‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫ضغوط العم وأثرها عل الصمت التنظيمي ‪ :‬راسة حالة عل شركة ليبيا‬

‫للتأمني مبدينة بنغازي‬
‫‪The Work Stress and its Impact on Organizational Silence: A‬‬
‫‪Case Study at The Libyan Insurance Company in Benghazi‬‬

‫‪ .‬وائددد حممدد جربيدد‬

‫أستاذ إ ار األعمال املشار جبامعة عمر املختار‬
‫‪ .‬هندد خليفة الصويعددي‬
‫أستاذ إ ار األعمال مساعد جبامعة بنغازي‬
‫ليبيا‬
‫املخلص‬
‫هدفت الدراسة إىل التعرف عل ضغوط العم والصمت التنظيمي لدى املوظفني‬
‫اال اريني بشركة ليبيا للتأمني مبدينة بنغازي‪ ،‬إضافة اىل الوقوف عل طبيعة االثر بني‬
‫ضغوط العم عل الصمت التنظيمي بالشركة قيد الدراسة‪ ،‬ولتحقيق أهداف الدراسة‪،‬‬
‫راسة احلالة‪ ،‬فقد قام الباحثني بتطوير استبانة معتمداً عل بعض‬ ‫اتبعت الدراسة منه‬
‫الدراسات السابقة‪ ،‬حيث مت التأكد من مصداقيتها و معام الثبات هلا‪ ،‬وقد متث جمتم‬
‫الدراسة يف املوظفني اال ار يني بشركة ليبيا للتامني مبدينة بنغازي‪ ،‬والذي بلغ قوامه بد‬
‫(‪ ) 50‬موظفاً إ ارياً‪ ،‬ولتحلي بيانات الدراسة مت االستعانة باحلاسب اآليل واستخدام‬
‫يف )‪ ، (SPSS‬حيث مت التوص إىل العديد‬ ‫برنام إحصائي من خدمة الربجميات الوار‬
‫من النتائ ميكن إجيازها فيما يلي‪ :‬كشفت الدراسة أن املستوى العام لضغوط العم جاء‬
‫ضعيفاً بينما الصمت التنظيمي كان متوسطاً؛ أظهرت الدراسة وجو أثر ذو اللة‬
‫احصائية لضغوط العم عل الصمت التنظيمي عند مستوى اللة معنوية (‪ ،)%5‬أوضحت‬
‫الدراسة أن بُعد فقدان اآلمان الوظيفي كأحد ابعا مصار الضغوط كان له تأثرياً عل‬
‫الصمت التنظيمي‪ ،‬وأخرياً قدمت الدراسة جمموعة من التوصيات اليت يؤم اتباعها للحد‬
‫من مستوى ضغوط العم والصمت التنظيمي بشركة ليبيا للتأمني حم الدراسة‪.‬‬

‫كلمات الة‪ :‬ضغوط العم ‪ ،‬الصمت التنظيمي ‪ ،‬شركة ليبيا للتأمني ‪ ،‬مدينة بنغازي‪ /‬ليبيا‪.‬‬

‫‪153‬‬
2020 ‫ حزيران‬43 ‫العدد‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

Abstract:
The study aims to identify the work stress and organizational silence
among the administrative employees at the Libyan Insurance Company in
Benghazi, The study also aims to identify to examining the nature of the
impact between work stress on the organizational silence at the company
under study, and to achieve the desired aims, the study applied the case
study method. Therefore, the researchers has developed a questionnaire
based on some previous studies, which they were sure of their validity and
reliability. The study population was represented in all the administrative
employees at the Libyan Insurance Company in Benghazi, They were about
(50) administrative. In analyzing the study data, statistical computer
program services were used through the software contained in (SPSS). The
results found were summarized as follows: the study revealed that the
general level of work stress came weakly while organizational silence was
moderate. The study showed a statistically significant effect of work stress
on organizational silence at a significant level (5%). The study showed that
the dimension of losing job security as one of the dimensions of stress is
having an effect on organizational silence. Finally, study provided a set of
recommendations that will hopefully be followed to reduce the level of
work stress and organizational silence at the Libyan Insurance Company
under study.
Key words: Work Stress, Organizational Silence, the Libyan Insurance
Company, Benghazi (Libya).

154
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫املقدمة‪:‬‬
‫ُيعد العنصر البشري مور اً هاما من موار املنظمة وأصالً من أصوهلا‪ ،‬حيث أ ركت‬
‫املنظمات أن مفتاح جناحها يتمث يف املوار البشرية اليت متتلكها‪ ،‬فهي مصدر رئيس للتغيري‬
‫واإلبداع والتعلم واالبتكار من خالل املعرفة اليت تتأيت من هذه املوار واليت تعترب العام‬
‫الرئيسي الذي ميكنها من البقاء يف سياق املنافسة والتكيف م املستجدات يف الوقت‬
‫املناسب‪.‬‬
‫واحلقيقة أن املنظمات حباجة إىل موظفني يستجيبون لتحديات البيئة فهي‬
‫تطالب بشك متزايد أكثر فأكثر من موظفيها أخذ زمام املبا ر والتحد والتعبري عن‬
‫أنفسهم بسهولة وقبول املسؤولية والذين لديهم أفكار أصلية تفضي إىل اقتراحات خالقة‪.‬‬
‫والتعبري عن هذه األفكار واآلراء من أج البقاء عل قيد احليا ‪ ،‬وم ذلك قد يُظهر‬
‫العديد من املوظفني عدم الرغبة واخللق املتنحي عن طريق اختيار عدم التعبري عن آرائهم‬
‫بصمت املوظف‬ ‫والتحد عن خماوفهم بشأن األمور يف مؤسساهتم‪ ،‬وهو ما يعرف يف األسا‬
‫)‪.(Sholekar1 and Shoghi ,2017 ; Liderlik and others ,2019‬‬
‫أفكاره ميكن أن يؤثر عل األفرا‬ ‫الصامت للفر الذي ال يشار‬ ‫أن السلو‬
‫اآلخرين ‪ ،‬وميكن أن ينتشر إىل ك أحناء املنظمة‪ ،‬كذلك االفتقار إىل الثقافة املناسبة‬
‫اخ املنظمة عقبة أمام خلق ظاهر الصوت التنظيمي‪ ،‬حيث أن اإلحجام عن مشاركة‬
‫وتقدمي املالحظات له تأثري سليب عل ثقة املوظفني ومعنوياهتم‬ ‫املعلومات والتحد‬
‫و وافعهم‪ ،‬باإلضافة إىل ذلك فأن احلرمان من تقدمي املعلومات واألفكار يف املنظمة يؤ ى‬
‫إىل إضعاف عملية اختاذ القرارات وتصحيح األخطاء و مين التنمية واالبتكار ‪eriguc‬‬
‫)‪.)et.al ,2014 ; yetim,2018‬‬
‫وتعترب ضغوط العم من املظاهر اليت ال ميكن جتنبها يف املنظمات فه تؤثر‬
‫عل ك أعضاء املنظمة مهما اختلف مستواهم الوظيفي ولكن بدرجات متفاوتة‪ ،‬حيث‬
‫يستجيب األفرا لتلك الضغوط بأساليب عديد فمنهم من تدفعه اىل املثابر واجلدية‬
‫واخنفاض‬ ‫لتحقيق األهداف املنشو ‪ ،‬وقد تدف البعض اآلخر إىل اإلحباط واليأ‬
‫)‬ ‫االنتاجية وارتفاع معدل وران العم ‪(.‬العمراوي‪،‬‬
‫الشخصية‬ ‫الصمت التنظيمي كمحصلة جملموعة من العوام‬ ‫ويأيت سلو‬
‫والتنظيمية اليت تتداخ فيما بينها لتعرب عن هذا السلو ‪ ،‬ومن أهم هذه العوام ضغوط‬

‫‪155‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫العم ‪ ،‬فحسب ما أشار إليه (‪ )Kumar et.al,2015‬أن احلالة الذهنية والنفسية للموظف‬
‫وتعرضه ملستوى مرتف من ضغوط العم تعد من العوام املسببة للصمت التنظيمي وقد‬
‫أكد يف راسته عل أن ضغوط العم هلا تأثري كبري عل التزام املوظف بالعم والتنظيم‬
‫املنظمة ‪،‬حيث أوضح‬ ‫الصامت والذي يقو غالبا إىل تر‬ ‫لينتهي األمر بظهور السلو‬
‫عالقة بني الصمت التنظيمي واالرهاق‬ ‫(‪ )Fapohunda,2016‬يف راسته أن هنا‬
‫العاطفي الناجم عن ضغوط العم ؛ وهذا مما حذا بالباحثني إجراء هذه الدراسة للوقوف‬
‫عل طبية العالقة التأثريية لضغوط العم عل الصمت التنظيمي لدى املوظفني اإل اريني‬
‫بشركة ليبيا للتامني مبدينة بنغازي‪.‬‬

‫مشكلة الدراسة ‪:‬‬

‫إن املنظمات يف واق احلال تواجه عد من املشكالت أثناء عملياهتا اليومية‬
‫وه يف طريقها لتفسري األحدا والتفاعالت التنظيمية وحتليلها‪ ،‬ويف أغلب احلاالت‬
‫توجد املعرفة املالئمة ملعاجلة هذه احلاالت والسيما الروتينية منها‪ ،‬أو حىت رمبا‬
‫املعقد أو غري القابلة للتنبؤ‪ ،‬وبنفس الوقت قد ال توجد املعرفة الالزمة للمعاجلة‪،‬‬
‫وهنا يظهر الصمت التنظيمي الذي له تأثريات سلبية من قب العاملني جتاه منظماهتم‪،‬‬
‫فالعام غري قا ر عن التعبري عن أفكاره وآرائهم واهتماماهتم والتكلم عن املشكالت اليت‬
‫تعترضه يف عمله وبالتايل سيؤثر سلباً عل معنوياته وا ائه‪ ،‬وسيكون مربراً للتأثري يف‬
‫)‪.‬‬ ‫حياته الوظيفية وجو هتا (خلي ‪،‬‬
‫ويعاين الكثري من العاملني يف معظم املنظمات أنواعا كثري من الضغوط ‪ ،‬قد‬
‫تكون هذه الضغوط نامجة عن ظروف خاصة بالعاملني أنفسهم‪ ،‬و منها ما يعو‬
‫للمنظمات اليت يعملون هبا مث أعباء العم الثقيلة ‪،‬اخنفاض الرواتب‪ ،‬قلة الفرص‬
‫املتاحة للنمو والتقدم وغريها من األسباب اليت جتع العاملني يشعرون بضيق أو اكتئاب‬
‫وتوتر رمبا ال يستطيعون التخلص منه‪ ،‬وهذا ما ف العديد من الباحثني لالهتمام‬
‫مبوضوع ضغوط العم ملا ينت عنه من آثار سلبية عل الصحة النفسية و اجلسمية‬
‫النفسي‬ ‫للعاملني‪ ،‬كذلك عل حياهتم االجتماعية و املهنية و أ ائهم يف العم ‪ ،‬فالضغ‬
‫يتسبب يف ظهور الكثري من املشكالت يف جمال العم ‪ ،‬ومن بينها تدين مستوى اإلنتاجية‪،‬‬

‫‪156‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫قلة التزام العاملني‪ ،‬الصمت الوظيفي الذي يُعد عائق حاسم أمام التغيري والتطوير‬
‫)‬ ‫التنظيمي فهو حمب لكافة العاملني‪(.‬العبو ي‪،‬‬
‫ويعترب قطاع التأمني أحد الركائز األساسية القتصا أي ولة ‪ ،‬إذ يعد أحد العوام‬
‫األساسية للنمو والتطور االقتصا ي ومؤشراً عل مدى فعالية وتطور اقتصا يات الدول‪،‬‬
‫ففي ظ عوملة عامل املال واألعمال خبصوص النشاط التأميين ‪ ،‬عرفت شركات التأمني‬
‫توسعاً وتطوراً كبريين سواء يف جمال النشاط أو احلجم أو تنوع اخلدمات التأمينية‬
‫املقدمة‪ ،‬صاحب هذا التطور والتوس لشركات التأمني تشابك وتعقيد العمليات املالية عل‬
‫مستوى األسواق املالية بني هذه الشركات واملؤسسات املالية األخرى‪ ،‬األمر الذي أثر بشك‬
‫كبري عل وضوح الرؤية والعالقة بني األطراف املختلفة ذات املصلحة ولعلها أمهها املوار‬
‫)‪ .‬هلذا السبب أصبح لزاماً تطوير‬ ‫البشرية مبنظمات التأمينات (بن فرحات ‪،‬‬
‫يف ظ أمان وظيفي‬ ‫طرائق وأساليب إ ارية تضمن للموار البشرية احلرية املهنية والعي‬
‫ينعكس عل أهداف املوار البشرية من جهة واملنظمات التأمينية من جهة أخرى ‪.‬‬
‫ويعد الصمت التنظيمي من املفاهيم السلوكية اليت القت اهتمام من قب البُحا يف‬
‫اآلونة األخري وأصبح جزء من اهتماماهتم البحثية يف إطار سعيهم لتاليف اآلثار السلبية‬
‫اخ‬ ‫اليت تنت عنه أمهها ضعف روح املبا ر يف العم وضعف الشعور بأمهية ور الفر‬
‫اجلماعة‪ ،‬غياب االفكار االبداعية ‪ ،‬إحجام العاملني عن اإل الء بآرائهم ومشاركاهتم‬
‫وايقاف التغذية العكسية واليت من شأهنا توضيح جوانب القصور يف األ اء الذي حيتاج‬
‫إىل تطوير(‪ ، : )eriguc et.al ,2014‬لذا أرتأى الباحثان تناول موضوع الصمت‬
‫التنظيمي بالدراسة من خالل التركيز عل أهم العوام اليت تسبب يف ظهوره وعل رأسها‬
‫موضوع ضغوط العم ؛ مما يربز أمهية احلاجة إىل املزيد من البحث يف اطار ضغوط‬
‫العم والصمت التنظيمي ‪ .‬عليه ميكن تشخيص مشكلة الدراسة من خالل التساؤالت‬
‫اآلتية‬
‫‪ ‬ما مستوى ضغوط العم لدى املوظفني اإل اريني يف شركة ليبيا للتامني مبدينة‬
‫بنغازي ؟‪.‬‬
‫‪ ‬ما مستوى الصمت التنظيمي لدى املوظفني اإل اريني يف شركة ليبيا للتأمني؟‪.‬‬
‫أثر ذو اللة احصائية لضغوط العم عل الصمت التنظيمي لدى‬ ‫‪ ‬ه هنا‬
‫املوظفني اإل اريني يف الشركة حم الدراسة؟‪.‬‬

