‫استراتيجية التدريب‬

‫تأليف‬

‫مـحمـد علي الدباسي‬

‫‪1442‬هـ ‪2021 -‬م‬

 ‫الكتاب ‪ :‬استراتيجية التدريب‬
‫المؤلف ‪ :‬محمد علي الدباسي‬
‫الطبعة األولى ‪2021‬‬
‫‪ISBN : 978-91-89288-30-0‬‬
‫اإليداع القانوني لدى المكتبة الملكية السويدية ‪:‬‬
‫‪2021-02-12-22-05‬‬
‫تصميم الغالف ‪ :‬يارة السباعي ‪facebook.com/YaraMElsebaai‬‬
‫الناشر‪ :‬رقمنة الكتاب العربي‪ -‬ستوكهولم‬
‫السويد‪ ،‬ڤاسترا جوتالند‬
‫هاتف ‪0046790185518 :‬‬
‫البريد اإللكتروني ‪digitizethearabicbook@hotmail.com :‬‬

‫إن جميع اآلراء الواردة في هذا الكتاب تعبر عن رأي الكاتب وال تعبر‬
‫بالضرورة عن رأي الناشر‪ .‬والمؤلف هو المسؤول عن المحتوى ‪.‬‬

‫جميع الحقوق محفوظة للمؤلف‬

‫للتواصل مع المؤلف‬

‫بريد إلكتروني‪maldubasi@gmail.com :‬‬

‫تواصل اجتماعي‪m19aldubasi :‬‬

‫‪2‬‬
 ‫إهداء ‪...‬‬

‫إىل صاحبة الفضل الكبري و الفخامة أمي حفظها اهلل و إىل والدي الغايل رمحه اهلل ‪..‬‬
‫إىل شقيقتي الكربى العزيزة ‪..‬‬
‫إىل زوجتي الغالية ‪..‬‬
‫إىل شقيقي الفاضل و إىل شقيقاتي العزيزات ‪..‬‬
‫اىل رفقاء الطريق ‪..‬‬
‫إىل صغاري و إىل أبناء أخي و أخواتي ‪..‬‬
‫إىل صديقي الغايل أمحد قاسم الغزايل ‪..‬‬
‫و إىل أبناء و بنات أمتنا و إىل كل إنسان ‪.‬‬

‫مع حبي ‪..‬‬

‫‪3‬‬
4
‫بسم اهلل الرمحن الرحيم‬

‫‪5‬‬
6
 ‫المقدمة‬

‫الحمد هلل الذي بفضله تتم الصالحات‪ ،‬والصالة والسالم على‬

‫أشرف المرسلين‪ ،‬نبينا محمد وعلى آله وصحبه وسلم‪ ،‬ومن‬
‫تبعه بإحسان إلى يوم الدين‪.‬‬

‫للتدريب أسراره‪ ،‬وفلسفته العميقة‪ ،‬واستراتيجيته الخاصة التي‬

‫ترتقي به ليرتقي باألفراد والمنظمات والمجتمعات‪ ،‬وفي هذا‬
‫الكتاب أردت أن أبحر معكم في عالم التدريب وفلسفته وأكشف‬
‫لكم استراتيجيته التي يسير عليها ليسير بهذا العالم الذي ال غنى‬
‫له عن التدريب ليواصل تقدمه‪ ،‬وسأحاول بقدر المستطاع في‬
‫هذا الكتاب أن أبسط لكم المفاهيم لتصلكم سهلة وميسرة‪ ،‬بعيدًا‬
‫عن الحشو والمصطلحات المعقدة‪ ،‬وتقبلوا حبي‪.‬‬
‫كتبه‬

‫محمد علي الدباسي‬

‫‪7‬‬
8
‫الفصل األول‬

‫‪9‬‬
10
‫التدريب ومفهومه‬

‫‪11‬‬
12
 ‫التدريب في الحياة‬

‫أردت البدء بهذا العنوان قبل أن نتحدث عن مفهوم التدريب‪،‬‬

‫لنتعرف على أهمية التدريب وموقعه في الحياة‪ ،‬فمعرفة ذلك‬
‫مهم ج ًدا‪ ،‬وسيساهم بشكل كبير في جذبنا لمواصلة القراءة عن‬
‫التدريب واالهتمام به‪ ،‬بل وحتى في زيادة رغبتنا بخوض‬
‫تجربته كمتدربين أو مدربين إن أمكن‪.‬‬

‫لنعلم أن كل الكائنات في هذا العالم بحاجة إلى التدريب‪،‬‬

‫فالتدريب بالنسبة لها هي الحاجة الثانية التي تبقيها على قيد‬
‫الحياة بعد حاجتها إلى الطعام عند والدتها‪.‬‬

‫يولد طفل اإلنسان‪ ،‬وفرخ الطيور‪ ،‬وشبل األسد‪ ،‬وحتى كل تلك‬

‫الكائنات الدقيقة في البر أو البحر‪ ،‬فاتحةً لفمها طالبةً للطعام‪ ،‬ثم‬
‫تنتظر بعد ذلك من والديها أن يدرباها لتدب على األرض حتى‬
‫تستطيع أن تمارس حياتها بطريقة صحيحة لتبقى‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫التدريب بالنسبة لكل الكائنات الحية في هذا الكون هو إعالن‬
‫الرغبة في الحياة‪.‬‬

‫من رحمة هللا بنا وبكل الكائنات أن جعل لنا والدين‪ ،‬وزرع في‬
‫قلوبهما الرحمة بنا ليؤديان لنا مهمة التدريب األولى‪ ،‬فاألب‬
‫واألم هما المدرب األول لكل الكائنات الحية على األرجح‪.‬‬

‫يدربان على المشي‪ ،‬ويدربان على الطيران‪ ،‬وعلى الغوص‪،‬‬

‫وعلى البحث عن الطعام‪ ،‬وعلى االفتراس‪ ،‬كل كائن بما يحتاجه‬
‫إلى أن يجيد ذلك الكائن كل تلك األمور‪ ،‬فيبدأ حياته في هذا‬
‫الكون‪ ،‬ويكبر ويلد ليدرب‪.‬‬

‫هكذا تدور دورة الحياة‪ ،‬فبالتدريب المتوارث تبقى الحياة‬

‫وتستمر‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫مفهوم التدريب‬

‫بداية ما هو التدريب؟‬

‫ما هي فكرتك عن مفهومه عندما تمر هذه الكلمة في مخيلتك أو‬

‫تسمعها؟‬

‫التدريب هو محاولة إجادة‪.‬‬

‫هو مساعدة يقدمها طرف ما لتطوير طرف آخر‪.‬‬

‫أو هو محاولة طرف ما للتعلم بطريقة فردية من أجل اإلتقان ‪.‬‬

‫هذه عدة مفاهيم عن التدريب‪ ،‬لكن التدريب بمفهومه العام هو‬

‫اكتشاف الموارد المتاحة والمهارات وتطويرها لتحقيق‬
‫األهداف‪.‬‬

‫هذا تعريف مبسط وسهل ومنتشر لمفهوم التدريب‪ ،‬وبالتأكيد‬

‫هنالك تعريفات أخرى‪ ،‬لكن كما ذكرت لكم في المقدمة من أننا‬
‫في هذا الكتاب سنراعي تبسيط المفاهيم بفلسفة بسيطة‪.‬‬

‫‪15‬‬
‫ذكرنا في التعريف بأن التدريب هو اكتشاف الموارد المتاحة‪،‬‬
‫فهل معنى ذلك أن من ال يملك موارد وال مهارات ال يمكن له‬
‫أن يتدرب؟‬

‫هل معنى ذلك بأن التدريب ليس صناعة؟‬

‫نعم التدريب ليس صناعة بالمفهوم الذي يظنه الناس من أن‬

‫التدريب يصنع المتدرب من ال شيء‪ ،‬فالصناعة بمفهومها العام‬
‫هي عملية تحويل المواد الخام إلى مادة ُمحتاج إليها‪ ،‬والمهارات‬
‫هي المواد الخام لدى اإلنسان‪ ،‬والتدريب يصنع من تلك‬
‫المهارات الخام قدرات يُستفاد منها‪.‬‬

‫نعم المهارات مواد خام في ذلك اإلنسان ت ُنمى وت ُطور وت ُكتشف‪،‬‬

‫وغير ذلك هو هراء‪ ،‬لكن وحتى نجيب على السؤال األول‬
‫لنسأل هنا‪:‬‬

‫هل ً‬
‫فعال يوجد هنالك من ال يملك المهارة والموارد؟‬

‫هل يوجد من ال يمكنه أن يتدرب؟‬

‫بالتأكيد ال‪ ،‬فكل إنسان في هذه الحياة‪ ،‬بل كل كائن في هذا العالم‬
‫وهبه هللا سبحانه وتعالى مجموعة من المهارات والقدرات‬
‫والموارد والتي قد تختلف عن اآلخر والتي تساعده على البقاء‬

‫‪16‬‬
‫واالستمرار‪ ،‬لكنها بالتأكيد بحاجة إلى من يُظهرها ويكتشفها‬
‫وينميها‪ ،‬ولذلك يقوم الوالدين بإظهار وتنمية المهارات‬
‫الضرورية لألبناء‪ ،‬سوا ًء في عالم اإلنسان أو بقية الكائنات‬
‫المختلفة حتى يستطيعوا البقاء واالستمرار في هذه الحياة‪،‬‬
‫كالمشي والطيران والبحث عن الطعام وغير ذلك كما ذكرنا‪،‬‬
‫فالدجاج ً‬
‫مثال ورغم أنها تمتلك أجنحة لكنها ال تطير‪ ،‬ولذلك‬
‫والدا فرخ الدجاج هنا ال يعلمان فرخهما الطيران ألنهما يعلمان‬
‫بالفطرة بأن فرخهما ال يملك مهارة الطيران‪ ،‬لكنهما يعلمانه‬
‫مهارات أخرى تساعده على استخدام أجنحته للهروب من‬
‫الخطر والذهاب لمكان آمن‪ ،‬ولذلك فوجود مورد من الموارد‬
‫لدى الكائن ال يعني بالضرورة أن يكون لنفس المهارة عند كائن‬
‫آخر‪.‬‬

‫اإلنسان أو أي كائن حي قد يتدرب على اتقان المهارات بمفرده‪،‬‬

‫أو يبحث له عن آخر ليدربه عليها‪ ،‬وتبقى فقط إشكالية اكتشاف‬
‫هذه المهارة أو وجودها‪.‬‬

‫اكتشاف المهارة في كل الكائنات يكون فطريًا‪ ،‬وكذلك في‬

‫اإلنسان بالنسبة للمهارات األساسية الفطرية‪ ،‬لكن هنالك‬
‫مهارات أخرى يكون اكتشافها إما من الفرد نفسه أو من طرف‬

‫‪17‬‬
‫آخر يالحظ ذلك‪ ،‬وهنا تبدأ الرغبة بصقل المهارة وتطويرها إما‬
‫من نفس الفرد أو من تشجيع اآلخرين له‪ ،‬لكن اإلشكالية تكون‬
‫في عدم وجود تلك المهارة من األصل فيتوه ذلك الفرد بمحاولة‬
‫تطوير العدم فتذهب الجهود سدى‪ ،‬وهنا البد من وجود عالمات‬
‫يستدل بها الشخص على وجود تلك المهارة‪ ،‬وبالتأكيد تمني‬
‫وجودها ليست إحداها‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫الفرق بين التدريب والتعليم‬

‫قبل أن نبحث هنا عن الفرق بين التدريب والتعليم البد لنا من‬
‫بيان مفهوم كل منها‪ ،‬وقد تحدثنا عن مفهوم التدريب وبقي أن‬
‫نعرف مفهوم التعليم‪.‬‬

‫التعليم هو نقل المعارف والخبرات والمهارات إلى شخص آخر‬

‫بطريقة منظمة‪.‬‬

‫هذا هو المفهوم المتعارف للتعليم ببساطة‪ ،‬وقبل أن نفصله لنعود‬

‫إلى مفهوم التدريب لنرى كيف أن التدريب فيه الكلمات اآلتية‪:‬‬
‫(اكتشاف ‪ -‬تطوير)‪ ،‬وهذه أمور تطبيقية‪ ،‬ومن هنا نعرف بأن‬
‫التدريب هو عملية تطبيق للتعليم الذي يحتوى تعريفه على كلمة‬
‫(نقل)‪.‬‬

‫لنعد إلى مفهوم التعليم ونسأل‪ :‬هل يشترط هنا اإلتقان من قبل‬
‫المتعلم ليتحقق مفهوم التعليم؟‬

‫‪19‬‬
‫لنعلم أنه في التعليم ال يشترط اإلتقان أو االستيعاب‪ ،‬فبمجرد نقل‬
‫الخبرات والمعارف بطريقة منظمة يعتبر ذلك تعلي ًما‪ ،‬لكن‬
‫محاولة االتقان واإلجادة هي مسؤولية التدريب‪ ،‬وهنا نرى‬
‫الترابط الكبير بين التعليم والتدريب‪ ،‬وكيف أنهما مكمالن‬
‫لبعضهما‪ ،‬لكن هل اإلتقان ً‬
‫فعال مسؤولية التدريب؟‬

‫صا‪ ،‬وفي‬
‫هل لو قلنا بأن هنالك دورة حضرها عشرون شخ ً‬
‫النهاية لم يتقن المهارة أ ًيا منهم نقول بأن ما حدث ليس تدري ًبا؟‬

‫إ ًذا عندما نقول بأن محاولة اإلتقان هي مسؤولية التدريب فال‬

‫يعني ذلك أن عدم تحقيقها يعني فشل التدريب‪ ،‬بل أن التدريب‬
‫مسؤول عن توفير األسباب لتحقيق ذلك وتبقى قدرات المتدرب‬
‫هي من يحدد نسبة اإلتقان‪ ،‬فأحيانًا تكون المهارة موجودة لكن‬
‫ال يملك صاحب المهارة قوة تحمل إلبرازها وهنا البد أن‬
‫نعرف بأن وجود المهارة والتدرب عليها ليس كافيًا إلظهارها‬
‫بل ال بد من وجود أسباب مساعدة وهي قوة التحمل والعزيمة‬
‫والمثابرة من قبل المتدرب‪ ،‬باإلضافة إلى التدريب الصحيح من‬
‫قبل من يقدم التدريب‪ ،‬فالبعض قد يتدرب لكن بطريقة خاطئة‬
‫وحينها يظن أنه ال يملك المهارة من األساس‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫في العملية التعليمية البد من وجود طرفين أو أكثر‪ ،‬فاالكتساب‬
‫هنا لن يحدث من عدم بل هي معارف يستقبلها المتعلم من‬
‫طرف عالم سوا ًء كان إنسانًا أو كتابًا أو أي طرف آخر‪ ،‬وقد‬
‫يتحقق بالبحث أو بطرق أخرى‪ ،‬بينما التدريب ال يشترط وجود‬
‫طرف آخر فالكائن قد يدرب نفسه‪ ،‬وكما علمنا ليس شر ً‬
‫طا‬
‫حصول االتقان في التدريب فالمحاولة هي تدريب‪.‬‬

