企业管理
Qi Ye Guan Li
HRBP人力资源管理新模式研究
薛力立
中国人民大学劳动人事学院研究生
【摘 要】 随着我国改革开放的不断深入，我国企业逐渐从以往劳动密集型企业转变为以技术为支撑的高新技术产业，在这个过渡阶段，人才起到至关重要的作用。现代企业的竞争归根结底是人
才的竞争，越来越多企业逐渐意识到人才作为先进生产力对企业提升市场核心竞争力的重要性。人力资源作为当前现代企业在市场经济环境中生存与发展的关键性资源，企业要想在世界经济一体化的
趋势下谋求立足之地并获得长足发展，就必须将人力资源管理纳入企业战略目标管理当中。
【关键词】 HRBP；人力资源管理；新模式
【中图分类号】 F842 【文献标识码】 A
人力资源战略的制定与实施对于企业长期发展具有重要意义。一是对企业未来的可持续发展
具有指导作用，组织竞争力是企业不能被模仿的优势，这一内容正是人力资源战略的关键内容；
二是有利于提高企业的核心竞争力，从战略的高度对人力资源管理进行研究，将人力资源与企业
的其他资源整合配置，促进企业核心竞争力的提高。
1 HRBP 概述
HRBP，又称为人力资源业务合作伙伴，是企业在各个业务部门的人力资源管理者，主要协
助各业务领导发展员工、激发员工热情和处理员工关系，推动业务团队人力资本的增长与回报。
人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门
和员工的主心骨。为强化结果导向，可以尝试将部分人力资源管理活动下移。实践应用方面，本
世纪初，微软亚太研发集团（ATC）为了解决业务部门的特殊化需求，最先尝试将人力资源管理
者下放到业务部门开展工作。经过一段时间试点效果显著，此后企业根据需要对各业务部门进行
了 HRBP 配置。HRBP 出现的直接动因是企业规模的扩大。数量众多的业务部门希望人力资源管理
工作更多地从业务发展的角度出发，提供有针对性的价值增值服务，而不能仅忙于传统的人事管
理事务。
HRBP 是伴随着人力资源部门职能的分化和升级而出现的，与 HRBP 相随的还有人力资源共享
中心（HRSSC） 、人力资源专家（COE） ，被统称为 HR 的“三驾马车”。三者的关系如下：
1.1 HRBP：HR 的业务伙伴，确保业务导向，贴近业务配备 HR 资源， “将指导员配到连队”，
为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障。通常扮演战略伙伴、解决方案集成者、HR 政
策与流程执行者、变革推动者和关系管理者等角色。
1.2 COE：HR 的领域专家，确保设计一致性，建立 HR 专业能力，提升公司人力资源政策、
流程和方案的有效性，并为 HRBP 服务业务提供技术支持。通常扮演设计者、管控者和技术专家
几个角色。
1.3 3HR-SSC：HR 的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服
务，使主管和 HR 从操作性事务中释放出来，提升 HR 整体服务效率。通常扮演员工服务中心、
HR 事物处理中心和管理中心几个角色。综上，HRBP 模型重新定位了 HR，要求 HR 以业务为导向，
作为业务的合作伙伴，共同实现完成公司战略目标。
1.4 HRBP 运行中问题：HRBP 的提出，明确了 HR 职能的业务导向和与业务合作关系，有利
浅谈如何提升女职工在企业改革中的思想政治工作
祁福萍
山西二建集团有限公司
【摘 要】 职场上，女职工是一个不可忽视的群体。随着我国社会经济的快速发展，女职工在企业发展中，显示出越来越重要的作用。同时，在个人素质、工作能力、工资待遇、社会福利等方面