‫‪157‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫أثر ذو اللة احصائية ألبعدا ضغوط العم (صراع الدور‪ ،‬غموض‬ ‫‪ ‬ه هنا‬
‫الدور‪ ،‬عبء العم ‪ ،‬فقدان االمان الوظيفي) عل الصمت التنظيمي بالشركة حم‬
‫الدراسة ‪.‬‬
‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬الوقوف عل مستوى ضغوط العم لدى املوظفني اال اريني يف شركة ليبيا للتامني‬
‫مبدينة بنغازي‪.‬‬
‫‪ ‬تبيان مستوى الصمت التنظيمي لدى املوظفني اإل اريني يف شركة ليبيا للتأمني‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف عل طبيعة أثر ضغوط العم عل الصمت التنظيمي لدى املوظفني‬
‫اال اريني يف الشركة حم الدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬إيضاح طبيعة أثر أبعدا ضغوط العم (صراع الدور‪ ،‬غموض الدور‪ ،‬عبء العم ‪،‬‬
‫فقدان االمان الوظيفي) عل الصمت التنظيمي بالشركة حم الدراسة ‪.‬‬
‫‪ ‬تقدمي بعض التوصيات واملقترحات واليت من شاهنا ميكن احلد من ضغوط العم‬
‫والصمت التنظيمي بالشركة قيد الدراسة ‪.‬‬
‫أمهية الدراسة‪:‬‬
‫التنظيمي‬ ‫موضوع مهم من مواضي السلو‬ ‫‪ ‬تكتسب الدراسة أمهية كوهنا تدر‬
‫(الصمت التنظيمي) والذي ميكن أن يكون حاجزاً للتعبري عن أفكار وآراء األفرا‬
‫يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬تستمد الدراسة أمهيتها كوهنا تتناول موضوع ضغوط العم والذي يُعد من‬
‫املواضي اهلامة واحلرجة بسبب انعكاساته السلبية عل األ اء العام للمنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬تستمد هذه الدراسة أمهيتها أيضاً باعتبارها الدراسة األوىل يف البيئة الليبية‬
‫واليت حتاول التعرف عل أثر ضغوط العم عل الصمت التنظيمي لدى املوظفني‬
‫اإل اريني بشركة ليبيا للتأمني مبدينة بنغازي ‪ ،‬عل حد علم الباحثني‪.‬‬
‫قد تفيد الدراسة اإل ار العليا بشركة ليبيا للتأمني مبا تتكشف من نتائ حول‬ ‫‪‬‬
‫موضدوع البحث‪.‬‬
‫تربز أمهية هذه الدراسة من خالل إثرائها للمعرفة العلمية هلذا النوع من‬ ‫‪‬‬
‫الدراسات يف جمال العلوم االجتماعية واإلنسانية ‪ ،‬وجمال العلوم اإل ارية بصفة‬
‫خاصة‪.‬‬

‫‪158‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫فتح جماالت للبحث العلمي يف هذا املوضوع‪ ،‬وذلك من خالل ما ستوفره هذه‬ ‫‪‬‬
‫الدراسة من معلومات تساعد الباحثني والدارسني واملهتمني مبوضوع الدراسة‪.‬‬
‫حدو الدراسة‪ :‬سيكون نطاق الدراسة عل النحو اآليت‪:‬‬
‫احلدو البشرية‪ :‬استهدفت الدراسة العاملني اإل اريني شركة ليبيا للتأمني يف مدينة‬
‫بنغازي ‪.‬‬
‫احلدو املوضوعية‪ :‬تناولت الدراسة متغري مستق وهو ضغوط العم ‪ ،‬ويستدل‬ ‫‪-‬‬
‫عليها من خالل املصا ر التالية‪(:‬صراع الدور‪ ،‬غموض الدور‪ ،‬عبء العم ‪ ،‬فقدان‬
‫االمان الوظيفي)‪ ،‬ومتغري تاب متمث يف الصمت التنظيمي‪.‬‬
‫احلدو املكانية‪ :‬مت إجراء الدراسة عل شركة ليبيا للتأمني يف مدينة بنغازي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫احلدو الزمنية‪ :‬مت جتمي بيانات الدراسة خالل الفتر من ‪ 15‬يناير اىل ‪6‬‬ ‫‪-‬‬
‫فرباير ‪.2020‬‬

‫منوذج الدراسة ‪ :‬ميكن توضيح منوذج الدراسة يف الشك التايل‪:‬‬

‫املتغري املتاب‬ ‫املتغري املستق‬

‫ضغوط العم‬
‫صراع الدور‬
‫غموض الدور‬
‫الصمت‬ ‫عبء العم‬
‫تأثري‬
‫التنظيمي‬ ‫االمان الوظيفي‬

‫املصدر‪ :‬إعدا الباحثان‪.‬‬

‫شك (‪ : )1‬منوذج الدراسة‬

‫‪159‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫اإلطدار النظدري والدراسات السابقة‬

‫ضغوط العم ‪:‬‬
‫تعد ضغوط العم من أبرز التحديات اليت تواجه العام يف بيئة عمله‪ ،‬حبيث‬
‫متنعه من حتقيق االستجابة التلقائية للمطالب او املهام املوكلة إليه مما تظهر لديه‬
‫) ‪،‬حيث‬ ‫العديد من املظاهر كاإلرهاق واالجها ومشاعر االحباط والقلق (العمراوي‪،‬‬
‫يتعرض العاملون ملستويات خمتلفة من الضغوط والتوترات تتفاوت يف مستوى قوهتا من‬
‫شخص آلخر بسبب املواقف والظروف اليت يتعرضون هلا وما يصاحبها من حاالت من‬
‫التوتر والغضب واخلوف واالكتئاب‪ ،‬مما يؤثر عل حالتهم الصحية والنفسية وعالقاهتم‬
‫االجتماعية‪ ،‬األمر الذي ينعكس عل أ ائهم وحيد من قدرهتم عل حتقيق األهداف‪.‬‬
‫مفهوم ضغوط العم ‪" :‬يستخدم مفهوم الضغوط لإلشار إىل القوى اخلارجية‬
‫جمموعة من املثريات اليت تتواجد يف بيئة عم األفرا و اليت تنت عنها جمموعة‬
‫)‪. .‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪:‬‬ ‫األفرا يف العم " (رجييو‪،‬‬ ‫من ر و األفعال اليت تظهر يف سلو‬
‫) بأهنا "حالة نفسية وذهنية واجتماعية تنتاب اإلنسان وتتسم‬ ‫‪:‬‬ ‫ويعرفها (عسكر‪،‬‬
‫بالشعور واإلرهاق اجلسمي والبدين الذي قد يص إىل االحتراق‪ ،‬كما تتسم بالشعور بالضيق‬
‫والتعاسة وعدم القدر عل التأقلم وما يصاحب ذلك من عدم رضا عن النفس أو املنظمة أو‬
‫‪ ) :‬أن الضغوط هي"حالة من التوتر واملضايقة‬ ‫اجملتم بصفة عامة ويرى (زور‪،‬‬
‫بالعاملني مما يؤثر عل إنتاجيتها وعدم القيام‬ ‫نتيجة جمموعة من املتغريات اليت حتي‬
‫عل أهنا "‬ ‫) فيعرف ضغوط العم‬ ‫‪:‬‬ ‫باأل وار بالشك املناسب أما (عبد الباقي‪،‬‬
‫جمموعة من املثريات اليت تتواجد يف بيئة عم األفرا اليت ينت عنها جمموعة من ر و‬
‫األفرا يف العم ‪ ،‬أو يف حالتهم النفسية واجلسمانية‪ ،‬أو يف‬ ‫األفعال اليت تظهر يف سلو‬
‫أ ائهم ألعماهلم نتيجة تفاعلهم يف بيئة عملهم اليت حتوي الضغوط ‪.‬‬
‫عناصر ضغوط العم ‪:‬‬
‫كما يرى )‪ ( Szilagyi and Wallace ,1987‬أنه ميكن تقسيم عناصر ضغوط‬
‫العم إىل ثال عناصر رئيسة يف املنظمة هي ‪:‬‬
‫عنصر املثري ‪ :‬يشم هذا العنصر عل الضغوط واملؤثرات األولية الناجتة عن‬ ‫‪.1‬‬
‫مشاعر الفر وقد تأيت هذه العناصر من البيئة أو املنظمة أو األفرا ‪.‬‬

‫‪160‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫عنصر االستجابة ‪ :‬يتكون هذا العنصر من ر و األفعال الفيزيولوجية والنفسية‬ ‫‪.2‬‬

‫والسلوكية للضغوط العم مث اإلحباط ‪ ،‬القلق‪ ،‬توتر‪.‬‬
‫عنصر التفاع ‪ :‬وهو العنصر الذي يُحد التفاع الكام ما بني عوام املثريات‬ ‫‪.3‬‬
‫واالستجابات‪ ،‬ويأيت هذا التفاع الكام ما بني العوام التنظيمية يف العم‬
‫واملشاعر اإلنسانية وما يترتب عليها من استجابات ‪.‬‬

‫املصدر‪( :‬احلبوين ‪)2008 ،‬‬

‫العم‬ ‫شك (‪ :)1‬عناصر الضغ‬
‫مصا ر ضغوط العم ‪:‬‬
‫؛ ‪ (Powell and Enright,1990‬املصا ر املؤ ية‬ ‫صُنف ك من (محدي ومرا ‪،‬‬
‫إىل ضغوط العم يف أرب جمموعات هي‪:‬‬

‫املصدر‪( :‬محدي ومرا ‪)2014 ،‬‬

‫شك (‪ : )2‬مصا ر ضغوط العم‬

‫‪161‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫وستتناول هذه الدراسة بعض مصا ر ضغوط العم املتعلقة بالفر نفسه واليت‬
‫أشار إليها ) ‪ (Powell and Enright,1990‬واليت تشم ‪:‬‬
‫‪ ‬صراع الدور‪ :‬يعين" شعور الفر بتعارض إمكانياته وقدراته م الدور أو الوظيفة‬
‫اليت يقوم هبا‪ ،‬ويرج ذلك لعدم فهمه لدوره الوظيفي أو لعدم وجو توصيف سليم‬
‫لوظيفته‪ ،‬أو لتعارض األوامر والتوجيهات الصا ر إليه من إ ارته ومفاهيمه اليت قد‬
‫)‪ ،‬وصراع الدور ينت عندما يتلق‬ ‫‪:‬‬ ‫تكون صائبة أو خاطئة عبد الباقي‪،‬‬
‫الفر املكلف بدور ما رسائ ومتطلبات عل شك ضغوط تولد لديه صراع الدور ‪.‬‬
‫) عل أن صراع الدور حيد‬ ‫)‪ (Woodman et al., 1997‬وتؤكد (بوبكر‪،‬‬
‫للفر عندما جيد توقعات معينة يف بيئة عمله حول كيفية ما ينبغي أن يفعله‪ ،‬ولكن‬
‫هذه التوقعات جتع من الصعب أو من املستحي حتقيق التوقعات السلوكية األخرى‪،‬‬
‫لذلك فإن الضغوط تكون نتيجة لعدم القدر أو الصعوبة يف مقابلة التوقعات‬
‫املختلفة للسلو‬
‫يؤكد )‪ (Powell and Enright,1990:110‬أن غموض الدور‬ ‫‪ ‬غموض الدور‬
‫الوظيفي هو أحد أهم مصا ر ضغوط العم ذات التأثري املباشر عل معانا األفرا‬
‫العم من منظمة‬ ‫اخ العم ‪ ،‬ولكن خيتلف تأثري هذه املتغريات عل مستوى ضغ‬
‫أهنا "شعور بالنقص‬ ‫عل‬ ‫) ضغوط العم‬ ‫‪:‬‬ ‫ألخرى‪ ،‬ويعرف (عاشور‪،‬‬
‫بسبب حالة عدم الدراية الكافية مبتطلبات املهمة اليت كلف هبا الفر مما‬ ‫واإلربا‬
‫قد يولد لديه مشاعر سلبية عن عمله ويؤ ي خلفض رضاه الوظيفي"‪ ،‬حيث ينشأ‬
‫غموض الدور عندما ال ميتلك الفر معلومات عن وره يف املنظمة أو القسم الذي‬
‫يعم فيه‪ ،‬وعندما تكون أهداف العم غامضة ويف حال عدم وضوح مدركات الفر‬
‫لواجبات الوظيفة وحدو السلطة واملسؤولية املرتبطة هبا‪ ،‬حيث ميث تعارض‬
‫األهداف التنظيمية مصدرا رئيسيا لضغوط العم ‪ ،‬وقد تساعد بعض اخلصائص أو‬
‫السمات الفر ية يف إحدا غموض الدور‪ ،‬حيث تشري الدراسات إىل أن األشخاص‬
‫الذين يوصفون بأهنم واثقون يف أنفسهم حيسون بقدر أق من الغموض يف الدور‬
‫وأهنم يقومون باستيضاح واجبات الوظيفة أسرع من اآلخرين الذين تنقصهم الثقة‬
‫)‪.‬‬ ‫؛ زور‪،‬‬ ‫بالنفس (بوبكر‪،‬‬

‫‪162‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫املهام واالنشطة اليت يقوم هبا الفر واليت تتطلب‬ ‫‪ ‬عبء العم ‪ :‬يقصد به زيا‬
‫قدرات ومهارات عالية إلجنازه هذه االعباء ختتلف باختالف طبيعة العم وحجم‬
‫نفسي عل الفر‬ ‫مسؤولياته والصالحيات املمنوحة للفر كلها أشياء تسبب ضغ‬
‫عالقة طر ية بني حجم‬ ‫العام ويؤكد )‪ (Cook and hunsaker,2001‬أن هنا‬
‫املسؤولية وضغوط العم فكلما زا ت املسؤوليات كلما زا ت الضغوط املرتبطة بالعم ‪،‬‬
‫) أن عبء العم الزائد يعد محلًا عل الفر خاصة عندما‬ ‫ويضيف (العبو ي‪،‬‬
‫يفوق هذا العم قدراته ومهاراته وامكانياته سواء كان العم كميا أو نوعيا‪ ،‬وباملقاب‬
‫فأن نقصان عبء العم يعترب مصدر من مصا ر الضغوط ألن العم لن يصبح مثري‬
‫حلماسة الفر واهتمامه ‪،‬رمبا يولد لديه شعور عدم االهتمام من قب منظمته وخيلق‬
‫لديه مشاعر اخلوف والقلق‪.‬‬
‫‪ ‬فقدان اآلمان الوظيفي‪ُ :‬يشري اآلمان الوظيفي إىل جمموعة الضمانات اليت حيتاج‬
‫اخ أي شركة لالستقرار يف وظيفته مث عدم فقدان وظيفته بدون‬ ‫إليها العام‬
‫أسباب قانونية أو نتيجة إلجراءات إ ارية تعسفية‪ ،‬مبا يسهم يف حتقيق االستقرار‬
‫النفسي هلؤالء العاملني‪ ،‬ومن مث ارتفاع روحهم املعنوية‪ ،‬وحتسني أ ائهم‪ ،‬وبالتايل‬
‫اجلانب اآلخر؛ أن شعور‬ ‫‪،‬عل‬ ‫رضائهم ووالئهم للشركة املغريب‪،‬‬ ‫زيا‬
‫العاملني بعدم األمان الوظيفي خيلق لديهم احساسًا بأن مستقبلهم الوظيفي أصبح‬
‫أو االستغناء عنهم مما يترتب عليه‬ ‫من العم‬ ‫مهد ‪ ،‬وأهنم معرضني للفص‬
‫إحساسهم بعدم األمان االمر الذي ينجم عنه الكثري من اآلثار السلبية كسيطر‬
‫مشاعر اخلوف والق والتوتر عليهم باإلضافة اىل االحباط واخنفاض رجة الرضا‬
‫الوظيفي واخنفاض روحهم املعنوية بشك يؤثر عل كفاء الشركة يف أ اء عملها‬
‫)‪.‬‬ ‫(حممد والرميدي‪،‬‬
‫الصمت التنظيمي‪:‬‬
‫تعترب ظاهر الصمت من الظواهر احلديثة غري املألوفة واليت از ا االهتمام هبا‬
‫يف اآلونة االخري الرتباطه بسلوكيات العاملني السلبية واليت اصبحت من املشكالت اليت‬
‫والقدر عل حتقيق األهداف‬ ‫تعيق تقدم املنظمات وتطورها‪ ،‬فأحد أسباب فش اخلط‬
‫التنظيمية هو االفتقار إىل التواص الفعال وعدم تبا ل املعلومات‪.‬‬

