Professional Documents
Culture Documents
مراجعة نهائية سلوك تنظيمي يونيو 2024
مراجعة نهائية سلوك تنظيمي يونيو 2024
مراجعة نهائية سلوك تنظيمي يونيو 2024
املصطلحات -:
هو دراسة ما يقوم به األفراد في المنظمة وكيف يؤثر ذلك على إنتاجية المنظمة ككل .
اجملاالت ( احملددات ) التي يهتم بدراستها السلوك التنظيمي -:
.1يطبق السلوك التنظيمي المعرفة المكتسبة عن األفراد والجماعات ،وتأثير الهيكل على السلوك
،من أجل جعل المنظمات تعمل بشكل أكثر فعالية .
.2يستطيع السلوك التنظيمي تقديم تفسيرات دقيقة بشكل معقول للسلوك البشري .
.1النظر إلى المنظمة باعتبارها آلة :تشبيه المنظمة باآللة يظهر الجانب البيروقراطي في المنظمة .
.2النظر إلى المنظمة باعتبارها كائن حي :تهتم بدراسة دورة حياة المنظمة .
.3النظر إلى المنظمة باعتبارها عقل مفكر :تركز على عملية معالجة المعلومات .
.4النظر إلى المنظمة باعتبارها أدوات سيطرة :تركز على عمليات ممارسة النفوذ داخل المنظمة .
أوالً :األبعاد اهليكلية :هي التي تصف الخصائص الداخلية للمنظمات :
.1درجة الرسمية :تعبر عن مدى وجود مستندات مكتبية .
.2المركزية :تشير إلى المستوى التنظيمي الذي لديه سلطة صنع القرارات .
.3التمايز األفقي :يعبر عن مدى تقسيم المهام التنظيمية إلى وظائف مستقلة .
كلما زادت درجة التمايز األفقي كلما زادت عدد الوظائف .
.4التمليز الرأسي :يعبر عن مدى التفاوت في السلطات الممنوحة للمستويات التنظيمية المختلفة .
كلما زادت درجة التمايز الرأسي كلما زادت عدد المستويات التنظيمية .
.5درجة التعقد التنظيمي :يتم قياسها من خالل التمايز األفقي والتمايز الرأسي واالنتشار الجغرافي .
.6درجة المهنية :تشير إلى مستوى التعليم والتدريب الرسمي .
.7شكل الهيكل التنظيمي :يتوقف على بعدين هما ( نطاق اإلشراف ،عدد المستويات اإلدارية ) .
كلما قل نطاق اإلشراف وزاد عدد المستويات اإلدارية أصبح الهيكل التنظيمي طويل .
كلما زاد نطاق اإلشراف وقلت عدد المستويات اإلدارية أصبح الهيكل التنظيمي مسطح .
أوالً :طريقة حتليل األهداف ( طريقة بناء املنظمات من أعلى إىل أسفل ) :
يتم تطبيقها عند إنشاء المنظمات الجديدة ،وفي بعض حاالت إعادة التنظيم ،وتمر بالخطوات التالية :
.3النشاطات الرئيسية . .2األهداف الفرعية . .1األهداف الرئيسية .
.6الوحدات الفرعية . .5الوحدات الرئيسية . .4النشاطات الفرعية .
.8الوظائف . .7الوحدات الصغيرة .
ثانياً :طريقة جتميع األنشطة ( طريقة بناء املنظمات من أسفل إىل أعلى ) :
وفيها تبدأ عمليات تجميع األنشطة واألعمال من القاعدة وتتجه إلى أعلى ،وتمر بالخطوات التالية :
.3الوظائف المتشابهة . .2الواجبات . .1األعمال الصغيرة .
.6األهداف الفرعية . .5النشاطات الرئيسية . .4النشاطات الفرعية .
.7األهداف الرئيسية .
ملاذا يفضل العديد طريقة حتليل األهداف ( من أعلى ألسفل ) :
ألنها تتصف بالمرونة والشمولية ،بينما طريقة تجميع األنشطة تواجه صعوبة في حصر جميع
األعمال والعمليات التفصيلية .
أنواع الثقافات التنظيمية :
.4يهدف التمكين إلى استقطاب أكبر عدد ممكن من الموظفين للمشاركة في عملية اتخاذ القرارات .
.5يهدف التمكين إلى تطوير فرق العمل .
.6يوجد اختالف بين هدف التمكين على المدى الطويل والقصير .
التمكين على المدى الطويل :هو التحسين المستمر لمستويات األداء الكلي للمنظمة .
التمكين على المدى القصير :هو االستغالل األمثل للكفاءات والقدرات الكامنة للموظفين بالمنظمة .
.1توافر الفرص الكافية للموظفين لممارسة السيطرة الكاملة على أعمالهم .
