعة قيمة إال إذا كانت تحمل قيمة استعمالية نافعة ومطلوبة في السوق‪.‬‬
‫وليس لعوامل اإلنتاج ‪ -‬والعمل أحد عوامل اإلنتاج ‪ -‬إال قيمة مشتقة من قيمة السلع التي‬
‫تسهم في إنتاجها‪ .‬وبالتالي فإن ما يحدد األجور هو إنتاجية العمل‪ ،‬أي ما يعادل نصيب‬
‫العمل في تكوين اإلنتاج‪ .‬وفي بداية القرن العشرين طور عدد من االقتصاديين ج‪.‬ب‪.‬كالرك‬
‫وفون ويزر وهانس ماير هذه النظرية فقالوا‪ :‬إن ما يحدد األجر ليس إنتاجية العمل بصورة‬
‫مطلقة بل إنتاجية وحدة العمل األخيرة أو اإلنتاجية الحدية ويقول كالرك إنه في كل فروع‬
‫اإلنتاج يمارس قانون المردود المتناقص عمله إذ يتزايد اإلنتاج بمعدالت أقل من تزايد‬
‫العمل الحي المصروف في إنتاجه‪ ،‬وإنتاجية وحدة العمل األخيرة هي اإلنتاجية الحدية‬
‫‪.‬للعمل‪ ،‬وهي التي تحدد مستوى األجر فيميل األجر إلى التطابق مع اإلنتاجية الحدية للعمل‬

‫النظرية االجتماعية ألجور‪ :‬يرى أنصار هذه النظرية أن األجور أداة من أدوات توزيع ‪3-‬‬
‫الدخل القومي وبالتالي فإن مستوى األجور في أي بلد يتحدد بعاملين اثنين‪ :‬األول إنتاجية‬
‫العمل االجتماعي التي تحدد الناتج اإلجمالي الذي يتم اقتسامه بين الطبقات االجتماعية من‬
‫جهة‪ ،‬والثاني الوزن االجتماعي للطبقة العاملة الذي يحدد نصيب العمال من الناتج من جهة‬
‫ثانية‪ .‬تختلف هذه النظرية في جوهرها عن نظرية األجور المنظمة أو نظرية األجور‬
‫التفاوضية فكلتاهما تفسران مستوى األجور بمدى قدرة التنظيم النقابي على ممارسة الضغط‬
‫‪.‬سواء على منظمات أرباب العمل أو على الحكومات واألحزاب السياسية‬

‫نظرية األجور المنظمة‪ :‬إن جميع نظريات األجور السابقة لم تستطع بيان األساس ‪4-‬‬
‫الحقيقي لتحديد األجور‪ ،‬وقد بينت أحداث القرنين التاسع عشر والعشرين تزايد قوة الطبقة‬
‫العاملة السياسية وتأثيرها الكبير في الحياة السياسية واالقتصادية في كل البلدان الصناعية‬
‫المتقدمة‪ ،‬كما شهدت مستويات األجور بالمقابل قفزات ال يمكن تفسيرها بتحسن اإلنتاجية أو‬
‫بتغير الحد األدنى الضروري للمعيشة‪ ،‬مما أفسح في المجال أمام تطوير النظرية‬
‫االجتماعية لألجور إلى نظرية األجور التفاوضية (اتفاقيات األجور الجماعية) أو نظرية‬
‫األجور المنظمة‪ .‬وبحسب هذه النظرية يتحدد األجر بطريق التفاوض الفردي بين العامل‬
‫ورب العمل‪ .‬وألن العامل الفرد في موقف تفاوضي ضعيف‪ ،‬وبسبب زيادة دور المنظمات‬
‫النقابية العمالية‪ ،‬فقد أصبح مستوى األجور يتحدد بالمفاوضات بين منظمات أرباب العمل‬
‫والنقابات العمالية‪ .‬وبسبب أهمية كتلة األجور وتأثيرها في حسن سير االقتصاد الوطني‪،‬‬
‫ودورها المتزايد في تنشيط االستهالك وتحقيق التوازن على مستوى االقتصاد الكلي‪ ،‬إضافة‬
‫إلى األضرار الكبيرة التي تلحقها اإلضرابات العمالية في حال عدم االتفاق بين النقابات‬
‫وأرباب العمل على مستوى األجور فقد راحت السلطات العامة تتدخل في المفاوضات‬
‫‪.‬وتقوم بدور المنظم لمستويات األجور في كثير من األحيان‬
 ‫المبحث الرابع‪ :‬طرق دفع األجور في المؤسسة‬
‫‪:‬هناك العديد من الطرق التي بموجها تجدد األجور نذكر منها‬

‫طريقة األجر على أساس الزمن في العمل‪ :‬في المنظمات و المؤسسات‪ ،‬و المعيار ‪1-‬‬
‫الزمني المستخدم في احتساب األجر قد يكون الساعة‪ ،‬أو اليوم‪ ،‬أو األسبوع‪ ،‬أو الشهر‪ ،‬أو‬
‫السنة‪ ،‬وذلك بغض النظر عن حجم األداء أو كمية اإلنتاج و جودته‪ .‬و قد جرت العادة‬
‫حسب هذا النظام أن يحدد معدل اجر السـاعة الواحـدة كأساس في احتساب األجر الكلي‪ ،‬أما‬
‫إذا استدعي األمر أن يعمل الفرد ساعات أكثر من الساعات المقررة ‪ ،‬فيعطي أجرا إضافيا‬
‫عن كمية العمل اإلضافية ‪ ،‬وفقًا لمعدل األجر األساسي أو وفقًا لمعدل خاص ‪ ،‬قد يزيد عادة‬
‫‪.‬عن المعدل األول‬