‫‪163‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫حيد صمت املوظف عندما حيجم املوظفون‪ ،‬سواء عن قصد أو عن غري قصد عن‬
‫تقدمي معلومات قيمة ملؤسساهتم وهذا ما ميكن أن حيد إذا فش املوظفون يف التحد إىل‬
‫مشرفيهم أو مدراءهم ومن مث غالبًا ما يواجه املوظفون اختيارات عدم املشاركة أو حجب‬
‫أفكارهم وآرائهم وخماوفهم‪ ،‬وأن وجو هذه الظاهر اليت يطلق عليها "الصمت التنظيمي"‬
‫من شأنه أن يؤثر سلبًا عل العملية التنظيمية والنتائ النامجة عنه مث اخنفاض‬
‫يف القرار التنظيمي ‪ ،‬واحلد من عمليات التغيري التنظيمي‪ ،‬ومن ر و الفع‬ ‫اجلو‬
‫السلبية واإلعاقة التنظيمية واخنفاض الرضا الوظيفي وااللتزام التنظيمي‬
‫)‪. )Jahanbakhshian,2015 ; Nikmaram et al.,2012 ; Fapohunda,2016‬‬
‫تعريف الصمت التنظيمي ‪:‬‬
‫تعد ت التعريفات اخلاصة بالصمت التنظيمي اال أن اغلبها حول نفس الفكر‬
‫حيث يشري الصمت التنظيمي إىل الظروف اليت حيجم فيها املوظفون عن املعلومات ذات‬
‫القيمة احملتملة عن املنظمة اليت يشكلون جزءًا منها )‪ ،)Fapohunda,2016:85‬ويعرفها‬
‫‪ (Jahanbakhshian et.al.,2015:‬بأنه رفض املوظفني للتعبري عن أفكارهم وآرائهم‬ ‫(‬
‫وتقدمي معلومات عن الصعوبات التنظيمية اليت تواجههم يف املنظمة‪ ،‬وعرفه ك من‬
‫(‪ )zehir and erdogan,2011: 1391‬بأنه "حجب أي شك من أشكال التعبري احلقيقي‬
‫األفرا ‪ ،‬التقييمات املعرفية و‪/‬أو العاطفية للظروف التنظيمية هلؤالء‬ ‫عن سلو‬
‫األشخاص"‪.‬‬
‫عم‬ ‫ويرى ك من )‪ )Shirvani et al.,2019:24‬أن الصمت هو "عدم وجو‬
‫للمعلومات واالتصاالت من أج التعبري عن األفكار فاملوظفني يفضلون عدم رف األفكار إىل‬
‫رؤسائهم بسبب املخاوف املتعلقة بالقضايا التنظيمية املختلفة"‪.‬‬
‫وينظر (‪ )Çimen and Karadağ ,2019: 6‬إىل الصمت عل أنه موقف تكيف‪،‬‬
‫قد يكون مبثابة ر فع أو سلو انسحايب وهو مين التحسني والتغيري التنظيمي‪ ،‬فال يسمح‬
‫للمنظمة بالتغيري‪ ،‬بسبب عدم التعبري عن األفكار من قب املوظفني واليت قد تؤ ي إىل‬
‫تغيري طريقة عم املنظمة‪.‬‬
‫ويقدم (‪ )Shojaie et al. ,2011: 6‬تعريفا للصمت ال خيتلف عن سابقيه كونه‬
‫يعىن "رفض املوظفني للتعبري عن أفكارهم وآرائهم ومعلوماهتم عن املشاك التنظيمية مما‬
‫يؤثر سلبًا عل قدر املنظمة عل استكشاف األخطاء وتعديلها والتعلم والفعالية"‪.‬‬

‫‪164‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫وقد أشار ‪ (Salajegheh et al.,2015‬إىل أن الصمت ال يعين يف ك االحوال‬

‫وصفا حلالة سلبية فأحياناً يكون الصمت نشاطا اخليا مقصو وذو هدف يدركه املوظف‬
‫خيارات عديد لوضعه احلايل ولكن يفض الصمت عندما يشعر بأنه‬ ‫فهو يعرف أن هنا‬
‫غري قا ر عل إحدا تغيري فهو يعرب عن قدر حمدو من الوعي والقبول ون استجواب‬
‫وهو يعترب أيضاً جزء من التزام املوظف‪ ،‬ويستثىن من ذلك الفش غري املتعمد يف‬
‫االتصاالت نتيجة عدم الفهم أو نقص املعلومات‬
‫ويرى الباحثان أن جتاه هذه الظاهر من قب املسؤولني يؤ ى إىل نتائ سلبية‬
‫أمهها خلق املوظف الالمبايل وخفض الروح املعنوية و واف املوظفني جتاه العم وحرمان‬
‫من األفكار اجلديد وعدم املسامهة يف التطوير التنظيمي والتقدم ‪.‬‬ ‫املنظمة من االستفا‬
‫العوام اليت تؤ ي إىل الصمت التنظيمي‪:‬‬
‫ظاهر الصمت‬ ‫توجد العديد من االسباب او العوام اليت تؤ ى ايل حدو‬
‫التنظيمي منها (‪: )eriguc et.al ,2014‬‬
‫‪ ‬العوام الفر ية‪ :‬وتشم العوام املتعلقة بالفر ذاته مث (قلة اخلرب ‪ ،‬املنصب‬
‫املنخفض‪ ،‬عدم سيطرته عل الوض احلايل‪ ،‬تدين احترام الذات‪ ،‬ارتفاع مستوى‬
‫املخاوف من التواص ‪ ،‬املستوى العايل من التكيف الذايت)‪.‬‬
‫اهلرمي‪ ،‬اخلوف من‬ ‫التنظيمية‪ :‬وتشم (شعور العاملني بالظلم‪ ،‬اهليك‬ ‫‪ ‬العوام‬
‫عبء العم ‪ ،‬فقدان الوظيفة‪ ،‬نقص فرص الترقية)‪.‬‬ ‫االنتقام‪ ،‬اخلوف من زيا‬
‫‪ ‬العوام اإل ارية‪( :‬املسؤولون ال يدعمون ثقافة احلديث املفتوح‪ ،‬حبيث ال يتقبلون‬
‫مسافة بينهم وبني مرؤوسيهم أي عدم القدر عل الوصول‬ ‫آراء جديد ‪ ،‬وان هنا‬
‫إىل املسؤول‪ ،‬عدم ثقة حنو املسؤول‪ ،‬اخلوف من ر و الفع السلبية‪ ،‬خوف من‬
‫العزلة‪ ،‬اخلوف من التأثري سلبا عل اآلخرين‪ ،‬جتاه املدراء ألفكار مرؤوسيهم)‪.‬‬
‫بعض الدواف اليت تؤ ي إىل الصمت‬ ‫أنواع الصمت‪ :‬يرى الكُتاب أن هنا‬
‫والسلوكيات الصوتية والسلوكيات االذعانية والدفاعية واإليثار‪ ،‬تنب هذه الدواف من‬
‫نوعني من السلوكيات النشطة والسلبية وتؤ ي إىل ثالثة أنواع من الصمت والصوت وه ‪:‬‬

‫‪165‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫‪ ‬الصمت االذعاين‪ :‬ويشري إىل عدم وجو تعبري عن األفكار والتعليقات واملعلومات من‬
‫قب العاملني بسبب ظروف البيئة احمليطة والرضوخ للموقف الراهن وهو من انواع‬
‫من التعبري عن معرفتهم ‪.‬‬ ‫الصمت األكثر سلبية ينشأ عندما خياف النا‬
‫‪ ‬الصمت الدفاعي‪ .‬أكد )‪ )Morrison and Milliken ,2000‬أن شعور املوظفني‬
‫باخلوف يعترب أحد العوام الرئيسية اليت جتعلهم يفضلون الصمت‪ ،‬حيث ميكن‬
‫تعريفه عل أنه "إخفاء املعلومات واألفكار اخلاصة حبماية املوظفني الذاتية"‪ ،‬فقد‬
‫يرفض املوظفون التعبري عن معلوماهتم وأفكارهم من أج احلفاظ عل وضعهم يف‬
‫املنظمة‪ .‬أي يتم اختاذه كنوع من الوقاية واحلماية بسبب خماوف عديد ويرى‬
‫)‪(Dyne et al. , 2003‬أن الصمت الدفاعي هو تصرف يتخذه الفر حلماية نفسه‬
‫من التهديدات يف حال قيامه بالتعبري عن آرائه وافكاره حول الظروف التنظيمية‪.‬‬
‫‪ ‬الصمت االجيايب او االجتماعي‪ :‬حجب األفكار أو املعلومات أو اآلراء املتعلقة بالعم‬
‫منها من قب أشخاص آخرين أو املنظمة القائمة عل اإليثار أو‬ ‫هبدف االستفا‬
‫ما يكون غري سليب ومتعمد‪ .‬فالصمت‬ ‫الدواف التعاونية هذا النوع من الصمت عا‬
‫بسبب اإليثار هو صمت عقالين يركز عل أفكار اآلخرين وحيد الصمت االجتماعي‬
‫تأثري‬ ‫يف املنظمة يف حالة محاية زمي يف العم أو محاية منظمة حيث يكون للقا‬
‫أو اختيار الصمت‪Sholekar1, Shoghi .‬‬ ‫عل قرارات املوظفني حول التحد‬
‫)‪.),2017‬‬
‫آثار الصمت التنظيمي‪ :‬للصمت التنظيمي آثار عل ك من املنظمة والعاملني ميكن‬
‫توضيحها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬اآلثار التنظيمية‪ :‬يعترب صمت املوظفني ضار للغاية للمنظمات كونه يسبب يف‬
‫مستوى عدم الرضا "بني املوظفني" ‪ ،‬والذي يتجل‬ ‫كثري من األحيان "تصاعد زيا‬
‫يف التغيب والدوران ورمبا ظهور سلوكيات غري مرغوب فيها ‪.‬‬
‫كما أن صمت املوظف اخ املنظمات يؤ ي إىل اخلسائر النقدية للمنظمة حيث‬
‫العم ‪.‬‬ ‫يكون املوظفني غري مباليني للغاية جتاه الوظائف وأرباب العم وجو‬
‫‪ ‬اآلثار عل املوظفني‪ :‬صمت املوظف له أيضا العديد من اآلثار عل املوظفني‬
‫أنفسهم‪ .‬باإلضافة إىل خلق املوظفني غري مبالني ‪ ،‬يف كثري من األحيان فأن جتاه‬
‫صمت املوظف من قب ارباب العم يشعر املوظفني بعدم أمهيتهم كما يشعرهم‬

‫‪166‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫يف مصان اآلالت‪ ،‬نتيجة هلذا املوقف‪ ،‬يصاب املوظفون أحيانًا‬ ‫كأهنم ترو‬
‫باالكتئاب ومشاك صحية أخرى‪ .‬بعض األحيان يؤثر عل رفاهية املوظفني‬
‫الشخصية‪ ،‬يز ا اإلجها ‪ ،‬ويسبب هلم" الشعور بالذنب‪ ،‬حيث يتعرضون غالبًا‬
‫ملشاك نفسية‪ ،‬ويواجهون مشكلة عدم إمكانية التغيري)‪. (Shojaie et.al.,2011‬‬
‫طرق التغلب عل الصمت التنظيمي‪:‬‬
‫أن كيفية كسر ثقافة الصمت وهتيئة مناخ حر لتشجي صوت املوظف متث‬
‫حتديات كبري يواجهها املديرين ألن آثار صمت املوظف مدمر للمؤسسة ويرى ك من‬
‫‪ (Jahanbakhshian,2015; Shojaie et.al ,2011‬إنه ميكن التغلب عل الصمت من‬
‫خالل‪:‬‬
‫‪ -‬العم عل خلق مناخ عم يشعر املوظفون فيه باألمان للتعبري عن آرائهم ووجهات‬
‫نظرهم ويتم تشجيعهم عل تقدمي أفكارهم واقتراحاهتم من قب املدراء واملشرفني‪.‬‬
‫‪ -‬خلق مناخ العدالة اإلجرائية‪ ،‬واليت توجد عندما يشعر غالبية املوظفني يف جمموعة‬
‫العم أن مديريهم يتخذون قرارات تتضمن العدالة يف ك االجراءات املتخذ حيال‬
‫املوظفني ون حتيز‪.‬‬
‫‪ -‬حتسني التسلس اهلرمي لضمان فرص التواص واجيا نظم رمسية لنق أو تبا ل‬
‫والقدر عل حتقيق‬ ‫املعلومات أو املخاوف أو األفكار ‪،‬حيث أن أحد أسباب فش اخلط‬
‫األهداف التنظيمية هو االفتقار إىل التواص الفعال وعدم تبا ل املعلومات‪.‬‬
‫الدراسدات السابقة‪:‬‬
‫) ‪ :‬هدفت الدراسة إىل التعرّف عل مصا ر ضغوط‬ ‫راسة الطراونة (‬
‫العم عند معلمات التربية اخلاصة يف األر ن‪ ،‬وأشارت نتائ هذه الدراسة إىل أن أهم‬
‫ضغوط الع م عند معلمات التربية اخلاصة يف األر ن هي‪ :‬التواص والعالقة م أولياء‬
‫أمور الطلبة ذوي اإلعاقة‪ .‬وعدم كفاية الراتب أو مناسبته للجهو املبذولة م ذوي‬
‫اإلعاقة‪.‬‬
‫)‪ .‬متحورت الدراسة حول التالزم بني أبعا الصمت‬ ‫راسة خلي (‬
‫احليا الوظيفية لعينة من العاملي يف املركز الصحي الصليخ بالعراق‪،‬‬ ‫التنظيمي وجو‬

