ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch

tỉnh Tuyên Quang đến 2030

ĐÀO DUY TÙNG

Ngành Quản lý kinh tế

Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Danh Nguyên

Viện: Kinh tế và Quản lý

HÀ NỘI, 2023
 ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch

tỉnh Tuyên Quang đến 2030

ĐÀO DUY TÙNG

Ngành Quản lý kinh tế

Giảng viên hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Danh Nguyên

Chữ ký của GVHD
Viện: Kinh tế và Quản lý

HÀ NỘI, 2023
 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên tác giả luận văn: Đo Duy Tng

Đề tài luận văn: Gii php pht trin ngun nhân lc du lch tnh Tuyên
Quang đn 2030
Chuyên ngành: Qun lý kinh t
Mã số SV: 20202256M
Tác gi, Người hướng dẫn khoa học và Hội đng chấm luận văn xc nhận
tác gi đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên bn họp Hội đng ngày
22/12/2022 với các nội dung sau:
- Trnh by theo đng quy đnh
- R sot kt cấu li cc tiu mc trong Chương 1
- Ti Mc 2.1 trnh by cô đọng
- Lm r những hn ch v nguyên nhân

Ngày 11 tháng 01 năm 2023

Giáo viên hướng dẫn Tác giả luận văn

PGS.TS. Nguyễn Danh Nguyên Đào Duy Tng

CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG

TS. Phạm Cảnh Huy

 LỜI CẢM ƠN

Lời đầu, tác gi xin trân trọng cm ơn quý thầy, cô gio trường Đi học
Bách Khoa cùng các thầy, cô giáo Viện Kinh t và Qun lý, Khoa Đo to Sau đi
học đã gip đỡ, to điều kiện cho tác gi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu.
Đặc biệt, xin gửi lời cm ơn PGS.TS. Nguyễn Danh Nguyên – người Thầy đã
hướng dẫn v đưa ra những lời khuyên hữu ích cho tác gi trong suốt thời gian
nghiên cứu đ hon thnh đề tài luận văn ny.
Mặc d tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thi ện luận văn bằng tất c s nhiệt
tình và năng l c của mình, tuy nhiên không th  tránh khỏi những thiu sót, rất
mong nhận được những đóng góp quý bu của quý th ầy cô và các b n.
Xin trân trọng cm ơn!

Tuyên Quang, tháng 01 năm 2023

Tác giả luận văn

Đào Duy Tng

 MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ...................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................. 1
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ................................................................... 2
3. Mục đích nghiên cứu ..................................................................................... 3
4. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................... 3
5. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 4
6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 4
7. Kết cấu đề tài ................................................................................................. 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN V THC TIN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LC DU LỊCH .......................................................................................... 5
1.1. Khái nim ........................................................................................................ 5
1.1.1. Nguồn nhân lực ..................................................................................... 5
1.1.2. Nguồn nhân lực ngành du lịch .............................................................. 6
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực du lịch......................................................... 7
1.2. Đc đim của nguồn nhân lực ngnh du lịch .................................................. 7
1.3. Phân loại nguồn nhân lực ngnh du lịch ....................................................... 10
1.3.1. Nguồn nhân lực du lịch lm vic ti cc cơ quan quản lý nhà nước v du
lịch ................................................................................................................ 10
1.3.2. Nguồn nhân lực du lịch lm vic ti cc cơ s đo to, nghiên cu v
du lịch ........................................................................................................... 10
1.3.3. Nguồn nhân lực du lịch lm vic trong các cơ s kinh doanh du lịch . 11
1.4. Nội dung phát trin nguồn nhân lực du lịch .................................................. 13
1.4.1. Pht triển nguồn nhân lực du lịch v số lượng ................................... 13
1.4.2. Phát triển nguồn nhân lực du lịch v chất lượng ................................ 13
1.4.3. Phát triển nguồn nhân lực du lịch v cơ cấu ......................................14
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát trin nguồn nhân lực du lịch ..................... 15
1.5.1. Yếu tố môi trường vĩ mô ...................................................................... 15
1.5.2. Các yếu tố môi trường vi mô .............................................................. 17
1.5.3. Các nhân tố đặc thù địa phương ......................................................... 18
1.6. Các tiêu chí đánh giá phát trin nguồn nhân lực du lịch ............................... 18
1.6.1. Tiêu chí đnh giá v số lượng ............................................................. 18
i
 1.6.2. Tiêu chí đnh giá v chất lượng ......................................................... 19
1.6.3. Tiêu ch đnh gi v Cơ cấu ............................................................... 20
1.7. Một số kinh nghim phát trin nguồn nhân lực ngành du lịch của một số tnh
trong nưc và bài học cho tnh Tuyên Quang ....................................................... 21
1.7.1. Kinh nghim phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của một số tnh.. 21
1.7.2. Một số bài học kinh nghim rút ra cho phát triển nguồn nhân lực ngành
du lịch  tnh Tuyên Quang .......................................................................... 24
Tiu kết chương 1 ................................................................................................. 26
CHƯƠNG 2: THC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LC DU LỊCH
TỈNH TUYÊN QUANG ....................................................................................... 27
2.1. Khái quát về đc đim điều kin tự nhiên, kinh tế xã hội và ngành du lịch tnh
Tuyên Quang ......................................................................................................... 27
2.1.1. Đặc điểm điu kin tự nhiên, kinh tế xã hội tnh Tuyên Quang .......... 27
2.1.2. Khái quát v tình hình kinh tế xã hội hội tnh Tuyên Quang .............. 29
2.1.3. Khái quát v du lịch tnh Tuyên Quang .............................................. 33
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tnh Tuyên Quang giai đoạn 2019 – 2021 .... 37
2.2.1. Thực trng nguồn nhân lực Quản lý nhà nước v Du lịch.................. 37
2.2.2. Thực trng nguồn nhân lực du lịch ti cc cơ s kinh doanh du lịch 43
2.2.3. Tình hình cơ s đo to nguồn nhân lực du lịch ti tnh Tuyên Quang
..................................................................................................................... 52
2.3. Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực du lịch Tuyên Quang ...................... 52
2.3.1. Đnh gi của khách hàng, lãnh đo, quản lý của cc cơ s kinh doanh
du lịch, lãnh đo đơn vị sự nghip trực thuộc v lãnh đo S Văn hóa, Thể
thao và Du lịch ............................................................................................. 52
2.3.2. Đnh giá chung v số lượng, chất lượng, cơ cấu của nguồn nhân lực du
lịch v nhng nguyên nhân chủ yếu ............................................................. 62
Tiu kết chương 2 ................................................................................................. 69
CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LC DU LỊCH TẠI TỈNH TUYÊN QUANG 70
3.1. Quan đim, phương hưng và mục tiêu phát trin du lịch Tuyên Quang đến
năm 2025, định hưng đến năm 2030 .................................................................. 70
3.1.1. Quan điểm .......................................................................................... 70
3.1.2. Mục tiêu ............................................................................................. 70
3.1.3. Phương hướng phát triển thị trường khách du lịch ............................ 71
3.2. Quan đim, mục tiêu v Phương hưng phát trin nguồn nhân lực du lịch .... 71
3.2.1. Quan điểm .......................................................................................... 71
3.2.2. Mục tiêu chung ................................................................................... 73
ii
 3.2.3. Mục tiêu cụ thể ...................................................................................73
3.2.4. Phương hướng .................................................................................... 74
3.3. Một số giải pháp phát trin nguồn nhân du lịch Tnh Tuyên Quang ............ 74
3.3.1. Nhóm giải pháp v tăng cường quản lý nhà nước v phát triển nguồn
nhân lực ngành du lịch ................................................................................. 74
3.3.2. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đo to nguồn nhân lực du lịch
...................................................................................................................... 77
3.3.3. Nhóm giải pháp hỗ trợ ........................................................................ 80
3. 4. Một số kiến nghị ........................................................................................... 84
3.4.1 Đối với Bộ, ngành Trung ương ............................................................ 84
3.4.2. Đối với tnh Tuyên Quang ................................................................... 85
3.4.3. Đối với cơ s đo to .......................................................................... 87
3.4.4. Đối với các cơ s kinh doanh du lịch .................................................. 88
Tiu kết chương 3................................................................................................. 90
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 96
PHỤC LỤC 01 ..................................................................................................... 97
PHỤ LỤC 02 ........................................................................................................ 99
PHỤ LỤC 03 ...................................................................................................... 100
PHỤ LỤC 04 ...................................................................................................... 101

iii
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BCH Ban chấp hành

CBCNV Cán bộ công nhân viên
CNH Công nghip hóa
CNXH Chủ nghĩa xã hội
HĐH Hin đại hóa
HĐND Hội đồng nhân dân
NNLDL Nguồn nhân lực du lịch
NNL Nguồn nhân lực
QLNN Quản lý nh nưc
UBND Ủy ban nhân dân
CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức
CNV Công nhân viên
VHTTDL Văn hóa, Th thao và Du lịch
HĐ Hợp đồng
LĐ Lao động
DL DL
NSLĐ Năng suất lao động
DN Doanh nghip
LLLĐ Lực lượng lao động

iv
 DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1. 1. Thống kê lượng khách du lịch v tổng thu xã hội du lịch .................. 36
Bảng 1. 2. Số lượng cán bộ, công chức, viên chức của Sở Văn hoá, Th thao v
Du lịch Tuyên Quang giai đoạn 2019-2021 ......................................................... 39
Bảng 1. 3. Trình độ chuyên môn công chức, viên chức v người lao động của Sở
Văn hoá, Th thao v Du lịch Tuyên Quang giai đoạn 2019 – 2021 ................... 40
Bảng 1. 4. Trình độ quản lý nh nưc của cán bộ, công chức, viên chức tại sở
Văn hoá, Th thao v Du lịch giai đoạn 2019 – 2021 .......................................... 41
Bảng 1. 5. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Văn hoá,
Th thao v Du lịch Tuyên Quang giai đoạn 2019 – 2021 .................................. 42
Bảng 1. 6. Thống kê số lượng nguồn nhân lực du lịch giai đoạn 2019-2021 ...... 44
Bảng 1. 7. Trình độ nguồn nhân lực du lịch phân theo trình độ đo tạo.............. 45
Bảng 1. 8. Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực du lịch ................................. 46
Bảng 1. 9. Cơ cấu trình độ đo tạo của nguồn nhân lực du lịch tnh Tuyên Quang
.............................................................................................................................. 48
Bảng 1. 10. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch theo gii tính ................................... 50

vii
 DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1. 1. Bản đồ hành chính tnh Tuyên Quang ................................................. 27

Hình 1. 2. Tốc độ tăng trưởng GRDP giai đoạn 2019-2021 ................................. 30
Hình 1. 3. Cơ cấu tổ chức Sở Văn hoá, Th thao v Du lịch Tuyên Quang ......... 38
Hình 1. 4. Phản ánh số lượng cán bộ, công chức, viên chức của Sở Văn hoá, ..... 39
Hình 1. 5. Phản ánh trình độ chuyên môn nghip vụ công chức, viên chức người lao
động của Sở Văn hoá, Th thao v Du lịch Tuyên Quang giai đoạn 2019 – 2021 .......... 40
Hình 1. 6. Phản ánh trình độ quản lý nh nưc của cán bộ, công chức, viên chức,
người lao động của Sở Văn hoá, Th thao v Du lịch giai đoạn 2019 – 2021 ..... 41
Hình 1. 7. Phản ánh trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức, viên chức, người
lao động của Sở Văn hoá, Th thao v Du lịch Tuyên Quang giai đoạn 2019 -
2021 ....................................................................................................................... 43
Hình 1. 8. Số lượng nguồn nhân lực du lịch giai đoạn 2019-2021 ....................... 44
Hình 1. 9. Phản ánh trình độ nguồn nhân lực du lịch phân theo trình độ đo tạo 45
Hình 1. 10. Phản ánh trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực du lịch ..................... 47
Hình 1. 11. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch phân theo ngnh nghề ...................... 48
Hình 1. 12. Phản ánh cơ cấu trình độ đo tạo của nguồn nhân lực du lịch .......... 49
Hình 1. 13. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch theo độ tuổi ...................................... 50
Hình 1. 14. Phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực du lịch theo gii tính ..................... 51
Hình 1. 15. Phản ánh thâm niên nghề của nguồn nhân lực du lịch ...................... 51

viii
 MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong suốt hành trình phát trin, tnh Tuyên Quang luôn được ví như vùng
đất "sơn thủy hữu tình", nhiều tiềm năng về danh lam, thắng cảnh, như: khu bảo
tồn thiên nhiên Na Hang - Lâm Bình nằm giữa những cánh rừng nguyên sinh đại
ngàn, dọc đôi bờ sông Gâm v sông Năng, có h sinh thái đa dạng vi nhiều loài
động, thực vật quý hiếm, h thống hang động, thác nưc độc đáo, kỳ thú, những
dãy núi trùng đip nối tiếp nhau và những đảo đá vôi được ví như “Vịnh Hạ Long
giữa đại ngn”; những mùa hoa lê, hoa mộc miên, mùa lúa vàng trên những ruộng
bậc thang của huyn Na Hang, Lâm Bình; vẻ đẹp nguyên sơ, thơ mộng của danh
thắng quốc gia thác Bản Ba, Chiêm Hoá hay Khu du lịch Suối khoáng Mỹ Lâm
được đánh giá l một trong số ít những mỏ khoáng tốt nhất tại miền Bắc nưc ta,
nhiều di sản văn hóa truyền thống các dân tộc được vinh danh, đin hình l “Thực
hành Then của người Tày, Nùng, Thái ở Vit Nam” được UNESCO công nhận là
di sản văn hóa phi vật th của nhân loại. Đc bit, trong những năm qua, Lễ hội
Thành Tuyên vi nhiều mô hình đèn Trung thu nổi tiếng đã được đông đảo du
khách trong nưc và quốc tế biết đến, trở thnh thương hiu của Tuyên Quang,...
Tuy nhiên, mc dù tiềm năng DL của tnh đã được khai thác, từng bưc
mang lại giá trị kinh tế cho người dân nhưng chưa thực sự tương xứng vi tiềm
năng, lợi thế, thu ngân sách Nh nưc từ du lịch còn thấp, người dân chưa giu lên
từ DL. Đ những tiềm năng, thế mạnh được phát huy và khai thác, từng bưc mang
lại giá trị kinh tế, đóng góp vo sự phát trin của tnh nh, Đảng bộ tnh Tuyên
Quang đã xác định, DL khâu đột phá, đưa du lịch trở thành ngành kinh tế quan
trọng và chiếm tỷ trọng ln trong cơ cấu kinh tế của tnh, có sức lôi kéo một số
ngành kinh tế phát trin, góp phần chuyn dịch theo hưng cơ cấu kinh tế “dịch vụ
- công nghip, xây dựng - nông nghip” trong đó NNLDL là một trong những điều
kin quyết định đ phát trin DL của tnh, đã được ch ra cụ th trong Nghị quyết
số 29-NQ/TU ngày 16/6/2021 về phát trin DL trở thành ngành kinh tế quan trọng,
trong đó xác định giải pháp trọng tâm là xây dựng NNLDL, đảm bảo cả về số
lượng, chất lượng, có cơ cấu hợp lý, có trình độ, kỹ năng nghề cao, phù hợp vi
từng loại hình, sản phẩm du lịch, xác định ưu tiên phát trin nhân lực tại chỗ, quan
tâm đo tạo các kỹ năng cần thiết cho người dân tham gia làm du lịch cộng đồng,
làm DL trực tiếp, đc bit là kỹ năng giao tiếp, trình độ ngoại ngữ, đồng thời huy
động các nguồn lực xã hội hóa đ đo tạo NNLDL. Tnh cũng đã ban hnh Đề án

