Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á

Năm thứ 33, Số 12 (2022), 55–71

www.jabes.ueh.edu.vn

Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á

http://www.emeraldgrouppublishing.com/services/publishing/jabes/

Mối quan hệ giữa nhận thức, sự tham gia trách nhiệm xã hội
doanh nghiệp và vốn tâm lý của nhân viên:
Vai trò điều tiết của bản sắc đạo đức

NGUYỄN HỒNG QUÂNa,*, HÀ PHƯƠNG THẢO a, LÊ ĐỨC DUY a, ĐOÀN THỊ THU HƯƠNG a
a
Trường Đại học Ngoại thương Hà Nội

THÔNG TIN TÓM TẮT

Ngày nhận: 13/11/2022 Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội và lý thuyết nhận dạng xã hội, nghiên
Ngày nhận lại: 27/12/2022 cứu này nhằm xem xét tác động của nhận thức trách nhiệm xã hội và
Duyệt đăng: 28/12/2022 sự tham gia trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến vốn tâm lý của
nhân viên và vai trò điều tiết của bản sắc đạo đức. Dữ liệu thu thập
được từ cuộc khảo sát trực tuyến với 500 nhân viên làm việc tại các
Mã phân loại JEL:
doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội trên địa bàn Hà Nội, kết
J24; M12; M14.
quả mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho thấy cả nhận thức trách
nhiệm xã hội và sự tham gia trách nhiệm xã hội đều có tác động tích
cực đến vốn tâm lý, đồng thời khẳng định vai trò điều tiết của bản sắc
Từ khóa:
đạo đức. Ngoài ra, tác động tích cực của sự tham gia trách nhiệm xã
Trách nhiệm xã hội;
hội tới nhận thức trách nhiệm xã hội cũng là một phát hiện của nghiên
Nhận thức CSR;
cứu này. Các hàm ý chính sách cho các doanh nghiệp và nhà nước
Sự tham gia CSR;
nhằm nâng cao nhận thức, sự tham gia các hoạt động trách nhiệm xã
Vốn tâm lý;
hội và định hướng đạo đức của nhân viên được đưa ra.
Bản sắc đạo đức.
Abstract
Based on social exchange theory and social identity theory, this study
Keywords:
aims to investigate the impact of Corporate Social Responsibility (CSR)
Corporate Social
perception and CSR participation on employees' PsyCap and the
Responsibility;
moderating role of moral identity. By using data collected from an
CSR Perception;
online survey with 500 employees working at enterprises implementing
CSR Participation;

*
Tác giả liên hệ.
Email: quannh@ftu.edu.vn (Nguyễn Hồng Quân), httthao2406@gmail.com (Hà Phương Thảo), duyle9173@gmail.com (Lê Đức Duy),
thuhuong042003@gmail.com (Đoàn Thị Thu Hương).
Trích dẫn bài viết: Nguyễn Hồng Quân, Hà Phương Thảo, Lê Đức Duy, & Đoàn Thị Thu Hương. (2022). Mối quan hệ giữa nhận thức,
sự tham gia trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và vốn tâm lý của nhân viên: Vai trò điều tiết của bản sắc đạo đức. Tạp chí Nghiên cứu
Kinh tế và Kinh doanh Châu Á, 33(12), 55–71.
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

PsyCap; CSR in Hanoi and employing structural equation modeling (SEM)

Moral Identity. analysis, the research result shows that both CSR perception and CSR
participation of employees have positive impacts on PsyCap as well as
affirms the moderating effect of moral identity. In addition, the positive
impact of CSR participation on CSR perception is also a finding of this
study. Policy implications for businesses and the state to raise a
perception, participation in CSR activities, and moral orientation of
employees are provided.

1. Giới thiệu

Trong bối cảnh hiện nay, khi nền kinh tế khó khăn và thị trường lao động có thể chứng kiến những
cú sốc đột ngột, người lao động càng bị đòi hỏi phải có nguồn lực tâm lý vững chắc bên cạnh những
năng lực khác để thích ứng với sự thay đổi. Là một trong những yếu tố quan trọng của nguồn lực con
người, vốn tâm lý không chỉ là trạng thái tâm lý tích cực mà còn có thể trở thành lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp (Luthans và cộng sự, 2007). Nghiên cứu về các yếu tố tác động tới vốn tâm lý, Al-
Ghazali và Sohail (2021), Leal và cộng sự (2015), Luthans và cộng sự (2007) đã chứng minh tồn tại
mối quan hệ cùng chiều giữa nhận thức trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social
Responsibility – CSR) và vốn tâm lý của nhân viên cùng vai trò điều tiết của bản sắc đạo đức. Tuy
nhiên, vẫn còn một số khoảng trống xung quanh các nghiên cứu về sự nhận thức CSR với kết quả
hành vi người lao động. Cụ thể:
Thứ nhất, các nghiên cứu CSR nhằm nâng cao vốn nhân lực của nhân viên thường xem xét dưới
góc độ vốn tâm lý. Tuy nhiên, tác động CSR – vốn tâm lý này vẫn chưa được khám phá tại các nền
kinh tế đang phát triển như Việt Nam. Tại Việt Nam, vốn tâm lý là một khái niệm tương đối mới mẻ
(Nguyễn Minh Hà & Ngô Thành Trung, 2018), vì vậy mà các nghiên cứu về nó lại càng hiếm.
Thứ hai, rất ít nghiên cứu đánh giá tác động của cả hai nhân tố nhận thức CSR và sự tham gia
CSR. Theo Supanti và Butcher (2019), chúng ta đang rất ít các nghiên cứu về sự tham gia của nhân
viên vào các hoạt động CSR. Bhattacharya và cộng sự (2008) cũng cho rằng một thách thức lớn đối
với các nhà quản lý là phải tăng cường sự gắn bó của nhân viên với các sáng kiến CSR của họ, đưa
họ từ không biết đến tích cực tham gia.
Thứ ba, cần có sự kiểm định mối quan hệ giữa nhận thức CSR và sự tham gia CSR. Nghiên cứu
của Supanti và Butcher (2019) là nghiên cứu đầu tiên điều tra tác động của sự tham gia CSR đến các
kết quả liên quan đến công việc nhưng lại tách biệt hai khía cạnh nhận thức và sự tham gia. Theo
Matthes và cộng sự (2014), càng nhiều nhân viên tham gia vào các hoạt động CSR, họ sẽ càng có
định hướng và nhận thức về trách nhiệm của mình đối với những hoạt động ấy.
Nghiên cứu này gồm 6 phần: Phần 1 giới thiệu; phần 2 trình bày cơ sở lý thuyết, giả thuyết và mô
hình nghiên cứu; phần 3 mô tả phương pháp nghiên cứu; phần 4 là kết quả nghiên cứu; phần 5 thảo
luận kết quả nghiên cứu và ngụ ý chính sách; và cuối cùng là phần 6, đóng góp, hạn chế và hướng
nghiên cứu trong tương lai.

