CHƯƠNG VI

LÃNH ĐẠO VÀ QUYỀN LỰC

• I. KHÁI NIỆM, MỐI QUAN HỆ VÀ SỰ KHÁC

BIỆT GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ QUYỀN LỰC

II. CÁC HỌC THUYẾT VỀ LÃNH ĐẠO

III. CÁC LOẠI QUYỀN LỰC

1
I. KHÁI NIỆM, MỐI QUAN HỆ VÀ SỰ KHÁC BIỆT
GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ QUYỀN LỰC
1. Khái niệm
a. Lãnh đạo
Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến các
hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt
được mục đích trong tình huống nhất định.

Ảnh hưởng Khi cá nhân giữ một vị trí

quản lý
chính thức
Ảnh
hưởng Ảnh hưởng
Khi cá nhân là người có uy
không chính thức tín
2
 b. Quyền lực
Quyền lực là khả năng gây ảnh hưởng tới các quyết
định cá nhân hay tập thể.

Tầm quan
trọng Một Sự phụ Quyền
nguồn
Sự khan thuộc lực
lực
hiếm

3
 Quyền lực và quyền uy
Quyền lực là sức mạnh Quyền uy là sức mạnh phát
nhận được từ bên ngoài. sinh tự nhiên từ bên trong,
Quyền lực có thể tồn tại được hình thành trên cơ sở
nhưng không được sử nhân cách và khả năng
dụng. Vì vậy, nó là một thực sự của người lãnh
khả năng hay tiềm năng. đạo.

Quyền Quyền
Quyền Tổ
uy Lực
lực chức
có trước có sau
sẽ
suy Tổ chức sẽ
Quyền thoái vững mạnh
uy 4
 2. Mối quan hệ và sự khác biệt giữa lãnh
đạo và quyền lực
Các nhà lãnh đạo sử dụng quyền lực làm phương tiện
đạt được mục tiêu của nhóm
Lãnh đạo và quyền lực có những điểm khác nhau:
-Thứ nhất, quyền lực không đòi hỏi phải có tính phù
hợp về mục tiêu mà chỉ là sự phụ thuộc đơn thuần.
Trong khi đó lãnh đạo đòi hỏi có sự phù hợp giữa mục
tiêu của người lãnh đạo và người được lãnh đạo.
-Thứ hai, người lãnh đạo luôn có quyền lực nhất định
đối với nhân viên của mình, trong khi đó người có
quyền lực không nhất thiết phải là người lãnh đạo.
5
 II. CÁC HỌC THUYẾT VỀ LÃNH ĐẠO
1. Học thuyết cá tính điển hình.
- Học thuyết này cho rằng người lãnh đạo 6 đặc điểm cá nhân mà người
bình thường không có:
• Nghị lực và tham vọng;
• Mong muốn trở thành người lãnh đạo và có khả năng gây ảnh hưởng đối
với người khác;
• Chính trực (trung thực và chân thật trong quan hệ với những người khác);
• Tự tin (quyết đoán, dứt khoát và tin tưởng ở mình);
• Thông minh;
• Hiểu biết rộng về chuyên môn.
- Học thuyết này nghi ngờ khả năng đào tạo các cá nhân trở thành lãnh
đạo.
- Nhược điểm cơ bản của học thuyết này là không thấy được tác động
của ngoại cảnh đến hiệu quả của lãnh đạo
6
 2. Học thuyết hành vi

 Nghiên cứu của Trường đại học Ohio

 Nghiên cứu của trường đại học
Michigan

7
Nghiên cứu của Trường đại học Ohio
 Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định những
đặc điểm cơ bản trong hành vi ứng xử của nhà
lãnh đạo
 Họ đặc biệt chú ý tới 2 khía cạnh chủ yếu đó là:
 Khả năng tổ chức là mức độ nhà lãnh đạo có thể
xác định vai trò của mình và của cấp dưới cũng
như phối hợp các hoạt động nhằm đạt được các
mục tiêu.
 Sự quan tâm là mức độ mà người lãnh đạo tin
tưởng, tôn trọng ý kiến cấp dưới và quan tâm tới
tâm tư nguyện vọng của cấp dưới. 8
 Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng những nhà lãnh

đạo có khả năng tổ chức và sự quan tâm cao sẽ làm
việc hiệu quả hơn, làm cho nhân viên thoả mãn hơn
so với những người hoặc chỉ có đầu óc tổ chức, hoặc
chỉ có sự quan tâm, hoặc không có cả khả năng tổ
chức lẫn sự quan tâm.
Hạn chế của lý thuyết này là chưa xem xét các nhân
tố ngoại cảnh.