也展现出多角度的矛盾。如何保证女职工在企业中的合法权益，是当前社会的一个重要议题。因此，怎样做好女职工的思想政治工作，提升企业竞争力，在目前显得尤为重要，本文就此尽情了相关阐
述。
【关键词】 女职工；思想政治；合法权益
【中图分类号】 D422 【文献标识码】 A
为了提升女职工在企业改革中的地位，同时保护女职工在企业中的合法权益。 《山西省女职
工劳动保护条例》已由山西省第十二届人民代表大会常务委员会第二十一次会议于 2015 年 7 月 30
日通过，自 2015 年 10 月 1 日起施行。该条例对山西省 240 万女职工的权利有很多保护措施，也对
用人单位提出更多要求。比如，规定“县级以上人民政府应当将女职工劳动保护纳入社会信用体
系，采取措施保护女职工的合法权益” ，这标志着用人单位的女职工劳动保护情况，被作为衡量单
位信用的重要指标，实现了一处失信、处处受限。这对提高用人单位女职工劳动保护责任意识、
保护女职工合法权益具有重要意义。
《条例》对女职工经期、孕期、产期、哺乳期保护中，也有着较为详细的规定。比如经期保
护，规定女职工痛经或者经量过多的，可给与一至二日的休息；从事连续四个小时以上站立劳动
的，安排二十分钟工间休息；《条例》中规定， “哺乳时间不包括往返路途时间”，并且延长哺乳
期，规定“婴儿满一周岁，经用人单位指定的医疗机构确诊为体弱儿的，可以适当延长该女职工
的哺乳期，但最长不超过六个月” ，还要求用人单位按照规定建立女职工哺乳室等设施，以保护女
职工哺乳期的合法权益。《条例》中对女职工特别增加了“更年期”保护。条例规定，经二级以上
医疗机构确诊为更年期综合证的女职工，经治疗效果仍不显著，本人提出不能适应原劳动岗位的，
用人单位应当安排其他适合的劳动岗位。按照新条例内容，对企业女工在实际工作中的情况进行
了专题调研。
在企业发展中，女职工是一个重要而且不可忽视的群体。思想政治工作是企业改革发展和其
他一切工作的生命线，也是培养员工树立正确的世界观、人生观、价值观的重要工作。当前，社
会主义经济快速发展及经济全球化趋势下，员工的思想观念、道德准则都呈现多元化趋势，思想
政治工作的传统工作理念、方式和方法都受到了严重的挑战，需要进行深刻的研究、探讨、变革。
随着集团公司的快速发展，女职工在集团发展中，显示出越来越重要的作用。同时，在个人素质、
工作能力、工资待遇、社会福利等方面也展现出多角度的矛盾。因此，怎样做好女职工的思想政
治工作，如何快速提高女职工在工作中的素质和能力，提升在企业中的竞争力，成为摆在我们面
前的重要任务。女职工思想政治工作要做到与时俱进，既要重视思想教育工作，又要做到在观念
上创新；既要关心她们的工作，也要关心她们的生活；要创造条件，发挥出她们的主观能动性和
聪明才智，也要让全体女职工提升对企业的归属感，让她们的思想能够顺应时代潮流的发展，与
企业的发展同呼吸，共发展。
一、重视教育，提高女职工的综合素质
做好女职工的思想政治工作，让女职工全力以赴地投入企业发展之中，是我们从事党政工作
者的重要职责。集团公司现有职工 2448 人，其中女职工 979 人，女职工占职工人数的百分之四十
左右，因性别的特殊性，女职工在家庭中担任多元的角色，在工作中难免出现效率较低、影响工
作的现象。要解决这些问题，首先要提高女职工的思想认识，如何协调家庭与工作的关系。企业
要有计划地组织大家学习理论知识，学习新知识，提高思想认识，树立正确的世界观、价值观和
人生观。思想政治工作的目的就是让大家在思想品德、工作热情、心理等方面得到提高。但是，
每个人的认知水平不同，在思想方面所遇到的问题也各不相同。在实际工作中不能按照理论生搬
硬套，而是要针对每个人的个性，选择合适的方法。只有这样，才能使思想政治工作落到实处。
也只有不断的提高女职工的思想政治高度，才能够强化思想政治工作的效果。
