BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH- MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--------

BÁO CÁO KẾT QUẢ

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1

ĐỀ TÀI: TÌM HIỂU CÔNG TÁC TỔ CHỨC BỘ

PHẬN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CHĂN NUÔI C.P VIỆT NAM

GVHD: TS. Vũ Hồng Vân

SVTT: Trương Thị Triệu Vi
MSSV: 222100798
HỆ: Chương Trình Chuẩn

TP Hồ Chí Minh 2024

1
 BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH- MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

--------

BÁO CÁO KẾT QUẢ

THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP 1

ĐỀ TÀI: TÌM HIỂU CÔNG TÁC TỔ CHỨC BỘ

PHẬN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CHĂN NUÔI C.P VIỆT NAM

GVHD: TS. Vũ Hồng Vân

SVTT: Trương Thị Triệu Vi
MSSV: 222100798
HỆ: Chương Trình Chuẩn

TP Hồ Chí Minh 2024

2
LỜI CAM ĐOAN

3
 LỜI CẢM ƠN
.........................................................................................................................................

4
 NHẬN XÉT CỦA NƠI THỰC TẬP
Công ty cổ phần chăn nuôi C.P xác nhận:
Sinh viên Trương Thị Triệu Vi, MSSV: 2221000798, Trường ĐH Tài chính –
Marketing đã thực tập tại bộ phận Hành chính – Nhân sự của Công ty cổ phần chăn
nuôi C.P Việt Nam từ ngày ………đến ngày ……...
- Về thái độ thực tập: ......................................................................................
- Về năng lực và kiến thức: .............................................................................
- Về kĩ năng làm việc: .....................................................................................
- Nội dụng: .....................................................................................................
Người hướng dẫn tại nơi thực tập: ....................................................................
............................, ngày …. tháng … năm ….
NGƯỜI NHẬN XÉT
(Ký, ghi rõ họ tên, đóng dấu)

5
MỤC LỤC

6
 PHẦN MỞ ĐẦU

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển, nguồn nhân lực đóng
vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự tăng trưởng và phát triển bền vững
của các doanh nghiệp. Để thu hút và giữ chân nhân tài, các doanh nghiệp cần
chú trọng vào công tác tổ chức bộ phận nhân sự một cách hiệu quả. Vì vậy, để
có thể tồn tại và phát triển trong thị trường, thì các Doanh nghiệp cần phải có
biện pháp là sử dụng tối đa nguồn lực của mình để có thể đáp ứng nhanh
chóng và nâng cao khả năng cạnh tranh của Doanh nghiệp. Trong đó, con
người là yếu tố quan trọng nhất cần được chú trọng trong quá trình này.
Để đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh, các Doanh nghiệp cần phải triển
khai chính sách nhân sự và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Và một trong
những vấn đề quan trọng nhất trong quá trình quản trị mà các Doanh nghiệp
luôn phải đau đầu đó là công tác lập kế hoạch nhân lực sao cho hợp lý nhất.
Bởi vì, các chính sách nhân sự và phát triển nguồn nhân lực yêu cầu phải đáp
ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp.
Công ty cổ phần chăn nuôi C.P Việt Nam đã đáp ứng nhu cầu nhân lực và cũng
rất chú trọng đến công tác đào tạo và lập kế hoạch nhân lực. Với sự hướng dẫn
của cô Vũ Hồng Vân– giáo viên hướng dẫn, em đã chọn đề tài “Tìm hiểu công
tác tổ chức bộ phận nhân sự tại Công ty cổ phần chăn nuôi C.P Việt Nam” để
nghiên cứu trong bài báo cáo thực hành nghề nghiệp 1.

7
2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
- Nghiên cứu thực trạng công tác tổ chức bộ phận nhân sự tại Doanh nghiệp.
Từ đó, em sẽ phân tích dựa trên cơ sở lý thuyết quản trị kinh doanh nhằm xác
định những ưu và nhược điểm trong quá trình này của Doanh nghiệp.
- Đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý, để Doanh nghiệp khắc phục nhược
điểm và nâng cao hiệu quả trong công tác tổ chức bộ phận nhân sự tại Doanh
nghiệp.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá, so sánh, tổng hợp, thu thập từ
thực tế để làm rõ đề tài.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Nghiên cứu công tác tổ chức bộ phận nhân sự của công ty chi nhánh Kiên
Giang
5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về công tác tổ chức bộ phận nhân sự.
Chương 2: Khảo sát công tác tổ chức bộ phận nhân sự tại công ty cổ phần chăn
nuôi C.P chi nhánh Kiên Giang
Chương 3: Đánh giá công tác tổ chức bộ phận nhân sự tại công ty cổ phần chăn
nuôi C.P chi nhánh Kiên Giang.