‫البد أن نشير إلى نقطة مهمة هنا وهي أنه ليس كل معلم هو‬
‫مدرب بينما كل مدرب هو معلم‪ ،‬فالمعلم قد ال يجيد الجانب‬
‫التطبيقي رغم أنه يؤدي دوره في نقل المعارف‪ ،‬بينما التدريب‬
‫يحتوي على معارف وتطبيقات البد للمدرب من إجادتهما معًا‪،‬‬
‫وكذلك ال ننسى بأن التطبيقات هي معارف بحد ذاتها‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫هل التدريب بيع كالم؟‬

‫يتداول الكثير من الناس من أن التدريب بيع كالم ليس منه‬

‫فائدة‪ ،‬وسبب ذلك المبالغة الكبيرة من قبل بعض المدربين‬
‫فيرسمون التدريب على أنه سيجعل من األرنب أس ًدا وهذا أمر‬
‫غير صحيح‪.‬‬

‫أمر آخر جعل البعض يقول ذلك وهو أن بعض المهارات‬

‫المكتسبة من التدريب قد ال تكون مادية محسوسة‪ ،‬بل قد تكون‬
‫تطوير أفكار أو مهارات معنوية‪ ،‬ولذلك يغيب التدريب عن‬
‫كثير من األفراد والمنظمات بسبب ذلك‪ ،‬وهذه مشكلة جعلت من‬
‫أصحاب ذلك الفكر متأخرين في كثير من األمور وإن كانت‬
‫األمور تسير معهم على ما يرام نسبيًا في بعض األوقات‪ ،‬لكنهم‬
‫بالتأكيد لن يستطيعوا مسايرة العالم الذي أصبح يتقدم في كل‬
‫لحظة وليس كل عام‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫إن التدريب ال يطور الفرد والمنظمات فقط‪ ،‬بل ويختصر على‬
‫الفرد وعلى المنظمات الكثير من األوقات التي تقضيها في‬
‫الدراسات التقليدية‪.‬‬

‫إن التدريب اليوم أصبح دواء العصر للكثير من األفراد‬

‫والمنظمات التي وجدت في التدريب ضالتها واختصر لها من‬
‫خالله الكثير من األوقات‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫لماذا نحرص على التدريب؟‬

‫ذكرنا سابقًا بأن التدريب وسيلة للتغيير‪ ،‬وطريق ال بد وأن‬

‫يمر به كل من يرغب في التطوير‪ ،‬فالتدريب مهم لكل فرد‬
‫ولكل منظمة‪ ،‬فالعالم من حولنا يتطور ويتغير والبد لنا من أن‬
‫ً‬
‫فضال من أن نتقدم‪.‬‬ ‫نواكب العالم إذا أردنا أن نبقى‬

‫ذكرنا كذلك بأن التدريب يختصر الكثير من األوقات لذلك قد‬

‫نطور مهارات كثيرة بوقت قصير‪ ،‬خاصة وأننا أصبحنا نعيش‬
‫في عالم متقدم ومهارة اليوم قد ال تنفع للغد‪ ،‬ولذلك ليس من‬
‫ً‬
‫طويال فتذهب‬ ‫المنطق أن نتعلم مهارة معينة قد تأخذ منا وقت ًا‬
‫أهميتها قبل أن نتقنها أو نحصل على إجازة فيها‪.‬‬

‫التدريب يغير الكثير من األفكار لدى اإلنسان‪ ،‬وينمي لديه‬

‫المهارات والقدرات ويبرزها‪ ،‬فالجسم القوي خير من الجسم‬
‫الضعيف‪ ،‬والمنظمة المتدربة خير من المنظمات الخاملة‪ ،‬و‬
‫التطور نذهب إليه وال يأتينا‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫إن التدريب كما ذكرنا هو إعالن حياة ورغبة بالبقاء‪ ،‬وليس‬
‫ذلك فقط‪ ،‬بل هو إعالن سيادة‪ ،‬فمن يقود البد وأن يكون سباقًا‬
‫وأن يكون على درجة عالية ومميزة من الدراية واالتقان‪ ،‬ولن‬
‫يكون االتقان المواكبة في عالم متسارع إال بالتعليم السريع ال‬
‫التقليدي‪ ،‬وبالتأكيد لن يكون ذلك إال في عالم التدريب‬
‫وباستراتيجية تدريبية متقنة‪.‬‬

‫عندما نقول بالتعليم السريع ال التقليدي ال نقصد بذلك أننا قد‬

‫نستغني عن التعليم التقليدي ‪..‬ال‪ ،‬فالتعليم التقليدي هو البنية‬
‫التحتية لكل المعارف‪ ،‬وال يمكن أن نكون بعيدين عنه بالتأكيد‪،‬‬
‫لكن ما نقصده هنا هو عند صقل المهارات التي نحتاجها‬
‫لنواكب العالم بنفس السرعة التي يسير بها‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫من يستطيع أن يدرب؟‬

‫حتى نعرف من الذي يمكنه أن يدرب البد لنا من أن نعرف‬

‫صفات المدرب‪ ،‬فليس كل شخص يملك مهارات يستطيع أن‬
‫يدرب فللمدرب صفات البد وأن تتوافر فيه‪ ،‬فمفهوم التدريب‬
‫كما ذكرنا في بداية الكتاب هو اكتشاف الموارد المتاحة‬
‫والمهارات وتطويرها لتحقيق األهداف وهنا نرى بأن المدرب‬
‫البد له وأن يكون مكتشف ومطور ويسعى لتحقيق األهداف‬
‫للمتدربين‪ ،‬سوا ًء كانوا أفرا ًدا أو منظمات‪ ،‬وهذه الصفات البد‬
‫قادرا على‬
‫ً‬ ‫لها من مهارات معينة في الشخص ليكون مدربًا‬
‫القيام بالعملية التدريبية‪.‬‬

‫إن القيام بالتدريب له شروط البد وأن تتحقق لمن يريد أن يقوم‬
‫بتلك المهمة منها‪:‬‬

‫‪ -1‬القيادة‪ :‬فالمدرب قائ ًدا بطبيعته‪ ،‬يقود أفرا ًدا‪ ،‬ويسعى‬

‫لالرتقاء بهم خالل فترة التدريب ودراسة حاالتهم من‬

‫‪26‬‬
‫خالل نظراته وهو يقود التدريب‪ ،‬ولذلك القائد البد له‬
‫من أن يكون سريع البديهة‪ ،‬فاهم بنفسيات األفراد‪ ،‬له‬
‫زاوية رؤية لكل من حوله‪.‬‬
‫‪ -2‬المعرفة‪ :‬البد للمدرب أن يمتلك المعرفة الكافية بالمادة‬
‫التدريبية المراد تدريبها ليستطيع إخراج برنامج تدريبي‬
‫مميز للمتدربين‪.‬‬
‫‪ -3‬الخبرة‪ :‬الخبرة تساعد المدرب على التعامل مع‬
‫الظروف الحرجة ومواجهتها بشكل جيد‪ ،‬وعلى التعامل‬
‫مع كل األصناف من البشر‪ ،‬وكذلك على اإلبداع في‬
‫إدارة التدريب‪ ،‬لكن هذا ال يعني بأن المدرب قليل‬
‫الخبرة غير مؤهل للتدريب‪ ،‬وهذه مشكلة لدى الكثيرين‬
‫من أصحاب القرار‪ ،‬ليس في قطاع التدريب فقط بل في‬
‫كل القطاعات ممن يرون بأن قليل الخبرة غير صالح‬
‫للعمل‪ ،‬وهذا خطأ بالتأكيد فهنالك من خبرته قليلة لكن‬
‫لديه قدرات رائعة في تطوير نفسه‪.‬‬
‫ثم أن هنالك سؤال مهم‪ :‬كيف سنصنع مدرب المستقبل‬
‫لو لم ندعمه؟ وكذلك كل قليلي الخبرة في بقية‬
‫المجاالت؟‬

‫‪27‬‬
‫لذلك لنركز ونحن نقول قليل خبرة وليس عديم خبرة‪،‬‬
‫فالمتخرج حديثًا ليس عديم خبرة بل لديه خبرة دراسية‬
‫وإن لم تكن كافية فهي ليست الشيء على كل حال‪.‬‬
‫‪ -4‬يحترم مهنته‪ :‬المدرب الجيد هو من يحترم مهنة‬
‫التدريب ويعطيها حقها من االهتمام‪ ،‬وال يركن في‬
‫التجهيز للدورة إلى خبرته فقط بل البد من البحث‪،‬‬
‫فلكل دورة تحضيرها الخاص ولو كانت مكررة‪.‬‬
‫‪ -5‬الذكاء‪ :‬المدرب الذكي هو فقط من يستطيع اكتشاف‬
‫المهارات وتطويرها وتنميتها ألصحابها‪ ،‬ومتى ما كان‬
‫ً‬
‫مميزا سيكتشف أفراده بشكل‬ ‫سا‬
‫المدرب ذكيًا ويملك ح ً‬
‫صحيح‪.‬‬
‫‪ -6‬سريع البديهة‪ :‬البد للمدرب من أن يكون سريع البديهة‬
‫يعرف كيف يتصرف بشكل سريع وجيد أمام ما يواجهه‬
‫من مشكالت طارئة أثناء التدريب‪.‬‬
‫‪ -7‬التواضع‪ :‬ال ينبغي للمدرب أن يدرب من فوق برج‬
‫عالي فالبد له من النزول إلى مستويات المتدربين‬
‫والعيش بينهم ليكتشف مهاراتهم وينميها لهم‪ ،‬وليرى‬
‫عن قرب إيجابيات وسلبيات األفراد‪ ،‬وأن يعد دورته‬
‫التدريبة وفق معطيات مجتمعه ال لفرد عضالته‪.‬‬
‫‪28‬‬
‫‪ -8‬حافظ لألسرار‪ :‬ال ينبغي للمدرب أن يتحدث بأسرار‬
‫متدربيه أو يشهر بأخطائهم ألن ذلك ليس من أخالقيات‬
‫المهنة التدريبية أب ًدا‪.‬‬
‫‪ -9‬حسن التعامل‪ :‬البد للمدرب أن يحسن التعامل مع‬
‫الجميع‪ ،‬وأن ال يفرق بين المتدربين ويميز بعضهم عن‬
‫بعض ألن ذلك سيبث الفرقة بين المتدربين ويجعل جو‬
‫التدريب غير صحي إطالقًا‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫هل يوجد أنواع للمدربين؟‬

‫آخرا وهو أنواع المدربين‪،‬‬

‫ً‬ ‫كنت سأضع لهذا الجزء عنوانًا‬
‫لكن رأيت أن أضع له هذا العنوان ألني أريد أن أسأل‪ :‬هل حقًا‬
‫هنالك أنواع للمدربين؟‬

‫أتحدث هنا عن المدربين وليس عن الفرق بين المدرب وبين‬

‫المستشار التدريبي‪ ،‬فهذا موضوع آخر سنتحدث عنه في هذا‬
‫الفصل‪.‬‬

‫عا للمدربين ألن المدرب هو مدرب‬

‫ال أعتقد بأن هنالك أنوا ً‬
‫باختصار‪ ،‬وطالما تتوفر فيه شروط التدريب فهو مدرب‪ ،‬ولسنا‬
‫بحاجة إلى أن نصنفه إلى أنواع‪ ،‬وليس تصنيف قليل خبرة‬
‫وكثير خبرة‪ ،‬وتصنيف مدرب مرح ومدرب غير مرح‪ ،‬وغير‬
‫ذلك‪ ،‬فليست هي من تحدد أنواع المدربين لكنها تحدد كفاءتهم‬
‫فقط وأسلوبهم الشخصي‪.‬‬

‫‪30‬‬
‫إن المدرب طالما توفرت فيه شروط التدريب فهو مدرب وال‬
‫يمكن لنا أن نقسم المدربين بحسب نوع المادة التدريبية أو‬
‫التخصص فهذا ليس بصحيح أب ًدا‪.‬‬

‫نعم يوجد مدرب متقن ومدرب غير متقن‪.‬‬

‫نعم يوجد مدرب يعتمد على كثرة التطبيقات ومدرب ال‪.‬‬

‫نعم يوجد لكل مدرب له أسلوبه الخاص‪.‬‬

‫يوجد ويوجد لكن كل ذلك فقط يساهم في رفع أسهم المدرب‬

‫وليس في تقسيم المدربين‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫الفرق بين المدرب وبين المستشار‬
‫التدريبي‬

‫ليس كل مدرب مستشار تدريبي‪ ،‬ولكن كل مستشار تدريبي‬

‫هو مدرب هذه ببساطة‪.‬‬

‫المستشار التدريبي هو من يستطيع إعداد الخطة والعملية‬

‫التدريبية وأدائها‪ ،‬بينما المدرب يستطيع فقط أن يؤدي تلك‬
‫العملية‪.‬‬

‫إن المستشار التدريبي يقوم بكل األدوار خارج القاعة التدريبية‬

‫وداخلها بينما المدرب يقوم بدوره داخل القاعة التدريبية فقط‪.‬‬

‫إن العمل خارج القاعة التدريبية ليس فقط في إعداد البرامج‬

‫التدريبية للمنظمات وللدورات التدريبية بل كذلك في إدارة‬
‫البرنامج التدريبي الخاص بالمنظمات وهذه مهمة المستشار‬
‫التدريبي‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫تحدثنا في هذا الفصل عن من يمكنه أن يدرب لو سألنا هنا من‬
‫مستشارا تدريبًا؟ أو ما هي صفات المستشار‬
‫ً‬ ‫يستطيع ان يكون‬
‫التدريبي سنجد كيف أن المستشار التدريبي له دور أكبر من‬
‫دور المدرب‪.‬‬

‫لنبحر خالل األسطر التالية مع صفات المستشار التدريبي‬

‫ونقيسها على صفات المدرب الذي أخذناها في هذا الفصل‪:‬‬

‫‪ -1‬القيادة‪ :‬المستشار التدريبي قائد بطبيعته‪ ،‬يقود أفرادا ً‬

‫ومنظمات ويسعى لالرتقاء بهم خالل فترة االعداد‬
‫والتدريب لألفراد‪ ،‬وخالل رسم استراتيجية التدريب أو‬
‫البرنامج التدريبي للمنظمات والمراكز التدريبية‪،‬‬
‫ودراسة الحاالت والظروف من خالل ملفات‪ ،‬ومن‬
‫خالل كذلك نظرته وهو يقود التدريب‪.‬‬
‫‪ -2‬المعرفة‪ :‬البد للمستشار التدريبي من أن يمتلك المعرفة‬
‫الكافية باألفراد وكذلك بالمنظمات المراد تدريبها‬
‫وتطويرها‪ ،‬وكذلك بالمدربين والعاملين‪ ،‬والبد وأن‬
‫تكون له نظرة للبيئة المحيطة وللمستقبل‪ ،‬ليستطيع رسم‬
‫سياسة واستراتيجية البرامج التدريبية التي يديرها‪.‬‬