随着科技的发展，现代信息和网络技术渗透到我们工作生活的方方面面。今年李克强总理提
出了“互联网 +”作为从事政治工作的人员要善于运用“互联网”+ 来增强工作的时效性。信息
时代已经到来，网络已渗透到每个人的生活和工作中，思想工作如果还运用传统的工作方式，就
会使思想政治工作失去先进性，这会使我们的思想政治工作与时代脱节，逐渐滞后，受教育者也
感觉枯燥，并且由此产生抵制情绪，不能达到预期效果。今后的思想政治工作只有运用 PPT、微
商品与质量
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北京 100872
于形成合力，促进业绩增长。但是，很多企业 HR 和业务部的关系就像梯子的两个平行边，各做
各的，使 HRBP 运作举步维艰。
2 人力资源管理中存在的问题
2.1 职能方面。主要是对人力资源规划、招聘与选择、人力资源开发、薪酬和福利、劳资关系
等主要职能进行研究。李剑锋、杨海辰等人认为招聘是引入环节，也是人力资源战略的基础环节，
企业对外招聘人员是要全面测试，重点选拔，注重招聘效果。于衍平、张建国等人认为现代人力
资源管理的核心是对员工的薪酬福利、绩效管理方面的激励，它要求在实施激励机制时要注重系
统化和科学化，指出必须充分拉开对企业贡献度不同的员工之间的待遇差距，建立真正对企业发
展行之有效的薪酬与激励机制。徐芳等人认为现代人力资源开发职能已经从培训与开发转向了包
括职业开发和组织发展在内的职能转变。
2.2 人力资源组织结构落后，工作实效性差。我国目前很多企业都设立了人力资源部门，但是
这个部门的组织结构仍然沿袭传统的组织划分方式，以工作内容作为划分依据，主要分为招聘、
培训、绩效薪酬以及员工关系几个板块。这些板块的划分分散，每个板块有业务重叠，并承担着
企业政策制定与落实、员工监督等事务性工作，形成了一种自上而下的层层复制性的模式，使得
人力资源机构繁复冗杂，人员冗余低效。现在很多人力资源机构都在忙于处于日常事务，忽视了
对企业提供战略化角度的差异服务，针对企业现实出现的问题无法给出切实可行的解决方案。
2.3 HRBP 岗位在组织架构中位置不突出。HRBP 岗位作为企业人力资源与业务部门之间沟通
的枢纽，他的作用大小取决于企业提供的相应平台的质量，而这个平台取决于 HRBP 岗位在组织
结构中的地位。一般来说 HRBP 有两种划分方式，事业部式和 HR 代表式。前者的 HRBP 岗位隶属
业务部，管理方式倾向于业务模式，以联想为例，该企业的 HRBP 岗位曾在业务部门管辖下，但
是这种组织方式会挫伤 HR 的巩固积极性。后一种是 HR 表达式，它是总部派遣到子公司的 HRBP，
主要协助业务部门完成相关的人力资源任务，这种方式虽然能够在业务部门受到欢迎，提供工作
效率，但是会遭到业务部门的排斥。
3 HRBP 人力资源管理新模式
3.1 制定富于激励的人力资源制度。人力资源管理的主要手段是 KPI 考核之类的规范性管理，
而这些都是出于对员工的不信任。随着 HRBP 时代的到来，员工掌握着核心的知识和技能，同时
占有一定的生产资料，所以对员工采用传统的管控方式将越来越困难。因此，公司不能封闭自己，
山西 030000
信等新渠道、新载体，才能使女职工愿意去接受新知识。基层单位的女职工尤其是年龄偏大的女
职工，其现有工作能力己不能适应新时代的要求。现工作中文件网上传阅，上报资料大部分要电
子版，没有一定的电脑知识，工作就无法正常开展。介于时代发展，作为企业有责任为全体女职
工提供学习各种新知识的平台，为此，企业提供一些学习的机会，多鼓励她们学习互联网，或采
取以会代训的办法为女职工提供培训的机会。让女职工提高自身的理论水平和业务能力，更好地
适应工作，成为企业需要的人才，实现自身的价值。同时，将企业的现状、发展路径、定期利用
