21.05.

2024

İŞ HUKUKU
PRATİK ÇALIŞMA-3

OLAY I

Bay (A), 130 işçinin çalıştığı (T) Ulaşım A.Ş.’de üç yıldır vatman (tramvay sürücüsü) olarak
çalışmaktadır. Bay (A)’nın sık sık yaralanmalı ve maddi hasarlı trafik kazası yaşadığı,
defalarca kez yapılan uyarılara rağmen işyeri kurallarına aykırı hareket ettiği, hız sınırlarına
dair kurallara uymadığı, yasak olduğu halde yetkili olmayan kişileri birden fazla kez sürücü
kabinine aldığı, mesai saatlerine riayet etmediği ve işe geç başlaması sebebiyle şehir içi
ulaşımı aksattığı tespit edilmiş ve bu konularda savunması alınmıştır.
Bay (A), savunmalarında hatalı olduğunu defalarca kez ikrar ettiği halde davranışlarına
devam etmiş ve Bay (A)’nın iş sözleşmesi 14.03.2023 tarihinde haklı nedenle derhal
feshedilmiştir. Bay (A) ise kendisine davranışlarıyla ilgili olarak ayaküstü bir kez ihtarda
bulunulduğu, savunmasının alınmadığı ve iş sözleşmesinin hemen feshedildiği ve bu nedenle
yapılan feshin haksız olduğu iddiasındadır.

Soru 1: (T) Ulaşım A.Ş.’nin fesih gerekçelerini ve Bay (A)’nın iddialarını iş hukuku
bilgileriniz ışığında değerlendiriniz.
25-2 haklı nedenle derhal fesih söz konusu. Öyle bir sebep ortaya çıkıyor ki taraflardan
birinin iş sözleşmesini devam ettirmesini bekleyemiyoruz. Güven ilişkisinin sözleşmenin
devamı boyunca sürmesi gerekiyor, 24 ve 25te düzenlenen haklı nedenler bu güven
ilişkisinde çökmeye yol açıyor. İşlem temeli çökmüştür ve taraflardan sözleşmenin
devamını bekleyemeyiz. Somut olayda işveren tarafından yapılmış haklı nedenle fesih
görüyoruz. 25-2 (h ve I) bentlerine aykırılık vardır ancak zaten bu bentler sınırlı sayıyla
sayılmamıştır, iyi niyete aykırı bir durum olmuşsa da güven ilişkisi çökmüşse haklı
neden teşkil edebilir.
Haklı nedenle fesihte eylem üzerinde bir süre sınırı var mı? 26.maddeye göre
öğrenmeden itibaren 6 iş günü ve her halde 1 yıldır. Ancak işçi maddi çıkar sağlamışsa 1
yıllık süre uygulanmaz. olayda tarih bildirilmişse buna dikkat etmemiz gerekiyor.
A’nın savunmasının alınmadığı gerekçesi haklı mı? Haklı neden söz konusu olduğu
zaman taraflar arasındaki güven ilişkisi çöktüğü için işverene artık savunmasını al
diyemiyoruz çünkü ilişki artık sürdürülemez noktada. Dolayısıyla haklı nedenle derhal
fesihte işçiye ihtar veya savunma hakkı verilmesi şart değildir.
Geçerli nedenle fesihte güven ilişkisi ortadan kalkmıyor fakat sarsılabiliyor (işçi iş
güvencesi kapsamındaysa). Haklı neden ve geçerli neden arasında bir ağırlık farkı var.

