‫الصفحة ‪ 1‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫املصطلحات ‪-:‬‬

‫التعريف‬ ‫المصطلح العلمي‬

‫هي مجموعة من األفراد الذين يعملون بشكل مترابط على أساس مستمر نسبيا ً من‬
‫أجل تحقيق هدف مشترك وواضح ‪ ،‬من خالل تقسيم العمل والوظائف ‪ ،‬وعبر‬ ‫المنظمة‬
‫توزيع السلطة والمسئولية ‪.‬‬
‫هو مجموعة من التصرفات الجسدية والعاطفية التي يقوم بها األفراد ‪ ،‬والتي تتأثر‬
‫السلوك اإلنساني‬
‫بثقافاتهم ‪ ،‬قيمهم ‪ ،‬اتجاهاتهم ‪ ،‬معتقداتهم ‪ ،‬أخالقياتهم ‪ ،‬وموروثاتهم ‪.‬‬
‫هو العلم الذي يهتم بدراسة سلوكيات األفراد والجماعات داخل المنظمة ‪ ،‬وكيف‬
‫السلوك التنظيمي‬
‫يمكن لهذه السلوكيات أن تؤثر في وتتأثر بالهيكل التنظيمي للمنظمة ككل ‪.‬‬
‫عدم تجانس العمالة من حيث النوع ‪ ،‬العمر ‪ ،‬الدخل ‪ ،‬مستوى التعليم ‪ ،‬الحالة‬
‫تنوع القوة العاملة‬
‫االجتماعية ‪ ،‬والقدرات البدنية والعقلية ‪.‬‬
‫هي التي تشمل القدرة على تطبيق المعرفة المتخصصة ‪.‬‬ ‫المهارات الفنية‬
‫هي التي تشمل القدرة على فهم اآلخرين والتواصل معهم وتحفيزهم ودعمهم ‪،‬‬
‫المهارات اإلنسانية‬
‫بشكل فردي وفي مجموعات ‪.‬‬
‫هي التكاليف المرتبطة بالتفاوض والمراقبة وإدارة التعامالت بين األشخاص ‪.‬‬ ‫تكاليف المعامالت‬
‫هي مجموعة القيم والعادات والتقاليد السائدة في المنظمة ‪ ،‬ومعايير السلوك‬
‫الثقافة التنظيمية‬
‫المتعارف عليها ‪.‬‬
‫هي عملية تحقيق تقدم مستمر في أداء المنظمة ‪ ،‬بتطوير وتوسيع تأثير الكفاءات من‬
‫تمكين الموظفين‬
‫الموظفين وفريق العمل ‪ ،‬على المجاالت واالختصاصات في المجاالت المختلفة ‪.‬‬
‫هم الذين يقومون بإرساء رسالة المنظمة وتحديد القواعد وكافة النظم والسياسات ‪.‬‬ ‫المؤسسون‬
‫هي عبارات موجزة تحاول منظمة من خاللها أن تعبر عن أهم قيمها ومعايير سلوكها‪.‬‬ ‫الشعارات‬
‫هي التي تحمل أخبار عن قيادات سابقة وأمثلة للنجاح ‪ ،‬تدعم ثقافة العمل وتشجع‬ ‫القصص والحكايات‬
‫العاملين من العمل المنتج ‪.‬‬ ‫التنظيمية‬
‫تصبح بمرور الوقت جزء من شخصية المنظمة ‪ ،‬مثل تصميم المكاتب ومالبس‬
‫الرموز التنظيمية‬
‫العاملين والديكور ‪.‬‬
‫هي اللغة المستخدمة بشكل غير رسمي وبشكل يومي بين العاملين ‪.‬‬ ‫اللغة الدارجة‬
‫الطقوس واالحتفاالت هي الشكل الملموس والمرئي من الثقافة التنظيمية ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 2‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫ملاذا توجد املنظمات ‪-:‬‬

‫‪ .1‬تعتبر الوسيلة األساسية إلشباع الحاجات اإلنسانية في المجتمع ‪.‬‬

‫‪ .2‬االستفادة من مزايا التخصص وتقسيم العمل ‪.‬‬
‫‪ .3‬االستفادة من وفورات الحجم الكبير ‪.‬‬
‫‪ .4‬إدارة بيئة العمل والتي تتسم بالتعقد ‪.‬‬
‫‪ .5‬تخفيض تكاليف المعامالت ‪.‬‬
‫أهداف دراسة السلوك التنظيمي ‪-:‬‬

‫‪ .3‬التأثير في السلوك ‪.‬‬ ‫‪ .2‬التنبؤ بالسلوك ‪.‬‬ ‫‪ .1‬فهم السلوك ‪.‬‬

‫‪ .1‬فهم السلوك ‪:‬‬
‫▪ يتم فيه محاولة البحث عن إجابات توضح لماذا يتصرف األفراد بالطريقة التي يتصرفون بها ‪.‬‬
‫▪ يعد هذا الهدف األقل أهمية بالنسبة للمديرين ‪ ،‬حيث يهتمون بنتائج السلوك فقط ‪.‬‬
‫▪ ال يجب إغفال هذا الهدف أو التقليل من أهميته ألنه يساعد في إدراك مسببات السلوك ‪.‬‬
‫‪ .2‬التنبؤ السلوك ‪:‬‬
‫▪ يهدف إلى تحديد النتائج المتوقعة من التصرف بشكل معين ‪.‬‬
‫التأثي ف السلوك ‪:‬‬
‫ر‬ ‫‪.3‬‬
‫▪ يعني محاولة التأثير في اآلخرين لدفعهم إلى التصرف بطريقة معينة ‪.‬‬
‫▪ يعد هذا الهدف األكثر أهمية بالنسبة للمديرين ‪.‬‬
‫▪ يمثل اإلضافة األكبر التي يقدمها السلوك التنظيمي للمديرين ‪ ،‬ولتحسين أداء المنظمة بشكل عام ‪.‬‬
‫اهلدف األساسي من دراسة السلوك التنظيمي ‪:‬‬

‫هو دراسة ما يقوم به األفراد في المنظمة وكيف يؤثر ذلك على إنتاجية المنظمة ككل ‪.‬‬
‫اجملاالت ( احملددات ) التي يهتم بدراستها السلوك التنظيمي ‪-:‬‬

‫‪ .3‬الهيكل التنظيمي ‪.‬‬ ‫‪ .2‬الجماعات ‪.‬‬ ‫‪ .1‬األفراد ‪.‬‬

‫مالحظات حول السلوك التنظيمي ‪-:‬‬

‫‪ .1‬يطبق السلوك التنظيمي المعرفة المكتسبة عن األفراد والجماعات ‪ ،‬وتأثير الهيكل على السلوك‬
‫‪ ،‬من أجل جعل المنظمات تعمل بشكل أكثر فعالية ‪.‬‬
‫‪ .2‬يستطيع السلوك التنظيمي تقديم تفسيرات دقيقة بشكل معقول للسلوك البشري ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 3‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫املهارات التي حتتاج إليها املستويات اإلدارية ‪:‬‬