“互联网”、微信平台传达给大家。让她们对企业的前景有信心，让她们认识到企业与个人是相辅
相承的关系，企业的发展离不开女职工的贡献，而个人对企业的贡献直接决定着企业的命运和前
景。
二、加强制度建设，体现女职工价值
开展思想政治工作，要在调动女职工工作热情，挖掘她们的工作潜力上下功夫。一是要创造
机会让女职工在日常工作中发挥自身能力。面对新的形势和任务，开展思想政治工作，就是要增
强女职工的责任感和使命感，进一步强化大局意识、服务意识和责任意识，坚定信念、振奋精神，
以饱满的热情和更加扎实的工作作风，以主人公的精神投入到工作当中。二是要切实加强制度建
设，为女职工争取合法的权益。女职工做为企业的半边天，对企业的发展有着不可替代的作用。
企业党组织应当关心她们的成长和职业诉求，积极选拔合格的女职工走向重要的工作岗位，这样，
不仅是对她们工作的肯定，还可以带动一大批热爱工作、愿意为企业尽职尽责的女职工，让她们
看到自己的职业前景。因此，强化各项女职工工作制度建设，明确职责，使女职工工作规范化、
制度化非常重要，再配合相应的激励方式，激发其工作潜能，增强其成就感，一定能更好的为企
业服务。
三、以人为本，处理好工作与生活的关系
与男职工相比，女职工除了职业角色外，大多数还承担着生活压力，生活中会有很多实际困
难。比如上有年迈的父母，下有年幼的孩子，角色的特殊性，致使她们的工作压力增大。所以，
帮助女职工处理好家庭与工作中的问题，也是做好女职工思想政治工作的一个重要方面。首先是
在生活上关心。针对女性特有的心理和生理的特点，认真做好生理期的保护工作，为她们办实事，
让她们感受到企业的关爱，使她们对企业有归属感。其次是尊重个性，多站在对方的角度思考问
题。思想政治工作说到底是做人的工作，人是思想政治工作的主体。任何工作的开展都要以人的
培养为出发点。女职工只有改变过去传统的工作理念，树立以人为本的理念的对象是人，每个人
都有自己的性格特征，所以在从事思想政治工作的时候，要以人为本，换位思考，尊重个性，才
能彻底消除工作双方的隔膜，使思想政治工作能与人产生共鸣，让广大女职工所接受。这样不但
有利于思想工作的展开，也能促进人与人之间的交流沟通，更好地发挥出思想政治工作所具有的
作用。
四、增强女职工在企业的凝聚力
经常搞一些与女职工相关的培训和学习，演讲比赛，培养女职工岗位意识、企业主人翁意
识，让女职工感受企业发展，适应企业发展，贡献于企业发展。做好女职工思想政治工作要创新
活动形式。那些缺乏新意、内容交叉重复的老一套活动，女职工参与的热情不高。因此，思想政
治工作者要不断更新观念，在创新和创意上倾听女职工呼声。让女职工感受到企业就是她们的靠
山，就是她们的依靠。同时还要结合新形势、新技术发展的要求，积极创造出与企业特点相适应，
具有新形式和新内容的活动形式，使女职工在活动中增强自信心，增长知识，提高工作能力。
综上所述，要做好新时期女职工的思想政治工作，既要提高她们的文化素养和工作能力，又
要坚持以人为本，关心她们的生活，提升她们的责任感和使命感，同时还必须建设好企业文化，
增强女职工在企业中的凝聚力。女职工在企业的改革与发展中做出了不可忽视的贡献。

浅谈人力资源招聘有效性分析和提升对策
金丽娟
中国人民大学 劳动人事学院 人力资源管理专业研究生
【摘 要】 在企业发展过程中，人力资源管理是指从企业本身发展战略规划出发，根据企业实际情况，有计划有目的地对企业内外部人力资源进行合理配置，以确保企业战略目标的实现。招聘是
依据企业战略计划，采用科学的方法对人力资源进行选拔。选拔、录用企业所需人才，保证人才与岗位的合理分配是人力资源招聘工作的主要目标。基于此，文章就人力资源招聘有效性分析和提升对策
进行分析，以期能够提供一个借鉴。
