‫الصفحة ‪ 1‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫املوضوع األول ‪ :‬إدارة األفراد‬

‫مفهوم إدارة األفراد ‪-:‬‬

‫هي اإلدارة التي تقوم بتحليل وتوصيف الوظائف وتخطيط االحتياجات من العمالة واالختيار والتعيين‬
‫والتصميم السليم لألجور والتدريب والترقية والنقل وتقييم أداء العاملين وتوفير سبل األمن والسالمة‬
‫وتحقيق العدالة لكل العاملين ‪.‬‬
‫أهداف إدارة األفراد ‪-:‬‬

‫‪ .2‬تنمية المهارات اإلدارية والفنية للعاملين ‪.‬‬ ‫‪ .1‬توفير العدد المناسب من القوى العاملة ‪.‬‬
‫‪ .4‬تحقيق الرضا بين العاملين والعمل ‪.‬‬ ‫‪ .3‬صيانة القوى العاملة ‪.‬‬
‫‪ .6‬التقييم الموضوعي السليم ألداء األفراد ‪.‬‬ ‫‪ .5‬تحقيق المسار المهني السليم لألفراد ‪.‬‬
‫وظائف إدارة األفراد ‪-:‬‬

‫‪ .1‬حتليل وتصميم الوظائف ‪:‬‬

‫وتهتم بتحديد كل ما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬تحديد متطلبات كل وظيفة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬تحديد الواجبات والمسئوليات ‪.‬‬
‫ج‪ .‬إعداد بطاقة الوصف الوظيفي لكل وظيفة ‪.‬‬
‫د‪ .‬تحديد الدرجة الوظيفية ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬تحديد المؤهالت والخبرات الواجب توافرها ‪.‬‬
‫‪ .2‬ختطيط املسار الوظيفي ‪:‬‬
‫وتهتم بتحديد كل ما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬تحديد المسار الوظيفي للعاملين ‪.‬‬
‫ب‪ .‬تحديد الترقيات داخل المنظمة لضمان استغالل طاقات وقدرات األفراد ‪.‬‬
‫‪ .3‬ختطيط القوى العاملة ‪:‬‬
‫وتهتم بتحديد كل ما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬تحديد أعداد العاملين الواجب توافرها ‪.‬‬
‫ب‪ .‬إدارة الفائض أو العجز في الموارد البشرية بكفاءة وفعالية ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

 ‫الصفحة ‪ 2‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .4‬االختيار والتعيني ‪:‬‬

‫وتهتم بتحديد كل ما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬تحديد كيفية استقطاب الكفاءات المختلفة للعمل بالمنظمة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬تحديد كيفية إجراء المقابالت واالختبارات لضمان تعيين األفراد المناسبين ‪.‬‬
‫‪ .5‬تقييم أداء العاملني ‪:‬‬
‫وتهتم بكل ما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬تطوير نماذج تقييم أداء العاملين ‪.‬‬
‫ب‪ .‬معرفة مدى مالئمة الطرق المستخدمة حاليا ً في تقييم األداء ‪.‬‬
‫‪ .6‬التدريب ‪:‬‬
‫وتهتم بتحديد كل ما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬تحديد االحتياجات التدريبية التي يحتاجها العاملون ‪.‬‬
‫ب‪ .‬تزويد العاملين بالمعارف والمهارات المطلوبة ألداء وظائفهم ‪.‬‬
‫‪ .7‬تقييم الوظائف وحتديد األجور ‪:‬‬
‫وفيها يتم تحديد كيفية صياغة خطط عادلة لألجور ‪ ،‬كأساس لتعويض الموظفين عن جهودهم ‪.‬‬
‫‪ .8‬تصميم أنظمة احلوافز ‪:‬‬
‫وفيها يتم تحديد أهم الطرق التي يمكن االعتماد عليها في تحفيز العاملين لحثهم على رفع مستوى أدائهم ‪.‬‬
‫‪ .9‬تصميم أنظمة خدمات ومزايا العاملني ‪:‬‬
‫وفيها يتم تحديد أهم المزايا التي تقدمها المنظمات للعاملين بها ‪.‬‬
‫أدوار إدارة األفراد ‪:‬‬

‫‪ .1‬الدور التنفيذي ‪:‬‬

‫وفيه يقوم مدير األفراد بممارسة الوظيفة التنفيذية من خالل التوجيه واإلشراف على أنشطة‬
‫العاملين بإدارة األفراد ‪.‬‬
‫‪ .2‬الدور التنسيقي ‪:‬‬
‫وفيه يقوم مدير األفراد بتوفير المعلومات الالزمة لإلدارة العليا ‪ ،‬لتتأكد من خاللها على سالمة تنفيذ‬
‫أهداف األفراد ‪ ،‬وعدم الخروج على السياسات واإلجراءات الموضوعة ‪.‬‬
‫‪ .3‬دور تنمية وتكوين الكفاءات ‪:‬‬
‫وفيه يقوم مدير األفراد بتقديم النصح والمشورة للمديرين التنفيذيين ‪ ،‬فيما يتعلق بأنشطة التعيين‬
‫والتدريب وتقييم األداء ومنح األجور والمكافآت والترقيات ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

 ‫الصفحة ‪ 3‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .4‬الدور االسرتاتيجي ‪:‬‬

‫من خالل مساعدة اإلدارة العليا في تشكيل استراتيجياتها وتدعيمها ‪.‬‬
‫السمات التي جيب أن تتميز بها إدارة األفراد ‪:‬‬

‫‪ .1‬التوجه باملبادرة ‪:‬‬

‫يشير إلى القدرة على تطوير وتنمية قدرات العاملين على االبتكار والتطوير ‪ ،‬وتقديم الجديد‬
‫واالستجابة السريعة للتغيرات ‪ ،‬حتى يتحقق الرضا والوالء لجميع المتعاملين مع المنظمة ‪.‬‬
‫‪ .2‬التوجه باألفراد ‪:‬‬
‫يشير إلى التزام إدارة األفراد بمعاملة العاملين لديها كأفراد لهم احتياجات وتوقعات ‪ ،‬وتقديم‬
‫الخدمات والبرامج التي تساعد على رفع الروح المعنوية ‪ ،‬وتحقق اإلشباع الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ .3‬التوجه مبشاركة العاملني ‪:‬‬
‫يشير إلى مشاركة العنصر البشري في وضع سياسات وأنظمة وأهداف العمل ‪.‬‬
‫‪ .4‬التوجه بالعدالة ‪:‬‬
‫يشير إلى توفير تكافؤ الفرص بين العاملين ‪ ،‬ومعاملة قوة العمل لديها بقدر كبير من المساواة‬
‫والعدالة واالحترام ‪.‬‬
‫‪ .5‬التوجه باجلودة ( إدارة اجلودة الشاملة ) ‪:‬‬
‫يشير إلى حفز العاملين وتشجيعهم على تحقيق رضاء العمالء ‪ ،‬من خالل تبني برامج متكاملة‬
‫لضمان أداء العمل الصحيح من المرة األولى ‪.‬‬
‫أنواع العالقات بني إدارة األفراد واإلدارات األخرى باملنظمة ‪:‬‬

