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  • Dolan,S., Valle Cabrera R., La Gestión de los Recursos Humanos. Cap.1 (1)

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    LA GESTION DE" RECURSOS HUMA\ Cémo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformacién Simon L. Dolan, Ramén Valle Cabrera, Susan E. Jackson y Randall S. Schuler 4 La creciente importancia de la gestion de los Da teen tater 1.1 Funcinesy acide nla est de los rcuzs humans 1.2. Condon eters intemos ala gestion dos recess humans 1.3. Objtios de a gestion de secs ance 14 La cecene parang de gen Gos ecu hunenos 17 Lagesion dels ews humans co care profesional Pregueassobeleazo conrae oy vr fell encontrar «responsables de a gestiin de orpeniraciones,cualequlera que cea {is objetivos de éstas, que no aflrmen sl papel relevate uc ticnen las personas en el denaallo J esto de las mlsmas. Los faciores de comapetiividad organizativa son, en gran medida, fatores inculedos als recursos hunanos, a sus habilidades, dastrezas, competencias, ete. Todo ello he Hetho au el imerés por a gestion de los recursos humanos haya crecido y que cada vez se demar. ley eutdaticos espechalistas eu esta rea. El voluntariamn ha dado paso a une profesionalizacin {ycopeialiacién funcional. En este primer capitulo noe vamos a planter aspecton generates © Tniroductorios que nos sien en la materla objeto de estudio. Analizaremos cuél es principal contenido dela gestion de ls ecursos humsanos; cudles son los condicionantes factoresprincipa- Jes qe iciden en ella; qué oljtivos se persiguen; por qué es important la estn de los recursos Jpumanos y, por ttimo, se hard referencia las competenelasasignadas alos Depertamentos de [Recursor Humanos asf como al perfil que e le emandas su responsable. 11 Funciones y actividades en la gestion de los recursos humanos Libro, que trata de analiza Ia gstin de los reeurtoshumanos en las organizaciones, exté ex frcturado en torno alos principales procesos que se desarollan en ls depatatnentas de recursos hhomasos, es decir (Recuadro Ll): + La planifcacién de los recursos humans. EL andlisis de puestos de trabajo, + La cobertura de las nocesidades de recursos humans de la organizacin, + ELaumento del potencal y desarrollo del indviduo, + Laevaluacion de a aetwactin de los empleados. + La retebucién de los empleados, + La pest de Ia salud higene en el trabajo, + La gestion estratéycae internacional de los recursos humanos. Si ben cada una de las funclo- ‘es y actividades sefaladas an contenido ales siguientes eapiulos del libro, parsce oportuno, ‘efectos de introduccion, tacer una breve descripein de cada tuna de elias Planificacién de los recursos humanos La planifcacin dels recurses humans trata de determina, por una parte, les necesidades, tanto uantitativas como eualtatives, del personal partendo de lo cbjtivos la estracepla que line ‘stablecida Ta onganizacion Fara ut determi nado horizonte temporal y, por otra, conocer sh las disponbilidades de los recursos humanos se sustan,encada momento adichasnecesdades, Se enfigura como tno de los procesos bisicos parala gestion delosrecursoshumanos, ya que Js informacién que suministra sive de Punto de partida para la puesta en marcha de otras sctvdades, Ast por eempo, sive para indica 2) ensntos empieados y de qué clase se neces carmen WV WVVIYY 1A GESTION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS Sachitccicantaspeimens — saeandor EM sentenced erence St i cs Jhumanos) es muy importante, no a sid, sino staccon TENGE Jnsta hace relativamente poc tempo, cuando i a _ - a 6 Leet mportancad a eston de os eeusos humans | mayoria de ls organizaciones Ia han ineorporado como parte dela gestion de lo reeursos b= ‘manos. Son muchos os trabajos que han vendo sefialando la importancia de la planificecién delos ‘ecraos nimanos yla necasdad de su conexién con la strategie dela emprest. Elanilisis de puestos de trabajo Moiane anid los. puestos de abajo se tata de conocer tanto su contenido gus hace Climo ae hace y por qué Se haco como los reucrientos mas importantes pares correcta ee {Sn Exe procro de gestion de los recursos bumanos, seo pros bin, xt dietamente ‘claconsd, ome etaiaremes en el Capital 3, co el reclame sles, ormacin ere ‘ns, valoracion de pesos yet Cobertura de las necesidades de recursos humanos de la organizacién ‘Un vex que ae han detereninado las necesidades de recursos hursanat de la cnpanteacén y ae ‘inculos con Is estatgla general dels empresa, deben eubrirse los puestos de tabalo. La dotaclon {de personal consisteen reclutar a los aspirates a tn puesta de trabajo (candidatos)seeccionar los ‘eandidatos mas adecuados y orentarls yasigarios alos distintos puestos. Esta actividades valen {tanto para los candiatos externos (aquellos que no trabajan para Ia organizacin) como para los Interns aquellos que ya pertenscen a a organtzacion). Elreclataminto‘es una funcién de recursos Jhumanos extremadamente importante, ya que cuanto mayor sea el nimare de sollitudes de ean datos potencalmentscualiicados para desempenar los poestos de taba, mas sletivapodra ser Ja organizacin ala hora de contrtar los empleados. Una vez conseguldos los candidatos es cuando ‘cde inclarse el proceso de selecién. Entre lo procedimientos de seleccion més habitales se {ncuentranos formularos de solicited, el curriculum vite, laentrevista la realizcion de pruchas Ycjereieios. Todos ellos, que deben cumplir la normativa existent, permitiran tomar una decision [ial en relacion al pusio de raafo,Dicho de tro modo, los procedlnlents de selecién deben dar como resuado el ajste entre a eapacidad del candidato y ls eapacklades que requlee el puesto {de trabajo pare su desempeto. Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo ‘Dos éres por las qu ha aumentado al ierés de a gostién de los recursos lnmanos en los tltimos aftos son Is formaciin y perfeccionamient y la gstin y planificacion dela carrera profesional. Decidirdisenary pene en marcha programas de formacion y perfeccionaznento de os empleaios ‘on objeto ee mejorar sis capacidades ast como aumentar sa rendimiento y hacerloscrecer, son {cestiones por las que cada vez hay ua mayer preocupacién. Ademds,debido alos impresionantes ‘costes que supone larotacién de personal, muchas organizaclones han laborado polea y creado ‘Wayectarias profesianalescuyo propdsto es ayudar alos empleados a desarrllar Sus carreras den tuo do le organizaciin. No obstanto, la eolucién experimentada por las empresas en la década de Jos noventa, en términos de sus electives (reucciones) y estructuras organizativas(aplanamiento), ‘std introdciendo importantes cambios en los concepts tradicional de a gestion de las carreras. “Muchas empresas uilizan ls actividades de formacion yperfeceionamiento como una dels esta tegise més importantes para seguir slendo compeitivas, Lo eambiosrpidos que se producen as teenologias, ya necesidad de dlsponer de una fuera laboral que sea continaamente capa delevar ‘2 cabo nuevas areas, suponen un importante veto al que tienen que hacer Irene los departamentos ‘de recursos humanos Evaluacién dela actuacién de los empleados [A pesar do que hay personas que no descan que se midan aus niveles de rendimicato, la cvahincin tiene una importanea critica pera conocery hace un sgumiento dela contribucisn de los emples- dos. A partir dedichas evaluaciones, se toman decsionesrelativa a ascensos, rslados, ormacion _yretrueidn (Feconeciniento de las diferencias indviduales). Retribucién y motivacién de los empleados Una ver que los emrleados estén en el puesto de trabajo y se canoce ss nivel de rendimiento es ‘cuando