İŞ HUKUKU DERSİ PRATİK ÇALIŞMA – II

7.5.2024

Olay I

Otomotiv sektöründe faaliyet gösteren (O) A.Ş. ile imzaladığı rekabet yasağı taahhüdü ile (K);
iki yıl süreyle, “şirketin faaliyet göstermekte olduğu sektörlerde ve faaliyet konularında
Türkiye çapında faaliyet gösteren, şirkete rakip olan veya olma potansiyeli bulunan veyahut
bu konumda bulunan şirketlerle aralarında ortaklık ilişkisi bulunan ya da aynı şirketler grubu
içerisinde yer alan yerli veya yabancı şirketlerde veya işletmelerde hizmet veya vekalet akdi
ile çalışmayacağını, bu şirket veya işletmelerde ortak olamayacağını, doğrudan veya dolaylı,
bedeli mukabil veya bedelsiz olarak hizmet veya destek vermeyeceğini, danışmanlık veya
işbirliği yapmayacağını, bu mahiyetteki şirketler kurmayacağını ve işletmeyeceğini kabul ve
taahhüt ettiğini” belirtmiştir.

(O) A.Ş. ile (K) arasındaki rekabet yasağı taahhüdünün geçerli olup olmadığını tartışınız.

Rekabet etmeme borcu. 444.maddeye bakıyoruz. Öncelikle yazılılık koşulunu arıyoruz.

2.olarak işçinin fiil ehliyeti olmalıdır. 3.sü ise işverenin korunmaya değer bir menfaati
olmalıdır. Bu menfaati tbk 444 açıklıyor: ya işverenin işleriyle alakalı olacak ya da
üretim sırlarını bilme olanağı olacak. Müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağı
olabilir. Son olarak da işverenin önemli bir zarara uğraması söz konusu olacak. İşçinin
ekonomik geleceğini tehlikeye atmaması da gerekir. 445.maddeye bakıyoruz bunun için.
Süre, yer ve konu bakımından sınırlanması gerekiyor. Süre 2 yılla sınırlı, yer coğrafi bir
sınırlama, konu ise işçinin somut olarak yaptığı işe bakacağız. Bu şartları taşımıyorsa
rekabet yasağı taahhüdü geçersiz olacak. 445-2’ye göre hakimin aşırı gördüğü rekabet
yasağını sınırlama yetkisi var. iş sözleşmesi geçerli olmaya devam eder, sadece rekabet
yasağı kaydı geçersiz olur.
Olayda 2 yıl sınırlamasına uyulmuş, konu bakımından da bir sınırlama yapılmış
(şirketin faaliyet gösterdiği sektörlerde), türkiye çapını ele almamız gerekiyor. Bütün
türkiyeyi kapsayan bir sınırlamadan söz edebilir miyiz? Bir görüş bunu kabul ediyor
ama diğer unsurları biraz daha sınırlayalım görüşü var. diğer görüş ise u.arası nitelikte
olmasını bile kabul ediyor. Yargıtay ise türkiye çapında rekabet yasağı kaydı
yapılamayacağını çünkü işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye atacağını söylüyor. Tek
istisnası yabancı olması ve çalışma hayatının çoğunluğunu yurt dışında geçirmiş olacak.
Ama bu eşitlik ilkesine aykırı. U.arası bir şirketse türkiye çapında ifadesi de geçerli
olabilir. Ama yer bakımından sınırlama eleştiriliyor günümüzde çünkü coğrafi yerde
çalışılmak zorunda değil artık uzaktan çalışma vs. yapılabiliyor.

Olay II

İşveren (A)’nın kırtasiye malzemesi üretimi yapan fabrikasında çalışan 80 işçi, haftada 5 gün,
günde 9 saat mesai yapmaktadır. Yaklaşan yılbaşı nedeniyle yaşanan talep artışını
karşılayamayan (A), çalışanlarından iki ay boyunca çalışılan her gün için 2 saat fazla mesai
yapmalarını talep etmiştir. Çalışanlardan bazıları zaten yorgun oldukları ve daha fazla

1
çalışmalarının mümkün olmadığı gerekçesiyle işverenin talebini reddederken bazı kadın
işçiler ise eşlerinin eve geç gitmelerini istemediğini öne sürerek (A)’ya olumsuz yanıt
vermiştir. Fazla mesaiyi kabul eden işçiler, siparişler yetişene kadar öğle yemeklerini
işyerinde yemek zorunda kalmışlardır.