.2ال يقتصر مفهوم الكفاءة على عدد محدود من الموظفين ،بينما ينساب وينتشر إلى جميع
الموظفين على كافة المستويات .
.3يتعدى مفهوم تمكين السلطة حدود ما يمتلكه الموظف حاليا من سلطات .
.4يتم تطبيق مفهوم التمكين من خالل عمليات رسمية وغير رسمية .
.5يبدأ التمكين من أسفل الهيكل التنظيمي .
.6تكوين فريق عمل لتشجيع السلوك التعاوني .
.7تشجيع المخاطرة الذكية .
.8الثقة بقدرات الموظفين على األداء .
متطلبات متكني املوظفني :
.3األهداف والرؤيا المستقبلية . .2الدعم االجتماعي . .1الثقة اإلدارية .
.6الضبط والرقابة . .5االتصال الفعال . .4فرق العمل .
.8مكافأة الموظفين . .7التدريب المستمر .
يترتب على تميكن الموظفين :شعور الموظفين بقدرتهم على التصرف ذاتيا ً ،بدالً من انتظار التوجيه .
المفتاح األساسي لتميكن الموظفين :هو االتصال الفعال مع كل المستويات اإلدارية والموظفين .
****************************************************************
السؤال األول :اخرت اإلجابة الصحيحة -:
.1يمكن تعريف .........على أنه ذلك العلم الذي يهتم بدراسة سلوكيات األفراد والجماعات داخل
المنظمة ،وكيف يمكن لهذه السلوكيات أن تؤثر في وتتأثر بالهيكل التنظيمي للمنظمة ككل .
ب .السلوك التنظيمي . أ .السلوك اإلنساني .
د .السلوك النفسي . ج .السلوك االجتماعي .
.2يقصد بـ ....محاولة البحث عن إجابات توضح لماذا يتصرف األفراد بالطريقة التي يتصرفون بها .
ب .التنبؤ بالسلوك . أ .فهم السلوك .
د .ال شيء مما سبق . ج .التأثير في السلوك .
.3يمثل .........اإلضافة األكبر التي يقدمها علم السلوك التنظيمي للمديرين ،ولتحسين أداء
المنظمة بشكل عام .
د .ال شيء مما سبق . أ .فهم السلوك .ب .التنبؤ بالسلوك .ج .التأثير في السلوك .
.4من األكثر أهمية إلى األقل أهمية أي مما يلي يمثل الترتيب الصحيح ألهداف السلوك التنظيمي
التالية من وجهة نظر المديرين . .........
أ .فهم السلوك – التنبؤ بالسلوك – التأثير في السلوك .
ب .التنبؤ بالسلوك – التأثير في السلوك – فهم السلوك .
ج .التأثير في السلوك – التنبؤ بالسلوك – فهم السلوك .
د .التنبؤ بالسلوك – فهم السلوك – التأثير في السلوك .
.5أي من محددات السلوك التالية يدرسها السلوك التنظيمي :
ج .االمتيازات ب .الرضا الوظيفي أ .األرباح
هـ .المفاوضات الجماعية د .األفراد
.6ما هي الثالث مجاالت التي يهتم مجال السلوك التنظيمي بدراستها . .........
ب .األفراد ،المجموعات ،الهيكل التنظيمي . أ .الخبرة ،األهداف ،النظام .
د .المجموعات ،الهياكل ،السياسة . ج .الهيكل ،الوحدات االجتماعية ،الفرق .
.7أي من العبارات التالية يمثل الهدف األساسي من دراسة السلوك التنظيمي :
أ .دراسة كيف يمكن لألفراد التفاوض بشكل جماعي .
ب .دراسة ما يقوم به األفراد في المنظمة وكيف يؤثر ذلك على إنتاجية المنظمة ككل .
ج .تحليل دوافع االفراد الذين يعملون في صناعات ذات ربحية مرتفعة .
د .تطوير معرفة المديرين الذين يعملون في اإلدارة العليا بالمنظمة .
و .ال شيء مما سبق . هـ .جميع ما سبق .
.8يشير مصطلح ........إلى عدم تجانس العمالة من حيث النوع ،العمر ،الدخل ،مستوى التعليم ،
الحالة االجتماعية والقدرات البدنية والعقلية .
ب .تنوع القوة العاملة . أ .عدم ارتباط القوى العاملة .
د .عدم التجانس التنظيمي . ج .االختالف الثقافي .
.9يركز مفهوم ........على االختالفات بين األشخاص من مختلف البلدان ،يعالج مفهوم ........
االختالفات بين األشخاص داخل بلد معينة .
ب .العولمة ،تنوع القوى العاملة . أ .تنوع القوى العاملة ،العولمة .
د .التربية وتنوع القوى العاملة . ج .تنوع القوى العاملة ،الثقافة .