puede dcterninarse la reteibucin. La fetricin del personal se efectia en funcidn del [eee "lord pesto de tabs, de sus contrtbciones personals y de ss rendimiento. Si bie laste ~2ibsensasbasadns one readimiento pueden asmentar a motracisn del epleado pore aba, “Giibirstrascompenseciones que se ofrecen simplemente por formar parte es oraniacin EL Be Senco denn gtnecies ent wn impose pete ts eo capes oe SEGUEn ds porsonar como exel desu etoncin, Cull lef de etbuclon ms fa? (Oud SEs ras fetv para a orpniracin? De que forma pueden ealare los pcson dracon ‘Goon clluad para deterninar su val? Las respestas a esto cucriones son las que dan contenido $Petrcv de reribucen, el eal achive deade tt acho del sistema de compenssconesaecas¢ {if cctes hast la administra deo alarion Lagestién dela salud e higiene en el trabajo as empress eatin preocupedas por la salud dl empleado y su seguridad debido a los benefcos fe supone tener una fuerza labora saludable. Aunaue el interés acta est prncipalmente centre hen los elecos de los accidrtes aborlrsylas enfermedades ambos aspect del ambiente iio), famblge emplezan a verse scales de interés por ls factors de riesgo socal y plcologico. Los epartumentos de RRITH pueden escogerinvoluerascen programas que sfrontn ets fattores de fideo fskeoy paico-socal. Programs eficacesdirigios a palinr ambos entornos pueden meor ‘Senfcatraments la salud de cmpleado yl fetividad de la organzacion La gestion estratégica de los recursos humanos [a onsideacon del comporente man como ano de bs facts eterinanes de a ope Hyd de las empresas ha conducio «la incorporacén de dicho recurso al proceso de tadis atric, Las estratgias formulas por las empresas deben ser congrucntes year soporiadas por los componentes humanos que pore. Por tanto, Ia empresa necesia conoter cuales son las fherzasy debiidades en trinos de su components humano, pars en base a dichs Informacion didlos cursos de acién que son ponies 12 Condicionantes externos e internos ala gestion de los Tecursos humanos [Mis qu considera a gestion dels recursos humanos como un conjunto de funcionesy ectvidades Undependienes, lo adccuado es examinar las relaciones sstémicas que exsten ene ella, Debido ¢ tet nterdependencta en cadscaptulo del rose deserbe brevemente enn epltal, las elciones Ins importantes de cada setidad. El aise y congrusicia ene las oienteciones dada scala no Sos procesos de getin de lox recursos humanes hace que sedervenresltadossuperiores a cuando ‘= consderan y formula éstes de manera Individalinada, El enfoyue denominato sconfiguraco. ‘els supone ui aportacon muy impartante para e estudio dela gertion de les recursos humenos Alemis, es necsarlo tomar er consideracin sae ‘ods ls funciones y actviddes relatives a los ‘cursos humanes se losan a eabo dentro de un ie ‘context interno, a organizacin, y extern, el en- Tomo. Asf pues los procesos depestion deben verse _sTuscon = woe mo una uni y sujet a mltpes fuervas'y FENDI £ cones contecimientos que contriburen a dar forma & Jas pltcas de recursos hhimanos dela organiza (fe Es decir no sto se requiee una congructla ‘nema en el sistema de recurs human, sino ‘ambien de éte con sa entom. en cunlguira de 8 dos nies el mas inmediat, la organizacin, P elambiene de eta (Recuadr i} Influencias internas muons Ente los aspectos de ls organtzacin queinfluyen Sei ae ade Sobrelas actividades de recirsoshamaos pusten Fo + erence estacarse la lta gerenca, la estrategia de Ia organizacién, la cultura, ln twencloga, la estructura Yel tamafo. La idea clave es comprender cémo y por qué cada uno de esos factores del entorno Inte intuge sobre la pactoas de recursos humanor Apoyo de Ia alta direesién. La alta gerencia es la gue determina la importancia que tend {stn dels recursos humanos en Ia ongantzacion Sl alta dreccién minimiza el papel