8
 CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC BỘ PHẬN NHÂN
SỰ.

1.1 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA, TẦM QUAN TRỌNG CỦA
CÔNG TÁC TỔ CHỨC BỘ PHẬN NHÂN SỰ
1.1.1 Khái niệm về công tác tổ chức bộ phận nhân sự
Khái niệm về công tác tổ chức
Khái niệm tổ chức xuất phát từ thuật ngữ Hy Lạp: “Organon” được hiểu như là
một công cụ, một dụng cụ giúp con người có thực hiện một công việc, một hoạt
động nào đó để đạt hiệu quả. Trong từ điển Việt Nam thì khái niệm tổ chức được
hiểu với các nghĩa như là:“Làm cho thành một chỉnh thể, một cấu tạo, một cấu
trúc và những chức năng chung nhất định”, hoặc đơn giản là: “Làm cho thành trật
tự, có nền nếp”, và tổ chức cũng “Làm công tác tổ chức của cơ quan và công tác
cán bộ, tổ chức cán bộ”,... Còn đối với một nhà quản trị thì tổ chức trong công tác
tổ chức chính là thiết lập nên một hệ thống đồng nhất các vị trí của từng cá nhân
và các bộ phận sao cho các cá nhân cũng như bộ phận này phối hợp với nhau một
cách hiệu quả nhất nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức. (Thắng, 2020)
Khái niệm về bộ phận nhân sự
Bộ phận nhân sự tiếng anh còn được gọi là Human Resources (HR), bộ phận này
của một doanh nghiệp hay tổ chức giữ nhiệm vụ đào tạo và phát triển nhân viên
hay công nhân, những người được coi là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất của công ty. Nhiệm vụ của bộ phận này là đảm bảo nhân viên của công ty
được quản lý đầy đủ nhất, nhận được đãi ngộ thích hợp với năng lực từng người
và được đào tạo hiệu quả. (Thắng, 2020)
Khái niệm về công tác tổ chức bộ phận nhân sự
Công tác tổ chức bộ phận nhân sự trong một doanh nghiệp là quá trình doanh
nghiệp xây dựng nên, phân chia và phối hợp các bộ phận, cũng như các chức năng
và nhiệm vụ của phòng nhân sự để đảm bảo hoạt động hiệu quả của nguồn nhân

9
lực. Và công tác tổ chức bộ phận nhân sự cũng cần phải phù hợp với từng lĩnh
vực, quy mô, chiến lược và mục tiêu mà doanh nghiệp đó đặt ra. (Thắng, 2020)

1.1.2 Mục đích của công tác tổ chức bộ phận nhân sự

Dick Cacson – một nhà quản trị nổi tiếng của Mỹ đã nhận xét: Khoảng 70 – 80%
những khiếm khuyết trong quá trình thực hiện mục tiêu là do ảnh hưởng của việc
doanh nghiệp đã có một công tác tổ chức chưa tốt. Và trên thực tế chúng ta cũng
thấy rằng những doanh nghiệp có hoạt động sản xuất kinh doanh mới thuận lợi và
có hiệu quả cao đều là những doanh nghiệp đã làm tốt công tác tổ chức của mình.
Chúng ta cũng có thể nhìn thấy được điều này ở bộ phận nhân sự của doanh
nghiệp. Bởi bộ phận nhân sự là một trong những bộ phận quan trọng của doanh
nghiệp có chức năng lớn nhất là tìm kiếm nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Chính vì vậy, nếu bộ phận này không được tổ chức tốt sẽ dẫn đến nhiều hệ quả về
sau cho doanh nghiệp.
Mục tiêu của công tác tổ chức bộ phận nhân sự trong một doanh nghiệp chính là
đảm bảo tính hiệu quả và hiệu suất cao của bộ phận này tại doanh nghiệp. Điều
này đảm bảo rằng doanh nghiệp có bộ phận nhân sự vận hành một cách chuyên
nghiệp và đáp ứng được nhu cầu đa dạng của tổ chức. Ngoài ra, còn có những
mục tiêu khác như tổ chức được các quy trình, xây dựng chính sách nhân sự hiệu
lực, hay là tối ưu hóa nguồn lực nhân sự giúp việc phân chia công việc, trách
nhiệm trở nên rõ ràng, phù hợp từ đó tận dụng được khả năng và kỹ năng của các
nhân viên một cách hiệu quả. Mục tiêu của công tác tổ chức bộ phận nhân sự còn
là xây dựng một môi trường làm việc tốt cho nhân viên của mình, khuyến khích
sự hợp tác, sáng tạo và phát triển cá nhân. Mục tiêu cuối cùng của công tác tổ
chức bộ phận nhân sự còn là đảm bảo rằng bộ phận này hoạt động đồng bộ và
phối hợp tốt với các bộ phận khác trong tổ chức. Điều này đảm rằng các quy trình
nhân sự được tích hợp hợp lý với các hoạt động và chiến lược toàn bộ của doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, mục tiêu của công tác tổ chức bộ phận của mỗi doanh nghiệp vẫn phải
khoa học, khả thi và phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn của doanh nghiệp.