‫‪167‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫من الصمت التنظيمي ‪ ،‬وكشفت وجو تأثري سليب‬ ‫وأظهرت الدراسة وجو مستوى متوس‬
‫احليا الوظيفية‪.‬‬ ‫ألبعا الصمت التنظيمي وجو‬
‫) ‪ :‬رمت الدراسة اىل التعرف عل أثر ضغوط العم‬ ‫راسة مسعو وعمار (‬
‫عل أ اء العاملني بكلية العلوم االقتصا ية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة املسيلة ‪،‬‬
‫وكشفت الدراسة وجو مستوى مرتف من ضغوط العم ‪ ،‬عالو عل وجو عالقة تأثريية‬
‫عكسية لضغوط العم عل أ اء العاملني‪.‬‬
‫) ‪ :‬هدفت الدراسة إىل التعرف عل تأثري الصمت التنظيمي‬ ‫راسة عوجه (‬
‫عل سلو املواطنة التنظيمية باملعهد العايل يف الكوفة بالعراق‪ ،‬وقد متخض عن الدراسة‬
‫أن مستوى الصمت التنظيمي كان مرتفعاً‪ ،‬وبينت الدراسة وجو عالقة عكسية للصمت‬
‫التنظيمي عل سلو املواطنة التنظيمية‪.‬‬
‫ور التماث التنظيمي يف احلد من‬ ‫)‪ :‬ركزت الدراسة عل‬ ‫راسة الكعيب (‬
‫الصمت التنظيمي لدى عينة من املوظفني يف املصارف العراقية االهلية ببغدا ‪ ،‬وافصحت‬
‫ور‬ ‫الدراسة أن هنا مستوى مرتف من الصمت التنظيمي ‪ ،‬كذلك أظهرت الدارسة وجو‬
‫سليب للتماث التنظيمي يف الصمت التنظيمي‪.‬‬
‫يناميكيات متعد‬ ‫)‪ :‬هدفت الدراسة إىل التعرف عل‬ ‫راسة جاسم (‬
‫األبعا للصمت التنظيمي وتأثرييها يف مواقف املشرفني يف ائر ماء بغدا ‪ ،‬ومتخض عن‬
‫الدراسة عن وجو مستوى متوس للصمت التنظيمي ‪.‬‬
‫)‪ :‬رمت هذه الدراسة إىل التعرف عل مستويات ضغوط‬ ‫راسة عبداجمليد (‬
‫العم لدى أعضاء هيئة التدريس جبامعة تبو ‪ ،‬وقد بينت الدراسة وجو مستويات‬
‫عالية جدا من ضغوط العم ‪.‬‬
‫)‪ :‬رمت هذه الدراسة إىل الوقوف عل أسباب الصمت‬ ‫راسة عبو وحسني (‬
‫التنظيمي واثرها عل أ اء العاملني يف رئاسة جامعة باب ‪ ،‬وقد بينت الدراسة وجو‬
‫تأثري سليب واضح‬ ‫مستوى مرتف من الصمت التنظيمي ‪ ،‬كذلك أوضحت الدارسة أن هنا‬
‫ألسباب الصمت يف املؤشرات اخلاصة باأل اء ماعدا الغياب فإن التأثري كان إجيايب‪.‬‬
‫)‪ :‬ركزت الدراسة عل أثر أبعا املناخ التنظيمي يف مظاهر‬ ‫راسة يوسف (‬
‫الصمت التنظيمي لدى عينة من املوظفني اإل اريني يف جامعة زاخو بإقليم كر ستان‬

‫‪168‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫العراق‪ ،‬وأظهرت الدارسة وجو مستوى مرتف من الصمت التنظيمية‪ ،‬عالو عل وجو‬
‫تأثري ألبعا املناخ التنظيمي يف مظاهر الصمت التنظيمي‪.‬‬
‫)‪ :‬هدفت إىل التعرف عل اختبار العالقة بني متغريات أبعا‬ ‫راسة علي (‬
‫االتصاالت‪،‬‬ ‫القيا ‪ ،‬من‬ ‫التنظيمي‪ ،‬طبيعة العم ‪ ،‬من‬ ‫املناخ التنظيمي اهليك‬
‫املشاركة يف اختاذ القرارات‪ ،‬التكنولوجيا‪ ،‬والتحفيز من جهة وضغوط العم من جهة‬
‫أخرى بكليات الدراسات التجارية‪ ،‬اهلندسية‪ ،‬علوم احلاسوب‪ ،‬والفنون التطبيقية‬
‫جبامعة السو ان للعلوم والتكنولوجي‪ ،‬وقد اوضحت الدراسة وجد مستوى مرتف من‬
‫ضغوط العم ‪ ،‬وأظهرت الدارسة وجو عالقة عكسية بني أبعا املناخ التنظيمي وضغوط‬
‫العم ‪.‬‬
‫العم وعالقته بالعوام‬ ‫)‪ :‬هدفت اىل التعرف عل ضغ‬ ‫راسة حممد (‬
‫بعض املنظمات الصناعية العاملة مبدينة بنغازي‪ ،‬وبينت‬ ‫الشخصية والوظيفية عل‬
‫لضغوط العم لدى العاملني بالشركات الصناعية حم‬ ‫الدراسة وجو مستوى متوس‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫)‪ :‬ركزت عل ضغوط العم وعالقتها بالرضا الوظيفي‬ ‫راسة أبورمحة (‬
‫من‬ ‫مستوى متوس‬ ‫لدى املشرفني التربويني مبحافظات غز ‪ ،‬وأوضحت الدراسة ان هنا‬
‫ضغوط عم ‪ ،‬إضافة اىل ذلك كشفت الدراسة وجو عالقة عكسية ذاللة احصائية بني‬
‫ضغوط العم والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫)‪ :‬هدفت الدراسة إىل التعرف عل ضغوط العم وعالقتها‬ ‫راسة بابا (‬
‫بأ اء املوظفني يف وزار التربية والتعليم العايل يف رام اهلل بفلسطني‪ ،‬وقد كشفت الدراسة‬
‫ان مستوى الضغوط متوس ‪ ،‬وبينت الدارسة وجو أثر ضغوط العم عل أ اء املوظفني‪.‬‬
‫ومن خالل استعراض الدراسات السابقة ‪ -‬واليت أجريت يف بيئات خمتلفة ‪-‬‬
‫يف‬ ‫تبني أهنا تتفق م بعضها البعض عل تداعيات الصمت التنظيمي أو ضغوط العم‬
‫أ اء األفرا واملنظمات‪ ،‬كما ختتلف الدراسات السابقة فيما بينها من حيث األبعا‬
‫راسة‪ ،‬مما جيع الباب مفتوحاً ألي باحث‬ ‫واملتغريات اليت مت التركيز عليها من جانب ك‬
‫لسد هذه الثغر البحثية‪ ،‬واإلسهام يف إثراء اجلانب املعريف أو التطبيقي يف موضوع أثر‬
‫ضغوط العم عل الصمت التنظيمي‪ ،‬وخباصة مل يتم التطرق إىل هذا املوضوع يف البيئة‬

‫‪169‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫الليبية وحتديداً بشركات التأمني ‪ ،‬عليه تعترب هذه الدراسة األوىل يف البيئة الليبية عل‬
‫حد علم الباحثني‪ ،‬وبذلك فإن الدراسة احلالية تعترب مكملة يف أهدافها ملا عرض من‬
‫أهداف‪ ،‬وإضافة جديد ملا سبق عرضه‪.‬‬

‫الطريقددة واالجدراءات‬
‫منه الدراسة ‪:‬‬
‫انطالقاً من مشكلة الدراسة وأهدافها فإن املنه املُتب هو راسة احلالة ‪ ،‬الذي‬
‫يُعىن بدراسة حالة فر ما أو مجاعة ما أو مؤسسة ما‪ ،‬كاألسر أو املدرسة أو املصن عن‬
‫طريق مج املعلومات والبيانات عن الوض احلايل للحالة‪ ،‬واألوضاع السابقة هلا‪ ،‬ومعرفة‬
‫العوام اليت أثرت فيها واخلربات املاضية هلا‪ ،‬لفهم جذور هذه احلالة باعتبار أن هذه‬
‫اليت مرت عل‬ ‫اجلذور سامهت مسامهة فعالة يف تشكي احلالة بوضعها الراهن‪ ،‬فاحلوا‬
‫األفرا أو املؤسسات‪ ،‬وتركت أثاراً واضحة عل تطوير الفر أو املؤسسة هي مصدر مهم‬
‫لفهم السلو احلاضر للفر أو املؤسسة (عبيدات وآخرون ‪.)202 : 2015،‬‬

‫جمتمد الدراسة‪:‬‬
‫متث جمتم الدراسة يف العاملني اال اريني بشركة ليبيا للتامني مبدينة بنغازي‪،‬‬
‫الذي بلغ قوامه (‪ )50‬موظفاً‪ ،‬ونظراً لصغر جمتم الدراسة‪ ،‬فقد قام الباحثان بدراسته‬
‫بالكام بطريقة املسح الشام ‪.‬‬
‫أ ا الدراسة‪ :‬مت استخدام االستبانة ‪ Questionnaire‬كوسيلة جلم البيانات‬
‫الالزمة لتحقيق أهداف الدراسة‪ ،‬حيث مت تقسيمها إىل ثالثة أجدزاء هي ‪:‬‬
‫معلومات عن مالئي االستبانة‪ :‬حيتوى اجلزء األول من االستبانة عل بيانات‬
‫عامة عن املشاركني‪ ،‬وهي النوع والعمر املؤه العلمي‪ ،‬مد اخلدمة‪.‬‬
‫من عشرين عبار ‪ ،‬مستمد مدن‬ ‫ضغوط العم التنظيمي‪ :‬تكوّن املقيا‬ ‫مقيا‬
‫اليت أعدها (عبداجمليد‪ )2017 ،‬م إجراء بعض التعديالت عليهما مبا‬ ‫أ ا القيدا‬
‫‪ Likert‬اخلماسي واملكون من‬ ‫عل مقيا‬ ‫مُقا‬ ‫يتالءم م أهداف الدراسة‪ ،‬واملقيا‬
‫مخس رجات‪ ،‬واملصاغة بشك سليب‪ ،‬وفقاً للتدرج اآليت‪( :‬موافق بشد ‪ ،‬موافق‪ ،‬حمايد‪،‬‬
‫غري موافق‪ ،‬غري موافق بشد )‪ ،‬وعل أن تعند عبار موافق بشد مرتفعاً جداً‪ ،‬وعبار‬
‫موافق مرتفعاً‪ ،‬وعبار حمايد متوسطاً‪ ،‬عبار غري موافق منخفضاً وعبار غري موافق بشد‬

‫‪170‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫منخفضاً جداً؛ وقُسمت العشرين عبار عل مخسة أبعا متمثلة يف‪( :‬صراع الدور‪ ،‬غموض‬
‫الدور‪ ،‬عبء العم ‪ ،‬فقدان اآلمان الوظيفي) ‪.‬‬
‫من عشر عبارات مستمد مدن أ ا‬ ‫الصمت التنظيمي‪ :‬تكوّن املقيا‬ ‫مقيا‬
‫اليت أعدها يوسف (‪ ، )2016‬م إجراء بعض التعديالت عليها مبا يتالءم م‬ ‫القيدا‬
‫‪ Likert‬اخلماسي واملكون من مخس رجات‬ ‫عل مقيا‬ ‫مُقا‬ ‫أهداف الدراسة‪ ،‬واملقيا‬
‫واملصاغة بشك سليب‪ ،‬وفقاً للتدرج التايل (موافق بشد ‪ ،‬موافق‪ ،‬حمايد‪ ،‬غري موافق‪ ،‬غري‬
‫موافق بشد )‪.‬‬

‫ثبات أ ا مج البيانات وصدقها ‪:‬‬

‫الثبات ‪ : Reliability‬لتأكد من ثبات االستبانة‪ ،‬أُجري اختبار معام الثبات‬
‫الداخلي عن طريق ‪ ،Alpha Cronbach‬وذلك باستخدام الربنام اإلحصائي (‪)SPSS‬‬
‫ضغوط العم (‪ ، )0.837‬يف حني بلغ معام الثبات‬ ‫وقد بلغت قيمة معام الثبات ملقيا‬
‫الصمت التنظيمي (‪ ،)0.889‬وتعترب هاتني القيمتني مرتفعتني( ‪Sekaran and‬‬ ‫ملقيا‬
‫‪ ،)Bougie,2010 ; Malhatro and David, 2007‬مما يشري إىل ثبات االستبانة وقو‬
‫متاسكها الداخلي مما جيعلها ميكن االعتما عليها‪ ،‬وأن االستبانة واضحة لدى القارئ هلا‪.‬‬
‫الصدق ‪ :Validity‬مت استخدم طريقة الصدق الذايت أو اإلحصائي ‪Statistical‬‬
‫حبساب اجلذر التربيعي ملعام‬ ‫‪ validity‬يف إجيا صدق مقياسيّ الدراسة‪ ،‬والذي يُقا‬
‫ضغوط العم (‪ ،)0.915‬يف حني بلغ معام‬ ‫ثبات االختبار‪ ،‬فقد بلغ معام الصدق ملقيا‬
‫الصمت التنظيمي(‪ ،)0.942‬مما يدل عل الثقة يف صدق مقياسي الدراسة‬ ‫الصدق ملقيا‬
‫ال إىل ما جيب قياسه‪.‬‬
‫وأنه مُصمم فعْ ً‬
‫توزي استمار االستبانة‪:‬‬
‫متث جمتم الدراسة (‪ )50‬موظفاً إ ارياً‪ ،‬ومت اتباع طريقة املسح الشام ‪ ،‬حيث‬
‫مت توزي االستبانة‪ ،‬واستُرجِعت (‪ )48‬استمار صاحلة للتحلي اإلحصائي‪ ،‬وتُشك ما‬
‫نسبته ‪ ، %96‬وه نسبة ميكن االعتما عليها يف الدراسة من االستبانات املوزعة‪ ،‬وتعترب‬
‫نسبة مقبولة إحصائياً يف جمال الدراسات واألحبا العلمية‪ ،‬وقد توزعت عينة الدراسة‬
‫حسب املتغريات الدميوغرافية عل النحو اآليت واملوضحة باجلدول (‪:)1‬‬

‫‪171‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫جدول (‪ :)1‬خصدائص املشاركون يف الدراسدة‬

