Business Management 企业管理

园林企业推广 ＨＲＢＰ 模式的必要性及对策研究

武照娇
（南京市园林经济开发有限责任公司，江苏 南京 ２１００００）

摘要：ＨＲＢＰ 即人力资源业务合作伙伴，是管理学大师就知识经济大背景下提出的管理学理论。因其能够将
ＨＲ 工作与企业业务结合起来，比传统 ＨＲ 服务职能更具实操性、前瞻性，特别是在竞争日趋激烈的园林企业
中推广更具必要性和可行性。ＨＲＢＰ 就是重新定位设计 ＨＲ 功能，使其成为业务战略合作伙伴、ＨＲ 工作效率
专家、部门及员工的支持者、变革推动者，ＨＲＢＰ 的作用和地位才真正被认可和实现。
关键词：ＨＲＢＰ 园林企业 必要性 ＨＲ 功能
中图分类号：Ｆ２７６．１ 文献标识码：Ａ

当下，随着城市重大基建的快速发 １ 园林企业推广 ＨＲＢＰ 模式的必要 陷阵，哪里需要激励等等，比单纯的传

展，园林绿化和环境建设等配套设施必
须紧跟上，园林企业如雨后春笋般地发
展起来。业务规模不断提升，园林专业
人才和管理人才总体呈供不应求的状态。
与 之 相 对 应， 我 国 园 林 企 业 不 论
是在人才储备还是人才管理上都明显不
足。人才储备上，经常面临公司业务
多、 工 作 多， 但 是 人 手 不 够、 素 质 跟
不上的问题。人才管理上，一方面公司
人力资源还扮演着传统行政职能的服务
角色（即招聘、培训、薪酬、绩效、劳
资），主要职责为日常性事务的协调和
处理，并不能从企业存在的问题、发展
方向、面临的挑战和机遇方面给企业及
业务部门提供直接有效的帮助。另一方
面，企业业务部门中的业务负责人往往
是因为业绩出色而被提拔，可是遇到人
的问题，就会因为缺乏专业知识而变得
很被动。
管理学大师彼得德鲁克就知识经
济时代的人力资源管理环境说过一句非
常经典的话：“人力资源职能部门今后
将发生极大的变化，它将不得不应付各
种新的困难和任务。它将以完全不同的
方式运作，也就是说它将作为‘直线’
而非‘职能’部门工作。”换言之，新
经济时代背景下，人力资源管理必须主
动适应甚至于创造组织变革的环境，并
与企业的经营战略结合，成为企业战略
经营的合作伙伴，又称人力资源业务合
作 伙 伴， 简 称 HRBP（Human Resource
Business Partner）。
性及可行性分析
HRBP 即企业派到各业务部门或者
事业部的人力资源管理者，协助各业务
单元负责人在人才发掘、员工发展、能
力培养等方面工作 , 其主要内容为推动
公司人力资源制度在业务部门的落实，
解决业务单元存在的人力资源问题，
提升各业务单元人力资源管理能力。
HRBP 最早由美国密歇根大学教授戴维
·尤里奇在 70 年代提出，他认为人力资
源工作应该像业务部门工作一样，从战
略和目标出发，依据组织需求提供服务
工作，他希望 HR 能够转型为从事“战
略性”的工作的角色，而不仅仅是行政
支持部门，还应该是企业的战略伙伴。
企业效益是企业赖以发展的根本，
效益增收创收的主体在人，HR 必须围
绕企业的战略及业务目标开展工作，帮
助企业达到既定的目标。如上所述，伴
随着园林行业的迅猛发展，园林企业之
间上演的竞争态势愈演愈烈，很多园林
企业已经意识到在商业竞争中取得人力
资源方面的优势，不仅可以把握企业发
展先进，而且还可以抢占行业制高点。
而 引 进 和 推 广 HRBP 的 优 势 在 于
HRBP 直接将 HR 安排到一线，了解业
务情况和经营背景，并可以根据业务环
境同业务负责人一道制定作战方案，调
整布局，调兵遣将，并清楚哪个地方战
斗力最强、那个地方战斗力弱，哪里需
要兵力，哪里需要磨炼，哪里可以冲锋
统 HR 服务职能不论在人才供应链上还
是人才管理上更具有实操性、前瞻性。
２ 园林企业推广 ＨＲＢＰ 对策措施研
究分析
HRBP 并不是简单地把 HR 职能拆
分到各个业务部门，而是需要对 HR 的
职能模块进行重新设计。定位一个合格
的 HRBP 需要具备四大功能：首先是战
略合作伙伴，HRBP 就是要在公司内推
动战略目标这一结果的实现；其次是人
力资源工作效率专家，HRBP 就是要对
公司内部流程进行优化梳理，确保高效
率支撑战略目标实现；再次是员工的支
持者，通过人才培养和挖掘，不断提升
员工的工作能力及敬业度；最后是变革
推动者，HRBP 就是在公司内外部环境
发生变化时，推动组织变革，不断增强
组织发展能力，从而赢得外部市场竞争
优势。
２．１ 成为战略合作伙伴
理念上。传统 HR 管理者太过于迷
信管理工具（比如：平衡计分卡、360
度考核、学习型组织），其目的是想通
过建立一个完善的人力资源管理体系，
做好人的管理工作。HRBP 成为战略合
作伙伴的理念是基于共同建设的伙伴关
系，二者理念不同，因此必须首先转化
思维，树立伙伴关系。伙伴关系就应该
是平等、公平的关系。维持伙伴关系的
基础是互相认同共有的企业价值文化，
统一的战略行动目标