1) İşveren (A)’nın yaklaşan yılbaşı nedeniyle talep artışını karşılamak için işçilerden
daha uzun süre işyerinde kalarak siparişi yetiştirmelerini talep etmesi iş hukuku
açısından ne anlama gelmektedir? İşverenin söz konusu talebine onay veren işçilerin
daha sonra bu onayı geri alması mümkün müdür? Açıklayınız.
Burada fazla çalışma var. normal çalışma süresi (45 saat) aşan çalışmaya deniyor.
İşçilerin buna onay vermeleri gerekiyor, yönetmeliğe göre bu onayın yazılı olması
gerekiyor (iş kanununa yönelik fazla çalışma yönetmeliği m.9). işveren yazılı
onayı ya iş sözleşmesiyle birlikte ya da ihtiyaç ortaya çıktığında alabilir. Verilen
onay geri alınabilir mi? Yönetmeliğe göre onay, 30 gün önceden bildirmek
şartıyla geri alabilirler.
Fazla çalışmanın karşılığı ya fazla çalışma ücreti ya da serbest zamandır. Fazla
çalışma ücreti normal saatin yüzde 50 fazlasıdır. 1 saatlik çalışmanın karşılığı 1
saat 30 dk serbest zamandır.

2) İşçilerden bir kısmının (A)’nın talebine karşı ileri sürdüğü gerekçelerin yerinde olup
olmadığını değerlendiriniz. İşveren bu gerekçelerin haklı olmadığını ileri sürerek
işçileri yine de çalışmaya zorlayabilir mi? Tartışınız.
Bahsettiğimiz olağan fazla çalışma. Bundan başka m42 ve 43te zorunlu nedenler
ya da olağanüstü hallerde falza çalışma var. ama burada bunlar söz konusu değil.
İşçilerin önceden onayı var mı buna bakıyoruz, olduğunu varsayalım. Haklı
neden olmaksızın bundan kaçınırlarsa iş göre borcunu gereği gibi yerine
getirememiş olurlar, işverenin haklı sebeple fesih hakkı doğar. Haklı
görülebilecek neden varsa fesih hakkı olmaz. İşçilerin onayı yoksa tbk 398 var, bu
uygulanabilir mi? İş kanununda bir düzenleme var mı ona bakmamız gerekiyor,
burada iş kanununa tabi işçiler bakımından yasa boşluğu yok, düzenlenmiş bu
konu, ayrıca tbk 398 gibi bir hükme yer verilmediğinden iş kanununa tabi iş
ilişkilerine uygulanmaz. işçiler olağan fazla çalışmayı sadece onayla yapabilirler,
zorlanamazlar.

3) Söz konusu işyerinde haftada 5 gün günde 8 saat çalışılıyor olsa idi, günde 2 saat fazla
mesai yapan işçilerin bu çalışmalarının hukuki niteliğinde ve bu çalışma karşılığı
ödenecek ücrette bir değişiklik söz konusu olur muydu? Açıklayınız.
45 saate kadar olursa fazla sürelerle çalışmadan söz ediyoruz, bu durumda %25
zamlı oluyor, 45i geçerse fazla çalışma oluyor ve %50 zamlı (madde 41). İşveren
serbest zamanları 6 ay içerisinde kullandırmak zorunda, kullandırmazsa fazla
çalışma ücreti saklıdır. İşveren tek başına serbest zaman kullanacaksın diyemez,
takdiri işçidedir.

4) İşçilerin öğle yemeğini işyerinden ayrılmadan yemek zorunda kalması çalışanların ara
dinlenmesi hakkını sınırlar mı? Tartışınız.
Ara dinlenmesi süresi verilmesi zorunludur. Ara dinlenmesi anayasal dinlenme
hakkının bir görünümü, işçilerin sağlığı için gereklidir. Ara dinlenmesi iş k
m68’de düzenleniyor. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz, aksi
kararlaştırılabilir. Ara dinlenmenin tam olarak yerine getirilmesi için işçinin işle
meşgul olmaması gerekir. işverenin güvenlik veya işin niteliği nedeniyle ara
dinlenmesini dışarda yapmasını sınırlama hakkı olabilir. Ama işçi iş yerinde
bulunuyorsa işle meşgul olmamalıdır. Aksi takdirde ara dinlenmesinden söz
2
 edemeyiz ve çalışma süresinden sayılır, haftada 45 saati aşıyorsa fazla çalışma
süresi sayılır.