56
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

2. Cơ sở lý thuyết, giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1. Lý thuyết trao đổi xã hội

Lý thuyết trao đổi xã hội nghiên cứu về hành vi xã hội, trong đó bao gồm hai bên tham gia thực
hiện những đánh giá chi phí – lợi ích để xác định những rủi ro và lợi ích. Lý thuyết này là một trong
những khung lý thuyết quan trọng để hiểu hành vi công sở (Russell và cộng sự, 2005). Theo lý thuyết
trao đổi xã hội (Blau, 1964), các trao đổi trong tổ chức cho thấy hai dạng trao đổi chính: Kinh tế và
xã hội. Trong đó, trao đổi kinh tế liên quan tới những thỏa thuận rõ ràng về trao đổi những lợi ích
kinh tế giữa nhân viên và tổ chức. Ngược lại, trao đổi xã hội thường không rõ ràng, hoàn thành những
nghĩa vụ không xác định nhưng đem lại sự thoải mái về cảm xúc, xã hội và sự hài lòng về bản thân
(Roloff, 1981). Một số ví dụ liên quan trực tiếp đến trao đổi xã hội có thể kể đến như những hành
động tùy nghi và những hành vi vai trò bổ sung, như hành vi công dân tổ chức hoặc sự tham gia vào
hoạt động CSR.
Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, nhóm tác giả nhận thấy cơ chế tham gia hoạt động CSR của
nhân viên ngoài nhằm hướng đến đem lại lợi ích cho các bên liên quan. Bản thân người lao động cũng
mong muốn có được lợi ích từ hoạt động CSR. Do đó, việc tham gia hoạt động CSR như là việc tham
gia vào trao đổi xã hội sẽ giúp cho các cá nhân thu được những sự thoải mái về cảm xúc, tinh thần,
đồng thời nhờ vốn tâm lý được cải thiện, họ cũng đền đáp lại bằng thái độ và hành vi tích cực hơn đối
với doanh nghiệp (Beal và cộng sự, 2013).
2.2. Lý thuyết nhận diện xã hội

Nhận diện xã hội là khái niệm xuất phát từ nhận thức về tư cách thành viên của cá nhân trong
nhóm xã hội liên quan (Turner và cộng sự, 1987). Theo lý thuyết nhận diện xã hội, nhận diện xã hội
là một quá trình tâm lý mà thông qua đó, các cá nhân sẽ phân loại bản thân họ thành các nhóm xã hội
khác nhau dựa trên các tham chiếu như: Quốc gia, tổ chức, đảng phái, và tín ngưỡng nhằm mục đích
củng cố sự tự tin và khái niệm bản thân tổng thể (Tajfel & Turner, 1985). Do đó, nhận diện tổ chức
là một dạng của lý thuyết nhận diện xã hội mà theo đó, nhận diện tổ chức thể hiện mức độ thành viên
định nghĩa bản thân qua những đặc trưng của tổ chức. (Dutton và cộng sự, 1994).
Khi tổ chức thực hiện những hoạt động CSR hiệu quả như đem đến những lợi ích cho các bên liên
quan thì hình ảnh và những giá trị tốt đẹp nhờ hoạt động CSR đem lại có thể trở thành đặc trưng của
tổ chức. Từ đó, nếu xã hội đề cao những giá trị tổ chức của nhân viên đem lại thì nhân viên sẽ được
thoả mãn những nhu cầu về tâm lý, và từ đó cảm thấy nhận diện với tổ chức hơn.
2.3. Nhân viên với hoạt động CSR

2.3.1. Nhận thức CSR của nhân viên

Theo Choi và Yu (2014), nhận thức CSR của nhân viên có thể được hiểu là mức độ nhân viên
nhận thức về tổ chức của chính họ khi tham gia vào những chính sách và hoạt động CSR gắn với mục
tiêu xã hội. Trong nghiên cứu này, nhận thức về hoạt động CSR của nhân viên được nhận diện trên
bốn khía cạnh: Đạo đức, kinh tế, luật pháp, và nhân văn.

57
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

2.3.2. Sự tham gia CSR của nhân viên

Sự tham gia CSR của nhân viên không chỉ giới hạn trong việc nhân viên thực hiện triển khai các
sáng kiến về CSR do cấp trên đưa xuống mà ngoài ra, nhân viên cũng tham gia vào quá trình đóng
góp ý kiến cho tổ chức về sáng kiến CSR (Bettencourt, 1997; Smidts và cộng sự, 2001). Ngoài ra,
nghiên cứu của Hu và cộng sự (2019) cũng chia sự tham gia CSR của nhân viên thành hai loại: Tham
gia CSR trong vai trò (In-Role) và tham gia với vai trò bổ sung (Extra-Role). Trong đó, tham gia CSR
trong vai trò thường phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như quy định thưởng phạt, còn tham gia CSR
theo vai trò bổ sung thường xuất phát từ nội tại của cá nhân.
Theo Matthes và cộng sự (2014), sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động xanh rất quan trọng
đối với sự phát triển bền vững của tổ chức. Càng nhiều nhân viên tham gia vào các hoạt động bảo vệ
môi trường, họ sẽ càng có định hướng và nhận thức về trách nhiệm của mình đối với môi trường. Sự
tham gia CSR cũng cho phép nâng cao nhận thức về thực hành trong quản lý môi trường và phát triển
văn hóa bảo vệ môi trường (Tang và cộng sự, 2018). Ngoài ra, nghiên cứu của Rupp và cộng sự
(2006) cũng chỉ ra rằng tham gia các hoạt động CSR cho phép phát triển nhận thức tích cực của nhân
viên đối với tổ chức. Từ đó, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết như sau:
Giả thuyết H1: Sự tham gia CSR của nhân viên có ảnh hưởng tích cực tới Nhận thức CSR của
nhân viên.
2.4. Vốn tâm lý và CSR của nhân viên

