12/28/2021

CHƯƠNG 8

VĂN HÓA TỔ CHỨC

Organizational Culture

TS. Phan Quốc Tấn

Một vấn đề đặt ra trong giai đoạn hiện nay, làm thế nào để NV
luôn đồng lòng chung sức chiến đấu hết mình vì lý tưởng
chung hay mục tiêu chung của tổ chức?
Câu trả lời sâu xa nằm ở vấn đề văn hóa, cụ thể hơn là

VĂN HÓA TỔ CHỨC

1
 12/28/2021

Khởi động

 Văn hóa DN (VHDN) là một trong những khái niệm tương

đối khó hiểu trong quản trị kinh doanh.
 Cho dù VHDN khó hiểu như thế nào đi nữa thì những
người quản lý DN cũng phải hiểu cho bằng được vì nó
đóng vai trò quan trọng trong việc quản trị một DN.
• Tùy theo “góc nhìn” mà ta có những khái niệm về văn
hóa khác nhau. Nói cách khác, có bao nhiêu góc nhìn thì
sẽ có bấy nhiêu khái niệm về văn hóa.
• Ta nghiên cứu 2 góc nhìn sau đây:
 Góc nhìn của người từ bên ngoài.
 Góc nhìn của người từ bên trong.

Khởi động

Văn hóa dưới góc Văn hóa dưới góc

nhìn từ bên ngoài: nhìn từ bên trong:
“Văn hóa” là những đặc “Văn hóa” là những chuẩn
trưng (bản sắc, cá tính, nét mực hành vi (hoặc hệ
riêng đặc thù) cơ bản để thống giá trị) mà tất cả
phân biệt “chủ thể văn những người trong “chủ
hóa” này với “chủ thể thể văn hóa” đó phải tuân
văn hóa” khác. theo hoặc bị chi phối.

2
 12/28/2021

Khởi động
“Chủ thể văn hóa” có thể là:

•Nhóm người, •Cá nhân,

•Tổ chức/Cơ quan, •Giới tính,
•Sắc tộc, •Nghề nghiệp,
•Tôn giáo, •Ngành/lĩnh vực,
•Quốc gia, •Địa phương/vùng/lãnh
•Ẩm thực, thổ,
•Nghệ thuật, •Gia đình
•…

1.1- Khái niệm VHTC:

“Văn hóa tổ chức” là những đặc trưng cơ bản để phân biệt

“tổ chức” này với “tổ chức” khác.
- Các loại tổ chức có thể là: Doanh nghiệp, cơ quan nhà
nước, tổ chức xã hội, chùa, nhà thờ…
“Văn hóa tổ chức” là những chuẩn mực hành vi mà tất cả
những con người trong tổ chức đó phải tuân theo hoặc bị chi phối.
- Mỗi tổ chức khác nhau sẽ có chuẩn mực hành vi khác
nhau, do đó sẽ có văn hóa khác nhau.
- Không có tổ chức nào lại không có văn hóa, vấn đề là
văn hóa kiểu gì mà thôi.

3
 12/28/2021

1.1- Khái niệm VHTC (tt):

• Một hệ thống những ý tưởng được chia sẻ bởi
các thành viên trong tổ chức nhằm phân biệt tổ
chức này với các tổ chức khác.
• VHTC là một hệ thống ……………………………...,
……………………………... và ………………...
được ………………... ………………... và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động
của các thành viên.
• VHTC thể hiện bản sắc riêng của tổ chức.

Các chức năng của văn hóa

1. Xác định sự khác biệt giữa các tổ chức.

2. Chuyển tải ý thức đồng nhất đến các thành viên.
3. Khuyến khích sự cam kết chung đến một điều
nào đó lớn hơn lợi ích cá nhân.
4. Tăng cường tính ổn định cho hệ thống xã hội.
5. Hoạt động như một cơ chế cảm nhận và kiểm
soát người lao động phù hợp trong tổ chức.

© 2007 PRENTICE HALL INC. ALL RIGHTS RESERVED.