1
phát trin DL tnh Tuyên Quang đến năm 2025, định hưng đến năm 2030, trong
đó Đề án đã đánh giá, chất lượng NNLDL còn yếu và thiếu, không đồng bộ về cơ
cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, gii tính, cơ cấu về trình độ được đo tạo, cơ cấu về
quản lý và phục vụ... phần ln NNL được tuyn dụng lấy từ các ngành khác nhau,
nên không đáp ứng được yêu cầu phát trin của ngành DL, các chương trình hợp
tác, liên kết, hỗ trợ bồi dưỡng, đo tạo DL còn hạn chế.
Đ DL của tnh thực sự l khâu đột phá, động lực cho sự phát trin trong
thời gian ti cần có sự đóng góp không nhỏ từ bàn tay, khối óc của những người
trực tiếp làm DL. Bởi vậy, phát trin NNLDL là một hưng đi đúng đắn, đáp ứng
được yêu cầu phát trin trong giai đoạn mi, thực sự trở thnh “chất xúc tác” đ
khai thác hết tiềm năng thế mạnh DL của tnh. Do vậy, tôi đã chọn đề tài “Gii
php phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Tuyên Quang đn 2030”
lm đề tài nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ của mình.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Tác giả Lê Thị Thanh Huyền (2019) trong luận án tiến sĩ vi đề tài: “Pht triển
nhân lực du lịch  thnh phố Đ Nẵng” đã đưa ra nội dung, những nhân tố ảnh hưởng
đến phát trin NNLDL ở Vit Nam nói chung v ở Đ Nẵng nói riêng trong điều
kin hin đẩy mạnh CNH, HĐH gắn vi phát trin kinh tế tri thức v hội nhập quốc
tế. Phân tích, đánh giá thực trạng, đồng thời ch ra những thnh công, hạn chế v
nguyên nhân của thnh công, hạn chế về phát trin NLDL ở thnh phố Đ Nẵng.
Trên cơ sở thnh công, hạn chế nêu trên luận án đưa ra dự báo, quan đim v đề
xuất giải pháp chủ yếu phát trin NNLDL ở thnh phố Đ Nẵng từ nay đến năm
2030.
Kết quả nghiên cứu của luận án l ti liu tham khảo cho tác giả về công
tác quy hoạch, hoạch định, đo tạo, bồi dưỡng v tiếp tục hon thin chế độ, chính
sách ưu đãi thu hút, sử dụng NNLDL vi quy mô, chất lượng, cơ cấu hợp lý.
Tác giả Nguyễn Quang Hậu (2020) trong luận án tiến sĩ vi đề tài: “Nghiên
cu phát triển nguồn nhân lực du lịch của tnh Phú Thọ” đã đề xuất bộ ch tiêu phản
ánh sự phát trin của nguồn nhân lực gồm: ch tiêu phản ánh số lượng nguồn nhân
lực theo ngành kinh tế chủ yếu; theo vùng miền và theo thành phần kinh tế; ch tiêu
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, như tỷ l lao động có trình độ tiến sỹ/tổng lao
động; các ch tiêu phản ánh sự phát trin nguồn nhân lực, như tỷ l phát trin nguồn
nhân lực giữa các năm; ch tiêu phản ánh về tuyn dụng, thu hút, sử dụng đãi ngộ
nguồn nhân lực, như các chính sách ưu tiên trong tuyn dụng, thu hút, sử dụng đúng
chuyên môn được đo tạo.

2
 Tác giả Nguyễn Mạnh Hùng (2020) trong luận án tiến sĩ vi đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực du lịch cho cc tnh trung du, min núi Bắc Bộ” đã h thống
hóa lm rõ các hoạt động phát trin NNLDL gồm: Quản lý nh nưc đối vi phát
trin nguồn nhân lực du lịch; Thu hút nguồn nhân lực du lịch; Đo tạo bồi dưỡng
v nâng cao chất lượng v Liên kết hợp tác phát trin nguồn nhân lực du lịch. Đồng
thời, luận án cũng đã phân tích được các yếu tố ảnh hưởng ti phát trin nguồn
nhân lực du lịch theo 3 nhóm yếu tố, gồm: nhóm các yếu tố thuộc về môi trường
vĩ mô; nhóm các yếu tố môi trường ngnh; v nhóm các yếu tố thuộc về doanh
nghip v bản thân người lao động.
Luận án ch ra những ưu đim, hạn chế v nguyên nhân chính của những hạn
chế vic phát trin NNLDL của các tnh trung du, miền núi Bắc Bộ hin nay; đồng
thời đề xuất h thống các giải pháp đồng bộ, có tính khả thi nhằm phát trin NNLDL
tại khu vực khảo sát, luận án đề xuất 5 nhóm giải pháp đ phát trin nguồn nhân lực
du lịch cho các tnh trung du, miền núi Bắc Bộ gồm: Hon thin hoạt động quản lý
nh nưc trong đo tạo v phát trin nguồn nhân lực du lịch; Thực hin chính sách
thu nguồn nhân lực du lịch giỏi về lm vic tại địa phương v tại đơn vị kinh doanh
du lịch; Đẩy mạnh đo tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực du lịch; Tăng
cường hoạt động liên kết, hợp tác trong phát trin nguồn nhân lực du lịch; Nâng cao
ý thức v trách nhim của người lao động trong ngnh du lịch vi vic phát trin v
nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời đề xuất những kiến nghị cụ th đối vi các
bên có liên quan đến phát trin NNLDL như Bộ GD&ĐT, Bộ VHTTDL, Tổng cục
Du lịch, UBND các tnh trong khu vực đ các giải pháp có tính khả thi, mang lại
hiu quả như mong muốn. Từ những kinh nghim phát trin NNLDL của các vùng
du lịch trong v ngoi nưc, luận án rút ra các bi học có giá trị áp dụng cho các tnh
v thnh phố cũng như các vùng du lịch của Vit Nam, là gợi ý cho tác giả xây dựng
các giải pháp phát trin NNLDL của tnh Tuyên Quang.
Qua quá trình tìm hiu các đề ti, nghiên cứu liên quan đến phát trin
NNLDL, xuất phát từ những thực tiễn trên, bản thân nhận thấy chưa có đề ti,
nghiên cứu no về phát trin NNLDL tnh Tuyên Quang. Do vậy, vấn đề nghiên
cứu “Gii pháp phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Tuyên Quang đn 2030”
là cần thiết.
3. Mục đích nghiên cứu
Luận văn tập trung xây dựng các giải pháp phát trin NNLDL tnh Tuyên
Quang đến năm 2030.
4. Đối tượng nghiên cứu
Phát trin NNLDL tnh Tuyên Quang đến năm 2030

3
 5. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu NNLDL trực tiếp trong các
cơ sở kinh doanh du lịch.
- Về không gian: Đề ti nghiên cứu NNLDL trên địa bn tnh Tuyên Quang.
- Về thời gian: Các số liu được thu thập xử lý, sử dụng phân tích, nghiên
cứu thuộc giai đoạn từ năm 2019- 2021 v đề xuất các giải pháp từ nay đến 2030.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thu thập thông tin thứ cấp từ những số liu đã công bố chính thức của cơ
quan Nh nưc, Trung ương, tnh, huyn; các nghiên cứu của cá nhân, tổ chức về
NNLDL.
Ngoài ra, số liu thứ cấp còn được thu thập từ các báo cáo, tài liu, số liu
các cuộc điều tra, các sách báo, tạp chí, các văn bản pháp quy, các Website có liên
quan,... được sử dụng làm nguồn tài liu nghiên cứu.
6.2.Thu thập thông tin sơ cấp
Dữ liu sơ cấp được thực hin bằng cách phỏng vấn các cán bộ quản lý tại
các Sở VHTTDL, UBND huyn, thnh phố, các cơ sở kinh doanh du lịch tại tnh
Tuyên Quang, cùng một số một số khách du lịch nhằm thu thập các thông tin về
thực trạng NNLDL.
6.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê mô tả và kết quả phỏng vấn
đ tổng hợp, phân tích v so sánh trong quá trình nghiên cứu.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần cam đoan, mở đầu, kết luận, tài liu tham khảo, phụ lục, kết cấu
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát trin nguồn nhân lực du lịch
Chương 2: Thực trạng phát trin nguồn nhân lực du lịch tnh Tuyên Quang
giai đoạn 2019 -2021
Chương 3: Giải pháp phát tri n ngu ồn nhân l ực du lịch t nh Tuyên
Quang đến 2030

4
 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN V THC TIN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LC DU LỊCH

1.1. Khái niệm

1.1.1. Nguồn nhân lực
Cho đến nay, có rất nhiều khái nim, nhiều cách tiếp cận khác nhau về NNL.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, những khái nim về NNL đưa ra l quan
nim xuyên suốt luận văn về NNL.
Theo Liên hợp quốc: "Nguồn nhân lực l trnh độ lnh ngh, l kiến thc
v năng lực của ton bộ cuộc sống con người hin c thực tế, hoặc tim năng để
pht triển kinh tế - x hội trong một cộng đồng". Theo các nh khoa học tham gia
chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cn được hiểu l số dân v chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất v tinh thn, sc khe v tr tu, năng lực, phm chất
v đo đc của người lao động”.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nh xuất bản Lao động xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm ton bộ dân cư c khả năng lao động, khng phân bit
người đ đang được phân bố vo ngnh ngh, lĩnh vực, khu vực no v c thể coi
đây l nguồn nhân lực x hội”.
Nhóm tác giả Trần Xuân Cầu v Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng: “Nguồn
nhân lực l một phm trù dùng để ch sc mnh tim n của dân cư, khả năng huy
động tham gia vo qu trnh to ra của cải vật chất v tinh thn cho x hội trong
hin ti cũng như trong tương lai. Sc mnh v khả năng đ được thể hin thông
qua số lượng, chất lượng v cơ cấu dân số, nhất l số lượng v chất lượng con
người c đủ điu kin tham gia vo nn sản xuất x hội:.
Từ các quan đim về NNL như trên có th hiu NNL là khái nim tổng hợp
bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng v cơ cấu phát trin người lao động nói
chung cả ở hin tại cũng như trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa
phương v mỗi quốc gia.
Như vậy, khi nghiên cứu về NNL cần phải nghiên cứu trên cả ba phương
din số lượng, chất lượng v cơ cấu.
- Số lượng NNL được nghiên cứu thông qua các ch tiêu về quy mô và tốc
độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Sự phát trin về số lượng NNL dựa trên nhóm yếu
tố bên trong của tổ chức, đó l nhu cầu thực tế công vic đòi hỏi phải tăng số lượng
lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực
lượng lao động do di dân.

5
 - Chất lượng NNL được nghiên cứu dựa trên yếu tố trí lực, th lực, nhân
cách và thẩm mỹ của người lao động, trong đó trí lực th hin ở trình độ dân trí,
trình độ chuyên môn, là yếu tố sáng tạo ra giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của
con người, vì thế trí tu đóng vai trò quyết định trong sự phát trin NNL. Th lực
không ch là sức khỏe về th chất mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là
sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực, do đó, th lực là
điều kin tiên quyết đ duy trì và phát trin trí lực, trí lực ch có th phát huy được
lợi thế khi th lực phát trin.
- Cơ cấu NNL là yếu tố không th thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ
cấu nhân lực th hin trên các phương din khác nhau: cơ cấu về trình độ đo tạo,
lĩnh vực ngành nghề, dân tộc, gii tính, độ tuổi,…
1.1.2. Nguồn nhân lực ngành du lịch
NNL của một ngnh bao gồm ton bộ lực lượng lao động tham gia vào quá
trình hoạt động v phát trin của ngnh đó, do vậy NNLDL bao gồm ton bộ lực
lượng lao động tham gia vào quá trình hoạt động v phát trin ngnh Du lịch. Lực
lượng lao động trong ngnh du lịch đóng vai trò hết sức quan trọng, họ thực hin
nhim vụ kinh doanh, khai thác các tiềm năng du lịch, đóng góp thu nhập cho nền
kinh tế quốc dân, đồng thời thực hin chức năng quan trọng thứ hai của mình l
chức năng văn hóa, giao tiếp, đại din cho một địa phương đón tiếp v phục vụ du
khách.
Căn cứ vo mối liên h vi đối tượng lao động (khách DL), lực lượng lao
động DL được chia thnh hai nhóm: l lao động trực tiếp v lao động gián tiếp
theo các tác giả Nguyễn Văn Đính v Trần Thị Minh Hòa (2008) thì “Nguồn nhân
lực du lịch l lao động trực tiếp v gin tiếp tc động vo ngnh Du lịch v của
mỗi doanh nghip kinh doanh trên lĩnh vực du lịch”. Tác giả Trần Sơn Hải (2011)
cho rằng: “NNLDL được hiểu l LLLĐ tham gia vo qu trnh pht triển DL, bao
gồm lao động trực tiếp v lao động gin tiếp” . Tác giả Nguyễn Văn Mạnh v
Phạm Hồng Chương (2012) cho rằng “Nhân lực ngnh Du lịch bao gồm ton bộ
cc nhân lực trực tiếp v gin tiếp tham gia vo qu trnh phục vụ khch du lịch”.
Tác giả Đinh Thị Hải Hậu (2014) đưa ra khái nim:“Nguồn nhân lực du lịch l lực
lượng lao động trong ngnh Du lịch bao gồm lao động trực tiếp v lao động gin
tiếp thể hin thng qua số lượng, chất lượng v cơ cấu lao động”.
Từ những phân tích trên, NNLDL có th được hiu l ton bộ lực lượng lao
động ngnh DL bao gồm lao động trực tiếp v lao động gián tiếp th hin thông qua
số lượng, chất lượng v cơ cấu lao động của ngnh.