Olay III

Bir fabrikada kalite kontrol sorumlusu olarak çalışan Bay (B) ile kısmi süreli olarak çalışan
Bay (C)’nin iş sözleşmeleri kontrol amaçlı verilen ürünleri el altından satarak kazanç elde
ettikleri gerekçesiyle feshedilmiştir. Fesih üzerine açtıkları işçilik alacakları davasında Bay
(B)’nin fazla çalışma ücreti kabul edilirken Bay (C)’nin fazla çalışma ücreti talebi, Fazla
Çalışma Yönetmeliğinin “Aşağıda sayılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz. (…) d) Kısmi
süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiler (…)” (Madde 8) hükmüne dayanılarak
reddedilmiştir.

Verilen kararın yerindeliğini iş hukuku bilgileriniz ışığında değerlendiriniz.

30 saate kadarsa kısmi süreli çalışma, aşarsa nolacak, tam süreliye dönmüş diyemeyiz
çünkü arızi bir sorun. Yaptırımsız hukuk problemi var. yönetmelikle kişinin çalışma
hakkını engelleyebilir miyiz? Normlar hiyerarşisine uygun mu? İlk mesele bu, ikincisi
ise madde 41’deki fazla çalışma yasakları var, bu yasakların amacı işçiyi korumak,
kısmi süreli çalışmada böyle bir amaç var mı? Bu hüküm oldukça eleştiriliyor. Yapılması
gereken, bu hüküm iptal edilene kadar anayasayı ve iş41’i uygulamak ve kısmi süreli
çalışanların da fazla çalışma yapabileceğini kabul etmektir. Bu yasağa rağmen işçi kısmi
süreli çalışırken fazla çalışma yaptıysa bunun karşılığını vermek zorundayız. 45 saate
kadar fazla süreli çalışma, üzerine çıkarsa fazla çalışma.

Olay IV

Kozmetik ürünleri üreten bir fabrikada endüstri mühendisi olarak çalışmaya başlayan Bayan
(S), işe başladığı hafta kırmızı ışıkta geçen bir aracın kendisine çarpması sonucu geçirdiği
kaza nedeniyle işine ancak beş ay sonra geri dönebilmiştir. Kaza sonrası 11 ay çalıştıktan
sonra hayalini kurduğu ilk yurt dışı seyahatini gerçekleştirmek isteyen Bayan (S), işverene
yıllık izin kullanma talebini iletmiştir. Söz konusu talep üzerine işveren TBK m. 423/2
hükmünde yer alan sürenin geçilmiş olması sebebiyle Bayan (S)’nin yıllık izninde indirime
gidileceği cevabını vermiştir.

1) Olayda işverenin ilgili madde kapsamında Bayan (S)’nin yıllık izninde indirim
yapması mümkün müdür? İş hukuku bilgileriniz ışığında açıklayınız.
Yıllık izin işçinin dinlenme hakkına hizmet ediyor. Bunun da hem işçi hem de
işveren bakımından menfaati var, verimi artıracağı kabul ediliyor. Yıllık izin
kazanabilmenin şartları neler? En az 1 takvim yılı geçmesi gerekiyor. Ab iş
hukukunda kişi ilk işe başladığında dahi yıllık izne en az 4 hafta hak
kazanabilmelidir deniyor. Yıllık izin süreleri kanunda belirtilmiş. Fiili olarak
çalışılmış süreler yıllık izin süresine hak kazanmak için hesaplanan süreye
dahildir, yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan süreler iş m55’te sayılıyor.
Olayda S bir hafta sonra kazaya uğruyor, 5 ay sonra dönüyor. 5 ay yıllık izin
bakımmından çalışılmış sayılır mı? Sayılırsa yıllık izine hak kazanacak. 55-1-
a’da düzenleniyor, işçinin uğradığı kazalar sonucunda gidemediği süreler sayılır,
sınırı ise 25-I-b. Bu madde de 17.maddeye yollama yapıyor. Bildirim süresine
bakıyoruz. S bakımından 2 hafta, 25’e geri dönüyoruz, bu 2 haftaya 6 hafta
3
 ekliyoruz, ik 55-1-a’yı hesaplamak için yaptık. Yani 8 hafta oldu. Bunlar yıllık
izin bakımından çalışılmış süre olarak sayılacak mı? 5 ay, 8 haftayı aşmıyor. 8
hafta 2 ay oluyor, burada tavan sınır 2 ay. 11 haftaya en fazla 2 ay
ekleyebileceğiz. Yani S’nin yıllık izin hakkı var.
İndirim yapılabilir mi peki tbk 423-2’ye göre? İş kanununda bu konuda
düzenleme olduğu için borçlar kanunun uygulanmasına gerek yoktur dememiz
gerekiyor. Dolayısıyla tbk’ya göre bir indirim yapılamayacaktır.

