Cong Ty Tnhh Noi That Tinh Tu

lOMoARcPSD|19905388
Chính Sách Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động
Tại Công Ty Tnhh Nội Thất Tinh Tú
quản trị học (Đại học Đà Nẵng)
Scan to open on Studocu
Studocu is not sponsored or endorsed by any college or university
Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Dịch vụ viết luận văn trọn gói website: luanvantot.com Zalo/tele
CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH NỘI THẤT TINH TÚ
Tham khảo miễn phí các tài liệu khác tại luanvantot.com

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU........................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................2
5. Kết cấu của đề tài........................................................................................................2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG...............................................................................3
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc...........................................................................3
1.1.1. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc.......................................................3
1.1.2. Bản chất của động lực lao động............................................................................4
1.1.3. Các phương pháp tạo động lực làm việc...............................................................4
1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động..........................................6
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động..................6
1.2.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động............................................................6
1.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc...............................................................................8
1.2.3. Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức......................................................................9
1.3. Các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động......................................9
1.3.1. Chính sách tiền lương............................................................................................9
1.3.2. Chính sách lương thưởng....................................................................................10
1.3.3. Phụ cấp và phúc lợi lao động..............................................................................10
1.3.4. Cơ hội thăng tiến.................................................................................................11
1.3.5. Đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động..................................................11
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH Nội thất tinh tú.....................12
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH nội thất Tinh Tú..................12
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................12
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty.......................................................................13
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ phòng ban công ty.................................................14
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018-2020.......................16

2.2. Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH nội thất
Tinh Tú..........................................................................................................................17
2.2.1. Căn cứ khoa học xây dựng chính sách................................................................17
2.2.2. Nguyên tắc và phương pháp xây dựng chính sách..............................................17
2.2.3. Các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty...............18
2.2.4. Tình hình thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc tại công ty................19
2.2.5. Kết quả đạt được từ chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty....25
2.2.6. Các yếu tố tác động đến chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty
..................................................................................................................................... 26
CHƯƠNG 3. NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT QUAN ĐIỂM VỀ CHÍNH SÁCH TẠO
ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NỘI THẤT
TINH TÚ......................................................................................................................27
3.1. Nhận xét chung.......................................................................................................27
3.1.1. Những mặt đạt được............................................................................................27
3.1.2. Những mặt tồn tại................................................................................................27
3.2. Đề xuất quan điểm của sinh viên về chính sách tạo động lực làm việc cho người
lao động tại công ty TNHH nội thất Tinh Tú................................................................28
KẾT LUẬN..................................................................................................................31
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................32

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018-2020.................16
Bảng 2.2. Bảng lương tại công ty TNHH Nội thất Tinh Tú..........................................20
Bảng 2.3. Thu nhập bình quân của nhân viên công ty từ năm 2018-2020....................20
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Nội thất Tinh Tú........................................14

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh gay gắt của nền
kinh tế thị trường. Khi mà yếu tố kỹ thuật, vốn gần như là ít có sự chênh lệch thì thế
mạnh lớn nhất để doanh nghiệp chiến thắng đối thủ đó là nguồn nhân lực trong công
ty. Làm thế nào để phát huy hết sức mạnh của nguồn nhân lực đó? bởi vì quản lý con
người là thứ quản lý khó nhất. Điều đó đòi hỏi nhà quản lý phải đưa ra những biện
pháp thích hợp để người lao động trong công ty hoàn thành kế hoạch và làm việc sáng
tạo, hiệu quả.
Một biện pháp rất hiệu quả là tạo động lực làm việc cho người lao động. Tạo
động lực không chỉ bằng những khuyến khích vật chất mà phải bao gồm cả những
chương trình hỗ trợ giúp cho người lao động có điều kiện thuận lợi nhất để làm việc,
các khuyến khích tinh thần, môi trường làm việc thoải mái để người lao động luôn có
tâm lý hưng phấn khi làm việc. Nếu làm tốt điều đó thì người lao động sẽ làm việc với
năng suất lao động cao, có nhiều sáng kiến rất kinh tế và hiệu quả công việc rất cao.
Hiện nay ở Việt Nam, hầu hết các doanh nghiệp chưa quan tâm đến tạo động lực
cho người lao động. Nhưng trong tương lai không xa đây sẽ là vấn đề số một được các
doanh nghiệp quan tâm.
Trong thời gian thực tập tại công ty TNHH nội thất Tinh Tú em nhận thấy công
ty vẫn còn khá nhiều bất cập trỏng việc thực hiện chính sách tạo động lực làm việc cho
người lao động. Do tầm quan trọng của tạo động lực và hiệu quả của nó em đã chọn đề
tài “Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH nội
thất Tinh Tú” để thúc đẩy phát triển sản xuất ở công ty, để có thể đưa ra một số biện
pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công
ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động
+ Nghiên cứu về thực trạng áp dụng chính sách tạo động lực làm việc cho người
lao động tại công ty TNHH nội thất Tinh Tú.

+ Đề xuất một số quan điểm về chính sách tạo động lực làm việc cho người lao
động tại công ty TNHH nội thất Tinh Tú
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu về thực trạng áp dụng chính sách tạo động lực làm việc cho người
lao động tại công ty TNHH nội thất Tinh Tú.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH nội thất Tinh Tú
Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2018-2020
Phạm vi nội dung: Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty
TNHH nội thất Tinh Tú.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phương pháp để làm rõ được vấn đề nghiên
cứu bao gồm phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, phương pháp tổng hợp và phân
tích dữ liệu.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Phương pháp này được sử dụng để thu
thập các thông tin, dữ liệu về chính sách tạo động lực cho người lao động của công ty,
đặc điểm của phương pháp này là các dữ liệu đã có sẵn và tác giả thu thập dễ dàng.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích dữ liệu: Phương pháp này được sử dụng để
tổng hợp các dữ liệu và thông tin về chính sách tạo động lực cho người lao động, sau
đó phân tích các thông tin, dữ liệu nhằm xác định rõ những chính sách nào đang được
áp dụng trong nội bộ công ty, từ đó hiểu rõ những chính sách nào được thực hiện tốt
và chưa tốt. Trên cơ sở đó, làm dữ liệu để đề xuất giải pháp nâng cao.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Nội dung của báo
cáo gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động
Chương 2. Tổng quan về công ty TNHH nội thất Tinh Tú
Chương 3. Nhận xét và đề xuất quan điểm về chính sách tạo động lực làm việc
cho người lao động tại công ty TNHH nội thất Tinh Tú

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực và tạo động lực làm việc
Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức quan
trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề
tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng
cao nắng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động nhưng đều
có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo Nguyễn Vân Điềm –Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao
khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục
tiêu, kết quả nao đó”
Theo Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân
mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao
ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho
tổ chức.
Vậy, tạo động lực làm việc là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào
người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ như: thiết lập nên
những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn
được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh
thần.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao
động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục

đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và
nhu cầu của họ.
1.1.2. Bản chất của động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được động
lực lao động có những bản chất sau.
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức. điều này có
nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm
nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc
tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một
môi trường làm việc cụ thể.
- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công
việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào
một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người lao
động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có
một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự
nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi
các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình
từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao
động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng
năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao
động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
1.1.3. Các phương pháp tạo động lực làm việc
Ngày nay, tại các cơ quan tổ chức nhà nước hay doanh nghiệp nói chung thực
hiện khá nhiều phương pháp để tạo động lực làm việc cho người lao động, cụ thể như
sau:

- Khen ngợi, khuyến khích mọi nỗ lực, thành công của người lao động: Luôn
khen ngợi nhân viên về hiệu quả làm việc tốt ngay cả khi họ chỉ mới làm được một
nửa. Khi đó, các nhân viên sẽ thấy bản thân được trân trọng và công nhận những nỗ
lực mà họ đã bỏ ra. Khen ngợi, tuyên dương và khuyến khích nhân viên hàng tuần
hoặc hàng tháng. Bên cạnh đó, xây dựng chương trình dành cho nhân viên một cách
thân thiện cũng như trao tặng phần thưởng tháng để khuyến khích.
- Ghi nhận những nhân viên xứng đáng: Việc kết hợp hình thức khen ngợi và ghi
nhận sự thành công của các nhân viên nhằm đem đến cho họ những động lực lớn nhất
để hoàn thành các công việc của mình cũng như tạo một môi trường làm việc tích cực,
hiệu quả.
- Đãi ngộ công bằng: Rất nhiều nhân viên quan tâm đến sự công bằng trong các
đãi ngộ của tổ chức, công ty. Điều này thể hiện đầu tiên ở việc thanh toán tiền lương
nhân viên. Việc tổ chức đưa ra một mức lương mà các nhân viên cảm thấy hợp lý, tùy
theo năng lực của mỗi người và trả thêm cho các công việc ngoài giờ. Khi đó các nhân
viên sẽ xác định rõ mục tiêu về thu nhập và tự mình có động lực, kế hoạch để đạt được
mục tiêu đã đề ra cũng như buộc nhân viên phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà nhà
quản lý đã vạch ra.
- Đào tạo, nâng cao kỹ năng cho nhân viên: Cách tốt nhất để tạo động lực cho
nhân viên làm việc hiệu quả đó là tổ chức đào tạo nhân sự cho nhân viên thường
xuyên. Với những kỹ năng được trang bị, đào tạo sẽ giúp các nhân viên hoàn thành
công việc được tốt hơn đồng thời tăng khả năng thu hút và giữ chân nhân tài ở lại với
doanh nghiệp.
- Thúc đẩy tinh thần tạo động lực cho nhân viên: Gắn kết quan hệ giữa các nhân
viên với nhau là một trong các cách tạo động lực cho nhân viên thường được các
doanh nghiệp chú trọng và áp dụng. Doanh nghiệp có thể tự tổ chức các buổi ngoại
khóa, du lịch để tăng cường tinh thần kết nối, hợp tác giữa các nhóm, phòng ban với
nhau.
- Tạo sự tin tưởng cho nhân viên: Nếu nhân viên không tin tưởng người quản lý
thì họ cũng không động lực cống hiến tài năng của mình một cách tận tâm. Vì vậy, là
chủ doanh nghiệp, tổ chức, nhà quản lý cần phải cho nhân viên thấy họ được tin tưởng
đồng thời cần chịu trách nhiệm với mọi lời nói và giải thích để họ không thất vọng.

- Tạo môi trường làm việc năng động: Áp lực từ môi trường làm việc là một
trong những nguyên nhân khiến căng thẳng và chán nản của nhân viên khi làm việc vì
vậy, nhiệm vụ của các nhà quản lý đó là phải giải phóng áp lực và căng thẳng cho
nhân viên. Để thư giãn và khuyến khích tinh thần cho nhân viên của mình, các nhà
quản lý có thể tổ chức các hoạt động giải trí ngay trong giờ làm. Những hoạt động giải
lao này không chỉ làm giảm bớt căng thẳng mà còn thúc đẩy nhân viên tập trung tinh
thần làm việc.
- Phân quyền cho nhân viên: Cho phép nhân viên tự đưa ra các quyết định và
chịu trách nhiệm về phạm vi quyền hạn đã được trao. Khi được phân quyền, nhân viên
sẽ có cơ hội phát huy tài năng, năng lực của mình đồng thời nhìn nhận được vai trò và
trách nhiệm của mình về công việc được giao. Từ đó họ sẽ cống hiến hết mình cho
doanh nghiệp cũng như chứng minh năng lực của mình đối với cấp trên.
1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực
có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông
qua công việc. Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực
và tiêu cực.
Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt,
lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền
lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không?
Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không.....Tất cả
những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến tử
bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động
1.2.1.1. Nhu cầu của người lao động
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau,
trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định
hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ

thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò
này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta
sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành
đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà
nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng
của anh ta. Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh
tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh ra các nhu cầu khác nhau.
Khi nắm bắt được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị luôn tìm các biện pháp
quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc. Đó chính là
bí quyết của sự thành công.
1.2.1.2. Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong tổ chức
hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những
hành vi khác nhau, khi người nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì
thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự
trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ luôn
muốn khẳng định mình qua công việc.
1.2.1.3. Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của
con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia
đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động
của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà
người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của
mỗi nhân viên trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và
sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung
thực hay đối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng...

- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, đám chịu trách nhiệm hay đùn
đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc...
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của
người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính
độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt
hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người
khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chùng công việc
hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
1.2.1.4. Khả năng, năng lực của mỗi người
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân
viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao
những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn
rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận
những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố
gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn
của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc
Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong
muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công việc phù
hợp với khả năng, sở trường của họ ... những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
năng suất làm việc, hiệu quả làm việc của nhân viên vì vậy nhà quản trị cần quan tâm
đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả
năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với nhân viên
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên
Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Tính
hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viên nó không chỉ là
một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ
của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng trợ cấp đối với công việc ...
Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm
việc.

Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì
họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình
thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của
từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ.Những công việc có tính
thách thức sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc.
Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính
sách doanh nghiệp như lương, thưởng trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Ví
dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp
độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo
ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có người thích
tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ sẽ là sự tự do
trong công việc, muốn được đi nhiều vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của
mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.
1.2.3. Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức
Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên những qui định chung. Nhưng đặc
điểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau. Với những đặc trưng khác nhau thì
không thể động viên giống nhau. Những tổ chức có đặc điểm ngành nghề sản xuất
kinh doanh khác nhau có những hình thức động viên khác nhau, như ngành sản xuất
kinh doanh thực phẩm, đồ uống sẽ có những chính sách động viên, khuyến khích khác
với các ngành công nghiệp nặng hay ngành dịch vụ. Ai cũng biết động viên tinh thần
là không đủ, cần phải thưởng vật chất ở mức tối thiểu nào đó để có thể nói rằng thưởng
một cách có giá trị thực tế. Tuy nhiên cũng có nhiều tổ chức vẫn phát bằng khen thật
to là chính, tiền thưởng thì lại nhỏ vì lý do không đủ tài chính. Ngay cả khi ban chế độ
phúc lợi cũng thu hút nhân viên, người tài đều dựa trên sức mạnh tài chính của tổ chức
đó.
1.3. Các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động
1.3.1. Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương là một trong các chính sách quan trọng trong an sinh xã
hội, có liên quan trực tiếp đến đời sống hàng triệu người lao động. Thực hiện chính
sách tiền lương đúng sẽ trở thành động lực phát huy nhân tố con người trong sự nghiệp

phát triển kinh tế, xã hội, thực hiện tốt hơn công bằng xã hội, nâng cao hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của bộ máy nhà nước, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế.
Tiền lương là giá cả của sức lao động hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa
người lao động với người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao
động và tuân thủ với các quy định của pháp luật. Đối với khu vực sản xuất, kinh
doanh, tiền lương liên quan trực tiếp đến thu nhập, mức sống, khả năng tái sản xuất
sức lao động của người lao động và là nhân tố quan trọng cho sự thành công hay thất
bại trong sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động. Đây là điểm hội tụ của
những lợi ích trực tiếp và gián tiếp, trước mắt và lâu dài của người lao động và người
sử dụng lao động. Mức lương cao hơn trên cơ sở nâng cao năng suất lao động không
chỉ là mục đích mà còn là động lực phấn đấu của cả người lao động và người sử dụng
lao động, nhờ đó góp phần vào phát triển kinh tế, xã hội đất nước, nâng cao đời sống
nhân dân. (Bộ luật Lao động năm 2019)
1.3.2. Chính sách lương thưởng
- Khuyến khích người lao động có thể hoàn thành xuất sắc công việc đúng theo
chức danh và có các đóng góp hết sức tích cực trong việc hoàn thiện kế hoạch sản xuất
kinh doanh của công ty, doanh nghiệp.
- Kê khai rõ ràng những khoản mà người lao động được nhận khi làm việc chính
thức tại doanh nghiệp.
- Quy định về hình thức tính tiền lương, thưởng của những khoản tiền lương và
phụ cấp theo lương đối với trường hợp làm việc trong công ty.
- Thể hiện trong vấn đề thực thi theo đúng quy định trong pháp luật về lương,
thưởng và những chế độ khác dành cho người lao động. Quy chế lương thưởng sẽ đáp
ứng được mức sống cơ bản nhất cho người lao động trong công ty nhằm mục đích đảm
bảo đời sống cho người lao động để có thể yên chỉ công tác, làm việc, mang lại hiệu
quả trong công việc, gia tăng năng suất lao động.
Các chính sách lương thưởng tốt sẽ giúp ích lớn cho doanh nghiệp:
- Thúc đẩy về năng suất lao động và văn hóa trong cơ quan, doanh nghiệp.
10