Theo Luthans và cộng sự (2007), vốn tâm lý là trạng thái tâm lý tích cực của một cá nhân được
đặc trưng bởi người có: (1) Sự tự tin để đảm nhiệm và đặt nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ; (2) sự lạc
quan về thành công trong hiện tại hoặc tương lai; (3) sự kiên trì với mục tiêu và cần thiết điều chỉnh
lộ trình để đạt được thành công; và (4) sự phục hồi khi đối diện với vấn đề và trở ngại, thậm chí vượt
ngoài trông đợi để đạt sự thành công. Khác với vốn con người đề cập đến “bạn biết gì?” và vốn xã
hội đề cập đến “bạn biết ai?”, vốn tâm lý lại trả lời cho câu hỏi “bạn là ai?” và trong chiều hướng phát
triển thì “bạn có thể trở thành ai?” trong tương lai (Avolio & Luthans, 2008; Luthans và cộng
sự, 2004).
Khi nhận được sự hỗ trợ của tổ chức để phát triển các kỹ năng, nhân viên sẽ cảm thấy tự tin vào
khả năng thành công trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ (Luthans và cộng sự, 2007). Nhân viên
cũng được trang bị tốt hơn để đối mặt với những khó khăn không lường trước được thông qua quá
trình quan sát sự thành công của tổ chức, ít bị đe doạ về danh tiếng (Caza & Milton, 2012). Khi nhân
viên nhận thấy rằng họ đang làm việc cho một tổ chức có trách nhiệm xã hội, tôn trọng luật pháp, đạo
đức và quản lý tốt về kinh doanh, họ phát triển các giác quan tốt hơn về quyền tự quyết và khả năng
cân bằng đối với cuộc sống, cả hai điều này đều cần thiết để phát triển sự hy vọng (Al-Ghazali &
Sohail, 2021). Đồng thời, dựa trên nền tảng lý thuyết, nhóm nghiên cứu đưa ra giả thuyết như sau:
Giả thuyết H2: Nhận thức CSR của nhân viên có tác động tích cực tới Vốn tâm lý.
Giả thuyết H3: Sự tham gia CSR của nhân viên có tác động tích cực tới Vốn tâm lý.
2.5. Vai trò điều tiết của bản sắc đạo đức

Theo Hardy và Carlo (2011), bản sắc đạo đức được định nghĩa là tầm quan trọng của đạo đức đối
với danh tính của một cá nhân và cá nhân coi danh tính đó để phân biệt với các cá nhân khác. Bản sắc
đạo đức cũng được coi như một lược đồ tư duy mà từ đó những hành vi của cá nhân chịu ảnh hưởng.

58
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

Bản sắc đạo đức được chia thành bản sắc đạo đức nội tại và bản sắc đạo đức tượng trưng. Trong đó,
bản sắc đạo đức nội tại là một sự nỗ lực cá nhân. Đối với người có bản sắc đạo đức nội tại thấp thì họ
ít hoặc không thể gắn những giá trị đạo đức với quan niệm của bản thân; đồng thời, những quy luật
đạo đức ít tác động đến họ khi hành động (Wang và cộng sự, 2017). Còn bản sắc đạo đức tượng trưng
tập trung thể hiện và chứng minh những mặt đạo đức của bản thân với mọi người.
Bản sắc đạo đức giúp nhân viên xử lý và liên kết thông tin đạo đức thể hiện trong hành động CSR
với các giá trị đạo đức của họ. Vì quan niệm đạo đức của bản thân phù hợp với CSR của tổ chức, vốn
tâm lý trở nên tích cực hơn (Al-Ghazali & Sohail, 2021). Những hoạt động CSR như: Bảo vệ môi
trường, quan tâm đến xã hội, tích cực đóng góp, tham gia vào các hoạt động từ thiện, coi trọng đạo
đức trong việc ra quyết định là một số kinh nghiệm có thể làm cho nhân viên trở nên kiên cường hơn
(Kim và cộng sự, 2017). Từ đó, nhóm nghiên cứu đưa ra hai giả thuyết như sau:
Giả thuyết H4: Bản sắc đạo đức nội tại cao hơn sẽ làm gia tăng tác động của Nhận thức CSR của
nhân viên tới vốn tâm lý.
Giả thuyết H5: Bản sắc đạo đức tượng trưng sẽ làm gia tăng tác động của Nhận thức CSR của
nhân viên tới Vốn tâm lý.
Hình 1. Mô hình nghiên cứu

Nhận thức CSR

H2(+)

H1(+) Vốn tâm lý

H3(+)

Tham gia CSR H4(+) H5(+)

Bản sắc Bản sắc đạo

đạo đức nội đức tượng
tại trưng

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1. Phương pháp xây dựng thang đo

Mô hình nghiên cứu gồm có 5 khái niệm: Nhận thức CSR, Tham gia CSR, Vốn tâm lý, Bản sắc
đạo đức nội tại, và Bản sắc đạo đức tượng trưng. Để có thể đo lường các khái niệm này, nhóm sử
dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý) để đo lường.

59
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

Các câu hỏi trong bảng hỏi được tham khảo từ nhiều nghiên cứu đi trước và được dịch hai chiều để
đảm bảo về mặt ý nghĩa. Bảng hỏi sơ bộ sẽ được điều tra thử với một mẫu ngẫu nhiên gồm 50 nhân
viên. Cùng với đó, nhóm tác giả cũng xin ý kiến nhận xét và góp ý của các chuyên gia trong lĩnh vực
quản trị nhân sự và quản lý hoạt động CSR. Các phản hồi sẽ được nhóm tác giả làm căn cứ để đánh
giá, xem xét lại một lần nữa về mức độ phù hợp và cách truyền đạt. Cuối cùng, nội dung bảng hỏi
chính thức được trình bày ở Bảng 2.
Nhận thức CSR là biến cấu trúc bậc 2 được đo bởi 16 biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu của Al-
Ghazali và Sohail (2021), Leal và cộng sự (2015). Sự tham gia CSR được đo bởi bốn biến quan sát
kế thừa từ nghiên cứu của Supanti và Butcher (2019), Vlachos và cộng sự (2014). Vốn tâm lý là biến
cấu trúc bậc 2 được đo bởi 12 biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu của Safavi và Bouzari (2019). Cuối
cùng, hai nhân tố bản sắc đạo đức nội tại và bản sắc đạo đức tượng trưng đều được đo bởi bốn biến
quan sát kế thừa nghiên cứu của Aquino và Reed (2002).
3.2. Phương pháp thu thập số liệu

Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố
Hà Nội. Danh sách 200 doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm xã hội được hỗ trợ từ Trung tâm Sáng
tạo và Ươm tạo FTU, từ đó, nhóm tác giả liên lạc với những người đại diện của các doanh nghiệp và
có được địa chỉ email/ số điện thoại của 700 nhân viên thuộc các doanh nghiệp này. Bảng hỏi được
gửi qua email dưới sự cam kết bảo mật thông tin và kèm thêm phần quà để tăng số lượt phản hồi.
Phỏng vấn trực tiếp qua số điện thoại được nhóm tác giả thực hiện khi có vấn đề về số liệu (số liệu
bỏ sót, thiên vị số liệu).
Từ 700 bảng hỏi được gửi đi, nhóm tác giả thu về được 565 bảng hỏi (tỷ lệ phản hồi là 80,71%).
Sau khi đã loại bớt các bản trả lời không hợp lệ, 500 bản cuối cùng với 40 quan sát được đưa vào
phân tích, đáp ứng kích thước mẫu yêu cầu cho mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Hair và cộng
sự, 2010).
3.3. Phương pháp phân tích số liệu

Để kiểm chứng mô hình đề xuất, phương pháp thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy thang đo được
thực hiện trên SPSS. Phân tích CFA được thực hiện trên AMOS và phân tích SEM được thực hiện
trên SmartPLS.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Thống kê mô tả mẫu

Qua việc khảo sát và tổng hợp kết quả, tỷ lệ phản hồi theo giới tính khá cân bằng, cụ thể nữ chiếm
50,2%, nam chiếm 49,8%, sự chênh lệch này là không lớn. Về độ tuổi, nhóm từ 20–30 tuổi chiếm tỷ
lệ 26,1%, nhóm từ 30–40 tuổi chiếm tỷ lệ 25,4%, nhóm từ 41–50 tuổi chiếm tỷ lệ 22,9%, và nhóm
trên 51 tuổi chiếm tỷ lệ 25,5%. Trong số 500 nhân viên trả lời khảo sát, có 23,4% người làm việc
trong lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo, 24,6% người làm việc trong lĩnh vực Chăm sóc sức khoẻ, 24,8%
người làm việc trong lĩnh vực Dịch vụ bán lẻ, 25,6% người làm việc trong lĩnh vực Dịch vụ Tài chính,
và 1,6% người làm việc trong lĩnh vực khác. Về kinh nghiệm làm việc, nhóm nhiều kinh nghiệm làm

60
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

việc nhất (từ 3–5 năm) chiếm 27%, nhóm ít kinh nghiệm làm việc nhất (dưới 6 tháng) chiếm 25%,
nhóm có từ 1–3 năm kinh nghiệm làm việc chiếm 22,8%, và nhóm có từ 6 tháng đến dưới 1 năm kinh
nghiệm chiếm 25,2%.
Bảng 1.
Đặc điểm mẫu khảo sát
Đặc điểm Tần suất/Số lượng Tỷ lệ (%)

Giới tính Nam 249 49,8

Nữ 251 50,2

Độ tuổi Từ 20–30 tuổi 129 25,8

Từ 31–40 tuổi 125 25,0

Từ 41–50 tuổi 115 23,0

Trên 51 tuổi 131 26,2

Lĩnh vực Giáo dục - Đào tạo 117 23,4

công tác
Chăm sóc sức khoẻ 123 24,6

Dịch vụ bán lẻ 124 24,8

Dịch vụ tài chính 128 25,6

Khác 8 1,6

Kinh Dưới 6 tháng 125 25,0

nghiệm
Từ 6 tháng đến dưới 1 năm 126 25,2
làm việc
Từ 1 năm đến dưới 3 năm 114 22,8

Từ 3 năm đến dưới 5 năm 135 27,0

Tổng 500 100,0

4.2. Đánh giá độ tin cậy các thang đo

Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha cho thấy kết quả các hệ số Cronbach’s Alpha
đạt yêu cầu lớn hơn 0,7 (Hair và cộng sự, 2010). Bên cạnh đó, kết quả tương quan biến – tổng của
các biến quan sát đều đạt yêu cầu lớn hơn 0,3 (Hair và cộng sự, 2010).

61
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

Bảng 2.
Kết quả phân tích nhân tố
Tương quan Hệ số Hệ số
biến – tổng Cronbach’s Cronbach’s
Nhân tố
Alpha nếu loại Alpha
biến

0,818
Nhận thức CSR (PER)

Nhận thức trách nhiệm kinh tế (EC)

Sự hài lòng của khách hàng rất quan trọng đối với 0,338 0,814
công ty tôi.

Công ty tôi cung cấp thông tin đầy đủ và chính 0,328 0,814
xác về các sản phẩm hoặc dịch vụ của mình cho
khách hàng.

Công ty tôi cố gắng giảm thiểu chi phí vận hành. 0,327 0,814

Công ty tôi có mục tiêu cải thiện năng suất 0,354 0,813
liên tục.

Nhận thức trách nhiệm luật pháp (LE)

Các nghĩa vụ hợp đồng luôn được công ty tôi 0,446 0,807
tôn trọng.

Công ty tôi hành động hợp pháp trong mọi 0,472 0,805
vấn đề.

Công ty tôi tuân thủ đầy đủ và kịp thời các quy 0,469 0,806
định pháp luật.

Công ty tôi luôn thanh toán thuế (nếu có) và bất 0,524 0,802
kỳ khoản phí nào khác.

Nhận thức trách nhiệm đạo đức (ET)

Các thành viên trong công ty tôi đều tuân theo các 0,306 0,816
tiêu chuẩn nghề nghiệp.

Công ty tôi cư xử công bằng với mọi tổ chức khác 0,325 0,815
và tất cả những người mà công ty có quan hệ.

Công ty tôi luôn làm những gì đúng về mặt 0,360 0,813

đạo đức.

Công ty tôi tôn trọng quyền lợi của khách hàng. 0,301 0,817

Nhận thức trách nhiệm nhân văn (PH)

Các chính sách của công ty tôi khuyến khích nhân 0,553 0,800
viên phát triển kỹ năng và sự nghiệp của họ.

62
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

Tương quan Hệ số Hệ số
biến – tổng Cronbach’s Cronbach’s
Nhân tố
Alpha nếu loại Alpha
biến

Công ty tôi tích cực đóng góp cho hoạt động thiện 0,567 0,799
nguyện.