que ene {fp gene, en terminos de sus contribuciones al éxito genera de Ta organizacén, lok responsables dl linea actuarin del mismo modo. Las eompetencias asignadas alos departamentos de recursos ‘humans serdn poco importantes ode escso Impacto y, en consecuencia se llvarin a cabo sola~ _mente Ins actividades mis ruinaras. Una de las probables consecuencls de esta perspectva sera {Gor las Fanciones relacionadas con los recursos humanoe ey planteen de forma sresctivae, et agar ‘de eproactivan. Sin embargo, el cambio general que se ha preducdo, alo larg de los as, en la foncepelon dela gestién de los negocios ha llevado tambien a nuevos planteamlntos y posiiona- flentos de Ins equips directive rexpecto alos recursos humianos, stendown reflejo de ello la propia ‘rolciin del término utdteado para designar ala unidad responsable! dopartamento de personal. ‘Scpartamento de recursos humans El apoyo de la direccén Ia gestin de los recursos humanos se aprecia,fundamentalment, en el ‘status dado sus Fespansablesfuncionals y por el peso que el componente human tiene en as ‘ecisiones del onganizcion, por elemplo, pariipando en los comitesetraegicos Estrategia, Las organizzciones cada ver ms estén vinculando a gestin de susreeursas humanes 3 ‘Suestrategia insttaclonel La estrategia determina las earactersstieas generles que la arganizacion precisa de sus mpleadr. Ast, por ejemplo, I estrategiainformaré alos empleados sobre cucstiones Paativas a la organizacitn ales como ti eben cenrarse en los resultados a corto «lang pla, ‘nla calidad o en la cartidad, en el ako o en el bajo riesgo, en la fextbiidad o en lige, s se potenea a independenda o dapendencia de actuacién, entre otra. Estas caracteristeas, i blen ‘stan parclalmente Iimtadas por la tecnologia Ia estuctars de Ia organizacion,inluyen sobre Is hablidades,conocinientos y capacidades concretas que precisa los empleados para dese ‘fla sus trabajos. Este planteamiento, que es cl que se ha vendo sefilando como deseabl, sin ‘mbergo hoy ha dado paso ina orentacion dstnta. La tora de recursos ycapacidades nos invita tambien a considerar que so las eapucidades,competencias,hablidades y ccnocimlentos ue Se [poscen ~leindividuos de la orgenisaciéa-—o se pueden adguirr (a corto, medio y Irgo paso), mediante actuacione internaso en el meread, las que deben incorporarse l proceso de isis y formulacign de las estrategas enpresaiaies. Por tant, la estrategin es un condicionante de suma, {mportancia para la gessén de los recursos insmanos ¥ tos, a sh vez, para los posicionamlentos tntategios de ins empresas. Los vinculos entre estrategia¥ gestion de ls recursos humanos saa, fstudiados en un capitub posterior. CCaltura. La cultura instcional representa el sistema de valores dela organizacién.Infvida, en fan medi, por asta gerencla, através de éta se detarminan los valores y supuestos dele geate Sobre Ta votntad de trata, su élcay la forma en que debieran sertatedos.. A menudo, la cultura ‘Sereflejaen las prcticas de recursos humans de la emipresa,Juega tn papel muy importante en el ‘Connportanient de las personas tiene gran incideneia en cémo se gestinn- La cultra representa tun iitamgibledifll de medir era que explica el grado de dhcreconalidad o libertad que se da las personas en la toma de decisiones (empowerment), los criterias de promocién o desarrollo ‘stablecidos los sister y orlentacion dada la retrbucidn, preocupacion por las condiciones de ‘uabao, ete. La cultura condiciona los procesos de gestion dels recursos hurmaros ¥,a su vez, se ‘puede ver rforzad por ellos, La que debe evitar cualguie organizsion e Ia contradieion entre {os valores que se zatar de resltar y lo que realmente se esti recompensando, Todos eonocemos ‘tapresas que sediferencian por a forma de gestionar los recursos manos. Ea Espa, una