9
 Nghiên cứu của Trường đại học
Các nhà nghiên cứu ở đây phân biệt hai loại
Michigan
lãnh đạo:
Lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm là những
người nhấn mạnh tới mối quan hệ cá nhân. Họ gắn
lợi ích cá nhân với nhu cầu của cấp dưới và chấp
nhận sự khác biệt cá nhân giữa các thành viên.
Lãnh đạo lấy công việc làm trọng tâm lại nhấn
mạnh tới các nhiệm vụ phải thực hiện cũng như
khía cạnh kỹ thuật của công việc. Mối quan tâm
chính của họ là hoàn thành công việc và các thành
viên trong nhóm là phương tiện để đạt được mục
tiêu này. 10
 Kết quả nghiên cứu

Các nhà nghiên cứu của Michigan đánh giá cao các
nhà lãnh đạo lấy con người làm trọng tâm. Họ cho
rằng: phong cách lãnh đạo này tạo ra sự thoả mãn lớn
hơn cho người lao động, vì vậy năng suất làm việc sẽ
cao hơn.
Hạn chế của lý thuyết này vẫn là chưa xem xét các
nhân tố ngoại cảnh.

11
2. Học thuyết về lãnh đạo theo tình
huống

 Học thuyết Fiedler

 Học thuyết Con đường - Mục tiêu

12
 Học thuyết Fiedler
Quan điểm của Fiedler cho rằng phong cách lãnh
đạo không thay đổi và tình huống được xác định
bởi giá trị của 3 nhân tố hoàn cảnh:
-Mối quan hệ nhân viên – lãnh đạo;
-Cấu trúc nhiệm vụ;
-Thẩm quyền lãnh đạo.
Như vậy, để lãnh đạo có hiệu quả có thể có hai
cách:
Cách thứ nhất là lựa chọn nhà lãnh đạo phù hợp
nhất với tình huống
Cách thứ hai là thay đổi tình huống đề phù hợp
13
với nhà lãnh đạo
 Kết quả nghiên cứu
 Trên thực tế không phải lúc nào cũng có thể đánh
giá một cách chính xác các yếu tố bên ngoài như:
 Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên,
 Cấu trúc công việc,
 Thẩm quyền của người lãnh đạo
 Tuy nhiên, ưu điểm của nó so với 2 học thuyết
trước là: Mô hình này đã coi tính hiệu quả của lãnh
đạo như hàm số của phong cách lãnh đạo (yếu tố bên
trong) và các yếu tố môi trường (yếu tố bên ngoài).
14
 3. Học thuyết Con đường - Mục tiêu
Học thuyết này chỉ ra rằng tuỳ từng tình huống, một nhà
lãnh đạo có thể có một hoặc tất cả hành vi thuộc 4 loại
sau:
•Lãnh đạo định hướng công việc là làm cho cấp dưới biết
được kỳ vọng của các cấp lãnh đạo, xây dựng kế hoạch thực
hiện công việc và hướng dẫn một cách cụ thể cách thức
hoàn thành nhiệm vụ.
•Lãnh đạo hỗ trợ bao gồm các hoạt động thể hiện sự quan
tâm tới nhu cầu của nhân viên.
•Lãnh đạo tham gia tham khảo ý kiến, gợi ý nhân viên trước
khi đi đến một quyết định.
•Lãnh đạo định hướng thành tích đề ra những mục tiêu thách
thức và hy vọng rằng cấp dưới sẽ thực hiện công việc với sự
nỗ lực cao nhất của họ. 15
 Học thuyết Con đường – Mục tiêu có một
- sốsẽnhận
Lãnh đạo định hướng định
dẫn đến sự thoả mãn lớn hơn khi
nhiệm vụ còn mơ hồ. Khi nhiệm vụ đã rõ ràng và kết cấu
chặt chẽ, lãnh đạo định hướng sẽ làm người lao động cảm
thấy căng thẳng hơn.
- Lãnh đạo định hướng có thể trở thành thừa đối với những
người cấp dưới có năng lực cao hoặc có nhiều kinh
nghiệm.
- Cấp dưới không có khả năng làm việc độc lập và hay chịu
ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài thường hài lòng nhất
với kiểu lãnh đạo định hướng.
- Lãnh đạo định hướng đem lại sự thoả mãn cao hơn cho
nhân viên khi trong nhóm có sự va chạm hoặc mâu thuẫn.
16
 Học thuyết Con đường – Mục tiêu có
một số nhận định (tiếp):
- Lãnh đạo hỗ trợ sẽ mang lại tính tích cực và sự thoả mãn
cho mọi nhân viên trong quá trình làm việc.
- Cấp dưới có khả năng làm việc độc lập sẽ thoả mãn cao
nhất với kiểu lãnh đạo tham gia.
- Lãnh đạo định hướng thành tích sẽ làm tăng kỳ vọng của
cấp dưới và sự cố gắng sẽ dẫn đến kết quả thực hiện công
việc tốt hơn đối với những nhiệm vụ có trình tự và cách
thức thực hiện không rõ ràng.
Học thuyết đường dẫn tới đích này đã được kiểm nghiệm
và đánh giá cao.

17
 4. Giới tính và sự lãnh đạo
Các nghiên cứu về giới tính và sự lãnh đạo đã
rút ra hai kết luận quan trọng:
-Thứ nhất, phong cách lãnh đạo của phụ nữ và nam
giới có xu hướng giống nhau nhiều hơn là khác
nhau.
-Thứ hai, sự khác nhau tập trung ở chỗ: nữ giới thích
kiểu lãnh đạo dân chủ hơn, trong khi đó nam giới lại
ưa kiểu lãnh đạo định hướng.