1.1.3 Ý nghĩa của công tác tổ chức bộ phận nhân sự

10
Công tác tổ chức bộ phận nhân sự không chỉ là một phần quan trọng mà còn là hạt
nhân đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển và hoạt động bền vững của một tổ
chức. Bộ phận nhân sự không chỉ giữ vai trò quản lý nhân sự mà còn đóng góp
tích cực vào việc xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi cho
sự phát triển và đóng góp của nhân viên.
Trong quá trình quản lý nhân sự, công tác tổ chức bộ phận nhân sự chịu trách
nhiệm không chỉ trong việc tuyển dụng và quản lý nhân sự một cách hiệu quả mà
còn trong việc định hình văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng
trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự sáng tạo và cam
kết từ phía nhân viên. Bằng cách tạo ra và duy trì một văn hóa tổ chức tích cực, bộ
phận nhân sự giúp định hình tư duy và giá trị cốt lõi của tổ chức, tạo nên sự đồng
thuận và đồng nhất trong đội ngũ nhân viên.
Công tác tổ chức bộ phận nhân sự không chỉ giúp tạo ra sự đồng nhất trong chính
sách và quy trình quản lý nhân sự mà còn thúc đẩy sự linh hoạt và thích ứng của
tổ chức trong môi trường thay đổi nhanh chóng. Quy tắc và tiêu chuẩn được xây
dựng chặt chẽ, cùng với các quy trình tuyển dụng và đào tạo được thiết lập một
cách khoa học, mang lại ổn định và minh bạch trong mọi khía cạnh của quản lý
nhân sự. Nhân viên, trong môi trường này, có cơ hội hiểu rõ vai trò của mình và
đồng thời hiểu rõ những kỳ vọng mà tổ chức đặt ra.
Thêm vào đó, công tác tổ chức bộ phận nhân sự còn đóng vai trò quan trọng trong
việc phát triển nguồn nhân lực. Việc xác định nhu cầu nhân sự, tuyển dụng đúng
người vào đúng vị trí, và phát triển kỹ năng, năng lực của nhân viên là những yếu
tố quyết định sự thành công của tổ chức. Bằng cách xây dựng kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực có chiều sâu và bền vững, bộ phận nhân sự giúp tạo ra một đội
ngũ nhân sự vững vàng, sẵn sàng đối mặt với những thách thức trong môi trường
kinh doanh ngày nay.
Công tác tổ chức bộ phận nhân sự không chỉ đảm bảo sự ổn định và hiệu quả
trong quản lý nhân sự, mà còn góp phần quan trọng vào sự phát triển và thành
công của tổ chức trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày nay. Việc này
không chỉ mang lại lợi ích ngay trong hiện tại mà còn xây dựng nền tảng cho
tương lai bền vững và phát triển của tổ chức. Bằng cách thúc đẩy sự nghiệp và
11
phát triển cá nhân của nhân viên, bộ phận nhân sự chính là nguồn động viên quan
trọng để tạo ra một tổ chức mạnh mẽ và linh hoạt trước những thách thức không
ngừng của thị trường và xã hội.

1.1.4 Tầm quan trọng của công tác tổ chức bộ phận nhân sự
Công tác tổ chức bộ phận nhân sự đóng một vai trò quan trọng và không thể phủ
nhận trong sự phát triển và hoạt động của một tổ chức. Đây không chỉ là một khía
cạnh quản lý nhân sự mà còn là nền tảng xây dựng văn hóa tổ chức, định hình
chiến lược, và tạo ra môi trường làm việc tích cực.
Một trong những khía cạnh quan trọng nhất của công tác tổ chức bộ phận nhân sự
là việc đảm bảo sự đồng nhất trong chính sách và quy trình quản lý nhân sự. Bằng
cách xây dựng các quy tắc và tiêu chuẩn chặt chẽ, tổ chức có thể tạo ra sự minh
bạch và ổn định trong quá trình làm việc của nhân viên. Điều này giúp họ hiểu rõ
vai trò của mình và những kỳ vọng mà tổ chức đặt ra, từ đó tăng cường cam kết
và sự hài lòng trong công việc.
Văn hóa tổ chức, một khía cạnh quan trọng khác được tác động bởi công tác tổ
chức bộ phận nhân sự, chủ yếu làm nổi bật giá trị và tư duy cốt lõi của tổ chức.
Bằng cách này, bộ phận nhân sự không chỉ là người quản lý nhân sự mà còn là
nhà lãnh đạo trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Văn hóa tổ
chức tích cực không chỉ tạo điều kiện cho sự sáng tạo mà còn khích lệ sự đồng
thuận và lòng tự trọng của nhân viên.
Công tác tổ chức bộ phận nhân sự không ngừng chăm sóc và phát triển nguồn
nhân lực. Từ việc xác định nhu cầu, tuyển dụng, đến việc phát triển kỹ năng và
năng lực của nhân viên, mọi hoạt động đều được thực hiện một cách chiến lược.
Bằng cách này, tổ chức không chỉ đảm bảo sự đầy đủ và đa dạng về nguồn nhân
lực mà còn tạo ra một môi trường làm việc năng động và tràn ngập sự sáng tạo.
Công tác tổ chức bộ phận nhân sự đặt ra cơ hội cho sự phát triển cá nhân và sự
nghiệp của nhân viên. Bằng cách định rõ các kế hoạch phát triển và cung cấp cơ
hội đào tạo, tổ chức tạo điều kiện cho nhân viên không chỉ làm việc hiệu quả mà
còn phát triển toàn diện. Điều này không chỉ tạo lợi ích ngay trong hiện tại mà còn
làm nền tảng cho sự tiến xa và bền vững của tổ chức.