‫األجر المستحق= عدد الساعات * معدل أجر الساعة(اليوم)‬

‫بحيث تكون هذه األجرة على أساس الزمن الفعلي للعمل‪ ،‬فعال لرقابة على شاط العمال حتى‬
‫‪:‬يمكن حصر الوقت الضائع ويأتي ذلك عن طريق عنصرين‬

‫تحديد الزمن المعياري حتى يمكن كشف العامل البطيئ ومحاولة تدريبه أو نقله إلى عمل ‪-‬‬
‫‪.‬أخر يناسبه‬

‫تطبيق نظام البرامج الزمنية حتى تتدفق أوامر اإلنتاج تبعا على العامل حتى يمكن شغل ‪-‬‬
‫‪.‬وقته بالكامل‬

‫‪:‬يعتبر نظام األجر الزمني مالئما أكثر من غيره في الحاالت التالية‬

‫عندما يتعذر أو يصعب تحديد كمية اإلنتاج الخاصة بكل فرد علي حدة‪ ،‬وبالتالي يتعذر ‪-‬‬
‫‪.‬إيجاد العالقة بين جهد الفرد وناتج أدائه‬

‫عندما تكون العتبارات الجودة أهمية اكبر من اعتبارات الكمية‪ ،‬أي عندما تكون نوعية ‪-‬‬
‫‪.‬اإلنتاج أهم بكثير من حجمه‬

‫‪.‬عندما يكون العمل غير منتظم باستمرارية ألسباب ال عالقة للعاملين بها ‪-‬‬
 ‫‪:‬وهذا وتحقق األجور الزمنية المزايا التالية ‪-‬‬

‫‪.‬تضمن للعاملين دخًال محددًا و معروفًا يمكن ان يكون أساس ألسلوب حياته و تصرفاته ‪-‬‬

‫سهولة احتساب و فهم و استخدام مثل هذه الطريقة سواء من قبل اإلدارة ‪ ،‬أم من قبل ‪-‬‬
‫‪.‬األفراد‬

‫‪:‬طريقة األجر على أساس عدد وحدات اإلنتاج ‪2-‬‬

‫طريقة الدفع على أساس عدد وحدات اإلنتاج لها صلة مباشرة بإنتاجية الفرد‪ ،‬وأساس‬
‫هذه النظم يقوم علي ربط مقدار الدخل الذي يحصل عليه الفرد مع كمية اإلنتاج أو كمية‬
‫األداء التي يحققها‪ .‬وبذلك فان الفرد يشترك في الحصول علي جزء من ناتج أدائه فإذا‬
‫زادت كمية اإلنتاج يزداد عائد الفرد من األجر‪ ،‬والعكس فإنه يتحمل العبء بانخفاض أجرة‬
‫‪.‬إذا انخفضت إنتاجيته‬

‫‪:‬وبمقتضى هذه الطريقة يكون حساب األجر المستحق‬

‫األجر المستحق= عدد الوحدات المنتجة * معدل اجر الوحدة‬

‫‪.‬تحقق نظم األجور علي أساس اإلنتاج مزايا لكل من العامل و المنظمة‬

‫‪:‬بالنسبة للعامل‬

‫‪.‬يجد في هذه النظم وسيلة لزيادة دخله عن طريق زيادة إنتاجيته ‪-‬‬

‫حثه على االبتكار واإلبداع في إيجاد أفضل السبل والوسائل التي من شأنها أن ترفع من ‪-‬‬
‫‪.‬مستوى أدائه‬

‫‪.‬شعوره بعدالة أجره ألنه يعكس الجهد الذي بذله ‪-‬‬

‫‪:‬بالنسبة للمنظمة‬

‫‪.‬فيمكن أن تكون نظم األجور علي أساس اإلنتاج أفضل وسيلة لزيادة الكفاءة اإلنتاجية ‪-‬‬

‫‪.‬تخفيض مستوى التكلفة والتوفير في جهود اإلدارة ‪-‬‬

‫إذ تنتقل مسئولية العمل واإلنتاج إلي األفراد الذين يرغبون في الحصول علي أجور ‪-‬‬
‫‪.‬مرتفعة‬

‫‪.‬تقدم هذه النظم تسهيالت كبيرة لإلدارة في احتسابها لتكلفة الوحدة الواحدة من اإلنتاج ‪-‬‬
 ‫‪:‬أما عيوب هذا النظام تتمثل في‬

‫تقلل هذه النظم من فاعلية اإلدارة في التفكير بإيجاد الوسائل الفعالة للرفع من معدالت ‪-‬‬
‫الكفاءة اإلنتاجية‪ ،‬اعتقادًا منها ان الكفاءة يمكن ان تصل إلي معدالت مرتفعة بصورة تلقائية‬
‫‪.‬علي أساس ربط األجر باإلنتاج‬

‫قد يؤدي استخدام نظم األجور علي أساس اإلنتاج إلي زيادة الهدر في الموارد و تشغيل ‪-‬‬
‫اآلالت والتجهيزات بأكبر من طاق̈اا‪ ،‬وذلك نتيجة توجه األفراد لزيادة حجم اإلنتاج بشتى‬
‫السلب والوسائل‪ ،‬دون أي اعتبار لجودته‪ ،‬بقصد الحصول علي أجور مرتفعة‬
‫قد تعمل هذه النظم بصورة عكسية بالنسبة لشعور األفراد بالرضا‪ ،‬وذلك عندما تكون ‪-‬‬
‫وسائل العمل قديمة ومنخفضة اإلنتاجية األمر الذي يؤدي إلي انخفاض مستوى أداء األفراد‬
‫‪.‬ألسباب خارجة عن إرادتهم‬