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万方数据
企业管理
能 力 上。HR 转 化 为 HRBP， 要 求
HR 对业务的掌握和 HR 专业知识要同
样的优秀，否则，很难对企业的战略提
出一些实质的建议，更不用说制订一些
配合企业战略执行的人力资源战略。基
于园林企业目前的人才现状，可以先把
人力资源部门中能力最强的员工放到一
个领导本身很精通或重视人才管理、支
持 HR 工作的业务部门去，作为试点；
然后等到伙伴模型慢慢建立起来，专业
化程度得到提升之后，再做进一步考虑。
执行上。 HRBP 成为战略合作伙伴
并不是对传统职责的全盘否定，而是考
虑要如何将传统管理工具与组织的战略
有效结合起来，盘活战略中的每一个重
要因子，推动企业战略目标的实现。因
此要特别注重制定好、发挥好人力资源
发展计划功能，计划的制定要根据企业
战略目标来制定和分解执行。
２．２ 成为 ＨＲ 工作效率专家
提升工作效率前提是 HRBP 需要静
下心来从专业角度出发认真了解和思考
推动企业战略目标实现的几个重点：
实现企业战略我们需要什么样的
人才？根据战略及转型方向定义界定清
楚了人才技能范围和关键能力了吗？根
据公司战略规划好了相应的人才规模和
结构与否？目前的公司经营现状是什么
样子的？对应的人才结构状况又是怎样
的？有没有相应的人才储备？如何能够
找到拥有所需知识、技能的管理和专业
人才？如何保留和发展所获取的人才，
让他们充分发挥作用？怎么才能快速、
有效地复制人才？
认清自己的工作思路及方向后，人
力资源工作在企业管理中就可以量化落
地：比如：人员配置与储备是否能够满
足企业现在与未来发展的需要；人均产
值是否有助于支持企业高绩效地成长；
员工对学习培训、薪金业绩的认可和管
理及文化的满意度；员工的学习和成长
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万方数据
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速度比过去或上一年度是否明显地提高 破坏，打破企业的组织惯例，挑战员工
等等。 的舒适区。组织变革的核心是人的重新
２．３ 成为部门及员工的支持者 定位和分配，HRBP 理应成为变革推动
成为一名真正的 HRBP 要学会审视 者，根据组织内外的情况变化，不断更
以下几个问题： 新组织架构，引进新的变革创新办法，
客户是谁？ HRBP 最大的客户是那 处理变革过程中的来自于团队和员工阻
些需要得到人力资源服务的直线业务负 力，降低变革成本，以推动企业的顺利
责人。从理论上来说，企业并不需要人 转型。特别是当前园林企业之间的竞争
力资源职能人员，业务负责人可以完成 态势日趋激烈，园林企业适应市场化需
这些工作。现实中园林企业直线管理人 要，率先完成精细化、一体化、全新化
员并不具备双重能力，因此 HRBP 必须 的商业管理模式变革迫在眉睫。[1]
在业务管理团队完成一个很重要的角色 HRBP 在推动组织变革中，作为企
——确保业务负责人能有效地说明与人 业文化的宣贯者和团队建设的领导者，
有关的企业问题。员工也是 HRBP 的一 应先从这两个方面进行突破。阿里巴巴
个客户，HRBP 一个重要的职责就是为 的经验很值得大多数园林企业借鉴。首
公司人力资源职能管理部门提供人力资 先在企业文化上，阿里巴巴在经营过程
源规划、投入与产出最优化服务。 中逐渐总结出自己的价值观，并用行为
产品是什么？部门业务负责人希望 锚定法落实为具体的考核标准，在每个
获得高绩效员工。员工期望得到一份令 季度的全员考核中，价值观打分将占到
自己满意的公平性报酬福利方案以及职业 总分值的 50%，与薪酬、晋升等直接挂
生涯发展机会。扮演好 HRBP 的重要角 钩。其次团队建设上，在引导部门利益
色必须建立一套客户需求为导向的管理职 必须遵循公司价值观的前提下，积极协
能及标准，并根据客户需要进行需求性评 助部门业务负责人选择最佳路径推进业
价，来适应变化的需要，疏解客户压力， 务进展，同时跟进做好业绩评价和辅导，
推动企业及业务经营目标的实现。 及时发现个人和团队问题，并提出改进
怎样才能运用好产品？战略总是看 意见；最后就是重塑和再造组织，找出
起来很美，成功执行才是关键。HRBP 最优秀的人给予奖励，同时还必须让一
在执行公司的业务战略时，要依据客户 些人离开组织。
的期望确定解决方案，比如薪酬战略上 园林企业推行 HRBP，是一个漫长
为了促进项目的圆满闭合而设立专项奖 而渐进的过程。HR 要成为企业的战略
金等等。 合作伙伴或业务伙伴，必须在意识和能
这种以客户为导向的管理方式，为 力方面实行转型；必须将自己看成是业
企业 HRBP 明确了价值及服务导向。从 务 营 运 的 一 部 分， 增 强 业 务 能 力， 使
这一导向出发，人力资源真正成为部门 HR 能够真正成为企业这台大机器运作
及员工的支持者，从而有助于人力资源 的“齿轮”，HRBP 的作用和地位才真
部向企业的战略合作伙伴转变。 正被认可和实现。
２．４ 成为变革推动者
美国通用前首席执行官杰克·韦尔 参考文献：
奇说过一句非常经典话语：“一个组织 ［１］ 柯健，裴亮亮 ． 组织变革中的人力
内部的变革比外部环境的变化速度更快 资源管理对策 ［Ｊ］． 中国人力资源开
时，才能生存。”组织变革即是创造性 发，２００８（６）：１０－１３．