6
 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực du lịch

Theo cách tiếp cận theo góc độ quản lý hành chính công, Tác giả Trần Sơn
Hải (2011) cho rằng: “Pht triển nguồn nhân lực ngnh Du lịch l tổng thể cc
hnh thc, phương php, chnh sch v bin php nhằm hon thin v nâng cao
chất lượng cho nguồn nhân lực (tr tu, thể chất v phm chất tâm lý - x hội) lm
gia tăng số lượng v điu chnh cơ cấu nguồn nhân lực ngnh Du lịch cho phù hợp
với yêu cu pht triển kinh tế - x hội v pht triển du lịch trong từng giai đon
pht triển”. Phát trin NNLDL bao hm quá trình đo tạo nhân lực về kiến thức
chung liên quan đến nghề nghip, kiến thức nghề nghip, kỹ năng nghề nghip,
văn hóa v sức khỏe nghề nghip
Tiếp cận theo góc độ kinh tế, Tác giả Đinh Thị Hải Hậu (2014) đưa ra định
nghĩa: “Pht triển NNLDL l qu trnh thúc đy vic học tập c tnh tổ chc nhằm
tăng thêm v số lượng, nâng cao chất lượng v thiết lập cơ cấu nguồn nhân lực
hợp lý thng qua vic thực hin cc hot động học tập, hot động đo to kỹ năng
v hot
động pht triển đp ng yêu cu pht triển của ngnh Du lịch một quốc gia”.
Nội dung phát trin NNLDL bao gồm ba hoạt động: Hoạt động học tập,
hoạt động đo tạo kỹ năng v hoạt động phát trin.
Tóm lại, theo góc độ tiếp cận chuyên ngnh quản lý kinh tế, phát trin
NNLDL
được hiu ở góc độ tăng tưởng v điều chnh hợp lý số lượng, phù hợp vi cơ cấu,
hon thin v nâng cao chất lượng NNLDL phù hợp vi sự phát trin của ngnh
DL.
Từ các luận giải trên có th định nghĩa phát trin NNLDL là tổng th các
hình thức, phương pháp, chính sách v bin pháp nhằm tăng trưởng về số lượng,
phát trin về cơ cấu v nâng cao chất lượng NNLDL trên các mt (mức độ đáp ứng
yêu cầu công vic, kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghip, th chất v tinh
thần, thái độ lm vic) cho phù hợp vi yêu cầu phát trin Kinh tế – xã hội và phát
trin DL của địa phương, vùng DL, một quốc gia trong từng giai đoạn phát trin.
1.2. Đc đim của nguồn nhân lực ngnh du lịch
Ngành DL từ nhiều năm nay luôn chứng minh vai trò của mình l một trong
những ngnh tạo ra lợi nhuận hấp dẫn v đóng góp ln vo tăng trưởng GDP của
các quốc gia trên thế gii v giữ vị trí đc bit quan trọng trong nền kinh tế ton
cầu. Ngành DL có đc thù cơ bản l mang tính phi sản xuất vật chất, không mang
lại sản phẩm vật chất mà thông qua cung cấp dịch vụ đ thỏa mãn nhu cầu của du
khách. NNLDL có một số đc đim chung như sau:
7
 Th nhất, NNLDL có tính chuyên môn hoá cao: Tính chuyên môn hóa được
th hin ở vic phân chia nhim vụ từng khâu, từng bộ phận khác nhau. Mỗi bộ
phận đều có ảnh hưởng dây chuyền đến các bộ phận khác trong ton bộ h thống,
ảnh hưởng đến quá trình cung ứng dịch vụ ti khách hng. NNLDL đòi hỏi phải
có khả năng giao tiếp tốt, kiên trì v nhẫn nại. NNLDL (lữ hnh hoc lưu trú) luôn
đòi hỏi phải có sức khỏe tốt, không có bnh, không dị hình, dị vật. Đc bit, trong
DL, mức độ chuyên môn hóa của lao động rất cao bởi các hoạt động phục vụ DL
có tính độc lập tương đối (hưng dẫn viên, lễ tân khách sạn, nhân viên pha chế,…)
dẫn đến đòi hỏi về trình độ kỹ thuật v nghip vụ chuyên môn của NNLDL khá
cao
Th hai, Khả năng cơ giới hoá và tự động hoá thấp: Trong ngành dịch vụ,
nhân tố con người luôn giữ vai trò quan trọng, trong khi đó sản phẩm chủ yếu của
DL là dịch vụ, tất nhiên cũng có một số công vic có th sử dụng các phần mềm
quản lý. Đối vi ngành khách sạn, con người là yếu tố quyết định sự thành bại của
hoạt động kinh doanh do có ảnh hưởng trực tiếp ti mức độ hài lòng của khách.
Mọi công đoạn đón tiếp, phục vụ và tiễn khách không th thiếu sự tham gia trực
tiếp của con người, đội ngũ lao động trong khách sạn. Đối vi hoạt động của hưng
dẫn viên, đây là hoạt động tổ chức và phục vụ khách DL, cung cấp các dịch vụ, vì
vậy không th thay thế bằng h thống máy móc. Sản phẩm lữ hnh được tạo ra
theo một quy trình mang tính tổng hợp cao và rất đa dạng nên khả năng cơ gii
hoá, tự động hoá trong công vic là rất thấp.
Th ba, NNLDL phải c kiến thc v kinh tế, văn ha, x hội, lịch sử, địa
lý, gii ngoi ng, tin học, c tinh thn dân tộc, đổi mới v hội nhập: NNLDL
thường xuyên chịu tác động của mối quan h “người - người” trong kinh doanh v
phục vụ khách DL. Thực tế, khách DL quốc tế đến từ nhiều quốc gia trên thế gii
v nền văn hóa, dân tộc ngôn ngữ của mỗi du khách cũng khác nhau. Hin nay, xu
hưng của khách DL l muốn khám phá v tìm hiu lịch sử văn hóa của địa phương
m nơi họ đến điều ny đòi hỏi nhân lực DL phải có hiu biết liên ngnh về kinh
tế - xã hội, lịch sử văn hóa của địa phương. Sự am hiu về các kiến thức chuyên
sâu về DL, giỏi tin học, ngoại ngữ sẽ l yếu tố giúp họ thnh công trong vic bảo
v v tự ho về truyền thống lịch sử dân tộc, cũng l vũ khí đ chống lại những thế
lực xuyên tạc về lịch sử của Vit Nam.
Bốn là, NNLDL thường xuyên chịu p lực lớn v tâm lý, c tnh ngh thuật
cao: Nhìn chung, NNLDL so vi vi một số lao động sản xuất vật chất hoc sản
xuất phi vật chất thì nhân lực DL thường có cường độ lm vic thấp hơn. Tuy
nhiên, thời gian lm vic kéo di trong ngy, thậm chí trong tuần v thường xuyên
tiếp xúc trực tiếp vi khách DL. Đc bit, NNLDL thường có quan h trực tiếp vi
8
khách DL như lễ tân, phục vụ buồng, bn, hưng dẫn viên DL... luôn phải tiếp xúc
vi nhiều đối tượng khách DL khác nhau ở trong nưc v khách quốc tế. Điều ny
dễ dng nhận thấy ở nhân viên lm vic ở các nh hng có cường độ lao động cao
hơn vo thời gian khách ăn uống v giảm xuống vo những thời gian giữa các bữa
ăn. Ngoi ra, nhân lực các cơ sở lưu trú ở một số vùng, một số địa phương, nhất l
những vùng sâu, vùng xa đều chịu áp lực rất ln về tâm lý, ngoi ra đối vi lao
động nữ còn phải chịu áp lực về dư luận xã hội, do nhận thức v trình độ hiu biết
của cộng đồng dân cư địa phương về phục vụ khách DL chưa đầy đủ. Mt khác, ở
mỗi công vic cụ th NNLDL đảm nhim cần sự khéo léo, tỷ mỹ, nhẹ nhng, nhuần
nhuyễn trong tay nghề vi kỹ năng thuần thục đó dần dần trở thnh kỹ xảo mang
tính ngh thuật cao. Cụ th, đối vi lĩnh vực lưu trú, nhân viên lễ tân l người đón
tiếp v cũng l người đầu tiên tiếp xúc vi khách DL từ vic gii thiu các điều
kin phục vụ cho khách DL (giá cả, thức ăn, đồ uống, phương tin đi lại, hnh trình
tour, các dịch vụ có liên quan…) cho đến khi đạt được sự thỏa thuận phục vụ
khách.
Năm l, nhân lực du lịch mang tnh thời vụ cao: Khi nói đến DL l nói đến
hoạt động DL, m hoạt động ny phụ thuộc khá nhiều vo điều kin khí hậu, thời
tiết của các địa phương có các đim DL cho nên nhân lực DL thường có tính thời
vụ. Mt khác, điều kin khí hậu tác động đến cả cung v cầu DL, như DL chữa
bnh, nghĩ dưỡng có thời gian di hơn v cường độ vo mùa chính yếu l mùa hè
v mùa đông, DL bin thì thường l vo mùa hè. Hầu hết các dịch vụ DL bin,
đảo; DL leo núi; tham quan khám phá, ngh mát… khách DL thường tập trung
nhiều nhất vo các tháng của mùa hè bắt đầu từ tháng 4 đến tháng 9 trong năm nên
vào thời đim ny các doanh nghip DL cần nhiều lao động hơn v thường lm
vic theo hợp đồng thời vụ 3 - 5 tháng trong năm. Do tính thời vụ m cơ cấu
NNLDL luôn biến đổi. Vo chính vụ DL các doanh nghip DL cần có một đội ngũ
nhân lực ln từ nh hng, khách sạn, đến công ty lữ hnh v hưng dẫn viên DL.
Ngoi vụ, DN DL cần một số lượng nhân viên ít hơn chủ yếu l đội ngũ nhân lực
ở các công ty lữ hnh đ phát trin sản phẩm, marketing, tư vấn v bán hng hóa.
Vì vậy, nhân lực DL được tuyn dụng, bố trí lm vic trong một thời gian ngắn
vào mùa DL v thôi vic sau khi mùa DL kết thúc. Chính đc đim ny của ngnh
DL đã gây khó khăn cho đo tạo, phát trin nhân lực, lm giảm chất lượng phục
vụ, gây khó khăn cho vic tổ chức lao động một cách khoa học, ổn định v thiếu
tính bền vững.
Su là, NNLDL c khả năng thch ng linh hot, xử lý nhanh cc tnh huống
trong cng vic: DL l một ngnh hoạt động mang tính chất dịch vụ, cho nên phải
tạo ra nhiều sản phẩm DL nhằm đáp ứng được nhu cầu của khách DL là khám phá,
9
trải nghim, ngh dưỡng, khám chưa bnh... Điều ny cũng đồng nghĩa vi
NNLDL phải đáp ứng các sản phẩm đó của khách DL v được diễn ra bất kỳ lúc
no, thời gian no khi có yêu cầu của khách k cả trong ngy tết, ngy lễ, cuối
tuần. Đc bit, đối vi ngnh DL nhu cầu liên kết, hợp tác v phát trin ngy cng
gia tăng, nhất l sự tác động của cuộc cách mạng công nghip lần thứ 4 đến ngnh
DL cho nên nhân lực DL đòi hỏi phải có khả năng thích ứng nhanh vi sự thay đổi
của công ngh, của xã hội, những tình huống bất ngờ trong quá trình thực hin
công vic. Tuy nhiên, đc đim này thường ít được đo tạo từ nh trường do đó
trong thực tiễn NNLDL phải luôn ý thức không ngừng học hỏi đ đảm bảo tính
linh hoạt, liên tục, những tình huống bất ngờ, những công vic mi trong điều kin
mi (công nghip hóa, hin đại hóa gắn vi phát trin kinh tế tri thức v hội nhập).
1.3. Phân loại nguồn nhân lực ngnh du lịch
1.3.1. Nguồn nhân lực du lịch lm vic ti cc cơ quan qun lý nh nước v
du lịch
Nhóm lao động ny chiếm tỷ trọng không ln trong ton bộ NNLDL nhưng
có trình độ, kiến thức chuyên môn về ngnh DL cao, giữ vai trò quan trọng nhất
trong vic quản lý, đưa ra kế hoạch, tham mưu cho vic đề ra đường lối, hoạch
định chính sách xây dựng chiến lược phát trin DL của quốc gia v từng địa
phương; hưng dẫn, giúp đỡ tạo điều kin cho các DN DL kinh doanh có hiu quả;
kim tra, giám sát các hoạt động kinh doanh. Nhóm lao động ny lm vic trong
các cơ quan QLNN về DL từ trung ương đến địa phương như Bộ VHTTDL, Tổng
cục DL, Sở VHTTDL, đây l các lao động trí óc, đòi hỏi có kiến thức tổng hợp về
DL; có khả năng xây dựng các quy hoạch phát trin DL, định hưng phát trin DL
quốc gia, địa phương; có kỹ năng xây dựng v điều phối các chương trình, sự kin
về DL ở quy mô quốc gia, tnh, thnh phố.
Do vậy cần được đầu tư nâng cao trình độ, bồi dưỡng nghip vụ đ cập nhật
thường xuyên các kiến thức mi, có khả năng thực hin đúng v tốt chức năng
nhim vụ của NNLDL này.
1.3.2. Nguồn nhân lực du lịch lm vic ti cc cơ s đo to, nghiên cu v
du lịch
Nhóm lao động ny ny thường có trình độ học vấn cao, có kiến thức
chuyên sâu v am hiu khá ton din về ngnh DL cả về lý luận v thực tế, có chức
năng đo tạo NNLDL, nghiên cứu khoa học về DL v vai trò to ln trong vic phát
trin NNLDL, tác động ln đến chất lượng v số lượng của NNLDL hin tại v
trong tương lai. Cụ th, nhóm lao động ny bao gồm những người lm vic ở các
trường đại học, cao đẳng, trung cấp như cán bộ giảng dạy, quản lý v cán bộ nghiên

10
cứu ở các vin nghiên cứu khoa học về du lịch v cũng có th l cán bộ lm công
tác đo tạo tại Bộ GD&ĐT, Bộ LĐTBXH, Bộ VHTTDL, Bộ Nội vụ, Tổng cục Du
lịch hoc của Tổng cục Giáo dục nghề nghip. Do vậy, bộ phận lao động ny cng
phải được đo tạo cơ bản, lâu di, hưng ti đạt trình độ trong khu vực v thế gii.
Nhóm nhân lực ny có những chức danh l: Giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý
đo tạo, nghiên cứu viên các cấp.
1.3.3. Nguồn nhân lực du lịch lm vic trong các cơ s kinh doanh du lịch
Nhóm lao động này rất đông đảo, thuộc nhiều ngành nghề khác nhau đòi
hỏi phải tinh thông nghề nghip và tùy theo từng lĩnh vực nghip vụ có những yêu
cầu cụ th. Trong khách sạn có: lao động thuộc nghề lễ tân, nghề phục vụ buồng,
nghề chế biến nấu ăn, nghề phục vụ bàn và pha chế đồ uống. Trong kinh doanh lữ
hnh có: lao động lm công tác điều hnh chương trình du lịch, marketing du lịch,
lao động thuộc nghề hưng dẫn DL… Trong ngnh vận chuyn khách DL có lao
động thuộc nghề điều khin phương tin vận chuyn…
- Nhân lực quản lý ti cc đơn vị kinh doanh du lịch: Chất lượng dịch vụ
DL được cung cấp cho khách hng phụ thuộc nhiều vo quan đim, tư duy v
phương pháp quản lý của nhóm nhân lực quản lý tại các doanh nghip, tổ chức
kinh doanh DL như các công ty lữ hnh, nh hng, lưu trú,….Đ thực hin tốt công
vic quản lý tại các doanh nghip, tổ chức đòi hỏi nhóm nhân lực ny phải có kiến
thức, hiu biết về lĩnh vực kinh doanh DL; nắm bắt các quy định, chính sách của
Nh nưc v địa phương về DL; am hiu về văn hóa, phong tục tập quán, các đim
tham quan DL; có kỹ năng tổng hợp liên quan đến mọi hoạt động tác nghip của
DL,... Bên cạnh đó, nhân lực quản lý tại các đơn vị kinh doanh DL cần có sự nhạy
bén, quyết đoán, chịu được áp lực công vic trong môi trường cạnh tranh hin nay.
Các chức danh trong các đơn vị kinh doanh DL như ban giám đốc khách sạn; doanh
nghip lữ hnh; trưởng các bộ phận, phòng ban; tổ trưởng, trưởng nhóm trong các
đơn vị. Nhóm nhân lực quản lý có vai trò đc bit quan trọng đối vi năng lực hoạt
động của doanh nghip kinh doanh DL. Có th chia nhân lực quản lý trong các đơn
vị kinh doanh DL thành 3 cấp bậc: nhân lực quản lý cấp cao, nhân lực quản lý cấp
giữa (hay còn gọi l cấp trung, cấp trung gian) v nhân lực quản lý cấp cơ sở.
- Nhân lực trực tiếp cung ng v kinh doanh dịch vụ ti cc doanh nghip
du lịch: Trong khách sạn v nh hng, đó l nhân lực đảm nhận các công vic
buồng, bn, bar, bếp...Trong kinh doanh lữ hnh có nhân lực đảm nhận công tác
điều hành tour DL, marketing DL v hưng dẫn DL...Đc đim của nhóm nhân
lực ny l rất đông đảo, thuộc nhiều ngnh nghề khác nhau; Cơ cấu độ tuổi thường
trẻ, có sự biến động mạnh theo thời gian; do đc trưng công vic của ngnh DL
cần tiếp xúc vi nhiều khách hng ở các quốc gia, độ tuổi, nền văn hóa khác nhau
11
do đó nhân lực trực tiếp phải nhanh nhẹn, thân thin, thích hoạt động, giao tiếp, có
khả năng học hỏi, thích ứng nhanh...có tính vùng miền v vụ mùa nên nhân lực có
sự biến động kiến thức mạnh v tập trung tại một số địa phương phát trin về DL.
Do vậy đội ngũ nhân lực ny phải được đo tạo v có kỹ năng nghề nghip cụ th
vì hình ảnh, kỹ năng giao tiếp đội ngũ nhân lực ny l một yếu tố ảnh hưởng trực
tiếp đến quyết định mua, sử dụng dịch vụ v tạo nên sự hi lòng, thỏa mãn của du
khách.
- Nhân lực hỗ trợ trong cc đơn vị kinh doanh DL: Nhóm ny bao gồm
nhân lực thuộc các phòng như phòng kế hoạch đầu tư; phòng ti chính-kế toán;
phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp; phòng quản lý nhân sự cho đến các nhân
viên; nhân viên phụ trách công ngh thông tin v công tác sửa chữa đin nưc;
nhân viên tạp vụ... trong các công ty, khách sạn hoc các doanh nghip kinh doanh
DL...Tiêu chuẩn nhân sự cho nhóm chức danh ny cũng bao gồm nhóm tiêu chuẩn
năng lực cơ bản về kiến thức (bằng cấp, kinh nghim, các kiến thức chuyên sâu,
các kiến thức xã hội) v kỹ năng chuyên môn, các kỹ năng bổ trợ, các thái độ cần
có đ thực hin công vic. Tùy thuộc ví trí m đòi hỏi có kiến thức, kỹ năng về
nghip vụ ti chính - kế toán/giao tiếp v sử dụng ngoại ngữ/hnh chính - nhân sự/
cung ứng hng hóa - logistic đầu vo/ dọn v sinh môi trường/ công ngh thông
tin/ sửa chữa đin nưc,…
Tất cả nhóm NNLDL trên cả trực tiếp v gián tiếp đều có sự tham gia vo sự
phát trin của NNLDL, nhóm quản lý nh nưc v sự nghip ngnh DL l nhóm giữ
vai trò quan trọng trong vic quản lý, giáo dục, tham mưu cho vic đề ra đường lối,
hoạch định chính sách xây dựng chiến lược phát trin NNLDL, tuy nhiên chiếm tỷ
trọng không ln trong ton bộ NNLDL mang tính ổn định, ít có sự thay đổi do các
quy định của nh nưc.
Ngược lại NNLDL trong các đơn vị kinh doanh DL có số lượng ln, giữ
vai trò trong vic phục vụ trực tiếp khách hng,thường được coi l “bộ mt” của
ngnh DL, tuy nhiên trình độ chuyên môn v cơ cấu thường có nhiều sự thay đổi
do công vic mang tính thời vụ cao.
Cả 3 nhóm NNLDL trên đều cần phải được đo tạo vi các cấp độ v yêu
cầu khác nhau, vic đo tạo đóng vai trò quyết định sự phát trin của ngnh kinh
tế dịch vụ đc bit quan trọng ny, tuy nhiên do đc đim của các nhóm khác nhau,
nên khi phát trin NNLDL cần tập trung phát trin NNLDL trong các đơn vị kinh
doanh DL do NNL quản lý nh nưc về DL v nhóm sự nghip DL chịu sự ảnh
hưởng bởi các quy định của Nh nưc.