‫طريقة نظام األجور التشجيعية‪ :‬يختلف هذا النظام عن الطريقتين السابقتين في انه ‪3-‬‬
‫يهدف إلى تشجيع األفراد لتحسين أدائهم في العمل لزيادة إنتاجيتهم‪ ،‬وذلك باالعتماد على‬
‫عدة طرق‪ ،‬وتشمل األجور التشجيعية على بعض خصائص نظام الدفع على أساس الزمن‪،‬‬
‫و بعض خصائص نظام الدفع على أساس اإلنتاج‪ .‬وتقوم األجور التشجيعية على مجموعة‬
‫‪:‬من األسس أهمها‬

‫‪.‬تحديد زمن معياري لإلنتاج ‪-‬‬

‫‪.‬تحديد معدل معياري لإلنتاج ‪-‬‬

‫الدفع على أساس المعدالت العادية لألجر لإلفراد الذين ال يصلون إلى المعدل المعياري ‪-‬‬
‫‪.‬لإلنتاج‬

‫الدفع على أساس إعطاء اجر إضافي تشجيعي لألفراد الذين ال يتجاوزون المعدل ‪-‬‬
‫‪.‬المعياري لإلنتاج‬
 ‫المطلب الثاني‪ :‬الحوافز‬
‫المبحث األول‪:‬نظرة تارخية و مفاهيم حول الحوافز‬
‫اوال‪ :‬نظرة تارخية حول الحوافز‬
‫مع بداية القرن الثامن عشر عندما برزت حركة اإلدارة العلمية بدأ العلماء يهتمون في‬
‫بحوثهم ودراساتهم بموضوع الحوافز ويمكن أن نميز بين ثالث مراحل لتطوير الفكر‬
‫‪.‬اإلداري فيما يخص موضوع الحوافز‬

‫المرحلة التقليدية‪ :‬تمثل هذه المرحلة النظريات التقليدية في اإلدارة حيث تعتبر المنظمة ‪1/‬‬
‫وحدة اقتصادية مثالية ال عالقة لها بالبيئة الخارجية ومن وجهة نظر ماكس فيبر رائد‬
‫النظرية البيروقراطية أن الفرد بطبعه غير طموح وكسول ودائما يسعى إلى إشباع حاجاته‬
‫المادية وبالتالي ركزت هذه المرحلة على الحوافز المادية فقط وكذلك ركزت مدرسة اإلدارة‬
‫‪.‬العلمية بقيادة فريدرك تايلور في سياستها التحفيزية على األساس المادي‬

‫مرحلة مدرسة العالقات االنسانية‪ :‬من وجهة نظر هذه المدرسة أن المنظمة عبارة عن ‪2/‬‬
‫نظام كبير ومعقد التكوين حيث يتكون من أجزاء متباينة في األداء أهمها الجانب اإلنساني‬
‫والفني وهذه المدرسة تنظر إلى اإلنسان باعتبار أن له مشاعر وأحاسيس ويعمل في داخل‬
‫الجماعات‪ .‬وبالتالي نرى بوضوح التطور في النظرة إلى اإلنسان وكيفية التعامل معه‬
‫باعتبار أن المنظمة بجانب أنها وحدة اقتصادية فهي وحدة اجتماعية لذلك نجد تنوعا في منح‬
‫‪.‬الحوافز ما بين المادية والمعنوية‬

‫المرحلة الحديثة‪ :‬تمثلها نظريات اإلدارة الحديثة مثل(نظرية اإلدارة باألهداف ونظرية ‪3/‬‬
‫النظم) وحاولت هذه المرحلة أن تتجنب أخطاء النظريات والمراحل السابقة مستفيدة من‬
‫تجاربها وهذه المرحلة تنظر إلى الجهاز على أنه نظام مفتوح وليس مغلقا كما كانت‬
‫المدارس التقليدية‪ ،‬وقد أدعت المدارس الحديثة إلى ربط الحوافز بالنتائج المتحققة ونادت‬
 ‫بضرورة اختالف ما يحصل عليه العاملون من حوافز سواء كانت مادية أو معنوية وذلك‬
‫حسب مستويات األداء وكذلك من وجه نظر هذه المرحلة ضرورة اشتراك العاملين مع‬
‫‪.‬اإلدارة في وضع خطط الحوافز‬

‫ثانيا‪ :‬مفهوم الحافز‬

‫عرف '' بيندر'' التحفيز في ميدان العمل على انه مجموعة من القوى النشيطة التي تصدر‬
‫من داخل الشخص ومن محيطه في أن واحد‪ .‬و هي تحث الفرد العامل على تصرف معين‬
‫في عمله وتحدد اتجاهه‪ ،‬وشدته‪ ،‬ومدته‪ .‬ويرتبط تحفيز العمال بعدة عناصر مهمة تؤثر‬
‫‪:‬مباشرة على فاعلية المنظمة‬

‫التحكم بعناصر المحيط التنظيمي الداخلي‪ :‬مثل زيادة أهمية العمل وإثرائه وتنظيمه ‪-‬‬
‫‪.‬وتشجيع أنواع التحفيز اآلتية من الوظيفة نفسها‬

‫التعرف على نظام القيم لكل عامل‪ :‬ليس فقط بدراسة الخصائص المهنية ولكن كذلك ‪-‬‬
‫‪.‬باعتبار حياته خارج العمل‬

‫المبحث الثاني‪ :‬أنواع و عناصر التحفيز‬

‫أوال‪ :‬أنواع التحفيز‬
‫يختلف تصميم نظام الحوافز من منظمة إلى أخرى حسب الحوافز المستخدمة وتقدير‬
‫لحاجات العمال‪ ،‬واألهداف التي ترمي إلى تحقيقها و كذلك اإلمكانيات المتوفرة لديها‪ .‬و‬
‫‪:‬يمكن تصنيف الحوافز إلى عدة أنواع من حيث‬