Công ty tôi thực hiện các chiến dịch để phát triển 0,541 0,801
cộng đồng địa phương.

Công ty tôi tham gia vào các hoạt động nhằm bảo 0,567 0,799
vệ và cải thiện chất lượng môi trường tự nhiên.

Tham gia CSR (PAR) 0,774

Tôi tự nguyện dành thời gian để tham gia vào các 0,587 0,715
hoạt động CSR.

Tôi tích cực tham gia vào các hoạt động CSR. 0,587 0,715

Tôi đóng góp nhiều ý tưởng để cải thiện các 0,562 0,728
chương trình CSR.

Tôi có nhiều cơ hội để đề xuất các hoạt động 0,572 0,723

CSR.

Vốn tâm lý (PSY) 0,836

Hy vọng (H)

Tôi đang đạt được khá nhiều thành công trong 0,550 0,819
công việc hiện tại.

Tôi đang tràn đầy năng lượng theo đuổi mục tiêu 0,527 0,821
công việc.

Tôi có nhiều cách để đạt được mục tiêu công việc 0,550 0,819
hiện tại.

Lạc quan (O)

Khi gặp phải tình huống xấu, tôi tin rằng rồi mọi 0,578 0,817
chuyện sẽ tốt đẹp hơn.

Tôi luôn nhìn thấy mặt tích cực của các vấn đề 0,430 0,829
trong công việc.

Trong công việc, mọi thứ không bao giờ diễn ra 0,384 0,832
theo cách tôi muốn.

Kiên trì (R)

Khi tôi gặp thất bại trong công việc, tôi khó phục 0,567 0,818
hồi để tiếp tục.

63
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

Tương quan Hệ số Hệ số
biến – tổng Cronbach’s Cronbach’s
Nhân tố
Alpha nếu loại Alpha
biến

Tôi xử lý những căng thẳng trong công việc một 0,517 0,822
cách bình tĩnh.

Tôi có thể giải quyết nhiều thứ cùng một lúc trong 0,477 0,825
công việc.

Tự tin (C)
Tôi tự tin phân tích một vấn đề để tìm ra 0,451 0,827
giải pháp.

Tôi tự tin trao đổi ý kiến với đối tác, khách hàng. 0,471 0,825

Tôi tự tin đóng góp vào các cuộc thảo luận chiến 0,443 0,827
lược của công ty.

Nhận thức đạo đức nội tại (IMI) 0,791

Việc trở thành người có những đặc điểm như: 0,617 0,730
Chu đáo, nhân ái, thân thiện… khiến tôi cảm thấy
tốt về bản thân mình.

Việc trở thành người có những đặc điểm như: 0,641 0,717
Chu đáo, nhân ái, thân thiện… rất quan trọng
trong việc xác định tôi là ai.

Việc trở thành người có những đặc điểm như: 0,586 0,746
Chu đáo, nhân ái, thân thiện… thật sự quan trọng
đối với tôi.

Việc trở thành người có những đặc điểm như: 0,554 0,761
Chu đáo, nhân ái, thân thiện… thực sự là mong
muốn của tôi.

Nhận thức đạo đức tượng trưng (SMI) 0,799

Phong cách ăn mặc của tôi thể hiện rằng tôi có 0,644 0,733
những đặc điểm như: Chu đáo, nhân ái, thân
thiện…

Sở thích của tôi thể hiện rằng tôi có những đặc 0,600 0,755
điểm như: Chu đáo, nhân ái, thân thiện…

Các hoạt động tôi tích cực tham gia thể hiện rằng 0,620 0,745
tôi có những đặc điểm như: Chu đáo, nhân ái,
thân thiện…

Các loại sách và tạp chí tôi đọc thể hiện rằng tôi 0,584 0,763
có những đặc điểm như: Chu đáo, nhân ái,
thân thiện…

64
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

4.3.1. Phân tích CFA và SEM cho mô hình chưa có biến điều tiết
Nhóm tác giả tiến hành phân tích CFA để thiết lập mô hình đo lường phù hợp dùng để kiểm định
mô hình cấu trúc tuyến tính SEM.
• Tính đơn hướng
Kết quả phân tích CFA được tổng hợp và đánh giá như sau: Giá trị của chỉ số Chi-bình phương/df
=1,816 (< 3); chỉ số phù hợp so sánh CFI = 0,928 (> 0,9); chỉ số độ phù hợp GFI = 0,906 (> 0,9); lỗi
bình phương trung bình gốc RMSEA = 0,04 (< 0,05). Từ các kết quả đánh giá trên, nhóm tác giả kết
luận mô hình phù hợp và tốt (Hair và cộng sự, 2010). Vì vậy, biến quan sát đáp ứng điều kiện cần và
đủ về tính đơn hướng.
• Tính hội tụ và phân biệt
Bảng 3.
Kết quả kiểm định tính hội tụ và phân biệt
AVE Rho_A PAR PER PSY

PAR 0,596 0,775

PER 0,566 0,783 0,527

PSY 0,545 0,829 0,504 0,816

Xét về tính hội tụ, tất cả các biến đều có phương sai trích trung bình AVE lớn hơn 0,5 đạt tiêu
chuẩn. Về tính phân biệt, các chỉ số HTMT của các biến đều thoả mãn nhỏ hơn 0,85. Bên cạnh đó,
căn bậc hai giá trị AVE của các biến đều lớn hơn giá trị tuyệt đối hệ số tương quan của biến đó với
các biến khác trong mô hình nên nhóm tác giả kết luận rằng các biến trong mô hình thoả mãn yêu cầu
về tính phân biệt. Vậy, ta có thể kết luận về tính hội tụ và phân biệt của các biến này (Hair và cộng
sự, 2010).
Bảng 4.
Bảng tiêu chuẩn Fornell và Larcker
IMI PAR PER PSY SMI SMI x PER IMI x PER

IMI 0,745

PAR 0,029 0,772

PER 0,173 0,418 0,683

PSY 0,203 0,428 0,665 0,738

SMI –0,011 0,728 0,231 0,227 0,746

SMI x PER –0,196 0,023 0,074 0,102 0,190

IMI x PER 0,068 –0,193 –0,023 0,021 –0,203 –0,311

65
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

Bảng 5.
Trọng số hồi quy đã chuẩn hoá
Mối quan hệ giữa các biến Hệ số hồi quy (Estimate) Sai số chuẩn (S.E) Giá trị t Mức độ chấp nhận

PER ← PAR 0,509 0,061 8,326 ***

PSY ← PER 0,927 0,093 9,967 ***

PSY ← PAR 0,097 0,056 1,74 0,082

Ghi chú: *** tương ứng mức ý nghĩa thống kê 1%.