‫النسبة املئوية‬ ‫العد‬ ‫مستوى املتغري‬ ‫املتغري‬
‫‪%58.3‬‬ ‫‪28‬‬ ‫الذكور‬
‫‪%41.7‬‬ ‫‪20‬‬ ‫إنا‬ ‫النوع‬
‫‪%100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪%33.3‬‬ ‫‪16‬‬ ‫أق من ‪ 35‬سنة‬
‫‪%16.7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫من ‪ 35‬سنة إىل ‪ 40‬سنة‬
‫‪%8.3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫من ‪ 40‬سنة إىل أق ‪ 45‬سنة‬
‫العمر‬
‫‪%18.8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫من ‪ 45‬سنة إىل أق ‪ 50‬سنة‬
‫‪%22.9‬‬ ‫‪11‬‬ ‫من ‪ 50‬سنة فأكثر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪%14.6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ثانوي او ما يعا له‬
‫‪%25.0‬‬ ‫‪12‬‬ ‫بلوم عايل‬
‫‪%12.5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ليسانس‬
‫املستوى‬
‫‪%43.8‬‬ ‫‪21‬‬ ‫بكالوريو‬
‫التعليمي‬
‫‪%4.2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ماجستري‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫كتوراه‬
‫‪%100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪%35.4‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أق من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪%10.4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫من ‪ 5‬إىل أق ‪ 10‬سنوات‬
‫مد‬
‫‪%14.6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫من ‪ 10‬إىل أق ‪ 15‬سنة‬
‫اخلدمة‬
‫‪%39.6‬‬ ‫‪19‬‬ ‫من ‪ 15‬سنة فأكثر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪48‬‬ ‫اجملموع‬

‫املعاجلددة اإلحصائية‪:‬‬
‫بيانات الدراسة‬ ‫قام الباحثان باستخدام بعض األساليب اإلحصائية لتحلي‬
‫املتحص عليها من خالل االستبانة‪ ،‬وذلك لتحقيق أهداف الدراسة‪ ،‬وبعد االنتهاء من مج‬
‫البيانات مت مراجعة وترميز االستبانات اجملمعة والصاحلة للتحلي بناءً عل مقيا‬
‫‪Likert‬‬ ‫خبمس رجات واملوضح باجلدول (‪ ،)2‬وحلساب طول خاليا مقيا‬ ‫‪ Likert‬املُقا‬
‫املطلوب للحصول‬ ‫اخلماسي مت حساب املدى (‪ ، )4=1-5‬مث قُسم عل عد فئات املقيا‬
‫عل طول اخللية الصحيح أي (‪ ،)1.33 =3/4‬بعد ذلك أضيفت هذه القيمة إىل أق قيمة‬
‫وه الواحد الصحيح) (بو ضياف‪ ;2016،‬زقاو ‪،)2016 ,‬‬ ‫(أو بداية املقيا‬ ‫يف املقيا‬

‫‪172‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫هلذه اخللية‪ ،‬وهكذا يصبح طول اخلاليا كما هو موضح‬ ‫وذلك لتحديد احلد األعل‬
‫باجلدول (‪. )3‬‬
‫‪Likert‬‬ ‫جدول (‪ :)2‬ترميز عبارات مقياسي الدراسة وفقاً ملقيا‬
‫ترميز العبارات السلبيدة‬ ‫‪Likert‬‬ ‫الفئة يف مقيا‬
‫‪1‬‬ ‫موافق متاماً‬
‫‪2‬‬ ‫موافق‬
‫‪3‬‬ ‫حمايد‬
‫‪4‬‬ ‫غري موافق‬
‫‪5‬‬ ‫غري موافق متاماً‬

‫جدول (‪ :)3‬طول اخللية ملقياسي الدراسة و رجة املمارسة‬

‫رجة املمارسة‬ ‫ليكرت‬ ‫الفئة يف مقيا‬ ‫طول اخللية‬
‫مرتفعة‬ ‫موافق‬ ‫من ‪ 1‬إىل أق ‪2.33‬‬
‫متوسطة‬ ‫حمايد‬ ‫من ‪ 2.33‬إىل أق ‪3.67‬‬
‫ضعيفة‬ ‫غري موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫من ‪ 3.67‬إلد‬

‫ذلك الترميز مت االستعانة باحلاسب اآليل واستخدام برنام‬ ‫أسا‬ ‫وعل‬

‫يف )‪Package for Social Sciences (SPSS‬‬ ‫إحصددائي من حزمة الربجميات الوار‬
‫‪ ،Statistical‬وذلك وفقاً لآليت‪:‬‬
‫الدراسة ‪ Reliability‬لتأكد من ثبات أسئلة صحيفة االستبانة ‪،‬‬ ‫‪ ‬ثبات مقيا‬
‫ومدى جتانسها وانسجامها م مشكلة الدراسة لغرض اإلجابة عل تساؤالهتا‬
‫وفرضياهتا‪ ،‬من خالل استخدام معا لة ألفا كرونباخ ‪Cronbach's Alpha‬‬
‫ما وض من‬ ‫عل قيا‬ ‫الدراسة والذي لتأكد من قدر املقيا‬ ‫‪ ‬صدق مقيا‬
‫يقيس الظاهر املرا قياسها ‪.‬‬ ‫اجله‪ ،‬أو أن املقيا‬
‫‪ ‬اجلداول التكرارية‪ ،‬وذلك حلصر أعدا املشاركني‪ ،‬ونسبهم املئوية‪ ،‬وفق ًا للخصائص‬
‫العامة ملالئي صحائف االستبانة‪.‬‬
‫‪ ‬مقاييس الزنعة املركزية ‪ Measures of Central Tendency‬املتمثلة يف‬
‫املتوسطات احلسابية ‪ ،The Arithmetic Mean‬وذلك لتحديد تركز اإلجابات حول‬
‫القيمة املتوسطة هلا جلمي متغريات الدراسة الرئيسية‪ ،‬كذلك مت استخدام‬
‫مقاييس التشتت ‪ Measures Dispersion‬مث االحنراف املعياري ‪Standard‬‬
‫‪ ،Deviation‬بُغية حتديد احنرافات اإلجابات عن القيمة املتوسطة هلا ملتغريات‬

‫‪173‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫رجة ممارسة متغريات الدراسة‬ ‫الدراسة الرئيسية‪ ،‬واملددى ‪ Range‬للحكم عل‬

‫ليكرت اخلماسي ‪.‬‬ ‫وفقاً ملقيا‬
‫‪ ‬اختبار ‪ t‬للمجموعة الواحد ‪ One-Sample t Test‬م فترات الثقة ملتوس‬
‫رجة املوافقة لك عبار عل حد (أو‬ ‫العينة للتعرف عل ما إذا كان متوس‬
‫لك متغري من متغريات الدراسة ) يف عينة الدراسة كك يزيد أو يق عن قيمة‬
‫معينة ‪ µ‬عند مستوى اللة معنوية ‪ %5‬و رجات حرية (‪ df= )47‬؛ ولغرض‬
‫اختبار‪ ،‬أُعيد صياغة فرضيات الدراسة بشك إحصائي لتصبح عل الكيفية‬
‫يرا‬ ‫التالية‪ H1: µ ≠3 ، H0: µ = 3 :‬؛ وحيث أن ‪ µ‬قيمة حمد‬
‫رجة حمايد كمتوس نظري ‪.‬‬ ‫اختبارها‪ ،‬وهي تساوي (‪ )3‬واليت متث‬
‫واملتعد ‪ Regression Analysis‬لإلجابة عن‬ ‫‪ ‬اختبار حتلي االحندار البسي‬
‫فرضيات الدراسة ‪.‬‬

‫عرض نتائ الدراسة ومناقشتهددا‬

‫مناقشة النتائ املتعلقة بالتساؤل األول‪ :‬ما مستوى ضغوط العم لدى املوظفني‬
‫اإل اريني يف شركة ليبيا للتأمني مبدينة بنغازي؟‬
‫تضمنت االستبانة أرب وعشرون عبار تتعلق بضغوط العم ‪ ،‬وعند احتساب‬
‫املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية إلجاباهتم عن تلك العبارات املوضحة باجلدول‬
‫املستخدم يف‬ ‫املقيا‬ ‫(‪ ،)4‬أمكن التعرف عل مستوى ضغوط العم ‪ ،‬إذا ما عُلِمَ بأن متوس‬
‫العام هلذا احملور (‪ ,)3.89‬وباحنراف معياري بلغ‬ ‫االستبانة يبلغ (‪ ،)3‬حيث بلغ املتوس‬
‫(‪ ،)0.508‬وبدرجة ممارسة ضعيفة‪ ،‬ونسبة موافقة (‪ ،** )%14.06‬واتفقت هذه‬
‫)‪،‬‬ ‫)‪ ،‬و راسة مسعو وعمار (‬ ‫النتيجة م ما آلت إليه راسة الطروانة (‬
‫)‪ ،‬و راسة أبو رمحة (‪ ،)2012‬راسة‬ ‫)‪ ،‬و راسة عل (‬ ‫و راسة عبداجمليد (‬
‫مستويات لضغوط العم يتعرضون إليها املبحوثني يف بيئات‬ ‫حممد (‪ ، )2012‬يف أن هنا‬
‫تلك الدراسات؛ كما تبني من اختبار ‪ t-test‬أنه توجد فروق جوهرية ملتوسطات حمور‬
‫ضغوط العم وأبعا ه عند مستوى معنوية ‪ ،%1‬كما تبني من اجلدول (‪ )4‬أن مستوى بُعد‬

‫*‬
‫الوس احلسايب = ‪3 = 5/1+2+3+4+5‬‬
‫** نسبة املوافقة = موافق ‪ +‬موافق متاماً ‪/‬عد املبحوثني *‪100‬‬

‫‪174‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫صراع الدور حظ بالترتيب األول عل أبعا ضغوط العم وبدرجة ممارسة متوسطة‪،‬‬
‫ومبتوس حسايب (‪ )3.43‬وبنسبة موافقة (‪ ، )%22.08‬مث تاله بُعد عبء العم الذي بلغ‬
‫متوسطه (‪ )3.92‬وبنسبة موافقة (‪ )%12.50‬ومبستوى ضعيف‪ ،‬أما بُعد فقدان اآلمان‬
‫حسايب (‪ )4.10‬وبنسبة موافقة‬ ‫الوظيفي فقد احت املرتبة الثالثة‪ ،‬حيث حظ مبتوس‬
‫(‪ )%13.33‬وبدرجة ممارسة ضعيفة‪ ،‬بينما بُعد غموض الدور حظي بالترتيب الراب ‪،‬‬
‫حسايب (‪ )4.06‬ونسبة موافقة (‪ )%8.33‬وبدرجة ممارسة ضعيفة‪،‬‬ ‫حيث حظي مبتوس‬
‫كما يوضح اجلدول (‪ )5‬عبارات حمدور ضغوط العم لدى املوظفني اإل اريني بالشركة‬
‫حم الدراسة‪.‬‬
‫جدول (‪ : )4‬إجابات املشاركني جتاه أبعا ضغوط العم وترتيبها و رجة ممارستها‬
‫نسبة‬ ‫رجة‬ ‫اختبار ‪t-test‬‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوس‬
‫الترتيب‬ ‫نتيجة االختبار‬ ‫االبعا‬
‫املوافقة‬ ‫املمارسة‬ ‫‪Sig.‬‬ ‫قيمة ‪t‬‬ ‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫‪1‬‬ ‫‪%22.083‬‬ ‫متوسطة‬ ‫ال احصائياً‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪**5.827‬‬ ‫‪0.68370‬‬ ‫‪3.5750‬‬ ‫صراع الدور‬
‫‪4‬‬ ‫‪%8.333‬‬ ‫ضعيفة‬ ‫ال احصائياً‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪**12.178‬‬ ‫‪0.60682‬‬ ‫‪4.0667‬‬ ‫غموض الدور‬
‫‪2‬‬ ‫‪%12.50‬‬ ‫ضعيفة‬ ‫ال احصائياً‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪**8.210‬‬ ‫‪0.77705‬‬ ‫‪3.9208‬‬ ‫عبء العم‬
‫فقدان اآلمان‬
‫‪3‬‬ ‫‪%13.333‬‬ ‫ضعيفة‬ ‫غري ال احصائياً‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪**10.491‬‬ ‫‪0.67140‬‬ ‫‪4.0167‬‬
‫الوظيفي‬
‫‪-‬‬ ‫‪%14.062‬‬ ‫ضعيفة‬ ‫ال احصائياً‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪**12.195‬‬ ‫‪0.50836‬‬ ‫‪3.8948‬‬ ‫ضغوط العم‬

‫‪ t‬اجلدولية عند (‪1.645 = )n=47‬‬ ‫** معنوية عند مستوى ‪.%1‬‬

‫جدول (‪ :)5‬إجابات املشاركني جتاه عبارات حمور ضغوط العم و رجة املمارسة‬
‫رجة‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوس‬
‫املمارسة‬ ‫املعياري‬ ‫احلسايب‬ ‫العبار‬ ‫ت‬ ‫االبعا‬

‫متوسطة‬ ‫‪1.25460‬‬ ‫‪3.4792‬‬ ‫أتلق أوامر العم من عد أشخاص‬ ‫‪1‬‬

‫صراع الدور‬

‫ضعيفة‬ ‫‪0.80968‬‬ ‫‪3.9375‬‬ ‫األعمال املكلف هبا ال تتناسب م خربايت ومهارايت‬ ‫‪2‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪1.01036‬‬ ‫‪3.8542‬‬ ‫تنقصين املعارف واملهارات الالزمة إل اء العم‬ ‫‪3‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪1.31818‬‬ ‫‪3.0833‬‬ ‫تدخ االخرين يف جمال عملي ال يتيح يل ا اءه بأسلوب سليم‬ ‫‪4‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪1.18483‬‬ ‫‪3.5208‬‬ ‫كثرياً ما يكون جناحي يف عملي عل حساب اسريت وحيايت اخلاصة‬ ‫‪5‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪1.25460‬‬ ‫‪3.4792‬‬ ‫عدم وضوح الصالحيات واملسؤوليات امللقا عل عاتقي‬ ‫‪6‬‬
‫غموض الدور‬

‫ضعيفة‬ ‫‪0.75324‬‬ ‫‪4.1667‬‬ ‫أجد صعوبة يف التفاهم م رئيسي املباشر يف العم‬ ‫‪7‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪80968.‬‬ ‫‪4.0625‬‬ ‫ال يتفهم الرؤساء طبيعة عملي‬ ‫‪8‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪0.72932‬‬ ‫‪4.2500‬‬ ‫ال اعرف الطريقة السليمة أل اء املطلوب مين‬ ‫‪9‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪0.63998‬‬ ‫‪4.3750‬‬ ‫االهداف اخلاصة بوظيفيت غري واضحة‬ ‫‪10‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪1.11545‬‬ ‫‪3.8958‬‬ ‫وقت العم املخصص ال يسمح بأ اء ك ما هو مطلوب مين‬ ‫‪11‬‬
‫عبء العم‬