‫‪ .2‬المهارات الفنية ‪.‬‬ ‫‪ .1‬المهارات اإلنسانية ‪.‬‬

‫▪ تحتاج اإلدارة العليا إلى المهارات اإلنسانية أكثر من غيرها من المهارات ‪.‬‬
‫▪ تحتاج اإلدارة الدنيا إلى المهارات الفنية أكثر من غيرها من المهارات ‪.‬‬
‫أهمية دراسة السلوك التنظيمي ‪-:‬‬

‫‪ .1‬تحديد طرق التعامل مع المواقف المختلفة ‪.‬‬

‫‪ .2‬تحديد الطريقة المثلى للتعامل مع تنوع العمالة ‪.‬‬
‫‪ .3‬االستجابة للتغيرات العالمية ‪.‬‬
‫‪ .4‬مساعدة العاملين على تحقيق التوازن بين العمل والحياة ‪.‬‬
‫‪ .5‬تقديم خدمة أفضل للعمالء ‪.‬‬
‫‪ .6‬تحفيز االبتكار واالبداع ‪.‬‬
‫‪ .7‬تحديد الطريقة المثلى لمعالجة مشكلة انخفاض والء العاملين ‪.‬‬
‫‪ .8‬تمكين العاملين ومنحهم المزيد من الحرية والسلطة من أجل اتخاذ القرارات ‪.‬‬
‫‪ .9‬تطوير المهارات التي تحتاج إليها اإلدارات المختلفة ‪.‬‬
‫دور السلوك التنظيمي يف التعامل مع العاملني ‪:‬‬

‫في أوقات االزدهار ‪:‬‬

‫يكون التعامل مع القضايا التي تتعلق بمكافأة العاملين وزيادة رضائهم والحفاظ عليهم ‪.‬‬
‫في أوقات الركود ( التدهور ) ‪:‬‬
‫يكون التعامل مع القضايا التي تتعلق بكيفية التعامل مع الضغوط وتهيئة العاملين لمختلف القرارات ‪.‬‬
‫وجهات النظر املختلفة بشأن املنظمة ‪:‬‬

‫‪ .1‬النظر إلى المنظمة باعتبارها آلة ‪ :‬تشبيه المنظمة باآللة يظهر الجانب البيروقراطي في المنظمة ‪.‬‬
‫‪ .2‬النظر إلى المنظمة باعتبارها كائن حي ‪ :‬تهتم بدراسة دورة حياة المنظمة ‪.‬‬
‫‪ .3‬النظر إلى المنظمة باعتبارها عقل مفكر ‪ :‬تركز على عملية معالجة المعلومات ‪.‬‬
‫‪ .4‬النظر إلى المنظمة باعتبارها أدوات سيطرة ‪ :‬تركز على عمليات ممارسة النفوذ داخل المنظمة ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 4‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫الوظائف املوجودة يف املنظمة ‪:‬‬

‫‪ .1‬الوظائف الحدودية ‪:‬‬

‫هي الوظائف التي تتعامل مع البيئة الخارجية بشأن توفير المدخالت وبيع المخرجات ‪ ،‬مثل وظائف‬
‫المشتريات والتسويق ‪.‬‬
‫‪ .2‬وظائف اإلنتاج ‪:‬‬
‫هي الوظائف التي تتولى تحويل مدخالت المنظمة إلى مخرجات في شكل سلع وخدمات ‪.‬‬
‫‪ .3‬وظائف الصيانة ‪:‬‬
‫هي الوظائف المسئولة عن تيسير العمليات اإلنتاجية والمحافظة على المنظمة ككل ‪.‬‬
‫‪ .4‬وظائف التكيف ‪:‬‬
‫هي الوظائف المسئولة عن دراسة البيئة الخارجية والبحث عن مجاالت الفرص والتهديدات ‪ ،‬مثل‬
‫وظائف البحوث والتطوير ‪.‬‬
‫‪ .5‬وظائف اإلدارة ‪:‬‬
‫هي الوظائف المسئولة عن التنسيق بين النظم الفرعية المكونة للمنظمة ‪.‬‬
‫األبعاد التي ميكن االعتماد عليها يف وصف املنظمات ‪:‬‬

‫أوالً ‪ :‬األبعاد اهليكلية ‪ :‬هي التي تصف الخصائص الداخلية للمنظمات ‪:‬‬
‫‪ .1‬درجة الرسمية ‪ :‬تعبر عن مدى وجود مستندات مكتبية ‪.‬‬
‫‪ .2‬المركزية ‪ :‬تشير إلى المستوى التنظيمي الذي لديه سلطة صنع القرارات ‪.‬‬
‫‪ .3‬التمايز األفقي ‪ :‬يعبر عن مدى تقسيم المهام التنظيمية إلى وظائف مستقلة ‪.‬‬
‫‪ ‬كلما زادت درجة التمايز األفقي كلما زادت عدد الوظائف ‪.‬‬
‫‪ .4‬التمليز الرأسي ‪ :‬يعبر عن مدى التفاوت في السلطات الممنوحة للمستويات التنظيمية المختلفة ‪.‬‬
‫‪ ‬كلما زادت درجة التمايز الرأسي كلما زادت عدد المستويات التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ .5‬درجة التعقد التنظيمي ‪ :‬يتم قياسها من خالل التمايز األفقي والتمايز الرأسي واالنتشار الجغرافي ‪.‬‬
‫‪ .6‬درجة المهنية ‪ :‬تشير إلى مستوى التعليم والتدريب الرسمي ‪.‬‬
‫‪ .7‬شكل الهيكل التنظيمي ‪ :‬يتوقف على بعدين هما ( نطاق اإلشراف ‪ ،‬عدد المستويات اإلدارية ) ‪.‬‬
‫‪ ‬كلما قل نطاق اإلشراف وزاد عدد المستويات اإلدارية أصبح الهيكل التنظيمي طويل ‪.‬‬
‫‪ ‬كلما زاد نطاق اإلشراف وقلت عدد المستويات اإلدارية أصبح الهيكل التنظيمي مسطح ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 5‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫ثانياً ‪ :‬أبعاد السياق التنظيمي ‪:‬‬