‫‪ .1‬عالقة استشارية ‪:‬‬

‫وفيها تقوم إدارة األفراد بتقديم النصح والتفسير والمشورة إلى اإلدارات المختلفة ‪.‬‬
‫‪ .2‬عالقة وظيفية ‪:‬‬
‫من خالل اإلشراف على تطبيق سياسات وقواعد االختيار والتعيين والتدريب والترقية والنقل ‪.‬‬
‫‪ .3‬عالقة خدمية ‪:‬‬
‫وفيها تقوم إدارة األفراد بتقديم الخدمات إلى اإلدارات األخرى مثل اإلعالن عن الوظائف الشاغرة ‪،‬‬
‫وعمل المقابالت ‪ ،‬وتصميم االختبارات ‪.‬‬
‫****************************************************************‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

 ‫الصفحة ‪ 4‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫املوضوع الثاني ‪ :‬توصيف الوظائف‬

‫مفهوم توصيف الوظائف ‪-:‬‬

‫هو إطار أو نموذج يتناول كل ما يتعلق بالوظيفة من حيث ‪:‬‬

‫▪ الطريقة التي تتم بها هذه األعمال ‪.‬‬ ‫▪ األعمال المطلوب أدائها ‪.‬‬
‫▪ الظروف التي تؤدى فيها الوظيفة ‪.‬‬ ‫▪ مسئوليات واختصاصات الوظيفة ‪.‬‬
‫▪ شروط شغل الوظيفة من حيث المؤهالت ‪.‬‬ ‫▪ عالقة الوظيفة الوظائف األخرى ‪.‬‬
‫اجلوانب التي يركز عليها اخلرباء عند مجع املعلومات عن الوظائف ‪-:‬‬

‫‪ .1‬الواجبات الوظيفية ‪:‬‬

‫هي أهم جزء في البيانات المطلوبة ‪ ،‬وتحدد األعمال الفعلية التي يقوم بها الموظف ‪ ،‬وتحدد كيفية‬
‫األداء وتوقيته ‪.‬‬
‫‪ .2‬سلوكيات العمل ‪:‬‬
‫تحدد مجموعة التصرفات التي تتطلبها الوظيفة أو يقوم بها شاغل الوظيفة ‪ ،‬مثل ( االتصاالت ‪،‬‬
‫التقارير ‪ ،‬واتخاذ القرارات ) ‪.‬‬
‫‪ .3‬األدوات املستخدمة ‪:‬‬
‫مثل الطابعة والفاكس واآلالت الحاسبة ‪ ،‬ومستوى المعرفة المطلوب لتشغيلها ‪.‬‬
‫‪ .4‬معايري األداء ‪:‬‬
‫المقاييس التي يتم على أساسها تقويم أداء الموظف ‪ ،‬وقد تكون المعايير كمية أو نوعية أو زمنية ‪.‬‬
‫‪ .5‬ظروف العمل ‪:‬‬
‫تشمل الظروف التي يؤدى فيها العمل ‪ ،‬مثل الضوضاء واإلضاءة والرطوبة ودرجة الحرارة ‪.‬‬
‫‪ .6‬املؤهالت ‪:‬‬
‫وتشمل مستوى التعليم ‪ ،‬نوع التدريب ‪ ،‬درجة الخبرة ‪ ،‬الصفات الشخصية ‪.‬‬
‫جماالت استخدام توصيف الوظائف ‪-:‬‬

‫‪ .1‬االستقطاب واالختيار ‪:‬‬

‫تقدم عملية تحليل الوظائف وصفا موسعا للوظيفة ‪ ،‬وخصائص األفراد الذين يجب أن يشغلوها ‪،‬‬
‫ويتم البحث عن األفراد واالختيار في ضوء هذه الخصائص ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

 ‫الصفحة ‪ 5‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .2‬حتديد األجور ‪:‬‬

‫تحدد عملية تحليل الوظائف طبيعة العمل المطلوب في كل وظيفة ومسؤولياته ‪ ،‬والظروف التي‬
‫تؤدى فيها ‪ ،‬وشروط شاغلها ‪ ،‬وبناءا ً على ذلك يحدد األجر المخصص لكل وظيفة ‪ ،‬فالوظائف التي‬
‫تتطلب مؤهالت عالية أو تزداد بها درجة الخطورة يحدد لها أجرا عاليا ‪ ،‬والعكس صحيح ‪.‬‬
‫‪ .3‬تقويم األداء ‪:‬‬
‫تقدم عملية تحليل الوظائف األعباء وااللتزامات المحددة ‪ ،‬والتي تعتبر هي المعايير التي يمكن‬
‫استخدامها كأساس للقياس ‪ ،‬واألداء بمستوى اقل من هذه المعايير يعنى أن هناك خلل ‪.‬‬
‫‪ .4‬التدريب ‪:‬‬
‫تنتهي عملية تحليل الوظائف بعملية بتوصيف الوظائف ‪ ،‬والذي يحدد مستوى المهارات المطلوبة في‬
‫الموظف ‪ ،‬وإذا كان هناك نقص في هذه المهارات فأن ذلك يعني حاجة الموظف إلى المزيد من التدريب ‪.‬‬
‫‪ .5‬الرتقية ‪:‬‬
‫تقدم عملية تحليل الوظائف أساس جيد لترقية الموظفين ‪ ،‬فكلما أثبت الموظف قدرته وجدارته للعمل‬
‫‪ ،‬كلما كان ذلك مؤشرا على قدرته على تحمل مسؤولية وأعباء وظيفة أعلى في التنظيم ‪.‬‬
‫‪ .6‬ختطيط االحتياجات البشرية ‪:‬‬
‫تفيد البيانات المتجمعة حول طبيعة الوظيفة وواجباتها ومسؤولياتها ‪ ،‬في تقدير االحتياجات‬
‫المستقبلية من الوظائف واألفراد كما ً ونوعا ً ‪.‬‬
‫خطوات توصيف الوظائف ‪-:‬‬