4
 12/28/2021

Cấu thành của VHTC gồm 3 tầng:

Những quá trình

Cấp độ thứ nhất
và cấu trúc hữu
Tầng bề mặt
hình của DN

Cấp độ thứ hai Những giá trị

Tầng trung gian được chấp nhận

Cấp độ thứ ba Những quan

Tầng sâu niệm chung

1.2- Đặc tính VHTC

Những đặc tính quan trọng của VHTC:

Sáng tạo và
chấp nhận
rủi ro
Chú ý đến
Nhiệt huyết từng chi tiết

Sự ổn định

Định hướng Định hướng

nhóm kết quả

Định hướng
con người

5
 12/28/2021

1.3- Văn hóa mạnh và văn hóa yếu

Sự chia sẻ: đề cập đến mức độ theo đó các thành viên
trong tổ chức có cùng những giá trị cốt lõi.
 Mức độ của sự chia sẻ bị ảnh hưởng bởi 2 nhân tố:
sự định hướng và các phần thưởng.
Cường độ: là mức độ của sự tích cực nhiệt tình của
các thành viên tổ chức với các giá trị cốt lõi.
 Mức độ của cường độ là kết quả của cấu trúc phần
thưởng.

1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC

Tầng sâu của VHTC ảnh hưởng bởi văn hóa dân tộc,
phản ánh những nét đặc trưng của văn hóa dân tộc.
 Văn hóa dân tộc tác động đến triết lý của tổ chức.
 Văn hóa dân tộc tác động đến việc hình thành những giá
trị và chuẩn mực của tổ chức.
 Văn hóa dân tộc tác động lên các luật lệ và nguyên tắc
của tổ chức.
 Văn hóa dân tộc tác động đến bầu không khí của tổ
chức.

6
 12/28/2021

1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC (tt)

VHDT ảnh hưởng đến VHTC trên nhiều khía cạnh, như:
• Tập trung về quyền lực:
– Tập trung quyền lực (khối Latin, các quốc gia Chấu Á
chậm và đang phát triển)
– Phi tập trung quyền lực (Đức, Anh, Bắc Âu)
• Quan điểm về tính ổn định:
– Tính ổn định cao (Nhật, Đông Âu)
– Tính ổn định thấp (Anh, Bắc Âu)

1.4- Văn hóa dân tộc ảnh hưởng đến VHTC (tt)

• Quan điểm về trách nhiệm cá nhân:

– Đề cao trách nhiệm cá nhân (Anh, Mỹ)
– Đề cao trách nhiệm tập thể (Châu Á chậm và
đang phát triển)
• Quan điểm về bình đẳng giới:
– Trọng nam (Trung Quốc, Nhật, Hàn Quốc)
– Nam nữ bình đẳng (Bắc Âu)

7
 12/28/2021

Văn hóa và giá trị quốc gia ảnh hưởng đến hành
vi nơi làm việc

 Giá trị cá nhân là ý thức hoặc mong muốn của con

người để hướng dẫn hành vi của họ.
 Giá trị trong xã hội là ý tưởng của một xã hội về những
gì là đúng hay sai. Các giá trị được truyền từ thế hệ
này sang thế hệ khác.

 Tổ chức có thể hoạt động hiệu quả chỉ khi giá trị chung
tồn tại giữa các nhân viên.
 Giá trị cá nhân của nhân viên định hướng hành vi và tác
động đến công việc của họ.

Bốn tiêu chí về giá trị của Hofstede mà nền văn

hóa có thể khác nhau

Khoảng cách quyền lực (Power Distance)

 Mức độ chấp nhận bởi một xã hội về sự phân bố không đồng đều
quyền lực trong tổ chức.
 Trong nền văn hóa khoảng cách quyền lực cao hơn, nhân viên
thừa nhận quyền lực của người chủ và làm theo các mệnh lệnh.
 Kết quả là một cơ cấu quyền hạn tập trung hơn.
Tránh xa những điều không chắc chắn (Uncertainty Avoidance)
 Mức độ mà người dân trong một xã hội cảm thấy bị đe dọa bởi
những tình huống không rõ ràng.
 Các quốc gia có một mức độ này cao thì xu hướng có quy định
cụ thể về pháp luật, thủ tục
 Những nhà quản lý ở các nước này có xu hướng ra quyết định
dạng nguy cơ thấp.
 Nhân viên có biểu hiện ít gây hấn

8
 12/28/2021

Bốn tiêu chí về giá trị của Hofstede mà nền văn

hóa có thể khác nhau (tt)

Chủ nghĩa cá nhân (Individualism)

 Xu hướng của người dân phải tự lo cho bản thân và gia đình
của họ.
 Ở các nước mà đề cao chủ nghĩa cá nhân, sáng kiến và thành
tích cá nhân rất được coi trọng.