‫‪:‬حسب المادة‪ :‬وتنقسم إلى حوافز مادية و معنوية ‪1/‬‬

‫‪.......‬الحوافز المادية‪ :‬تشمل األموال والمزايا المادية كالسكن و النقل ‪-‬‬

‫‪.‬الحوافز المعنوية‪ :‬تشمل فرص التكوين‪ ،‬التطوير و الترقية ‪-‬‬

‫‪:‬حسب التأثير‪ :‬و تشمل الحوافز االيجابية و السلبية ‪2/‬‬

‫الحوافز االيجابية‪ :‬تشجع األفراد على إحداث السلوك المرغوب فيه حيث تحدد المنظمة ‪-‬‬
‫‪.‬السلوك االيجابي و الحافز المادي أو المعنوي المستعمل‬

‫‪.‬الحوافز السلبية‪ :‬تدفع العاملين لتجنب سلوك معين و يمكن أن تكون مادية أو معنوية ‪-‬‬
 ‫‪:‬حسب المتحصل عليها‪ :‬و هذا النوع يمكن أن يقدم للفرد أو الجماعة ‪3/‬‬

‫‪ .‬الحوافز الفردية‪ :‬لكل فرد على حدا ‪-‬‬

‫الحوافز الجماعية‪ :‬موجهة للجماعة أو الوحدة التي تقوم بالنشاط‪ ،‬و يمكن أن تكون مادية ‪-‬‬
‫‪.‬أو معنوية‬

‫الحوافز على مستوى المنظمة‪ :‬تكون موجهة إلى جميع عمال المنظمة‪ ،‬كاألرباح‪ ،‬و ملكية ‪-‬‬
‫‪.......‬األسهم‬

‫ثانيا‪ :‬عناصر التحفيز‬

‫هناك ثالث عناصر أساسية في عملية التحفيز تعتبر بمثابة المتغيرات التي تحدد قيمة دالة‬
‫‪:‬التحفيز و هم‬

‫القدرة‪ :‬الشخص المؤهل أو القادر على القيام بعمل معين يمكن تحسين أدائه عن طريق ‪-‬‬
‫‪.‬التحفيز بخالف الشخص العاجز غير المدرب أو غير المؤهل أصال‬

‫الجهد‪ :‬الذي يشير إلى الطاقة و الوقت الالزمين لتحقيق هدف معين حيث أن مجرد القدرة ‪-‬‬
‫‪.‬وحدها ال تكفي‬

‫الرغبة‪ :‬إذا لم الرغبة موجودة فان فرصة الوصول إلى النجاح في أداء العمل تقل حتى و ‪-‬‬
‫‪.‬لو تم أداؤه فعال‬

‫المبحث الثالث‪ :‬الخطوات األساسية و شروط تصميم برنامج الحوافز‬

‫اوال‪ :‬خطوات تصميم برنامج الحوافز‬
‫تحديد هدف النظام‪ :‬تسعى المنظمات إلى أهداف عامة واستراتيجيات محددة‪ ،‬وعلى من ‪1/‬‬
‫يقوم بوضع نظام الحوافز أن يدرس هذه جيدا‪ ،‬و يحاول بعد ذلك ترجمته في شكل هدف‬
‫لنظام الحوافز وقد يكون هدف نظام الحوافز تعظيم األرباح أو رفع المبيعات واإليرادات أو‬
‫قد يكون تخفي التكاليف أو التشجيع على األفكار الجديدة‪ ،‬أو تشجيع الكميات المنتجة أو‬
‫‪.‬تحسين الجودة أو غيرها من األهداف‬

‫دراسة االداء‪ :‬تسعى هذه الخطوة إلى تحديد و توصيف األداء المطلوب ‪،‬كما تسعى إلى ‪2/‬‬
‫‪:‬تحديد طريقة لقياس األداء الفعلي‪ ،‬إن تحديد و توصيف األداء المطلوب يستدعي ما يلي‬

‫‪.‬وجود وظائف ذات تصميم سليم ‪-‬‬

 ‫‪.‬وجود سيطرة كاملة للفرد على العمل ‪-‬‬

‫‪.‬وجود ظروف عمل مالئم ‪-‬‬

‫تحديد ميزانية الحوافز‪ :‬و يقصد بها ذلك المبلغ اإلجمالي المتاح لمدير نظام الحوافز ‪3/‬‬
‫لكي يتفق‪ ،‬على هذا النظام‪،‬و يجب أن يغطي المبلغ الموجود في ميزانية الحوافز البنود‬
‫‪:‬التالية‬

‫قيمة الحوافز و الجوائز‪ :‬و هو يمثل الغالبية العظمى لميزانية الحوافز وتتضمن بنودا ‪-‬‬
‫‪.‬جزئية مثل المكافآت‪ ،‬العالوات‪ ،‬الرحالت‪ ،‬الهدايا و غيرها‬

‫التكاليف اإلدارية‪ :‬و هي تغطي بنودا مثل التكاليف لتصميم النظام و تعديله واالحتفاظ ‪-‬‬
‫‪.‬بسجالته و اجتماعاته و تدريب المديرين على النظام‬

‫تكاليف الترويج‪ :‬وهي تغطي بنودا مثل النشرات و الكتيبات التعريفة و الملصقات ‪-‬‬
‫‪.‬الدعائية و المراسالت و خطابات الشكر و الحفالت متضمنة بنودا أخرى خاصة بها‬