12
1.4. Nội dung phát trin nguồn nhân lực du lịch
1.4.1. Pht triển nguồn nhân lực du lịch v số lượng
Phát trin NNLDL về số lượng được biu hin qua sự tăng lên về số lượng
và tốc độ tăng trưởng qua các năm v qua các giai đoạn của NNLDL nhằm đáp
ứng yêu cầu về số lượng nhân lực có trình độ bảo đảm cho sự phát trin của ngnh
DL.Tăng về số lượng v quy mô được đánh giá bằng sự tăng lên hoc giảm đi về
số lượng tuyt đối hng năm hoc giai đoạn của NNLDL. Đánh giá về số lượng đề
cập ti vấn đề hin tại có bao nhiêu người v sẽ có bao nhiêu nữa trong tương lai.
Số lượng phản ánh quy mô NNLDL của một tnh, thnh phố hoc một vùng DL
và được xem xét gắn liền vi cơ cấu NNLDL. Theo đó, số lượng v cơ cấu NNLDL
cần phù hợp vi cơ cấu hoạt động DL của tnh, thnh phố hoc vùng DL đó, đồng
thời phản ánh nhu cầu thực tế công vic đòi hỏi, sự phát trin của ngnh DL tại địa
phương.
Vic đảm bảo NNLDL đủ về số lượng phụ thuộc vo vic hoạch định, tuyn
chọn đc bit là thu hút lao động xã hội, lao động từ các ngnh khác chuyn sang,
đc bit là ngành nông nghip tham gia vo hoạt động DL nhằm đảm bảo cho địa
phương thực hin thành công chiến lược, kế hoạch phát trin DL do mình đề ra,
không ch có ý nghĩa trong phạm vi ngnh m còn mang lại hiu quả kinh tế – xã
hội. Phát trin NNLDL về mt số lượng góp phần vo quá trình chuyn dịch cơ
cấu kinh tế của từng địa phương nói riêng v cả nưc nói chung.
Một trong những căn cứ đ tăng trưởng về số lượng NNLDL l: quy hoạch
tổng th phát trin kinh tế – xã hội; quy hoạch tổng th phát trin DL; quy mô, mật
độ, chính sách phát trin nguồn nhân lực của địa phương, vùng, quốc gia, cụ th:
Đánh giá thực trạng PTDL, trong đó có thực trạng nguồn nhân lực. Định hưng
phát trin không gian DL, sản phẩm DL, NNLDL. Quy mô của không gian DL;
quy mô, chất lượng, tính đa dạng của sản phẩm DL quyết định số lượng lao động
1.4.2. Pht triển nguồn nhân lực du lịch v chất lượng
Tiêu chuẩn chất lượng NNLDL l những yêu cầu về năng lực v kết quả
thực hin công vic của NNLDL. Các tiêu chuẩn ny gắn liền vi từng chức danh
nhân lực trong ngnh DL. Bao gồm các ch tiêu theo trình độ chuyên môn, trình
độ đo tạo của NNLDL, qua đó thấy được chất lượng NNLDL đã đáp ứng được
yêu cầu đt ra hay chưa. Vi đc thù của hoạt động DL là khách DL muốn thụ
hưởng các sản phẩm v dịch vụ DL thì phải thực hin chuyến đi đến những đim
cung cấp dịch vụ; quá trình sản xuất v tiêu thụ sản phẩm các dịch vụ DL diễn ra
đồng thời, thông qua đội ngũ lao động phục vụ trực tiếp, nên chất lượng của nguồn
nhân lực ảnh hưởng trực tiếp, quyết định đến chất lượng của sản phẩm v dịch vụ
DL.
13
 Nâng cao chất lượng NNLDL l vấn đề mang tính sống còn đối vi sự phát
trin DL của mỗi quốc gia, vùng miền. Phát trin nguồn nhân lực nguồn ngnh DL
về trình độ v chất lượng bằng vic trin khai, xây dựng v tổ chức khóa đo tạo,
đo tạo lại,các lp bồi dưỡng nâng cao năng lực, nghip vụ chuyên môn, ngoại
ngữ, kỹ năng lm vic, nhận thức v sức khỏe của nguồn nhân lực.
1.4.3. Pht triển nguồn nhân lực du lịch v cơ cấu
Cơ cấu nguồn nhân lực được hiu l tổng th các mối quan h tương tác
giữa các bộ phận nguồn nhân lực trong tổng nguồn nhân lực v được biu hin
thông qua những thnh phần, tỷ l nhất định. Cơ cấu nhân lực phải đảm bảo hợp
lý về trình độ đo tạo; các loại công vic; các lĩnh vực, ngnh, nghề, vị trí công
tác; giữa các độ tuổi, gii tính; giữa vùng miền đ giảm tình trạng tranh ginh nhân
lực gây lộn xộn thị trường lao động DL. Muốn xác định được cơ cấu NNLDL hợp
lý phải xuất phát từ các căn cứ sau: Nhim vụ (loại công vic) m nguồn nhân lực
đó phải thực hin hin; Quy mô của nhim vụ m nguồn nhân lực phải có; Thời
gian m nhim vụ đó phải thực hin; Nguồn lực m nguồn nhân lực ngnh nhân
lực có th sử dụng. Cơ cấu NNL được xác định theo: địa gii DL, lĩnh vực hoạt
động, trình độ đào tạo ngnh nghề chuyên môn, gii tính v độ tuổi. Trong đó, cơ
cấu th hin sự phân bổ nhân lực DL giữa các địa phương, các vùng, miền v khu
du lịch. Cơ cấu theo lĩnh vực hoạt động bao gồm khu vực quản lý nh nưc, sự
nghip v khu vực kinh doanh. Bên cạnh đó, vic xác định cơ cấu nhân lực hợp lý,
chính xác phù hợp theo trình độ đo tạo, gii tính v độ tuổi đ đảm bảo tính hiu
quả kinh tế – xã hội của hoạt động ny, tránh tình trạng “thừa thầy, thiếu thợ”, giúp
ổn định của thị trường lao động
Cơ cấu NNL th hin mối tương quan giữa những nhóm lao động có cùng
một
dấu hiu chung trong một tổ chức hoc xã hội. Cơ cấu phải th hin sự chủ
động, hợp lý cung cấp đủ nguồn đáp ứng yêu cầu phát trin về số lượng v chất
lượng. Cơ cấu lao động hợp lý sẽ lm tăng năng suất lao động, tạo ra nhiều của cải
vật chất cho xã hội. Hoạt động trong lĩnh vực DL mang tính tổng hợp, liên ngnh,
vic xác định cơ cấu lao động hợp lý có ý nghĩa quan trọng trong quá trình phục
vụ, cung cấp sản phẩm cho nhu cầu đa dạng v khác nhau của du khách.
Như vậy, ba nội dung đánh giá phát trin NNLDL có th được xác định như
sau: Phát trin về số lượng; Phát trin về chất lượng; Phát trin về cơ cấu. Ba nội
dung ny có mối quan h cht chẽ vi nhau, trong đó nội dung quyết định l chất
lượng phải được nâng cao. Bởi vì, khi phát trin số lượng v cơ cấu hợp lý nhưng
chất lượng NNLDL kém sẽ ảnh hưởng, tác động không tốt đến hiu quả hoạt động
của ngnh nghề, vùng, tổ chức. Ngược lại, chất lượng NNLDL tốt nhưng số lượng
14
v cơ cấu không hợp lý cũng kiềm hãm sự phát trin của tổ chức, của ngnh
nghề,vùng, tổ chức.
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát trin nguồn nhân lực du lịch
1.5.1. Yu tố môi trường vĩ mô
Các yếu tố môi trường khách quan, bên ngoi (hay l các yếu tố môi trường
vĩ mô) l những yếu tố tố không ảnh hưởng trực tiếp đến NNLDL, nhưng lại l
những yếu tố mang tính chất bao quát, quy định các yếu tố môi trường ngnh v
các yếu tố chủ quan, do vậy chúng có ảnh hưởng sâu v rộng ti nhân lực v các
hoạt động quản trị nhân lực của các tổ chức/doanh nghip trong ngnh DL. Các
yếu tố khách quan/bên ngoi bao gồm
- Sự pht triển Kinh tế – X hội và pht triển DL tc động đến pht triển
NNLDL: Trình độ phát trin kinh tế tạo nên nền tảng vật chất đ giải quyết các vấn
đề về NNL . Ở những quốc gia có trình độ kinh tế phát trin cao, mt bằng chung
của đời sống nhân dân v các thiết chế xã hội đạt mức cao. Nh nưc có điều kin
đầu tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đo tạo NNL, các chính sách xã hội, do vậy
chất lượng NNL cũng được nâng cao. Trình độ phát trin kinh tế cũng ảnh hưởng
trực tiếp đến sự phát trin DL và đến lượt mình, trình độ phát trin DL sẽ quyết
định đến số lượng, chất lượng v xu thế phát trin của NNLDL.
- Tốc độ gia tăng dân số, chnh sch pht triển dân số v thị trường lao động
ngành DL: Trên thực tế, sự tăng, giảm dân số t l thuận vi sự tăng, giảm số lượng
NNL ở hầu hết các quốc gia. Tuy nhiên, sự gia tăng nhân lực không đồng nghĩa
vi sự phát trin nhân lực đc bit l xét về mt chất lượng. Tại những nưc đang
phát trin, quy mô dân số ln, tốc độ gia tăng cao chính l lực cản đối vi tốc độ
tăng trưởng kinh tế v phát trin nguồn nhân lực. Khi thị trường lao động phát trin
ở mức cao, h thống thông tin về thị trường lao động ngnh DL(thông tin về nhu
cầu số lượng v chất lượng nhân lực DL v khả năng cung ứng của thị trường) rõ
rng, cập nhật v được dự báo chính xác sẽ l một căn cứ hữu ích giúp cho vic
xây dựng v trin khai các chương trình đo tạo nhân lực của ngnh đạt hiu quả
cao.
- Nh nước v cc cơ quan quản lý nh nước v DL: Nh nưc v các bộ,
ban, ngnh có liên đến lĩnh vực DL l các đơn vị chịu trách nhim xây dựng v
quản lý trin khai các chiến lược, các chính sách, chương trình về DL quốc gia,
vùng v địa phương nói chung v về phát trin NNLDL nói riêng. Nếu Nh nưc
coi trọng vic phát trin DL trong chiến lược phát trin KTXH quốc gia v các địa
phương thì sẽ tạo điều kin thuận lợi cho ngnh DL phát trin từ đó bắt ép và thúc
đẩy NNLDL cũng phát trin theo. Thực tế đã cho thấy tại các quốc gia nơi m Nh

15
nưc chú trọng phát trin ngnh DL, thì bên cạnh vic đầu tư xây dựng h thống
cơ sở hạ tầng, các dịch vụ hỗ trợ cho ngnh DL, cùng vi các cơ chế quản lý thuận
lợi thì vic phát trin đội ngũ NNLDL cũng đc bit được quan tâm.
- H thống gio dục - đo to: H thống giáo dục v đo tạo l yếu tố khách
quan quyết định sự phát trin đội ngũ NNLDL. Chất lượng ngnh giáo dục v đo
tạo sẽ quyết định chất lượng của đội ngũ nhân lực quốc gia nói chung v đội ngũ
NNLDL nói riêng. Trong đó h thống các cơ sở giáo dục v đo tạo đóng vai trò
quan trọng trong vic xây dựng v phát trin môi trường đo tạo, cung cấp đội ngũ
giảng viên về quản lý v tác nghip trong ngnh DL. H thống cơ sở đo tạo DL
từ trung ương đến địa phương được tổ chức một cách bi bản, có chương trình đo
tạo tiên tiến, hin đại sẽ góp phần cung cấp một lực lượng nhân lực đầu vo có
chất lượng cho các doanh nghip. Hơn thế nữa, các cơ sở đo tạo cần liên kết cht
chẽ vi các cơ quan dự báo nhu cầu nhân lực v các DN DL đ đảm bảo đo tạo
đúng nhu cầu xã hội. Các chương trình đo tạo DL nếu lồng ghép nhiều chương
trình thực tiễn vo sẽ góp phần giúp học viên sau khi kết thúc khóa đo tạo có th
tìm được vic đúng nghề đo tạo v lm vic đáp ứng được ngay yêu cầu của công
vic. Đồng thời các chương trình đo tạo nên phát trin theo hưng đ người học
có kiến thức nền vững chắc, tư duy mở đ sau ny tiếp tục tự đo tạo v phát trin
bản thân trong quá trình lm vic tại các đơn vị. Đồng thời h thống giáo dục v
đo tạo nên chú trọng ti công tác hưng nghip cho học sinh, sinh viên đ họ lựa
chọn được những công vic phù hợp vi bản thân v có tiềm năng phát trin.
- Sự phát triển của khoa học công ngh : Khoa học công ngh toàn cầu đang
ngày một phát trin và biến đổi không ngừng. Vic ứng dụng khoa học công ngh
mi, hin đại vo các lĩnh vực hoạt động của nền kinh tế l xu hưng tất yếu của
mọi quốc gia dẫn đến sự đòi hỏi kiến thức, trình độ và kỹ năng của người lao động
ngày một cao hơn; cơ cấu lao động theo trình độ nghề và kỹ năng lao động cũng
thay đổi. Đồng thời sự phát trin của Khoa học công ngh làm xuất hin những
ngành nghề mi, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng mi đ có th đảm nhận được những công vic mi.
Đối vi ngành DL, khi khoa học công ngh ngày càng phát trin, vic ứng
dụng khoa học kỹ thuật trong hoạt động DL l điều tất yếu, cụ th như sử dụng
internet, những tính năng của công ngh thông tin đ quản lý dữ liu, tính toán, đt
chỗ và quảng cáo DL; sử dụng các phương tin truyền thông đ quảng bá sản
phẩm...
Vì thế, đội ngũ NNLDL trong ngành DL cần có các kiến thức khoa học có
liên quan, cần biết sử dụng phương tin công ngh đ nâng cao hiu quả công vic.