‫‪ .1‬جمع المعلومات عن الوظائف من المصادر األولية والمصادر الثانوية ‪.‬‬

‫‪ .3‬المراجعة والموافقة ‪.‬‬ ‫‪ .2‬الصياغة األولية لوصف الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ .5‬التحديث ‪.‬‬ ‫‪ .4‬وضع الوصف في شكله النهائي ‪.‬‬
‫****************************************************************‬
‫املوضوع الثالث ‪ :‬ختطيط القوى العاملة‬

‫مفهوم ختطيط القوى العاملة ‪-:‬‬

‫‪ ‬هو التنبؤ باحتياجات المنظمة من القوى العاملة في المستقبل ‪ ،‬من مختلف المهارات والتخصصات‬
‫‪ ،‬واختيار أفضل السبل لتوفير تلك االحتياجات ‪.‬‬
‫‪ ‬هي تقدير كمي ونوعي للطاقات البشرية في ضوء العرض المتاح من القوى العاملة ‪ ،‬والطلب من‬
‫العمالة ‪ ،‬والعمل على تدبيرها ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

 ‫الصفحة ‪ 6‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫أهداف ختطيط القوى العاملة ‪-:‬‬

‫‪ .1‬معرفة الوضع الحالي للقوى العاملة ‪ ،‬والعمل على تحقيق التوازن بين العرض والطلب ‪.‬‬
‫‪ .2‬إعداد موازنة الوظائف في المستقبل لتقدير األجور على أساس سليم ‪.‬‬
‫‪ .3‬تحديد سياسات وخطة التعيين والتدريب ‪.‬‬
‫‪ .4‬معرفة المشكالت األساسية التي تواجه القوى العاملة ‪.‬‬
‫البيانات الالزمة لتخطيط القوى العاملة ‪-:‬‬

‫‪ .2‬التشريعات العمالية ‪.‬‬ ‫‪ .1‬حجم اإلنتاج ونوعيته ‪.‬‬

‫‪ .4‬بيانات تفصيلية من العاملين الحاليين ‪.‬‬ ‫‪ .3‬التغييرات في اآلالت والمعدات ‪.‬‬
‫مراحل ختطيط القوى العاملة ‪-:‬‬

‫‪ .1‬دراسة املوقف احلالي للقوى العاملة ( العرض ) ‪:‬‬

‫أي ما يتوافر لدى المنظمة من قوة عاملة من حيث الكم والكيف حاليا والحقا ‪ ،‬من خالل جمع‬
‫المعلومات من خالل سجالت وكشوف المنظمة ‪ ،‬لمعرفة الزيادة المتوقعة والنقص المتوقع ‪.‬‬

‫أسباب النقص المتوقع‬ ‫أسباب الزيادة المتوقعة‬

‫‪ .1‬اإلحالة للمعاش ‪ .2‬الفصل من الخدمة‬ ‫‪ .1‬العودة من اإلعارة ‪ .2‬العودة من البعثات‬

‫‪ .4‬االستقاالت االختيارية‬ ‫‪ .3‬الوفيات‬ ‫‪ .4‬العودة من اإلجازات الطويلة‬ ‫‪ .3‬النقل والترقية‬
‫‪ .6‬اإلجازات الطويلة‬ ‫‪ .5‬النقل والترقية‬

‫‪ .2‬التنبؤ باالحتياجات من القوى العاملة ( الطلب ) ‪:‬‬

‫يتم معرفة حجم المبيعات المتوقعة ومعرفة التوسعات أو االنكماش المحتمل في المنظمة ‪.‬‬
‫‪ .3‬موازنة العرض والطلب ‪:‬‬
‫يتم مقارنة العرض المتاح من القوى العاملة والطلب المتوقع منها ‪ ،‬وقد ينتج عن تلك المقارنة عجز‬
‫أو فائض في العمالة ‪.‬‬
‫العالقات األساسية يف ختطيط القوى العاملة ‪-:‬‬

‫‪ .1‬االحتياجات اإلضافية من القوى العاملة = الطلب الكلي – العرض المتاح داخل المنظمة‬
‫‪ .2‬العرض المتاح داخل المنظمة = أعداد القوى العاملة الحالية‬
‫‪ .3‬خطة القوى العاملة = االحتياجات في األجل القصير ‪ +‬االحتياجات في األجل الطويل‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

 ‫الصفحة ‪ 7‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫التحديات التي تواجه القائمون على ختطيط القوى العاملة ‪-:‬‬

‫‪ .1‬العولمة ‪:‬‬
‫هي االنفتاح على العالم وانتشار المعلومات بفضل ثورة االتصاالت ‪ ،‬وتذويب الحدود بين الدول ‪.‬‬
‫‪ .2‬إدارة الجودة الشاملة ‪:‬‬
‫هي فلسفة إدارية تهدف إلى تحقيق التميز في جودة أداء المنظمة ككل ‪.‬‬
‫‪ .3‬التقدم التكنولوجي السريع ‪.‬‬
‫***** ***********************************************************‬
‫املوضوع الرابع ‪ :‬االختيار والتعيني‬

‫مفهوم االختيار ‪-:‬‬

‫هو انتقاء أنسب األفراد المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة في المنظمة ‪ ،‬والذين تتوافر فيهم‬
‫المؤهالت والخبرات والصفات والسلوك واالتجاهات ‪ ،‬التي تتناسب مع الوظائف المطلوبة بالمنظمة ‪.‬‬
‫خطوات اختيار العاملني ‪-:‬‬