【关键词】 人力资源招聘；有效性；对策
【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A
1. 企业人力资源管理中招聘的重要意义
由于企业内部工作需要多种人才类型共同合作才能够让企业正常运行，因此企业是否能够吸
纳更多的专业人才便决定企业未来的发展。而招聘这项工作便能够让企业根据企业需要来招收人
才。而想要衡量一个人是否有能力，学历只是其中的一点，最主要的还是综合能力。因此企业在
招聘人员时一定要对应聘者的能力进行考核，采取新式的招聘机制，避免出现滥竽充数以及人才
流失的情况发生。
1.1 能够善于发挥人才的作用。企业在将人才招入到内部之后，应聘者能够通过自己的努力将
自身的作用发挥到极致，从而为企业开创更高的业绩。此外，企业应该以一种长远发展的眼光看
待他们，在工作的过程中对他们充分地观察，发现最适合他们的岗位，人尽其用，让他们发挥出
自身最大的能力。同时，企业的领导人员也要擦亮双眼，保持清醒的头脑，以身作则，不断地自
高自身的业务管理水平，为员工树立良好的榜样。在当下，一些企业在选拔人才方面做得非常到
位，能够及时的发现并录用，使其成为企业的新鲜血液，但是在录用之后却忽略了对其的培养与
管理，可能看上去是为了给其更大的发挥空间，实际上却让其失去了心中的责任感。对此我们一
定要加强注意，在选拔人才之后要对其进行培训监督，使其在提升自身业务能力的同时还能够在
心中敲响一面警钟，使其能够更好的为企业服务，从而避免员工出现责任意识较差的情况。
1.2 能够合理配置人力资源。在市场竞争日益激烈的今天，任何一点小的失误都可能为企业带
来不可挽回的损失。因此只有根据企业的现行状况制定合理的战略发展目标并且招聘新型人才才
是站稳脚步的关键。而人才正是制定战略发展目标的第一要素，这就需要打开企业的大门，充分
的吸收外来的人才以补充企业自身发展的需求。在岗位的竞争中，高学历一定会更被大家所关注，
但并不是全部岗位都需要高学历人才，只要有能力，能够在岗位上做出突出的贡献，那么这个人
就是适合这个岗位的，也是符合企业发展需求的人才。
2. 招聘原则
2.1 双向选择原则。双向选择原则是指一方面企业通过改善自身形象，提高员工薪酬福利等方
式，不断增强自身对应聘者的吸引力，另一方面劳动者为了获得理想职位，通过提高科学文化知
识和业务技术等方面的素质，在招聘竞争中脱颖而出。
2.2 效率优先原则。效率优先原则是指企业应用尽可能少的招聘成本，录用到高素质、满足组
织需要的人员。目前常用的节约成本提高效率的方法是依靠证书进行人员的快速筛选和利用企业内
部晋升制度等。
2.3 公平公正原则。公平公正原则是保证企业招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基
础。在招聘工作中存在一些不公正现象，如性别限制、照顾关系、地域限制等。这些现象损害企
业的形象，会给企业带来无形的损失。
2.4 确保质量原则。招聘的目的是通过把最适合的人员配备到岗位上，使企业整体效益达到最
优化。企业招聘超出岗位所需的高学历、高资历人员，得到的结果将是高成本、高离职率。
3. 人力资源管理的招聘管理内容
招聘作为企业获得人力资源的一个核心方式，可以说也是企业人力资源管理的起始点。而招
聘从目的上来讲就是为了为企业选拔、招揽高素质的人才为企业所用，为企业发挥其价值。但是
相比于传统引荐式的人事管理来讲，现代人力资源管理内容中的招聘环节要更加复杂、多变。特
别是当今时代互联网技术高度普及，无论是招聘渠道还是招聘流程，再到如何应聘者的素质评判
等都是有着非常讲究的学问。
3.1 招聘渠道。从传统的广告、现场招聘、校园招聘会等形式衍生到互联网招聘、猎头公司