16
 1.5.2. Các yu tố môi trường vi mô
- Cnh tranh, thu hút nhân lực: Cạnh tranh, thu hút nhân lực giữa các doanh
nghip DL tạo nên sự di chuyn nguồn nhân lực từ doanh nghip này sang doanh
nghip khác đc bit là nhân lực chất lượng cao. Nhân lực có xu hưng di chuyn
từ doanh nghip có quy mô nhỏ, sang doanh nghip có quy mô ln bởi vì các doanh
nghip có quy mô ln chế độ làm vic, điều kin phát trin, chính sách đãi ngộ
thường tốt hơn các doanh nghip có quy mô nhỏ.
- Khả năng cung ng của cc cơ s đo to: Các cơ sở đo tạo là nguồn cung
cấp nhân lực quan trọng cho các doanh nghip, khả năng cung ứng cao hay thấp
sẽ tạo nên sự dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực.
- Khả năng ti chnh của doanh nghip: khả năng ti chính của doanh nghip
cũng ảnh hưởng rất ln đến phát trin nguồn nhân lực. Những doanh nghip có
tiềm lực tài chính sẽ thuận lợi trong công tác thu hút, đo tạo nhân tài. Nhiều doanh
nghip mc dù biết đo tạo nhân viên là cần thiết nhưng khả năng ti chính không
cho phép cử nhân viên tham gia các lp đo tạo tại các cơ sở đo tạo có uy tín hoc
mời các chuyên gia về đo tạo tại chỗ cho nhân viên.
- Quan điểm, nhận thc của lnh đo doanh nghip v phát triển nguồn nhân
lực: Khi lãnh đạo doanh nghip nhận thức được tầm quan trọng của phát trin nguồn
nhân lực trong doanh nghip và mối quan h của nó vi sự phát trin của doanh
nghip, họ sẽ có những chiến lược khác nhau nhằm thu hút và tuyn dụng được nhân
ti, đồng thời xây dựng các chính sách đo tạo và phát trin cho đội ngũ nhân viên
của mình, sẵn sàng thực hin hoạt động đo tạo và không sợ nhân viên được đo tạo
sẽ rời bỏ doanh nghip.
- Nhận thc của đội ngũ nguồn nhân lực du lịch: Khi NNLDL xác định rõ
được mục tiêu nghề nghip, yêu v đam mê nghề DL tại doanh nghip khi đó vic
phát trin chất lượng đội ngũ ny sẽ gp nhiều thuận lợi. Nếu họ nhận thức chính
xác v đầy đủ được năng lực của họ đang ở đâu v cần thiết phải nâng cao năng lực
của mình như thế no trong quá trình lm vic thì sẽ tạo điều kin cho vic nâng cao
năng lực của họ.
Năng lực thực tại của đội ngũ NNLDL sẽ l nhân tố quyết định cách thức
v nội dung nâng cao năng lực của họ. Nếu họ đã có nền kiến thức cơ bản v chuyên
ngnh, họ sẽ nhanh chóng tiếp thu các nội dung được đo tạo v vận dụng chúng
vo trong thực tiễn công vic. Đồng thời nếu họ có các kiến thức v kỹ năng bổ trợ
như ngoại ngữ, tin học thì vic cập nhật v phát trin các kiến thức mi sẽ thuận lợi
v dễ dng hơn rất nhiều.

17
 1.5.3. Các nhân tố đặc thù địa phương
Trong các tnh miền núi phía Bắc, Tuyên Quang có một bản sắc rất riêng.
Bản sắc ny hình thnh từ yếu tố lịch sử, tự nhiên v con người. Về lịch sử, các
nh khảo cổ học đã xác định Tuyên Quang l một trong những cái nôi của người
Vit cổ. Trong tiến trình hình thnh v phát trin, Tuyên Quang có vị thế chiến
lược quan trọng, từng l “Thủ đô Khu giải phóng, Thủ đô kháng chiến”, Tuyên
Quang được đánh giá l “địa ch đỏ” trong công tác giáo dục truyền thống, vi quy
mô, dân số khá ln tạo nên nguồn nhân lực dồi do cho ngnh DL, sự dịch chuyn
cơ cấu kinh tế theo hưng gia tăng tỷ trọng dịch vụ, công nghip, giảm tỷ trọng
nông nghip đã lm cho thị trường NNL biến động, thúc đẩy tăng tỷ trọng NNL
trong thương mại, dịch vụ.
Đất đai, khí hậu, nguồn nưc đã tạo ra tính cách người Tuyên Quang phóng
khoáng, đôn hậu, thủy chung, hiếu khách. Người Tuyên Quang ở các địa phương
hay sống quần tụ thnh từng lng, tính cộng đồng v đon kết khá cao . Cùng vi
22 dân tộc sinh sống trên địa bn tnh, mỗi dân tộc đều có những nét đc trưng về
văn hoá, phong tục tập quán v lối sống riêng đã tạo nên h thống ti nguyên DL
nhân văn độc đáo được th hin vi hơn 600 di tích lịch sử, văn hóa cùng nhiều
danh lam thắng cảnh nổi tiếng, các lễ hội văn hóa dân gian; ca múa nhạc; ẩm thực,
văn hóa ngh thuật; yếu tố con người v bản sắc văn hóa dân tộc
Vi xu hưng phát trin nhu cầu chung của du khách không ch dừng lại ở
vic chinh phục, khám phá DL thiên nhiên, hin nay hình thức DL văn hóa cũng
l sản phẩm DL được du khách quan tâm v ngy cng phổ biến nên nhân tố ny
sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, cơ cấu từ trình độ chuyên môn, kỹ năng,
kiến thức, thái độ của NNLDL.
1.6. Các tiêu chí đánh giá phát trin nguồn nhân lực du lịch
Tiêu chí đánh giá sự phát trin NNLDL l tập hợp các ch tiêu phản ánh về số
lượng, cơ cấu v chất lượng NNLDL v áp dụng phương pháp thống kê, so sánh đ
đánh giá
1.6.1. Tiêu chí đnh gi v số lượng
Tiêu chí phát trin NNLDL về số lượng được th hin qua sự thay đổi về
số lượng NNLDL qua thời gian.
Tốc độ gia tăng số lượng được đánh giá v so sánh các năm sau so vi năm
gốc được quy ưc l năm đầu của giai đoạn.
giá trị năm sau
Tốc độ tăng trưởng % = X 100
giá trị năm đầu

18
 Nếu số lượng NNLDL được gia tăng theo từng năm có nghĩa l ngnh DL
đang có sự phát trin và thu hút ngày càng nhiều NNLDL điều này sẽ rất tích cực
trong vic tạo vic lm cho NNLDL. Ngược lại nếu có sự tụt giảm thì sự thu hút
lao động ngành DL đang gp những vấn đề cần có giải pháp khắc phục.
1.6.2. Tiêu chí đnh gi v chất lượng
Chất lượng NNLDL được đánh giá thông qua các tiêu chí: Cơ cấu tuổi trong
lực lượng LĐ; tình trạng sức khỏe; trình độ văn hóa v trình độ chuyên môn kỹ
thuật. Ngoi ra, người ta còn đánh giá chất lượng NNL thông qua đánh giá trách
nhim công vic, ý thức tổ chức , thái độ hnh vi, đạo đức, tinh thần cầu tiến. Tùy
theo nhóm yêu cầu đc thù mỗi nhóm lao động có một yêu cầu chính. Yêu cầu
quan trọng nhất đối vi nhóm lao động lm vic trong các cơ quan quản lí nh
nưc (UBND tnh, huyn, xã) l kiến thức về pháp luật, về quản lí nh nưc. Đối
vi nhóm lm vic trong các cơ sở đo tạo, yêu cầu quan trọng nhất l nghip vụ
chuyên môn v nghip vụ sư phạm, đối vi nhóm trực tiếp phục vụ khách DL, bên
cạnh kĩ năng nghip vụ, tay nghề, năng lực ngoại ngữ rất được quan tâm.
- Trnh độ học vấn: Trình độ học vấn của người LĐ th hin sự hiu biết
kiến thức phổ thông về cả tự nhiên v xã hội của người LĐ. Đây l ch tiêu cực kỳ
quan trọng phản ánh chất lượng NNL. Người có trình độ văn hóa cao sẽ dễ dng
nắm bắt kiến thức kỹ thuật, công ngh v có tính sáng tạo hơn trong công vic. Vì
vậy, trình độ văn hóa của NNL cng cao thì cng tốt. Đ đánh giá trình độ văn hóa
của NNL bưc đầu người ta thường chia NNL theo các cấp độ của trình độ học
vấn bao gồm số lượng lực lượng LĐ: không biết chữ, chưa tốt nghip cấp 1, tốt
nghip cấp 1, tốt nghip THCS v tốt nghip trung học phổ thông. Sau đó, so sánh
trình độ văn hóa của quốc gia (hay địa phương) vi 1 hay vi quốc gia khác trong
khu vực. Đồng thời, còn phải đánh giá xu hưng phát trin nhanh hay chậm.
- Nghip vụ chuyên mn: Trình độ chuyên môn l khả năng hiu biết, thực
hnh về chuyên môn no đó, nó được th hin ở trình độ của người LĐ được ĐT ở
các trường dạy nghề, trung học chuyên nghip, cao đẳng, đại học, trên đại học v thâm
niên trong nghề.
Đây l ch tiêu quan trọng nhất đ đánh giá chất lượng NNL. Lực lượng LĐ
có trình độ cng cao thì cng tốt, tuy nhiên phải phù hợp vi nhu cầu sử dụng.
Trong điều kin ĐT có hạn v khả năng tiếp thu kiến thức của mỗi người LĐ cũng
khác nhau, nên phải có kế hoạch ĐT phù hợp cả về cơ cấu ngnh nghề ĐT v cơ
cấu các cấp ĐT. Vì vậy, đ đánh giá ch tiêu ny không những người ta xem xét
số lượng LĐ đã qua ĐT, m còn xem xét sự phù hợp về cơ cấu LĐ đã qua ĐT.

19
Theo kinh nghim của các nưc tiên tiến thì cứ có 1 LĐ l cử nhân, thì có 5 LĐ có
bằng trung cấp v 10 LĐ ch qua ĐT nghề hay gọi l công nhân kỹ thuật.
- Kiến thc qụản l nh nước: Kiến thức quản lí nh nưc về ngnh DL l
tiêu chí quan trọng, thiết thực đ giúp cho các cán bộ trong các cơ quan quản lý v
đo tạo có nền tảng v kiến thức về công tác tổ chức, trin khai v quản lý về DL
v có th vận dụng hiu quả trong thực hin nhim vụ công vic v giảng dạy,
ngoi ra các bộ phận lãnh đạo của các doanh nghip DL cần hiu biết về pháp luật
ngnh, tuân thủ tốt pháp luật trong hoạt động kinh doanh của cơ sở. Từ đó góp
phần nâng cao chất lượng quản lý nh nưc về DL tại địa phương.
- Trnh độ ngoi ng: Đối vi ngnh DL trình độ ngoại ngữ l một tiêu chí
tiên quyết, ngoại ngữ gắn liền vi hầu hết các công vic của người LĐ trong ngnh
DL, từ LĐ phục vụ trực tiếp đến các quản lí cấp cao v l ngnh giao tiếp vi mọi
du khách trên thế gii. Ngoại ngữ phổ thông nhất hin nay l Tiếng Anh , ngoi ra
còn sử dụng Tiếng Nga, Tiếng Pháp, Tiếng Trung...Đc bit đối vi các bộ phận
lễ tân khách sạn, hưng dẫn viên DL thì trình độ v khả năng ngoại ngữ có yêu
cầu ở mức độ thnh thạo, hơn nữa có th nói được từ 2 ngoại ngữ trở lên.
- Trnh độ sư phm.: NNLDL trong các cơ sở đo tạo, ngoi kiến thức về
nghề nghip giảng dạy còn cần đến khả năng v trình độ sư phạm, đó l tiêu chuẩn
nghề nghip cho giáo viên v giảng viên nói chung.
Trình độ sư phạm tốt người giảng sẽ truyền thụ kiến thức cho người học dễ
hiu về lý thuyết v dễ lm theo trong thực hnh tác nghip nghề.
1.6.3. Tiêu chí đnh gi v Cơ cấu
Nguồn nhân lực có th được phân tích theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu gii tính,
cơ cấu trình độ học vấn, cơ cấu chuyên môn nghip vụ,....
Tiêu chí này phản ánh thực trạng lực lượng lao động đang trẻ hay già và xu
hưng phát trin như thế nào, th hin một cách khái quát sức khỏe của nguồn nhân
lực. Lực lượng lao động càng trẻ thì càng th hin sức khỏe dồi do, năng động và
dễ tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật của nhân loại đ ứng dụng hiu quả trong
quá trình lao động. Thông thường, đ đánh giá ch tiêu này thì thống kê phân chia
lực lượng lao động theo từng nhóm tuổi: Dưi 25 tuổi; từ 25 đến 40; từ 41 đến 55;
trên 55 tuổi. Sau đó, so sánh cơ cấu của độ tuổi dưi 41 vi cơ cấu độ tuổi trên 41
đ xem xét đánh giá trẻ hay gi. Đồng thời, so sánh các cơ cấu này qua từng năm,
giai đoạn đ đánh giá xu hưng lão hóa hay trẻ hóa lực lượng lao động. Sự biến đổi
của cơ cấu phù hợp vi đc đim và yêu cầu lao động là ch tiêu chất lượng quan
trọng về phát trin nguồn nhân lực về chất lượng.
Cơ cấu gii tính th hin đc đim lao động trong từng bộ phận. Những
công vic nng nhọc v phải di chuyn nhiều như an ninh khách sạn, hưng dẫn
20
DL thường thu hút nhiều nam gii. Các công vic tĩnh tại, yêu cầu tỷ m .. thường
thu hút lực lượng lao động nữ.
Ngoi ra còn có th phân tích nguồn nhân lực theo nhiều tiêu chí cơ cấu
khác tùy thuộc mục đích nghiên cứu.
1.7. Một số kinh nghiệm phát trin nguồn nhân lực ngành du lịch của một số
tnh trong nưc và bài học cho tnh Tuyên Quang
1.7.1. Kinh nghim phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của một số tỉnh
1.7.1.1. Tnh Yên Bái
Yên Bái l nơi cửa ngõ vùng Tây Bắc thiêng liêng của Tổ quốc, l địa
phương có nguồn ti nguyên thiên nhiên phong phú, đa dạng, cảnh sắc thiên nhiên
tươi đẹp kết hợp vi truyền thống văn hóa lâu đời đã tạo nên những tiềm năng, lợi
thế đ phát trin ngành DL.Đc bit, cùng vi tài nguyên DL tự nhiên, Yên Bái
còn có tài nguyên DL nhân văn phong phú, đa dạng vi nhiều di sản văn hóa vật
th, phi vật th được xếp hạng quốc gia và quốc gia đc bit
Vi mục tiêu đưa DL thnh ngnh kinh tế mũi nhọn, Tnh ủy Yên Bái đã
ban hnh Chương trình hnh động thực hin Kết luận số 37-KL/TW ngày
17/10/2018 của Ban Chấp hnh Trung ương (khóa XII), trong đó đc bit quan tâm
đến phát trin NNL chất lượng phục vụ cho lĩnh vực DL, các giải pháp được tnh
đưa ra nổi bật đó l đẩy mạnh công tác tuyên truyền nhằm nâng cao nhận thức của
cấp ủy, chính quyền v người dân về tầm quan trọng của ngnh kinh tế DL, đ có
sự quan tâm đúng mức qua đó góp phần thực hin xã hội hóa các hoạt động giáo
dục đo tạo về DL. Trong công tác đo tạo, bên cạnh quan tâm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ quản lý từ tnh đến cơ sở, cần hết sức quan tâm đo tạo đối vi lao
động trực tiếp, HĐND tnh (khóa XVIII) đã ban hnh Nghị quyết số 14-
NQ/HĐND về vic Quy định một số chính sách thực hin Chương trình mục tiêu
quốc gia về xây dựng nông thôn mi trên địa bn tnh Yên Bái, trong đó có vic
hỗ trợ, xây dựng chương trình bồi dưỡng, tập huấn lĩnh vực DL.
1.7.1.2. Tnh Phú Thọ
Phú Thọ là tnh có tiềm năng, lợi thế phát trin DL vi tài nguyên DL tự
nhiên v nhân văn phong phú vi 1.374 di tích lịch sử văn hóa trong đó tiêu biu là
Khu Di tích lịch sử Đền Hùng, Khu di tích lịch sử Đền Mẫu Âu Cơ; Di sản văn hóa
phi vật th được UNESCO công nhận (Hát Xoan Phú Thọ v Tín ngưỡng thờ cúng
Hùng Vương ở Phú Thọ), cùng vi 290 lễ hội; Khu DL nưc khoáng nóng Thanh
Thủy, Vườn Quốc gia Xuân Sơn, Đầm Ao Châu… tạo điều kin cho Phú Thọ phát
trin đa dạng các loại hình DL.