‫ثانيا‪ :‬شروط و متطلبات نظام الحوافز‬

‫شروط نظام الحوافز‪ :‬نظرا لتداخل وصعوبة دوافع العاملين وتنوع أهداف ومهام العمل ‪1/‬‬
‫في ظل متغيرات العصر السريعة‪ ،‬فان اختيار الحوافز المناسبة لتحريك الموظفين بالشكل‬
‫الذي يحقق أهدافهم و أهداف منظم̈ام تعتريه بعض الصعوبات‪ ،‬غير أن األبحاث و‬
‫‪:‬الدراسات الحديثة تقترح بعض الشروط لتقديم الحوافز وكفايتها من بينها‬

‫‪.‬سهولة فهم السياسات واإلجراءات التي تقررها المنظمة أثناء تقرير النظام ‪-‬‬

‫أن ترتبط هذه الحوافز ارتباطا وثيقا بالجهود الذهنية أو البدنية التي يبذلها المنظف أو ‪-‬‬
‫‪.‬العامل في تحقيق الحد األدنى لألداء و اإلنتاجية‬

‫‪.‬أن يقرر صرفها أو تقديمها للموظفين أو العاملين في المواعيد المحددة و المتقاربة ‪-‬‬

‫‪.‬أن ترتكز هذه الحوافز على أسس و مستويات مقبولة ‪-‬‬

‫‪.‬أن تأخذ شكل االستمرار أو االنتظام في التقديم ‪-‬‬

‫‪.‬أن ترتبط ارتباطا وثيقا و مباشرا برسالة لو أهداف المنظمة ‪-‬‬

‫آن تواكب هذه الحوافز المتغيرات االقتصادية و االجتماعية‪ ،...‬التي تمر بها البالد‪ ،‬و ‪-‬‬
‫‪.‬التي تؤثر على سلوك العاملين و رغباتهم و توقعاتهم‬
 ‫‪.‬أن ال تتدخل فيها المنازعات الشخصية أو العالقات أو السلطات و المحتويات ‪-‬‬

‫متطلبات نظام الحوافز‪ :‬هناك العديد من العوامل التي يجب على اإلدارة أن تأخذها بعين ‪2/‬‬
‫‪:‬االعتبار حين إصدار القرار متعلق بنظام الحوافز‬

‫يتطلب نظام الحوافز السليم ضرورة أن تكون هناك عالقة واضحة بين نوع المبادالت و ‪-‬‬
‫‪.‬الجهد المبذول من ناحية و بين األداء و اإلنتاج من ناحية أخرى‬

‫يجب أن تكون النتائج النهائية لألداء سواء على المستوى الفردي أو الجماعي قابال للتنميط ‪-‬‬
‫‪.‬و القياس الكمي‬

‫‪.‬يجب أن يكون نظام الحوافز مقبوال من جهة نظر األفراد حتى يكون فعال ‪-‬‬

‫يجب أن يكون نظام الحوافز هادفا أي تحقق المؤسسة من ورائه أرباحا و تقلل من ‪-‬‬
‫‪.‬تكاليفها‬

‫‪.‬يتطلب إشراك الكل في تحديد نظام الحوافز و تطبيقه ‪-‬‬

‫‪:‬خصائص نظام الحوافز‪ :‬يجب أن يتسم نظام الحوافز ببعض من أهمها ‪3/‬‬

‫القابلية للقياس‪ :‬يجب أن تترجم السلوكيات و التصرفات و االنجاز الذي سيتم تحفيزه في ‪-‬‬
‫‪.‬شكل يمكن تقديره و قياس أبعاده‬

‫إمكانية التطبيق‪ :‬ويشير هذا إلى تحري الواقعية و الموضوعية عند تحديد معايير الحوافز ‪-‬‬
‫‪.‬بال مبالغة في تقدير الكميات أو األوقات‬

‫الوضوح و البساطة‪ :‬البد من وضوح نظام الحوافز و إمكانية فهمه و استيعاب أسلوبه و ‪-‬‬
‫‪.‬االستفادة منه و ذلك من حيث اإلجراءات التطبيقية‬

‫التحفيز‪ :‬يجب أن يتسم نظام الحوافز بإثارة همم األفراد و حثهم على العمل و التأثير على ‪-‬‬
‫‪.‬دوافعهم لزيادة إقبالهم على تعديل السلوك و تحقيق األداء المنشود‬

‫المشاركة‪ :‬يفضل أن يشارك العاملون في وضع نظام الحوافز الذي سيطبق عليهم مما ‪-‬‬
‫‪.‬يؤدي لتبنيهم و تحسمهم‪ ،‬و زيادة إقناعهم به و الدفاع عنه‬

‫تحديد معدالت األداء‪ :‬يعتمد نظام الحوافز بصورة جوهرية على وجود معدالت محددة ‪-‬‬
‫‪.‬وواضحة‪ ،‬و موضوعية لألداء‬
 ‫القبول‪ :‬يتسم النظام الفعال للحوافز بقبوله من جانب األفراد المستفيدين منه و إال فقد ‪-‬‬
‫‪.‬أهميته و تأثيره لتحقيق أهدافه المرجوة‬

‫المالئمة‪ :‬تفقد الحوافز أهميتها إذا حصل جميع العاملين على نفس المقدار منها‪ ،‬إذ يجب ‪-‬‬
‫أن تعتمد في مدخلها و طرقها على مراعاة االختالفات في المستويات اإلدارية و األعمار‬
‫السنية و الحاجات اإلنسانية و الكميات و األرقام و الجودة‪...‬و غيرها من معايير تحديد‬
‫‪.‬مقدار الحوافز‬