- Hạn chế được thái độ bất mãn hay những cảm xúc cá nhân tiêu cực trong công
việc, các xung đột về lợi ích hay hành vi không có sự lành mạnh, lịch sự giữa mọi
người lao động trong công ty, doanh nghiệp.
- Thu hút thêm nhân sự tiền năng cũng như giữa lại nhiều nhân viên giỏi, hỗ trợ
nhân viên về hình thức tính lương, chênh lệch tiền lương giữa những vị trí công việc,
tăng thêm sức gắn kết giữa công ty và nhân viên.
1.3.3. Phụ cấp và phúc lợi lao động
Đây là những khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động trong cơ
quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Đối với mỗi doanh nghiệp đều có những khoản quỹ phúc lợi riêng để hỗ trợ cho
nhân viên của mình trong các trường hợp đặt biệt. Đây là những khoản chi trực tiếp
dành cho người lao động và có hóa đơn.
Lương phúc lợi ở các doanh nghiệp có thể hiểu là lương tháng 13 dành cho người
lao động. Đây là khoản lương thưởng mà người lao động đã thỏa thuận từ ban đầu với
doanh nghiệp và sẽ nhận được vào cuối năm hoặc vào thời điểm nhất định theo hợp
đồng và thỏa thuận của đôi bên. Số tiền thưởng này sẽ được căn cứ vào kết quả lao
động, sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp cũng như mức độ hoàn thành
công việc của người lao động như thế nào.
Hiện tại chế độ phúc lợi chia làm 2 loại là chế độ phúc lợi bắt buộc và chế độ
phục lợi tự nguyện.
Chế độ phúc lợi bắt buộc: Chế độ phúc lợi bắt buộc là các phúc lợi tối thiểu mà
các tổ chức, doanh nghiệp phải đưa ra theo đúng yêu cầu của pháp luật. Chế độ phúc
lợi bắt buộc bao gồm những loại như: các loại bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp,
bảo hiểm y tế,...
Chế độ phục lợi tự nguyện: Chế độ phúc lợi tự nguyện chính là các loại phúc lợi
mà tổ chức, doanh nghiệp tự đưa ra phù hợp với khả năng về kinh tế của họ cũng như
năng lực của người lao động và có sự quan tâm của các lãnh đạo ở đó. Phúc lợi tự
nguyện bao gồm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm cho người mất khả
năng lao động và các loại phúc lợi bảo đảm như bảo đảm về thu nhập, bảo đảm hưu trí.
11

1.3.4. Cơ hội thăng tiến

Thăng tiến trong công việc là một yếu tố giúp tạo ra động lực lớn cho người lao
động làm việc gắn bó lâu dài, cống hiến sức lực của mình đối với doanh nghiệp đó.
Việc thăng tiến sẽ dựa vào số năm làm việc tại doanh nghiệp, chất lượng và hiệu
quả công việc của một người, bằng cấp, thái độ và khả năng cống hiến của người đó
với doanh nghiệp.
1.3.5. Đào tạo nâng cao tay nghề cho người lao động
Trong các doanh nghiệp, để người lao động có đủ kinh nghiệm, đồng đều về kiến
thức và kỹ năng, việc đào tạo nâng cao tay nghề là yếu tố không thể thiếu. Việc đào
tạo nâng cao tay nghề thường xuyên sẽ giúp người lao động bắt kịp với công việc
nhanh chóng, và không bị bỏ lại phía sau.
Ngoài ra, còn giúp cho người lao động tự tin hơn với công việc đang làm, có
động lực phấn đấu cải thiện bản thân và đem lại năng suất công việc tốt, từ đó thu về
hiệu quả và lợi nhuận cho doanh nghiệp từ người lao động.
CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NỘI THẤT
TINH TÚ
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH nội thất Tinh Tú
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Năm 2005, xuất phát từ ý tưởng đem lại cho người tiêu dùng thuộc mọi tầng lớp
trong xã hội ngôi nhà với những nôi thất đẹp, sang trọng, phù hợp không gian và đẳng
cấp, công ty TNHH Nội thất Tinh Tú được thành lập nhằm thực hiện sứ mệnh đó.
Lúc đầu chỉ vỏn vẹn 6 – 7 nhân viên đầy tâm huyết, công ty đã bước những bước
đầu tiên trên con đường kinh doanh đầy khó khăn thử thách. Nhờ uy tín trong kinh
doanh và sự nỗ lực hết mình của đội ngũ nhân viên đã giúp đưa sản phẩm ngày càng
được hiện diện có mặt tại khắp các gia đình không chỉ ở thành phố Hồ Chí Minh, Long
An mà còn tại các tỉnh lân cận khác, mang lại niềm tin yêu của người tiêu dùng với sản
phẩm của công ty.
Tên công ty: CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ NỘI THẤT TINH
TÚ
Công ty TNHH Nội thất Tinh Tú được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh
doanh số: 4102028884 với tổng số vốn điều lệ là 1,5 tỷ VNĐ.
12

Địa chỉ trụ sở chính: 24/2b Vĩnh Viễn, quận 10, Thành Phố Hồ Chí Minh.
Trải qua hơn 8 năm hình thành và phát triển, với định hướng “Nội thất Tinh Tú –
Vì chất lượng cuôc sống”, cán bộ công nhân viên công ty luôn luôn cố gắng nỗ lực
hơn nữa đem đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất và một dịch vụ hoàn hảo
nhất để có thể làm hài lòng tất cả các khách hàng khó tính nhất.
Kết quả là hiện nay công ty đã có uy tín tại thị trường các tỉnh miền Tây và thành
phố Hồ Chí Minh nói riêng và các khu vực khác nói chung.
Hiện nay, Nội thất Tinh Tú đã có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên tới
hơn 50 người.
Điện thoại: 08. 54318330 - 08.54318331
Fax: 083815548
Email: anhmt2003@yahoo.com
Mã số thuế: 0303735691
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
2.1.2.1. Chức năng
Công ty hoạt động theo đúng chức năng đã đăng ký trong giấy phép đăng ký kinh
doanh.
Mục đích chủ yếu: Được đào tạo rèn luyện trong môi trường chuyên nghiệp đi
lên cùng với những kinh nghiệm thu thập được trong quá trình phát triển nên khi thành
lập công ty đã xác định định hướng kinh doanh của mình là đem lại những sản phẩm
tốt nhất chất lượng nhất cho người tiêu dùng với tác phong làm viêc chuyên nghiêp̣ ,
đồng thời góp phần giải quyết công ăn viêc làm, đóng góp nghĩa vụ cho ngân sách nhà
nước, ổn định và nâng cao đời sống cán bộ công, nhân viên.
Kinh doanh các sản phẩm nôi thất cho văn phòng, nhà ở...
Nhân
thiết kế thất.
nôi
2.1.2.2. Nhiệm vụ
Thực hiện nhiệm vụ kinh doanh theo đúng ngành nghề kinh doanh đã đăng ký
trong giấy phép đăng ký kinh doanh và mục đích thành lập công ty.
Công ty hoàn toàn độc lập, tự chủ về tài chính, tự chủ về kế hoạch kinh doanh.
Công ty hoạt động theo nguyên tắc “một người chỉ huy”, Giám đốc công ty là
người quyết định tất cả mọi vấn đề liên quan đến mọi mặt hoạt động của công ty. Tuỳ
13

theo từng thời điểm Giám đốc công ty ban hành việc phân cấp quản lý đối với các đơn
vị trực thuộc của công ty.
Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh phù hợp với nhiệm
vụ và nhu cầu của thị trường. Ưu tiên sử dụng lao động trong khu vực và trong nước,
chăm lo tốt đời sống vật chất tinh thần cho cán bộ, nhân viên. Có kế hoạch đào tạo,
đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, bảo
đảm quyền lợi hợp pháp chính đáng cho cán bộ, nhân viên. Tôn trọng quyền tổ chức
của các tổ chức quần chúng, tổ chức chính trị xã hội trong doanh nghiệp cho người lao
động.
Thực hiện đúng các chế độ và quy định về quản lý vốn, tài sản, các quỹ, tạo ra
hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, tăng cường điều kiện vật chất cho công ty, tạo
tiền đề vững chắc cho quá trình phát triển của công ty, chịu trách nhiệm về tính xác
thực của các hoạt động tài chính của công ty.
Công ty chịu sự quản lý của nhà nước thông qua các văn bản pháp qui. Thực hiện
nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp vào Ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp
luật hiện hành.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ phòng ban công ty
Công ty TNHH Nội thất Tinh Tú với cơ cấu nhân sự được bố trí rất khoa học,
phù hợp với tính chất hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, phù hợp với pháp
luật nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Viêṭ Nam.
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Nội thất Tinh Tú
14

(Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Nội thất Tinh Tú)

Nhìn vào sơ đồ bộ máy quản trị ở trên thì ta thấy công ty được tổ chức quản lý
theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Ban giám đốc công ty trực tiếp quản lý bằng cách
ra quyết định xuống các phòng ban, chi nhánh và quản lý tại mỗi chi nhánh lại truyền
đạt nội dung xuống các nhân viên cấp dưới. Cơ cấu này có ưu điểm là đạt được tính
thống nhất cao trong mệnh lệnh, nâng cao chất lượng quyết định quản lý, giảm bớt
được gánh nặng cho người quản lý các cấp, có thể quy trách nhiệm cụ thể cho từng
người. Tuy nhiên, ban giám đốc công ty phải chỉ rõ nhiệm vụ mà mỗi phòng ban phải
thực hiện, mối quan hệ về nhiệm vụ giữa các bộ phận chức năng để tránh sự chồng
chéo trong công việc hoặc đùn đẩy công việc giữa các phòng ban. Trên thực tế, cơ cấu
tổ chức của công ty không hề bị chồng chéo, dưới sự chỉ đạo thống nhất từ ban lãnh
đạo công ty, mỗi bộ phận đều có chức năng, nhiệm vụ riêng của mình và thực hiện
được đầy đủ các mục tiêu của công ty đề ra, không có bộ phận nào chỉ huy hay thực
hiện nhiệm vụ của các bộ phận khác tránh được sự chồng chéo trong khâu tổ chức và
chỉ đạo sản xuất kinh doanh.
• Nhiệm vụ các chức danh và phòng ban
Ngay từ khi thành lập, Công ty TNHH Nội thất Tinh Tú không ngừng vươn lên
hoàn thiện về mặt tổ chức, chất lượng dịch vụ và sản phẩm hàng hóa.
Với đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề, có trình độ học vấn và chuyên
môn cao, được đào tạo khá chu đáo bài bản (70% cán bộ công nhân viên có trình độ
đại học, cao đẳng) công ty cam kết sẽ mang lại cho quý khách hàng sản phẩm, hàng
hóa, dịch vụ tốt nhất với giá cả cạnh tranh nhất.
Theo như sơ đồ trên ta thấy cơ cấu tổ chức công ty như sau:
➢ Giám đốc công ty
Trực tiếp điều hành công ty, có trách nhiệm quyền hạn cao nhất trong các hoạt
động của công ty, và là người chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động kinh
doanh và phương hướng mục tiêu của công ty cũng như việc nâng cao đời sống người
lao động.
➢ Phòng kinh doanh
Chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh tại từng chi nhánh và hoạt động chung.
15

Theo dõi, tổng hợp, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh, tìm kiếm thị
trường khách hàng, phân phối sản phẩm theo các kênh có sẵn, nắm chắc giá cả, lợi thế
và hạn chế của các sản phẩm công nghệ thông tin, xây dựng, vận tải, sản xuất nông
nghiệp.Đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Xây dựng các chỉ tiêu ngắn, trung, dài hạn cho các chi nhánh.Triển khai thực
hiện chỉ tiêu kế hoạch. Thống kê phân tích tình hình thực hiện chỉ tiêu kế hoạch ở các
đơn vị. Định hướng chiến lược phát triển kinh doanh. Xây dựng kế hoạch kinh doanh,
các giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh…
➢ Phòng kế toán
Chức năng cơ bản là chịu trách nhiệm về các dịch vụ tài chính, viết và thu thập
các hoá đơn, số liệu phản ánh vào sổ sách và cung cấp thông tin kịp thời phục vụ cho
việc ra quyết định của Giám đốc. Đảm bảo thực hiện thu chi tài chính đúng chế độ
hiện hành của nhà nước và quy định về thuế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các
nghĩa vụ đối với nhà nước bên cạnh đó phòng còn có chức năng đề xuất các biện pháp
tiết kiệm chi phí, tăng doanh lợi, bảo toàn và tăng vốn kinh doanh của công ty.
➢ Phòng marketing
- Marketing các dự án: Nghiên cứu thị trường, thu thập thông tin về thị trường,
đối thủcạnh tranh, khách hàng liên quan đến các dự án mà công ty đang triển khai.
Thiết lập mối quan hệ với các đối tác, khách hàng mục tiêu của mỗi dự án cụ thể. Sắp
xếp và thiết kế lịch hoạt động của phòng.
- Xây dựng các chương trình quảng cáo, tiếp thị, chiết khấu nhằm thu hút khách,
thiết kế- mạng,thiết kế các maquette quảng cáo: leaflet, brochure, cataloge,
bandrote… Quản trị mạng web của công ty, viết bài đăng bài lên trang web công ty,
tiếp nhận và giải đáp thông tin của khách hàng, đối tác thông qua mạng internet,…
Xúc tiến thương mại – PR, lên kế hoạch tham gia các hội chợ triển lãm, hội nghị,
hội thảo, chuyên đề… Xây dựng chương trình khuyến mãi, xây dựng các chương trình
quảng cáo, kế hoạch tổ chức các sự kiện của công ty. Xây dựng nội dung cho các kịch
bản phóng sự truyền hình.
Xây dựng thương hiệu:Xây dựng các kế hoạch, chiến lược quảng cáo trong ngắn
và dài hạn.Tạo mối liên kết hai chiều giữa công ty với người tiêu dùng, duy trì hình
ảnh
16

thương hiệu của công ty, tạo mối quan hệ liên kết giữa công ty với các đơn vị truyền
thông báo chí, các đơn vị chủ quản trong ngành…
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018-2020
Hoạt động trên thị trường từ rất lâu, kết quả kinh doanh của công ty khá cao và
có sự tăng dần qua các năm. Mặc dù do ảnh hưởng của đại dịch nhưng hoạt động kinh
doanh của công ty vẫn đạt được thành tựu lớn.
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2018-2020
2019/2018 2020/2019
Chỉ tiêu 2018 2019 2020
Tuyệt đối (%) Tuyệt đối (%)
Tổng doanh 9,616,806, 11,694,305, 16,984,250, 2,077,499, 5,289,945,

21.60 45.24
thu 363 456 530 093 074
Tổng chi 3,452,200, 3,984,532,5 5,405,352,3 532,332,5 1,420,819,

15.42 35.66
phí 000 00 15 00 815
LN trước 6,164,606, 7,709,772,9 11,578,898, 1,545,166, 3,869,125,

25.07 50.18
thuế 363 56 215 593 259
LN sau 4,931,685, 6,167,818,3 9,263,118,5 1,236,133, 3,095,300,

25.07 50.18
thuế 090 65 72 275 207
(Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty TNHH nội thất Tinh Tú)
Trong 3 năm kinh doanh về nội thất, công ty đã gặt hái được nhiều thành công,
mặc dù mới hoạt động được hơn 3 năm, tuy nhiên công ty đã đạt được số liệu kinh
doanh khá cao. Cụ thể số liệu kinh doanh tăng dần qua các năm.
Năm 2018, tổng doanh thu công ty đạt trên 9,6 tỷ vnd và thu về lợi nhuận là gần
5 tỷ vnd. Tuy nhiên sau một năm hoạt động, vào năm 2019 công ty dần mở rộng thị
trường và đa dạng hóa các mẫu mã, do đó tổng doanh thu vào năm 2019 đạt trên 11,6
tỷ vnd tăng 21,6% so với năm 2018. Lợi nhuận thu về trong năm 2019 đạt trên 6,2 tỷ
vnd tăng trưởng 25,7% so với năm 2018.
Năm 2020, khi thị trường biến động do dịch bệnh covid-19 kéo dài đặc biệt tại
các vùng đô thị ở nước ta, tuy nhiên, nhu cầu mua nội thất là không bao giờ sụt giảm,
do vậy kết quả kinh doanh năm 2020 cho thấy mức tăng trưởng không ngừng của công
ty gấp nhiều lần so với 2 năm trước. Tổng doanh thu năm 2020 đạt gần 17 tỷ đồng đạt
17