21
 Tnh đã xác định phát trin DL là một trong bốn khâu đột phá của địa
phương, trong đó phát trin NNLDL là một trong những nhim vụ trọng tâm trong
phát trin DL Phú Thọ. Kế hoạch số 4971/KH- UBND tnh ngy 27/10/2021 của
UBND tnh Phú Thọ về phát trin DL tnh Phú Thọ giai đoạn 2021-2025, trong đó
có nhim vụ phát trin NNLDL Phú Thọ gồm các nội dung: Tập trung đo tạo,
phát trin NNLDL chất lượng cao, NNL tại các địa phương phát trin DL cộng
đồng. Thu hút NNLDL trình độ cao về lm vic tại tnh, đảm bảo về số lượng, chất
lượng NNL đáp ứng yêu cầu ngy cng cao trong hoạt động kinh doanh DL, dịch
vụ DL. Đẩy mạnh mô hình liên kết đo tạo, đo tạo lại nghề DL giữa đơn vị kinh
doanh DL vi các trường đo tạo có chuyên ngnh DL trên địa bn tnh, coi trọng
chất lượng đo tạo cả về chuyên môn nghip vụ, ngoại ngữ v kỹ năng mềm. Nâng
cao trình độ đội ngũ giảng viên chuyên sâu, thu hút giảng viên có kinh nghim về
đo tạo giảng dạy chuyên ngnh DL, bổ sung lực lượng giảng viên trình độ cao
cho các khoa DL tại các cơ sở đo tạo trong tnh. Tuyên truyền nâng cao nhận thức
cho cộng đồng người dân địa phương tích cực tham gia hoạt động DL, xây dựng
môi trường DL văn minh, an ton, thân thin, mến khách. Tăng cường đo tạo, bồi
dưỡng nâng cao chất lượng xây dựng đội ngũ hưng dẫn viên DL, thuyết minh
viên tại các di tích, bảo tng, khu, đim DL; cán bộ lm công tác quản lý nh nưc
về DL, về thông tin xúc tiến DL ở tnh v cấp huyn đảm bảo chuyên nghip, hiu
quả.
Thực hin kế hoạch của UBND tnh, Sở Văn hóa, Th thao v DL Phú thọ
cũng đã ban hnh Kế hoạch số 71/KH-SVHTTDL ngy 25/8/2022 về vic tổ chức
các Lp tập huấn, bồi dưỡng nghip vụ DL, lp Truyền dạy v hưng dẫn luyn
tập biu diễn văn ngh dân gian phục vụ khách DL năm 2022, trong đó tập trung
tuyên truyền, tổ chức các lp đo tạo, tập huấn kỹ năng nghip vụ DL v tổ chức
hoạt động giao lưu, trình diễn kỹ năng nghề cho sinh viên v người lao động DL
trên ton tnh. Hưng dẫn, vận động các đơn vị chủ động trong công tác đo tạo,
đo tạo lại cho nhân viên các kỹ năng nghip vụ DL, phối hợp vi các trường gắn
học tập lý thuyết vi thực hnh thực tế tại doanh nghip cho học viên, sinh viên có
nhiều cơ hội cọ sát nghề nghip…góp phần tăng tỷ l lao động trực tiếp trong
ngành DL đã qua đo tạo v tập huấn bồi dưỡng nghip vụ DL từ 45% lên 55%.
1.7.1.3 Tnh Hà Giang
Là tnh miền núi, biên gii cực Bắc của Tổ quốc, Hà Giang có vị trí chiến
lược hết sức quan trọng về kinh tế, xã hội, quốc phòng, an ninh và phát trin DL.
Phía Tây Bắc giáp Trung Quốc - thị trường ln của DL Vit Nam, đồng thời là
đim kết nối quan trọng của vòng cung DL Đông Tây Bắc. Cùng vi xu thế phát
trin và tính tất yếu của vic liên kết có quy mô cấp vùng, trong những năm qua,
22
tnh đã trin khai nhiều nội dung hợp tác phát trin nhằm khai thác, phát huy thế
mạnh của mỗi tnh trên cơ sở những đc đim tương đồng trong lịch sử, văn hóa
và tiềm năng ti nguyên DL thúc đẩy sự phát trin chung của khu vực.
Thực hin Đề án phát trin NNLDL tnh H Giang đến năm 2025, các cấp,
ngnh đã v đang đo tạo, nâng cao kiến thức, cập nhật thông tin cho các đối tượng
l cán bộ, công chức quản lý Nh nưc v cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự
nghip về DL; nhân viên quản lý, phục vụ tại các cơ sở kinh doanh, dịch vụ DL,
các lng văn hóa DL cộng đồng, chủ động phối hợp vi các đơn vị, địa phương
tăng cường trang bị kiến thức, kỹ năng cho NNLDL, góp phần nâng cao chất lượng
dịch vụ tại địa phương. Phối hợp cùng vi Hợp tác xã DL cộng đồng trin khai
nhiều chương trình đo tạo ngắn hạn về ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, nấu ăn, cách
lm DL cộng đồng v tổ chức nhiều lp đi thực tế cho người dân.
1.7.1.4. Tnh Vĩnh phúc
Vĩnh Phúc có vị trí địa lý gần Thủ đô H Nội v các đô thị ln thuộc vùng kinh
tế trọng đim Bắc bộ. Nhiều lợi thế về tài nguyên DL được thiên nhiên ban tng vi
Vườn Quốc gia Tam Đảo, Khu ngh mát Tam Đảo, Đại Lải, Đầm Vạc, quần th Khu
danh thắng Tây Thiên cùng h thống di tích lịch sử, văn hóa, tín ngưỡng, văn hóa
phi vật th... lĩnh vực dịch vụ DL của tnh Vĩnh Phúc trong những năm qua đã có sự
phát trin vượt bậc.
Trong Chiến lược phát trin DL Vĩnh Phúc tầm nhìn đến năm 2030, ngoi
đẩy mạnh đầu tư cơ sở hạ tầng, Vĩnh Phúc luôn chú trọng đo tạo, nâng cao chất
lượng NNLDL. Ðây là một trong những giải pháp quan trọng đ xây dựng thương
hiu và phát trin DL bền vững.
Từ đầu năm đến nay, ngành DL tnh Vĩnh Phúc đã từng bưc tính toán cơ
cấu lại thị trường và tập trung phát trin, nâng cao chất lượng NNLDL. Ðây cũng
là sự chuẩn bị cần thiết đ sẵn sng cho giai đoạn phục hồi và phát trin DL một
cách bền vững, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách DL trong nưc và quốc
tế. Đ đáp ứng nhu cầu NNLDL cũng như tạo điều kin cho các doanh nghip DL
trên địa bàn tnh ngày càng phát trin, tnh đã đa dạng hóa các hình thức đo tạo,
tăng cường ứng dụng khoa học - công ngh tiên tiến trong đo tạo, bồi dưỡng, phát
trin v có cơ chế thu hút NNL chất lượng cao, nội dung chủ yếu tập trung vào các
kiến thức đo tạo nghip vụ theo tiêu chuẩn kỹ năng nghề DL Vit Nam kết hợp
vi tình hình thực tế tại đơn vị, khuyến khích các doanh nghip kinh doanh dịch
vụ DL trên địa bn ưu tiên sử dụng lao động địa phương đã qua đo tạo.
Vic trin khai nhiều giải pháp đồng bộ trong chiến lược phát trin DL của
tnh những năm gần đây đã v đang đem lại nhiều kết quả tích cực. Tính chuyên

23
nghip đang được th hin khá rõ nét, từ phong cách phục vụ của người lái xe, đến
những nhà quản lý, hưng dẫn viên và lễ tân nhà hàng, khách sạn...
1.7.2. Một số bài học kinh nghim rút ra cho phát triển nguồn nhân lực
ngành du lịch  tỉnh Tuyên Quang
Từ thực tiễn phát trin nguồn nhân lực của một số địa phương có tiềm năng
thế mạnh về DL tương tự tnh Tuyên Quang, họ đều xác định phát trin DL là một
trong những khâu đột phá của địa phương, trong đó phát trin NNLDL là một trong
những nhim vụ trọng tâm. Chú trọng đo tạo, nâng cao chất lượng NNLDL, coi
đây là một trong những giải pháp quan trọng đ xây dựng thương hiu và phát trin
DL bền vững, tiêu biu trong đó tnh H Giang đã ban hnh Đề án phát trin NNLDL
tnh H Giang đến năm 2025, từ những kinh nghim phát trin NNLDL của các tnh,
có th rút ra một số bài học kinh nghim cho vấn đề phát trin NNLDL tnh Tuyên
Quang, như sau:
Một là, phát huy vai trò quản lý nh nưc của cơ quan chủ quản ngành DL.
Xây dựng chiến lược v tăng cường quy hoạch phát trin NNLDL, trong quá trình
xây dựng quy hoạch phát trin NNLDL cần được phân tích đánh giá một cách ton
din, gắn quy hoạch NNLDL vo quy hoạch tổng th phát trin của ngnh DL v
hoạt động kinh doanh trong vùng, địa phương đ đảm bảo phát trin NNLDL cho
các cơ sở kinh doanh DL của mình có tính khả thi, mang lại hiu quả cao. Coi công
tác đo tạo, bồi dưỡng NNL l một trong những nhim vụ trọng tâm, đo tạo đóng
vai trò quyết định trong quá trình phát trin NNLDL v ưu tiên đầu tư phát trin giáo
dục, đo tạo; khuyến khích và tạo điều kin đ các cơ sở kinh doanh DL đo tạo
NNLDL theo hưng ngày càng chuyên nghip, chú trọng đến vic đo tạo kỹ năng
giao tiếp, ứng xử văn hóa, giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc. Từng
bưc chuẩn hóa đội ngũ nhân NNLDL, tạo các điều kin thuận lợi đ NNLDL có
cơ hội tiếp xúc vi các chương trình đo tạo tiên tiến.
Hai là, tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho cơ sở đo tạo DL, khuyến
khích các cơ sở kinh doanh DL và khu vực tư nhân tham gia đo tạo DL theo
hưng hình thnh cơ sở đo tạo trong doanh nghip và thành lập các cơ sở đo tạo
tư nhân; phát huy vai trò của các hip hội nghề, tăng cường liên kết giữa các địa
phương v giữa các bên có liên quan đến đo tạo, bồi dưỡng NNLDL l nh nưc,
cơ sở đo tạo và doanh nghip sử dụng lao động DL.
Ba là, định hưng cho người đến tuổi lao động đi học nghề nghip vụ DL
thông qua vic thực hin chương trình hưng nghip cho học sinh phổ thông. Phát
trin mô hình đo tạo tại chỗ và khuyến khích NNLDL tự nâng cao trình độ đo
tạo bằng cách tạo điều kin về thời gian, hỗ trợ kinh phí đo tạo...
Bốn là, xây dựng chính sách thu hút và giữ chân NNLDL có trình độ cao
24
được đo tạo tại các cơ sở đo tạo uy tín ở trong nưc hoc nưc ngoi, đc bit là
các chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực đo tạo, hoạch định chính sách, nghiên cứu
và phát trin ngành DL cho tnh.
Năm l, thực hin xã hội hóa giáo dục, tập trung huy động các nguồn lực
đầu tư cho giáo dục - đo tạo, huy động sự tham gia của nhiều bên cho phát trin
NNLDL.Các chương trình phát trin NNLDL được thực hin vi sự hợp tác giữa
Nh nưc v khu vực tư nhân, đồng thời đẩy mạnh liên kết vi nưc ngoi.

25
 Tiu kết chương 1

Chương 1 đã khát quát cơ sở lý luận v thực tiễn về phát trin NNLDL

đã được trình by gồm các khái nim về NNL, NNLDL, phát trin NNLDL, các
đc đim đc trưng của NNLDL, các nhân tố ảnh hưởng đến phát trin NNLDL
các tiêu chí đánh giá phát trin NNLDL.
Nghiên cứu kinh nghim phát trin NNLDL của các tnh thành phố có
điều kin tương đồng vi tnh Tuyên Quang, có ngành DL phát trin, vì vậy
nghiên cứu kinh nghim của các tnh trên là phù hợp và khả năng áp dụng vào
thực tiễn tnh Tuyên Quang l tương đối cao trong thời gian ti. Từ những kinh
nghim đó, chương 1 luận văn đã rút ra các bài học kinh nghim đ tnh Tuyên
Quang có th vận dụng trong phát trin NNLDL, làm cơ sở quan trọng cho vic
phân tích tiềm năng v thực trạng phát trin nhân lực DL tnh Tuyên Quang sẽ
được trình by ở Chương 2.

26
 CHƯƠNG 2: THC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LC
DU LỊCH TỈNH TUYÊN QUANG

2.1. Khái quát về đc đim điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội và ngành du lịch
tnh Tuyên Quang
2.1.1. Đặc điểm điu kin tự nhiên, kinh t xã hội tỉnh Tuyên Quang
2.1.1.1. Vị tr địa lý

Hnh 1. 1. Bản đồ hành chính tnh Tuyên Quang

Tuyên Quang là tnh miền núi phía Bắc, phía Bắc giáp tnh Hà Giang, phía
Đông giáp Thái Nguyên v Bắc Kạn, phía Tây giáp Yên Bái, phía Nam giáp Phú
Thọ v Vĩnh Phúc. Din tích tự nhiên toàn tnh l 587.038,5 ha, trong đó có 70%
din tích l đồi núi.
Tuyên Quang có 6 huyn, 1 thành phố, 141 xã, 8 phường và 5 thị trấn, 128
xã. (Từ đầu năm 2021 ch còn lại 138 xã, phường, thị trấn. Giảm 03 xã do sáp
nhập).