‫‪ .1‬تلقي االحتياجات من العمالة ‪:‬‬

‫من حيث الوظائف المراد شغلها وعدد األفراد الالزمين والشروط الواجب توافرها في المتقدمين ‪،‬‬
‫وفي حالة عدم توافر العمالة المطلوبة يتم البحث عنها من خارج المنظمة ‪.‬‬
‫‪ .2‬اإلعالن عن الوظائف الشاغرة ‪:‬‬
‫تقوم المنظمة باإلعالن عن الوظائف الشاغرة في الصحف ‪ ،‬أو االتصال بمكاتب العمل ‪ ،‬والمدارس‬
‫والمعاهد والجامعات ‪ ،‬والنقابات واالتحادات العمالية لجذب األفراد ‪.‬‬
‫‪ .3‬املقابلة املبدئية ( التمهيدية ) ‪:‬‬
‫تهدف إلى استبعاد األفراد الذين ال تتوافر فيهم الشروط الضرورية لشغل الوظائف ‪.‬‬
‫‪ .4‬طلب االستخدام ‪:‬‬
‫‪ ‬هو وسيلة للحصول على البيانات األساسية أو الضرورية عن طالب الوظيفة ‪ ،‬ويمكن الرجوع إليه‬
‫كمستند بعد التعيين ‪.‬‬
‫‪ ‬عبارة عن نموذج يقوم طالب الوظيفة باستيفائه عند التقديم لشغل الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ .5‬االختبارات ‪:‬‬
‫هي وسيلة للقياس الموضوعي لتحديد مدى توافر المواصفات المطلوبة في المتقدم لشغل الوظيفة ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

 ‫الصفحة ‪ 8‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .6‬املقابلة النهائية ‪:‬‬

‫هي مناقشة بين فرد وآخر ‪ ،‬أو بين فرد ومجموعة أفراد ‪ ،‬وفيها يتم تبادل الحديث لتحقيق غرض‬
‫معين ‪ ،‬وهي تعد وسيلة للحصول على البيانات عن المتقدمين لشغل الوظائف ‪.‬‬
‫‪ .7‬االستعالم عن طالب الوظيفة ‪:‬‬
‫الحصول على معلومات عن طالب الوظيفة والتأكد من صحة البيانات التي ذكرها من المصادر‬
‫التالية ( المنظمات السابقة ‪ ،‬سجالت المدرسة أو المعهد العالي أو الكلية ‪ ،‬المصادر المرجعية ) ‪.‬‬
‫‪ .8‬الفحص الطيب ‪:‬‬
‫يهدف لتحديد األفراد الالئقين للوظائف بالمنظمة ‪ ،‬واستبعاد الذين ال يتوافر فيهم الحد األدنى من‬
‫المتطلبات الصحية ‪.‬‬
‫‪ .9‬التعيني حتت االختبار ‪:‬‬
‫وذلك للتحقق من كفاءة الموظف بعد تعيينه وقبل التعيين النهائي ‪.‬‬
‫‪ .10‬التعيني النهائي ‪:‬‬
‫يكون بعد اجتياز المتقدم للوظيفة لجميع الخطوات السابقة ‪.‬‬
‫أنواع االختبارات ‪-:‬‬

‫أ‪ .‬اختبارات األداء ‪:‬‬

‫وفيها يقوم المتقدم لشغل الوظيفة بأداء األعمال التي سيقوم بها عند شغل الوظيفة ‪ ،‬وتستخدم مع‬
‫المهن ذات الطبيعة الحرفية والفنية ‪.‬‬
‫ب‪ .‬اختبارات الذكاء ‪:‬‬
‫تهدف للتعرف على طريقة تفكير المرشحين لشغل الوظائف ‪ ،‬وطريقة تصرفهم ‪ ،‬وقوة مالحظتهم ‪،‬‬
‫وسرعة البديهة لديهم ‪ ،‬والقدرات الذهنية لديهم عند مواجهة المشكالت ‪.‬‬
‫‪ ‬كلما ارتفع مستوى الوظيفة في الهيكل التنظيمي كلما زادت أهمية القدرات والمهارات الذهنية ‪.‬‬
‫ج‪ .‬اختبارات القدرة واالستعداد للتقدم ‪:‬‬
‫تهدف لمعرفة مدى استعداد الفرد على تعلم مهارات جديدة ‪ ،‬واالستفادة من المواقف التي يتعرض‬
‫لها ‪ ،‬مثل القدرات اللفظية ‪ ،‬القدرات الحسابية ‪ ،‬والقدرات الكتابية ‪.‬‬
‫د‪ .‬اختبارات الميول ‪:‬‬
‫تهدف لمعرفة ميول طالب الوظيفة ‪ ،‬بحيث يتم توجيه الفرد للوظيفة المناسبة التي تتفق مع ميوله ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

 ‫الصفحة ‪ 9‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫هـ‪ .‬االختبارات الشخصية ‪:‬‬

‫تهدف إلى اكتشاف نقاط القوة والضعف في شخصية المتقدمين لشغل الوظيفة ‪ ،‬والكشف عن‬
‫الجوانب اإليجابية والسلبية لديهم ‪.‬‬
‫أنواع املقابالت ‪-:‬‬

‫أ‪ .‬المقابلة الموجهة ‪:‬‬

‫‪ ‬يكون فيها قائمة محددة من األسئلة المقننة للحصول على المعلومات الضرورية ‪.‬‬
‫‪ ‬تكون حرية المناقشة محكومة باألسئلة ‪.‬‬
‫‪ ‬توفر الوقت ‪ ،‬وتقلل تحيز القائم بالمقابلة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المقابلة المتعمقة ‪:‬‬
‫يكون القائم بالمقابلة محدد ببعض األسئلة التي تتيح درجة أكبر من حرية الحديث بين الطرفين ‪.‬‬
‫ج‪ .‬المقابلة غير الموجهة ‪:‬‬
‫تتيح لطالب الوظيفة أن يتكلم بحرية كاملة عن نفسه وتاريخه الوظيفي ‪ ،‬مع أقل درجة من تدخل‬
‫المقابل ‪.‬‬
‫د‪ .‬المقابلة االنفعالية ( الضاغطة ) ‪:‬‬
‫وفيها يسأل المقابل المرشح أسئلة مباغتة واستفزازية ‪ ،‬ويتبع فيها أسلوبا همجيا للتعرف على رد‬
‫فعل المرشح وكيفية تصرفه ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬المقابلة الجماعية ‪:‬‬
‫وفيها تتم مقابلة المتقدمين الراغبين في العمل بواسطة لجنة من المنظمة ‪.‬‬
‫****************************************************************‬
‫املوضوع اخلامس ‪ :‬التدريب‬