等，可以说当前企业招聘环节的渠道五花八门，并且各有优势也各有缺陷。不过其实对于企业来
讲，最主要的招聘形式最多还是以校园招聘、网络招聘、猎头公司三种为主。校园招聘不同于广
撒网传统广告招聘，由于学校具有非常严谨的专业限制，这就为企业定向选择人才提供了便利。
而网络招聘同样作为一种广撒网似得的招聘形式，虽然在质量上不能够得到完全保障，但是胜在
数量上能够给予企业选择的巨大空间，特别是在企业底层员工极度缺乏的情况下，通过网络招聘
企业能够获得想要得到的大量的低廉的人力资源。而猎头公司则是针对于企业中高层而言，对于
企业来讲，如果校园招聘为企业提供的是长期发展的不竭动力的话，那么猎头公司为企业提供的
中高层人才就为企业的发展提供了战略和方向保障。
3.2 招聘流程。目前企业招聘的流程已经形成了一种固定的模式，首先由应聘者通过各种方式
投递简历，企业对应聘者的简历进行筛选，进而进行测试，测试又分笔试和面试，最终获得企业
认可的应聘者就能够加入到企业中成为企业员工。这种模式从效果上来讲确实能够为企业选拔人
才提供一定的依据，但是就现代人力资源管理层面上来看，并不是所有企业都必须完全按照这种
模式来进行人才招聘的。企业应该根据行业的特点以及企业的真正需求对求职者的能力以及素质
进行综合考察，特别是在创新思维方面，是否能够满足企业未来的需求。当前我国的许多企业更
多的是关注应聘者此时此刻的能力、价值，却没有深刻的认识到人力资源管理并不仅仅是能力的
管理，同时也是一种潜力的管理，而一个具有发展潜力的员工要比一百个有能力的员工更具有价
值。所以这就不得不提及员工培训的重要性。
4. 人才招聘失效的原因
4.1 人才招聘条件子系统与人才招聘的失效。（1）岗位分析存在偏差。比如，某企业想要招聘
一位强市场扩展能力的营销部经理，进一步对其岗位进行工作分析，其特定性的要求概念较为模
糊，所以，每一个企业都会有自己的理解，使得招聘条件存在很大的各异性，对其岗位要求了解
过于模糊，依照自己的理解去认为其招聘条件。例如，很多企业对于年龄的眼球是 35 岁以下，具
备五年以上的工作经验，有很多企业也在身高、学历方面也有要求。有些招聘条件与工作并没有
很大的联系，企业一味将招聘条件强化的更加严格将会远离其本意招聘的人才需求，进一步将大
部分高质量的人才进行抛弃，企业也难以纳入新鲜的血液。 （2）企业文化与所招聘人员的特质不
要推行富有激励的人力资源制度。在新的战略人力资源构建中，企业一定要让员工和企业一起成
长，让员工进入企业发展的大平台，为员工发展提供舞台。互联网思维的主要特点是：工作的开
展不再局限于工作岗位的要求，要尽力在企业的内部和外部采用各种激励性的手段和方式，尽可
能多地产生激励信息、产生激励动力和效率，让员工主动去抓住可能的机会，主动进行自我价值
的挖掘，企业要从每个员工的价值和能力出发，建立富于战斗力、富于凝聚力、富于奋斗力的团
队。像海尔这种传统的企业，在 HRBP 的时代背景下，虽然经营模式没有发生翻天覆地的变化，
但它也正进行着一场深入的互联网式管理模式的改革。
3.2 树立深入骨髓的人本思想。随着时代的发展，人力资源管理基本经历了三个阶段：第一阶
段，以岗位为管理的单位，通过绩效进行人力资源激励，人的兴趣被压抑，沟通不畅，人际关系
紧张；第二阶段，以战略为核心，围绕企业战略，进行人力资源的管理和配备。在这个阶段虽然
关注了战略，却依然没有关注到人性。人服务于战略，随着战略的变动而变动，员工的主观能动
性难以发挥；第三阶段，以人为本，关心人，尊重人的兴趣和个性，重视人的可塑性。HRBP 的
时代背景下，要搞好企业的战略人力资源管理，很重要的一个要素就是真正树立尊重人、以人为
本的管理思想。从腾讯、百度、阿里巴巴以及苹果、谷歌、亚马逊等国内外众多互联网公司成功