27
 2.1.1.2. Địa hình
Tuyên Quang bao gồm vùng núi cao chiếm trên 50% din tích toàn tnh v
vùng núi thấp và trung du chiếm khoảng 50% din tích của tnh. Ðim cao nhất là
đnh núi Chạm Chu (Hm Yên) có độ cao 1.587m so vi mực nưc bin.
Tuyên Quang cũng có điều kin trao đổi kinh tế vi một số tnh thuộc vùng
núi bắc bộ như Yên Bái, Thái Nguyên, Bắc Kạn… Thông qua đường sông, chủ
yếu là sông Lô, vic giao lưu có th diễn ra trong nội tnh và vi các tnh khác ở
mức độ nhất định.
Đây l một tnh miền núi, lại nằm sâu trong nội địa, hơn nữa, nền kinh tế nhìn
chung còn chậm phát trin, kết cấu hạ tầng lại thấp kém. Tuyên Quang chưa có đường
sắt, đường hng không… xa các cảng, cửa khẩu và các trung tâm kinh tế ln của cả
nưc nên vic trao đổi hàng hoá, liên kết kinh tế vi các tnh khác còn gp nhiều hạn
chế.
2.1.1.3. Dân số
Tuyên Quang là mảnh đất giàu truyền thống văn hóa, lịch sử, có 22 dân tộc
cùng sinh sống. Tổng dân số: 794 nghìn người.
2.1.1.4. Khí hậu
Tuyên Quang mang đc đim khí hậu nhit đi gió mùa, một năm có hai mùa rõ
rt: mùa đông lạnh – khô hanh; mùa hè nóng ẩm mưa nhiều. Đc đim khí hậu này
thích ứng cho sự sinh trưởng, phát trin của các loại cây trồng nhit đi. Nhit độ trung
bình trong năm từ 22 – 240C, lượng mưa trung bình từ 1.500 mm – 1.800 mm; độ ẩm
trung bình là 85%.
2.1.1.5. Ti nguyên đất
Vi tổng din tích đất tự nhiên 587.038,5 ha, tnh Tuyên Quang có quy mô
din tích ở mức trung bình so vi cả nưc, nhưng l một tnh miền núi có dân số
thấp, nên bình quân din tích đất tự nhiên theo đầu người ln, đạt 0,8 ha/người so
vi bình quân cả nưc là 0,3 ha/người.
2.1.1.6. Tài nguyên rừng
− H thực vật: Có 760 loài của 349 chi, 126 họ thuộc 8 ngành thực vật bậc
cao có mạch, đó l: hạt kín, thông, tuế, thông đất, khuyết lá thông, cỏ tháp bát,
dương x, dây gắm. Ngoài ra còn có 207 loài cây gỗ cao từ 10 mét trở lên thuộc 60
họ, các loài dây leo thuộc 17 họ và có trên 20 loài thực vật bậc cao, thuỷ sinh thuộc
các họ hoà thảo, cói, rong, tóc tiên, rong mái chèo...
− H động vật: Có 293 loi, trong đó lp thú có 51 loại thuộc 19 họ, trong
đó có 39 loi động vật quý hiếm có nguy cơ bị tiêu dit (lp thú 18 loài, lp chim

28
8 loài, lp bò sát 12 loài, lp ếch nhái 1 loài). So vi toàn quốc, số loài của Tuyên
Quang thuộc loại trung bình (chiếm 20,63%).
2.1.1.7. Ti nguyên nước
+ Nước mặt: Hng năm, trên lãnh thổ Tuyên Quang tiếp nhận lượng nưc
mưa khoảng 10,2 tỷ m 3 tương đương vi lượng mưa 1.750 mm/năm, đây l lượng
nhỏ dưi mức trung bình của toàn lãnh thổ Vit Nam. Tổng din tích lưu vực của
3 sông chính (sông Lô, sông Gâm, sông Phó Đáy) v khoảng 2.000 ao hồ chứa
khối lượng nưc hàng chục tỷ m3/năm.
+ Nước ngm: Theo tài liu của Sở Ti nguyên v Môi trường tnh Tuyên
Quang, nguồn nưc ngầm ở Tuyên Quang khá phong phú và có ở khắp lãnh thổ
tnh. Tất cả các loại nưc ngầm đều có chất lượng đủ tiêu chuẩn dùng cho sinh
hoạt. Điều kin khai thác dễ dàng, k cả khai thác đơn giản trong sinh hoạt của
nhân dân. Ngoi nưc ngầm ngọt, tại tnh Tuyên Quang đã khai thác 2 nguồn nưc
khoáng quý, đó l nguồn nưc khoáng nóng ở Mỹ Lâm, và nguồn nưc khoáng
lạnh ở Bình Ca.
2.1.1.8. Tài nguyên khoáng sản
Theo sổ mỏ v đim qung tnh Tuyên Quang do Cục Địa chất Vit Nam –
Bộ Công nghip biên soạn năm 1994 v ti liu của các ngành hữu quan, tnh
Tuyên Quang có 163 đim mỏ vi 27 loại khoáng sản khác nhau được phân bố ở
các huyn trong tnh. Trong đó đứng hng đầu về trữ lượng và chất lượng là qung
sắt, barit, cao lanh, thiếc, mangan, chì - kẽm, angtimon...là yếu tố hết sức thuận lợi
cho phát trin công nghip khai thác, chế biến khoáng sản và công nghip chế biến
vật liu xây dựng.
2.1.2. Khái quát v tình hình kinh t xã hội hội tỉnh Tuyên Quang
2.1.2.1. Kết quả phát triển kinh tế xã hội giai đon 2019-2021 trên địa bàn
tnh Tuyên Quang
a) Kinh tế:
Mc dù vẫn còn nhiều khó khăn, thách thức v ảnh hưởng của dịch Covid-
19, bằng sự chung sức, đồng lòng, sự vo cuộc quyết lit, đồng bộ của cả h thống
chính trị, của cộng đồng doanh nghip v Nhân dân các dân tộc trong tnh, Tuyên
Quang đã phấn đấu v đạt được nhiều thnh tựu quan trọng, đc bit l thực hin
thnh công “mục tiêu kép” vừa phòng, chống dịch hiu quả, vừa phát trin kinh tế
- xã hội. Tốc độ tăng trưởng GRDP bình quân giai đoạn 2019-2021 đạt 5,8%. Năm
2021 trên địa bn tnh là 5,67% (đứng thứ 4/11 tnh miền núi phía Bắc v đứng thứ
26/63 tnh, thnh phố) giảm nhẹ so vi năm 2019 là 6,43%, đây cũng l con số

29
tương đối ấn tượng trong bối cảnh dịch Covid-19 vẫn đang vẫn đang diễn biến rất
phức tạp, tác động tiêu cực đến kinh tế của cả nưc nói chung v của tnh nói riêng.
Đơn vị tnh: Tỷ l (%)

Tốc độ tăng trưởng GRDP

7
6.5 6.43
6
5.67
5.5
5.37
5
4.5
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

GRDP

Hnh 1. 2. Tốc độ tăng trưởng GRDP giai đoạn 2019-2021

Nguồn: Niên Giám thống kê tnh Tuyên Quang

+ Khu vực nông, lâm nghip v thủy sản tăng 5,3%, cao hơn mức 4,6% của năm
2019.
+ Khu vực công nghip v xây dựng tăng 5,85%, thấp hơn mức tăng 9,95%
của năm 2019.
+ Khu vực dịch vụ tăng 5,35%; thuế sản phẩm trừ trợ cấp sản phẩm tăng
10,66%.
+ Quy mô GRDP theo giá hin hnh đạt 37.342,83 tỷ đồng, tương đương
1.503,88 triu USD. GRDP bình quân đầu người năm 2021 đạt 46,58 triu đồng,
tương đương 1.875,94 USD, tăng 1,944 triu đồng so vi năm 2019.
+ Về cơ cấu kinh tế: Khu vực nông, lâm nghip v thủy sản chiếm tỷ trọng
28,62%; khu vực công nghip - xây dựng chiếm 30,08%; khu vực dịch vụ chiếm
41,3%.
+ Thu ngân sách nh nưc: Tổng thu ngân sách nh nưc ưc thực hin
năm 2021 l 2.500 tỷ đồng, đạt 101,2% dự toán năm.
+ Chi ngân sách nh nưc: Tổng chi ngân sách nh nưc l 10.576 tỷ đồng,
đạt 126,2% dự toán.
Đẩy nhanh tiến độ đầu tư các công trình, dự án trọng đim như: Bảo tng
Tân Tro, Khu tưởng nim các vị tiền bối cách mạng tại Khu di lích lịch sử quốc
gia đc bit Tân Tro; đường cao tốc Tuyên Quang - Phú Thọ kết nối vi đường
cao tốc H Nội - Lo Cai... Hon thnh, đưa vo sử dụng 223/223 km đường giao
thông nông thôn v 38/38 cầu trên đường giao thông nông thôn. Thnh phố Tuyên
Quang được công nhận đô thị loại II trực thuộc tnh.
30
 b) Tình hình Xã hội
Cùng vi phát trin kinh tế, các lĩnh vực văn hoá - xã hội tiếp tục phát trin,
chất lượng các mt công tác văn hóa - xã hội tiếp tục được nâng lên.
Lượng lao động từ 15 tuổi trở lên l 379.000 người, trong đó, lao động nam
chiếm 54,75%; lao động nữ chiếm 45,25%. Lao động từ 15 tuổi trở lên đang lm
vic trong các ngnh kinh tế l 366.600 người. Tỷ l thất nghip của lực lượng lao
động trong độ tuổi năm 2021 là 3,64.Tỷ l thiếu vic lm của lực lượng lao động
trong độ tuổi l 3,03%, trong đó, khu vực thnh thị 1,7%; khu vực nông thôn
3,24%.
Bình quân tỷ l đỗ tốt nghip cấp tiu học đạt trên 99%, cấp THCS đạt trên
98% v cấp THPT đạt trên 98%; duy trì tỷ l huy động trẻ đi nh trẻ đạt trên 37,1%.
Thực hin có hiu quả chương trình giáo dục phù hợp v an ton vi diễn biến tình
hình dịch Covid-19.
Trin khai hiu quả chương trình giảm nghèo, giải quyết vic lm v bảo
đảm an sinh xã hội, nhất l những đối tượng bị ảnh hưởng của đại dịch Covid-19.
Đẩy mạnh đo tạo nghề gắn vi giải quyết vic lm cho lao động địa phương, tạo
vic lm mi cho trên 21.990 lao động, đạt 104,7% kế hoạch. Trin khai kịp thời,
đầy đủ chính sách hỗ trợ doanh nghip, người dân gp khó khăn do dịch Covid-19
theo ch đạo của Chính phủ cho trên 100.000 lượt đối tượng vi số tiền trên 8 tỷ
đồng.
2.1.2.2. Định hướng phát triển kinh tế-xã hội giai đon 2021-2030, tm
nhn đến năm 2050 trên địa bàn tnh Tuyên Quang
Hội đồng nhân dân tnh Tuyên Quang đã ban hnh Nghị quyết số 08/NQ-
HĐND ngy 14/3/2022 về quy hoạch tnh Tuyên Quang thời kỳ 2021-2030, tầm
nhìn đến năm 2050, cụ th như sau:
* Mục tiêu phát trin đến năm 2030
Tuyên Quang l tnh phát trin khá, ton din, bao trùm v bền vững trong
vùng trung du v miền núi phía Bắc; kinh tế phát trin xanh v năng động, nhanh
v bền vững trên cơ sở đẩy mạnh ứng dụng khoa học, công ngh v đổi mi sáng
tạo đ nâng cao năng suất, chất lượng, hiu quả v sức cạnh tranh. Không gian
kinh tế - xã hội được tổ chức, phát trin hi hòa, hợp lý gắn vi đẩy mạnh chuyn
dịch cơ cấu kinh tế; bảo đảm về môi trường v an ninh sinh thái. Hình thnh h
thống kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội, hạ tầng số đồng bộ, tích hợp, hin đại; nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực; bảo tồn v phát huy giá trị bản sắc văn hoá các dân
tộc; phát trin văn hoá, y tế, giáo dục, đảm bảo an sinh xã hội, nâng cao chất lượng

31
cuộc sống cho nhân dân; quốc phòng, an ninh vững chắc; hợp tác, hội nhập quốc
tế ngy cng sâu rộng.
- Một số định hưng đột phá phát trin
+ Tập trung phát trin ba trụ cột kinh tế: Công nghip chế biến, chế tạo v
năng lượng theo định hưng kinh tế tuần hon v tăng trưởng xanh; phát trin DL;
nông nghip ứng dụng công ngh cao, hữu cơ, đc sản v kinh tế lâm nghip bền
vững, xây dựng nông thôn mi.
+ Hình thnh bốn cực tăng trưởng bao gồm: Cực tăng trưởng công nghip,
dịch vụ, DL v đô thị tại thnh phố Tuyên Quang v Nam Yên Sơn; cực tăng
trưởng công nghip, đô thị, DL tại huyn Sơn Dương; cực tăng trưởng DL, nông
nghip hng hóa đc sản, chất lượng cao tại huyn Na Hang - Lâm Bình; cực tăng
trưởng công nghip v nông, lâm nghip tại khu vực huyn Hm Yên.
+ Phát trin kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội đồng bộ, hin đại v kết nối nhất
l về giao thông v hạ tầng số.
+ Đẩy mạnh cải cách hnh chính, thực hin có hiu quả các mục tiêu về
chuyn đổi số, trọng tâm l xây dựng chính quyền số v phát trin xã hội số.
+ Tiếp tục đổi mi ton din giáo dục v đo tạo; đầu tư nguồn lực cho công
tác đo tạo đ tăng tỷ l lao động chất lượng cao trong cơ cấu lao động.
* Tầm nhìn đến năm 2050
Tuyên Quang l tnh phát trin, thu nhập cao của vùng trung du v miền núi
phía Bắc, có môi trường xã hội văn minh, hin đại, sáng tạo, dân chủ.Trong đó
Phương hưng
phát trin các ngnh quan trọng
+ Công nghip: Phát trin công nghip theo mô hình kinh tế tuần hon, tăng
trưởng xanh, ứng dụng công ngh cao, thân thin vi môi trường; trọng tâm là
công nghip chế biến, chế tạo, phát trin năng lượng đin. Tập trung phát trin các
khu, cụm công nghip tại thnh phố Tuyên Quang v các huyn: Yên Sơn, Sơn
Dương, Hm Yên.
+ DL: Chú trọng phát trin DL đ DL thực sự trở thnh ngnh kinh tế quan
trọng. Phát trin DL gắn vi phát huy di sản, di tích lịch sử văn hóa v bản sắc văn
hóa dân tộc; nâng cao chất lượng các tuyến DL, đẩy mạnh liên kết hoạt động DL, phát
trin các sản phẩm DL chủ đạo, kết nối trong tnh vi các địa phương trong vùng.
+ Nông, lâm nghip: Phát trin nông nghip theo hưng nông nghip hàng
hóa, sản xuất an ton, hữu cơ, đc sản; hình thnh các vùng chuyên canh vi quy
mô thích hợp. Đẩy mạnh ứng dụng công ngh vo sản xuất nông, lâm nghip. Phát
trin chuỗi giá trị các sản phẩm nông nghip chủ lực của tnh. Thực hin giao đất,
giao rừng đ phát trin kinh tế lâm nghip, chú trọng phát trin một số din tích rừng
32
gỗ ln, xây dựng trung tâm sản xuất giống cây lâm nghip chất lượng cao đưa Tuyên
Quang trở thnh một tnh đin hình về phát trin kinh tế lâm nghip bền vững vi
mục tiêu trọng tâm Tuyên Quang l trung tâm sản xuất v chế biến gỗ của vùng
trung du v miền núi Bắc Bộ.
2.1.3. Khái quát v du lịch tỉnh Tuyên Quang
2.1.3.1. Giới thiu chung v du lịch Tuyên Quang

Tuyên Quang là một vùng đất mang đậm bản sắc văn hóa các dân tộc Tày,
Dao, Mông vi những giá trị nhân văn đa dạng, phong phú; nhiều phong tục tập
quán, nhiều lễ hội đc sắc đã được bảo tồn phát huy. Nguồn tài nguyên thiên nhiên
rất phong phú, có nhiều khu rừng nhit đi nguyên sinh, có nhiều hồ thác đẹp sẽ
mở ra cơ hội cho Tuyên Quang phát trin nhiều loại hình DL như: DL sinh thái,
DL th thao leo núi, DL mạo him. Đc bit là vùng hồ Thủy đin Na Hang được
coi là "Hạ Long trên cạn", vi din tích mt nưc rộng hơn 8.000 ha, có 99 ngọn
núi hùng vĩ có hình dáng độc đáo khác nhau, xung quanh hồ là những dãy núi trùng
đip vẫn còn giữ nguyên vẻ hoang sơ.
Có th nói, tài nguyên DL Tuyên Quang rất đa dạng, phong phú thuận lợi
cho phát trin nhiều loại hình DL. Song kinh tế DL của tnh Tuyên Quang phát
trin chưa xứng tầm vi tiềm năng, lợi thế sẵn có của mình, do nhiều yếu tố như:
kết cấu hạ tầng chưa được đầu tư đồng bộ, thiếu nguồn vốn đầu tư phát trin hạ
tầng, kinh tế DL bền vững chưa rõ nét, vic đầu tư khai thác tài nguyên DL còn
hạn chế.