12
Tóm lại, công tác tổ chức bộ phận nhân sự không chỉ quản lý nguồn nhân lực mà
còn định hình văn hóa tổ chức, đồng thời tạo ra điều kiện cho sự phát triển và
đóng góp tích cực của nhân viên. Đây là yếu tố quyết định đối với sự thành công
và bền vững của một tổ chức trong môi trường kinh doanh đầy thách thức ngày
nay.

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TỔ CHỨC BỘ PHẬN

NHÂN SỰ
1.2.1 Các mô hình về công tác tổ chức bộ phận nhân sự
1.2.1.1 Cơ cấu tổ chức theo đường thẳngtrực tuyến
Mô hình cơ cấu tổ chức theo đường thẳng hay còn được gọi là tổ chức phân quyền
là một trong những cơ cấu tổ chức lâu đời và đơn giản nhất. Theo đó, nhà lãnh
đạo sẽ ra quyết định và giám sát cấp dưới. Chỉ thị sẽ được ban hành từ cấp cao
nhất, truyền đạt xuống quản lý cấp trung sau đó là đến các cấp nhân viên.
Ngược lại, nếu nhân viên mong muốn đề xuất ý kiến thì sẽ gửi lên quản lý trực
tiếp. Sau khi đề xuất được phê duyệt sẽ được chuyển lên quản lý cấp cao. Kết quả
xét duyệt đề xuất cuối cùng cũng sẽ được trả về theo trình tự ngược lại.
Ưu điểm:
- Trách nhiệm được cố định rõ ràng, mỗi cá nhân, bộ phận đều biết được nhiệm
vụ, trách nhiệm của mình.
- Lộ trình thăng tiến rõ ràng.
- Có thể tập trung phát triển nhân viên theo kỹ năng chuyên môn dễ dàng.
Nhược điểm:
- Cơ cấu tổ chức đường thẳng cứng nhắc và kém linh hoạt.
- Quy trình xử lý công việc cồng kềnh và mất nhiều thời gian vì chuỗi mệnh lệnh
phải được xử lý lần lượt qua các cấp, cần có lãnh đạo thông qua.
- Sự cách biệt trong giao tiếp, đặc biệt là cấp dưới với cấp trên.
- Khó có sự phối hợp giữa các phòng ban.
- Mô hình cồng kềnh nên thường phản ứng chậm với áp lực và môi trường cạnh
tranh.

13
1.2.1.2 Cơ cấu tổ chức theo chức năng
Cơ cấu theo chức năng là loại hình cơ cấu trong đó từng chức năng quản lý được
tách riêng do từng cơ quan, bộ phận đảm nhiệm. Mỗi bộ phận được tổ chức riêng
rẽ, mỗi cấp đều có cấp trên trực tiếp của mình.
Quản lý của từng bộ phận chức năng như kinh doanh, tài chính, marketing... sẽ có
nhiệm vụ báo cáo lại giám đốc - người chịu trách nhiệm cuối cùng về kết quả hoạt
động của công ty.
Ưu điểm:
Có sự chuyên môn hóa sâu sắc hơn, cho phép các thành viên tập trung để phát
triển sâu hơn.
Dễ dàng thu hút và chiêu mộ được nhiều chuyên gia trong lĩnh vực cụ thể.
Chuyên môn hóa dẫn tới sản xuất hàng loạt và tiêu chuẩn hóa.
Hạn chế:
Rào cản giữa các bộ phận chức năng khác nhau và có thể dẫn tới kém hiệu quả
nếu doanh nghiệp có nhiều sản phẩm, hạng mục kinh doanh.
Do việc phân chia, giám sát riêng rẽ nên nhiệm vụ không thể thực hiện ngay lập
tức.
Vì có nhiều quản lý ngang bằng về thứ bậc nên dễ dẫn tới xung đột lãnh đạo.