Soru 2: Bay (A)’nın feshin haksız olduğu iddiası ile başvurabileceği hukuki yol nedir?
Açıklayınız.
Haklı neden olmamasına rağmen iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunu haksız fesih
olarak adlandırıyoruz. Temelde feshin iki yolu var, süreli fesih ya da haklı nedenle
derhal fesih. Süreli fesihte kişi iş güvencesi kapsamında mı değil mi önce ona bakacağız.
- Kapsamındaysa ancak geçerli nedenlerle feshedilebilir (18), bu sebepler yoksa
kişi işe iade davası açabilir (önce arabulucuya başvuracak), bu davanın konusu
feshin geçerli olup olmadığının tespitini yapacak yani inşai dava değil bir tespit
davası, burada ispat yükü işveren üzerine, mahkeme m18 anlamında geçerli
sebepler vardır diyebilir, buna karar verirse şartları varsa ihbar ve kıdem
tazminatı ile yıllık izin ve fazla çalışma ücretlerine hükmeder. Mahkeme davanın
 sonunda feshin geçersiz olduğuna karar verirse top işçiye geçiyor (21), işçi
işverene başvuracak ya da başvurmayacak. Başvurmazsa geçerli feshin sonuçları
ortaya çıkacak. Başvurursa top işverene geçiyor. İşveren ya işe başlatacak ya
başlatmayacak. İşe başlatırsa işçiye en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ilişkin
ücretini ödeyecek, ihbar ve kıdem ödenmişse iade (avans olarak). Başlatmazsa
(veya alakasız bir görevde başlatırsa) işveren işçiye iş güvencesi tazminatı öder (4
aydan 8 aya kadar), bu tazminatı mahkeme takdir eder, yine 4 aya kadar boşta
kalan dönemin ücretini ödeyecek ve ihbar kıdem vs onları da ödeyecek tabi.
- Kişi iş güvencesi kapsamında değilse yapılan fesih işlemi dürüst olsun olmasın
sonuç doğuruyor. Burada tespit edilecek olan şey, şartları varsa tazminat
isteğidir. Fakat feshe her türlü sonuç bağlıyoruz. İşçiye yine ihbar, kıdem
tazminatı ve 17-6 kapsamında kötü niyet tazminatı ödenebilir (bildirim süresinin
3 katı tazminat). Kötü niyeti ispat yükü işçi üzerinde. Sendikal tazminat da
doğabilir. Bunları aşan bir zarar söz konusuysa genel hükümlere göre tazminat
istenebilir. yine her halde yıllık izin ve fazla çalışma ücretleri varsa ödenir.
- Haklı nedenle derhal fesihte önce sözleşme türüne bakacağız (belirli mi belirsiz
mi ve belirsizse iş güvencesi kapsamında mı değil mi). Olayda belirsiz süreli bir iş
sözleşmesi var. A’nın iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre sonuç
değişecek. Kapsamda değilse haksız fesih var ama sonuç doğuracak ama
yukarıda sayılan tazminatlar ödenecek (+ haksız fesih tazminatı). İş güvencesi
kapsamındaysa iş güvencesi hükümlerine başvuracak ve işe iade davası açacak
(yukarıda anlatılan). Sözleşme belirli süreli olsaydı yine haksız fesih olacaktı, bu
durumda kişi bakiye ücret alacağını ve haksız fesih tazminatını talep edebilir.
A iş güvencesi hükümlerine tabi mi değil mi ona bakacağız. Madde 18’de düzenleniyor,
işçinin en az 6 ay kıdemi olması lazım ve işverenin en az 30 işçi çalıştırıyor olması lazım,
belirsiz süreli sözleşme olması lazım, iş kanunu kapsamında işçi olması gerekiyor. Son
olarak işletmenin (veya işyerinin) bütünün sevk ve idare eden işveren vekili ve
yardımcıları kapsam dışıdır. Olaya uygulamamız gerekiyor. Bu olayda tartışmalı husus
yok, diğer şartların da var olduğunu kabul ediyoruz, 130 işçi var ve 3 yıldır çalışıyor,
yani A iş güvencesi kapsamında. Haksız feshe uğradığını düşünüyor, işe iade davası
açacak. 1.soruda haklı nedenle fesih sebebi var dedik, mahkeme işe iade talebini
reddedecek. A, bunun sonucunda hiçbir şey alamayacak. Fakat yargıtayın şöyle bir
içtihadı var, haksız fesih söz konusuysa bu fesih geçerli nedene dönüşebilir, bu olayda
söz konusu değil. Yargıtay haklı neden ağırlığı yoksa geçerli neden diyip ona ilişkin
sonuçlara da hükmedebiliyor.
Geçerli fesih sebebi usulü ne peki? 17.maddedeki bildirim sürelerine uyulmalı, yazılı
olmalı (19), işçiden kaynaklanan sebep varsa savunma alınması lazım. İş güvencesi
varsa ancak geçerli nedenle feshedebilir, işçi veya işverenden kaynaklanan sebepler
olabilir. Eğer işçiden kaynaklanan sebeple feshedilecekse her ne kadar kanunda
yazmasa bile son çare ilkesinden hareketle işçiye öncelikle bir yazılı ihtarda bulunulması
gerekiyor. Burada belirli bir süre yok, somut olayın özelliklerine bakılmalı. Ardından
işçinin yazılı savunmasının alınması gerekecek, son olarak geçerli nedenle fesih sebebini
açık ve kesin olarak fesih nedeninde bildirmesi gerekiyor.

OLAY II

Kenan Bey Piri Reis Harita & Mühendislik Ltd. Şti.’de yirmi beş yıldır istimlakçı topograf
olarak çalışmaktadır. Şirket yönetimi, son zamanlarda alınan proje sayısında önemli ölçüde
azalma olduğu ve bu nedenle yirmi yıldan uzun süredir çalışan personelin işten çıkarılacağını,
çalışan sayısının yetmişten kırk beşe düşürüleceğini e-posta yoluyla duyurmuş, e-posta ekinde
çalışanların kıdem sürelerinin yer aldığı bir liste gönderilmiştir. Ertesi gün gönderilen bir e-
posta ile Kenan Bey’in iş sözleşmesi feshedilmiştir. İşten ayrıldıktan iki hafta sonra
Facebook’ta gezinen Kenan Bey eski mesai arkadaşı Osman Bey’in eski ofislerinde çekilmiş
bir fotoğrafına denk gelmiştir. Fotoğrafın altında “Projeler bitmiyor. Saat 22.00, biz hala
ofisteyiz. At olsa çatlardı. Kölelik resmen bu.” yazısı yer almaktadır. Osman Bey’in kıdeminin
yirmi yıldan fazla olduğunu hatırlayan Osman Bey kendisine haksızlık yapıldığını
düşünmektedir.