mức tăng trưởng 45,24% so với năm 2019 và thu về lợi nhuận gần 9,3 tỷ vnd tăng
trưởng 50,18% so với năm 2019.
Từ kết quả kinh doanh trong 3 năm vừa qua, có thể nói, vượt qua nhiều biến
động từ dịch bệnh, cạnh tranh, nhưng nhờ chiến lược về sản phẩm và nghiên cứu thị
trường tốt nên hiệu quả kinh tế của công ty đạt mức cao và tăng dần qua các năm, bất
chấp tình hình dịch bệnh nhưng công ty hiểu rằng, nội thất luôn là một trong những
mặt hàng không bao giờ sụt giảm nhu cầu. Vì thế, việc tăng trưởng này cho thấy công
ty đã và đang nỗ lực phát triển từng ngày.
2.2. Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH nội
thất Tinh Tú
2.2.1 Đặc điểm nhân sự tại công ty
(qui mô, đac điem lao động theo trình độ, nghề nghiêp, ..)
2.2.1. Căn cứ khoa học xây dựng chính sách
Các chính sách tạo động lực của công ty TNHH nội thất Tinh Tú được căn cứ
vào Luật lao động của Bộ Lao động năm 2019, các quy định về chính sách tiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi và phụ cấp cho người lao động. Ngoài ra công ty còn áp dụng
Luật doanh nghiệp 2020.
2.2.2. Nguyên tắc và phương pháp xây dựng chính sách
Nguyên tắc xây dựng: Khi thực hiện chính sách, công ty dựa vào nguyên tắc của
pháp luật bao gồm Luật lao động, Luật doanh nghiệp. Xây dựng các chính sách tạo
động lực dựa trên nguyên tắc bình đẳng, minh bạch, các chính sách có quy tắc và căn
cứ của doanh nghiệp.
Phương pháp xây dựng chính sách: Việc xây dựng chính sách tạo động lực tại
công ty TNHH nội thất tinh tú được thực hiện từ những ngày đầu thành lập công ty.
Công tyy xây dựng các chính sách tạo động lực dựa trên phương pháp quan sát, việc
quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên hàng ngày đã thôi thúc ban lãnh
đạo công ty cần có những chính sách tốt hơn để tạo động lực cho nhân viên trong công
ty.
2.2.3. Các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty
Hiện tại trong nội bộ công ty đang áp dụng một số chính sách sau để tạo động lực
cho nhân viên công ty.
18

* Chính sách tiền lương

Tiền lương tại công ty phụ thuộc vào từng vị trí làm việc của công ty. Mức lương
cho vị trí quản lý, kỹ sư sẽ cao hơn so với các nhân viên khác.
Tiền lương của công ty được chi trả theo hợp đồng lao động mà nhân viên đó ký
kết với công ty.
* Chính sách tiền thưởng
- Thưởng định kỳ
Mức thưởng sẽ tùy vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, và những quy
định riêng của công ty. Thưởng vào những ngày lễ lớn:
 Tết dương lịch 01/01 dương lịch.
 Ngày chiến thắng 30/04 dương lịch.
 Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 10.3 âm lịch.
 Ngày Quốc tế lao động 01/05 dương lịch.
 Ngày quốc khánh 02/09 dương lịch.
- Thưởng cuối năm
Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc và ý
thức chấp hành kỷ luật của người lao động đối với Cty.
Mức tiền thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào thực trạng kinh doanh của Cty để phát
thưởng nhưng không thấp hơn 1 tháng lương (lương tháng 13)
* Phụ cấp, phúc lợi lao động
Cũng khá tương đồng với một số doanh nghiệp khác trên thị trường, công ty
TNHH nội thất Tinh Tú cũng có áp dụng các chế độ phúc lợi và phụ cấp lao động cho
nhân viên của công ty.
+ Các phục lợi bắt buộc:
Bảo hiểm xã hội: Trích 5% lương tháng của nhân viên để đóng bảo hiểm xã
hội Bảo hiểm y tế: Thực hiện đóng 6 tháng 1 lần
Ngoài ra, công ty có các tiền trợ cấp như:
- Tiền trợ cấp bệnh tật
- Trợ cấp tai nạn lao động
- Bệnh nghề nghiệp
- Thai sản
19

- Hưu trí
+ Các phúc lợi tự nguyện:
- Bảo hiểm nhân thọ
- Bảo hiểm mất khả năng lao động
- Bảo hiểm sức khỏe
* Đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng làm việc
Trong nội bộ công ty, việc nâng cao trình độ và kỹ năng làm việc chính là một
chính sách tạo động lực cho nhân viên của mình. Mỗi cá nhân làm việc tại công ty khi
bước vào công ty làm việc, để nhân viên không bị chậm hơn so với những nhân viên
cũ, ban lãnh đạo công ty luôn xây dựng lộ trình giúp nhân viên mới học hỏi và nắm bắt
tốt công việc.
Ngoài nhân viên mới, các nhân viên đã làm việc ở công ty cũng được định kỳ
học tập và nâng cao chuyên môn, cập nhật các kiến thức và kỹ năng mới cho công
việc.
2.2.4. Tình hình thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc tại công ty
2.2.4.1. Chính sách tiền lương
Hình thức trả lương: Trả tiền thông qua ngân hàng BIDV, 1 tháng công ty thực
hiện trả lương 1 lần từ ngày mùng 1-5 hàng tháng.
Quy định ứng tiền lương: Nhân viên có thể được ứng tiền lương không quá 30%
vào ngày 15-17 hàng tháng.
Bảng 2.2. Bảng lương tại công ty TNHH Nội thất Tinh Tú
Vị trí Lương tháng % hoa hồng
Nhân viên kế toán 6,200,000
Nhân viên marketing 5,800,000
Từ 3-5% doanh thu
Nhân viên kinh doanh 6,450,000 công ty và hiệu quả
công việc của nhân
Kỹ sư thiết kế 7,500,000 viên
Nhân viên CSKH 5,300,000
(Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Nội thất Tinh Tú)
Đối với mỗi nhân viên tại mỗi phòng ban sẽ mức lương khác nhau và không
đồng nhất tại công ty. Mức tiền hoa hồng sẽ được tính theo mức doanh thu đạt được
20

tháng đó của công ty, ngoài ra tiền lương cũng được xem xét tăng cao nếu nhân viên
có hiệu quả làm việc tốt trong tháng.
Tất cả người lao động trong Công ty được xét tăng lương mỗi năm một lần vào
tháng 3 Dương lịch hàng năm. Mức tăng tùy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của
từng năm. Ban giám đốc sẽ có quyết định nhưng tối đa không vượt quá 10% quỹ lương
thực tế.
Ngoài mức luong cơ bản trên và hoa hồng thì sẽ có tiền lương thêm cho những
người lao động làm tăng ca, làm ngoài giờ.
Bảng 2.3. Thu nhập bình quân của nhân viên công ty từ năm 2018-2020
Đơn vị: Đồng/ người
2018 2019 2020
Thu nhập bình quân 5,500,000 5,850,000 6,250,000
Nhìn chung, qua 3 năm, mức thu nhập bình quân tại công ty TNHH nội thất Tinh
Tú có xu hướng tăng dần.
Có thể thấy tiền lương chính là động lực quan trọng nhất, rõ ràng nhất của công
ty dành cho người lao động. Khi nhận một công việc mới thì có lẽ một trong những
quan tâm hàng đầu đó là tiền lương, nếu tiền lương có thể đảm bảo được cuộc sống
của người lao động thì xem như công ty đã thành công một nữa trong công tác tuyển
dụng.
Việc trả lương như công ty cũng giúp lao động có tiền xoay sở tức thì với những
nhu cầu cá nhân như nhân viên có thể ứng trước lương với 30%. Chính sách trả lương
của công ty tương đối linh hoạt và làm hài lòng cho người lao động.
Tình hình trả lương tăng ca cho người lao động trong công ty như vậy cũng khá
hiệu quả trong việc kích thích lao động làm thêm. Vì có một phần lớn lao động muốn
tận dụng thời gian nhàn rỗi để kiếm thêm thu nhập, cải thiện cuộc sống nhưng quy
định chung là không được tăng ca quá nhiều mà phải đảm bảo sức khỏe và sự an toàn
cho người lao động.
2.2.4.2. Chính sách tiền thưởng
Như đã đề cập, chính sách tiền thưởng của công ty bao gồm thưởng định kỳ và
thưởng cuối năm.
21