‫مفهوم التدريب ‪-:‬‬

‫هو عملية إكساب العاملين باختالف مستوياتهم الوظيفية في المنظمة مهارات ومعرفة جديدة ‪،‬‬
‫تساعدهم على امتالك القدرة على األداء الجيد في مسيرتهم اإلنتاجية في الحاضر والمستقبل ‪.‬‬
‫أهداف التدريب ‪-:‬‬

‫‪ .2‬تنمية المهارات ‪.‬‬ ‫‪ .1‬تنمية المعارف والمعلومات ‪.‬‬

‫‪ .4‬تحسين مستوى األداء ‪.‬‬ ‫‪ .3‬تنمية االتجاهات اإليجابية نحو العمل ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 10‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫مراحل تصميم الربنامج التدريبي ‪-:‬‬

‫‪ .2‬تحديد أهداف البرنامج التدريبي ‪.‬‬ ‫‪ .1‬تحديد االحتياجات التدريبية ‪.‬‬

‫‪ .4‬تنفيذ البرنامج التدريبي ‪.‬‬ ‫‪ .3‬تصميم البرنامج التدريبي ‪.‬‬
‫‪ .5‬تقييم البرنامج التدريبي ‪.‬‬
‫أنواع ووسائل التدريب ‪-:‬‬

‫‪ .1‬التدوير الوظيفي ‪:‬‬

‫ويعني انتقال الموظف بين عدة وظائف ‪.‬‬
‫‪ .2‬التوسع الوظيفي ‪:‬‬
‫ويعني إسناد واجبات إضافية للموظف في مجال عمله ‪ ،‬وحرية أكبر في اتخاذ القرارات ‪.‬‬
‫‪ .3‬احملاضرات ‪:‬‬
‫تعد أكثر وسائل التدريب الخارجي شيوعا ‪ ،‬وتعتمد على االتصال من طرف واحد وهو المدرب ‪.‬‬
‫‪ .4‬الندوات وحلقات العمل ‪:‬‬
‫تسمح بالحركة والتفاعل داخل قاعة التدريب بين المدرب والمتدربين ‪ ،‬وبين المتدربين أنفسهم ‪،‬‬
‫لذلك فهي وسيلة متعددة االتصال ‪.‬‬
‫‪ .5‬احملاكاة ‪:‬‬
‫وفيها يكون مكان التدريب مشابها لمكان العمل الفعلي للموظف ‪ ،‬حيث يستخدم المتدرب نفس‬
‫األدوات أو اآلالت التي سيستخدمها في مكان عمله ‪.‬‬
‫أنواع برامج التدريب ‪-:‬‬

‫‪ .1‬التدريب اإلداري ‪:‬‬

‫هو التدريب على األعمال الروتينية ‪ ،‬مثل األعمال الكتابية ‪ ،‬أعمال السكرتارية ‪ ،‬أعمال المشتريات‬
‫‪ ،‬أعمال المخازن ‪.‬‬
‫‪ .2‬التدريب احلريف ‪:‬‬
‫يهدف إلى تنمية المهارات الفنية المرتبطة باألعمال الحرفية والمهنية ‪.‬‬
‫‪ .3‬التدريب املتخصص ‪:‬‬
‫يهدف إلى تنمية الخبرات والمهارات الالزمة لمزاولة مهنة أو عمل متخصص ‪.‬‬
‫****************************************************************‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 11‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫السؤال األول ‪ :‬اخرت اإلجابة الصحيحة ‪-:‬‬