Kenan bey, fesih işleminin hukuka aykırı olduğu iddiasıyla açtığı davada Osman Bey’in
Facebook paylaşımını delil olarak sunmuştur. Piri Reis Harita & Mühendislik Ltd. Şti ise
uzun süredir devam eden iş yetersizliği nedeniyle gerçekten yirmi beş personelin iş
sözleşmesine son verdiklerini, bir ay sonra bir devlet kurumundan on yeni proje almayı
başardıklarını, işlere yetişemedikleri için işten çıkarılan personelden on tanesini işe geri
çağırdıklarını, bu on personelin seçiminde ise performans kriterinin esas alındığını, Osman
Bey’in bu on personelden biri olduğunu bildirmiştir.

Soru 1: Somut olay çerçevesinde Piri Reis Harita & Mühendislik Ltd. Şti.’nin Kenan Bey’in
iş sözleşmesini feshinin hukuka uygunluk koşullarını tartışınız. Tarafların iddia ve
savunmalarını değerlendirerek mahkemenin ne yönde karar verebileceğini açıklayınız.
18.madde kapsamında işletme gerekleriyle feshin şartları oluşmuş mu bunları
inceleyeceğiz. 1) işletmesel bir karar olması gerekiyor. Bu karar görünürde oolmamalı,
gerçekten bir işletmesel karar olmalı ve uygulanmalı, işveren işletmesi gereği bu tip
kararlar alabilir, girişim özgürlüğü çerçevesinde değerlendiriliyor. Kararın basiretli
olup olmadığın da önemli değil. 2) işçi sürekli olarak iş gücü fazlası haline gelmelidir.
Bunun da iki aşaması var: işçi o iş yerindeki işini sürdürme olanağını kaybetmeli ve o
işyerinde başka biçimde istihdam edilememelidir. Feshin son çare olması ilkesine de
riayet edilmelidir. Bu kapsamda işçiye başka bir iş de teklif edilebilir, çalışma
koşullarında esaslı değişiklik de teklif edilebilir.
Olayda 25 kişinin işine son verilmiş ama sonra 10 tanesi geri alınmış. Böyle bir durumda
fesihten sonra 6 ay içerisinde aynı pozisyonlara yeni işçi alınmışsa yargıtay fesihleri
geçersiz kabul ediyor. Bazı ülkelerde sosyal seçim kriterleri var, bizde yok bu. Burada
kıdemi fazla olanlar belirlenmiş, sosyal seçim kriterine uygun olduğunu söyleyebiliriz.
Olayda hem Kenan’ın hem Osman’ın 20 yıldan fazla kıdemi var, sosyal seçim kriteri
var, sadece birini çıkarmak istemişse fesih geçersiz olur. 2.boyutuna göre 6 ay içerisinde
yeni işçi almamalı, yeni işçi alınmışsa fesih geçersiz olacaktır.

Açılan dava dolayısıyla Osman Bey’in paylaşımından haberdar olan Piri Reis Harita &
Mühendislik Ltd. Şti. genel müdürü Levent Bey, Osman Bey’in Facebook sayfasını incelemiş
ve daha önce bu yönde birçok paylaşımda bulunduğunu görmüştür. Birkaç ay önceki bir
paylaşımında ise kendisi hakkında “Dağ ayılarını plazaya müdür yapmışlar. Adı lazım değil,
baş harfi L.M.” yazdığını öğrenen Levent Bey, oldukça sinirlenmiş ve doğrudan Osman
Bey’in ofisine giderek ona derhal eşyalarını toplamasını, kovulduğunu, şirketten hiçbir
talebinin olamayacağını bildirmiştir.