‫‪33‬‬
‫‪ -3‬الخبرة‪ :‬الخبرة تساعد المستشار التدريبي على التعامل‬
‫مع الظروف الحرجة ومواجهتها بشكل جيد‪ ،‬وعلى‬
‫التعامل مع كل األصناف من البشر والمنظمات‪،‬‬
‫والخبرة هنا ضرورية بال شك‪ ،‬وكلما زادت الخبرة زاد‬
‫تأثيرها اإليجابي‪.‬‬
‫‪ -4‬يحترم مهنته‪ :‬البد للمستشار التدريبي من أن يحترم‬
‫مهنته ويقرأ جي ًدا وبصدق كل مهمة جديدة توكل إليه‪،‬‬
‫فليست القضية أن يضع برنام ًجا واح ًدا ليطبقه على كل‬
‫المنظمات والمراكز فلكل كيان ظروفه واحتياجاته‬
‫الخاصة‪.‬‬
‫‪ -5‬الذكاء‪ :‬المستشار الذكي هو فقط من يستطيع اكتشاف‬
‫المهارات وتطويرها وتنميتها ألصحابها‪ ،‬ومتى ما كان‬
‫ً‬
‫مميزا سيكتشف أفراده وسيعالج‬ ‫سا‬
‫ذكيًا ويملك ح ً‬
‫المنظمات وكذلك األفراد العاملين بشكل صحيح‪.‬‬
‫‪ -6‬التواضع‪ :‬ال ينبغي للمستشار التدريبي أن يقود من فوق‬
‫برج عالي‪ ،‬فالبد له من النزول إلى كل المستويات‬
‫ليستطيع أن يرى مواضع الخلل بنفسه ويعالجها‪.‬‬
‫‪ -7‬سريع البديهة‪ :‬البد للمستشار التدريبي من أن يجد‬
‫الحلول السريعة لكل ما يواجهه من أمور وباحترافية‬
‫‪34‬‬
‫شديدة وسريعة‪ ،‬ويغلق كل األبواب التي قد تضر‬
‫ببرنامجه‪ ،‬وأن يساعد المدربين والعاملين لحل كل‬
‫المشكالت التي تواجههم‪.‬‬
‫‪ -8‬حافظ لألسرار‪ :‬ال ينبغي للمستشار التدريبي أن يتحدث‬
‫بأسرار متدربيه أو بأسرار المنظمات أو يشهر‬
‫بأخطائها‪ ،‬ألن ذلك ليس من أخالقيات المهنة التدريبية‬
‫أب ًدا‪.‬‬
‫‪ -9‬حسن التعامل‪ :‬البد للمدرب من أن يحسن التعامل مع‬
‫ومؤثرا‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫مقبوال‬ ‫الجميع حتى يكون‬

‫من هنا عرفنا بأن دور المستشار التدريبي أكبر ويتعدى دور‬
‫المدرب‪ ،‬بل أن المدرب وإعداده هو جزء من عمل المستشار‬
‫التدريبي‪.‬‬

‫‪35‬‬
36
‫الفصل الثاني‬

‫‪37‬‬
38
‫جودة التدريب‬

‫‪39‬‬
40
 ‫أهمية الجودة‬

‫الجودة أمر مهم في كل عمل نقوم به‪ ،‬بل وفي أي مجال من‬
‫مجاالت الحياة‪ ،‬وتحقيقها دليل نجاح بال شك‪ ،‬وفي عالم‬
‫التدريب مهم ج ًدا أن نحقق تلك الجودة لكفاءة العملية التدريبة‪،‬‬
‫وهي لن تتحقق إال بوجود استراتيجية للتدريب تسير بها‬
‫وترتقي‪.‬‬

‫بدايةً ما مفهوم الجودة؟‬

‫كيف نعرف أنها تحققت؟‬

‫الجودة هي أداة قياس العمل والوصول به عن طريق معايير‬

‫معينة إلى درجة عالية ج ًدا من االتقان‪.‬‬

‫هذا مفهوم متداول ومختصر عن الجودة‪ ،‬ومن خالل هذا‬

‫المفهوم نستنتج بأن المعايير هي التي تحدد مدى تحقيق الجودة‪،‬‬
‫ولذلك نستطيع أن نقول بأن معايير الجودة هي مجموعة من‬
‫الخصائص التي تحدد درجة االتقان‪.‬‬

‫‪41‬‬
‫ولذلك ولتحقيق الجودة فإننا نستخدم معاييرها في كل عنصر‬
‫مرتبط بالعمل الذي نريد إنجازه‪ ،‬وال يخلو عمل من العناصر‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬اإلدارة‪.‬‬
‫‪ -2‬فريق العمل‪.‬‬
‫‪ -3‬البيئة‪.‬‬
‫‪ -4‬المواد المستخدمة‪.‬‬
‫‪ -5‬الخدمة المقدمة للمستفيدين‪.‬‬

‫فكل عنصر من هذه العناصر أو األمور لها معايير معينة نقيس‬

‫مستوى جودتها في كل مرحلة من مراحل العمل‪ ،‬ومن ثم‬
‫نستخلص في النهاية مستوى جودة العمل بشكل عام‪.‬‬

‫إن الكثير من المنظمات تحرص على الجودة بشكل أساسي ألن‬

‫الجودة هي مقياس نجاح المنظمة‪ ،‬ولذلك فالكثير من المنظمات‬
‫تجعل لها إدارة خاصة تسمى إدارة الجودة‪.‬‬

‫إن للجودة أهمية كبيرة‪ ،‬فمن خالل وضع معايير لتحقيقها فإن‬
‫ذلك بال شك يساهم في‪:‬‬

‫‪ -1‬تنظيم األداء‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫‪ -2‬القضاء على التكاليف الغير ضرورية‪.‬‬
‫‪ -3‬تحقيق رضا المستفيدين‪.‬‬
‫‪ -4‬رفع معنويات مقدمي الخدمة‪.‬‬
‫‪ -5‬تقليص الخسائر‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫أثر الجودة على العملية التدريبية‬

‫ذكرنا بأن للجودة أهمية كبيرة في كل عمل نقوم به في كل‬

‫مجال من مجاالت الحياة‪ ،‬وأن تحقيقها دليل نجاح‪ ،‬ولذلك مهم‬
‫أن نحقق تلك الجودة في التدريب لكفاءة العملية التدريبة‪ ،‬وهي‬
‫لن تتحقق إال بوجود استراتيجية للتدريب تسير بها وترتقي‪،‬‬
‫سوا ًء في تدريب األفراد أو في الخطط التدريبية للمنظمات‪،‬‬
‫وهذه االستراتيجية البد لها أن تولي جميع العناصر اهتمامها‬
‫لتحقق الجودة المطلوبة‪.‬‬

‫العملية التدريبية تمر بمراحل وخطوات تحددها األهداف‬

‫التدريبية‪ ،‬والتي تقيس جودتها‪ ،‬ومنها نقيس نجاح ما قدمنا من‬
‫عمل ونتالفى السلبيات‪.‬‬

‫التدريب ليس معلومات ومهارات بيد مدرب يلقيها على‬

‫متدربين ثم يمنح المتقن لتلك المهارات شهادات في نهاية‬
‫البرنامج ‪..‬ال‪.‬‬

‫‪44‬‬
‫إن هنالك الكثير من الخطوات التي البد من السير عليها والتي‬
‫هي بحاجة إلى خطط معينة وكفاءات تؤدي هذه الخطط لنخرج‬
‫بالعملية التدريبية‪ ،‬وحتى نضمن نجاح العملية التدريبية البد أن‬
‫نضع استراتيجية معينة‪ ،‬وحتى نضمن أنها استراتيجية صحيحة‬
‫البد أن نقيس جودة كل ذلك‪.‬‬

‫إن قياس الجودة في العملية التدريبية يساهم بشكل أساسي في‬

‫نجاحها‪ ،‬وال يمكن معرفة مدى نجاح العملية التدريبية دونها‬
‫بكل تأكيد‪.‬‬

‫إن تحقيق الجودة لن يقاس بمدى رضا المستفيدين من الخدمة‪،‬‬

‫فرضى المستفيدين هنا هي العملية األخيرة وحتى تتحقق هذه‬
‫العملية البد من قياس جودة كل عناصر نجاح العملية التدريبية‬
‫من إدارة‪ ،‬وفريق عمل‪ ،‬وبيئة‪ ،‬ومواد مستخدمة‪ ،‬حتى نصل‬
‫إلى المستفيدين‪ ،‬و المستفيدون هنا ليس من يتلقى العملية‬
‫التدريب فقط بل وكذلك المجتمع أو المنظمات الذي ستستفيد من‬
‫هؤالء المتدربين‪ ،‬ولذلك البد من مراجعة ووضع المعايير‬
‫ومتابعة كل عنصر وكل مرحلة من مراحل العملية التدريبية‪،‬‬
‫لنصل في النهاية إلى تحقيق الجودة التي نريد‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫إن المستشار التدريبي البد وأن يراجع كل تلك المعايير قبل بدأ‬
‫العملية التدريبية ليبدأ بشكل صحيح‪ ،‬ويتابعها خالل العملية‬
‫التدريبية ليعالج السلبيات ويحسن من النتيجة النهائية للعملية‬
‫التدريبية‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫المعايير المرتبطة بتقييم الجودة‬

‫ذكرنا بأن معايير الجودة هي مجموعة من الخصائص التي‬

‫تحدد درجة االتقان‪ ،‬وأن هذه الخصائص تختلف في كل عنصر‬
‫من عناصر العمل‪ ،‬وأن كل عنصر من هذه العناصر أو األمور‬
‫لها معايير معينة نقيس مستوى جودتها في كل مرحلة من‬
‫مراحل العمل‪ ،‬ومن ثم نستخلص في النهاية مستوى جودة‬
‫العمل بشكل عام‪ ،‬وأن كل عمل ال يخلو من عناصر قد ذكرناها‬
‫في بداية هذا الفصل وهي اإلدارة‪ ،‬وفريق العمل‪ ،‬والبيئة‪،‬‬
‫والمواد المستخدمة‪ ،‬والخدمة المقدمة للمستفيدين‪.‬‬

‫المقصود باإلدارة هنا ليست إدارة المنظمة فالمنظمة هنا هي‬

‫أحد المستفيدين‪ ،‬لكن المقصود باإلدارة هنا هي إدارة التدريب‬
‫التي تقود العملية التدريبية فالبد من وضع معايير معينة لقياس‬
‫جودة أداءها‪ ،‬منها ما هو مرتبط بنفس اإلدارة‪ ،‬ومنها ما هو‬
‫مرتبط بموظفي اإلدارة‪ ،‬ويقوم المستشار التدريبي بوضع هذه‬

‫‪47‬‬
‫المعايير وقياس األداء فيها‪ ،‬وكذلك في بقية العناصر األخرى‬
‫في كل مرحلة من مراحل العملية التدريبية‪.‬‬

‫أما المقصود بفريق العمل هنا فهم الذين يقومون بتأدية التدريب‬
‫من مدربين‪ ،‬ودعم فني‪ ،‬وقد يجمع الكثير بينهم وبين اإلداريين‬
‫لكن بالتأكيد األمر ليس كذلك‪.‬‬

‫االهتمام بالبيئة أمر مهم ج ًدا لنجاح العملية التدريبية‪ ،‬وبيئة‬

‫العمل تؤثر بشكل كبير‪ ،‬ولذلك البد من وضع معايير معينة‬
‫لقياس كفاءتها‪ ،‬فكلما كانت البيئة مالئمة وهادئة كلما ساهم ذلك‬
‫في نجاح العملية التدريبية‪.‬‬

‫أما بالنسبة للمواد المستخدمة فمهم ج ًدا أن نهتم بها وبمعايير‬

‫جودتها‪ ،‬ألنها من أكثر المؤثرين على خروج الخدمة بشكل جيد‬
‫للمستفيدين‪.‬‬

‫الخدمة المقدمة للمستفيدين هي رأس الحربة التي يشاهدها‬

‫المستفيد‪ ،‬وعليها يتم تقييم الجودة من قبله‪ ،‬ولو كانت كل‬
‫العناصر السابقة التي ذكرناها والتي هي البنية التحتية للخدمة‬
‫المقدمة ذات جودة عالية فستكون بالتأكيد الخدمة المقدمة‬
‫للمستفيدين على درجة عالية من الجودة‪.‬‬

‫‪48‬‬
‫إن المستفيد ال يستطيع أن يُقيم إال الخدمة المقدمة له‪ ،‬وبالتالي‬
‫البد للمستشار التدريبي من االهتمام بكل العناصر السابقة‬
‫ووضع معايير عالية لها لتقديم خدمة جيدة وتحقيق رضى‬
‫المستفيدين والذين لن يروا تلك العناصر‪ ،‬لكنها بالتأكيد ستظهر‬
‫خالصتها في الخدمة المقدمة‪ ،‬ولذلك هي البنية التحتية لتلك‬
‫الخدمة المقدمة‪.‬‬

‫إننا عندما نضع المعايير لكل تلك العناصر ينبغي أن نضع بعين‬
‫االعتبار األمور التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬األداء‪ :‬قياس أداء وجودة العنصر قبل وأثناء وبعد‬

‫المتابعة‪.‬‬
‫‪ -2‬الكفاءة‪ :‬مدى كفاءة جودة العنصر قبل المتابعة‬
‫وأثنائها‪.‬‬
‫‪ -3‬الرغبة‪ :‬رغبة العنصر في زيادة الجودة‪.‬‬
‫‪ -4‬االستجابة‪ :‬مدى استجابة العنصر لزيادة الجودة‬
‫وتفاعله مع الخطة المرسومة‪.‬‬
‫‪ -5‬التوقع‪ :‬توقعات الجودة المستقبلية للعنصر على ضوء‬
‫النتائج الحالية‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫مفهوم االستراتيجية و أهميتها‬

‫االستراتيجية هي مجموعة من القواعد والمبادئ والسياسات‬

‫الالزمة لتحقيق األهداف‪.‬‬

‫هذه تعريف مبسط لالستراتيجية‪ ،‬والتي هي في األصل كلمة‬

‫يونانية (ستراتوس) وكانت تستخدم لخطط الحرب‪ ،‬ودخلت في‬
‫مجال اإلدارة واألعمال في نهاية الخمسينات من القرن‬
‫العشرين‪.‬‬