‫هي التي تصف األوضاع التي تعمل بها المنظمة وتؤثر على األبعاد الهيكلية ‪ ،‬وتنقسم إلى ‪:‬‬
‫‪ .3‬الثقافة التنظيمية ‪.‬‬ ‫‪ .2‬التكنولوجي ‪.‬‬ ‫‪ .1‬البيئة ‪.‬‬
‫ثالثاً ‪ :‬األبعاد الدميوغرافية ‪:‬‬
‫هي التي تصف المالمح العامة المميزة للمنظمة ‪ ،‬وتتضمن ما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬حجم المنظمة ‪ :‬يعكس القوة أو القدرة المادية للمنظمة ‪.‬‬
‫‪ .2‬عمر المنظمة ‪ :‬يشير إلى عدد سنوات تواجد المنظمة في السوق ‪ ،‬وهو الفترة الزمنية المنقضية بين‬
‫تاريخ إنشاء المنظمة وتاريخ قياس العمر ‪.‬‬
‫‪ .3‬نوع المنظمة ‪ :‬توجد العديد من التصنيفات ( تهدف إلى تحقيق الربح ‪ ،‬تهدف إلى خدمة المجتمع ) ‪( ،‬‬
‫عامة ‪ ،‬خاصة ) ‪ ( ،‬منظمات السلع االستهالكية ‪ ،‬منظمات السلع الرأسمالية ) ‪.‬‬
‫طرق بناء املنظمات ‪:‬‬

‫أوالً ‪ :‬طريقة حتليل األهداف ( طريقة بناء املنظمات من أعلى إىل أسفل ) ‪:‬‬
‫يتم تطبيقها عند إنشاء المنظمات الجديدة ‪ ،‬وفي بعض حاالت إعادة التنظيم ‪ ،‬وتمر بالخطوات التالية ‪:‬‬
‫‪ .3‬النشاطات الرئيسية ‪.‬‬ ‫‪ .2‬األهداف الفرعية ‪.‬‬ ‫‪ .1‬األهداف الرئيسية ‪.‬‬
‫‪ .6‬الوحدات الفرعية ‪.‬‬ ‫‪ .5‬الوحدات الرئيسية ‪.‬‬ ‫‪ .4‬النشاطات الفرعية ‪.‬‬
‫‪ .8‬الوظائف ‪.‬‬ ‫‪ .7‬الوحدات الصغيرة ‪.‬‬
‫ثانياً ‪ :‬طريقة جتميع األنشطة ( طريقة بناء املنظمات من أسفل إىل أعلى ) ‪:‬‬
‫وفيها تبدأ عمليات تجميع األنشطة واألعمال من القاعدة وتتجه إلى أعلى ‪ ،‬وتمر بالخطوات التالية ‪:‬‬
‫‪ .3‬الوظائف المتشابهة ‪.‬‬ ‫‪ .2‬الواجبات ‪.‬‬ ‫‪ .1‬األعمال الصغيرة ‪.‬‬
‫‪ .6‬األهداف الفرعية ‪.‬‬ ‫‪ .5‬النشاطات الرئيسية ‪.‬‬ ‫‪ .4‬النشاطات الفرعية ‪.‬‬
‫‪ .7‬األهداف الرئيسية ‪.‬‬
‫ملاذا يفضل العديد طريقة حتليل األهداف ( من أعلى ألسفل ) ‪:‬‬

‫ألنها تتصف بالمرونة والشمولية ‪ ،‬بينما طريقة تجميع األنشطة تواجه صعوبة في حصر جميع‬
‫األعمال والعمليات التفصيلية ‪.‬‬
‫أنواع الثقافات التنظيمية ‪:‬‬

‫‪ .1‬ثقافة العائلة ‪:‬‬

‫هي الثقافة الموجهة بالقوة أو السلطة والتوجه بالفرد ‪ ،‬وهي الثقافة الداعمة للتمكين ‪.‬‬
‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬
‫الصفحة ‪ 6‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .2‬ثقافة برج إيفل ‪:‬‬

‫هي الثقافة الموجهة بدور والتي تتسم بالتركيز الشديد على الهيراركية ‪ ،‬وتستمد السلطة من‬
‫المنصب والدور الذي يحتله الفرد في المنظمة ‪.‬‬
‫‪ .3‬ثقافة الصاروخ الموجه ‪:‬‬
‫هي الثقافة الموجهة نحو المهام وتتسم بالتأكيد على المساواة ‪ ،‬وتستمد السلطة من الخبرة ‪.‬‬
‫‪ .4‬الثقافة الحاضنة ‪:‬‬
‫هي الثقافة الموجهة نحو اإلنجاز وتتسم بالتركيز على المساواة والتوجه نحو األفراد ‪ ،‬وتتسم باالهتمام‬
‫بالجوانب العاطفية أكثر من الجوانب الرسمية ‪ ،‬وتنتشر في ( النقابات ‪ ،‬الجمعيات الخيرية ‪ ،‬النوادي ) ‪.‬‬
‫‪ ‬الشركات الصغيرة ‪ :‬تميل إلى الثقافة العائلية والثقافة الحاضنة ‪.‬‬
‫‪ ‬الشركات الكبيرة ‪ :‬تميل إلى ثقافة برج إيفل وثقافة الصاروخ الموجه ‪.‬‬
‫‪ ‬شركات القطاع الخاص ‪ :‬الثقافة السائدة فيها هي ثقافة برج إيفل ‪.‬‬
‫مصادر الثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫‪ .2‬اإلدارة العليا ‪.‬‬ ‫‪ .1‬المؤسسون ‪.‬‬

‫‪ .4‬البيئة الخارجية ‪.‬‬ ‫‪ .3‬التفاعالت الداخلية بين اإلدارات واألقسام ‪.‬‬
‫أنواع الثقافات يف مستوى اإلدارة العليا ‪:‬‬

‫‪ .1‬الثقافة المعرضة لألزمات ‪:‬‬

‫هي التي ال تشجع نقل األنباء السيئة ‪ ،‬وتتحاشى دائما ً األمور الغير سارة في العمل ‪.‬‬
‫‪ .2‬الثقافة المتجنبة لألزمات ‪:‬‬
‫هي التي تشجع دائما ً اإلبالغ عن األخبار السيئة بغرض كشف المشكالت وهي في مهدها ‪ ،‬أو تفاديها‬
‫قبل حدوثها ‪ ،‬لذلك فهي أفضل من الثقافة المعرضة لألزمات ‪.‬‬
‫أساليب نشر الثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫‪ .2‬القصص والحكايات التنظيمية ‪.‬‬ ‫‪ .1‬الشعارات ‪.‬‬

‫‪ .5‬الطقوس واالحتفاالت ‪.‬‬ ‫‪ .4‬اللغة الدارجة ‪.‬‬ ‫‪ .3‬الرموز التنظيمية ‪.‬‬
‫االفرتاضات اخلاطئة عن مفهوم متكني العاملني ‪:‬‬