1.2.1.3 Cơ cấu tổ chức theo ma trận

Không giống với bất cứ cơ cấu tổ chức nào ở trên, một cơ cấu tổ chức ma trận
không tuân theo mô hình phân cấp hay truyền thống. Thông tin sẽ được luân
chuyển cả theo chiều dọc và chiều ngang, tức là có sự phối hợp của cả cơ cấu
chức năng và cơ cấu phòng ban.

14
 Cơ cấu tổ chức dạng ma trận.

Ma trận được coi là cấu trúc khó nhất của các loại hình cơ cấu vì các nguồn lực bị
kéo theo nhiều hướng. Tuy nhiên, nếu áp dụng thành công thì mô hình này có thể
cung cấp cả tính linh hoạt và khả năng ra quyết định cân bằng hơn (vì có hai chuỗi
lệnh thay vì chỉ một).
Ưu điểm:
Cho phép các cá nhân sử dụng các kỹ năng chuyên môn, thích ứng trong nhiều bối
cảnh khác nhau.
Thúc đẩy sự phối hợp giữa các phòng ban.
Rút ngắn quá trình đưa ra quyết định.
Tận dụng tối đa nguồn lực giữa các phòng ban.
Hạn chế:
Nhân viên có thể phải làm việc dưới quyền của nhiều quản lý.
Mất nhiều thời gian để làm quen, thích nghi với cấu trúc vận hành của mô hình
ma trận.
Khó khăn trong đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên.

15
>> Có thể bạn quan tâm: Hóa đơn điện tử, Phần mềm hóa đơn điện tử.

1.2.1.4 Mô hình cấu trúc phẳng???

Cấu trúc phẳng trong doanh nghiệp tức là không có chức danh công việc. Tất cả
mọi người trong tổ chức đều bình đẳng với nhau. Mô hình tổ chức theo cấu trúc
phẳng hay còn được gọi là mô hình tổ chức tự quản lý.
Cấu trúc phẳng hoạt động tốt nhất khi nhân viên có sự kết nối, gắn bó chặt chẽ.
Mô hình này thích hợp với những công ty nhỏ, công ty startup hoặc các công ty
xác định sẽ áp dụng cấu trúc phẳng ngay cả khi tăng trưởng.
Ưu điểm:
Tiết kiệm chi phí: Công ty tiết kiệm đáng kể chi phí về tiền lương, phúc lợi... để
thuê cấp quản lý.
Nâng cao trách nhiệm của cá nhân trong công việc.
Tinh gọn bộ máy vận hành.
Rút ngắn thời gian xử lý, quyết định và phê duyệt.
Hạn chế:
Dễ bị mất kiểm soát khi quy mô phát triển, số lượng nhân viên tăng nhanh.
Nhân viên phải đảm nhận nhiều trách nhiệm cùng một lúc.
Khó khăn trong việc ra những quyết định quan trọng.
Khó khăn trong thăng tiến cho nhân viên, làm giảm động lực cho nhân viên.

1.2.2 Các xu hướng của công tác tổ chức bộ phận nhân sự

1.2.2.1 Sử dụng Công Nghệ và Hệ Thống Quản Lý Nhân Sự (HRMS).
Doanh nghiệp đang chuyển từ quy trình giấy tờ truyền thống sang sử dụng HRMS
để quản lý thông tin nhân sự, quản lý tiền lương, và tự động hóa các nhiệm vụ
quản lý nhân sự.

1.2.2.2 Làm Việc Từ Xa và Linh Hoạt.

Sự gia tăng của mô hình làm việc từ xa đặt ra yêu cầu về chính sách linh hoạt.
Doanh nghiệp đang phát triển các chính sách hỗ trợ nhân viên làm việc từ xa, tăng
cường kết nối và sự linh hoạt trong quá trình làm việc.

16
1.2.2.3 Phát Triển Năng Lực và Đào Tạo Liên Tục.
Chương trình đào tạo liên tục trở thành ưu tiên hàng đầu. Doanh nghiệp không chỉ
đào tạo nhân viên cho công việc hiện tại mà còn tập trung vào việc phát triển kỹ
năng để đối mặt với thách thức tương lai.

1.2.2.4 Đa Dạng và Chủ Động về Giới Tính.

Chính sách đa dạng và chủ động về giới tính đang ngày càng trở thành một yếu tố
quan trọng. Doanh nghiệp đang hướng tới tạo ra môi trường làm việc bình đẳng
và chú trọng vào sự đa dạng của lực lượng lao động.

1.2.2.5 Trải Nghiệm Nhân Viên (Employee Experience).

- Tăng cường trải nghiệm nhân viên là một ưu tiên. Các doanh nghiệp đang chú
trọng vào việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ sự phát triển cá nhân và
đảm bảo phúc lợi cho nhân viên.

1.2.2.6 Chăm Sóc Sức Khỏe Tinh Thần

Vấn đề về sức khỏe tinh thần ngày càng được coi trọng. Chính sách hỗ trợ tinh
thần, bao gồm các chương trình tư vấn và các hoạt động thúc đẩy sức khỏe tinh
thần, đang trở thành một phần quan trọng của công tác quản lý nhân sự.