‫المرونة‪ :‬يجب أن يتسم نظام الحوافز باالستقرار و االنتظام إال أن ذلك ال ينفي إمكانية ‪-‬‬
‫‪.‬تطوير أو تعديل بعض معاييره إذا استدعى األمر‬

‫الجدوى التنظيمية‪ :‬يجب أن يكون للنظام منفعة للمنظمة في شكل زيادة إيراد̈اا و أرباحها ‪-‬‬
‫‪.‬أو نتائج إعماله‪ ،‬وذلك بمقارنة نتائج أعمال المنظمة قبل و بعد النظام‬

‫التوقيت المناسب‪ :‬تتعلق فعالية تقديم الحوافز بالتوقيت‪ ،‬فالثواب الذي يتبع السلوك بسرعة ‪-‬‬
‫أفضل من ذلك الذي يتم بعد فترة طويلة من حدوث الفعل و الصرف‪ .‬التحفيز في ميدان‬
‫العمل على انه مجموعة من القوى النشيطة التي تصدر من داخل الشخص ومن محيطه في‬
‫أن واحد‪ .‬و هي تحث الفرد العامل على تصرف معين في عمله وتحدد اتجاهه‪ ،‬وشدته‪،‬‬
‫‪.‬ومدته‪ .‬ويرتبط تحفيز العمال بعدة عناصر مهمة تؤثر مباشرة على فاعلية المنظمة‬

‫المبحث الرابع‪ :‬نظريات و اهمية الحوافز‬

‫اوال‪ :‬نظريات الحوافز‬
‫لم تكن نظريات الحوافز حديثة العهد‪ ،‬حيث إنها مرت بمراحل متعاقبة من التطور‬
‫والقت اهتمام العديد من الباحثين ولقد اقترنت أشهر نظريات الحوافز بحركة اإلدارة‬
‫العلمية‪ ،‬ولقد وضع فريدريك تايلر أول محاولة جادة لنظرية علمية الدوافع العمل‪ ،‬ثم‬
‫ظهرت حركة العالقات اإلنسانية‪ ،‬التي سيطرت على الفكر اإلداري منذ الثالثينيات من هذا‬
‫القرن بعد ذلك ظهرت نظريات الحوافز الحديثة منذ الخمسينيات من نفس القرن أمثال‬
‫‪.‬نظرية ماسلو ونظرية هرزبرك‪ ،‬ونظرية بورتر ونظرية فروم ونظرية ماكليالند‬

‫نظرية ماسلو‪ :‬تعتبر نظرية ماسلو‪ ،‬والتي أطلق عليها "سلم ماسلو للحاجات'' من أكثر ‪1/‬‬
‫نظريات الحوافز شيوعًا‪ ،‬حيث قام بتحديد خمس مجموعات من الحاجات المتعاقبة السلم‪،‬‬
‫وهي‪ :‬الحاجات الفيزيولوجية‪ ،‬حاجات األمان حاجات االنتماء‪ ،‬حاجات التقدير‪ ،‬وحاجات‬
‫تحقيق الذات‪ .‬حيث يرى أن الفرد يسعى إلى تحقيق الذات وطموحاته بالعمل الجاد إذا‬
‫توفرت له الحاجات األساسية‪ ،‬ويعتبر ماسلو أن الدافعية هي شيء ذاتي داخل اإلنسان‪ ،‬ومن‬
 ‫الصعب أن يفرض عليـه مـن الخارج‪ .‬ويرتب ماسلو دوافع أو حاجات اإلنسان على شكل‬
‫هرم‪ ،‬حيث تشكل الحاجات البدائية بداية القاعدة في الهرم‪ ،‬وبعد ذلك تأتي الحاجات األقل‬
‫‪:‬إلحاحًا تبعًا ألهميتها النسبية وكما يأتي‬

‫الحاجات الفيزيولوجية‪ :‬وهي تمثل الحاجات الجسمانية واألساسية للحياة مثل‪ :‬الحاجة ‪-‬‬
‫للطعام والماء‪ ،‬والجنس والهواء‪ ،‬والنوم والمسكن‪ ،‬وتأتي هذه الحاجات في أسفل السلم‬
‫‪.‬الهرمي وتشكل قاعدته األساسية‬

‫حاجات االمن و الطمانينة‪ :‬وهي تشمل حاجات الفرد لألمان والطمأنينة وتجنب المخاطر‪- ،‬‬
‫كما تتناول الجوانب المتعلقة باألمن النفسي والمعنوي واستقراره كما تشمل أيضًا اطمئنان‬
‫الفرد على عمله وحريته من الوقوع تحت التهديد بفقدان هذا العمل‪ ،‬وتأتي هذه الحاجات في‬
‫‪.‬الدرجة الثانية من السلم‬

‫الحاجات االجتماعية‪ :‬وهي تشمل الشعور بالود واأللفة والمحبة مع اآلخرين وتبادل ‪-‬‬
‫المشاعر االجتماعية واإلنسانية معهم واكتساب األصدقاء والزمالء‪ ،‬حيث إن اإلنسان‬
‫‪.‬اجتماعي بطبيعته ويعيش ضمن جماعة ويتفاعل معها‬

‫الحاجات للتقدير‪ :‬وهي تشمل الثقة بالنفس واالستقالل‪ ،‬كما تتضمن حاجات الفرد للشعور ‪-‬‬
‫‪.‬بأنه موضع اعتزاز واحترام وتقدير اآلخرين‪ ،‬واعترافهم له بمكانة اجتماعية معينة‬