Thưởng định kỳ được thực hiện vào các ngày lễ trong năm như tết dương lịch,
ngày giỗ tổ Hùng Vương, ngày Quốc khánh….. Với chính sách tiền thưởng định kỳ đã
cho ta thấy sự quan tâm của công ty đối với đời sống của người lao động. Nhưng chính
sách đó chỉ áp dụng cho lao động gián tiếp, chứ không được áp dụng rộng rãi đối với
lao động trực tiếp. Vì vậy công ty nên cố gắng trích một phần kinh phí thưởng cho bộ
phận lao động trực tiếp của công ty. Bên cạnh đó thì công ty cũng nên thưởng thêm
vào một số ngày lễ khác như:
- Ngày quốc tế phụ nữ 08/03
- Ngày phụ nữ Việt Nam 20/10
- Ngày quốc tế thiếu nhi 01/06
Tiền thưởng cuối năm, Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp,
thời gian làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động đối với Cty. Mức
tiền thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào thực trạng kinh doanh của Cty để phát thưởng
nhưng không thấp hơn 1 tháng lương (lương tháng 13). Trường hợp Công ty làm ăn
thua lỗ. Ban giám đốc sẽ nghiên cứu bàn bạc với Ban chấp hành Công đoàn để có mức
thưởng phù hợp.
Ngoài ra Công ty sẽ phát thưởng cho các trường hợp sau: Đề ra phương pháp cải
tiến sản xuất mang lại hiệu quả tốt, tiết kiệm được nguyên liệu làm tăng năng suất lao
động; Linh động giải quyết sự cố, ngăn chặn giảm được nhứng thiệt hại cho Công ty;
Có kiến nghị cải tiến phương pháp quản lý mang lại hiệu quả; Siêng năng, chuyên cần
chịu khó học hỏi…công ty sẽ có mức thưởng cụ thể.
Tiền thưởng cuối năm của công ty dành cho người lao động chủ yếu là lương
tháng 13. Đó là mức tối thiểu mà người lao động nhận được. Tuy nhiên để kích thích
hơn nữa thì công ty nên đưa thêm vào tiền thưởng cuối năm một khoảng % nào đó trên
lợi nhuận của công ty cho người lao động. Để họ thấy mình có trách nhiệm hơn với
doanh thu, lợi nhuận của công ty mà từ đó sẽ tiết kiệm trong quá trình sản xuất, không
ngừng học hỏi, nâng cao năng suất lao động. (Nâng cao chính sách tiền lương thưởng
cho công ty Năng Lượng Măṭ Trời )
Công ty TNHH nội thất Tinh Tú có chính sách khen thưởng xứng đáng đối với
các cá nhân và tập thể đạt thành tích cao trong quá trình công tác bằng nhiều hình
22

thức: thưởng trực tiếp bằng tiền hay là một chuyến du lịch với người thân, cho tham
dự các khóa học hoặc thăng chức…
Tất cả các phòng ban ở Công ty đều được khen thưởng khi Công ty hoàn thành
nhiệm vụ bởi vì thành quả mà Công ty có được là kết quả nỗ lực của toàn thể Cán bộ
công nhân viên, một mình phòng Marketing không thể tạo ra doanh thu đó nếu không
có sự trợ giúp kỹ thuật của phòng Kỹ thuật, sự cung cấp số liệu kịp thời của phòng Kế
toán – Tài chính – Thống kê, hay sự cung cấp nhân sự kịp thời của phòng Tổ chức
Hành chính…
Hình thức khen thưởng cho tất cả các phòng ban này làm cho nhân viên hài lòng
và họ cảm nhận được sự đóng góp của mình vào thành quả của toàn Công ty.
Các hình thức thưởng của Công ty đã động viên tinh thần sáng tạo của nhân viên,
tạo cho công ty có môi trường làm việc hòa đồng, hợp tác giữa các nhân viên với nhau,
góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí, nâng cao chất lượng dịch vụ.
- Quỹ khen thưởng của Công ty được chi cho các nội dung sau:
Thưởng thi đua 6 tháng đầu năm và cuối năm.
Thưởng vào các ngày lễ (30/4 và 1/5 ; 2/9 ), tết (Tết Dương lịch và Tết Âm lịch).
Thưởng nhân ngày thành lập Ngành (15/8), thành lập Công ty (7/5).
Thưởng cho các đợt thi đua ngắn hạn.
Thưởng cho các trường hợp đột xuất, cá biệt.
Thưởng cho các cá nhân, đơn vị hoàn thành tốt và vượt mức các chỉ tiêu sản xuất
kinh doanh.
- Hình thức khen thưởng cũng rất phong phú, đa dạng:
Tăng lương, thưởng tiền.
Phần thưởng cụ thể (bằng khen, cúp): Hình thức này đã được Công ty áp dụng
nhưng chưa chú trọng nhiều.
Phần thưởng là các chuyến đi nghỉ mát.
Các khoá huấn luyện bồi dưỡng.
2.2.4.3. Phụ cấp, phúc lợi lao động
Tất cả các nhân viên làm việc trong công ty TNHH nội thất Tinh Tú đều được
tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội, tham gia các chế độ trợ cấp cơ bản của một
người lao động theo luật bảo hiểm xã hội quy định.
23

Bảo hiểm xã hội: Các chế độ trợ cấp cho nhân viên làm việc tại công ty gồm các
mục như: trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí…
+ Chế độ trợ cấp ốm đau:
Chế độ trợ cấp ốm đau với những nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm tại
công ty, được hưởng 50 ngày lương/ năm.
+ Chế độ trợ cấp thai sản:
Với các nhân viên nữ có thai sẽ được nghỉ việc đi khám thai 3 lần/ mỗi lần 1
ngày.
Trong trường hợp xảy thai thì được nghỉ 20 ngày nếu thai dưới 3 tháng, 30 ngày nếu
thai từ 3 tháng trở lên. Nghỉ hộ sản 6 tháng nuôi con.
+ Chế độ trợ cấp nuôi con ốm:
Nhân viên chỉ được hưởng 75% mức lương cơ bản đã đóng BHXH, số ngày nghỉ
được trợ cấp: 20 ngày/ năm đối với con dưới 3 tuổi, 15 ngày/năm đối với con từ 3-7
tuổi. Thời gian tối đa được hưởng chế độ ốm đau trong một năm được tính theo ngày
làm việc không kể ngày lễ, ngày tết, nghỉ hàng tuần theo quy định. Thời gian này được
tính từ ngày mùng 1/1-31/12 năm dương lịch. Không phụ thuộc vào thời điểm bắt đầu
tham gia BHXH của người lao động.
+ Chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:
Người lao động gặp các trường hợp tai nạn sau đây thì sẽ được hưởng trợ cấp tai
nạn lao động:
- Bị tai nạn trong giờ làm việc, nơi làm việc kể cả làm việc ngoài giờ theo yêu
cầu của người sử dụng lao động.
- Bị tai nạn ngoài nơi làm việc khi thực hiện theo công việc của người lao động.
- Bị tai nạn trên tuyến đường đi và về nơi ở đến nơi làm. Tùy theo mức suy giảm
khả năng lao động mà nhân viên được hưởng mức độ trợ cấp.
+ Chế độ hưu trí:
Người lao động tại công ty được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi nghỉ việc
mà có một trong các điều kiện sau đây:
Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi.
Nếu được đóng BHXH đủ 15 năm thì được hưởng trợ cấp 2 %.
+ Bảo hiểm y tế:
24