1.2.2.7 Sử Dụng Trí Tuệ Nhân Tạo (AI) trong Tuyển Dụng và Quản Lý
Nhân Sự.
Công nghệ AI được tích hợp để cải thiện quá trình tuyển dụng, từ việc lựa chọn hồ
sơ đến dự đoán hiệu suất công việc. Điều này giúp tối ưu hóa quá trình tuyển dụng
và giảm thiểu sai sót con người.

1.2.2.8 Chính Sách Làm Việc Linh Hoạt.

Làm việc giờ linh hoạt và chính sách làm việc linh hoạt đang trở thành điểm chính
của các chính sách nhân sự. Điều này giúp tăng cường sự cân bằng giữa công việc
và cuộc sống cá nhân của nhân viên.
Những xu hướng này phản ánh sự chuyển đổi toàn diện của quản lý nhân sự, từ
việc tận dụng công nghệ đến việc chú trọng vào trải nghiệm và sự phát triển cá
nhân của nhân viên. Đối mặt với một môi trường kinh doanh thay đổi nhanh

17
chóng, các doanh nghiệp cần nắm bắt những xu hướng này để duy trì và phát triển
lực lượng lao động của mình một cách hiệu quả.

1.2.3 Các nguyên tắc công tác tổ chức bộ phận nhân sự

Trong một tổ chức, thì công việc thiết kế cũng như hoàn thiện bộ máy tổ chức, các
phòng ban, công việc... là những công việc có tầm quan trọng chiến lược rất lớn
không được sơ suất. Bởi vì, như chúng ta đã biết dù chỉ là một sai sót nhỏ trong
công tác tổ chức thôi cũng sẽ ảnh hưởng sâu sắc tới nhiều mặt hoạt động quản trị
khác. Chính vì vậy, để có thể hạn chế những sai lầm đó, thì chúng ta phải tuân thủ
một hệ thống các nguyên tắc tổ chức khoa học trong quá trình thực hiện công tác
tổ chức các bộ phận trong doanh nghiệp.
Muốn công tác tổ chức bộ phận nhân sự có hiệu quả trong tổ chức thì cũng phải
tuân thủ -theo hệ thống các nguyên tắc tổ chức khoa học đó. Và sau đây là một số
nguyên tắc tổ chức mà một nhà quản trị cần nắm bắt để thực hiện tốt công tác tổ
chức bộ phận nhân sự:
- Phải luôn gắn với mục tiêu của tổ chức: Một bộ phận nhân sự của một tổ chức
bản thân nó không thể tự gắn với mục tiêu của tổ chức được mà chính nhà quản trị
của tổ chức đó phải là người trong quá trình thiết kế, xây dựng nên bộ máy phải
luôn ghi nhớ trong đầu rằng điểm xuất phát là từ mục tiêu của tổ chức và luôn đặt
mục tiêu của tổ chức lên đầu để có thể xây dựng được một bộ phận nhân sự phù
hợp với tổ chức nhất. Điều này đảm bảo việc tìm kiếm được các sáng kiến mới,
các nhân tài phù hợp nhằm đóng góp vào sự thành công của tổ chức.
- Phải đảm bảo tính hiệu quả của bộ máy: Thước đo giá trị cho mọi hoạt động
của một tổ chức chính là sự hiệu quả. Bộ phận nhân sự được tổ chức ở nguyên tắc
này đòi hỏi phải đem lại kết quả, hiệu quả hoạt động xứng đáng với chi phí, công
sức mà doanh nghiệp đã bỏ ra. Để có thể đáp ứng được nguyên tắc này, bộ máy tổ
chức cần tuân thủ các yêu cầu như:
o Bộ phận nhân sự này phải là một bộ phận đảm bảo được các khoản chi phí
dành cho các hoạt động nhân sự là nhỏ nhất, nhưng thu lại kết quả lớn
nhấttrong khả năng có thể cho tổ chức.