‫قلنا هنا أنها مجموعة من القواعد والسياسات المبادئ الالزمة‪،‬‬

‫فمن يضع هذه األمور؟‬

‫بالتأكيد اإلدارة التي تدير المنظمة هي المسؤولة عن وضع‬

‫االستراتيجية‪ ،‬وليست كل إدارة تستطيع أن ترسم استراتيجيتها‬
‫فهنالك إدارة تنفذ االستراتيجية لكنها تقوم بتوكيل من يعد هذه‬
‫االستراتيجية‪ ،‬ولذلك نقول بأن اإلدارة هي من ترسم‬

‫‪50‬‬
‫االستراتيجية إما بنفسها أو بتوكيل من يقوم بذلك من خارج‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫لنعلم بأن االستراتيجية مهمة في حياة المنظمات فمن خاللها‪:‬‬

‫• نستطيع رسم اتجاه واضح للمنظمة‪.‬‬

‫• نستطيع تهيئة الجو والظروف لتقليل الجهد اإلداري‪.‬‬
‫• نساهم في الدقة لتحقيق اإلنجاز‪.‬‬
‫• نستطيع تحديد األهداف لكل مرحلة‪.‬‬
‫• نستطيع قياس الجودة وعالج األخطاء‪.‬‬

‫ولذلك البد لالستراتيجيات أن تتميز بالدقة‪ ،‬والوضوح‪،‬‬

‫والمرونة‪ ،‬فالدقة تكمن أهميتها في سهولة معرفة المطلوب‪،‬‬
‫والوضوح مهم حتى ال يصعب تنفيذ االستراتيجية‪ ،‬والمرونة‬
‫مهمة حتى تالئم البيئة‪.‬‬

‫األهداف هي أداة قياس االستراتيجية القائمة‪ ،‬فمن خالل تحقيق‬

‫األهداف في كل مرحلة نعرف أننا نسير بشكل صحيح نحو‬
‫تحقيق االستراتيجية ألن الهدف االستراتيجي هو النتيجة‬
‫المطلوب تحقيقها في مرحلة معينة‪ ،‬سوا ًء كانت هذه المرحلة‬
‫قصيرة األجل‪ ،‬أو متوسطة األجل‪ ،‬أو طويلة األجل‪ ،‬ولتحديد‬

‫‪51‬‬
‫أهداف االستراتيجية البد وأن تمر بعدة مراحل بد ًءا من البحث‬
‫عنها من خالل ما تريد المنظمة تحقيقه وانتها ًء بتنفيذها‪.‬‬

‫في العملية التدريبية البد من وضع استراتيجية واضحة سوا ًء‬

‫للدورة أو لعمل المؤسسات التدريبية أو المنظمات‪ ،‬فوجود‬
‫االستراتيجية سيساهم بالتأكيد في رفع مستوى األداء وتحقيق‬
‫الجودة العالية‪.‬‬

‫في التدريب يقوم المستشار التدريبي بعمل االستراتيجية‬

‫التدريبية لخطط المراكز التدريبية أو لعمل البرنامج التدريبي‬
‫للمنظمات والذي هو جزء من الخطة االستراتيجية للمنظمة‪،‬‬
‫والبد للمستشار التدريبي هنا أن يحرص على أن يتوافق‬
‫البرنامج مع الخطة االستراتيجية للمنظمة‪ ،‬وسنتكلم بالتفصيل‬
‫عن ذلك في الفصل القادم‪.‬‬

‫وجود استراتيجية للتدريب أمر مهم ج ًدا بالنسبة للعملية‬

‫التدريبية حيث أنه يرفع من جودة التدريب وحتى ال تكون‬
‫العملية التدريبية غير مناسبة‪ ،‬ولنجاح االستراتيجية التدريبية‬
‫للدورات ينبغي لنا أن نراعي‪:‬‬

‫‪52‬‬
‫‪ -1‬المدربون‪ :‬وهم الذين يدربون المتدربين‪ ،‬فالبد أن‬
‫نختارهم بعناية حتى نضمن استفادة المتدربين من‬
‫الدورة‪.‬‬
‫‪ -2‬األهداف‪ :‬معرفة الهدف من الدورة التدريبية يساهم في‬
‫وضوح الرسالة‪.‬‬
‫‪ -3‬المتدربين‪ :‬وهم أحد المستهدفين من الدورة التدريبية‬
‫فالبد أن تكون الدورة مطلوبة عند المتدرب‪.‬‬
‫‪ -4‬المجتمعات والمنظمات‪ :‬وهم المستهدف الثاني من‬
‫الدورة التدريبية‪ ،‬فالبد أن تكون الدورة مطلوبة في‬
‫المجتمع أو المنظمة لتفيدهم فال فائدة من دورات ال‬
‫يحتاجها المجتمع وال يتقبلها‪ ،‬أو ليست في دائرة اهتمام‬
‫المنظمة وال تتوافق مع خططها االسراتييية‪.‬‬
‫‪ -5‬البيئة‪ :‬وهي المكان الذي يصلح للتدريب‪ ،‬باإلضافة‬
‫للشكل القانوني للتدريب من اعتراف رسمي بها‪.‬‬
‫‪ -6‬التكاليف‪ :‬معرفة التكاليف وحسابها مهم ج ًدا‪ ،‬فمن ال‬
‫يربح يخسر‪ ،‬والخسارة بالتأكيد ستؤثر على مستقبل‬
‫العمل‪ ،‬لكن هذا ال يعني عدم النظر عند حساب‬
‫التكاليف إلى المتدربين فالبد وأن تكون التكاليف مناسبة‬
‫لهم كذلك‪.‬‬
‫‪53‬‬
‫أما بالنسبة لنجاح االستراتيجية التدريبية للمنظمات فسنتكلم عنها‬
‫في الفصل القادم‪.‬‬

‫‪54‬‬
‫الفصل الثالث‬

‫‪55‬‬
56
‫العملية التدريبية في‬
‫المنظمات‬

‫‪57‬‬
58
 ‫أهمية التدريب للمنظمات‬

‫كما تكلمنا عن أهمية التدريب في حياة اإلنسان في الفصل‬

‫األول‪ ،‬وعرفنا أهميته‪ ،‬فكذلك هو مهم في حياة الشركات‬
‫والمنظمات‪ ،‬فالعالم يتقدم ويتطور من حولنا‪ ،‬وبالتالي وحتى‬
‫نساير هذا التقدم البد من اإلعداد لذلك‪ ،‬بالتأكيد التدريب هو أحد‬
‫األمور التي نواكب بها تقدم العالم من حولنا‪.‬‬

‫إن التدريب يساهم ليس فقط في بقاء المنظمات بل كذلك في‬

‫تطورها‪ ،‬فالمنظمات تسعى لالستمرارية واالرتقاء ولن يتحقق‬
‫لها ذلك إال برسم استراتيجية لها تعينها على البقاء‬
‫واالستمرارية واالرتقاء‪ ،‬وعندما ترسم المنظمة استراتيجيتها‬
‫بالتأكيد البد وأن يكون للتدريب مساحة في تلك االستراتيجية‪،‬‬
‫ففي كل يوم يتطور العالم كما ذكرنا ويغزوه الجديد‪ ،‬ولن نتقن‬
‫الجديد ونسايره إال بالتدريب‪.‬‬

‫‪59‬‬
‫إن الكثير من المنظمات لم يعد لها قيمة بسبب عدم اهتمامها‬
‫بالتدريب وبالتالي لم تتطور‪ ،‬فأخذت تبحث عن أسباب أخرى‬
‫تعلق عليها تردي نتائجها‪.‬‬

‫ضعف المبيعات‪ ،‬وتدني اإلنتاج‪ ،‬وفشل خدمة العمالء‪،‬‬

‫والضعف اإلداري‪ ،‬وغيرها هي أسباب أدت إلى تردي النتائج‪،‬‬
‫لكن لو بحثنا عن أسباب تلك الحوادث لوجدنا أن عدم االهتمام‬
‫بالعملية التدريبة هو من األسباب التي جاءت بها‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫أسباب أخرى بالتأكيد‪.‬‬

‫بعض المدراء يرى أن ما يتم دفعه للعملية التدريبية هو مال‬

‫مهدر‪ ،‬وهؤالء المدراء ليست لديهم دراية بالتأكيد بالعمل‬
‫اإلداري‪ ،‬ألنهم يظنون أن العمل اإلداري قائم على بيع وشراء‪،‬‬
‫أو أنه في نقل أوراق وتقارير بين اإلدارات‪ ،‬أو غير ذلك‪ ،‬و ال‬
‫يعرفون أنه علم بحد ذاته‪ ،‬ولذلك تفشل الكثير من الشركات‬
‫بسبب أن من يتصدر العمل اإلداري فيها لم تأتي به الخبرة وال‬
‫العلم‪ ،‬وإنما وراثة المنصب أو الصداقات أو الحظ‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫مفهوم اإلدارة‬

‫مفهوم اإلدارة بإمكاننا اختصاره في أن اإلدارة هي عملية‬

‫اتخاذ القرارات وفق المواد الموجودة في المنظمة‪ ،‬وضمن بيئة‬
‫معينة‪.‬‬

‫اإلدارة هي من تعد الخطط االستراتيجية للمنظمة وليس ذلك كل‬

‫وظائفها‪ ،‬بل هي كذلك تقوم بالتنظيم والتوظيف والرقابة‬
‫والتنسيق‪ ،‬فاإلدارة هي المسؤول والمدير التنفيذي للمنظمة‪.‬‬

‫أمام اإلدارة الكثير من التحديات التي تواجهها لتسيير المنظمة‬

‫وهذه التحديات قد يتساهل بها الكثيرون وبالتالي يؤدي ذلك إلى‬
‫ضعف إداري سيتسبب بالتأكيد في ضعف المنظمة أو انهيارها‪،‬‬
‫والتساهل هنا ألن كل إنسان يرى في نفسه بأنه ملم بالعمل‬
‫اإلداري وأن القضية هي وجهات نظر وأوامر يتم إصدارها‬
‫بحزم‪ ،‬وليس كل من يملك شيء أولى بإدارته‪ ،‬ففاقد الشيء ال‬
‫يعطيه‪.‬‬

‫‪61‬‬
‫اإلدارة كذلك ليست روتين يومي بل هي معالجة للماضي‬
‫وإدارة الحاضر وتحديات وقراءة ينتج عنها تخطيط استراتيجي‬
‫للمستقبل‪ ،‬ولذلك هي علم حاله كحال بقية العلوم وليست وجهات‬
‫نظر يُلقى بها هنا وهناك‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫التدريب اإلداري غاية أم وسيلة؟‬

‫القيام بالتدريب ليس إ ً‬

‫نجازا ولكنه وسيلة للوصول إلى‬
‫اإلنجاز‪ ،‬لكن بعض المنظمات تجعل من التدريب إنجازا ً تضيفه‬
‫في تقريرها السنوي‪ ،‬وهذه المنظمات هي من المنظمات التي‬
‫فيها تقصير أو جهل إداري ألنهم يرون التدريب غاية ليست‬
‫وسيلة‪.‬‬

‫نعم قد يكون التدريب إ ً‬

‫نجازا لقسم التنمية البشرية أو التطوير‬
‫في الشركات والمنظمات ألن اإلعداد للتدريب هي إحدى‬
‫مهماتها لكن األمر ليس كذلك أب ًدا بالنسبة إلدارة المبيعات أو‬
‫المستودعات كمثال لتلك المنظمات أو للمنظمات بشكل عام‪..‬‬

‫هنا سؤال‪ :‬هل تحارب بعض الشركات التدريب؟‬

‫نعم هنالك من يحارب التدريب‪ ،‬ويعود ذلك لمن يرى نفسه مل ًما‬
‫بكل شيء وهذا غرور إداري وفشل بالتأكيد‪ ،‬والحقيقة أن ما‬
‫يدفعهم لذلك هنا هو الخوف أو الجهل‪ ،‬فالخوف إما أن يكون‬

‫‪63‬‬
‫خوف من تطور الموظفين لديهم أو خوفهم بسبب قلة إمكاناتهم‬
‫ً‬
‫جهال إما بسبب أنهم‬ ‫من أن يعريهم التدريب‪ ،‬أو قد يكون ذلك‬
‫يرون بأن التدريب ال يكون إال للموظفين المستجدين فقط‪ ،‬أو‬
‫بسبب حرصهم على عدم اإلنفاق اإلداري في أمور يرون أن ال‬
‫فائدة منها‪ ،‬وهذا من الجهل بالتأكيد ‪.‬‬

‫إن التدريب وسيلة نريد أن نصل به إلى الريادة‪ ،‬ونحقق من‬

‫خالله رؤية ورسالة المنظمة‪ ،‬وهو جزء من التخطيط‬
‫االستراتيجي كما ذكرنا‪ ،‬ولن تنجح أي خطة استراتيجية بعي ًدا‬
‫عن التدريب‪ ،‬ولن نستطيع أن نتطور بعي ًدا عنه‪ ،‬فالتدريب هو‬
‫استعداد ورغبة للعيش في المستقبل ومواجهة تحدياته‪.‬‬

‫‪64‬‬
 ‫صناعة التدريب في المنظمات‬

‫يختلف التدريب في المنظمات والشركات عنه في المراكز‬

‫التدريبية بالتأكيد‪ ،‬فالتدريب في المنظمات مرتبط بالخطة‬
‫االستراتيجية للمنظمة‪ ،‬فمتى فشل التدريب في المنظمات فإنه‬
‫سيؤثر بشكل سلبي على الخطط االستراتيجية لها بعكس‬
‫التدريب في مراكز التدريب أو للمدرب الفردي والذي لن يؤثر‬
‫هنا إال على دخل المركز أو المدرب فقط‪ ،‬وإن كان البد من‬
‫إعداد خطة استراتيجية لمراكز التدريب كما ذكرنا‪.‬‬

‫ذكرنا في الفصل األول بأن التدريب ليس صناعة بالمفهوم الذي‬

‫يظنه الناس من أن التدريب يصنع المتدرب من ال شيء‪،‬‬
‫و ذكرنا بأن الصناعة بمفهومها العام هي عملية تحويل المواد‬
‫الخام إلى مادة ُمحتاج إليها‪ ،‬وذكرنا بأن المهارات هي المواد‬
‫الخام لدى اإلنسان‪ ،‬وأن التدريب يصنع من تلك المهارات الخام‬
‫قدرات يُستفاد منها‪ ،‬وهذا ما يحدث في المنظمات لكن بالموازنة‬