4.3.2. Phân tích tác động điều tiết

Nhóm tác giả thực hiện phân tích tác động điều tiết của hai biến nhận thức đạo đức nội tại (IMI)
và nhận thức đạo đức tượng trưng (SMI) lên mối quan hệ giữa nhận thức CSR (PER) và vốn tâm lý
(PSY), kết quả thu được như sau:

Nhận thức CSR

H! :
0,50
5 ***

H" : 0,418*** Vốn tâm lý

***
64
: 0,4
H#
Tham gia CSR H$ : 0,108*** H% : 0,159***

Bản sắc Bản sắc đạo

đạo đức đức tượng
nội tại trưng

Hình 2. Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính

Ghi chú: *** tương ứng mức ý nghĩa thống kê 1%.
Dấu mũi tên thể hiện mối quan hệ mang tính đáng kể.

Bằng phương pháp Bootstrapping 5.000 mẫu, nhóm tác giả tổng hợp được hệ số tác động của các
đường dẫn đều có ý nghĩa thống kê (p-value < 0,05). Nhóm tác giả sử dụng PLS-SEM Algorithm để
tìm ra hệ số tác động của các biến. Hệ số tác động của nhận thức đạo đức nội tại (IMI) lên mối quan
hệ giữa nhận thức CSR (PER) và vốn tâm lý (PSY) bằng 0,108, nghĩa là IMI có ảnh hưởng tích cực
đối với tác động của PER tới PSY. Vì vậy, kết quả này đúng với kỳ vọng của nhóm nghiên cứu. Hệ
số tác động của nhận thức đạo đức tượng trưng (SMI) lên mối quan hệ giữa nhận thức CSR (PER)

66
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

với vốn tâm lý (PSY) là 0,159, nghĩa là SMI có ảnh hưởng tích cực đối với tác động của PER tới PSY.
Vì vậy, kết quả này cũng đúng với kỳ vọng của nhóm nghiên cứu.
Nhóm tác giả thực hiện phân tích đường dốc đơn giản (Simple Slope Analysis) để khẳng định
chắc chắn hơn về tác động điều tiết của hai biến điều tiết nhận thức bản sắc đạo đức nội tại (IMI) và
nhận thức bản sắc đạo đức tượng trưng (SMI) lên mối quan hệ giữa nhận thức CSR (PER) và vốn tâm
lý (PSY) bằng việc tính toán PSY khi IMI nhỏ hơn, bằng và lớn hơn 1 độ lệch chuẩn và tính toán PSY
khi SMI nhỏ hơn, bằng và lớn hơn 1 độ lệch chuẩn.
Vốn tâm lý

IMI cao
IMI thấp

Thấp Cao
Nhận thức CSR

Hình 3. Kết quả phân tích đường dốc đơn giản cho biến IMI
Vốn tâm lý

SMI cao
SMI thấp

Thấp Cao
Nhận thức CSR

Hình 4. Kết quả phân tích đường dốc đơn giản cho biến SMI
Kết quả cho thấy, tác động của PER lên PSY tăng khi SMI và IMI cao hơn. Vì vậy, kết luận rõ
hơn về tác động điều tiết tích cực của IMI và SMI lên mối quan hệ giữa PER và PSY.

67
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

5. Thảo luận kết quả và hàm ý chính sách

5.1. Thảo luận kết quả

Mục tiêu chính của nghiên cứu này là khám phá mối quan hệ giữa nhận thức và tham gia CSR,
vốn tâm lý và bản sắc đạo đức. Nghiên cứu đã đạt được những kết quả chính sau:
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy nhận thức và sự tham gia CSR của nhân viên có tác động
tích cực tới vốn tâm lý của họ. Kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Mao và
cộng sự (2020) khi cho rằng việc gia tăng nhận thức CSR cải thiện các chiều cạnh của vốn tâm lý,
như: Sự lạc quan, sự hy vọng, sự tự tin, và sự bền bỉ của nhân viên. Papacharalampous và
Papadimitriou (2021) cũng khẳng định mối quan hệ cùng chiều giữa nhận thức CSR và vốn tâm lý,
điều này đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nên cam kết gắn bó cảm xúc. Bên cạnh đó,
việc tham gia trực tiếp vào hoạt động CSR là một kết quả khám phá của nhóm tác giả khi các nghiên
cứu chưa làm rõ vai trò của việc tham gia CSR của nhân viên mà chỉ đơn thuần đánh giá riêng lẻ vai
trò của nhận thức CSR của nhân viên tới vốn tâm lý. Hệ số tác động của nhận thức CSR tới vốn tâm
lý (0,505) lớn hơn so với hệ số tác động của tham gia CSR (0,464) cho thấy tầm quan trọng của nhận
thức và việc cải thiện vốn tâm lý có thể thông qua việc khuyến khích nhân viên tham gia các hoạt
động CSR để từ đó tác động tới nhận thức một cách tốt hơn.
Thứ hai, sự tham gia CSR của nhân viên có tác động tích cực tới nhận thức CSR của nhân viên
đó. Kết quả này cũng tương đồng với nghiên cứu của Rupp và cộng sự (2006). Điều này có thể được
lý giải do tồn tại trường hợp nhân viên chưa hiểu rõ về hoạt động CSR của doanh nghiệp hoặc chỉ
hiểu về mặt lý thuyết. Tuy nhiên, khi trải nghiệm thực tế hoạt động CSR của doanh nghiệp hoặc tham
gia trao đổi, đóng góp ý kiến với đồng nghiệp hoặc trong các buổi đào tạo thì nhân viên được củng
cố hơn nhận thức của bản thân về hoạt động CSR.
Cuối cùng, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy bản sắc đạo đức nội tại và bản sắc đạo đức tượng
trưng củng cố mối quan hệ tích cực giữa nhận thức CSR nhân viên và vốn tâm lý tương đồng với
nghiên cứu đi trước của Al-Ghazali và Sohail (2021). Nhân viên có bản sắc đạo đức nội tại và tượng
trưng càng cao thì khi tổ chức thực hiện hoạt động CSR có những giá trị đạo đức mà nhân viên định
nghĩa bản thân và muốn thể hiện trước mọi người thì họ càng thỏa mãn và cảm thấy đáp ứng những
khía cạnh của vốn tâm lý. Tác động của bản sắc đạo đức tượng trưng mạnh hơn không đáng kể so với
bản sắc đạo đức nội tại. Điều này có thể lý giải là vì, tại các nền văn hoá phương Đông như Việt Nam,
các cá nhân có bản sắc đạo đức cao là những người có định hướng xã hội. Nghĩa là, mọi người có xu
hướng định nghĩa bản thân trong bối cảnh tập thể và điều chỉnh hành vi dựa trên sự hài lòng của một
nhóm người (Markus & Kitayama, 1991). Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, khi mà văn hoá đã có
sự du nhập và giao thoa, bản sắc đạo đức tại nền văn hoá phương Đông cũng đã dần chuyển từ định
hướng xã hội sang định hướng cá nhân. Điều này gây ra tác động không chênh lệch giữa hai loại bản
sắc này trong kết quả nghiên cứu.
5.2. Hàm ý chính sách