‫ضعيفة‬ ‫‪1.04487‬‬ ‫‪3.8125‬‬ ‫اشعر بالتعب واالرهاق لكثر ما يطلب مين من واجبات ومهام‬ ‫‪12‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪1.06857‬‬ ‫‪3.9167‬‬ ‫ليس هنا وقت للراحة اثناء الدوام‬ ‫‪13‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪1.00266‬‬ ‫‪3.8750‬‬ ‫اعاين من توتر االعصاب بسبب العم الذي أقوم به‬ ‫‪14‬‬
‫يتكرر استدعائي للعم مقارنة بالزمالء‬
‫ضعيفة‬ ‫‪0.92804‬‬ ‫‪4.1042‬‬ ‫‪15‬‬

‫‪175‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫رجة‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوس‬

‫املمارسة‬ ‫املعياري‬ ‫احلسايب‬ ‫العبار‬ ‫ت‬ ‫االبعا‬

‫متوسطة‬ ‫‪1.56593‬‬ ‫‪3.1250‬‬ ‫أقب أي مهمة أكلف هبا للمحافظة عل عملي احلايل‬ ‫‪16‬‬

‫فقدان‬
‫الوظيفي‬
‫ضعيفة‬ ‫‪0.94155‬‬ ‫‪4.0833‬‬ ‫ال اشعر باآلمان الوظيفي اخ الشركة‬ ‫‪17‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪0.84949‬‬ ‫‪4.2917‬‬ ‫سأتر العم احلال مبجر احلصول عل فرصة عم أفض‬ ‫‪18‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪0.93399‬‬ ‫‪4.2500‬‬ ‫العم احلايل غري مضمون‪ ،‬لذلك احبث حالياً عن وظيفة اخرى‬ ‫‪19‬‬

‫االمان‬
‫ضعيفة‬ ‫‪0.83369‬‬ ‫‪4.3333‬‬ ‫فرص الترقية يف الشركة ال تُمنح عل اسس عا لة‬ ‫‪20‬‬

‫مناقشة النتائ املتعلقة بالتساؤل الثاين‪ :‬ما مستوى الصمت التنظيمي لدى املوظفني‬
‫اإل اريني يف شركة ليبيا للتأمني مبدينة بنغازي؟‪.‬‬
‫تضمنت االستبانة عشر عبارات تتعلق بالصمت التنظيمي لدى املوظفني اإل اريني‬
‫الدراسة‪ ،‬وعند احتساب املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية‪،‬‬ ‫بالشركة حم‬
‫إلجابات املشاركني يف الدراسة عن تلك العبارات املوضحة باجلدول (‪ ، )6‬بلغ املتوس العام‬
‫هلذا احملور (‪ ,)3.15‬وباحنراف معياري بلغ (‪ )0.372‬وبنسبة موافقة (‪ ,)%20.83‬وبدرجة‬
‫) ‪ ،‬راسة‬ ‫ممارسة متوسطة‪ ،‬واتفقت هذه النتيجة م ما آلت إليه راسة خلي (‬
‫مستويات‬ ‫) يف أن هنا‬ ‫)‪ ،‬راسة الكعيب (‪ ، )2018‬راسة جاسم (‬ ‫عوجه (‬
‫متفاوتة من الصمت التنظيمي يف بيئات تلك الدراسات؛ تبني من اختبار ‪ t-test‬انه توجد‬
‫فروق جوهرية ملتوسطات حمور الصمت التنظيمي عند مستوى معنوية ‪ ،%1‬ويوضح‬
‫اجلدول (‪ )7‬عبارات حمور الصمت التنظيمي لدى املوظفني اإل اريني بالشركة حم‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫جدول (‪ :)6‬إجابات املشاركني جتاه حمور الصمت التنظيمي لدى املوظفني اإل اريني‬
‫بالشركة حم الدراسة‬
‫مستوى‬ ‫نسبة‬ ‫نتيجة‬ ‫اختبار ‪t-test‬‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوس‬ ‫االبعا‬
‫املمارسة‬ ‫املوافقة‬ ‫االختبار‬ ‫‪Sig.‬‬ ‫قيمة ‪t‬‬ ‫املعياري‬ ‫احلسايب‬

‫متوسطة‬ ‫‪%20.833‬‬ ‫ال احصائياً‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪**5.155‬‬ ‫‪0.7728‬‬ ‫‪3.5750‬‬ ‫الصمت التنظيمي‬

‫‪ t‬اجلدولية عند (‪1.645 = )n=47‬‬ ‫** معنوية عند مستوى ‪.%1‬‬

‫‪176‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫جدول (‪ :)7‬اجتاهات املشاركني جتاه عن عبارات الصمت التنظيمي لدى املوظفني اال اريني‬
‫بالشركة حم الدراسة و رجة ممارستها‬
‫رجة‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوس‬
‫املمارسة‬ ‫املعياري‬ ‫احلسايب‬ ‫العبار‬ ‫ت‬ ‫احملور‬

‫متوسطة‬ ‫‪1.21876‬‬ ‫‪3.5625‬‬ ‫ال يُحبذ رئيسي املباشر االستماع اىل االنتقا ات املتعلقة بأ ائه يف العم‬ ‫‪1‬‬
‫مرتفعة‬ ‫‪1.06857‬‬ ‫‪3.4167‬‬ ‫يغضب رئيسي املباشر عندما أخربه حبدو مشكلة يف العم‬ ‫‪2‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪1.03121‬‬ ‫‪3.5208‬‬ ‫يعترب رئيس املباشر أي انتقا موجه ألسلوبه يف العم حتدياً‬ ‫‪3‬‬
‫تقدميي أي معلومة غري سار عن العم قد يلحق الضرر يل من قب‬
‫ضعيفة‬ ‫‪1.08176‬‬ ‫‪3.7500‬‬ ‫‪4‬‬
‫رئيسي املباشر‬
‫يشكك رئيس املباشر مبصداقية مصدر املعلومات السلبية املتعلقة بأ ائه‬
‫ضعيفة‬ ‫‪93019.‬‬ ‫‪3.8333‬‬ ‫‪5‬‬

‫الصمت التنظيمي‬
‫عندما تر إليه‬
‫ال يهتم رئيس املباشر بأية معلومات سلبية عن أ ائه تر اليه من‬
‫متوسطة‬ ‫‪1.03056‬‬ ‫‪3.5417‬‬ ‫‪6‬‬
‫مرؤوسيه ولكنه يهتم اذا ور ت من رؤسائه‬
‫حياول رئيس املباشر محاية نفسه من االنتقا ات من خالل عدم السماح‬
‫متوسطة‬ ‫‪1.18501‬‬ ‫‪3.5000‬‬ ‫‪7‬‬
‫بأي وجهات نظر خمالقة‬
‫غالباً ما يلوم رئيس املباشر االخرين عن االخطاء اليت ممن املمكن أن ال‬
‫متوسطة‬ ‫‪1.16006‬‬ ‫‪3.3750‬‬ ‫‪8‬‬
‫تكون اخطائهم‬
‫متوسطة‬ ‫‪1.24342‬‬ ‫‪3.1667‬‬ ‫إذا اخطأت يف العم ‪ ،‬فإن رئيس املباشر يقوم مبحاسبيت وظيفياً‬ ‫‪9‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪0.91868‬‬ ‫‪4.0833‬‬ ‫أختوف من أن يعاقبين رئيس املباشر إذا ابديت رأياً خمالفاً لرأيه‬ ‫‪10‬‬

‫مناقشة النتائ املتعلقة بالتساؤل الثالث ‪ :‬ه هنا أثر ذو اللة احصائية لضغوط‬
‫العم عل الصمت التنظيمي لدى املوظفني اإل اريني يف الشركة حم الدراسة؟‪.‬‬
‫‪Simple‬‬ ‫االحندار البسي‬ ‫حتلي‬ ‫هذا التساؤل مت استخدام‬ ‫لإلجابة عل‬
‫‪ Regression Analysis‬من أج التعرف عل أثر ضغوط العم عل الصمت التنظيمي ‪،‬‬
‫لكن قب البدء يف تطبيق حتلي االحندار‪ ،‬قام الباحثان بإجراء بعض االختبارات‪ ،‬وذلك‬
‫من أج ضمان مالءمة البيانات لفروض حتلي االحندار عموماً ‪ ،‬وذلك عل النحو التايل‪:‬‬
‫‪ ‬قام الباحثان باستخدام اختبار‪ Kolmogorov - Smirnov‬ملعرفة مدى اتباع‬
‫البيانات للتوزي الطبيعي من عدمه‪ ،‬ألن معظم االختبارات املعلمية تشترط أن يكون‬
‫توزي البيانات طبيعياً‪ ،‬وتُفضي قاعد القرار بقبول أن البيانات تتب التوزي‬
‫الطبيعي إذا كانت قيمة ‪ P-value‬أكرب من ‪ ،%5‬واجلدول (‪ )8‬يوضح نتائ هذا‬
‫االختبار والذي يشري إىل أن مجي البيانات جملالت الدراسة تتب التوزي الطبيعي‪،‬‬

‫‪177‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫حيث أن قيمة ‪ P-value‬أكرب من ‪ ،%5‬وعليه ُيمكن إجراء االختبارات اإلحصائية‬

‫اليت تعتمد عل إتباع البيانات للتوزي الطبيعي ‪.‬‬
‫يل الدراسة عن طريق ‪One – Sample‬‬
‫جدول (‪ :)8‬اختبدار التوزيد الطبيدعي جملا ّ‬
‫‪Kolmogorov –Smirnov‬‬
‫‪P-value‬‬ ‫‪z -value‬‬ ‫األبعا‬ ‫الترقيم‬
‫‪0.620‬‬ ‫‪0.754‬‬ ‫ضغوط العم‬ ‫‪1‬‬
‫‪0.654‬‬ ‫‪0.734‬‬ ‫الصمت التنظيمي‬ ‫‪2‬‬

‫‪ ‬كما مت التأكد من عدم وجو ارتباط عالٍ بني املتغريات املستقلة ‪Multicollinearity‬‬
‫باستخدام اختبار معام تضخم التباين ‪،)VIF( Variance Inflation Factor‬‬
‫واختبار التباين املسموح ‪ Tolerance‬لك متغري من متغريات الدراسة‪ ،‬م مراعا عدم‬
‫التضخم (‪ )VIF‬للقيمة (‪ ،)10‬وقيمة اختبار التباين املسموح‬ ‫جتاوز معام‬
‫‪ Tolerance‬أكرب من (‪ ،)%5‬واجلدول (‪ )9‬يوضح نتائ هذا االختبار والذي يُشري‬
‫إىل أن قيم معام التضخم(‪ )VIF‬جلمي املتغريات تق عن ‪ 10‬وتتراوح بني (‪-1.30‬‬
‫‪ ،)1.55‬وأن قيم االختبار التباين املسموح ‪ Tolerance‬تراوحت بني (‪-0.642‬‬
‫عدم وجو ارتباط عالٍ بني املتغريات املستقلة‬ ‫‪ ،)0.769‬ويُعد هذا مؤشراً عل‬
‫‪. Multicollinearity‬‬
‫جدول (‪ :)9‬اختبار معام تضخم التباين (‪ )VIF‬واختبار التباين املسموح ‪Tolerance‬‬
‫‪Tolerance‬‬ ‫‪VIF‬‬ ‫أبعا املتغري املستق‬

‫‪0.642‬‬ ‫‪1.556‬‬ ‫صراع الدور‬

‫‪0.665‬‬ ‫‪1.505‬‬ ‫غموض الدور‬
‫‪0.769‬‬ ‫‪1.300‬‬ ‫عبء العم‬

‫‪0.656‬‬ ‫‪1.525‬‬ ‫فقدان اآلمان الوظيفي‬

‫‪ ،Simple Regression analysis‬تشري‬ ‫وعند إجراء حتلي االحندار البسي‬

‫باجلدول (‪ )10‬وجو ارتباط طر ي ذو اللة إحصائية بني ضغوط‬ ‫نتائ التحلي الوار‬
‫العم امجاالً و جمال الصمت التنظيمي‪ ،‬حيث بلغ معام االرتباط (‪ )0.347‬عند مستوى‬
‫اللة معنوية (‪ ،)0.05‬أيضاً تبني أن قيمة ‪ F‬احملسوبة (‪ )6.289‬وه معنوية عند‬
‫مستوى (‪ ،)0.05‬كما تُشري النتائ إىل أن معام التحديد لنموذج ضغوط العم جمتمعة‬
‫حول الصمت التنظيمي تُفسّر بنسبة (‪ )%12‬من التباين يف مستوى تطبيق الصمت‬

‫‪178‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫التنظيمي‪ ،‬بينما (‪ )%88‬من قيمة التغيُرات يف مستوى الصمت التنظيمي تُعزى ملتغريات‬
‫أخرى‪ ،‬كما تُظهر البيانات أن قيمة ‪ ‬ملعام االحندار لضغوط العم (‪ ،)0.527‬األمر الذي‬
‫يشري إىل وجو أثر ذو اللة احصائية لضغوط العم عل الصمت التنظيمي بالشركة‬
‫قيد الدراسة‪ ،‬وهذا ما لت عليه قيمة ‪ ،t‬وهي ذات اللة احصائية عند مستوى ‪. %5‬‬
‫جدول (‪ :)10‬حتلي اختبار االحندار البسي للوقوف عل أثر ضغوط العم عل الصمت‬
‫التنظيمي‬

‫قيمة‬ ‫معامددالت االحندددار‬ ‫معام التحديد‬ ‫معام االرتباط‬ ‫املتغري‬ ‫املتغري‬

‫قيمة ‪t‬‬ ‫قيمة ‪F‬‬
‫الداللة ‪Sig‬‬ ‫املقدددر ‪β‬‬ ‫‪R Square‬‬ ‫‪R‬‬ ‫املستق‬ ‫التاب‬

‫*‬
‫ضغوط‬
‫‪0.016‬‬ ‫‪2.508‬‬ ‫‪0.527‬‬ ‫‪*6.289‬‬ ‫‪0.120‬‬ ‫‪*0.347‬‬ ‫الصمت‬
‫العم‬
‫التنظيمي‬
‫‪0.072‬‬ ‫‪1.843‬‬ ‫‪1.522‬‬ ‫الثابت‬