delas ‘ds conocidas ee Hl Core Ingle, ane internacional MeDonad, Ea § Schlr evonlond ton Rewurce Manage 3d. Sclr A Youn Veber Rin pin eter eer er ey Sanesngl noes cage yer net rte bane met thes Se ane peal Seti gitaoeseteeeet ein cee eens ree eased pienso ‘Teenologiay estructura, Porlo general, mediante el tmino teenolgta se svele hacer referencia ‘os eatipos y conocimientosatlizados pars produc Bienes y prestar servicios. Bo bien conoeide {ue ls tecnologia dominant en la fabricaion de automeviles sla linca de mona, cil nfl {hia forma de dloenar los puesto de trabaj yon el tipo de emplendos que se oman ea, {ies sistemas de retribuckn, ee, Las stuacones de criss econimicay la teleanca de aspects ‘ome lnclidad y productividad han puest en dudala prtnencia de las teenologiosradsonelcey {odo cl eanjunto de actividades de recursos humanos relacionadas con ells De hecho, el concen {el denominado vimperativotsnologicos se exif cuestionando en su toaldad. St bien lube on momento en el que se crey6 qu Ia linea de mania eral forma ins eiciente de products coches, {ea creencia esta cambiando con rapide. La trnologi denen de montale ha dado pase foros ‘ers, como la tecnologia ea lots ola artesanal yen general, a sistemas de produccign mucho mas fexibles. Una consecuencia de los nucws sistemas de produceién son los cambios en las estnicias frganizativas. La estructura dels erganizaciones cada vez esté menos jecargrads la rganioacion ds trabajo se efecta por procesos y mediante grupos. Gracias a a tecnologia moder ys les Sistemas informaticos la superisign estrecha rests innecesariny la esponsebiidades del sontel tienden a transfers al individ que realza la are, por lo ue certosniveles de supervision des {aparecen y se produce el aplanumiento jerdrauic,alcanzindose eon ello na mcjrs en le calidad Yuna reduccion de ls costes, Pero estas mcrae formas organizatvas también epercuten ei palltca de promocioneso gestién dela carrera, los citerios de evluacion (india vs, prapo), [horientacién en la formacién (espciica vs. polivalente), sistemas de retibasion Cndiideel grup), etc, Por tanto, tecnologia estructura son dos importantes condicionante, dela gestion de [es recursos humans ‘Tamafto, El tamafio de la organizaciin es igualmente un factor importante pars las actividades ‘elacionedas con ls recursos Iumanos. Con algunas excepcones, canto més grande sen la orbs, iacién, més desarollao estrt su mercado Intern de tabu, y menos dependeré del mercado de trabajo externo, doténdola de una mayor libertad ala hora de establecer diferentes politica de Fecuros humanos, As, por ejemplo, las decisiones relatives a la forma de pagat& lon empleadon, em evalusros, edmo clasificar los puestos de trabajo y com estbleces las dierentes tryectoras profesonalesestarsn menos sietasa condiclonantes extenos, Canto mayor es el tama dela ‘organizacién, hay na crecientetendencia la formalizacéin en ia defnilon de lon proseaos de ges. tiomen general y de los recursos humanos en particulary, por tanto, a una perl de lected \Uprasgo importante de las peauefas 0 medianas empreste es que en muchas de ellas 9 exlsten ‘rpartamentos de recursos humanos ni érganos espectalizados para su gestion Influencias externas “Entrelos principales elementos del ambiente extern ala organizacién que inflayen en les funciones actividades de recursos humazos estén la cco, los competidoresaclonaleseinternaciona, lesa demografia de la pobacien activa, lo vlores sociales yl lepaacton 12 economia. Las ecoriomias nacional, regional y Joel pucden tener tna influenca significativa Sobre ls actividades de recursos manos. Una economia fuerte tende a tener bajosfnlices de dex ‘empleo, nivlesslariales relatamente altos, hacer quc la bsquede (rclutatnento) de persons

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