‫‪65‬‬
‫بين ما يملك الموظفين من مهارات وتطويرها وبين ما تحتاج‬
‫المنظمة‪ ،‬ولذلك توجد أقسام متخصصة لصناعة التدريب في‬
‫إدارات التنمية البشرية في المنظمات يديرها مستشار التدريب‬
‫والذي يضع استراتيجية التدريب بعد دراسة استراتيجية‬
‫المنظمة‪ ،‬وبعد التنسيق مع اإلدارات ذات العالقة‪ ،‬وسنرى ذلك‬
‫بالتفصيل خالل حديثنا عن دورة حياة التدريب في المنظمات‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫دورة حياة التدريب في المنظمات‬

‫ما إن يتم إعداد الخطة االستراتيجية للمنظمة‪ ،‬وتبدأ كل إدارة‬

‫بأخذ موقعها من الخطة يبدأ قسم التدريب والذي قد يكون تاب ًعا‬
‫إلدارة التنمية البشرية أو بحسب هيكلته بأخذ موقعه كذلك‪،‬‬
‫وبالتأكيد يختلف مسمى إدارة التنمية البشرية في المنظمات من‬
‫منظمة ألخرى فقد يكون مسماها إدارة شؤون الموظفين أو‬
‫الموارد البشرية أو أي مصطلح آخر‪ ،‬بل قد يضاف قسم‬
‫التدريب إلى إدارة أخرى تنشئها المنظمة كإدارة التطوير ً‬
‫مثال‪،‬‬
‫وهذه قمة االحترافية منها‪ ،‬خاصة وأن التطوير اليشمل األفراد‬
‫فقط بل الكيان بأكمله‪.‬‬

‫بعد أن تأخذ كل إدارة موقعها في الخطة االستراتيجية يبدأ قسم‬

‫التدريب وبإشراف المستشار التدريبي وليس المدرب (قد تحدثنا‬
‫في الفصل األول عن الفرق بين المدرب وبين المستشار‬
‫التدريبي) بعمل استراتيجية التدريب بعد التنسيق مع مدير‬

‫‪67‬‬
‫االستراتيجية في المنظمة‪ ،‬واالستراتيجية التدريبية البد لها وأن‬
‫تمر بمراحل حتى تصل إلى قاعة التدريب‪ ،‬فليست هي وجهة‬
‫نظر‪ ،‬وال تكون كذلك هي نفس الخطة في كل المنظمات‪ ،‬فلكل‬
‫منظمة استراتيجيتها الخاصة وفق معطيات معينة‪ ،‬ويبدأ عمل‬
‫المستشار التدريبي بتحديد احتياجات التدريب أو ما يسمى‬
‫حصر االحتياجات التدريبية‪ ،‬وهنا ينظر إلى أمرين هما‪:‬‬

‫‪ -1‬معرفة استراتيجية المنظمة‪ :‬من خالل معرفة‬

‫االستراتيجية الخاصة بالمنظمة وبالتنسيق مع مدير‬
‫االستراتيجية ثم مع المدير التنفيذي ومدراء األقسام‬
‫يمكن للمستشار التدريبي تحديد االحتياجات ورسم‬
‫خطته التدريبية‪.‬‬
‫‪ -2‬معرفة احتياجات الموظف ‪ :‬يتم ذلك عن طريق عمل‬
‫استبيان لجميع الموظفين يقومون بتعبئته ويذكرون فيه‬
‫ما حضروا من دورات تدريبية‪ ،‬وما يملكون من‬
‫خبرات وقدرات‪ ،‬وكذلك رغباتهم وما ينقصهم من‬
‫تدريب‪ ،‬ثم يقوم المدير المباشر بوضع ما يحتاجه كل‬
‫موظف من احتياجات ويضعها في ملف خاص بكل‬
‫موظف‪.‬‬

‫‪68‬‬
‫بعد ذلك يقوم المستشار التدريبي بدراسة كل الملفات والنظر‬
‫للهدف االستراتيجي للمنظمة‪ ،‬ثم يرسم الخطة االستراتيجية‬
‫للتدريب‪ ،‬والبرامج التدريبية في كل مرحلة أو سنة والهدف‬
‫أمورا مهمة وهي‪:‬‬
‫ً‬ ‫منها‪ ،‬وال بد أن يراعي هنا‬

‫‪ -1‬الهدف من الخطة االستراتيجية‪ :‬مهم ج ًدا معرفة‬

‫الهدف من الخطة االستراتيجية‪ ،‬فمن خالله تتضح لنا‬
‫الكثير من األمور التي ستساعدنا بال شك في عمل‬
‫الخطة االستراتيجية للتدريب كما ذكرنا‪ ،‬ووضع كافة‬
‫النقاط لذلك وتوزيعها على جدول البرامج لكل عام‪.‬‬
‫‪ -2‬الفئات المستهدفة في الخطة االستراتيجية للتدريب‪:‬‬
‫عن طريق الهدف من الخطة االستراتيجية نستطيع‬
‫تحديد الفئات المستهدفة هنا‪ ،‬وغالبًا يكون جميع العمالء‬
‫الداخليين والخارجيين‪ ،‬ومعرفة الفئات المستهدفة مهم‬
‫ج ًدا لوضع التوقيت الزمني المناسب لكل برنامج‪.‬‬
‫‪ -3‬ترتيب األولويات للبرنامج‪ :‬بعد معرفة الهدف‬
‫االستراتيجي والفئات المستهدفة نستطيع أن نرتب‬
‫األولويات للبرنامج بحسب الحاجة‪ ،‬فنقدم ونؤخر‪ ،‬وهنا‬

‫‪69‬‬
‫البد أن يكون التنسيق مع األقسام األخرى والنظر في‬
‫الخطة االستراتيجية للمنظمة بشكل عام ‪.‬‬
‫‪ -4‬التكاليف اإلجمالية‪ :‬يتم حساب التكاليف اإلجمالية‬
‫للخطة االستراتيجية للتدريب لمعرفة مصروفاتها‬
‫ومصرفات كل برنامج لتتضح األمور‪ ،‬ولتضاف كذلك‬
‫لمصروفات المنظمة للخطة االستراتيجية لها‪.‬‬

‫بعد ذلك سيكون من السهل وضع خطة استراتيجية للتدريب‪،‬‬

‫ويتم من خاللها اإلعداد لكل دورة تدريبية على حدة أو ما يسمى‬
‫بالبنية التحتية للدورة‪ ،‬والخطة االستراتيجية للتدريب ليست‬
‫إقامة دورات فقط فليست كل األمور عالجها بإقامة دورة‬
‫تدريبية‪ ،‬فبعضها يحتاج إلى ندوة تثقيفية‪ ،‬أو إلى اجتماع في‬
‫قاعة االجتماعات‪ ،‬أو داخل اإلدارة المعنية‪ ،‬أو إلى توجيه‬
‫بسيط‪ ،‬وبعض هذه األمور قد يتم التنسيق لها مع كل إدارة قسم‪،‬‬
‫وعلى ذلك ينبغي دراسة األمور جي ًدا قبل وضع الحلول‬
‫المناسبة لها‪.‬‬

‫نعود لإلعداد للدورة التدريبية وهنا ينبغي على المستشار‬

‫التدريبي مراعاة عدة أمور وهي‪:‬‬

‫‪70‬‬
‫‪ -1‬الهدف من البرنامج‪ :‬مهم ج ًدا معرفة الهدف من‬
‫البرنامج‪ ،‬فمن خالله تتضح لنا الكثير من األمور التي‬
‫ستساعدنا بال شك في إقامة البرنامج ووضع كافة النقاط‬
‫األخر‪.‬‬
‫‪ -2‬الفئات المستهدفة وعددهم‪ :‬عن طريق الهدف من‬
‫البرنامج نستطيع تحديد الفئات المستهدفة وعددهم‪،‬‬
‫وبعد معرفة هذه النقطة نستطيع أن نحدد موضوع‬
‫الدورة‪.‬‬
‫‪ -3‬مدة البرنامج‪ :‬تحديد مدة البرنامج يكون بعد معرفة‬
‫موضوع البرنامج والفئات المستهدفة وعددهم‪.‬‬
‫‪ -4‬محاور البرنامج‪ :‬يحدد المستشار التدريبي محاور‬
‫البرنامج عند إعداد الحقيبة التدريبية للبرنامج‪ ،‬ويراعي‬
‫فيها موضوع المادة‪ ،‬والفئات المستهدفة والغرض من‬
‫البرنامج‪.‬‬
‫‪ -5‬أساليب التدريب‪ :‬مهم ج ًدا تحديد أساليب التدريب‬
‫والمواد التي نحتاجها له‪ ،‬وهل هنالك أساليب تطبيقية أم‬
‫نظرية أم بهما م ًعا‪.‬‬

‫‪71‬‬
‫‪ -6‬نظام التدريب‪ :‬قد تحتاج الدورة إلى تفرغ تام‬
‫للمتدربين‪ ،‬وقد تكون خالل وقت العمل‪ ،‬ويحدد ذلك‬
‫المستشار التدريبي بالتنسيق مع اإلدارات ذات العالقة‪.‬‬
‫‪ -7‬مكان التدريب‪ :‬هنا يتم تحديد هل سيكون تدريبًا داخليًا‬
‫أو يكون تدريبًا خارجيًا بالتنسيق مع أحد مراكز‬
‫التدريب او أحد الفنادق والقاعات‪ ،‬ويعتمد تحديد ذلك‬
‫على أمور منها‪ ،‬االمكانات المتوفرة في المنظمة من‬
‫بيئة تدريب‪ ،‬والتكاليف بالنسبة للعدد‪ ،‬أو رغبة اإلدارة‬
‫بتغيير المكان‪.‬‬
‫‪ -8‬التكاليف‪ :‬معرفة التكاليف أمر مهم ج ًدا‪ ،‬ألن لقسم‬
‫التدريب بالتأكيد ميزانية معينة‪ ،‬وتوجد في الخطة‬
‫التدريبية عدة برامج‪ ،‬ولكل برنامج تكاليفه الخاصة‪،‬‬
‫وبالتأكيد لن يُنظر هنا لجانب الربح والخسارة طالما أن‬
‫التدريب داخل المنظمة وليس في مركز تدريبي هدفه‬
‫الربح المادي قد يكلف المنظمة تكاليف عالية لكن وإن‬
‫كان التدريب داخل المنظمة فالبد أن تكون هنالك‬
‫تكاليف مادية‪ ،‬ولذلك ال ينبغي أن تكون عالية لدورة‬
‫بسيطة أو لعدد قليل من الموظفين‪ ،‬ولذلك قد تكون‬

‫‪72‬‬
‫التكاليف أقل للدورة لو أقيمت خارج المنظمة في مركز‬
‫تدريب معتمد وهنا البد من دراسة كل التكاليف‪.‬‬

‫بعد تحديد كل برنامج تدريبي تبدأ عملية تنفيذ البرامج التدريبية‬

‫وسنتكلم عنها في الفصول القادمة‪.‬‬

‫ال يقتصر عمل قسم التدريب على إقامة الدورات والبرامج‬

‫التدريبية فقط‪ ،‬بل كذلك على عمل دراسة إليجابيات وسلبيات‬
‫العمل لمعرفة مواضع الخلل في المنظمة ومعالجتها كما ذكرنا‬
‫سابقًا‪ ،‬بل وكذلك في تطوير األداء في حالة تم اسناد مهمة‬
‫التطوير لقسم التدريب‪ ،‬وهذا كما ذكرنا أمر جيد لو حدث‪،‬‬
‫واإلدارة الجيدة هي التي تقوم بإضافة قسم خاص للتطوير‬
‫وتسند له كل هذه المهام‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫أمور البد منها‬

‫البد للمستشار التدريبي وهو يعد االستراتيجية التدريبية أن‬

‫تكون لديه المعلومات الكافية عن المدربين من خارج المنظمة‪،‬‬
‫وكذلك عن المراكز التدريبية المتخصصة ليكون على اطالع‬
‫كامل بكل األمور المرتبطة بمنظمته حتى من خارج المنظمة‬
‫ألن ذلك سيساعده على وضع التكاليف المناسبة ومدى جدوى‬
‫إقامة بعض البرامج التدريبية خارج المنظمة‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫نماذج إعداد لعملية تدريبية‬

‫هنا سنضع بين أيديكم تطبيقات مبسطة لتنظيم استراتيجية‬

‫تدريبية لمنظمة‪ ،‬وهو ملحق لدورة حياة التدريب في المنظمات‬
‫الذي تكلمنا عنه في هذا الفصل (مع مالحظة أن هذه الخطوات‬
‫تكون بعد اإلعالن عن استراتيجية المنظمة واجتماعها األول)‪:‬‬

‫خطوة أولى‪:‬‬

‫توجيه خطابات تنسيق لمدراء اإلدارات من أجل عقد‬

‫اجتماعات للتنسيق بخصوص إقامة استراتيجية تدريب للمنظمة‬
‫ومناقشة أمور أهمها‪:‬‬

‫‪ -1‬مناقشة استراتيجية المنظمة‪.‬‬

‫‪ -2‬الطلب من كل إدارة برفع أسماء موظفيها وما‬
‫يحتاجونه بعد تعبئة االستمارات الخاصة بذلك لحصر‬
‫االحتياجات التدريبية لإلدارات والموظفين‪ ،‬ويكون‬

‫‪75‬‬
‫بطلب تعبئة استمارات واحدة خاصة باإلدارات وأخرى‬
‫خاصة بالموظفين‪.‬‬
‫‪ -3‬االستماع إلى مدراء اإلدارات لمناقشة ما تحتاجه‬
‫إداراتهم لتحسين األداء‪.‬‬

‫خطوة ثانية‪:‬‬

‫بعد ذلك يكون هنالك اجتماع خاص بقسم التدريب لعمل الخطوة‬
‫الثانية‪:‬‬

‫‪ -1‬عمل ملفات خاصة لكل إدارة‪.‬‬

‫‪ -2‬عمل ملفات خاصة لكل موظف‪.‬‬
‫‪ -3‬مناقشة استراتيجية المنظمة‪.‬‬
‫‪ -4‬بناء استراتيجية التدريب ومناقشة وفرز ما تحتاجه‬
‫اإلدارات وما يحتاجه الموظفين من دورات‪ ،‬وما يمكن‬
‫عالجه بندوات أو اجتماعات أو توجيهات أو غير ذلك‪.‬‬
‫‪ -5‬عمل نموذج تقيم لإلدارات والموظفين قبل وبعد‬
‫الدورات التدريبية‪ ،‬وهذا سيساهم في قياس العائد من‬
‫التدريب‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫خطوة ثالثة‪:‬‬

‫النماذج‬

‫نموذج فرز المشكالت‬

‫اإلدارة ‪.................. :‬‬

‫مالحظات‬ ‫التوجيه‬ ‫المشكلة‬ ‫م‬

‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫مالحظة ‪ :‬التوجيه إما بإقامة دورة أو ندوة أو اجتماع أو توجيه أو غير ذلك‬