‫‪ .1‬تمكين الموظفين يعني مشاركتهم في صنع القرارات ‪.‬‬

‫‪ .2‬تمكين الموظفين هو معادلة ذات اتجاه واحد من أشخاص أكبر إلى أشخاص أقل في السلطة ‪.‬‬
‫‪ .3‬يقوم مفهوم التمكين على العمل في إطار من السياسات واإلجراءات المحددة والقيم الثابتة المقررة ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 7‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .4‬يهدف التمكين إلى استقطاب أكبر عدد ممكن من الموظفين للمشاركة في عملية اتخاذ القرارات ‪.‬‬
‫‪ .5‬يهدف التمكين إلى تطوير فرق العمل ‪.‬‬
‫‪ .6‬يوجد اختالف بين هدف التمكين على المدى الطويل والقصير ‪.‬‬
‫التمكين على المدى الطويل ‪ :‬هو التحسين المستمر لمستويات األداء الكلي للمنظمة ‪.‬‬
‫التمكين على المدى القصير ‪ :‬هو االستغالل األمثل للكفاءات والقدرات الكامنة للموظفين بالمنظمة ‪.‬‬

‫افرتاضات تطبيق مفهوم متكني العاملني ‪:‬‬

‫‪ .1‬توافر الفرص الكافية للموظفين لممارسة السيطرة الكاملة على أعمالهم ‪.‬‬
‫‪ .2‬ال يقتصر مفهوم الكفاءة على عدد محدود من الموظفين ‪ ،‬بينما ينساب وينتشر إلى جميع‬
‫الموظفين على كافة المستويات ‪.‬‬
‫‪ .3‬يتعدى مفهوم تمكين السلطة حدود ما يمتلكه الموظف حاليا من سلطات ‪.‬‬
‫‪ .4‬يتم تطبيق مفهوم التمكين من خالل عمليات رسمية وغير رسمية ‪.‬‬
‫‪ .5‬يبدأ التمكين من أسفل الهيكل التنظيمي ‪.‬‬
‫‪ .6‬تكوين فريق عمل لتشجيع السلوك التعاوني ‪.‬‬
‫‪ .7‬تشجيع المخاطرة الذكية ‪.‬‬
‫‪ .8‬الثقة بقدرات الموظفين على األداء ‪.‬‬
‫متطلبات متكني املوظفني ‪:‬‬

‫‪ .3‬األهداف والرؤيا المستقبلية ‪.‬‬ ‫‪ .2‬الدعم االجتماعي ‪.‬‬ ‫‪ .1‬الثقة اإلدارية ‪.‬‬
‫‪ .6‬الضبط والرقابة ‪.‬‬ ‫‪ .5‬االتصال الفعال ‪.‬‬ ‫‪ .4‬فرق العمل ‪.‬‬
‫‪ .8‬مكافأة الموظفين ‪.‬‬ ‫‪ .7‬التدريب المستمر ‪.‬‬
‫يترتب على تميكن الموظفين ‪ :‬شعور الموظفين بقدرتهم على التصرف ذاتيا ً ‪ ،‬بدالً من انتظار التوجيه ‪.‬‬
‫المفتاح األساسي لتميكن الموظفين ‪ :‬هو االتصال الفعال مع كل المستويات اإلدارية والموظفين ‪.‬‬
‫****************************************************************‬
‫السؤال األول ‪ :‬اخرت اإلجابة الصحيحة ‪-:‬‬