Nghiên cứu cho thấy nhận thức và sự tham gia CSR của nhân viên có tác động tích cực tới vốn
tâm lý. Trong đó, cá nhân có bản sắc đạo đức nội tại và tượng trưng cao sẽ củng cố mối quan hệ giữa

68
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

nhận thức CSR nhân viên và vốn tâm lý. Từ những kết quả nghiên cứu cho thấy cần có những chính
sách để cải thiện hoạt động CSR của doanh nghiệp và thúc đẩy bản sắc đạo đức ở mỗi cá nhân.
Đối với các doanh nghiệp, nhóm tác giả đưa ra ba giải pháp để cải thiện hoạt động CSR của
doanh nghiệp:
- Thứ nhất, doanh nghiệp có thể tạo không gian cho hoạt động CSR được triển khai bằng cách
không chỉ đơn thuần tham gia vào việc triển khai hoạt động mà còn khuyến khích nhân viên đóng góp
các sáng kiến về hoạt động CSR hiện có của doanh nghiệp để cải thiện hoạt động hoặc đưa ra những
sáng kiến mới đề xuất đến các cấp lãnh đạo.
- Thứ hai, để gia tăng nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR của doanh nghiệp thì tổ chức có
thể xây dựng những hoạt động đào tạo, truyền thông nội bộ để chia sẻ thông tin về hoạt động CSR,
vai trò và giá trị của hoạt động CSR không chỉ với cá nhân người lao động mà còn tới các bên liên
quan khác như khách hàng, cổ đông, và với xã hội.
- Thứ ba, doanh nghiệp nên đặt vai trò của đạo đức làm trọng tâm để điều hướng các hành vi của
mỗi nhân viên. Để làm được thì đòi hỏi các cấp lãnh đạo thể hiện được tinh thần đạo đức và lan tỏa
giá trị đạo đức tới cấp nhân viên. Đồng thời, tuyên dương những cá nhân có những hành động đạo
đức tốt đẹp để xây dựng văn hóa đạo đức trong doanh nghiệp.
Đối với cá nhân mỗi nhân viên trong tổ chức, nhóm tác giả đưa ra ba đề xuất như sau:
- Thứ nhất, mỗi cá nhân cần nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng những giá trị, tư
tưởng đạo đức tốt đẹp cho bản thân và xây dựng hình ảnh đạo đức với công chúng. Việc sống có đạo
đức sẽ là kim chỉ nam để hướng nhân viên hành động hợp lý và được đồng nghiệp xung quanh yêu
mến và tôn trọng.
- Thứ hai, nhân viên cần chủ động tham gia vào hoạt động CSR của tổ chức cả trong triển khai và
trong đóng góp ý tưởng. Mặc dù, hoạt động CSR không nằm trong sự trao đổi kinh tế giữa người lao
động và doanh nghiệp nhưng việc tham gia trao đổi xã hội sẽ giúp bản thân người lao động cải thiện
vốn tâm lý. Đồng thời, triển khai hiệu quả CSR cũng đem đến nhiều lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp và ích lợi với các bên liên quan.
- Thứ ba, để gia tăng vốn tâm lý thì nhân viên của tổ chức có thể áp dụng nhiều phương pháp. Cụ
thể, đối với yếu tố hy vọng, nhân viên có thể cải thiện khả năng đạt mục tiêu bằng cách chia mục tiêu
phức tạp thành những mục tiêu có thể quản lý được; với sự lạc quan, nhân viên cần chủ động điều
chỉnh những mục tiêu để phù hợp với năng lực của bản thân. Ngoài ra, việc lên kế hoạch chi tiết và
nghiên cứu kỹ lưỡng cũng giúp nhân viên cải thiện sự tự tin.

6. Đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai

6.1. Đóng góp mới

Nghiên cứu có những đóng góp cho lý thuyết và thực tiễn như sau:
- Thứ nhất, nghiên cứu đã chứng minh được tác động tích cực của tham gia CSR tới vốn tâm lý,
hoàn thành mục tiêu tích hợp cả hai nhân tố: Nhận thức CSR và tham gia CSR, điều mà các nghiên
cứu trước đó chưa khám phá.

69
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

- Thứ hai, mối quan hệ từ tham gia CSR tới nhận thức CSR được kiểm định là có tác động tích
cực, kết quả này có thể được sử dụng làm cơ sở cho giả thuyết các nghiên cứu tương lai. Với những
phát hiện trên, nghiên cứu góp phần mở rộng thêm cho khung lý thuyết nhận thức CSR – thái độ,
hành vi của nhân viên. Cụ thể, các mối quan hệ riêng lẻ được chứng minh bởi nghiên cứu trước đó đã
được tổng thể hoá trong khung lý thuyết của nhóm tác giả.
- Cuối cùng, nghiên cứu dự kiến sẽ là nguồn tài liệu tham khảo tốt cho các nhà chức trách và lãnh
đạo đối với việc cải thiện hoạt động CSR và nâng cao vốn tâm lý nhân viên.
6.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu tương lai

Bên cạnh những đóng góp mới, nghiên cứu vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Thứ nhất,
phạm vi nghiên cứu được thu hẹp tại địa bàn thành phố Hà Nội. Nghiên cứu trong tương lai có thể
mở rộng phạm vi và số lượng mẫu để tăng tính đại diện. Thứ hai, dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu
là dữ liệu chéo. Nhóm tác giả khuyến khích các nghiên cứu tiếp theo sử dụng dữ liệu bảng để đối
chiếu các nhân tố theo thời gian và cho phép khắc phục, kiểm soát các biến không quan sát được.