‫نموذج توزيع الدورات‬

‫عدد المتدربين‬ ‫الهدف من‬ ‫الفئة المستهدفة‬ ‫اسم الدورة‬ ‫م‬

‫التدريب‬
‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬
‫‪4‬‬
‫‪5‬‬

‫‪77‬‬
‫حالة تطبيقية لبرنامج ‪..........‬‬

‫الهدف من البرنامج ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫الفئات المستهدفة ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫مدة البرنامج ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫أساليب التدريب ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫محاور البرنامج ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫نظام التدريب ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫‪78‬‬
 ‫نموذج سجل المدربين‬

‫وسيلة التواصل‬ ‫الوظيفة‬ ‫المؤهل العلمي‬ ‫اسم المدرب‬ ‫م‬

‫نموذج ترشيح السادة المدربين‬

‫المدرب البديل‬ ‫المدرب األصلي‬ ‫البرنامج‬ ‫م‬

‫‪79‬‬
 ‫تكاليف الدورات الداخلية‬

‫إجمالي‬ ‫عدد‬ ‫إجمالي‬ ‫تكلفة‬ ‫مكافآت‬ ‫إجمالي‬ ‫متوسط‬ ‫عدد‬ ‫عدد‬ ‫اسم‬
‫تكلفة‬ ‫الدورات‬ ‫تكاليف‬ ‫االعاشة‬ ‫أخرى‬ ‫مكافآت‬ ‫تكلفة‬ ‫الساعات‬ ‫المتدربين‬ ‫البرنامج‬
‫البرنامج‬ ‫الدورة‬ ‫المدربين‬ ‫الساعة‬

‫تكاليف الدورات الخارجية‬

‫إجمالي رسوم‬ ‫تكلفة إقامة‬ ‫رسوم التدريب‬ ‫عدد المتدربين‬ ‫الجهة المنفذة‬ ‫اسم البرنامج‬
‫البرنامج‬ ‫وإعاشة‬ ‫للفرد الواحد‬

‫البرنامج الزمني للخطة تدريبية‬

‫‪12‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫البرنامج‬

‫‪80‬‬
 ‫قياس العائد من التدريب في المنظمات‬

‫يعرف قياس العائد من التدريب باحتساب أي فائدة تترتب‬

‫نتيجة البرنامج التدريبي الذي تم عمله‪.‬‬

‫يختلف قياس العائد من التدريب في الخطة التدريبية للمنظمات‬

‫عنه في قاعات التدريب للمتدربين‪ ،‬فالمستشار التدريبي عندما‬
‫يقيس العائد من التدريب فإنه يقيس قيمة االنجاز والنتائج قبل‬
‫التدريب وبعده في اإلدارات واألقسام المختلفة للمنظمة‪ ،‬والبد‬
‫أن نعلم بأن قياس عائد التدريب في المنظمات ال يكون نظريًا‬
‫بالتأكيد بل من خالل القيام بالخطوات التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬تحديد الهدف من التدريب‪.‬‬

‫‪ -2‬وضع خطة للتقييم وجمع البيانات قبل التدريب عن أداء‬
‫اإلدارات والموظفين والمنظمة بشكل عام‪.‬‬
‫‪ -3‬جمع البيانات أثناء التدريب عن اإلدارات والموظفين‬
‫والمنظمة بشكل عام‪.‬‬

‫‪81‬‬
‫‪ -4‬جمع البيانات عن تقييم اإلدارات والموظفين والمنظمة‬
‫بشكل عام بعد التدريب‪.‬‬
‫‪ -5‬قياس تأثير التدريب لكل موظف وإدارة‪ ،‬وتأثيره على‬
‫المنظمة بشكل عام ‪.‬‬
‫‪ -6‬حساب نسبة زيادة االداء واألرباح مقارنة بتكاليف‬
‫التدريب‪.‬‬

‫بهذه الطريقة نستطيع قياس العائد من التدريب ونرسم كذلك‬

‫خطة التدريب للفترة المقبلة وهذا أمر مهم البد من قياسه إذا‬
‫أردنا أن نعرف مكان العملية التدريبية في المنظمة وإلى أين‬
‫تسير بها‪.‬‬

‫‪82‬‬
‫الفصل الرابع‬

‫‪83‬‬
84
‫ما قبل الدورة التدريبية‬

‫‪85‬‬
86
 ‫ما قبل الدورة التدريبية‬

‫ما قبل الدورة التدريبية تختلف عند المدرب وعند المستشار‬

‫ً‬
‫جاهزا ويقوم‬ ‫التدريبي‪ ،‬فالمدرب قد يستلم برنام ًجا تدريبيًا‬
‫بتأديته‪ ،‬بينما المستشار التدريبي يشرف على كل مراحل‬
‫وخطوات إعداد ذلك البرنامج التدريبي‪.‬‬

‫يختلف بالتأكيد العمل في المنظمات عنه في مراكز التدريب‬

‫حيث أن العمل في المنظمات يختلف في خطواته كما شرحنا في‬
‫الفصل السابق عنه في مراكز التدريب سوا ًء في ما قبل الدورة‬
‫التدريبية أو بعدها لكن هنا سنتحدث عن ما قبل الدورة التدريبية‬
‫بشكل عام‪ ،‬وهنا سيكون العمل متشابهة بينهما ألنه متعلق‬
‫باإلعداد للدورة التدريبية أو البرنامج التدريبي لها‪ ،‬لكن كما‬
‫ذكرنا من أن هنالك مهام أخرى في المنظمات قد ذكرناها خالل‬
‫الفصول السابقة‪.‬‬

‫‪87‬‬
‫ما قبل الدورة التدريبية مرحلة مهمة ج ًدا ففيها نصنع البنية‬
‫التحتية للدورة التدريبية‪ ،‬ولن تنجح دورة ما لم يتم اإلعداد لها‬
‫بشكل جيد‪.‬‬

‫في هذا الفصل سنمر على خطوات ما قبل التدريب‪ ،‬وسنشرح‬

‫تلك الخطوات حتى بدء الدخول إلى قاعة التدريب‪.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫رسم الخطة التدريبية‬

‫لنجاح الدورة التدريبية البد من رسم خطة تدريبية‪ ،‬والتي تبدأ‬

‫من إعداد البنية التحتية لها‪ ،‬والبنية التحتية للدورة التدريبية هي‬
‫الورقة األولى التي نرسم عليها هوية الدورة‪ ،‬ونصمم برنامج‬
‫الدورة‪ ،‬وتتكون من‪:‬‬

‫‪ -1‬الهدف من البرنامج‪ :‬مهم ج ًدا معرفة الهدف من‬

‫البرنامج والعنوان الرئيس له‪ ،‬فمن خالله نستطيع‬
‫وضع كافة النقاط األخرى التالية‪.‬‬
‫‪ -2‬الفئات المستهدفة وعددهم‪ :‬عن طريق الهدف من‬
‫البرنامج نستطيع تحديد الفئات المستهدفة وعددهم‬
‫بالنسبة للمنظمات‪ ،‬وكم هو العدد المطلوب إلقامة دورة‬
‫تدريبية بالنسبة لدورات المراكز التدريبية‪ ،‬وبعد معرفة‬
‫هذه النقطة يسهل علينا أن نعرف كم يوم نحتاج إلقامة‬
‫دورة لهذا البرنامج باإلضافة لمعرفة محاور البرنامج‪.‬‬

‫‪89‬‬
‫‪ -3‬محاور البرنامج‪ :‬يحدد المستشار التدريبي محاور‬
‫البرنامج ليساعده ذلك في إعداد الحقيبة التدريبية‬
‫للبرنامج‪ ،‬ويراعي فيها‪ :‬موضوع المادة‪ ،‬والفئات‬
‫المستهدفة‪ ،‬والغرض من البرنامج‪ ،‬ومعرفة محاور‬
‫البرنامج‪ ،‬كلها تساعد في تحديد كم يوم نحتاجه إلقامة‬
‫دورة تدريبية بالنسبة للمراكز التدريبية‪ ،‬وكذلك بالنسبة‬
‫للمنظمات ‪.‬‬
‫‪ -4‬مدة البرنامج‪ :‬تحدد مدة البرنامج بعد معرفة الهدف من‬
‫البرنامج والفئات المستهدفة وعددهم ومحاور البرنامج‪.‬‬
‫‪ -5‬نظام التدريب‪ :‬قد تحتاج الدورة إلى تفرغ تام للمتدربين‬
‫فتشمل مصاريف أخرى كالفندق واإلعاشة بالنسبة‬
‫للقادمين من خارج المدينة للدورات العادية‪ ،‬وكذلك‬
‫بالنسبة لو كانت الدورة خارج المنظمة للمنظمات‪ ،‬أو‬
‫أنها قد ال تحتاج إلى تفرغ‪ ،‬أو أنها قد تكون عن بعد‪،‬‬
‫وهذا كله بالتأكيد يؤثر على التكاليف‪.‬‬
‫‪ -6‬التكاليف‪ :‬معرفة التكاليف أمر مهم ج ًدا ألن المركز‬
‫التدريبي هدفه الربح المادي وال يريد الخسارة فهنالك‬
‫الكثير من اإللتزامات المادية كالمصاريف التشغيلية‬
‫وغير ذلك‪ ،‬وهذا ال يعني أن التكاليف غير مهمة‬
‫‪90‬‬
‫للمنظمات بل هي مهمة لتحديد الكثير من األمور وقد‬
‫تكلمنا عن ذلك في فصول سابقة‪.‬‬

‫بعد رسم خطة التدريب هنا يتم التجهيز لبيئة التدريب حتى‬
‫تظهر الدورة بشكل مميز للمستهدفين منها‪.‬‬

‫‪91‬‬
 ‫بيئة التدريب‬

‫بيئة التدريب ليست قاعة التدريب فقط وما تحتويه‪ ،‬بل تشمل‬
‫كذلك اعتماد الشهادة فهذا هو السؤال األول الذي يسأله‬
‫المستهدف من التدريب عندما يعرف عنوان الدورة ويجده‬
‫متوافقًا لما يطلبه من مهارة‪ ،‬وبالتالي من المهم ج ًدا أن يكون‬
‫للمركز التدريبي صيغة قانونية‪ ،‬وسنذكر هنا عناصر بيئة‬
‫التدريب التي ينبغي االهتمام بها وهي‪:‬‬

‫‪ -1‬عنوان الدورة‪ :‬عنوان الدورة مهم ج ًدا لجذب‬

‫المستهدف من التدريب‪ ،‬والمستهدف ال يجذبه إال‬
‫العنوان الذي يتوافق مع متطلباته‪ ،‬وما يطلبه المستهدف‬
‫هو ما يطلبه سوق العمل‪ ،‬ولذلك البد للمراكز التدريبية‬
‫أن تقرأ وتعد دراسات لمتطلبات السوق الحالية‬
‫والمستقبلية‪ ،‬فلن يُقبل المتدربون على دورات عاف‬
‫عليها الزمن‪ ،‬خاصة وأن العالم يتغير كل يوم وتدخل‬

‫‪92‬‬
‫مهارات جديدة كلما تقدم تكنولوجيًا‪ ،‬ولذلك ينبغي عمل‬
‫دراسات مستمرة وقراءة جيدة للسوق‪.‬‬
‫‪ -2‬الصيغة القانونية‪ :‬يهتم المستهدف بقانونية الشهادات‬
‫واعتمادها‪ ،‬فلم يعد يهتم بالتدريب من أجل التدريب بل‬
‫من أجل أن يحصل على شهادة يقبل بها سوق العمل‪ ،‬و‬
‫هذا من حقه بالتأكيد‪ ،‬ولذلك البد للمراكز التدريبية أن‬
‫تهتم بقانونية ما تقدم‪ ،‬فلن يلتفت المتدرب لقوة اسم‬
‫الدورة أو قوة المدرب أو حجم المركز ما لم يحصل‬
‫على شهادة قانونية‪ ،‬وكما ذكرنا هذا هو السؤال األول‬
‫الذي يسأله المستهدف عندما يقرأ إعالن الدورة‪ ،‬وهنا‬
‫نشير إلى أمر وهو أن بعض المنظمات عندما تقيم‬
‫دورات لموظفيها ال تعطيهم شهادات وهذا من الخطأ‪،‬‬
‫فمن حق الموظف الحصول على شهادة طالما حضر‬
‫الدورة وأال يتم استغالل أن المنظمة هي من أقامتها‬
‫وأن لها صالحية في عدم منحه حتى ال يستفيد منها‬
‫خارج المنظمة‪.‬‬
‫‪ -3‬الحرص على المدرب الجيد‪ :‬أصبح الكثير من‬
‫المتدربين يعرفون أسماء المدربين الجيدين وبالتالي‬
‫كلما كان اسم المدرب جي ًدا كلما كان ذلك سب ًبا في جلب‬
‫‪93‬‬
‫المدربين‪ ،‬لكن هل نستطيع على ذلك دائ ًما من جانب‬
‫التكاليف؟ وماذا سيفعل المدربون الجدد؟ هنا يأتي دور‬
‫المركز في التسويق لذلك‪ ،‬فلو نجح المركز في التسويق‬
‫للمدرب بشكل جيد وبصدق فإن ذلك سيشعر المتدرب‬
‫باالطمئنان‪ ،‬وهذا ما ينبغي فعله‪ ،‬كذلك البد من إعطاء‬
‫الفرصة للمستجدين‪ ،‬وهنا يأتي دور المستشار‬
‫التدريبي‪.‬‬
‫‪ -4‬توفير القاعات الجيدة‪ :‬ت ُعرف القاعة الجيدة بالوسائل‬
‫المتوفرة فيها إلنجاح الدورة التدريبية من وسائل تقنية‬
‫جيدة إليصال المعلومة‪ ،‬وحقيبة تدريبية جيدة‪ ،‬وحتى‬
‫من إضاءة وتكييف ومقاعد مريحة‪ ،‬وكذلك حتى لو‬
‫كانت الدورة تقام عن بعد ال بد من االهتمام بالوسائل‬
‫التقنية وجودة االتصال واالنترنت‪.‬‬
‫‪ -5‬توفير الحقيبة التدريبية الجيدة‪ :‬من المهم ج ًدا توفير‬
‫الحقيبة التدريبية للمتدربين قبل بدء الدورة التدريبية‬
‫وليس خاللها حتى تكون لديهم فكرة جيدة عن الدورة‬
‫والمواد التدريبية قبل بدئها‪ ،‬وهذه الحقيبة مهمة ج ًدا‬
‫إليصال المعلومات بشكل جيد للمتدربين أثناء الدورة‪،‬‬
‫فال يكفي إلقاء المدرب دون توفر هذه الحقيبة‪ ،‬وعند‬
‫‪94‬‬
‫إعدادها البد وأن تكون شاملة وسهلة ومبسطة وسنتكلم‬
‫عنها بالتفصيل خالل هذا الفصل‪.‬‬
‫‪ -6‬التوقيت المناسب ‪ :‬مهم ج ًدا أن نختار التوقيت المناسب‬
‫للدورة عن طريق معرفة المستهدفين منها‪ ،‬فلو كان‬
‫المستهدفين من طبقة الموظفين يفضل أن تكون الدورة‬
‫مسائية وهكذا‪ ،..‬وكذلك نتجنب اختيار إقامة الدورة في‬
‫المناسبات واألعياد ‪.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫تصميم الحقيبة التدريبية‬