‫‪ .1‬يمكن تعريف ‪ .........‬على أنه ذلك العلم الذي يهتم بدراسة سلوكيات األفراد والجماعات داخل‬
‫المنظمة‪ ،‬وكيف يمكن لهذه السلوكيات أن تؤثر في وتتأثر بالهيكل التنظيمي للمنظمة ككل ‪.‬‬
‫ب‪ .‬السلوك التنظيمي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬السلوك اإلنساني ‪.‬‬
‫د‪ .‬السلوك النفسي ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬السلوك االجتماعي ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 8‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .2‬يقصد بـ ‪ ....‬محاولة البحث عن إجابات توضح لماذا يتصرف األفراد بالطريقة التي يتصرفون بها ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التنبؤ بالسلوك ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬فهم السلوك ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬التأثير في السلوك ‪.‬‬
‫‪ .3‬يمثل ‪ .........‬اإلضافة األكبر التي يقدمها علم السلوك التنظيمي للمديرين ‪ ،‬ولتحسين أداء‬
‫المنظمة بشكل عام ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬فهم السلوك ‪ .‬ب‪ .‬التنبؤ بالسلوك ‪ .‬ج‪ .‬التأثير في السلوك ‪.‬‬
‫‪ .4‬من األكثر أهمية إلى األقل أهمية أي مما يلي يمثل الترتيب الصحيح ألهداف السلوك التنظيمي‬
‫التالية من وجهة نظر المديرين ‪. .........‬‬
‫أ‪ .‬فهم السلوك – التنبؤ بالسلوك – التأثير في السلوك ‪.‬‬
‫ب‪ .‬التنبؤ بالسلوك – التأثير في السلوك – فهم السلوك ‪.‬‬
‫ج‪ .‬التأثير في السلوك – التنبؤ بالسلوك – فهم السلوك ‪.‬‬
‫د‪ .‬التنبؤ بالسلوك – فهم السلوك – التأثير في السلوك ‪.‬‬
‫‪ .5‬أي من محددات السلوك التالية يدرسها السلوك التنظيمي ‪:‬‬
‫ج‪ .‬االمتيازات‬ ‫ب‪ .‬الرضا الوظيفي‬ ‫أ‪ .‬األرباح‬
‫هـ‪ .‬المفاوضات الجماعية‬ ‫د‪ .‬األفراد‬
‫‪ .6‬ما هي الثالث مجاالت التي يهتم مجال السلوك التنظيمي بدراستها ‪. .........‬‬
‫ب‪ .‬األفراد ‪ ،‬المجموعات ‪ ،‬الهيكل التنظيمي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬الخبرة ‪ ،‬األهداف ‪ ،‬النظام ‪.‬‬
‫د‪ .‬المجموعات ‪ ،‬الهياكل ‪ ،‬السياسة ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الهيكل ‪ ،‬الوحدات االجتماعية ‪ ،‬الفرق ‪.‬‬
‫‪ .7‬أي من العبارات التالية يمثل الهدف األساسي من دراسة السلوك التنظيمي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬دراسة كيف يمكن لألفراد التفاوض بشكل جماعي ‪.‬‬
‫ب‪ .‬دراسة ما يقوم به األفراد في المنظمة وكيف يؤثر ذلك على إنتاجية المنظمة ككل ‪.‬‬
‫ج‪ .‬تحليل دوافع االفراد الذين يعملون في صناعات ذات ربحية مرتفعة ‪.‬‬
‫د‪ .‬تطوير معرفة المديرين الذين يعملون في اإلدارة العليا بالمنظمة ‪.‬‬
‫و‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫هـ‪ .‬جميع ما سبق ‪.‬‬
‫‪ .8‬يشير مصطلح ‪ ........‬إلى عدم تجانس العمالة من حيث النوع ‪ ،‬العمر ‪ ،‬الدخل ‪ ،‬مستوى التعليم ‪،‬‬
‫الحالة االجتماعية والقدرات البدنية والعقلية ‪.‬‬
‫ب‪ .‬تنوع القوة العاملة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬عدم ارتباط القوى العاملة ‪.‬‬
‫د‪ .‬عدم التجانس التنظيمي ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬االختالف الثقافي ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 9‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .9‬يركز مفهوم ‪ ........‬على االختالفات بين األشخاص من مختلف البلدان ‪ ،‬يعالج مفهوم ‪........‬‬
‫االختالفات بين األشخاص داخل بلد معينة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬العولمة ‪ ،‬تنوع القوى العاملة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬تنوع القوى العاملة ‪ ،‬العولمة ‪.‬‬
‫د‪ .‬التربية وتنوع القوى العاملة ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬تنوع القوى العاملة ‪ ،‬الثقافة ‪.‬‬
‫‪.10‬في مجال السلوك التنظيمي ‪ ،‬أفضل وصف للمنظمات هو‪: ........‬‬
‫أ‪ .‬الكيانات القانونية التي يجب أن تلتزم باللوائح الحكومية وتدفع الضرائب ‪.‬‬
‫ب‪ .‬الهياكل المادية مع معدات رأسمالية يمكن مالحظتها ‪.‬‬
‫ج‪ .‬الكيانات االجتماعية مع مجموعة أهداف رسمية معلنة للجمهور ‪.‬‬
‫د‪ .‬مجموعات من األشخاص الذين يعملون بشكل مترابط من أجل غرض ما ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬أي كيان اجتماعي له دوافع وأهداف تركز على الربح ‪.‬‬
‫‪ .11‬تركز وجهة النظر إلى المنظمة باعتبارها ‪ ........‬على أهمية عملية معالجة المعلومات وعمليات‬
‫صنع القرارات وعمليات االبتكار التي تمارسها المنظمة في أنشطتها ومنتجاتها ‪.‬‬
‫د‪ .‬كائن حي ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬أدوات سيطرة ‪.‬‬ ‫ب‪ .‬عقل مفكر ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬آلة ‪.‬‬
‫‪ .12‬أي من العبارات التالية ليست من بين اآلثار المترتبة على زيادة التنوع في مكان العمل ‪: ........‬‬
‫أ‪ .‬يكون على المديرين التعرف على االختالفات بين العمال ‪.‬‬
‫ب‪ .‬يكون على المديرين توفير التدريب المتنوع ‪.‬‬
‫ج‪ .‬يكون من المهم تغيير المنافع أو المزايا التي يحصل عليها الموظفين لتالئم االحتياجات المختلفة لهم ‪.‬‬
‫د‪ .‬يكون من األهمية بمكان معاملة جميع العمال بشكل متساوي ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬من المرجح أن يزداد االبتكار واإلبداع في المنظمات ‪.‬‬
‫‪.13‬أي مما يلي يعد صحيحاً عن المهارات الفنية ‪:‬‬
‫أ‪ .‬ال يمكن تعلمها إال من خالل التعليم الرسمي ‪.‬‬
‫ب‪ .‬تشمل القدرة على تطبيق المعرفة المتخصصة ‪.‬‬
‫ج‪ .‬ليست مطلوبة في جميع الوظائف ‪.‬‬
‫د‪ .‬تعد مقتصرة على فئة معينة من العاملين ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬تشمل القدرة على فهم وتحفيز االخرين ‪.‬‬
‫‪.14‬يمكن تعريف القدرة على فهم اآلخرين والتواصل معهم وتحفيزهم ودعمهم ‪ ،‬بشكل فردي وفي‬
‫مجموعات ‪ ،‬على أنها ‪. ..........‬‬
‫ج‪ .‬المهارات الفكرية ‪.‬‬ ‫ب‪ .‬المهارة الفنية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬المهارات اإلنسانية ‪.‬‬
‫هـ ‪ .‬المهارات التحليلية ‪.‬‬ ‫د‪ .‬المهارة االدراكية ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 10‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪.15‬أي مما يلي يعد صحيحاً عن المهارات اإلنسانية ‪:‬‬