‫حاجات تحقيق الذات‪ :‬تعبر هذه الحاجات عن رغبة الفرد باالستمرار في تنمية الذات ‪-‬‬
‫والخلق واإلبداع والرغبة في تكوين كيان متميز ومستقل له ينطلق من خالل مواهبه‬
‫‪.‬وقدراته وإمكانياته‪ ،‬وتشكل هذه الحاجة في نظر ماسلو أعلى الهرمي للحاجات‬
‫ولهذا تعتبر نظرية ماسلو ذات أهمية خاصة للمهندسين‪ ،‬حيث ترشدهم إلى كيفية تحفيز‬
‫العاملين حسب احتياجاتهم الشخصية‪ ،‬فيجب على المهندسين التعرف على مرؤوسيهم‬
‫وظروفهم االجتماعية والعلمية عن قرب؛ حتى يمكنهم تحديد مستوى الحاجات لكل فئة‪،‬‬
‫ومن ثم دراسة كيفية التعامل مع هذه الحاجات‪ .‬إن حرمان الفرد من الحاجات المختلفة‪،‬‬
‫وخاصة تلك التي في قمة الهرم‪ ،‬والتي ال تالحظ أهميتها كثيرًا لدى العديد من المسؤولين‬
‫‪.‬يؤدي إلى نتائج سلبية على المنظمة‬

‫نظرية العاملين لهيرزبرغ‪ :‬لقد ركز فردريك هيرز برغ في نظريته على الدور ‪2/‬‬
‫الرئيسي للعمل وظروفه في حياة األفراد والجماعات العاملة‪ ،‬وقد صنف شعور العاملين‬
‫‪:‬حول وظائفهم إلى فئتين‬

‫‪ :‬العوامل الحافزة‪ :‬و تشمل هذه الفئة ‪-‬‬

 ‫‪.‬الشعور باالنجاز ‪-‬‬

‫‪.‬إدراك الفرد لقيمة عمله ‪-‬‬

‫‪.‬أهمية العمل أو الوظيفة ‪-‬‬

‫‪.‬اإلحساس بالمسؤولية ‪-‬‬

‫‪.‬إمكانية التدرج الوظيفي ‪-‬‬

‫‪.‬التطور والنمو الشخصي ‪-‬‬

‫‪:‬العوامل الوقائية‪ :‬و تشمل ‪-‬‬

‫‪.‬سياسة الشركة وأسلوبها اإلداري ‪-‬‬

‫‪.‬طريقة اإلشراف ‪-‬‬

‫‪.‬نوعية العالقات مع الرؤساء ‪-‬‬

‫‪.‬الظروف الفيزيائية للعمل ‪-‬‬

‫‪.‬المرتبات ‪-‬‬

‫‪.‬األمن بالنسبة للوظيفة ‪-‬‬

‫‪.‬التأثير على الحياة الشخصية ‪-‬‬

‫نظرية سلم الحاجات لبورتر‪ :‬تشبه هذه النظرية إلى حد كبير نظرية ماسلو‪ ،‬ولكن هناك ‪3/‬‬
‫اختالفًا شكليًا في الترتيب‪ ،‬حيث استبدل الحاجة الفسيولوجية التي تمثل قاعدة الهرم بالحاجة‬
‫إلى األمن‪ ،‬كما أضاف الحاجة إلى االستقاللية ووضعها قبل الحاجة األخيرة وهي الحاجة‬
‫‪.‬لتحقيق الذات‬

‫نظرية فروم للتوقعات‪ :‬لقد قام فروم تطوير هذه النظرية التي تعتبر من النظريات ‪4/‬‬
‫الحديثة في الدوافع‪ ،‬والفكرة األساسية في هذه النظرية هي أن األفراد لديهم الرغبة القوية‬
‫في العمل الجاد لتوقعهم بأن هذا العمل سوف يؤدي إلى نتائج يرغبون فيها‪ ،‬وبموجب‬
‫نظرية التوقع فإن‪ :‬االداء = التحفيز* القابلية‬
‫ولقد أكدت هذه النظرية أن الفرد غالبًا ما يتجه ألداء عمل معين عندما يتوقع أنه سيؤدي به‬
‫للحصول على عائد أفضل من األعمال األخرى‪ .‬ويمكن القول بأن نظرية فروم أشارت‬
 ‫بشكل واضح إلى متغيرات السلوك ودوافع الفرد نحوه‪ ،‬كما أكدت على وجود االختالفات‬
‫الفردية في تحديد دوافع العمل‪ ،‬لذلك يالحظ بأن لكل فرد قوى جذب وتوقعات معينة تدفعه‬
‫‪.‬للقيام بأداء معين وتجعله يفضله عما سواه‬

‫نظرية مكليالند في الحاجات‪ :‬حدد مكليالند ثالثة أنواع من الحاجات األساسية هي‪5/ :‬‬
‫‪.‬الحاجة للقوة‪ ،‬والحاجة لالنتماء‪ ،‬والحاجة لإلنجاز‬

‫الحاجة للقوة‪ :‬لقد لوحظ أن األفراد الذين لديهم حاجة قوية للسلطة أو القوة يهتمون كثيرًا ‪-‬‬
‫بممارستها تجاه اآلخرين وهؤالء األفراد الذين لديهم حاجة قوية للسلطة أو القوة يهتمون‬
‫كثيرًا بممارستها تجاه اآلخرين‪ ،‬وهؤالء األفراد يتسمون بقوة الشخصية واللباقة ‪ ،‬والقدرة‬
‫‪.‬على فرض الرأي‬

‫الحاجة لالنتماء‪ :‬إن األفراد الذين يحتاجون لالنتماء يشعرون بالسعادة عندما يكونون ‪-‬‬
‫محبوبين من قبل أشخاص آخرين‪ ،‬ويحرصون على تفادي الرفض من قبل الجماعة التي‬
‫ينتمون إليها‪ ،‬لذلك فإنهم يهتمون باستمرار وجود عالقات اجتماعية مع اآلخرين كما يعملون‬
‫‪.‬على مساعدة اآلخرين والتخفيف من حدة مشكالتهم‬