‫‪ ............... .1‬يقوم مدير األفراد بممارسة الوظيفة التنفيذية من خالل التوجيه واإلشراف على أنشطة‬
‫العاملين بإدارة األفراد ‪.‬‬
‫ب‪ .‬الدور التنفيذي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬الدور التنسيقي ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الدور االستراتيجي ‪.‬‬
‫‪ ............... .2‬يتضمن تقديم النصح والمشورة للمديرين التنفيذيين فيما يتعلق بأنشطة التعيين والتدريب‬
‫وتقييم األداء ومنح األجور والمكافآت والترقيات وإدارة بعض المزايا والخدمات ‪.‬‬
‫ب‪ .‬دور تنمية وتكوين الكفاءات ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬الدور التنسيقي ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الدور االستراتيجي ‪.‬‬
‫‪ ............... .3‬يشير إلى تميز إدارة األفراد بالقدرة على تطوير وتنمية قدرات العاملين على االبتكار‬
‫والتطوير وتقديم الجديد واالستجابة السريعة للتغيرات ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التوجه بالجودة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التوجه بالمبادرة ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬التوجه باألفراد ‪.‬‬
‫‪ ............. .4‬يشير اللتزام إدارة األفراد بمعاملة العاملين لديها كأفراد لهم احتياجاتهم وتوقعاتهم الخاصة‬
‫‪ ،‬وأن تقدم الخدمات والبرامج التي تساعد على رفع الروح المعنوية وتحقيق اإلشباع الوظيفي ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التوجه بالجودة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التوجه بالمبادرة ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬التوجه باألفراد ‪.‬‬
‫‪ ........ .5‬تشير إلى تركيز إدارة األفراد على توفير تكافؤ الفرص بين العاملين ‪ ،‬وتعامل قوة العمل لديها‬
‫بقدر كبير من المساواة والعدالة واالحترام مع مراعاة اختالف القيم والثقافات وأنماط السلوك الفردي‪.‬‬
‫ب‪ .‬التوجه بالجودة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التوجه بالمبادرة ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬التوجه بالعدالة ‪.‬‬
‫‪ ............... .6‬يشير إلى تركيز إدارة األفراد على حفز العاملين وتشجيعهم على تحقيق رضاء العمالء‬
‫من خالل تبني برامج متكاملة لضمان أداء العمل الصحيح من المرة األولى ‪ ،‬أو ما يشار إليه بفلسفة‬
‫الجودة الشاملة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التوجه بالجودة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التوجه بالمبادرة ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬التوجه بالعدالة ‪.‬‬
‫‪ ............... .7‬تشر إلى قيام إدارة األفراد بتقديم النصح والتفسير والمشورة إلى اإلدارات المختلفة مثل‬
‫اإلنتاج والشراء والتخزين والتسويق ‪.‬‬
‫ب‪ .‬عالقة وظيفية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬عالقة استشارية ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬عالقة خدمة ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 12‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ ............... .8‬تشر إلى اإلشراف على تطبيق سياسات وقواعد االختيار والتعيين والتدريب والترقية‬
‫والنقل بمختلف إدارات المنظمة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬عالقة وظيفية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬عالقة استشارية ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬عالقة خدمة ‪.‬‬
‫‪ ............... .9‬تشر إلى قيام إدارة األفراد بتقديم الخدمات إلى اإلدارات األخرى بالمنظمة مثل اإلعالن‬
‫عن الوظائف الشاغرة وعمل مقابالت وتصميم االختبارات للمرشحين واختيارهم ‪.‬‬
‫ب‪ .‬عالقة وظيفية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬عالقة استشارية ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬عالقة خدمية ‪.‬‬
‫‪ ............... .10‬تهدف إلى استبعاد األفراد الذين ال تتوافر فيهم الشروط الضرورية لشغل الوظائف الشاغرة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المقابلة النهائية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬المقابلة التمهيدية ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬االختبارات ‪.‬‬
‫‪ ............... .11‬يعتبر وسيلة للحصول على البيانات األساسية عن طالب الوظيفة ويمكن الرجوع إليه‬
‫كمستند بعد التعيين ‪.‬‬
‫ب‪ .‬طلب االستخدام ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬المقابلة التمهيدية ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬االختبارات ‪.‬‬
‫‪ ............... .12‬يعتبر وسيلة للقياس الموضوعي لتحديد مدى توافر المواصفات المطلوبة في المتقدم‬
‫لشغل الوظيفة ومدى قدرته على استخدام المعلومات واكتشاف ميوله وقدرته على النمو ‪.‬‬
‫ب‪ .‬طلب االستخدام ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬المقابلة التمهيدية ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬االختبارات ‪.‬‬
‫‪ ............... .13‬يطلب من المتقدم لشغل وظيفة معينة أداء األعمال التي سيقوم بها عند شغل الوظيفة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬اختبارات الذكاء ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬اختبارات األداء ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬اختبارات القدرة واالستعداد ‪.‬‬
‫‪ ............... .14‬يشير إلى قدرة الفرد على تعلم مهارات جديدة واالستفادة من المواقف التي يتعرض‬
‫لها مثل القدرات اللفظية والقدرات الحسابية والقدرات الذهنية والقدرات الكتابية ‪.‬‬
‫ب‪ .‬اختبارات الذكاء ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬اختبارات األداء ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬اختبارات القدرة واالستعداد ‪.‬‬
‫‪ ............... .15‬تهدف إلى اكتشاف نقاط القوة والضعف في شخصية المتقدمين لشغل الوظيفة والكشف‬
‫عن الجوانب اإليجابية والسلبية لديهم ‪.‬‬
‫ب‪ .‬اختبارات الذكاء ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬اختبارات األداء ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬اختبارات الشخصية ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 13‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .......... .16‬تعتبر وسيلة من وسائل الحصول على البيانات عن المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المقابلة النهائية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬المقابلة التمهيدية ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬االختبارات ‪.‬‬
‫‪ ............... .17‬يكون فيها قائمة محددة من األسئلة المقننة للحصول على المعلومات الضرورية عن‬
‫المتقدم لشغل الوظيفة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المقابلة غير الموجهة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬المقابلة الموجهة ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المقابلة المتعمقة ‪.‬‬
‫‪ ............... .18‬القائم بالمقابلة يكون محدد ببعض األسئلة لكنها أسئلة تتيح درجة أكبر من حرية‬
‫الحديث بين طرفي المقابلة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المقابلة غير الموجهة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬المقابلة الموجهة ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المقابلة المتعمقة ‪.‬‬
‫‪ ............... .19‬تتيح لطالب الوظيفة أن يتكلم بحرية كاملة عن نفسه وتاريخه الوظيفي مع أقل درجة‬
‫من تدخل المقابل ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المقابلة غير الموجهة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬المقابلة الموجهة ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المقابلة المتعمقة ‪.‬‬
‫‪ ............... .20‬يسأل المقابل المرشح أسئلة مباغتة واستفزازية ويتبع فيها أسلوبا ً همجيا ً للتعرف على‬
‫رد فعل المرشح وكيفية تصرفه ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المقابلة الجماعية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬المقابلة الضاغطة ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المقابلة المتعمقة ‪.‬‬
‫‪ ............... .21‬تتم مقابلة المتقدمين الراغبين في العمل بواسطة لجنة من المنظمة وتوجه األسئلة لهم‬
‫من جانب أعضاء اللجنة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المقابلة الجماعية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬المقابلة الضاغطة ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المقابلة المتعمقة ‪.‬‬
‫‪ ............... .22‬يهدف إلى تحديد األفراد الالئقين للوظائف بالمنظمة واستبعاد األفراد الذين ال تتوافر‬
‫فيهم الحد األدنى من المتطلبات الصحية الالزمة لشغل الوظيفة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬الفحص الطبي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التعيين تحت االختبار ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬االستعالم عن طالب الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ ............... .23‬يتم انتقال الموظف بين عدة وظائف ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التوسع الوظيفي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التدوير الوظيفي ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المحاضرات ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 14‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ ............... .24‬إسناد واجبات إضافية للموظف في مجال عمله وحرية أكبر في اتخاذ القرارات ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التوسع الوظيفي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التدوير الوظيفي ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المحاضرات ‪.‬‬
‫‪ ............... .25‬أكثر أنواع التدريب الخارجي شيوعا ً وتعتمد على االتصال من طرف واحد هو‬
‫المدرب حيث أن درجة مشاركة المتدربين محدودة للغاية ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التوسع الوظيفي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التدوير الوظيفي ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المحاضرات ‪.‬‬
‫‪ ............... .26‬تسمح بالحركة والتفاعل داخل قاعة التدريب بين المدرب والمتدربين وبين المتدربين‬
‫أنفسهم فهي وسيلة متعددة االتصال ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التوسع الوظيفي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التدوير الوظيفي ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الندوات وحلقات العمل ‪.‬‬
‫‪ ............... .27‬يكون مكان التدريب مشابها ً لمكان العمل الفعلي للموظف ويتم استخدام المتدرب نفس‬
‫األدوات أو اآلالت التي سيستخدمها المتدرب في مكان عمله ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التوسع الوظيفي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التدوير الوظيفي ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المحاكاة ‪.‬‬
‫‪ ............... .28‬هو التدريب على األعمال الروتينية ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التدريب الحرفي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التدريب اإلداري ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬التدريب المتخصص ‪.‬‬
‫‪ ............... .29‬يهدف لتنمية المهارات الفنية المرتبطة باألعمال الحرفية والمهنية ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التدريب الحرفي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التدريب اإلداري ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬التدريب المتخصص ‪.‬‬
‫‪ ............... .30‬يهدف لتنمية الخبرات والمهارات الالزمة لمزاولة مهنة أو عمل متخصص ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التدريب الحرفي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬التدريب اإلداري ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬التدريب المتخصص ‪.‬‬
‫‪ .31‬من التحديات التي تواجه القائمون على تخطيط القوى العاملة ‪: ...............‬‬
‫ب‪ .‬إدارة الجودة الشاملة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬العولمة ‪.‬‬
‫د‪ .‬كل ما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬التقدم التكنولوجي السريع ‪.‬‬
‫‪ .32‬من أهداف التدريب ‪: ...............‬‬
‫ب‪ .‬تنمية االتجاهات اإليجابية نحو العمل ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬تنمية المعارف والمهارات ‪.‬‬
‫د‪ .‬كل ما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬تحسين مستوى األداء ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 15‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫السؤال الثاني ‪ :‬ضع عالمة ( ✓ ) أو ( ‪-: ) ‬‬