Người lao động sẽ được cấp thẻ BHYT để được chữa khám bệnh khi có nhu cầu,
người có thẻ bảo hiểm y tế được hưởng các chế độ như khám chữa bệnh theo quy
định, chữa bệnh nội và ngoại trú.
2.2.4.4. Đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng làm việc
Việc đào tạo cho nhân viên mới và bồi dưỡng nhân viên cũ luôn được ban lãnh
đạo quan tâm. Các lớp học nâng cao tay nghề luôn được công ty thực hiện theo định
kỳ từ 3 tháng, 6 tháng và 12 tháng.
Các lớp đào tạo cho nhân viên mới sẽ tùy thuộc vào các vị trí và bộ phận của
công ty.
- Lớp đào tạo kỹ năng bán hàng
- Lớp đào tạo kỹ năng thiết kế và sử dụng máy móc
- Lớp đào tạo tư vấn và CSKH
Các lớp học trên đều phù hợp với thực trạng hoạt động của công ty, do đó khi có
nhân viên mới các lớp học sẽ được thực hiện và điều hành bởi các quản lý các nhân
viên đã có thâm niên làm việc.
Ngoài các lớp học cho nhân viên mới, các nhân viên cũ cũng có các buổi, khóa
huận luyện bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp.
Thời gian thực hiện: Tháng 3,8 và 12 dương lịch hàng năm công ty thường tổ
chức các buổi đào tạo nghề nghiệp.
Ngoài các chế độ chính sách trên thì môi trường làm việc cũng là một trong
những điều kiện để giúp cho nhân viên có tinh thần khi làm việc hơn.
Công ty đã xây dựng được nét văn hóa đặc trung trong doanh nghiệp của mình
đó là việc ban lãnh đạo, các nhân viên đồng nghiệp với nhau luôn gắn kết với nhau
trong công việc, quan tâm đến nhau giúp đỡ nhau khi cá nhân gặp khó khăn trong công
việc, trong cuộc sống. Mỗi khi gia đình của nhân viên, đồng nghiệp có người thân bị
đau ốm hay gặp chuyện không may, thì công ty có sự quan tâm với từng cá nhân, gia
đình.
Công ty thường xuyên tổ chức các buổi giao lưu văn nghệ trong công ty, thể dục
thể thao và giữ gìn vệ sinh chung trong công ty.
Điều kiện cơ sở vật chất: Tinh Tú hiện có đầy đủ cơ sở vật chất kĩ thuật để hỗ trợ
nhân viên trong quá trình làm việc, các phòng làm việc đều được trang bị hệ thống
25

máy lạnh, điều hòa, đèn chiếu sáng dầy dủ. Các nhân viên văn phòng đều có máy tính
riêng cùng với các đồ dùng cần thiết để thực hiện công việc của mình.
Ngoài ra mỗi phòng còn được trang bị máy in, máy photo để thuận lợi cho việc in
ấn, sao chép tài liệu phục vụ cho công việc chuyên môn. Ngoài những trang thiết bị cơ
bản đó còn có các thiết bị riêng để hỗ trợ công việc của từng bộ phận. Các loại máy
móc gia công gỗ như máy cắt, máy ép, máy bào, máy xẻ, máy khoan…..
2.2.5. Kết quả đạt được từ chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty
Từ các chính sách tạo động lực trên công ty đã đã đạt được nhiều kết quả như
sau:
Đối với ban lãnh đạo: Ban lãnh đạo công ty nhận được sự tin tưởng và tín nhiệm,
tin tưởng từ nhân viên.
Đối với nhân viên: Nhân viên có động lực làm việc, có cảm hứng và tinh thần
làm việc, có sự gắn bó và cam kết hơn với công ty, năng suất lao động của nhân viên
tăng cao.
Đối với môi trường làm việc: Môi trường làm việc văn minh, hiệu quả, con người
thân thiện và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như cuộc sống của nhau. Các nhân
viên coi nhau như người thân trong gia đình.
Với hiệu quả kinh doanh: Hiệu quả kinh doanh của công ty được tăng lên đáng
kể, khi nhân viên làm việc hiệu quả từ đó cũng giúp cho việc kinh doanh của công ty
được thực hiện tốt.
2.2.6. Các yếu tố tác động đến chính sách tạo động lực cho người lao động tại công
ty
Doanh thu của công ty: Doanh thu có ảnh hưởng đến chính sách tạo động lực cho
nhân viên vì nếu doanh thu của công ty cao đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ được
hưởng hoa hồng cao hơn và tiền thưởng các dịp, đặc biệt là dịp cuối năm sẽ cao hơn.
Và ngược lại, doanh thu thấp thì việc được hưởng tiền hoa hồng, tiền thưởng của công
ty sẽ không cao. Do đó nó cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện chính sách
tạo động lực cho nhân viên. Vì vậy, việc kinh doanh hiệu quả nâng cao doanh thu và
lợi nhuận tốt thì nhân viên mới được hưởng các chế độ lương thưởng tốt hơn.
Năng lực của nhân viên: Nhân viên chính là nòng cốt quyết định đến sự thành
công hay thất bại của công ty, nhân viên có tay nghề cao, trình độ tốt sẽ tạo ra các sản
26

phẩm chất lượng, tăng thêm uy tín cho công ty, từ đó hàng hóa đưa tới khách hàng sẽ
thỏa mãn được sự hài lòng, kéo theo doanh thu và đối tượng khách hàng của công ty
cũng tăng lên, từ cơ sở đó, đánh giá về hiệu quả chất lượng công việc của nhân viên từ
đó các CS tạo động lực được thực hiện một cách hiệu quả hơn. Với nhân viên tay nghề
chưa cao hoặc chưa tận tâm với công việc, chắc chắn việc áp dụng CS tạo động lực sẽ
không được cao.
Ban lãnh đạo công ty: Ban lãnh đạo có ảnh hưởng khá lớn đến việc áp dụng và
ban hành các quy định về chính sách lương thưởng, phụ cấp và phúc lợi cho nhân viên
của công ty. Việc áp dụng các quy định của pháp luật vào thực hiện sao cho với doanh
nghiệp của mình sẽ là cách tốt nhất để thực hiện thành công các CS tạo động lực cho
nhân viên của công ty mình.
27

CHƯƠNG 3. NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT QUAN ĐIỂM VỀ CHÍNH

SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH NỘI THẤT TINH TÚ
3.1. Nhận xét chung
3.1.1. Những mặt đạt được
Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty đã không ngừng tìm các biện
pháp để nâng cao năng xuất và mở rộng sản xuất biểu hiện ở số lượng cán bộ công
nhân viên ngày càng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng. Quy chế về lương, thưởng,
phúc lợi được xây dựng một cách rõ ràng, cụ thể điều đó làm cho người lao động an
tâm làm việc tránh tình trạng nghi ngờ sự không công bằng trong việc trả lương của
công ty.
Thu nhập từ tiền lương đảm bảo đúng nguyên tắc của trả lương ở công ty này ít
nhất là 80% điều này làm cho người lao động yên tâm làm việc bởi vì họ có thể dự
đoán trước được thu nhập của mình để có kế hoạch chi tiêu cho hợp lý.
Công tác thưởng được quy định chặt chẽ, cụ thể, rõ ràng cùng với mức thưởng
như vậy cũng có khả năng hấp dẫn, kích thích và hi vọng đối với người lao động.
Các hình thức phúc lợi bắt buộc được thực hiện đầy đủ và đúng pháp luật. Bên
cạnh đó Công ty cũng có thêm những phúc lợi tự nguyện khác như: bù đắp cho các
đơn vị gặp khó khăn, các công việc phát sinh đột xuất…
Tác động đến người lao động như thế nào? (tích cực và tiêu cực)
3.1.2. Những mặt tồn tại
Bên cạnh những thành tựu mà doanh nghiệp đã làm được thì vẫn còn những mặt
thiếu sót mà doanh nghiệp cần phải sửa đổi và bổ sung để hoàn thiện chính sách tạo
động lực cho người lao động.
Công việc đánh giá nhân viên để trả lương vẫn còn tồn tại lỗi thiên vị, lỗi xu
hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi định kiến do tập quán văn hoá, lỗi thành kiến, lỗi do
ảnh hưởng của sự kiện gần nhất… Điều này sẽ tạo ra sự bất bình trong người lao động
làm cho họ có thái độ làm việc thiếu sự hăng say nhiệt tình. Vì vậy khi đánh giá thực
hiện công việc cần phải lựa chọn người đánh giá một cách đúng đắn đồng thời đào tạo
cho họ để hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đích của đánh giá đảm bảo hiệu quả của
đánh giá.
28