Tài liệu tham khảo

Al-Ghazali, B. M., & Sohail, M. S. (2021). The impact of employees’ perceptions of CSR on career satisfaction:
Evidence from Saudi Arabia. Sustainability, 13(9), 5235.
Aquino, K., & Reed, A. II. (2002). The self-importance of moral identity. Journal of Personality and Social
Psychology, 83(6), 1423–1440.
Avolio, B. J., & Luthans, F. (2008). The High Impact Leader. New York: McGraw-Hill Education.
Beal III, L., Stavros, J. M., & Cole, M. L. (2013). Effect of psychological capital and resistance to change on
organisational citizenship behaviour. SA Journal of Industrial Psychology, 39(2),
1–11.
Bettencourt, L. A. (1997). Customer voluntary performance: Customers as partners in service delivery. Journal
of Retailing, 73(3), 383–406.
Bhattacharya, C., Sen, S., & Korschun, D. (2008). Using corporate social responsibility to win the war for talent.
MIT Sloan Management Review, 49(2), 37–44.
Blau, P. M. (1964). Exchange and Power in Social Life (pp. 88–97). New York: John Wiley.
Caza, B. B., & Milton, L. P. (2012). Resilience at work: Building capability in the face of adversity. In K. S.
Cameron, & G. Spreitzer (Eds.), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship (pp. 895–
908). Oxford: Oxford University Press.
Choi, Y., & Yu, Y., (2014). The influence of perceived corporate sustainability practices on employees and
organizational performance. Sustainability, 6(1), 348–364.
Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of
Management, 31(6), 874–900.
Dutton, J. E., Dukerich, J. M., & Harquail, C. V. (1994). Organizational images and member identification.
Administrative Science Quarterly, 39(2), 239–263.
Nguyễn Minh Hà, & Ngô Thành Trung. (2020). Vốn tâm lý: Lý thuyết và thang đo. Tạp chí Khoa học Đại học
Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 13(3), 138–152.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham, R. L. (2010). Multivariate Data Analysis (10th
ed.). New York: Pearson Education.
Hardy, S. A., & Carlo, G. (2011). Moral identity: What is it, how does it develop, and is it linked to moral action?.
Child Development Perspectives, 5(3), 212–218.
Hu, B., Liu, J., & Qu, H. (2019). The employee-focused outcomes of CSR participation: The mediating role of
psychological needs satisfaction. Journal of Hospitality and Tourism Management, 41, 129–137.

70
 Nguyễn Hồng Quân và cộng sự (2022) JABES 33(12) 55–71

Kim, T. (Terry), Karatepe, O. M., Lee, G., Lee, S., Hur, K., & Xijing, C. (2017). Does hotel employees’ quality
of work life mediate the effect of psychological capital on job outcomes?. International Journal of
Contemporary Hospitality Management, 29(6), 1638–1657.
Leal, S., Rego, A., & Cunha, M. (2015). How the employees’ perceptions of corporate social responsibility make
them happier and psychologically stronger. OIDA International Journal of Sustainable Development, 8(9),
113–126.
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive psychological capital:
Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60(3), 541–572.
Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2004). Positive psychological capital: Beyond human and social
capital. Business Horizons, 47(1), 45–50.
Mao. Y., He, J., Morrison, A. M., & Coca-Stefaniak, A. J. (2020). Effects of tourism CSR on employee
psychological capital in the COVID-19 crisis: From the perspective of conservation of resources theory. Curr
Issues Tour, 24(19), 2716–2734.
Markus, H. R., & Kitayama, S. (1991). Culture and the self: Implications for cognition, emotion, and
motivation. Psychological Review, 98(2), 224–253.
Matthes, J., Wonneberger, A., & Schmuck, D. (2014). Consumers’ green involvement and the persuasive effects
of emotional versus functional ads. Journal of Business Research, 67(9),
1885–1893.
Papacharalampous, N., & Papadimitriou, D. (2021). Perceived corporate social responsibility and affective
commitment: The mediating role of psychological capital and the impact of employee participation. Human
Resource Development Quarterly, 32(3), 251–272.
Roloff, M. E. (1981). Interpersonal Communication: The Social Exchange Approach. Beverley Hills, CA: SAGE
Publications.
Rupp, D. E., Ganapathi, J., Aguilera, R. V. & Williams, C. A. (2006). Employee reactions to corporate social
responsibility: An organizational justice framework. Journal of Organizational Behavior, 27(4), 537–543.
Safavi, H., & Bouzari, M. (2019). The association of psychological capital, career adaptability and career
competency among hotel frontline employees. Tourism Management Perspectives, 30(3), 65–74.
Smidts, A., Pruyn, A. T. H., & Riel, C. B. M. (2001). The impact of employee communication and perceived
external prestige on organizational identi-fication. Academy of Management Journal, 44(5), 1051–1062.
Supanti, D., & Butcher, K. (2019). Is corporate social responsibility (CSR) participation the pathway to foster
meaningful work and helping behavior for millennials?. International Journal of Hospitality Management,
77(1), 8–18.
Tajfel, H., & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conflict. In W. G. Austin & S. Worchel
(Eds.), The Social Psychology of Intergroup Relations (pp. 33–47). Monterey, CA: Brooks/Cole.
Tajfel, H., & Turner, J. C. (1985). The social identity theory of intergroup behavior. In S. Worchel, & W. G.
Austin (Eds.), The Psychology of Intergroup Relations (pp. 7–24). Chicago: Nelson-Hall.
Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: Scale
development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1),
31–55.
Turner, J. C., Hogg, M. A., Oakes, P. J., Reicher, S. D., & Wetherell, M. S. (1987). Rediscovering the Social
Group: A Self-Categorization Theory (pp. 117–141). Oxford, England: Blackwell.
Vlachos, P. A., Panagopoulos, N. G., & Rapp, A. A. (2014). Employee judgments of and behaviors toward
corporate social responsibility: A multi-study investigation of direct, cascading, and moderating effects.
Journal of Organizational Behavior, 35(7), 990–1017.
Wang, W., Fu, Y., Qiu, H., Moore, J. H., & Wang, Z. (2017). Corporate social responsibility and employee
outcomes: A moderated mediation model of organizational identification and moral identity. Frontiers in
Psychology, 8. doi: 10.3389/fpsyg.2017.01906

71