‫‪ .1‬التوجه بالمبادرة تشير إلى التزام إدارة األفراد بمعاملة العاملين لديها كأفراد لهم احتياجاتهم‬
‫وتوقعاتهم الخاصة ‪ ،‬وأن تقدم الخدمات والبرامج التي تساعد على رفع الروح المعنوية ‪ ،‬وتحقق‬
‫اإلشباع الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ .2‬الدور االستراتيجي يقوم مدير األفراد فيه بممارسة وظيفة التنفيذية من خالل التوجيه واإلشراف على‬
‫أنشطة العاملين بإدارة األفراد ‪.‬‬
‫‪ .3‬التوجه بالعدالة يشير إلى تركيز إدارة األفراد على توفير تكافؤ الفرص بين العاملين ‪ ،‬وتعامل قوة‬
‫العمل لديها بقدر كبير من المساواة والعدالة واالحترام ‪ ،‬مع مراعاة اختالف القيم والثقافات وأنماط‬
‫السلوك الفردي ‪.‬‬
‫‪ .4‬الدور التنفيذي يقوم مدير األفراد فيه بممارسة الوظيفة التنفيذية من خالل التوجيه واإلشراف على‬
‫أنشطة العاملين بإدارة األفراد ‪.‬‬
‫‪ .5‬التوجه بالمبادرة يشير إلى تركيز إدارة األفراد على حفز العاملين وتشجيعهم على تحقيق رضاء‬
‫العمالء ‪ ،‬من خالل تبني برامج متكاملة لضمان أداء العمل الصحيح من المرة األولى ‪ ،‬أو ما يشار‬
‫إليه بفلسفة الجودة الشاملة ‪.‬‬
‫‪ .6‬العالقة االستشارية تشير إلى اإلشراف على تطبيق سياسات وقواعد االختيار والتعيين والتدريب‬
‫والترقية والنقل بمختلف إدارات المنظمة ‪.‬‬
‫‪ .7‬العالقة االستشارية تشير إلى قيام إدارة األفراد بتقديم الخدمات إلى اإلدارات األخرى بالمنظمة مثل‬
‫اإلعالن عن الوظائف الشاغرة ‪ ،‬وعمل المقابالت ‪ ،‬وتصميم االختبارات للمرشحين واختيارهم ‪.‬‬
‫‪ .8‬المقابلة النهائية تهدف إلى استبعاد األفراد الذين ال تتوافر فيهم الشروط الضرورية لشغل الوظائف‬
‫الشاغرة ‪.‬‬
‫‪ .9‬طلب االستخدام يعتبر وسيلة للحصول على البيانات األساسية عن طالب الوظيفة يمكن الرجوع إليه‬
‫كمستند بعد التعيين ‪.‬‬
‫‪ .10‬االختبارات تعتبر وسيلة للقياس الموضوعي لتحديد مدى توافر المواصفات المطلوبة في المتقدم‬
‫لشغل الوظيفة ومدى قدرته على استخدام المعلومات واكتشاف ميوله وقدرته على النمو ‪.‬‬
‫‪ .11‬اختبارات الذكاء تتطلب من المتقدم لشغل وظيفة معينة أداء األعمال التي سيقوم بها عند شغل‬
‫الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ .12‬اختبارات الذكاء تشير إلى قدرة الفرد على تعلم مهارات جديدة واالستفادة من المواقف التي يتعرض‬
‫لها مثل القدرات اللفظية والقدرات الحسابية والقدرات الذهنية والقدرات الكتابية ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 16‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .13‬المقابلة غير الموجهة يكون فيها قائمة محددة من األسئلة المقننة لحصول على المعلومات‬
‫الضرورية عن المتقدم لشغل الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ .14‬المقابلة المتعمقة يكون القائم بالمقابلة محدد ببعض األسئلة لكنها أسئلة تتيح درجة أكبر من حرية‬
‫الحديث بين طرفي المقابلة ‪.‬‬
‫‪ .15‬المقابلة الموجهة تتيح لطالب الوظيفة أن يتكلم بحرية كاملة عن نفسه وتاريخه الوظيفي مع أقل‬
‫درجة من تدخل المقابل ‪.‬‬
‫‪ .16‬المقابلة الضاغطة يسأل المقابل المرشح أسئلة مباغتة واستفزازية ويتبع فيها أسلوبا ً همجيا ً للتعرف‬
‫على رد فعل المرشح وكيفية تصرفه ‪.‬‬
‫‪ .17‬المقابلة المتعمقة تتم مقابلة المتقدمين الراغبين في العمل بواسطة لجنة من المنظمة وتوجه األسئلة‬
‫لهم من جانب أعضاء اللجنة ‪.‬‬
‫‪ .18‬الفحص الطبي يهدف إلى تحديد األفراد الالئقين للوظائف بالمنظمة واستبعاد األفراد الذين ال يتوافر‬
‫فيهم الحد األدنى من المتطلبات الصحية الالزمة لشغل الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ .19‬تهتم وظيفة تحليل وتصميم الوظائف بكيفية تحديد متطلبات كل وظيفة ‪ ،‬وما هي واجباتها‬
‫ومسؤولياتها ومن ثم إعداد بطاقة الوصف الوظيفي لكل وظيفة داخل المنظمة ‪ ،‬وتحديد الدرجة‬
‫الوظيفية وتحديد المؤهالت والخبرات الواجب توافر ‪.‬‬
‫‪ .20‬تهتم وظيفة تخطيط القوى العاملة بتحديد المسار الوظيفي للعاملين والترقيات داخل المنظمة ‪ ،‬مما‬
‫يضمن استغالل طاقات وقدرات األفراد ‪.‬‬
‫‪ .21‬الدور التنسيقي يوفر المعلومات الالزمة لإلدارة العليا لتتأكد من خاللها على سالمة تنفيذ أهداف‬
‫األفراد ‪ ،‬باإلضافة إلى عدم الخروج على السياسات واإلجراءات الموضوعة ‪.‬‬
‫‪ .22‬الواجبات الوظيفية تحدد مجموعة التصرفات التي تتطلبها الوظيفة أو يقوم بها شاغل الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ .23‬اختبارات الذكاء تتطلب من المتقدم لشغل وظيفة معينة أداء األعمال التي سيقوم بها عند شغل‬
‫الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ .24‬اختبارات الميول تبين ميول طالب الوظيفة في أداء العمل ‪ ،‬بحيث يتم توجيه الفرد للوظيفة المناسبة‬
‫التي تتفق مع ميوله مما يساعد على استقرار العمل ‪.‬‬
‫‪ .25‬كلما ارتفع مستوى الوظيفة في الهيكل التنظيمي كلما زادت أهمية القدرات والمهارات الذهنية‬
‫ودرجات الذكاء ‪.‬‬
‫‪ .26‬يقوم الدور التنفيذي إلدارة الموارد البشرية بتوفير المعلومات لإلدارة العليا للتأكد من سالمة تنفيذ‬
‫أهداف الموارد البشرية باإلضافة إلى عدم الخروج على السياسات واإلجراءات الموضوعة‪.‬‬
‫‪ .27‬يشير توجه إدارة الموارد البشرية بالمبادرة إلى معاملة قوة العمل بالمساواة والعدالة واالحترام ‪.‬‬
‫‪ .28‬تقوم وظيفة تخطيط القوى العاملة بتحديد واجبات ومسئوليات الوظيفة ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 17‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .29‬يشير توجه إدارة الموارد البشرية بالمبادرة إلى القدرة على تطوير وتنمية قدرات العاملين على‬
‫االبتكار والتطوير ‪.‬‬
‫‪ .30‬تهتم وظيفة تخطيط القوى العاملة بتحديد أعداد العاملين الواجب توافرها ‪ ،‬وإدارة الفائض أو العجز‬
‫في الموارد البشرية بكفاءة وفعالية ‪.‬‬
‫‪ .31‬تهتم وظيفة تقييم الوظائف بتطوير نماذج تقييم أداء العاملين ‪ ،‬ومعرفة مدى مالئمة الطرق‬
‫المستخدمة حاليا ً في تقييم األداء ‪.‬‬
‫‪ .32‬تشير المؤهالت إلى المقاييس التي يتم على أساسها تقويم أداء الموظف ‪ ،‬وقد تكون المعايير كمية أو‬
‫نوعية أو زمنية ‪.‬‬
‫‪ .33‬الخطوة األولى لتوصيف الوظائف هي الصياغة األولية لوصف الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ .34‬تبدأ خطوات توصيف الوظائف بجمع المعلومات عن الوظائف ‪ ،‬وتنتهي بوضع الوصف في شكله‬
‫النهائي ‪.‬‬
‫‪ .35‬يمكن التنبؤ باالحتياجات من القوى العاملة ( الطلب ) من خالل يتم معرفة حجم المبيعات المتوقعة‬
‫ومعرفة التوسعات أو االنكماش المحتمل في المنظمة ‪.‬‬
‫‪ .36‬العرض المتاح داخل المنظمة يتم التعبير عنه بأعداد القوى العاملة الحالية ‪.‬‬
‫‪ .37‬من التحديات التي تواجه القائمون على تخطيط القوى العاملة التقدم التكنولوجي البطيء ‪.‬‬
‫‪ .38‬المرحلة األخيرة من مراحل تصميم البرنامج التدريبي هي تنفيذ البرنامج التدريبي ‪.‬‬
‫اإلجــــــــابـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــة‬