‫حقيبة التدريب هي عبارة عن محتوى من األدوات والخبرات‬

‫التي يحتاجها المتدرب إلتقان الدورة التدريبية‪.‬‬

‫والغرض من الحقيبة التدريبية هو توضيح محتوى البرنامج‬

‫وهدفه للمتدرب والوظائف التي سيستخدمها‪ ،‬وهي المدير‬
‫الحقيقي للدورة‪ ،‬وهنا نشير بأنه يمكن االستغناء عنها بشرط‬
‫توفر مهارات مميزة للمدرب تغني عن ذلك‪.‬‬

‫تصميم الحقيبة التدريبية وإعدادها مهم ج ًدا لنجاح البرنامج‬

‫التدريبي‪ ،‬فوجود الحقيبة التدريبية للمتدرب مهم ج ًدا لفهم‬
‫الدورة واتقان المهارات المطلوبة‪ ،‬وبدون هذه الحقيبة لن‬
‫يستطيع المتدرب تحقيق درجة عالية من االتقان‪ ،‬والبد للحقيبة‬
‫التدريبية أن تكون‪:‬‬

‫‪ -1‬مالئمة‪ :‬البد أن تكون الحقيبة مالئمة لجميع الفئات‬

‫المستهدفة‪ ،‬فال تقتصر على فئة دون غيرها‪.‬‬

‫‪96‬‬
 ‫‪ -2‬منظمة‪ :‬تنظيم الحقيبة مهم ج ًدا ليسهل فهمها‪.‬‬
‫‪ -3‬دقيقة‪ :‬البد وأن تكون دقيقة وبكل التفاصيل ليفهم‬
‫المتدرب كامل المادة‪.‬‬
‫‪ -4‬شاملة‪ :‬أن تكون شاملة لكل محاور البرنامج‪.‬‬
‫‪ -5‬صادقة‪ :‬أن تكون صادقة بما فيها من معلومات‪.‬‬
‫‪ -6‬وفية‪ :‬تفي بطموحات المتدربين‪.‬‬
‫‪ -7‬مرنة‪ :‬المرونة مهمة ج ًدا لتسمح للمدرب باالنطالق‪.‬‬
‫‪ -8‬عصرية‪ :‬البد وأن تكون المادة عصرية حتى تناسب‬
‫التطور الكبير في هذا العالم وتواكبه‪ ،‬ولذلك ال يعتمد‬
‫المدرب على نفس الحقيبة لسنوات‪ ،‬بل البد من مراجعتها‬
‫وإضافة الجديد لها بشكل دائم‪.‬‬
‫‪ -9‬جذابة‪ :‬البد وأن تتميز الحقيبة التدريبية بالجذب وأال‬
‫تكون طريقة عرضها مملة‪.‬‬

‫تتكون الحقيبة التدريبية من‪ :‬دليل المدرب‪ ،‬ودليل المتدرب‪،‬‬

‫والتمارين التطبيقية‪ ،‬والعرض التقديمي‪ ،‬وسنتحدث عن كل‬
‫منها بالتفصيل‪.‬‬

‫‪97‬‬
 ‫‪ -1‬دليل المدرب‬

‫دليل المدرب متعلق بالمدرب ليساعده على ترتيب المادة‬

‫التدريبية وينظم له وقت البرنامج‪ ،‬حيث يوضح دليل المدرب‬
‫للمدرب بالتفصيل سير الدورة التدريبية من اليوم األول‪ ،‬وكل‬
‫جلسة من جلساته‪ ،‬وأهداف كل جلسة‪ ،‬وماذا سيقدم المدرب من‬
‫معلومات ومن تدريبات خالل هذه الجلسة‪ ،‬والمواد التي‬
‫سيستعين بها في الجلسة‪ ،‬وطريقة سير وإدارة الجلسة‪ ،‬ويمكن‬
‫إعداده بعدة طرق ومن خالل المربع التالي سنريكم نموذج‬
‫إلعداد دليل المدرب ‪:‬‬

‫‪98‬‬
 ‫مقدمة دليل المدرب ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫اليوم األول ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫الجلسة األولى ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫أهداف الجلسة ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫الزمن المحدد للجلسة ‪:‬‬

‫‪.........‬‬

‫المواد المستخدمة للجلسة ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫خطة سير الجلسة و األنشطة ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫يُتوقع من المتدربين في نهاية الجلسة أن يُتقنوا ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫مدة فترة االستراحة بعد الجلسة ‪.......... :‬‬

‫وهكذا لبقية الجلسات واأليام ‪...‬‬

‫‪99‬‬
 ‫‪ -2‬دليل المتدرب‬

‫دليل المتدرب متعلق بالمتدرب ليساعده على فهم المادة‬

‫التدريبية والقدرة على استغالل وقت الدورة‪ ،‬ويوضح دليل‬
‫المتدرب للمتدرب الهدف من الدورة‪ ،‬ويبين له الفئات المستهدفة‬
‫ليعلم هل أنه المقصود من الدورة‪ ،‬ويبين له مدة البرنامج‪،‬‬
‫والمحاور‪ ،‬وأساليب التدريب‪ ،‬ليستعد للدورة بشكل جيد‪ ،‬ويرى‬
‫تقييم البرنامج ليقوم بتعبئته أثناء الدورة‪ ،‬ويحتوى نهاية الدليل‬
‫على المادة التدريبية ليقرأها المتدرب‪ ،‬ومن خالل المربع التالي‬
‫سنريكم أحد النماذج إلعداد دليل المدرب‪:‬‬

‫‪100‬‬
 ‫تقديم البرنامج ‪:‬‬

‫الهدف من البرنامج ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫الفئات المستهدفة ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫الفترة الزمنية للبرنامج ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫محاور البرنامج ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫أساليب التدريب ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫تقييم المتدرب ‪:‬‬

‫‪...........‬‬

‫المادة التدريبية‬

‫‪101‬‬
 ‫‪ -3‬دليل التطبيقات‬

‫دليل التطبيقات هو دليل فيه كل التمارين والتطبيقات‬

‫واالختبارات التي ستقام خالل الدورة التدريبية ليقوم بتنفيذها‬
‫المتدرب‪ ،‬ويعد بأكثر من طريقة‪ ،‬وهنا نموذج لواحد من دليل‬
‫التطبيقات‪:‬‬
‫مقدمة الدليل ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫اختبار قبلي ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫تمرين رقم ( ) ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫تمرين رقم ( ) ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫تمرين رقم ( ) ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫اختبار بعدي ‪:‬‬

‫‪..........‬‬

‫‪102‬‬
 ‫‪ -4‬العرض التقديمي‬

‫العرض التقديمي هوالعرض الذي يتم عرضه في قاعة‬

‫التدريب أثناء شرح المدرب لمادة التدريب‪ ،‬ويتم عمل العرض‬
‫التقديمي على برنامج مثل برنامج البوربوينت‪ ،‬ويعرض على‬
‫شاشة يشاهدها الجميع‪ ،‬ويشرح من خالل هذا العرض المدرب‬
‫مادة التدريب‪ ،‬ويعرض فيه جلسات كل يوم من أيام الدورة‪،‬‬
‫وفقرات كل جلسة‪ ،‬وكذلك التمارين التطبيقية‪ ،‬بل وحتى فترات‬
‫االستراحات التي تكون بين الجلسات يتم عرضها‪ ،‬ويتميز‬
‫العرض التقديمي بالرسوم الجمالية والطريفة والبيانات‬
‫التحليلية‪.‬‬

‫‪103‬‬
104
‫الفصل الخامس‬

‫‪105‬‬
106
‫في قاعة التدريب‬

‫‪107‬‬
108
 ‫قاعة التدريب‬

‫في فصل سابق تحدثنا عن بيئة التدريب‪ ،‬وذكرنا قاعة‬

‫التدريب‪ ،‬وقلنا بأن القاعة الجيدة ت ُعرف بالوسائل المتوفرة فيها‬
‫إلنجاح الدورة التدريبية‪ ،‬من وسائل تقنية جيدة إليصال‬
‫المعلومات وحتى من إضاءة وتكييف ومقاعد مريحة وألوان‬
‫الدهان وغير ذلك‪ ،‬وهذه أمور ليست من الكماليات بل هي‬
‫أساسية ومهمة ج ًدا‪.‬‬

‫قاعة التدريب تؤثر بشكل كبير على نفسيات المتدربين‪ ،‬وتساهم‬

‫في تغيير مزاجهم‪ ،‬ومن الجيد عندما تكون الدورة التدريبية‬
‫مستمرة لعد أيام أن يتغير شكل القاعة ولو حتى في ترتيب‬
‫وضع الطاوالت‪.‬‬

‫من المهم كذلك أن تكون الشاشة في مكان مميز يستطيع جميع‬

‫من في القاعة من النظر إليها دون بذل مجهود إضافي أو تغيير‬
‫وضعية الجلسة‪.‬‬

‫‪109‬‬
‫ضا أن تكون المواد المستخدمة للتدريبات التطبيقية‬
‫ومن المهم أي ً‬
‫كافية‪ ،‬وليس من الجيد أن يشترك شخصان او أكثر في مادة‬
‫تطبيقية واحدة‪ ،‬فالبد من توفير مادة لكل شخص باستثناء‬
‫األعمال التي تتطلب فريق مشترك‪.‬‬

‫وكذلك حتى لو كانت الدورة تقام عن بعد ال بد من االهتمام‬

‫بالوسائل التقنية وجودة االتصال واالنترنت‪ ،‬فشاشة التواصل‬
‫من جهاز الحاسب أو الهاتف التي أمام المتدرب هي قاعة‬
‫التدريب وال يعني ذلك التساهل‪ ،‬بل مضاعفة الجهد إلشعار‬
‫المتدرب بأنه في قاعة حقيقية‪.‬‬

‫أمر مهم قبل أن نختم هنا؛ وهو أنه البد وأن يكون التنسيق جي ًدا‬
‫بين المدرب وبين فريق الدعم‪ ،‬ألن التنسيق الجيد سيُظهر‬
‫القاعة في أبهى حلة‪ ،‬أما لو كان غير ذلك فإن ذلك سيؤدي إلى‬
‫وجود سلبيات كثيرة قد تظهر في قاعة التدريب‪.‬‬

‫‪110‬‬
 ‫المدرب‬

‫المدرب من أهم العناصر الموجودة في القاعة‪ ،‬بل هو أهمها‬

‫بال شك‪ ،‬فهو من يدير الدورة التدريبية وبالتالي البد له من‬
‫الظهور بالمظهر الجيد‪ ،‬وأن يراعي األمور التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬أن يكون بشو ً‬

‫شا حسن المظهر‪ ،‬ال يعاني من مشكالت‬
‫صحية‪ ،‬وأن يكون قد أكل جي ًدا قبل الدورة بوقت كافي‬
‫حتى ال يتأثر إلقاؤه أمام المتدربين‪.‬‬
‫محضرا للمادة التدريبية بشكل جيد‪.‬‬
‫ً‬ ‫‪ -2‬أن يكون‬
‫‪ -3‬أن يقف في مكان جيد في القاعة ليستطيع كل من في‬
‫القاعة من مشاهدته بشكل جيد‪.‬‬
‫‪ -4‬أن يكون إلقاؤه جيدا ً وغير ممل ويعرف متى يرفع من‬
‫درجة صوته و متى يخفض من ذلك‪.‬‬
‫‪ -5‬أن يعامل المتدربين كأنهم أصدقاء له دون أن يقلل من‬
‫قيمته كمدرب‪.‬‬

‫‪111‬‬
‫‪ -6‬أن يحترم جميع المتدربين وال يسخر من تقصيرهم أو‬
‫إجاباتهم‪ ،‬ويقدر ظروفهم‪.‬‬
‫‪ -7‬أن يكون هنالك تنسيقًا جي ًدا بينه وبين فريق الدعم‪.‬‬
‫سا‪.‬‬ ‫‪ -8‬أن يكون أسلوبه في الشرح ً‬
‫سهال وسل ً‬
‫‪ -9‬أن يستمع لجميع أسئلة المتدربين‪ ،‬ويوضح لهم ما‬
‫صعب فهمه‪ ،‬وأن يستمع كذلك لوجهة نظرهم‪.‬‬
‫أن يبدأ الدورة وينهيها بشكل جيد‪.‬‬ ‫‪-10‬‬
‫أن يشوقهم لليوم التالي من الدورة التي تستمر‬ ‫‪-11‬‬
‫لعدة أيام‪ ،‬ويطلب منهم واجبات عملية غير معقدة‬
‫ليربط بين أيام الدورة‪.‬‬
‫ً‬
‫شامال‪،‬‬ ‫اختبارا‬
‫ً‬ ‫أن يضع لهم في نهاية الدورة‬ ‫‪-12‬‬
‫الغرض منه الفهم واالتقان ال التعقيد‪.‬‬

‫‪112‬‬
 ‫االستراحة‬

‫فترة االستراحة مهمة ج ًدا في قاعة التدريب‪ ،‬فهي تجدد‬

‫النشاط للمتدربين وترفع من معنوياتهم‪ ،‬وال ينبغي إهمالها حتى‬
‫لو وجد المدرب من المتدربين الحماس لالستمرار ألنهم لو‬
‫أبدوا الحماس اآلن فإنهم قد يتعبون مع مضي الوقت‪ ،‬ولذلك‬
‫البد للمدرب من إعطاء فترة االستراحة مساحتها الكاملة‪،‬‬
‫وكذلك البد للمدرب من عدم زيادة وقت الدورة عن الوقت‬
‫المخصص لها ألن هنالك من لديه ارتباطاته الخاصة‪ ،‬وأال‬
‫يناقشهم في زيادة وقتها حتى ال يحرج المتدربين‪.‬‬

‫من الجيد أن تكون فترة االستراحة لتبادل األحاديث الودية بعي ًدا‬
‫عن الحديث عن الدورة أو حتى في شرح أي قضية أخرى‬
‫بعيدة عن الدورة‪ ،‬وأال يكون المدرب هو من يقود الحوار أو‬
‫الحديث في فترة االستراحة‪ ،‬وله أن يقود الحديث بطريقة غير‬
‫مباشرة حتى يشعر المتدربين بأن هذا الوقت هو وقتهم‪.‬‬