Nam tính (Masculinity)

 Phạm vi đối với sự quyết đoán và chủ nghĩa vật chất được
coi trọng.
 Trong xã hội mà nam tính được đề cao thì tồn tại sự căng
thẳng trong công việc và xung đột giữa công việc với gia
đình là rất lớn.

2- Vai trò và lợi ích của VHTC:

 Tài sản quý giá nhất của một TC không phải là

“con người” mà là “đội ngũ”. Con người thì
TC nào cũng có, nhưng đội ngũ thì không phải
TC nào cũng có.
 VHTC là một trong những yếu tố quan trọng cấu
thành nên “đội ngũ” của một TC.

9
 12/28/2021

2- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt)

 VH là một công cụ quan trọng và không thể thiếu
trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều
hành một quốc gia, một XH, một TC.

 Người ta thường sử dụng “pháp luật” và “VH xã

hội” như hai công cụ quan trọng để quản lý một
quốc gia. Và cũng tương tự, người ta có thể
dùng “quy chế” và “VHTC” để quản lý một TC.

2- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt):

 Quản lý TC bằng quy chế và quản lý TC bằng văn hóa
khác nhau như thế nào?
 Hai cách quản lý này hỗ trợ và kết hợp với nhau ra sao?

Dùng quy chế để tạo văn hóa

Dùng văn hóa để thực thi quy chế

 Quản lý TC bằng quy chế => mọi người phải tuân theo (cho
dù muốn hay không muốn) => bắt buộc.
 Quản lý TC bằng văn hóa => mọi người tin và làm theo =>
tự nguyện.

10
 12/28/2021

2- Vai trò và lợi ích của VHTC (tt)

Một khi TC có một VH mạnh và phù hợp với mục tiêu và

chiến lược dài hạn mà TC đã đề ra thì:
Tạo ra niềm tự hào của nhân viên về TC, từ đó mọi người
luôn sống, phấn đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu
chung của TC một cách tự nguyện.
Giúp cho lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý
công ty.
Giúp cho nhân viên thoải mái và chủ động hơn trong việc
định hướng cách nghĩ và cách làm của mình.

3- Tạo ra và duy trì văn hóa tổ chức

11
 12/28/2021

3.1- Văn hóa tổ chức khởi đầu như thế nào?

1. Các nhà sáng lập tuyển dụng và

giữ lại những lao động có khả
năng tư duy và cảm nhận giống họ.
2. Các nhà sáng lập truyền bá và
tương tác các nhân viên này theo
cách nghĩ và cảm nhận của họ.
3. Hành vi của nhà sáng lập khuyến
khích nhân viên đồng cảm và biến
nó thành niềm tin, giá trị và nhận
định của bản thân mình.

© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

Giữ cho văn hóa tồn tại

 Tuyển chọn
 Quan tâm đến sự phù hợp của ứng viên với tổ chức.
 Cung cấp thông tin cho ứng viên về tổ chức.
 Ban quản lý cao cấp
 Những nhà điều hành cấp cao phải đề ra những
chuẩn mực hành vi được tổ chức thông qua.
 Quá trình hội nhập
 Quá trình giúp nhân viên mới thích nghi với văn hóa
tổ chức.

© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

12
 12/28/2021

Các giai đoạn trong quy trình hội nhập tổ chức

Nhân viên mới tham gia vào tổ chức

Đây là giai đoạn học tập về quy trình hội nhập trước khi
nhân viên mới tham gia vào tổ chức.
Giai đoạn cọ xát
Trong giai đoạn này nhân viên mới tìm hiểu tổ chức và
đương đầu với những khác biệt có thể xảy ra giữa kỳ vọng
và thực tế.

Giai đoạn thay đổi

Ở giai đoạn này một nhân viên mới cần thay đổi, điều
chỉnh để phù hợp với công việc, nhóm làm việc và tổ chức.