‫تصحيح الخطأ‬ ‫العالمة‬ ‫رقم العبارة‬

‫التوجه باألفراد ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪1‬‬
‫الدور التنفيذي ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2‬‬
‫✓‬ ‫‪3‬‬
‫✓‬ ‫‪4‬‬
‫التوجه بالجودة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪5‬‬
‫العالقة الوظيفية ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪6‬‬
‫العالقة الخدمية ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪7‬‬
‫المقابلة المبدئية ( التمهيدية ) ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪8‬‬
‫✓‬ ‫‪9‬‬
‫✓‬ ‫‪10‬‬
‫اختبارات األداء ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 18‬من ‪18‬‬ ‫إدارة األفراد – الفرقة ( ‪) 2 / 2‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫اختبارات القدرة واالستعداد ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪12‬‬

‫المقابلة الموجهة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪13‬‬
‫✓‬ ‫‪14‬‬
‫المقابلة غير الموجهة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪15‬‬
‫✓‬ ‫‪16‬‬
‫المقابلة الجماعية ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪17‬‬
‫✓‬ ‫‪18‬‬
‫✓‬ ‫‪19‬‬
‫تخطيط المسار الوظيفي ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪20‬‬
‫✓‬ ‫‪21‬‬
‫سلوكيات العمل ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪22‬‬
‫اختبارات األداء ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪23‬‬
‫✓‬ ‫‪24‬‬
‫✓‬ ‫‪25‬‬
‫الدور التنسيقي ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪26‬‬
‫بالعدالة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪27‬‬
‫تحليل وتصميم الوظائف ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪28‬‬
‫✓‬ ‫‪29‬‬
‫✓‬ ‫‪30‬‬
‫تقييم أداء العاملين ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪31‬‬
‫معايير األداء ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪32‬‬
‫جمع المعلومات عن الوظائف ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪33‬‬
‫بالتحديث ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪34‬‬
‫✓‬ ‫‪35‬‬
‫✓‬ ‫‪36‬‬
‫السريع ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪37‬‬
‫تقييم البرنامج التدريبي ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪38‬‬

‫****************************************************************‬
‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