‫*معنوية عند مستوى ‪. 0.05‬‬

‫مناقشة النتائ املتعلقة بالتساؤل الراب ‪ :‬ال يوجد أثر ذو اللة احصائية‬
‫ألبعدا ضغوط العم (صراع الدور‪ ،‬غموض الدور‪ ،‬عبء العم ‪ ،‬فقدان اآلمان الوظيفي)‬
‫عل الصمت التنظيمي بالشركة حم الدراسة؟ ‪.‬‬
‫ولتحديد األمهية النسبية ألبعا ضغوط العم اليت تفسر التباين يف الصمت‬
‫التنظيمي ‪ ،‬مت استخدام حتلي االحندار املتعد ‪، Multiple Regression Analysis‬‬
‫باجلدول (‪ )11‬وجو ارتباط طر ي ذو اللة إحصائية بني‬ ‫فتُشري نتائ التحلي الوار‬
‫أبعدا ضغوط العم عل الصمت التنظيمي‪ ،‬حيث بلغ معام االرتباط (‪ )0.476‬عند‬
‫مستوى اللة معنوية (‪ ،)0.01‬أيضاً تبني أن قيمة ‪ F‬احملسوبة (‪ )3.141‬وهي معنوية‬
‫عند مستوى (‪ ، )0.05‬كما تُشري النتائ إىل أن معام التحديد للنموذج أبعا ضغوط‬
‫العم حول الصمت التنظيمي تُفسّر بنسبة (‪ )%22.60‬من التباين يف ممارسة الصمت‬
‫التنظيمي‪ ،‬بينما (‪ )%77.40‬من قيمة التغيُرات يف مستوى الصمت التنظيمي تُعزى‬
‫ملتغريات أخرى‪ ،‬كما تُظهر نتائ جدول (‪ )11‬أن بُعد فقدان اآلمان الوظيفي هو الوحيد‬
‫الذي له قدر عل تفسري التباين يف املتغري التاب بشركة ليبيا للتامني قيد الدراسة ‪،‬‬
‫حيث تبني أن قيمة بيتا ملعام االحندار لبُعد فقدان األمان الوظيفي (‪ ،)0.393‬األمر‬
‫الذي يشري إىل وجو أثر ال إحصائي ًا لبُعد فقدان اآلمان الوظيفي عل الصمت التنظيمي‬

‫‪179‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫بُعد فقدان االمان الوظيفي بقيمة وحد‬ ‫عند اللة معنوية ‪ ، 0.05‬مبعىن أن زيا‬
‫واحد سوف تؤ ي إىل تغري طر ي يف حمور الصمت التنظيمي بقيمة (‪ )0.393‬وهذا ما‬
‫الة معنوياً عند مستوى (‪ ، )0.05‬ولع يعدزى ذلك إىل‬ ‫لت عليه قيمة ‪ )2.058( t‬وه‬
‫العبار السا سة عشر ببعد فقدان اآلمان الوظيفي واليت حظيت بدرجة ممارسة‬
‫متوسطة‪ ،‬واليت مفا ها أن العاملني بشركة ليبيا للتأمني حم الدراسة يقبلون أي مهمة‬
‫يكلفون هبا للمحافظة عل عملهم احلايل ‪ ،‬كذلك ما اوضحته العبار السابعة عشر بأن‬
‫املوظفني ال يشعرون باآلمان الوظيفي يف الشركة قيد الدراسة ‪ ،‬وجاءت نتيجة الدراسة‬
‫احلالية منسجمة م ما أشار إليه أبو شامة (‪ )1999‬أن العام الذي ال يشعر باالستقرار‬
‫نتيجة اف تقا لآلمان الوظيفي أو اخنفاض مستواه يكون أق قدر عل األ اء اجليد أو‬
‫مواجهة املشكالت املعاصر اليت حتتاج إىل أساليب وحلول ابتكارية‪ ،‬األمر الذي قد‬
‫ينعكس عل الصمت التنظيمي باملنظمة‪ ،‬إضافةً إىل ما بينته راسة حممد والرميدي‬
‫(‪ )2018‬واليت بينت أن هنا أثر لألمان الوظيفي عل سلوكيات املواطنة التنظيمية لدى‬
‫راسة ‪ (1996) Ruvio‬إىل أن‬ ‫العاملني؛ وجاءت نتيجة الدراسة متوافقة م بينته نتائ‬
‫عدم األمان الوظيفي له تأثري سليب عل ك من االلتزام التنظيمي واأل اء املدر‬
‫العم ومقاومة التغيري(علي‪،‬‬ ‫واجيايب عل ك من نوايا تر‬ ‫والدعم التنظيمي املدر‬
‫)‪.‬‬
‫اخ املنظمات ‪ ،‬فالفر العام يسع إىل‬ ‫عليه‪ ،‬لألمن الوظيفي أمهية كبري‬
‫بلدوغ أهدافده املا ية واملعنوية من خالل إتباعه ملختلف الطرق اليت توفر له األمن اخ‬
‫قو وفعالية أ اء الفر لرف‬ ‫املنظمة‪ ،‬وهلذا فإن لألمن الوظيفي ور كبري وفعال يف زيا‬
‫اإلنتاج والقدر عل منافسة املنظمات األخرى يف سوق العم (لكحيلة‪.)2013 ،‬‬
‫كما تبني من اجلدول (‪ )11‬أن باقي أبعا ضغوط العم ليس هلا أي تأثري ذو اللة‬
‫احصائية عل الصمت التنظيمي عند مستوى ‪.%5‬‬

‫‪180‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫جدول (‪ :)11‬حتلي اختبار االحندار املتعد للوقوف عل أثر أبعا ضغوط العم عل‬
‫الصمت التنظيمي‬
‫قيمة‬ ‫معامددالت‬ ‫معام‬ ‫معام‬
‫املتغري‬
‫الداللة‬ ‫قيمة ‪t‬‬ ‫االحندددار‬ ‫قيمة ‪F‬‬ ‫التحديد‬ ‫االرتباط‬ ‫املتغري املستقدلة‬
‫التاب‬
‫‪Sig‬‬ ‫املقدددر ‪β‬‬ ‫‪R Square‬‬ ‫‪R‬‬
‫‪0.145‬‬ ‫‪1.485‬‬ ‫‪0.281‬‬ ‫غموض الدور‬
‫‪0.185‬‬ ‫‪1.346‬‬ ‫‪0.282‬‬ ‫صراع الدور‬
‫‪*3.141‬‬ ‫‪0.226‬‬ ‫‪*0.476‬‬ ‫الصمت‬
‫‪0.281‬‬ ‫‪1.091‬‬ ‫‪0.166‬‬ ‫عبء العم‬
‫التنظيمي‬
‫‪0.046‬‬ ‫‪*2.058‬‬ ‫‪0.393‬‬ ‫فقدان اآلمان الوظيفي‬
‫‪0.154‬‬ ‫‪1.451‬‬ ‫‪1.205‬‬ ‫الثابت‬

‫* معنوية عند مستوى ‪.%5‬‬

‫خالصة نتائ الدراسة ‪:‬‬

‫من خالل التحلي اإلحصائي لبيانات الدراسة‪ ،‬واختبار فرضياهتا مت التوص إىل‬
‫العديد من النتائ ميكن إجيازها فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬أفصحت الدراسة أن املستوى العام لضغوط العم لدى املوظفني اإل اريني بشركة‬
‫ليبيا للتأمني مبدينة بنغازي جاء ضعيفاً‪.‬‬
‫‪ ‬أسفر عن الدراسة أن بُعد صراع الدور هو أعل أبعا ضغوط العم ‪ ،‬تاله يف الترتيب‬
‫بُعد عبء العم ‪ ،‬بينما بُعد فقدان االمان الوظيفي‪ ،‬حظ بالترتيب الثالث‪ ،‬أما بُعد‬
‫غموض الدور نال الترتيب الراب ‪.‬‬
‫‪ ‬كشفت الدراسة أن املستوى العام ملستوى الصمت التنظيمي لدى املوظفني اإل اريني‬
‫بالشركة قيد الدراسة جاء متوسطداً ‪.‬‬
‫وجو أثر ذو اللة احصائية لضغوط العم عل الصمت‬ ‫‪ ‬أظهرت الدراسة أن هنا‬
‫التنظيمي عند مستوى اللة معنوية (‪.)%5‬‬
‫وجو أثر ذو اللة احصائية ألبعا ضغوط العم عل‬ ‫‪ ‬أوضحت الدراسة أن هنا‬
‫الصمت التنظيمي عند مستوى اللة معنوية (‪ ،)%5‬كما تبني أن بُعد فقدان اآلمان‬
‫الوظيفي هو الوحيد الذي له تأثرياً عل الصمت التنظيمي عند مستوى اللة ‪.%5‬‬

‫‪181‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫توصيات الدراسة‪:‬‬
‫من خالل النتائ اليت توصلت اليها الدراسة تُقدم جمموعة من التوصيات اليت يؤم إتباعُها‬
‫واملتمثلة يف اآليت‪:‬‬
‫يتوجب عل إ ار شركة ليبيا للتأمني حم الدراسة احلد من الصمت التنظيمي ‪ ،‬وذلك من‬ ‫‪‬‬
‫خالل عم وتشجي أسلوب العم اجلماعي يف ح مشكالت العم ‪ ،‬من خالل نشر ثقافة‬
‫احلوار اإلجيايب يف تبا ل األفكار واآلراء‪ ،‬وتقب اآلراء املختلفة والتوفيق بينها‪ ،‬وإقامة‬
‫اللقاءات االجتماعية والربام الترفيهية يف املناسبات العامة‪.‬‬
‫أظهرت الدراسة وجو أثر ذو اللة احصائية لضغوط العم عل الصمت التنظيمي‪ ،‬إذاً‬ ‫‪‬‬
‫فالبد من إعطاء االهتمام الكايف لضغوط العم وتبديدها‪ ،‬وذلك عن طريق توعية املوظفني‬
‫اإل اريني بالشركة قيد الدراسة مبفهوم ضغوط العم وتداعياهتا من خالل مشاركتهم يف‬
‫الدورات التدريبية وورش العم ‪.‬‬
‫إيالء االهتمام باألمان الوظيفي لدى املوظفني اإل اريني خصوصاً وأن نتائ الدراسة بينت‬ ‫‪‬‬
‫أن بُعد فقدان األمان الوظيفي هو الوحيد الذي له تأثرياً عل الصمت التنظيمي من ون‬
‫أبعا ضغوط العم االخرى ‪ ،‬وذلك عن طريق تنمية سلوكيات املواطنة التنظيمية لدى‬
‫املوظفني بالشركة قيد الدراسة‪ ،‬إضافة اىل تعضيد الوالء واالنتماء التنظيمي‪ ،‬عالو عل‬
‫االهتمام بنظام احلوافز عل أسس ومعايري مهنية تضمن االبتكار والتميز ‪.‬‬
‫األبعا ‪ ،‬خصوصاً وأن نتائ الدراسة‬ ‫إنّ موضوع الصمت التنظيمي يظ قضِية متعد‬ ‫‪‬‬
‫احلالية تُشري إىل أن معام التحديد لنموذج ابعا ضغوط العم حول الصمت التنظيمي‬
‫تُفسّر بنسبة (‪ )%41.4‬من التباين يف الصمت التنظيمي‪ ،‬بينما (‪ )%58.6‬من قيمة التغريات‬
‫يف مستوى الصمت التنظيمي تُعزى ملتغريات أخرى‪ ,‬عليه فإنه باإلمكان اقتراح إجراء‬
‫الدراسات التالية يف هذا اجملال‪:‬‬
‫الدراسة برمتها عل قطاعات أخرى أو مؤسسات أخرى إلثبات صحة نتائ‬ ‫إعا‬ ‫‪-‬‬
‫الدراسة أو رفضها‪.‬‬
‫راسة عن أسباب فقدان االمان الوظيفي لدى املوظفني بشركة ليبيا للتامني مبدينة‬ ‫‪-‬‬
‫بنغازي‪.‬‬
‫راسة أبعا اخرى لضغوط العم غري اليت مت التطرق اليها عل الصمت التنظيمي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االغتراب الوظيفي وعالقته بالصمت التنظيمي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬االحباط الوظيفي وعالقته بالصمت التنظيمي ‪.‬‬
‫التكيف التنظيمي وعالقته بالصمت التنظيمي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االحتراق الوظيفي وعالقته بالصمت التنظيمي‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪182‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫املراجد‬
‫املراج العربية‪:‬‬
‫)‪ " .‬ضغوط العم وعالقتها بالرضا الوظيفي‬ ‫‪ -‬أبو رمحة‪ ،‬حممد حسن مخيس (‬
‫لدى املشرفني التربويني مبحافظات غز "‪ ،‬رسالة ماجستري غري منشور ‪ ،‬كلية التربية‬
‫‪ ،‬اجلامعة االسالمية ‪-‬غز‬
‫)‪ " .‬ضغوط العم وعالقتها بأ اء املوظفني‪:‬‬ ‫‪ -‬بابا‪ ،‬أنعام عبداحلميد عبدالقا ر (‬
‫راسة ميدانية عل وزار التربية والتعليم العايل يف رام اهلل "‪ ،‬رسالة ماجستري غري‬
‫منشور ‪ .‬جامعة القد ‪ ،‬فلسطني‪.‬‬
‫) ‪ ،‬بعض مبا ئ وآليات احلوكمة يف شركات التأمني‪ :‬راسة‬ ‫‪ -‬بن فرحات ‪ ،‬ساعد ‪( ،‬‬
‫التأمني‪ ،‬ورقة حبثية املقدمة لندو حول "مؤسسات‪-‬‬ ‫مقارنة بني شركة التأمني وإعا‬
‫التأمني التكافلي والتأمني التقليدي بني األسس النظرية والتجربة التطبيقية"‪ ،‬املنظمة‬
‫أبري ‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫باجلزائر‪ ،‬يومي‬ ‫جبامعة فرحات عبا‬
‫النفسي لدى الزوجة‬ ‫)‪ .‬العالقة بني صراع األ وار و الضغ‬ ‫‪ -‬بوبكر‪ ،‬عائشة (‬
‫راسة ميدانية بوحدات صحية ملدينة طولقة ‪ ،‬رسالة ماجستري غري منشور ‪،‬‬ ‫العاملة‬
‫كلية العلوم االجتماعية و اإلنسانة‪ ،‬جامعدة منتوري قسنطيندة‪.‬‬
‫‪ -‬بوضياف ‪ ,‬نوال (‪ " . )2016‬تقديرات رؤساء أقسام اجلامعات اجلزائرية ملعوقات تفعي‬
‫ور االقتصا املعريف يف تطوير أ اء اجلامعات " ‪ ,‬جملة جرش للبحو والدراسات ‪,‬‬
‫جملد ‪ , 17‬العد ‪ , 1‬ص ص‪. 668 – 647 :‬‬
‫)‪" .‬العوام املهنية املسببة لضغوط العم وعالقتها‬ ‫‪ -‬احلبوين‪ ،‬الطاهر فرج المني (‬
‫ببعض املتغريات الدميواغرافية" ‪ ،‬رسالة ماجستري غري منشور ‪ ،‬قسم إ ار األعمال‬
‫كلية االقتصا ‪ ،‬جامعة قاريونس ‪.‬‬
‫)‪ :‬مصا ر ضغوط العم واثرها عل كفاءات‬ ‫‪ -‬محدي‪ ،‬ابوالقاسم‪ ،‬مرا ‪ ،‬الرايس (‬
‫املوار البشرية يف منظمات االعمال‪ ،‬امللتقي الوطين حول ضغوط العم بني االهتمام‬
‫واالمهال‪ ،‬كلية العلوم االقتصا ية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬اجلزائر‪.‬‬