‫‪113‬‬
‫من الجيد كذلك أن تكون هنالك بعض المأكوالت أو المشروبات‬
‫الخفيفة والتي تساهم في رفع طاقة المتدربين‪ ،‬وأن ال تكون هذه‬
‫المأكوالت أو المشروبات مما تسبب الخمول والكسل‪.‬‬

‫‪114‬‬
 ‫أنظمة القاعة‬

‫بالتأكيد أن المدرب يحرص في قاعة التدريب على أن تكون‬

‫له كاريزما خاصة ومميزة حتى يستطيع إدارة القاعة بشكل‬
‫جيد‪ ،‬وهذا أمر مهم للمدرب ولقيادة الدورة وقاعة التدريب‬
‫بشكل جيد‪ ،‬لكن ينبغي للمدرب هنا وهو ينظم إدارة القاعة‬
‫ويضع لها أنظمتها الخاصة أال تكون هذه األنظمة شديدة بحق‬
‫المتدربين ويظن أنه من خاللها سيدير القاعة بشكل صارم‬
‫وجيد‪ ،‬بل أن هذا األمر سيؤثر بشكل سلبي على إدارة القاعة‪،‬‬
‫وسيجعل جوها العام مشحونًا بشكل كبير‪ ،‬فليس الذين أمام‬
‫المدرب هم طالب صف أول ابتدائي وإن كان كذلك طالب‬
‫الصف األول االبتدائي ينبغي معاملتهم بشكل مميز وسلس‪.‬‬

‫إننا هنا ال نقصد بأن تكون األمور في قاعة التدريب بال تنظيم‬
‫أو ال مباالة‪ ،‬أو ال توجد أنظمة للدخول والخروج أو الحديث‪،‬‬
‫واالنشغال أثناء التدريب‪ ،‬بل البد من وجود أنظمة تدير الدورة‬

‫‪115‬‬
‫وتحفظ لها شخصيتها‪ ،‬لكن المقصود هنا أال نُشعر المتدرب بأنه‬
‫في دورة عسكرية تجاوزت في احترام إنسانية األفراد‪ ،‬بل في‬
‫دورة ُوجدت من أجله ولإلضافة له‪.‬‬

‫إن اإلنسان البد من احترامه وتقدير ظروفه المختلفة‪ ،‬وإن‬

‫التدريب أو التعليم وجدا لصقل الفرد ال الستغالله‪.‬‬

‫إن االدارة الجيدة واألنظمة المرنة للقاعة من قبل المدرب والتي‬

‫يراعي فيها نفسيات المتدربين وظروفهم وانشغاالتهم ومكانتهم‬
‫دون التأثير على جلسات وساعات التدريب وتحصيل الفائدة‬
‫منها ستساهم بشكل كبير في نجاح قيادة القاعة‪ ،‬ولن تؤثر على‬
‫شخصية المدرب بل على العكس سترفع من أسهمه وستزيد من‬
‫درجة تفاهم استيعاب المتدربين للمادة التدريبية‪.‬‬

‫‪116‬‬
‫الفصل السادس‬

‫‪117‬‬
118
‫ما بعد العملية التدريبية‬

‫‪119‬‬
120
 ‫قياس العائد من التدريب للبرنامج‬
‫التدريبي‬

‫ذكرنا في فصل سابق من أن قياس العائد من التدريب يعرف‬

‫بأنه احتساب أي فائدة تترتب نتيجة البرنامج التدريبي الذي تم‬
‫عمله‪.‬‬

‫وذكرنا بأن قياس العائد من التدريب في الخطة التدريبية‬

‫للمنظمات يختلف عنه في قاعات التدريب للمتدربين‪ ،‬فالمستشار‬
‫التدريبي عندما يقيس العائد من التدريب فإنه يقيس قيمة اإلنجاز‬
‫والنتائج قبل التدريب وبعده في اإلدارات واألقسام المختلفة‬
‫للمنظمة‪ ،‬لكن األمر يختلف بالنسبة للمدرب مع المتدربين‪.‬‬

‫صحيح أن المركز الذي أقام البرنامج التدريبي للمتدربين هدفه‬

‫المكسب المادي بال شك‪ ،‬لكن كذلك هنالك أمور أخرى مهمة‬
‫ج ًدا البد لمركز التدريب أو للمدرب أن يعرفها من المتدربين‬
‫عند نهاية البرنامج التدريبي من خالل درجة اختبار نهاية‬
‫‪121‬‬
‫البرنامج‪ ،‬وكذلك من خالل ورقة استبيان تسلم لكل متدرب على‬
‫حدة بهذه األسئلة لتقييم العائد من الدورة وعالج األمور من‬
‫خاللها وهي‪:‬‬

‫هل استفاد المتدرب من البرنامج التدريبي؟‬

‫هل استمتع بالتدريب؟‬

‫هل استفاد من التدريب؟‬

‫هل ندم على حضوره للدورة؟‬

‫ما هو تقيمه للمدرب و لطريقته؟‬

‫هل أدار المدرب الدورة بشكل جيد ؟‬

‫ما هو تقيمه للمركز ومحتوياته؟‬

‫وتكون إجابات المتدربين هنا إما بنعم‪ ،‬أو ال‪ ،‬أو بوضع نسب‬
‫مئوية لكل إجابة وهذا هو األفضل‪.‬‬

‫هذه اإلجابات‪ ،‬باإلضافة لنتائج االختبار بال شك ستقيس نجاح‬

‫ً‬
‫مستقبال في تطور البرنامج التدريبي وتالفي‬ ‫التدريب‪ ،‬وستساهم‬
‫السلبيات إن وجدت‪.‬‬

‫‪122‬‬
 ‫العالقة بعد البرنامج التدريبي‬

‫قد تنتهي العالقة بين المستشار التدريبي والمنظمة لكنها ال‬

‫تنتهي بين المدرب والمتدربين بانتهاء البرنامج التدريبي‪.‬‬

‫تنتهي العالقة بين المستشار التدريبي والمنظمة عند انتهاء‬

‫العالقة بشكل نهائي‪ ،‬لكنها قد تستمر في مجال تقديم‬
‫االستشارات وفق اتفاقية معينة‪ ،‬لكن العالقة بين المدرب‬
‫والمتدربين تبقى وتستمر‪ ،‬ولذلك من المستحسن للمدرب أن‬
‫يستمر باإلجابة على أسئلتهم واستفساراتهم وغير ذلك‪.‬‬

‫إن المدرب الجيد هو الذي يحافظ على عالقته بالمتدربين‪ ،‬وأن‬

‫وجود هذه العالقة الجيدة بين المتدربين ومدربهم لهو دليل‬
‫واضح على جودة التدريب الذي قدمه المدرب‪ ،‬وداللة على أنه‬
‫مدرب متميز‪.‬‬

‫‪123‬‬
 ‫أخالق البد منها‬

‫بالتأكيد لدى المستشار التدريبي أسرار كثيرة عن المنظمة‬

‫التي عمل بها‪ ،‬وكذلك المدرب لديه حصيلة جيدة من المعلومات‬
‫عن المتدربين‪ ،‬ومن المهم هنا والواجب على المستشار‬
‫التدريبي وعلى المدرب أن يحافظ كل منهما على سرية‬
‫المعلومات وال يتم اإلفشاء بها تحت أي ظرف‪.‬‬

‫إن المستشار التدريبي أو المدرب كالطبيب تما ًما في هذا‬

‫الجانب وكاألخصائي النفسي وغيرهما ممن يملكون معلومات‬
‫كثيرة عن مراجعيهم ال ينبغي لهم البوح بها ألي أحد أو إفشائها‬
‫أو حتى المساومة عليها بكشفها ألجل االبتزاز أو حتى التهديد‪،‬‬
‫وأال يستهين المستشار أو المدرب كذلك بأنها معلومات غير‬
‫مهمة‪.‬‬

‫إن ضمير المستشار التدريبي وضمير المدرب والخوف من هللا‬

‫والثقة التي بنيت خالل مرحلة التعاون البد وأن تحضر هنا‪،‬‬

‫‪124‬‬
‫وكل مستشار تدريبي ومدرب سيستشعر ذلك بالتأكيد كما‬
‫استشعرا كل خلق جميل أثناء التعاون مع المنظمة أو المتدربين‪،‬‬
‫وهذه هي أخالقيات األسرة التدريبية بالتأكيد‪.‬‬

‫‪125‬‬
 ‫ماذا يعني انتهاء البرنامج التدريبي؟‬

‫انتهاء الخطة التدريبية التي أعدها المستشار التدريبي‬

‫للمنظمة ال يعني أن المنظمة استفادت فقط‪ ،‬وال كذلك يعني‬
‫انتهاء البرنامج التدريبي للمدرب من أن المتدربين قد اجتازوا‬
‫البرنامج التدريبي فقط‪.‬‬

‫ال‪..‬‬

‫إن ذلك يعني بأن المستشار التدريبي ازداد خبرة ً وكذلك‬

‫المدرب‪ ،‬وهذه أمور مهمة ينبغي أن يتنبه لها كل من المستشار‬
‫التدريبي والمدرب‪.‬‬

‫إن كل خطة تدريبية يعدها المستشار التدريبي‪ ،‬وكل دورة‬

‫تدريبية يحضرها المدرب تضاف بال شك إلى خبرتهما بغض‬
‫النظر عن نتائجها‪ ،‬والجيد من يستفيد من هذه الخبرات ويطور‬
‫نفسه من خاللها‪.‬‬

‫‪126‬‬
‫إن كل تجربة جديدة فيها دروس وخبرات جديدة والبد من‬
‫االستفادة من هذه الدروس والخبرات ومراجعتها والوقوف‬
‫عليها‪.‬‬

‫إن هذه الدروس والخبرات مفيدة ألننا في عالم يتطور في كل‬

‫لحظة وال يقف‪ ،‬والبد لنا من أن نتعلم حتى ونحن نُعلم نُدرب‪،‬‬
‫فال يعني أننا نقود العملية التدريبية أو قاعة التدريب من أننا ال‬
‫نتعلم‪ ،‬بل كل موقف وكل لحظة نعيشها لنرسم خطة عمل في‬
‫المكاتب أو ندرب في قاعات التدريب هي دروس البد وأن‬
‫نستفيد منها ونتنبه لها‪.‬‬

‫إن الفطن من استغل ذلك وإنه لمن الغطرسة عدم االكتراث‬

‫لذلك‪.‬‬

‫‪127‬‬
128
 ‫الخاتمة‬

‫وصلنا لنهاية الكتاب‪ ،‬وأتمنى أن أكون قد وفقت في إخراج‬

‫مادة جيدة لكم تفيدكم في حياتكم في عالم التدريب والتطوير في‬
‫المنظمات وفي ميادين التدريب‪ ،‬فإن أخطأت فمن نفسي‬
‫والشيطان وإن أصبت فمن هللا وحده‪ ،‬وأسعد باستقبال‬
‫استفساراتكم ومالحظاتكم على بريدي االلكتروني و بياناتي في‬
‫الصفحة الثانية من هذا الكتاب وتقبلوا حبي‪.‬‬

‫المؤلف‬

‫‪129‬‬
130
 ‫الفهرس‬

‫المقدمة ‪7 ......................................................................................‬‬

‫الفصل األول ‪9 ................................................................................‬‬

‫التدريب ومفهومه ‪11 ........................................................................‬‬

‫التدريب في الحياة ‪13 .........................................................................‬‬

‫مفهوم التدريب ‪15 ............................................................................‬‬

‫الفرق بين التدريب والتعليم ‪19 ...............................................................‬‬

‫هل التدريب بيع كالم؟ ‪22 ....................................................................‬‬

‫لماذا نحرص على التدريب؟ ‪24 .............................................................‬‬

‫من يستطيع أن يدرب؟ ‪26 ....................................................................‬‬

‫هل يوجد أنواع للمدربين؟ ‪30 ................................................................‬‬

‫الفرق بين المدرب وبين المستشار التدريبي ‪32 .............................................‬‬

‫الفصل الثاني ‪37 ..............................................................................‬‬

‫جودة التدريب ‪39 .............................................................................‬‬

‫أهمية الجودة ‪41 ...............................................................................‬‬

‫‪131‬‬
‫أثر الجودة على العملية التدريبية ‪44 .........................................................‬‬

‫المعايير المرتبطة بتقييم الجودة ‪47 ..........................................................‬‬

‫مفهوم االستراتيجية التدريبية ‪50 .............................................................‬‬

‫الفصل الثالث ‪55 ..............................................................................‬‬

‫العملية التدريبية في المنظمات ‪57 ..........................................................‬‬

‫أهمية التدريب في المنظمات ‪59 .............................................................‬‬

‫مفهوم اإلدارة ‪61 ..............................................................................‬‬

‫التدريب اإلداري غاية أم وسيلة؟ ‪63 .........................................................‬‬

‫صناعة التدريب في المنظمات ‪65 ...........................................................‬‬

‫دورة حياة التدريب في المنظمات ‪67 ........................................................‬‬

‫أمور البد منها ‪74 .............................................................................‬‬

‫نماذج إعداد لعملية تدريبية ‪75 ...............................................................‬‬

‫قياس العائد من التدريب في المنظمات ‪81 ..................................................‬‬

‫الفصل الرابع ‪83 ..............................................................................‬‬

‫ما قبل الدورة التدريبية ‪85 ..................................................................‬‬

‫ما قبل الدورة التدريبية ‪87 ...................................................................‬‬

‫رسم الخطة التدريبية ‪89 ......................................................................‬‬

‫بيئة التدريب ‪92 ...............................................................................‬‬

‫تصميم الحقيبة التدريبية ‪96 ..................................................................‬‬

‫‪132‬‬
‫دليل المدرب ‪98 ...............................................................................‬‬

‫دليل المتدرب ‪100 ............................................................................‬‬

‫دليل التطبيقات ‪102 ..........................................................................‬‬

‫العرض التقديمي ‪103 ........................................................................‬‬

‫الفصل الخامس ‪105 .........................................................................‬‬

‫في قاعة التدريب ‪107 .......................................................................‬‬

‫قاعة التدريب ‪109 ............................................................................‬‬

‫المدرب ‪111 ..................................................................................‬‬

‫االستراحة ‪113 ...............................................................................‬‬

‫أنظمة القاعة ‪115 .............................................................................‬‬

‫الفصل السادس ‪117 .........................................................................‬‬

‫ما بعد العملية التدريبية ‪119 ................................................................‬‬

‫قياس العائد من التدريب للبرامج التدريبية ‪121 .............................................‬‬

‫العالقة بعد البرنامج التدريبي ‪123 ..........................................................‬‬

‫أخالق البد منها ‪124 .........................................................................‬‬

‫ماذا يعني انتهاء البرنامج التدريبي ؟ ‪126 ..................................................‬‬

‫الخاتمة ‪129 ...................................................................................‬‬

‫الفهرس ‪131 ..................................................................................‬‬

‫‪133‬‬
134