Soru 2: Levent Bey’in Osman Bey’in sosyal medya paylaşımlarına verdiği tepkiyi iş hukuku
bilgileriniz ışığında değerlendiriniz. Şirketten hiçbir talebinin olamayacağı ifadesi yerinde
midir? Açıklayınız.
Haklı fesih mi özel hayat mı onu değerlendireceğiz. Burada eylemli bir fesih söz konusu,
fesih bozucu yenilik doğuran bir haktır, karşı tarafa varmasıyla sonuç doğurur. Osman
beyin ifade özgürlüğü korunmalı mı yoksa levent beyin tavrı yerinde mi, haklı nedenle
fesih yapılabilir mi? İşyeri düzeni ve çalışma barışı bozulmuş mu buna da bakmamız
gerekiyor. İşverenin delil olarak dayanması bakımından bir incelemiz gerekiyor, bunları
nasıl elde ediyor? Gizli bir yazışma mesela kişisel veri olduğundan bu delile
dayanılamaz. Ama aleni bir paylaşımsa artık ifade özgürlüğü kapsamında
değerlendiremeyiz. Haklı neden savunulabilir ama haklı neden yok geçerli neden de
diyebiliriz. Yargıtay tahvile de gidebiliyor. Şüphe testi; işveren işçinin davranışlarından
haberdar ama haklı neden oldu mu emin değil, buna yargıtay şüphe testi diyor, bu
sözleşme tatsızlaştı, geçerli fesih oluyor.

OLAY III

(A) Kozmetik Ürünleri Üretim, Pazarlama ve Satış Ltd. Şti’de satış departmanında çalışan
işçilere 2013 yılından beri yılda iki kez bir aylık ücret tutarında ikramiye ödenmektedir. 2016
yılında söz konusu departmanda çalışmaya başlayan Bay (B)’ye 2018 yılına kadar ikramiye
ödenmiş, ancak 2019 yılında çalışanlara sektörde yaşanan durgunluk nedeniyle bundan
sonraki dönemde ikramiye ödemesi yapılmayacağı duyurulmuştur. Bay (B) 2021 yılında
işyerinden ayrılarak, son üç yıldır ödenmeyen ikramiye alacağının tahsili için dava açmıştır.

Soru 1: Çalışanlara her yıl düzenli olarak ikramiye ödenmesini iş hukuku kaynakları
bakımından nitelendiriniz.
İşyeri uygulaması sözleşme hükmündedir. İkramiye tbk 405’te düzenleniyor. İşveren
ikramiye vermek zorunda değil, ancak vereceğine dair anlaşma yapmışsa ya da işyeri
uygulaması gelişmişse bu ikramiyeyi vermek zorundadır. İŞK22’de ikramiyede işyeri
uygulaması ve ücret eki olduğundan bahsediyor. İşyeri uygulaması: işveren tarafından
bir menfaatin tek taraflı olarak sürekli sağlanması halinde işyeri uygulaması olacak ve
işçilerin zımni kabulüyle sözleşmenin unsuru haline gelecek. Özellikleri:
- Genel nitelik taşıyacak, münferit olmayacak.
- Uygulama devamlı olacak.
- Ödeme aynı koşullarla yerine getirilecek.
Bazı hallerde oluşmaz:
- Vazgeçme hakkı saklı tutulmuşsa
- Hataen ödenmişse
- Hoşgörü olarak ödenmişse
Olayda şartlar sağlanmış, işyeri uygulaması haline gelmiş.

Soru 2: İşverenin tek taraflı beyanıyla işçilere ödenen ikramiyeyi kaldırması mümkün müdür?
Açıklayınız.
Susmaya devam etmesi işyeri uygulamasının kaldırılmasının zımnen onaylanması
anlamına gelir mi? İşyeri uygulaması işçi aleyhine oluşabilir mi? Yargıtayın bir dairesi
bu soruya olumlu yanıt veriyor. Ama farklı bir daire de işçi aleyhine işyeri uygulaması
oluşamaz, her halükarda madde 22 prosedürü işletilmelidir diyor. Öğretide madde
22’nin amacı, her türden aleyhe değişikliğin yazılı yapılmasıdır bu sebeple işçi aleyhine
işyeri uygulamaz diyor. Hakkın kötüye kullanılması olur mu? Diğer koşullarda bir
değişiklik yapılmış ve işçi buna karşı susmuşsa bu yöndeki uygulamaya daha sonra
itiraz etmesi hakkın kötüye kullanılması olabilir ama ücret bundan ayrı. Tbk 420-2,
ücret ibra sözleşmesinin yazılı olması gerekiyor. Yani işçi işverenden olan alacağını ibra
etmek istiyorsa buna uymak zorundadır, yani ücretin sonradan istenmesi hakkın kötüye
kullanılması teşkil etmez.
İşveren tek taraflı değişiklik yapmak istiyor ve işçi lehineyse 22 prosedürü işletilmez.
Ama esaslı değişiklik yapacaksa bu kurallara uymak zorunda. Peki esaslı mı değil mi
nasıl anlayacağız? 4 unsurda aranır, ücret, çalışma süresi, çalışma yeri ve görev tanımı.
Bunlarda işçi aleyhine değişiklik yapılmak isteniyorsa madde 22 prosedürü işletilir yani
yazılı tebliğ ve onay gerekir. susmaya sonuç bağlamıyoruz.