‫‪183‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫األبعا للصمت التنظيمي وتأثرييها‬ ‫)‪ " .‬يناميكيات متعد‬ ‫‪ -‬جاسم‪ ،‬نغم علي (‬
‫يف مواقف املشرفني يف ائر ماء بغدا "‪ ،‬جملة كلية بغدا للعلوم االقتصا ية‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫) ‪ ،‬ص ص‪:‬‬ ‫اجلامعة‪ ،‬العد (‬
‫احليا‬ ‫)‪" .‬التالزم بني أبعا الصمت التنظيمي وجو‬ ‫‪ -‬خلي ‪ ،‬أري سعيد (‬
‫الوظيفية حبث استطالعي آلراء عينة من العاملي يف املركز الصحي الصليخ" ‪،‬‬
‫) ‪ ،‬العد ( ) ‪ ،‬ص ص‪:‬‬ ‫اجمللة العراقية لبحو السوق ومحاية املستهلك ‪ ،‬اجمللد (‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫)‪ .‬مدخ إىل علم النفس الصناعي و التنظيمي‪ ،‬ترمجة‪:‬‬ ‫‪ -‬رجييو‪ ،‬رونالدي(‬
‫حلمي‪ ،‬ار الشروق‪ ،‬األر ن‪.‬‬ ‫فار‬
‫‪ -‬زقاو ‪ ,‬أمحد (‪ " .)2016‬ور التعلم العايل يف تأهي الطالب لبناء مشروعهم املهين "‪,‬‬
‫احبا املؤمتر العلمي التاس التعلم العايل وتنمية اجملتم ‪ ,‬كلية العلوم ‪ ,‬جامعة جرش‬
‫‪ ,‬ص ص‪. 110 – 83 :‬‬
‫)‪ :‬أثر غموض الدور الوظيفي عل عملية اختاذ‬ ‫‪ -‬عاشور‪ ،‬حممد حامد حسني(‬
‫القرار راسة تطبيقية عل مراكز الرعاية األولية احلكومية يف قطاع غز ‪ ،‬رسالة‬
‫ماجستري‪ ،‬كلية التجار ‪ ،‬اجلامعة االسالمية غز ‪.‬‬
‫) ‪ .‬االجها النفسي لدى عينة من املعلمني الفلسطينيني يف‬ ‫‪ -‬عبد الباقي‪ ،‬تيسري(‬
‫)‬ ‫مدينة القد ‪ -‬بعض أعراضه وطرق عالجه‪ ،‬جملة جامعة بيت حلم‪ ،‬العد (‬
‫)‪ " .‬أسباب الصمت التنظيمي واثرها‬ ‫‪ -‬بو ‪ ،‬زينب عبدالرازق وحسني‪ ،‬ظفر ناصر (‬
‫عل أ اء العاملني " ‪ ،‬جملة جامعة باب ‪ :‬علوم الصريفة والتطبيقية ‪ ،‬العد ( )‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫) ‪ ،‬ص ص‪:‬‬ ‫اجمللد (‬
‫)‪" .‬ضغوط العم عند معلمات التربية اخلاصة يف‬ ‫‪ -‬الطروانة‪ ،‬ر نية خضر (‬
‫) ‪،‬ص‬ ‫) ‪ ،‬العد (‬ ‫االر ن وأثر بعض املتغريات عليها" ‪ ،‬جملة املعيار ‪ ،‬اجمللد(‬
‫‪. .‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ص‪:‬‬

‫‪184‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫)‪ " .‬مستويات ضغوط العم لدى أعضاء هيئة‬ ‫‪ -‬عبداجمليد‪ ،‬أشرف عبدالتواب (‬
‫التدريس جبامعة تبو ‪ :‬راسة ميدانية" ‪ ،‬جملة كلية التربية‪ ،‬جامعة االزهر‪ ،‬العد‬
‫(‪ ،)173‬اجلزء الثاين‪ ،‬ص ص‪.69-13 :‬‬
‫النفسي و عالقته بالرضا الوظيفي " راسة ميدانية‬ ‫)‪ .‬الضغ‬ ‫‪ -‬العبو ي‪ ،‬فاتح(‬
‫مبؤسسة اخلزف الصحي بامليلية والية جيج ‪ ،‬رسالة ماجستري‪ ،‬كلية العلوم‬
‫االجتماعية و اإلنسانة‪ ،‬جامعدة منتوري قسنطيندة‪.‬‬
‫يف‬ ‫ضغوط العم‬ ‫)‪" .‬أثر ابعا املناخ التنظيمي عل‬ ‫‪ -‬علي‪ ،‬أمحد حممد (‬
‫كلية الدراسات‬ ‫املؤسسات اجلامعية‪ :‬راسة حالة كلية الدراسات اهلندسية‬
‫كلية الفنون واحلاسوب جبامعة السو ان للعلوم والتكنولوجيا"‪ ،‬جملة‬ ‫التجارية‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫) ‪ ،‬العد ( ) ‪ ،‬ص ص‪:‬‬ ‫العلوم االقتصا ية ‪ ،‬اجمللد (‬
‫)‪ .‬تأثري الضغوط املهنية عل األ اء الوظيفي للعمال راسة‬ ‫‪ -‬العمراوي‪ ،‬نا ية(‬
‫ميدانية مبركز تعبئة قارورات الغاز بعني البيضاء‪ ،‬رسالة ماجستري‪ ،‬كلية العلوم‬
‫االجتماعية واإلنسانية‪ ،‬جامعة العريب بن مهيدي‪ ،‬اجلزائر‪.‬‬
‫املواطنة‬ ‫)‪" .‬الصمت التنظيمي وتأثريه يف سلو‬ ‫‪ -‬عوجه‪ ،‬أزهار مرا (‬
‫التنظيمية‪ :‬راسة حتليلية يف املعهد التقين كوفة " ‪ ،‬جملة مركز راسات الكوفة ‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫)‪ ،‬ص ص‪:‬‬ ‫العد (‬
‫)‪ " .‬ور التماث التنظيمي يف احلد من الصمت التنظيمي‪:‬‬ ‫‪ -‬الكعيب‪ ،‬محيد سامل (‬
‫بغدا " ‪،‬‬ ‫راسة استطالعية آلراء عينة من املوظفني يف املصارف العراقية األهلية‬
‫)‪ ،‬صص‪:‬‬ ‫)‪ ،‬العد (‬ ‫جملة جامعة األنبار للعلوم االقتصا ية واإل ارية ‪ ،‬اجملدل (‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اخ املؤسسة‪:‬‬ ‫)‪" .‬تأثري األمددن الوظيفي عل أ اء العام‬ ‫‪ -‬لكحيلة‪ ،‬عاشة (‬
‫راسة ميدانية مبؤسسة مطاحن احلضنة باملسيلة"‪ ،‬مذكر ماستر غري منشور ‪ ،‬كلية‬
‫العلوم االنسانة والعلوم االجتماعية‪ ،‬جامعة املسيلة‪ ،‬اجلزائر‪.‬‬

‫‪185‬‬
‫العدد ‪ 43‬حزيران ‪2020‬‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

‫العم وعالقته بالعوام الشخصنة‬ ‫)‪ " .‬ضغ‬ ‫‪ -‬حممد‪ ،‬سلوى سامل إبراهيم (‬
‫والوظيفة‪ :‬راسة ميدانية عل بعض املنظمات الصناعية العاملة مبدينة بنغازي " ‪،‬‬
‫رسالة ماجستري غري منشور ‪ ،‬قسم اال ار ‪ ،‬كلية االقتصا ‪ ،‬جامعة بنغازي‪.‬‬
‫)‪ .‬أثر األمان الوظيفي عل سلوكيات‬ ‫‪ -‬حممد‪ ،‬سها هبجت‪ ،‬بسام مسري الرميدي (‬
‫املواطنة التنظيمية للعاملني يف شركات السياحة املصرية الروح املعنوية كمتغري‬
‫تصدرها كلية السياحة‬ ‫والسياحة والضيافة‬ ‫‪،‬اجمللة الدولية للترا‬ ‫وسي‬
‫‪( ،‬عد خاص بأحبا‬ ‫جامعة الفيوم‪ ،‬اجمللد الثاين عشر‪ ،‬العد ‪،‬‬ ‫والفنا ق‬
‫املؤمتر الدويل احلا ي عشر للسياحة والضيافة)‪.‬‬
‫الفر‬ ‫التنظيمي مفاهيم وأسس سلو‬ ‫) السلو‬ ‫‪ -‬املغريب‪ ،‬عبد احلميد (‬
‫واجلماعة يف التنظيم ‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬ار الفكر للنشر والتوزي ‪ ،‬عمان‬
‫)‪" .‬ضغوط العم واثرها عل أ اء العاملني‪:‬‬ ‫‪ -‬مسعو ‪ ،‬خليفي وعمار‪ ،‬قدور (‬
‫كلية العلوم االقتصا ية والتجارية وعلوم التسيري جبامعة‬ ‫راسة ميدانية عل‬
‫املاستر أكا ميي ‪ ،‬كلية العلوم االقتصا ية والتجارية وعلوم‬ ‫املسيلة" ‪ ،‬مذكر شها‬
‫التسيري‪ ،‬جامعة حممد بو ضياف – املسيلة ‪ ،‬اجلزائر‪.‬‬
‫)‪" .‬أثر أبعا املناخ التنظيمي يف مظاهر الصمت‬ ‫‪ -‬يوسف‪ ،‬ميهفان شرف (‬
‫التنظيمي‪ :‬راسة استطالعية آلراء عينة من املوظفني اإل اريني يف جامعة زاخو"‪،‬‬
‫‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫جملة جامعة زاخو ‪ ،‬اجمللد ( ) ب‪ ،‬العد ( ) ‪ ،‬ص ص‪:‬‬

‫املراج األجنبية ‪:‬‬

‫‪- Çimen Burcu,‬‬ ‫‪Engin Karadağ (2019): Spiritual Leadership,‬‬
‫‪Organizational Culture, Organizational Silence and Academic Success of‬‬
‫‪the School,Ruhsal Liderlik, Örgüt Kültürü, Örgütsel Sessizlik ve Okulun‬‬
‫‪Akademik Başarısı, Educational Administration: Theory and Practice ,‬‬
‫‪Vol( 25), Iss( 1), pp:1-50.‬‬
‫‪- Cook, Curtis W. and Hunsaker , Phillip L. (2001). Management and‬‬
‫‪Organizational Behavior. (3rd Ed) Bosten : Irwin / Mc Grawhill.‬‬

‫‪186‬‬
2020 ‫ حزيران‬43 ‫العدد‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

- Dyne, L.V., Ang, S. and Botero, I.C., (2003): Conceptualizing employee

silence and employee voice as multidimensional constructs. Journal of
Management Studies, 40(6), pp.1359-1392.
- ErİgÜÇ, Gülsün, Cuma SonĞur, Özlem Özer, İlkay Sevinç
TuraÇ(2014): The causes and effects of the organizational silence: On
Which Issues the nurses remain silent?, Int. Journal of Management
Economics and Business, Vol. 10, No. 22,pp131-153.
- Fapohunda, Tinuke. M(2016), organizational silence: predictors and
consequences among university academic staff, International Journal
for Research in Social Science and Humanities Research, VOL (83),
ISSUE(2).
- Jahanbakhshian, Pouria, Roham Assadi, and Forough Pahlavani
Nejad(2015): Providing a Conceptual Model on Organizational Silence
Behavior based on Organizational Culture, Organizational Climate and
Organizational Commitment Components in Service Firms,
Management and Administrative Sciences Review, Vol 4, Iss 2, PP:
438-448.
- Liderlik, Ruhsal Örgüt Kültürü, Örgütsel Sessizlik ve Okulun Akademik
Başarısı,(2019), Spiritual Leadership, Organizational Culture,
Organizational Silence and Academic Success of the School,
Educational Administration: Theory and Practice, Volume 25, Issue 1,
pp:1-50
- Morrison, E.W. and Milliken, F.J., (2000) Organizational silence: A
barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of
Management review, 25(4), pp.706-725.
- Nikmaram Sahar, Hamideh Gharibi , Yamchi, Samereh Shojaii, Maryam
Ahmadi Zahrani and Seyed Mehdi Alvani (2012): Study on Relationship
Between Organizational Silence and Commitment in Iran, World Applied
Sciences Journal ,VOL, NO17 (10),PP: 1271-1277.
- Powell, T.J., & Enright S.J, (1990) Anxiety and Stress Management.
(3th ed.). London: Roultdge.
- Richard W ,Woodman , John W. Solcum , Donhellriegel (1997) :
Organizational Behavior , 8th Edition, Publisher: South-Western
College Pub.
- Salajeheh, S. & Mortazaui, S. K. & Abdoli, H.( 2015.)." Organizational
silence: The study of ethnography in the department of education in
Golestan province, Jamaica Journal of science and technology, Vol
(26), pp: 463-477.

187
2020 ‫ حزيران‬43 ‫العدد‬ ‫رماح للبحوث والدراسات‬

- Shirvani , Maryam, Mohammad Arab, Hassan Karami, Sajad Delavari,

Mohammad Mehdi Kiani(2019): Survey on the Relationship between
Organizational Silence and Management Styles from the Viewpoint of
Employees of TUMS General Hospitals 2016 Evidence Based Health
Policy, Management & Economics," EBHPME", Volume 3, Issue
1,:pp23-31 .
- -Shojaie, Samereh, Hasan Zaree Matin, Ghasem Barani(2011):
Analyzing the Infrastructures of Organizational Silence and Ways to Get
Rid of it, Procedia - Social and Behavioral Sciences 30 ,PP 1731 –
1735.
- Sholekar, Shima, Behzad Shoghi(2017): The Impact of Organizational
Culture on Organizational Silence and Voice of Faculty Members of
Islamic Azad University in Tehran, Iranian Journal of Management
Studies ,Vol. 10, No. 1 ,pp. 113-142.
- Sekaran, U., and Bougie, R.(2010).Research Methods for Business: A
Skill Building approach, (5th ed.), Wiley and Sons. ISBN
- Zehir, Cemal ,Ebru Erdogan (2011): The Association between
Organizational Silence and Ethical Leadership through Employee
Performance, 7th International Strategic Management Conference,PP
389–1404.

188