.10في مجال السلوك التنظيمي ،أفضل وصف للمنظمات هو: ........
أ .الكيانات القانونية التي يجب أن تلتزم باللوائح الحكومية وتدفع الضرائب .
ب .الهياكل المادية مع معدات رأسمالية يمكن مالحظتها .
ج .الكيانات االجتماعية مع مجموعة أهداف رسمية معلنة للجمهور .
د .مجموعات من األشخاص الذين يعملون بشكل مترابط من أجل غرض ما .
هـ .أي كيان اجتماعي له دوافع وأهداف تركز على الربح .
.11تركز وجهة النظر إلى المنظمة باعتبارها ........على أهمية عملية معالجة المعلومات وعمليات
صنع القرارات وعمليات االبتكار التي تمارسها المنظمة في أنشطتها ومنتجاتها .
د .كائن حي . ج .أدوات سيطرة . ب .عقل مفكر . أ .آلة .
.12أي من العبارات التالية ليست من بين اآلثار المترتبة على زيادة التنوع في مكان العمل : ........
أ .يكون على المديرين التعرف على االختالفات بين العمال .
ب .يكون على المديرين توفير التدريب المتنوع .
ج .يكون من المهم تغيير المنافع أو المزايا التي يحصل عليها الموظفين لتالئم االحتياجات المختلفة لهم .
د .يكون من األهمية بمكان معاملة جميع العمال بشكل متساوي .
هـ .من المرجح أن يزداد االبتكار واإلبداع في المنظمات .
.13أي مما يلي يعد صحيحاً عن المهارات الفنية :
أ .ال يمكن تعلمها إال من خالل التعليم الرسمي .
ب .تشمل القدرة على تطبيق المعرفة المتخصصة .
ج .ليست مطلوبة في جميع الوظائف .
د .تعد مقتصرة على فئة معينة من العاملين .
هـ .تشمل القدرة على فهم وتحفيز االخرين .
.14يمكن تعريف القدرة على فهم اآلخرين والتواصل معهم وتحفيزهم ودعمهم ،بشكل فردي وفي
مجموعات ،على أنها . ..........
ج .المهارات الفكرية . ب .المهارة الفنية . أ .المهارات اإلنسانية .
هـ .المهارات التحليلية . د .المهارة االدراكية .
.23تعبر .........عن مدى وجود مستندات مكتبية إلدارة وتنظيم وتنسيق األعمال داخل المنظمة .
ب .المركزية . أ .درجة الرسمية .
د .درجة التعقد التنظيمي . ج .درجة المهنية .
.24تشير .........إلى المستوى التنظيمي الذي لديه سلطات صنع القرارات .
ب .المركزية . أ .درجة الرسمية .
د .درجة التعقد التنظيمي . ج .درجة المهنية .
.25يعبر .........عن مدى تقسيم المهام التنظيمية إلى وظائف مستقلة .
ب .المركزية . أ .شكل الهيكل التنظيمي .
د .التمايز الرأسي . ج .التمايز األفقي .
.26يعبر .........عن مدى التفاوت في السلطات الممنوحة للمستويات التنظيمية المختلفة .
ب .درجة التعقد التنظيمي . أ .درجة الرسمية .
د .التمايز الرأسي . ج .التمايز األفقي .
.27يعبر .........عن عدد المستويات اإلدارية داخل أي منظمة .
ب .درجة التعقد التنظيمي . ب .درجة الرسمية .
د .التمايز الرأسي . ج .التمايز األفقي .
.28تصف .........الخصائص الداخلية للمنظمات .
ب .أبعاد السياق التنظيمي . أ .األبعاد الهيكلية .
د .ال شيء مما سبق . ج .األبعاد الديموغرافية .
.29تشمل أبعاد السياق التنظيمي كال من . .........
ب .عمر المنظمة . أ .نوع المنظمة .
هـ .ال شيء مما سبق . د .كل مما سبق . ج .حجم المنظمة .
.30تشمل األبعاد الديموغرافية على . .........
ب .درجة التعاقد التنظيمي . أ .درجة الرسمية .
هـ .ال شيء مما سبق . د .كل مما سبق . ج .درجة المهنية .
.31تشمل األبعاد الديموغرافية لوصف المنظمة كال من . .........
ب .عمر المنظمة . أ .نوع المنظمة .
هـ .ال شيء مما سبق . د .كل مما سبق . ج .حجم المنظمة .
.23الثقافة المعرضة لألزمات هي التي تشجع دائما ً اإلبالغ عن األخبار السيئة ،بغرض كشف
المشكالت وهي في مهدها أو تفاديها قبل حدوثها .
.24الثقافة المتجنبة لألزمات أفضل من الثقافة المعرضة لألزمات .