‫أ‪ .‬ال يمكن تعلمها إال من خالل التعليم الرسمي ‪.‬‬
‫ب‪ .‬تشمل القدرة على تطبيق المعرفة المتخصصة ‪.‬‬
‫ج‪ .‬ليست مطلوبة في جميع الوظائف ‪.‬‬
‫د‪ .‬تعد مقتصرة على فئة معينة من العاملين ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬تشمل القدرة على فهم وتحفيز االخرين ‪.‬‬
‫‪.16‬تدرك اإلدارة العليا بأي منظمة أن ‪. .........................‬‬
‫أ‪ .‬المهارات الفنية هي كل ما هو مطلوب للنجاح ‪.‬‬
‫ب‪ .‬مهارات التعامل مع اآلخرين ليست مهمة ‪.‬‬
‫ج‪ .‬المهارات الفنية ضرورية ‪ ،‬لكنها ليست بنفس أهمية المهارات اإلنسانية ‪.‬‬
‫د‪ .‬فهم السلوك البشري ال يؤثر على الفعالية ‪.‬‬
‫‪.17‬أي مما يلي ال يعتبر منظمة ‪:‬‬
‫ب‪ .‬جامعة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬مطعم للوجبات السريعة ‪.‬‬
‫د‪ .‬كل من وصلوا لسن ‪ 45‬عاما ً في المجتمع ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬مدرسة ‪.‬‬
‫‪ ..........18‬هي الوظائف المسؤولة عن تيسير العمليات اإلنتاجية والمحافظة على المنظمة ككل ‪.‬‬
‫ب‪ .‬وظائف الصيانة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬وظائف اإلنتاج ‪.‬‬
‫د‪ .‬وظائف التكيف ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الوظائف الحدودية ‪.‬‬
‫‪ ......19‬هي الوظائف المسؤولة عن دراسة البيئة الخارجية والبحث عن مجاالت الفرص والتهديدات ‪.‬‬
‫ب‪ .‬وظائف الصيانة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬وظائف اإلنتاج ‪.‬‬
‫د‪ .‬وظائف التكيف ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الوظائف الحدودية ‪.‬‬
‫‪ .........‬هي الوظائف المسؤولة عن التنسيق بين النظم الفرعية المكونة للمنظمة ‪.‬‬ ‫‪.20‬‬
‫ب‪ .‬وظائف الصيانة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬وظائف اإلدارة ‪.‬‬
‫د‪ .‬وظائف اإلدارة ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الوظائف الحدودية ‪.‬‬
‫‪.21‬وظائف المشتريات والتسويق من أمثلة ‪ .........‬داخل المنظمة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬وظائف الصيانة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬وظائف اإلدارة ‪.‬‬
‫د‪ .‬وظائف اإلدارة ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الوظائف الحدودية ‪.‬‬
‫تعد وظائف البحوث والتطوير من أمثلة ‪ .........‬داخل المنظمة ‪.‬‬ ‫‪.22‬‬
‫ب‪ .‬وظائف الصيانة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬وظائف اإلنتاج ‪.‬‬
‫د‪ .‬وظائف التكيف ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الوظائف الحدودية ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 11‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .23‬تعبر ‪ .........‬عن مدى وجود مستندات مكتبية إلدارة وتنظيم وتنسيق األعمال داخل المنظمة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المركزية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬درجة الرسمية ‪.‬‬
‫د‪ .‬درجة التعقد التنظيمي ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬درجة المهنية ‪.‬‬
‫‪ .24‬تشير ‪ .........‬إلى المستوى التنظيمي الذي لديه سلطات صنع القرارات ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المركزية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬درجة الرسمية ‪.‬‬
‫د‪ .‬درجة التعقد التنظيمي ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬درجة المهنية ‪.‬‬
‫‪ .25‬يعبر ‪ .........‬عن مدى تقسيم المهام التنظيمية إلى وظائف مستقلة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المركزية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬شكل الهيكل التنظيمي ‪.‬‬
‫د‪ .‬التمايز الرأسي ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬التمايز األفقي ‪.‬‬
‫‪ .26‬يعبر ‪ .........‬عن مدى التفاوت في السلطات الممنوحة للمستويات التنظيمية المختلفة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬درجة التعقد التنظيمي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬درجة الرسمية ‪.‬‬
‫د‪ .‬التمايز الرأسي ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬التمايز األفقي ‪.‬‬
‫‪ .27‬يعبر ‪ .........‬عن عدد المستويات اإلدارية داخل أي منظمة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬درجة التعقد التنظيمي ‪.‬‬ ‫ب‪ .‬درجة الرسمية ‪.‬‬
‫د‪ .‬التمايز الرأسي ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬التمايز األفقي ‪.‬‬
‫‪ .28‬تصف ‪ .........‬الخصائص الداخلية للمنظمات ‪.‬‬
‫ب‪ .‬أبعاد السياق التنظيمي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬األبعاد الهيكلية ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬األبعاد الديموغرافية ‪.‬‬
‫‪ .29‬تشمل أبعاد السياق التنظيمي كال من ‪. .........‬‬
‫ب‪ .‬عمر المنظمة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬نوع المنظمة ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫د‪ .‬كل مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬حجم المنظمة ‪.‬‬
‫‪ .30‬تشمل األبعاد الديموغرافية على ‪. .........‬‬
‫ب‪ .‬درجة التعاقد التنظيمي ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬درجة الرسمية ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫د‪ .‬كل مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬درجة المهنية ‪.‬‬
‫‪ .31‬تشمل األبعاد الديموغرافية لوصف المنظمة كال من ‪. .........‬‬
‫ب‪ .‬عمر المنظمة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬نوع المنظمة ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫د‪ .‬كل مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬حجم المنظمة ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 12‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .32‬تتمثل الخطوة األولى في طريقة تحديد األهداف في ‪. .........‬‬

‫أ‪ .‬تحليل األهداف الرئيسية للمنظمة إلى أهداف ونشاطات فرعية ‪.‬‬
‫ب‪ .‬إنشاء وحدات رئيسية وفقا لطبيعة النشاط وتباين أجزائه ‪.‬‬
‫ج‪ .‬تقسيم كل وحدة رئيسية إلى وحدات إدارية فرعية ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬
‫‪ .33‬تشير ‪ .........‬إلى مجموعة القيم والعادات والتقاليد السائدة في المنظمة ‪ ،‬ومعايير السلوك‬
‫المتعارف عليها ‪.‬‬
‫ب‪ .‬السلوكيات التنظيمية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬العدالة التنظيمية ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الثقافة التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ .34‬الثقافة الموجهة بالقوة أو السلطة والتوجه بالفرد هي ‪. .........‬‬
‫ب‪ .‬ثقافة العائلة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬ثقافة برج إيفل ‪.‬‬
‫د‪ .‬الثقافة الحاضنة ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬ثقافة الصاروخ الموجه ‪.‬‬
‫‪ .35‬الثقافة الموجهة بالدور والتي تتسم بالتركيز الشديد على الهيراركية هي ‪. .........‬‬
‫ب‪ .‬ثقافة العائلة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬ثقافة برج إيفل ‪.‬‬
‫د‪ .‬الثقافة الحاضنة ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬ثقافة الصاروخ الموجه ‪.‬‬
‫‪ .36‬الثقافة الموجهة نحو المهام وتتسم بالتأكيد على المساواة هي ‪. .........‬‬
‫ب‪ .‬ثقافة العائلة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬ثقافة برج إيفل ‪.‬‬
‫د‪ .‬الثقافة الحاضنة ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬ثقافة الصاروخ الموجه ‪.‬‬
‫‪ .37‬الثقافة الموجهة نحو اإلنجاز وتتسم بالتركيز على المساواة والتوجه نحو األفراد هي ‪. .........‬‬
‫ب‪ .‬ثقافة العائلة ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬ثقافة برج إيفل ‪.‬‬
‫د‪ .‬الثقافة الحاضنة ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬ثقافة الصاروخ الموجه ‪.‬‬
‫‪ .38‬من مصادر الثقافة التنظيمية ‪. .........‬‬
‫ب‪ .‬القصص والحكايات التنظيمية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬الشعارات ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫د‪ .‬كل مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الرموز التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ ......... .39‬هم الذين يقومون بإرساء رسالة المنظمة وتحديد القواعد وكافة النظم والسياسات ‪.‬‬
‫ب‪ .‬المستثمرون ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬اإلدارة العليا ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫د‪ .‬كل مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المؤسسون ‪.‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 13‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .40‬من مصادر الثقافة التنظيمية ‪. .........‬‬