的实践来看，一个成功的互联网企业，必然需要拥有一只优秀的人才队伍，在这支队伍中，技术、
管理、市场等人才样样出彩。
3.3 构建和谐的上下级关系。在以前的人力资源管理相关理论中，一个企业的管理者一般拥有
很强大的权力。他们部署和制定企业战略；他们设计各种制度，对员工进行规范和监督；他们制
企业管理
Qi Ye Guan Li
北京 100872
匹配。一个企业的文化直接选择了企业的发展方向，并且也决定了企业对人才的要求。所招聘员
工的特质与企业文化存在差距，员工必然要对企业文化进行深入的学习来调整自己的特征，从而
才能够融入到企业文化中去。若是无法成功融入，他们将会不适应这样的工作环境，最终会无法
进行工作，企业的实力也会受到影响，其利益也会受到影响。
4.2 人才招聘目的与人才招聘的失效。企业人才招聘的目的重点涉及到三个因素：（1）满足当
前岗位需要人才的目的。利用招聘的方式寻找岗位所需要的人才，进一步推动企业正常运作以及
未来目标的实现，也是大部分企业招聘的目的。 （2）人才储备目的。有些企业在进行人才招聘时，
其岗位并没有发生空缺，而是不断的进行人才积累，并培养适合企业的人才实现人才储备，所以，
企业在招聘时重点考虑人才发展是否适合企业的运作与需要。但是其招聘的有效性将会难以进行
衡量，企业若是发生了变化，人才又会与企业要求发生偏差。 （3）竞争目的。企业储备的人才就
是企业的竞争力量，有些人才是为了向对手发出警告，在人才储备方面争取压过对手。（4）宣传
目的。大部分企业招聘人才其目的是制造某种宣传效应，将引起的业界轰动来不断塑造企业的形
象，就比如前段时间有些中小学招聘博士，甚至有些单位不惜出高价进行人才聘请，就是为企业
制造广告。第一种招聘目的的招聘有效性评价主要取决于原本企业员工的绩效成绩，但是后面三
种，其评估不受岗位工作绩效的影响，但是能够影响招聘的有效性。
4.3 人才招聘评估方法与人才招聘的失效。岗位的各异性需要人才也存在各异性，所以不同岗
位的招聘要求也是存在差异性的。不同的要求，其对人才招聘的内容也是不一样的，从而招聘方
法也存在特定性。招聘方法的选择将直接决定招聘的有效性。若是招聘一般的工作人员就可以现
场进行测试，若是招聘打字员则可以对招聘人进行操作测试吗，若是招聘研究人员就无法使用当
场操作方式。所以，进行人才招聘过程中，有效的招聘测试方法才能够实现人才招聘的有效性。
5. 提高人力资源招聘有效性的措施
5.1 要在人力招聘观念上予以调整和转变。明确了解到企业人力招聘活动并不能在岗位空缺的
情况下进行，而是需要形成一种长效的招聘机制，积极进行储备人才的培养，以增强企业发展的
稳定性，提升企业人力招聘的整体水平。加强招聘机构建设，优化招聘队伍，有条件的企业还可
组成专业招聘团队，为人力招聘工作的开展奠定可靠基础。同时，加强对人力资源招聘工作的重
视程度，加大人力招聘活动的资金投入力度，适当改善和调整企业招聘人员岗位薪资待遇，以有
效改善企业人力招聘的综合能力。
5.2 根据企业战略目标，制定人力资源招聘计划。企业战略目标在一定程度上决定着人力资源
招聘，只有根据企业战略目标，完成人力资源招聘，才能实现企业人力资源配置的最优化。企业
首先要明确自身的发展目标、现阶段任务以及自身使命，然后制定人力资源招聘计划。企业要掌
握主要和次要的关系，明确专业和一般的关系，做好即用和储存的关系。时刻关注重点部门、重
点职位和重点人才，这样在招聘过程中，能够明确企业对人才的需求，减少人力资源招聘成本。
为了保证企业持续稳定发展，要多储备高质量的人力资源，并实现人才与岗位相匹配。
5.3 制定招聘标准，实施多渠道招聘。人力资源招聘必须有明确的招聘标准，这样才能保证招
聘的人才是企业所需求的。科学合理的招聘标准，既能招聘到更多所需人才，又能减少招聘成本。