‫الحاجة لالنجاز‪ :‬وهذا يعني أن األفراد الذين لديهم رغبة قوية في تحقيق إنجازات‪ ،‬يبذلون ‪-‬‬
‫الجهد لبلوغ النجاح‪ ،‬ولتفادي حاالت الفشل كما أنهم ينظرون إلى تحمل المخاطرة بواقعية‪،‬‬
‫‪.‬ويفضلون تحمل المسؤولية عن إنجاز المهمات‬
‫إن الفهم الجيد لهذه الحاجات الثالث يعتبر ذا أهمية كبيرة في إدارة المشروعات الهندسية‪،‬‬
‫‪.‬حتى يتمكن مدير المشاريع من تحقيق أهداف الشركة الرئيسية والفرعية‬

‫ثانيا‪ :‬اهمية الحوافز‬

‫الحوافز لها أهمية كبيرة في تحفيز وتشجيع األفراد على تحقيق األهداف واإلنجازات إليك‬
‫‪:‬بعض األسباب التي تبرز أهمية الحوافز‬

‫تعزيز الدافعية‪ :‬الحوافز تساعد في تعزيز الدافعية والرغبة للقيام بالمهام واألنشطة ‪-‬‬
‫المطلوبة‪ .‬عندما يكون هناك حافز مجٍز أو مكافأة في النهاية‪ ،‬يزداد الشعور بالحماس‬
‫‪.‬والرغبة في بذل المزيد من الجهود وتحقيق النجاح‬

‫تحسين االداء‪ :‬الحوافز تعزز األداء واألداء الممتاز‪ .‬عندما يكون هناك مكافأة أو مكافأة ‪-‬‬
‫‪.‬محتملة‪ ،‬يتحفز األفراد للعمل بجهد أكبر وتحسين أدائهم وتحقيق النتائج المرجوة‬
‫زيادة االنخراط‪ :‬الحوافز تعزز االنخراط والتفاعل اإليجابي لألفراد في المهام واألنشطة‪- .‬‬
‫عندما يشعر األفراد بالتقدير واالعتراف ويعرفون أن هناك مكافأة محتملة‪ ،‬فإنهم يشعرون‬
‫‪.‬باالنخراط واالهتمام بشكل أكبر‬

‫تعزيز التطوير الشخصي‪ :‬الحوافز يمكن أن تكون فرصة للتطوير الشخصي والنمو ‪-‬‬
‫المهني‪ .‬عندما يتم تقديم حوافز لتحقيق أهداف معينة‪ ،‬فإن األفراد يعملون على تطوير‬
‫‪.‬مهاراتهم وتعلم المزيد لتحقيق النجاح والحصول على المكافآت المقدمة‬

‫تعزيز الرضا الوظيفي‪ :‬الحوافز تساعد في تعزيز الرضا الوظيفي لألفراد‪ .‬عندما يكون ‪-‬‬
‫هناك نظام حافز فعال وعادل‪ ،‬يشعر األفراد بأنهم مقدرين ويشعرون برضاهم عن العمل‬
‫‪.‬والمكانة التي يحتلونها‬
‫بشكل عام‪ ،‬تساهم الحوافز في تعزيز األداء والتفاعل اإليجابي وتعزيز االنخراط والتطور‬
‫‪.‬الشخصي‪ ،‬مما يساعد على تحقيق األهداف المنشودة في المجال الشخصي والمهني‬
 ‫‪:‬الخاتمة‬
‫في نهاية هذا البحث‪ ،‬يظهر بوضوح أن األجور والحوافز ليست مجرد عناصر من نظام‬
‫المكافآت الروتيني‪ ،‬بل هي أدوات قوية لتحفيز وتطوير القوى العاملة في الشركات‬
‫والمؤسسات‪ .‬من خالل فهم عميق الحتياجات وتطلعات الموظفين‪ ،‬وتوظيف أنظمة األجور‬
‫والحوافز بشكل استراتيجي‪ ،‬يمكن للشركات تحقيق ميزة تنافسية فّعالة وبناء بيئة عمل‬
‫تشجع على التميز واالبتكار‪ .‬ومع ذلك‪ ،‬يجب على الشركات االعتراف بأن تصميم وتنفيذ‬
‫أنظمة األجور والحوافز يتطلب مزيًج ا من المرونة واالبتكار‪ ،‬والتي يمكن أن تتطلب‬
‫التكيف المستمر والتحسين المستمر‪ .‬باإلضافة إلى ذلك‪ ،‬ينبغي للشركات أن تتبنى نهجًا‬
‫شامًال يركز على تحقيق التوازن بين المكافآت المالية وغير المالية‪ ،‬مع التركيز على بناء‬
‫‪.‬ثقافة تنافسية تعزز العدالة والشفافية في توزيع األجور والحوافز‬
‫وختاًم ا‪ ،‬فإن استثمار الشركات في أنظمة األجور والحوافز يعتبر استثماًر ا في أهم‬
‫مورديها‪ ،‬وهم الموظفون‪ .‬فالتزام الشركات بتوفير بيئة عمل محفزة ومكافآت عادلة‬
‫ومستدامة للموظفين يسهم بشكل كبير في تعزيز رضاهم والحفاظ على استقرارهم‪ ،‬مما‬
‫‪.‬ينعكس إيجابًا على أداء الشركة بشكل عام وتحقيق أهدافها االستراتيجية بنجاح‬