‫ب‪ .‬اإلدارة العليا ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬المؤسسون ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫د‪ .‬كل مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬البيئة الخارجية ‪.‬‬
‫‪ .41‬من أساليب نشر الثقافة التنظيمية ‪. .........‬‬
‫ب‪ .‬القصص والحكايات التنظيمية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬الشعارات ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫د‪ .‬كل مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الرموز التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ .42‬تمثل ‪ ........‬عبارات موجزة تحاول المنظمة من خاللها أن تعبر عن أهم قيمها ومعايير سلوكها ‪.‬‬
‫ب‪ .‬القصص والحكايات التنظيمية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬الشعارات ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الرموز التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ ......... .43‬تحمل أخبار عن قيادات سابقة وأمثلة للنجاح ‪ ،‬تدعم ثقافة العمل ‪.‬‬
‫ب‪ .‬القصص والحكايات التنظيمية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬الشعارات ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الرموز التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ ......... .44‬من أمثلتها تصميم المكاتب ومالبس العاملين والديكور ‪ ،‬والتي تصبح من بمرور الوقت‬
‫جزء من شخصية المنظمة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬القصص والحكايات التنظيمية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬الشعارات ‪.‬‬
‫د‪ .‬ال شيء مما سبق ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬الرموز التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ .45‬يشير مصطلح ‪ .........‬إلى عملية تحقيق تقدم مستمر في أداء المنظمة ‪ ،‬بتطوير وتوسيع تأثير‬
‫الكفاءات من الموظفين وفريق العمل ‪ ،‬على المجاالت واالختصاصات في المجاالت المختلفة ‪.‬‬
‫ج‪ .‬اإلصالح ‪.‬‬ ‫ب‪ .‬الفعالية ‪.‬‬ ‫أ‪ .‬الكفاءة ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬التمكين ‪.‬‬ ‫د‪ .‬التحسين ‪.‬‬
‫‪ .46‬من افتراضات تطبيق مفهوم تمكين الموظفين ‪. .........‬‬
‫أ‪ .‬توافر الفرص الكافية للموظفين لممارسة السيطرة الكاملة على أعمالهم ‪.‬‬
‫ب‪ .‬ال يقتصر مفهوم الكفاءة على عدد محدود من الموظفين ‪ ،‬وإنما هو مفهوم ينساب وينتشر إلى‬
‫جميع الموظفين على كافة المستويات ‪.‬‬
‫ج‪ .‬يتعدى مفهوم تمكين السلطة حدود ما يمتلكه الموظف حاليا من سلطات تتيحها له وظيفته ‪.‬‬
‫د‪ .‬يتم تطبيق مفهوم التمكين من خالل عمليات رسمية وأخرى غير رسمية ‪.‬‬
‫هـ‪ .‬جميع ما سبق ‪.‬‬
‫****************************************************************‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬

‫الصفحة ‪ 14‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫السؤال الثاني ‪ :‬ضع عالمة ( ✓ ) أو عالمة ( ‪-: ) ‬‬

‫‪ .1‬يمكن تعريف السلوك التنظيمي على أنه مجموعة من التصرفات الجسدية والعاطفية التي يقوم بها‬
‫األفراد ‪ ،‬والتي تتأثر بثقافاتهم ‪ ،‬قيمهم ‪ ،‬اتجاهاتهم ‪ ،‬معتقداتهم ‪ ،‬أخالقياتهم ‪ ،‬وموروثاتهم ‪.‬‬
‫‪ .2‬تسمى التكاليف المرتبطة بالتفاوض والمراقبة وإدارة التعامالت بين األشخاص بتكاليف التشغيل ‪.‬‬
‫‪ .3‬يعد فهم السلوك الهدف األقل أهمية بالنسبة للمديرين ‪.‬‬
‫‪ .4‬تحتاج اإلدارة الدنيا إلى المهارات اإلنسانية أكثر من غيرها من المهارات ‪.‬‬
‫‪ .5‬تحتاج اإلدارة العليا إلى المهارات الفنية أكثر من غيرها من المهارات ‪.‬‬
‫‪ .6‬في ظل بيئة العمل التنافسية الحالية تعد المهارات الفنية هي المهارات الوحيدة التي يحتاجها‬
‫المديرون لتحقيق النجاح ‪.‬‬
‫‪ .7‬ستوفر شهادة البكالوريوس في التجارة للطالب المهارات اإلنسانية المطلوبة للحصول على وظيفة‪.‬‬
‫‪ .8‬يطبق السلوك التنظيمي المعرفة المكتسبة عن األفراد والجماعات وتأثير الهيكل على السلوك من‬
‫أجل جعل المنظمات تعمل بشكل أكثر فعالية ‪.‬‬
‫‪ .9‬ال يمكن للسلوك التنظيمي تقديم تفسيرات دقيقة بشكل معقول للسلوك البشري أو تقديم تنبؤات صحيحة‪.‬‬
‫‪ .10‬تشبيه المنظمة باآللة يظهر الجانب البيروقراطي في المنظمات ‪.‬‬
‫‪ .11‬النظر إلى المنظمة باعتبارها عقل مفكر يركز على أهمية عملية معالجة المعلومات ‪.‬‬
‫‪ .12‬وظائف التكيف هي الوظائف التي تتعامل مع البيئة الخارجية بشأن توفير المدخالت وبيع المخرجات ‪.‬‬
‫‪ .13‬يتم قياس درجة الرسمية من خالل درجة التمايز األفقي ودرجة التمايز الرأسي ودرجة االنتشار‬
‫الجغرافي ‪.‬‬
‫‪ .14‬تشير الدرجة المهنية إلي مستوى التعليم والتدريب الرسمي الذي يشترط أن يحصل عليه‬
‫العاملين في المنظمة ‪.‬‬
‫‪ .15‬كلما قل نطاق اإلشراف وزاد عدد المستويات اإلدارية أصبح الهيكل مسطح ‪.‬‬
‫‪ .16‬تصف األبعاد الديموغرافية األوضاع التي تعمل بها المنظمات وتؤثر على أبعادها الهيكلية ‪.‬‬
‫‪ .17‬تسمى طريقة تحليل األهداف بطريقة البناء من أسفل ألعلى ‪.‬‬
‫‪ .18‬يفضل العديد من المنظمين أن تبدأ عملية بناء المنظمة من أسفل إلى أعلى ‪ ،‬وذلك لما تتصف‬
‫بها هذه الطريقة بالمرونة والشمولية ‪.‬‬
‫‪ .19‬تمر عملية بناء المنظمة وفقا ً لطريقة تحليل األهداف بسلسلة من الخطوات ‪ ،‬تبدأ بتحليل األهداف‬
‫الرئيسية للمنظمة إلى أهداف ونشاطات فرعية ‪.‬‬
‫‪ .20‬تستمد السلطة داخل ثقافة العائلة من المنصب والدور الذي يحتله الفرد ‪.‬‬
‫‪ .21‬تستمد السلطة داخل ثقافة الصاروخ الموجه من الخبرة التي لدى الفرد ‪.‬‬
‫‪ .22‬تتسم ثقافة العائلة باالهتمام بالجوانب العاطفية أكثر من الجوانب الرسمية ‪.‬‬
‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬
‫الصفحة ‪ 15‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫‪ .23‬الثقافة المعرضة لألزمات هي التي تشجع دائما ً اإلبالغ عن األخبار السيئة ‪ ،‬بغرض كشف‬
‫المشكالت وهي في مهدها أو تفاديها قبل حدوثها ‪.‬‬
‫‪ .24‬الثقافة المتجنبة لألزمات أفضل من الثقافة المعرضة لألزمات ‪.‬‬
‫‪ .25‬تعد اللغة الدارجة الشكل الملموس والمرئي من الثقافة التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ .26‬اللغة الدارجة هي اللغة المستخدمة بشكل رسمي وبشكل يومي بين العاملين ‪.‬‬
‫‪ .27‬تمكين الموظفين يعني مشاركتهم في صنع القرارات ‪.‬‬
‫‪ .28‬تمكين الموظفين هو معادلة ذات اتجاه واحد من أشخاص أكبر في السلطة إلى أشخاص أقل في‬
‫السلطة ‪.‬‬
‫‪ .29‬يقوم مفهوم التمكين على العمل في إطار من السياسات واإلجراءات المحددة والقيم الثابتة المقررة‪.‬‬
‫‪ .30‬يهدف التمكين إلى استقطاب أكبر عدد ممكن من الموظفين للمشاركة في عملية اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫‪ .31‬يهدف التمكين إلى تطوير فرق العمل ‪.‬‬
‫‪ .32‬ال يوجد اختالف بين هدف التمكين على المدى الطويل والقصير ‪.‬‬
‫‪ .33‬ترتبط الثقة على أساس إدراكي بإمكانية االعتماد على شخص آخر لكفاءته ‪.‬‬
‫‪ .34‬في أوقات االزدهار يكون على المدير التعامل مع قضايا تخص كيفية التعامل مع الضغوط‬
‫وتهيئة العاملين لمختلف القرارات التي قد تتخذها منظماتهم ‪.‬‬
‫‪ .35‬توجد أربع وجهات نظر فقط بشأن المنظمات ‪.‬‬
‫‪ .36‬يتم قياس عمر المنظمة بالفترة الزمنية من تاريخ إنشاء المنظمة وحتى تاريخ انقضائها ‪.‬‬
‫‪ .37‬توجد طريقتين أساسيتين بناء المنظمات وهما طريقة تحليل األهداف وطريقة تصميم األنشطة ‪.‬‬
‫‪ .38‬ثقافة برج إيفل هي الثقافة السائدة في شركات القطاع الخاص ‪.‬‬
‫‪ .39‬الثقافة المتجنبة لألزمات هي التي ال تشجع نقل األنباء السيئة وتتحاشى دائما ً األمور غير السارة‬
‫في العمل ‪.‬‬
‫‪ .40‬تعتبر القصص والحكايات الشكل الملموس والمرئي من الثقافة التنظيمية ‪.‬‬
‫‪ .41‬يشير التمكين إلى عملية تحقيق تقدم مستمر في أداء المنظمة ‪ ،‬بتطوير وتوسيع تأثير الكفاءات‬
‫من الموظفين وفريق العمل ‪ ،‬على المجاالت واالختصاصات التي سوف تؤثر على أدائهم فقط ‪.‬‬
‫‪ .42‬التمكين هو عملية تتم من أعلى إلى أسفل الهرم التنظيمي ‪.‬‬
‫‪ .43‬يكمن هدف التمكين على المدى الطويل في االستغالل األمثل للكفاءات والقدرات الكامنة‬
‫للموظفين بالمنظمة ‪.‬‬
‫‪ .44‬يتطلب تطبيق مفهوم التمكين تشجيع المخاطرة المندفعة ‪.‬‬
‫‪ .45‬يترتب على تطبيق مفهوم التمكين شعور الموظفين بقدرتهم على التصرف ذاتيا ً ‪.‬‬
‫‪ .46‬المفتاح األساسي لتميكن الموظفين هو االتصال الفعال مع مستوى اإلدارة العليا ‪.‬‬
‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬
 ‫الصفحة ‪ 16‬من ‪16‬‬ ‫سلوك تنظيمي ‪1 / 3‬‬ ‫مراجعة نهائية يونيو ‪2024‬‬