18
 o Bộ phận này phải xây dựng được môi trường văn hóa giữa các nhiệm vụ,
giữa các chức vụ trong bộ phận với nhau. Giúp cho các chức vụ trong bộ
phận hiểu được vị trí, giá trị cũng như sự liên kết giữa các chức vụ. Các thành
viên trong bộ phận phải hòa đồng, vui vẻ đoàn kết với nhau, cấp trên thì phải
có trách nhiệm với cấp dưới của mình, không chèn ép nhân viên để tạo ra một
không khí thoải mái, tích cực giúp các thành viên trong bộ phận có hiệu suất
làm việc tốt hơn.
o Bộ phận phải đảm bảo giao đúng người đúng việc, giao công việc phải phù
hợp với trình độ, khả năng của người được giao. Đối với người quản lý của
các chức vụ trong bộ phận phải thực sự có năng lực, có khả năng làm lãnh
đạo, kiểm soát và điều hành chức vụ. Điều này góp phần giúp đảm bảo được
hiệu suất công việc của tổ chức.
- Phải đảm bảo nguyên tắc công bằng: Nguyên tắc giúp tạo sự ổn định cho tổ
chức và hạn chế tình trạng lạm dụng chức quyền. Người được đào tạo cao, có
trình độ chuyên môn cao phải được giao những công việc tương xứng với họ,
ngược lại đối với những người có trình độ chuyên môn tương đối cũng phải được
giao những nhiệm vụ, công việc tương xứng với họ. Hay nói một cách dễ hiểu,
nhiệm vụ và công việc phải được phân chia rõ ràng, giữa nhiệm vụ, trách nhiệm,
quyền lực, lợi ích phải có sự cân xứng và cụ thể. Có như vậy, doanh nghiệp mới
có thể đánh giá được năng lực nhân viên của mình, mới có thể phát triển bền lâu
được.
-Phải đảm bảo nguyên tắc thống nhất chỉ huy: Tức là mỗi người thực hiện sẽ
chỉ có một cấp trên, nhận lệnh và báo cáo công việc với chỉ một cấp trên. Điều
này không những giúp cho các báo cáo, thông tin được truyền đi nhanh chóng, kịp
thời, chính xác, mà còn giúp cho người nhận nhiệm vụ không bị hoang mang dẫn
đến việc hiệu suất kết quả nhiệm vụ được giao thấp, mà tập trung cao độ hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
-Phải đảm bảo nguyên tắc linh hoạt: Với tình hình nền kinh tế đang phát triển
không ngừng hiện nay, thì doanh nghiệp luôn phải chịu nhiều sự tác động của môi
trường từ sự phát triển này. Để có thể thích ứng điều này, buộc các doanh nghiệp
phải luôn theo dõi, bắt kịp với xu hướng mới mỗi ngày, trở nên linh hoạt với
19
những sự đổi mới đó để không bị lạc hậu với các đối thủ cạnh tranh. Cũng tương
tự với bộ phận nhân sự, mỗi ngày đều có nhiều sự đổi mới liên quan đến lĩnh vực
nhân sự, chính vì vậy bộ phận nhân sự phải luôn cập nhật mỗi ngày để từng bước
xây dựng và phát triển bộ phận trở nên tốt hơn.
Ngoài những nguyên tắc trên, còn có một số nguyên tắc như:
- Đảm bảo về một kênh truyền thông hiệu quả: Bộ phận nhân sự cùng với các
phòng ban khác cần thiết lập nên các kênh truyền thông nhằm chia sẻ thông tin
kịp thời và đúng lúc.
- Đảm bảo về chính sách và quy trình nhân sự: Phát triển và thực hiện chính
sách nhân sự công bằng trong bộ phận một cách công bằng, nhất quán và tuân thủ
các luật lao động và quy định.
- Đảm bảo chất lượng hơn số lượng
- Đảm bảo chuyên môn hóa, khoa học, hợp lý
Tuy nhiên, chúng ta nên nhớ rằng ngoài năm nguyên tắc chính, thì việc tuân thủ
thêm các nguyên tắc cụ thể nào có thể sẽ còn thay đổi tùy thuộc vào quy mô,
ngành nghề và văn hóa của doanh nghiệp.

1.2.4 Phương pháp công tác tổ chức bộ phận nhân sự

1.2.4.1. Phân chia trách nhiệm và vai trò
Xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của từng thành viên trong bộ phận nhân sự
để tạo sự rõ ràng và hiệu quả trong quá trình làm việc.

1.2.4.2. Phân loại công việc (Job Design)

Xác định và tạo ra các mô tả công việc chi tiết, đảm bảo rằng mỗi người trong tổ
chức hiểu rõ công việc của mình và làm việc theo các chuẩn chất lượng.

1.2.4.3. Đánh giá hiệu suất (Performance Appraisal)

Thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất để đo lường và đánh giá đóng góp của nhân
viên, từ đó xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.

1.2.4.4. Đào tạo và phát triển (Training and Development)

Cung cấp cơ hội đào tạo để nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên, đồng
thời phát triển các chương trình phát triển sự nghiệp
20
1.2.4.5. Quản lý biến động nhân sự (Workforce Planning)
Dự đoán nhu cầu nhân sự trong tương lai và phát triển kế hoạch để đảm bảo rằng
tổ chức có đủ nhân sự có chất lượng và đủ số lượng.

1.2.4.6. Tư vấn nhân sự (HR Consulting)

Cung cấp tư vấn về các vấn đề nhân sự và chiến lược tổ chức, hỗ trợ các bộ phận
khác trong việc quản lý nhân sự của họ.

1.2.4.7. Quản lý hiệu suất (Performance Management)

Xây dựng hệ thống quản lý hiệu suất để thúc đẩy sự đổi mới, tự chủ và đóng góp
tích cực từ nhân viên.