18
Sự giống nhau giữa nam giới và phụ nữ trong lãnh
đạo hoàn toàn không đáng ngạc nhiên:
-Những người thông minh, tự tin, nhanh nhẹn, xã giao tốt có
thể được coi là có khả năng lãnh đạo và được khuyến khích
theo đuổi sự nghiệp nào đó họ có thể phát huy sự lãnh đạo.
Các tổ chức đều muốn tuyển chọn và tiến cử vào vị trí lãnh
đạo những người có năng lực lãnh đạo.
-Chính vì vậy, nếu không xét đến giới tính thì những người có
vị trí lãnh đạo trong các tổ chức có chiều hướng giống nhau
nhiều hơn là khác nhau.

19
Phong cách lãnh đạo của nam giới và phụ nữ
cũng có những điểm khác nhau:
-Phụ nữ khuyến khích sự tham gia, chia xẻ quyền
lực, thông tin và cố gắng phát huy khả năng của
người dưới quyền. Họ muốn lãnh đạo thông qua và
dựa vào khả năng thu hút mọi nhân viên về chuyên
môn, quan hệ, kỹ năng giao tiếp.
-Nam giới thường sử dụng kiểu chỉ đạo, ra lệnh kết
hợp với kiểm soát. Họ dựa vào quyền lực có được
trong vị trí của mình để làm cơ sở gây ảnh hưởng.

20
- Ngày nay, trong các tổ chức, sự mềm dẻo trong quản lý, sự phân chia công
việc theo nhóm, sự chia sẻ thông tin giữa các đồng nghiệp đang thay thế
các cơ cấu cứng nhắc của chủ nghĩa cá nhân cạnh tranh, sự kiểm soát và bí
mật.

- Các nhà quản lý có hiệu quả lắng nghe, thúc đẩy và ủng hộ nhân viên của
họ. Nhiều phụ nữ làm các công việc này tốt hơn nam giới.

- Ngoài ra, phụ nữ thường thương lượng có hiệu quả hơn nam giới, vì họ ít tập
trung vào sự chiến thắng, thất bại và cạnh tranh. Họ có chiều hướng thực
hiện thương lượng trong xu thế tiếp tục duy trì mối quan hệ.

21
 III. CÁC LOẠI QUYỀN LỰC
1. Quyền ép buộc (quyền chế tài)
Quyền lực ép buộc xuất hiện khi một cá nhân (hay
một nhóm) áp dụng hay đe doạ áp dụng các lệnh
trừng phạt đối với người khác, thực hiện các hành
động có thể gây ra sự thiếu an toàn về tính mạng
hay rút lại sự ủng hộ vốn có.
Ở mức độ cá nhân, quyền ép buộc có thể xuất
hiện do:
-Thể lực
-Khả năng đưa ra hoặc rút lại sự ủng hộ về tình
cảm, công việc
22
 2. Quyền khen thưởng
Người nào có thể khen thưởng người khác, cho người khác
cái gì có giá trị thì sẽ có quyền lực với họ .
Trong bối cảnh của một tổ chức, sự khen thưởng có thể là
tiền hoặc là sự đánh giá cao về kết quả công việc, sự thăng
quan tiến chức, ….
3. Quyền lực hợp pháp
 Trong các nhóm và các tổ chức chính thức, quyền lực của
một người có được do vị trị của bản thân họ trong bộ máy
phân quyền chính thức của một tổ chức gọi gọi là quyền
hợp pháp .
 Quyền hợp pháp có phạm vi rộng hơn quyền ép buộc và
quyền khen thưởng. Quyền này bao gồm việc bố trí các
thành viên của một tổ chức vào một vị trí nhất định.
23
 4. Quyền lực chuyên gia
Quyền lực chuyên gia là sự ảnh hưởng mà một cá nhân nào
đó có được thông qua sự cố vấn về các kỹ năng đặc biệt nhờ
trình độ cao của bản thân mình. Chẳng hạn, ý kiến các bác sĩ
giỏi chuyên môn thường được bệnh nhân tuyệt đối tuân thủ.

5. Quyền lực tham khảo

Quyền lực tham khảo phát triển trên cơ sở ngưỡng mộ một ai
đó và mong muốn được giống như người đó. Nếu một cá
nhân thán phục một ai đó và coi người này là tấm gương để
noi theo thì người mà anh ta tôn thờ sẽ có quyền lực

24
 YÊU CẦU NẮM ĐƯỢC CÁC NỘI DUNG
CHƯƠNG 6:
- KHÁI NIỆM, PHÂN LOẠI NHÓM

- CÁC GIAI ĐOẠN HÌNH THÀNH, PHÁT TRIỂN

NHÓM

- XÂY DỰNG NHÓM, TỔ HIỆU QUẢ

- QUYẾT ĐỊNH NHÓM

25