‫اإلجــابــــــــــــــــــــــــــــــــــة‬

‫رقم‬ ‫رقم‬
‫تصحيح الخطأ‬ ‫العالمة‬ ‫تصحيح الخطأ‬ ‫العالمة‬
‫العبارة‬ ‫العبارة‬
‫✓‬ ‫‪24‬‬ ‫السلوك اإلنساني ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪1‬‬
‫الطقوس واالحتفاالت ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪25‬‬ ‫تكاليف المعامالت ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪2‬‬
‫بشكل غير رسمي ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪26‬‬ ‫✓‬ ‫‪3‬‬
‫من االفتراضات الخاطئة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪27‬‬ ‫المهارات الفنية ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪4‬‬
‫من االفتراضات الخاطئة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المهارات اإلنسانية ‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫من االفتراضات الخاطئة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪29‬‬ ‫المهارة الفنية ‪ ،‬المهارة اإلنسانية‬ ‫‪‬‬ ‫‪6‬‬
‫من االفتراضات الخاطئة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪30‬‬ ‫المهارات الفنية ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪7‬‬
‫من االفتراضات الخاطئة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪31‬‬ ‫✓‬ ‫‪8‬‬
‫من االفتراضات الخاطئة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪9‬‬
‫✓‬ ‫‪33‬‬ ‫✓‬ ‫‪10‬‬
‫أوقات الركود ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪34‬‬ ‫✓‬ ‫‪11‬‬
‫✓‬ ‫‪35‬‬ ‫الوظائف الحدودية ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪12‬‬
‫بالفترة الزمنية المنقضية بين تاريخ‬
‫‪‬‬ ‫‪36‬‬ ‫درجة التعقد التنظيمي ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪13‬‬
‫إنشاء المنظمة وتاريخ قياس العمر ‪.‬‬
‫تجميع األنشطة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪37‬‬ ‫✓‬ ‫‪14‬‬
‫✓‬ ‫‪38‬‬ ‫زاد ‪ ،‬قل ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪15‬‬
‫المعرضة لألزمات ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪39‬‬ ‫أبعاد السياق التنظيمي ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪16‬‬
‫الطقوس واالحتفاالت ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪40‬‬ ‫من أعلى ألسفل ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪17‬‬
‫في المجاالت المختلفة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪41‬‬ ‫من أعلى ألسفل ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪18‬‬
‫من أسفل إلى أعلى ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪42‬‬ ‫✓‬ ‫‪19‬‬
‫المدى القصير ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪43‬‬ ‫ثقافة برج إيفل ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪20‬‬
‫المخاطرة الذكية ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪44‬‬ ‫✓‬ ‫‪21‬‬
‫✓‬ ‫‪45‬‬ ‫الثقافة الحاضنة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪22‬‬
‫كل المستويات اإلدارية ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪46‬‬ ‫الثقافة المتجنبة لألزمات ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪23‬‬

‫‪My Regards Mr. / Mohamed Yousef‬‬ ‫‪01023388130 / 01156711043‬‬