.25تعد اللغة الدارجة الشكل الملموس والمرئي من الثقافة التنظيمية .
.26اللغة الدارجة هي اللغة المستخدمة بشكل رسمي وبشكل يومي بين العاملين .
.27تمكين الموظفين يعني مشاركتهم في صنع القرارات .
.28تمكين الموظفين هو معادلة ذات اتجاه واحد من أشخاص أكبر في السلطة إلى أشخاص أقل في
السلطة .
.29يقوم مفهوم التمكين على العمل في إطار من السياسات واإلجراءات المحددة والقيم الثابتة المقررة.
.30يهدف التمكين إلى استقطاب أكبر عدد ممكن من الموظفين للمشاركة في عملية اتخاذ القرارات.
.31يهدف التمكين إلى تطوير فرق العمل .
.32ال يوجد اختالف بين هدف التمكين على المدى الطويل والقصير .
.33ترتبط الثقة على أساس إدراكي بإمكانية االعتماد على شخص آخر لكفاءته .
.34في أوقات االزدهار يكون على المدير التعامل مع قضايا تخص كيفية التعامل مع الضغوط
وتهيئة العاملين لمختلف القرارات التي قد تتخذها منظماتهم .
.35توجد أربع وجهات نظر فقط بشأن المنظمات .
.36يتم قياس عمر المنظمة بالفترة الزمنية من تاريخ إنشاء المنظمة وحتى تاريخ انقضائها .
.37توجد طريقتين أساسيتين بناء المنظمات وهما طريقة تحليل األهداف وطريقة تصميم األنشطة .
.38ثقافة برج إيفل هي الثقافة السائدة في شركات القطاع الخاص .
.39الثقافة المتجنبة لألزمات هي التي ال تشجع نقل األنباء السيئة وتتحاشى دائما ً األمور غير السارة
في العمل .
.40تعتبر القصص والحكايات الشكل الملموس والمرئي من الثقافة التنظيمية .
.41يشير التمكين إلى عملية تحقيق تقدم مستمر في أداء المنظمة ،بتطوير وتوسيع تأثير الكفاءات
من الموظفين وفريق العمل ،على المجاالت واالختصاصات التي سوف تؤثر على أدائهم فقط .
.42التمكين هو عملية تتم من أعلى إلى أسفل الهرم التنظيمي .
.43يكمن هدف التمكين على المدى الطويل في االستغالل األمثل للكفاءات والقدرات الكامنة
للموظفين بالمنظمة .
.44يتطلب تطبيق مفهوم التمكين تشجيع المخاطرة المندفعة .
.45يترتب على تطبيق مفهوم التمكين شعور الموظفين بقدرتهم على التصرف ذاتيا ً .
.46المفتاح األساسي لتميكن الموظفين هو االتصال الفعال مع مستوى اإلدارة العليا .
My Regards Mr. / Mohamed Yousef 01023388130 / 01156711043
الصفحة 16من 16 سلوك تنظيمي 1 / 3 مراجعة نهائية يونيو 2024
اإلجــابــــــــــــــــــــــــــــــــــة
رقم رقم
تصحيح الخطأ العالمة تصحيح الخطأ العالمة
العبارة العبارة
✓ 24 السلوك اإلنساني . 1
الطقوس واالحتفاالت . 25 تكاليف المعامالت . 2
بشكل غير رسمي . 26 ✓ 3
من االفتراضات الخاطئة . 27 المهارات الفنية . 4
من االفتراضات الخاطئة . 28 المهارات اإلنسانية . 5
من االفتراضات الخاطئة . 29 المهارة الفنية ،المهارة اإلنسانية 6
من االفتراضات الخاطئة . 30 المهارات الفنية . 7
من االفتراضات الخاطئة . 31 ✓ 8
من االفتراضات الخاطئة . 32 9
✓ 33 ✓ 10
أوقات الركود . 34 ✓ 11
✓ 35 الوظائف الحدودية . 12
بالفترة الزمنية المنقضية بين تاريخ
36 درجة التعقد التنظيمي . 13
إنشاء المنظمة وتاريخ قياس العمر .
تجميع األنشطة . 37 ✓ 14
✓ 38 زاد ،قل . 15
المعرضة لألزمات . 39 أبعاد السياق التنظيمي . 16
الطقوس واالحتفاالت . 40 من أعلى ألسفل . 17
في المجاالت المختلفة . 41 من أعلى ألسفل . 18
من أسفل إلى أعلى . 42 ✓ 19
المدى القصير . 43 ثقافة برج إيفل . 20
المخاطرة الذكية . 44 ✓ 21
✓ 45 الثقافة الحاضنة . 22
كل المستويات اإلدارية . 46 الثقافة المتجنبة لألزمات . 23