1.2.4.1.8. Quản lý đối tác (Stakeholder Management)

Xây dựng và duy trì mối quan hệ với các bên liên quan như quản lý cấp cao, nhân
viên, và các đối tác chiến lược khác.

1.2.4.1.9. Cải thiện môi trường làm việc (Workplace Improvement)

Tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và tăng cường
tinh thần đồng đội.

1.2.4.1.10. Quản lý thay đổi (Change Management)

Phối hợp các hoạt động để quản lý quá trình thay đổi trong tổ chức một cách hiệu
quả và làm cho nhân viên chấp nhận thay đổi.
Những phương pháp này giúp tổ chức nhân sự hiểu rõ và quản lý tốt tài nguyên
nhân sự, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững và đáp ứng được thách thức của
môi trường kinh doanh ngày càng biến động.

1.2.5 Quy trình thực hiện công tác tổ chức bộ phận nhân sự
Một nhà quản trị khi thực hiện công tác tổ chức bộ phận nhân sự cần tuân thủ các
trình tự sau:
 Nhận thức rõ về mục tiêu, giá trị cốt lỗi, tầm nhìn, sứ mệnh và văn hóa của
doanh nghiệp để từ đó xây dựng và tổ chức nên một bộ phận nhân sự phù hợp
với những điều đó.

21
Đây có thể coi như là kim chỉ nam, là yếu tố quan trọng để các hoạt động của
doanh nghiệp diễn ra hiệu quả.

 Xem xét các mục tiêu, giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh và văn hóa của doanh
nghiệp.
 Phân tích và liên hệ mối quan hệ giữa những điều đó.
 Định hướng các hoạt động, nhiệm vụ tương ứng với các mục tiêu, giá trị,
tầm nhìn, sứ mệnh và văn của doanh nghiệp.
 Xác định các hoạt động sẽ thực hiện trong tương lai của bộ phận nhân sự.
 Hoạch định những hoạt động cần thiết sẽ thực hiện.
 Mô tả những hoạt động đó.
 Phân loại các hoạt động.
 Phân tích mức độ quan trọng của những hoạt động.
 Phân chia hoạt động theo chức năng trong bộ phận.
 Xác định nhu cầu nhân sự.
 Xác định số lượng và loại hình nhân sự mà bộ phận nhân sự cần tương ứng
với các hoạt động đã được hoạch định ở bước trên.
 Thiết lập phòng ban, bộ phận.
 Đánh giá tình hình thực tế của doanh nghiệp.
 Xác định nhiệm vụ của bộ phận.
 Xem xét và lựa chọn các mô hình công tác tổ chức.
 Thiết lập sơ đồ bộ máy tổ chức của bộ phận và các chức năng cụ thể của bộ
phận.
 Thiết lập qui chế hoạt động.
 Qui định các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn của từng vị
trí trong bộ phận.
 Nêu rõ mối quan hệ giữa các vị trí đó.
 Thiết lập văn bản chính thức các quy chế hoạt động cho bộ phận.
 Xây dựng chính sách nhân sự cho bộ phận.
 Xem xét hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp.
 Nghiên cứu bộ pháp luật lao động.

22
  Xây dựng các tiêu chuẩn nhân sự gắn với mối liên hệ giữa quyền và nghĩa
vụ.
 Đưa ra các chính sách đãi ngộ, thưởng phạt.
 Tuyển dụng.
 Quảng cáo, đăng thông tin tuyển dụng nhân sự cho bộ phận.
 Thu nhập hồ sơ ứng viên.
 Đánh giá và lựa chọn những ứng viên tiềm năng.
 Tổ chức các cuộc phỏng vấn và kiểm tra thực tế năng lực của ứng viên.
 Đào tạo và phát triển.
 Cung cấp các buổi định hướng công việc cho nhân viên
 Đào tạo và phát triển nhân viên để họ có thể thích ứng với công việc và
môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
 Quản lý hiệu suất.
 Thiết lập các mục tiêu và tiêu chí đánh giá hiệu suất cho từng thành viên
trong bộ phận.
 Cung cấp phản hồi và hỗ trợ các thành viên trong bộ phận để nâng cao
năng suất làm việc và phát triển cá nhân.
 Quản lý nhân viên.
 Quản lý và tương tác với nhân viên trong bộ phận để đảm bảo sự hài lòng
và động viên. Cung cấp hỗ trợ, giải quyết các vấn đề trong công việc, quản
lý tài chính và thúc đẩy môi trường làm việc tích cực trong bộ phận.
 Đánh giá và cải tiến.
 Thường xuyên đánh giá hiệu quả hoạt động của bộ phận.
 Luôn luôn cải tiến quy trình tổ chức bộ phận để đảm bảo tính hiệu quả và
đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.

23
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Thắng, N. X. (2020). Quản trị nhân sự hiện đại. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế
Quốc dân.

24