Việc xét khen thưởng vẫn chưa thật sự công bằng do ảnh hưởng từ khâu đánh giá
năng lực làm việc của nhân viên vẫn còn tồn tại một số nhược điểm như: đánh giá một
cách chủ quan, chưa có sự thảo luận với nhân viên… nên chưa đảm bảo tính chính
xác, công bằng. Mặc dù khen thưởng nhiều nhưng vẫn chưa đem lại hiệu quả cao
trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Quy trình khen thưởng còn tồn tại nhược điểm, chưa tìm hiểu tâm lý cũng như
mong muốn của người được khen thưởng là gì, tại Công ty chưa áp dụng các biện
pháp như: tham khảo ý kiến của nhân viên, tìm hiểu tâm lý cũng như nhu cầu của nhân
viên thông qua các cuộc điều tra khảo sát. Do đó, việc khen thưởng đôi khi chưa thỏa
đáng. Các hình thức khen thưởng thì phong phú đa dạng, tuy nhiên chưa có sự kết hợp
giữa nhiều hình thức với nhau, và khi lựa chọn hình thức khen thưởng chưa thật sự
phù hợp với từng đối tượng. Ví dụ như hình thức ghi nhận sáng kiến của Công ty chưa
làm mọi người hài lòng. Mỗi sáng kiến khi được công nhận chỉ có quyết định của
Giám đốc gửi xuống cho cá nhân đó cùng với khoản tiền nhỏ tùy theo giá trị của sáng
kiến. Hình thức ghi nhận này đối với nhân viên về mặt tinh thần rõ ràng là chưa được
chú trọng. Mức thưởng dành cho sáng kiến hiện chưa xứng đáng với thành tựu có
được.
Các thông tin phản hồi chưa được đảm bảo nhanh chóng và trực tiếp. Đối với các
CB-CNV làm việc tại các phòng ban thì dễ dàng có được thông tin phản hồi từ cấp
trên, được khen ngợi, động viên hoặc nhắc nhở kịp thời. Song đối với các nhân viên tại
các cửa hàng, đại lý, các giao dịch viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng thì sự phản
hồi về công việc còn mang tính chủ quan, chưa có được các thông tin phản hồi từ
khách hàng. Đây là điều mà Công ty cần quan tâm hơn đến việc thu thập các thông tin
phản hồi từ phía khách hàng, bởi vì sự khen thưởng lớn lao nhất đối với những ngành
dịch vụ như chúng ta là nhìn thấy được sự hài lòng của khách hàng.
3.2. Đề xuất quan điểm của sinh viên về chính sách tạo động lực làm việc cho
người lao động tại công ty TNHH nội thất Tinh Tú
Từ nghiên cứu về chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công
ty TNHH nội thất Tinh Tú, sinh viên đã nghiên cứu được các chính sách tạo động lực
làm việc cho người lao động tại công ty bao gồm chính sách tiền lương, tiền thưởng,
các chế độ phúc lợi của công ty, ngoài ra để tạo động lực, công ty còn nâng cao trình
29

độ chuyên môn cho nhân viên công ty thường xuyên điều này đã góp phần giúp tạo ra
động lực cho nhân viên công ty làm việc có năng suất cao hơn và tận tâm với công
việc. Tuy nhiên, những hạn chế nêu trên cũng một phần nào gây ảnh hưởng đến sự hài
lòng khi làm việc của toàn thể người lao động trong công ty, do đó sinh viên mong
muốn đề xuất một số giải pháp giúp công ty cải thiện chính sách tạo động lực cho
người lao động như sau:
* Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp
Để đảm bảo tiền lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các chế độ trả lương
của Công ty phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ
khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng
cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Thực hiện tăng lương tương xứng với kết quả công việc của người lao động hay
dựa trên mức thực thi tổng thể, chẳng hạn:
Dưới mức trung bình – không tăng lương
Đạt mức trung bình – tăng lương 2%
Trên mức trung bình – tăng lương 3%
Thực thi xuất sắc – tăng lương 5%
Phần thù lao trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản
thân người lao động: Phần thù lao này là không cố định mà có thể thay đổi theo tình
hình thực hiện công việc của người lao động. Như vậy, người lao động sẽ nhận thấy
mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của
bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn.
* Hoàn thiện chính sách tiền thưởng
Hiện nay mặc dù Công ty áp dụng một số hình thức tiền thưởng song chỉ có một
số hình thức tiền thưởng phát huy được tác dụng do điều kiện và chỉ tiêu thưởng chưa
rõ ràng. Để áp dụng chính sách tiền thưởng, công ty dựa vào các yếu tố như: Chỉ tiêu
năng suất lao động (khối lượng công việc hoàn thành); Chỉ tiêu chất lượng lao động;
ngày công lao động, mức độ chấp hành kỷ luật nội quy, quy chế của Công ty. Khi
người lao động đáp ứng tốt các chỉ tiêu sẽ căn cứ để lập thưởng.
30

* Các biện pháp khuyến khích cá nhân

Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định nhằm
tận dụng toàn bộ năng lực của nhân viên. Khi đưa nhân viên tham gia vào quá trình ra
quyết định và tăng mức độ tự chủ và quyền kiểm soát của họ trong quá trình thực hiện
quyết định sẽ làm cho nhân viên đó có động lực hơn, tận tụy hơn với tổ chức, năng
suất hơn và thỏa mãn cao hơn với công việc của mình.
Lãnh đạo các bộ phận – phòng ban cũng nên phân quyền và phân chia công việc
kèm theo trách nhiệm cho cấp dưới. Từ đó kiểm soát sự thực hiện công việc của họ,
tránh hiện tượng lãnh đạo phải làm tất cả các công việc trong khi đó nhân viên lại chưa
tận dụng được hết năng lực và khả năng làm việc. Khi được phân quyền kèm theo
trách nhiệm, nhân viên sẽ làm việc có trách nhiệm và hăng say để hoàn thành tôt nhất
công việc được giao.
31

KẾT LUẬN
Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, do vậy không loại trừ bất cứ
một tổ chức nào nếu tổ chức đó muốn hoạt động được tốt thì phải quan tâm đến vấn đề
con người. Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì phải chú trọng công tác quản trị
nhân lực.
Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý của mỗi người là khác nhau nên
trong công tác quản trị đòi hỏi cả tính khoa học và tính nghệ thuật Tạo động lực cho
người lao động là một trong những vấn đề trọng tâm của các nhà quản trị trong công
tác quản trị nhân lực và sự thành công của nó. quyết định đến sự thành công chung của
doanh nghiệp.
Qua báo cáo thực tập trên, sinh viên đã nghiên cứu về thực trạng và tình hình
thực hiện các chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH nội thất
Tinh Tú, các chính sách được thực hiện tại công ty có những thành tựu và hạn chế.
Hoạt động thực hiện CS tạo động lực đã giúp cho công ty đạt được những thành công
như tạo động lực và cảm hứng cho nhân viên công ty, tăng năng suất vao động của
công nhân, lao động gắn bó lâu dài hơn và cống hiến hết mình vì sự phát triển của
công ty.
32

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Báo cáo tài chính công ty TNHH nội thất Tinh Tú
2. Nguyễn Văn Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Quản trị nhân lực. NXB
Lao động Xã hội. Hà Nội
3. Hoàng Văn Hai (chủ biên), Nguyễn Viết Lộc, Nguyễn Ngọc Thắng, 2013.
Ra quyết định quản trị. NXB Đại học quốc gia Hà Nội. Hà Nội.
4. Hoàng Văn Hai, 2015. Quản trị chiến lược, tái bản lần thứ hai. NXB Đại
học quốc gia Hà Nội. Hà Nội
5. Hoàng Văn Hai, Đôi mới chính sách đãi ngộ của các doanh nghiệp Việt
Nam thời kỳ hầu gia nhập WTO Tạp chí Khoa học, chuyên sản Kinh tế và
Kinh doanh số 3, 2011
33

Cong Ty Tnhh Noi That Tinh Tu

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Cong Ty Tnhh Noi That Tinh Tu

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

lOMoARcPSD|19905388

Scan to open on Studocu

Studocu is not sponsored or endorsed by any college or university

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

DANH MỤC BẢNG VÀ SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Nội thất Tinh Tú........................................14

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

1.3.4. Cơ hội thăng tiến

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

(Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Nội thất Tinh Tú)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Tổng doanh 9,616,806, 11,694,305, 16,984,250, 2,077,499, 5,289,945,

Tổng chi 3,452,200, 3,984,532,5 5,405,352,3 532,332,5 1,420,819,

LN trước 6,164,606, 7,709,772,9 11,578,898, 1,545,166, 3,869,125,

LN sau 4,931,685, 6,167,818,3 9,263,118,5 1,236,133, 3,095,300,

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

* Chính sách tiền lương

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

CHƯƠNG 3. NHẬN XÉT VÀ ĐỀ XUẤT QUAN ĐIỂM VỀ CHÍNH

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

* Các biện pháp khuyến khích cá nhân

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Downloaded by Quynhhoa Truong (truongquynhhoa.18@gmail.com)

You might also like