Tekrar çözüm: 55-1-a bizi 25-I-b’ye gönderiyor, o da bizi 17’ye gönderiyor. Bu da

bildirim süresi +6 hafta, bildirim süresi de kaza yaptığı tarihe göre hesaplanır.
bildirim süresi 2 hafta, 6 ekleyince 8 hafta yani 2 ay ediyor. Yani bu 5 ayın sadece
2 ayı çalışılmış sayılacak yıllık izin bakımından.

2) Bayan (S)’nin yıllık izin esnasında bir kafede barista çalışması halinde iş sözleşmesi
işveren tarafından feshedilebilir mi? Açıklayınız.
İşçi yıllık izin süresi içerisinde çalışabilir mi? Bu çalışmanın sadakat borcuna
aykırı olup olmaması tartışılmalıdır. İş m58’e göre yıllık izinde çalışılırsa işveren
izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. Bu
başlı başına bir fesih sebebi olabilir mi tartışılıyor. Sadakat borcuna aykırı mı
değil mi ona bakmamız gerekiyor. Rakip firmada vs. çalışıyorsa sadakat borcuna
aykırılık sebebiyle haklı fesih olabilir.

Olay V

Bir özel estetik kliniği, son dönemde yaşanan ekonomik durgunluk nedeniyle hasta
sayılarında azalma dolayısıyla yaşadıkları bütçe sıkıntısı sonucunda iki aydan beri tıbbî
personel haricindeki çalışanların aylık ücretlerinin sadece yarısını ödemekte; yol ve yemek
masraflarını ise hiç ödememektedir. Bu durum üzerine çalışanlar hastaneyi eksik ücretlerinin
bir an önce ödenmesi konusunda uyarmışlarsa da hastane yönetimi, ücretlerin tamamını
ödemesinin bir süre daha mümkün olmadığını belirtmiştir.

İşverenin ücret borcunu eksik ifa etmesi karşısında çalışanların başvurabilecekleri hukukî
olanaklar ve sonuçları nelerdir? Açıklayınız.

İş k m34, ödemezlik defi. İşçi çalışmaktan kaçınabilir. İlk soru, ücret dediği ne, tamamı
mı, bir kısmı mı, ücret eklerini sayacak mıyız? Burada geniş anlamda ücret kastediliyor,
yani ücret ekleri de kaçınma hakkını doğurabilir. Mücbir sebep var mı bir de ona
bakaağız, ekonomik zorluklar mücbir sebep sayılmaz. En az 20 gün içinde ödenmemesi
gerekir bir de. Bu şartlar gerçekleşmişse işçiler bireysel olarak çalışmaktan kaçınma
hakkını kullanabilir. Bu hak bireysel olarak kullanılabilir.
Ayrıca işçilerin ücretine mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Yeni işçi
alınamaz ve bu iş başkalarına yaptırılamaz.
Somut olayda 2 aydır ücret ödenmiyor, aylık ücretin yarısı ve yol yemek. Ekonomik
zorluk mücbir sebep değil, işletmesel bir risk. İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkı
doğuyor.
Bu çalışmadıkları süre boyunca işverenin alacaklı temerrüdü doğduğu için bu süreler
için de işçi ücrete hak kazanır. Yargıtay ise bu dönemde ücret ödenemez diyor hatalı bir
şekilde.

4
5