Mô hình quy trình hội nhập tổ chức

Nhân viên mới:

Nhân viên mới tìm - Thực hiện công
hiểu thông tin về việc tốt hơn
vai trò và văn hóa - Nhận thức phù
hợp với tổ chức
Nhân viên mới Nhân viên mới điều - Hài lòng hơn với
bắt đầu tham chỉnh và chấp nhận công việc
gia tổ chức hội nhập - Cam kết với tổ
chức hơn
Nhân viên cọ xát - Ít muốn nghỉ việc
để thực hiện hội hơn
nhập - Ít muốn bỏ việc
hơn

13
 12/28/2021

3.2- Sự hình thành Văn hóa tổ chức

Ai là người hình thành hay thay đổi VHTC?



3.2- Sự hình thành Văn hóa tổ chức (tt)

Vậy lãnh đạo tổ chức sẽ định hình VHTC theo

hướng nào?
 Theo hướng phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh,
mục tiêu dài hạn, chiến lược của tổ chức.

14
 12/28/2021

Mission

Vision

Goals & Objectives

Strategies

Structure

Culture

Behaviour

Performance

3.2- Sự hình thành Văn hóa tổ chức (tt)

Quản lý
cấp cao
Triết lý của
Tiêu chí Văn hóa
người sáng lập
tuyển chọn doanh nghiệp
doanh nghiệp
Hòa nhập
với tổ chức

© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

15
 12/28/2021

3.3- Ảnh hưởng đến sự thay đổi VHTC

Điểm can thiệp để ảnh hưởng đến sự thay đổi văn hóa

Tuyển dụng và
Loại bỏ các
hội nhập Văn hóa
những NV phù tổ chức NV đi chệch
4 hợp với VHTC khỏi VHTC
5

Chuẩn
Truyền mực
3 thông VHTC 1
hành vi
Giải thích
về hành vi
Các nhà quản lý tìm cách tạo
ra sự thay đổi văn hóa phải
can thiệp vào những điểm này 2

Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC

 Định hình VHTC tức là định hình một “chuẩn

mực hành vi” cho tổ chức.
 Thay đổi VHTC tức là xây dựng một “chuẩn
mực hành vi mới” và nhân viên của cty sẽ sống
và làm việc theo chuẩn mực hành vi mới này.

16
 12/28/2021

Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC

Vậy, làm thế nào để nhân viên

thay đổi hành vi (thay đổi cách
nghĩ và cách làm) của mình để
phù hợp với “chuẩn mực hành
vi” mới (VHTC mới) của TC?

Ba phương pháp cơ bản để điều chỉnh hành vi

của con người:

Áp đặt Khuyên bảo Định hướng tư duy

Phải làm hoặc Nên làm cái Định hướng tư duy

thay đổi nhận
cấm làm cái này, nên làm
thức
này, phải cái kia.  thay đổi hành vi
hoặc cấm làm  hành vi của nhân
cái kia (dùng viên sẽ phù hợp với
quy chế tạo “chuẩn mực hành
vi” của cty (VHTC).
VH).

 Không điều chỉnh hành vi con người mà điều chỉnh

………………... của họ.

17
 12/28/2021

Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC

Như vậy, chìa khóa quan trọng nhất

để xây dựng VHDN là:

………………... quyết định hành vi

Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC

Các mức độ nhận thức về văn hóa:

Biết

Hiểu

Nhận thức về
Cảm VĂN HÓA TC
Ngộ

18
 12/28/2021

Phương pháp cơ bản để định hình hay thay đổi VHTC

Để thay đổi tư duy và nhận thức:

 Đào tạo
 Trao đổi
 Chia sẻ
 Sinh hoạt tập thể
 Hội họp
 Tuyên truyền
…
 Mọi lúc mọi nơi

Văn hóa tổ chức tác động đến kết quả và sự thỏa mãn

Sức mạnh
Yếu tố khách quan
Cao
Sáng tạo và chấp nhận
rủi ro
Được Kết quả
Chú ý đến chi tiết
nhận thức
Định hướng kết quả Văn hóa
tổ chức
Định hướng con người Sự thỏa
Định hướng nhóm mãn
Tính quyết đoán
Thấp
Sự ổn định

© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

19