企业招聘部门在招聘前，要分析目前岗位空缺情况，明确职位内容、责任、操作规程以及人员素
质的具体要求，以书面形式制定工作说明书，并根据招聘标准完成人力资源招聘工作。在人力资
源选拔上，依据企业实际情况和任务部署情况，制定针对性的招聘标准，并加以实施。
企业招聘时，要采用多种渠道共同招聘，这样既能招聘大量人才，又能提高企业知名度。在
选用渠道时，要充分考虑各渠道的利弊情况，根据自身情况选用合适的招聘渠道。同时也要依据
企业自身发展阶段、人才需求情况、人才市场发展情况和招聘费用等，进行外部招聘。
5.4提高招聘人员自身素质，树立优秀企业形象。招聘人员的形象体现着企业的形象，高素质的
招聘人员，能够吸引更多高素质的人才。招聘的质量与招聘人员的个人修养、个人特征和能力层次息
息相关。企业招聘时，招聘人员要热情、诚恳、友好且富有同情心，通过塑造完美的自身形象，展现
优秀的企业形象。因此，企业在招聘时，要合理安排招聘人员，保证招聘人员的综合素质。企业定期
内要对招聘人员进行仪表、面试技巧、交谈语气、提问方式、岗位要求、招聘流程和招聘渠道等内容
培训，提高招聘人员的素质。保证其综合素质和业务水平，从而为企业招聘更多的优质人才。
5.5 树立以人为本用人理念，提升企业形象。就目前人力资源招聘而言，招聘人员往往处于主
动，而应聘人员则处于被动。而且大多数企业缺乏相关的理念和制度，给招聘带来一定难度，同
时也增加了企业招聘成本。因此，企业要树立以人为本的用人理念，充分考虑人才的实际情况，
建立以人格文化为主的企业文化，注重人力资源的开发以及个人素质的提升，帮助人才树立正确
的企业观和价值观，依据人才个人能力，进行岗位分配，充分发挥个人在企业中的价值。企业还
要完善管理制度，招聘过程中，招聘人员要在招聘管理制度允许的条件下进行招聘，为应聘人员
树立良好的企业形象，做好企业文化宣传工作。招聘过程中，招聘人员要善于发现人才的潜在能
力，给予人才更多的企业人文关怀，让应聘人员能够感受到优质的企业文化，吸引更多的高素质
人才，保证企业稳定发展的同时塑造卓越的企业形象。
6. 结束语
人力资源管理是企业发展的重要基础，做好人力资源招聘工作，不仅能为企业引进大量的高
素质人才，还可提高企业经济效益。因此，只有在招聘的过程中正确的选拔人才，并培养人才，
为其找到适合自身的岗位，才能够真正的为企业带来前进的不绝动力。
参考文献：
[1] 许秋华 . 人力资源管理框架下的人才招聘实践 [J]. 现代经济信息，2015，01：43.
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定人力资源的相关政策，控制人力资源的进与出；他们对于企业的影响非常大，是企业经营及管
理的实际控制者，员工只能尊重他们、服从他们。然而，到了 HRBP 时代，管理者想要像以前一
样拥有绝对的权力，掌控企业的一切，控制员工的一切，这似乎变得不太可能。管理者要适应时
代特征，转换思想，打破一切传统的、固定的角色和关系，用赞扬的眼神和激励的语言，与员工
进行交流和沟通。
在知识经济时代，加强企业人力资源管理，对于推动企业的可持续发展具有十分重要的意
义。现代社会在发展的过程中也逐渐认识到对人力资源管理进行创新的必要性。但是，企业进行
人力资源管理改革在短时间内很难实现质的飞跃。企业进行人力资源管理创新必须依靠市场经济
发展创造出必要的社会条件。企业也唯有根据自身的发展情况，从社会现实出发，才能真正实现
对人力资源管理的创新。可以预见在企业发展的过程中将人力资源管理作为企业管理中的要务来
抓，可以帮助企业开创新知识经济时代的人力资源管理的新局面。
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