33
 2.1.3.2. Tài nguyên du lịch tự nhiên
Thiên nhiên đã ban tng cho Tuyên Quang nhiều tài nguyên thiên nhiên quý
giá, những cánh rừng nguyên sinh đại ngàn: Tát Kẻ - Bản Bung (Na Hang), Chạm
Chu (Hàm Yên- Chiêm Hóa)...vi nhiều h động thực vật quý hiếm như: Voọc
mũi hếch, đinh, lim, sến, táu... Địa hình Tuyên Quang được kiến tạo đc bit đã
tạo nên núi non hùng vĩ, hang động, thác nưc, sông hồ kỳ thú: Động Tiên, hồ Thái
Sơn (Hm Yên), thác Bản Ba, hang Bó Ngong (Chiêm Hoá).., đc bit là vùng
núi non sơn thuỷ hữu tình của hồ Thuỷ đin Na Hang được du khách đánh giá l
một trong những hồ đẹp ở Đông Nam Á vi những thắng cảnh đậm chất huyền
thoại và cổ tích: Thượng Lâm, bình nguyên Phiêng Bung, thác Pác Ban, thác Nm
Me, động Sông Long, núi Pắc Tạ, rừng Nghiến nguyên sinh v hng trăm hang
động khác... l điều kin đ khai thác và phát trin loại hình DL sinh thái.
Nguồn suối khoáng nóng Mỹ Lâm (Yên Sơn) như một viên ngọc quý giấu
mình trong lòng đất, từ nhiều năm nay đã nổi danh về giá trị chữa bnh...đang phục
vụ đón du khách tham quan DL ngh dưỡng và chữa bnh.
2.1.3.3. Tài nguyên du lịch nhân văn
- Tài nguyên vật thể (Các di tích lịch sử, văn ha):
Đến nay, trên địa bàn tnh Tuyên Quang có hơn 500 di tích lịch sử, văn hóa,
danh lam thắng cảnh. Trong đó có 03 khu di tích lịch sử cấp quốc gia đc bit, 138
di tích lịch sử văn hóa cấp quốc gia, trên 250 di tích cấp tnh, trong thời kỳ tiền
khởi nghĩa Cách mạng Tháng Tám và trong kháng chiến chống thực dân Pháp,
Tuyên Quang được Trung ương Đảng, Chính phủ, Quốc hội và Bác Hồ lựa chọn
lm căn cứ trung tâm cách mạng của cả nưc. Đến nay, đã hình thnh v đưa vo
khai thác các khu, đim DL trọng đim của tnh như: Khu di tích Tân Tro (Sơn
Dương) - Nơi đã diễn ra nhiều sự kin lịch sử trọng đại gắn liền vi vận mnh của
dân tộc đã từng là Thủ đô khu giải phóng, Thủ đô kháng chiến; Khu di tích Kim
Bình (huyn Chiêm Hóa) - Nơi họp đại hội Đảng toàn quốc lần thứ hai v cũng l
đại hội Đảng toàn quốc lần thứ nhất tổ chức trong nưc,…
Nhiều công trình kiến trúc cổ, trong đó có một số di tích được xếp hạng cấp
quốc gia: Bia Bảo Ninh Sùng Phúc, thành Nhà Mạc, Đền Hạ, Đền Pác Tạ, Chùa
Phúc Lâm...
- Tài nguyên phi vật thể
+ Các Lễ hội truyn thống:
Nói đến Tuyên Quang l nói đến sự phong phú, độc đáo của các lễ hội, đc
sắc về văn hóa ngh thuật: Lễ hội Lồng Tông, nghi lễ Then của người Tày tnh
Tuyên Quang được công nhận di sản văn hóa phi vật th quốc gia; đêm hội Trung
34
thu - Được trao Bằng công nhận kỷ lục Guiness Vit Nam cho “Mâm cỗ Trung thu
ln nhất Vit Nam” v Bằng tôn vinh kỷ lục Guiness Vit Nam cho “Đêm hội
Thành Tuyên có nhiều mô hình đèn độc đáo, ln nhất Vit Nam.
Lễ hội đình lng Giếng Tanh, lễ hội Nhảy lửa của người Pà Thẻn, lễ hội rưc
mẫu đền Hạ, lễ hội chọi trâu, hội đua thuyền trên sông Lô…đã được khôi phục, bảo
tồn và phát trin; nét tinh tế trong văn hóa ẩm thực nơi đây được th hin qua các món
ăn như: xôi ngũ sắc, vịt Minh Hương, thị trâu khô, thịt chua, mắm cá ruộng, bánh
trứng kiến, cam sành Hàm Yên...tạo ấn tượng sâu sắc trong lòng du khách khi đến vi
Tuyên Quang.
+ Du lịch tâm linh:
Tuyên Quang có rất nhiều Đình, Đền, Chùa nổi tiếng, đây chính l tiềm
năng đ phát trin DL tâm linh: Hin nay, Tuyên Quang có trên 60 di tích văn hóa,
kiến trúc, ngh thuật (đình, đền, chùa...), như Đền Thượng, Đền Mẫu Ỷ La, Đền
Hạ, Đền Kiếp Bạc, Đền Cảnh Xanh, Chùa An Vinh, Chùa Trùng Quang, Chùa
Hang (Thành phố Tuyên Quang); Đền Lang Quán, Đền Minh Nương, Đình Minh
Cầm (huyn Yên Sơn); Chùa Bảo Ninh Sùng Phúc (huyn Chiêm Hóa); Đền Pác
Tạ (huyn Na Hang); Chùa Phúc Lâm (huyn Lâm Bình)..., h thống Đình, Đền,
Chùa này thu hút nhiều khách thập phương hnh hương cầu nguyn.
+ Du lịch cộng đồng:
Tuyên Quang đã v đang xây dựng, hình thnh lng văn hóa - DL tại một số
huyn đ thu hút khách DL như: Lng văn hóa - DL Tân Lập (xã Tân Trào, huyn
Sơn Dương), Lng văn hóa - DL Giếng Tanh (xã Kim Phú, huyn Yên Sơn), Lng
văn hóa - DL N Khá (xã Năng Khả, huyn Na Hang), Lng văn hóa - DL Nà Tông
(xã Thượng Lâm, huyn Lâm Bình), Lng văn hóa thôn An Thịnh (xã Tân An, huyn
Chiêm Hóa),...đó chính l những tiềm năng đ phát trin loại hình DL cộng đồng.
Vi sự phong phú đa dạng về dân tộc và còn giữ gìn, bảo tồn được các
phong tục, tập quán văn hóa truyền thống bản địa đc sắc, độc đáo; con người
Tuyên Quang nhân hậu, mến khách là yếu tố cơ bản tạo nên sức hấp dẫn của DL
Tuyên Quang, nhất là DL cộng đồng, DL văn hóa, DL tâm linh.
2.1.3.4. Tình hình phát triển kinh tế du lịch của tnh Tuyên Quang
a) Kết cấu hạ tầng, cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch
H thống cơ sở lưu trú tiếp tục phát trin, hin ton tnh có 385 cơ sở lưu
trú (tăng 82 cơ s so với năm 2019) vi 3.974 phòng, 5.695 giường, trong đó có
33 khách sạn xếp hạng từ 1-4 sao; tuy nhiên, các cơ sở lưu trú DL phân bố không
đồng đều; công suất sử dụng phòng bình quân đạt trên 50%.
Tại các huyn đã tập trung phát trin mô hình lưu trú homestay, ton tnh
có 76 hộ kinh doanh homestay (tăng 42 cơ s so với năm 2019), trong đó huyn
35
Lâm Bình chiếm 37% tổng số homestay của tnh; tuy nhiên, số cơ sở lưu trú
homestay có quy mô ln còn ít, chủ yếu các hộ gia đình tận dụng chính ngôi nh
đang sinh sống đ cải tạo, nâng cấp phục vụ DL.
Dịch vụ ăn uống, nh hng tăng nhanh, cơ bản đáp ứng nhu cầu của khách DL.
Toàn tnh hin có trên 220 cơ sở (tăng 73 cơ s so với năm 2019). Hin ton tnh có
70 tu, thuyền DL (tăng 15 tu so với năm 2019). Các công ty, chi nhánh, đại lý lữ
hnh trên địa bàn tnh được thành lập, đáp ứng yêu cầu đưa, đón phục vụ khách DL
đến Tuyên Quang. Hin tại tnh có 15 công ty, chi nhánh, đại lý lữ hành (tăng 8 cơ s
so với năm 2019).
Thu hút một số doanh nghip đang đầu tư v khai thác phát trin hoạt động DL
tại các khu, đim DL. Trong giai đoạn 2019 - 2021, doanh nghip đầu tư dịch vụ phát
trin DL vi số vốn khoảng 4.000 tỷ đồng. Tuy nhiên, chưa có doanh nghip ln đầu
tư phát huy giá trị vào Khu di tích quốc gia đc bit Tân Trào, Danh lam thắng cảnh
quốc gia đc bit Na Hang - Lâm Bình….
b) Kết quả hoạt động kinh doanh du lịch Tuyên Quang giai đoạn 201 9 –
2021
- Lượng khách DL: Trong giai đoạn 2019-2021, Tuyên Quang thu hút
5.258.650 lượt khách, do ảnh hưởng của dịch bnh covid-19 nhóm ngnh thương
mại-dịch vụ-DL bị ảnh hưởng rất nng nề. Lượng khách DL giảm, phù hợp vi diễn
biến phức tạp của dịch bnh.
- Tổng thu xã hội từ DL: Giai đoạn 2019-2021, tổng thu xã hội từ DL đạt
4.738 tỷ đồng.
Bảng 1. 1. Thống kê lượng khách du lịch và tổng thu xã hội du lịch
giai đoạn 2019-2021

Tổng
Đơn Thực hiện (năm)
giai đoạn
STT Nội dung vị
2019-
tính 2019 2020 2021
2021
Lượt khách du
1 Lượt 1.945.650 1.708.000 1.605.000 5.258.650
lịch, trong đó:
- Khách nội địa Lượt 1.939.061 1.704.330 1.602.981 5.246.372
- Khách quốc tế Lượt 6.589 3.670 2.019 12.278

Tổng thu xã hội từ Tỷ

2 1.750 1.500 1.488 4.738
du lịch đồng

Nguồn: S Văn Hóa, Thể thao v Du lịch Tuyên Quang

36
 c) Công tác quy hoạch phát trin du lịch
Công tác quy hoạch phát trin DL được trin khai tương đối đồng bộ. Trên
cơ sở Quy hoạch tổng th phát trin DL tnh Tuyên Quang đến năm 2020, định
hưng đến năm 2030 đã hon thnh quy hoạch các khu DL v một số đim DL trên
địa bn huyn, thnh phố như: Quy hoạch tổng th phát trin Khu DL Quốc gia Tân
Tro, tnh Tuyên Quang đến năm 2030; Quy hoạch tổng th bảo quản, tu bổ, phục
hồi và phát huy giá trị di tích quốc gia đc bit Tân Trào, tnh Tuyên Quang gắn vi
phát trin DL đến năm 2025; Quy hoạch chi tiết Khu vui chơi giải trí, ngh dưỡng
công cộng thuộc Khu DL suối khoáng Mỹ Lâm. Hoàn thin công tác quy hoạch xây
dựng các bãi đỗ xe, khu dịch vụ thương mại tại đền, chùa của thành phố; một số
đim DL trên địa bàn các huyn đã hon thnh quy hoạch v đang trin khai thực
hin dự án đầu tư.
d) Xúc tiến quảng bá du lịch
UBND tnh đã ban hnh quyết định phê duyt Đề án “Xây dựng h thống
DL thông minh tnh Tuyên Quang giai đoạn 2019-2022, tầm nhìn đến 2025”; đưa
vo hoạt động “Cổng Thông tin DL v ứng dụng DL thông minh trên thiết bị di
động kết hợp bản đồ số DL tnh Tuyên Quang” tạo thuận lợi cho du khách tìm
hiu, tra cứu thông tin, trải nghim trong hnh trình DL đến Tuyên Quang, đồng
thời giúp doanh nghip DL quảng bá, cung cấp thông tin cho khách DL nhanh
chóng, tiết kim v thúc đẩy hoạt động DL hiu quả; ban hnh Kế hoạch thí đim
tuyên truyền, quảng bá trực quan về DL tnh Tuyên Quang giai đoạn 2020-2021,....
f) Liên kết hợp tác phát trin du lịch
Công tác liên kết, hợp tác liên vùng, liên tnh v quốc tế được đẩy mạnh.
Đăng cai v tham gia các sự kin, hoạt động liên kết phát trin DL như: Chương
trình hợp tác phát trin DL “Qua những miền di sản Vit Bắc” của 6 tnh: Cao
Bằng, Bắc Kạn, Lạng Sơn, Thái Nguyên, Tuyên Quang, H Giang; Chương trình
hợp tác thnh phố Hồ Chí Minh v 8 tnh vùng Đông Bắc; ký kết hợp tác phát trin
DL giữa Tuyên Quang - H Nội - Hà Giang; Tuyên Quang - Hà Giang - Bắc Kạn;
liên kết hợp tác quốc tế vi Châu Văn Sơn (Vân Nam - Trung Quốc), Xiêng
Khoảng (Lo), Hn Quốc, Nhật Bản đ phát trin thị trường khách cũng như thu
hút đầu tư phát trin DL,...
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực du lịch tnh Tuyên Quang giai đoạn 2019 – 2021
2.2.1. Thực trng nguồn nhân lực Qun lý nh nước v Du lịch
2.2.1.1. V cơ cấu, tổ chc
Thực hin chức năng quản lý nh nưc về NNLDL trên cơ sở tham mưu
cho Uỷ ban nhân dân Tnh có sự tham gia phối hợp của nhiều cơ quan, đơn vị, các

37
cơ quan chịu trách nhim chính bao gồm: Sở Giáo dục v Đo tạo, Sở Lao động -
Thương binh v Xã hội, Sở Văn hóa, Th thao v Du lịch vi vai trò l cơ quan
quản lý ngnh DL.
Về cơ cấu tổ chức, Sở văn hoá Th thao và Du lịch Tuyên Quang hin nay
được thực hin theo Quyết định số 23/QĐ-UBND ngày 18/01/2022 của Uỷ ban
nhân dân tnh về vic sắp xếp lại cơ cấu tổ chức của Sở Văn hóa, Th thao và Du
lịch, được th hin qua sơ đồ như sau:

Hnh 1. 3. Cơ cấu tổ chức Sở Văn hoá, Th thao và Du lịch Tuyên Quang

Trong đó phòng Quản lý DL thực hin chức năng tham mưu cho lãnh đạo
sở về công tác Quản lý nh nưc về DL vi 05 công chức đều có trình độ đại học
trở lên v đúng chuyên ngnh DL, đáp ứng được yêu cầu về số lượng được giao
v chất lượng của vị trí vic làm.
2.2.1.2. Thực trng v số lượng công chc, viên chc người lao động
Tính đến ngày 31/12/2021, Tổng số công chức, viên chức v hợp đồng lao
động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngy 17/11/2000 của Chính phủ: 174
người. Cụ th:
- Các tổ chức hnh chính: Gồm có 7 phòng chuyên môn. Số công chức v
hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP (sau đây viết tắt l HĐ68) có
mt tại cơ quan hnh chính Sở Văn hóa, Th thao v Du lịch gồm 37 người (34 công
chức v 03 HĐ68).

38
 - Các đơn vị sự nghip thuộc Sở: Gồm có 07 đơn vị sự nghip thuộc Sở.
Số lượng người lm vic gồm: 137 người; (127 viên chức v 10 HĐ68).
Bảng 1. 2. Số lượng cán bộ, công chức, viên chức của Sở Văn hoá, Th thao
v Du lịch Tuyên Quang giai đoạn 2019-2021
Đơn vị tnh: Người

Năm Tổng số Công chức Viên chức HĐ68

2019 178 39 126 13

2020 176 31 132 13

13
2021 174 34 127
Nguồn: S Văn ha, Thể thao v Du lịch Tuyên Quang

140

120

100

80

60

40

20

0
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Công chức Viên chức HĐ68

Hnh 1. 4. Phản ánh số lượng cán bộ, công chức, viên chức của Sở Văn hoá,
Th thao và Du lịch Tuyên Quang giai đoạn 2019 – 2021

Qua bảng v hình có th thấy số lượng công chức, viên chức v HĐ68 của
Sở Văn hoá, Th thao v Du lịch Tuyên Quang giai đoạn 201 9 – 2021 giảm dần
qua các năm. Lý do giảm l do chủ trương tinh giản biên chế theo của Đảng v
Nh nưc phần ln l do các cán bộ công chức, viên chức ngh chế độ theo quy
định, không có trường hợp no chuyn công tác hoc kỷ luật cách chức buộc thôi
vic.
39
 2.2.1.3. Thực trng trnh độ chuyên môn nghip vụ

Bảng 1. 3. Trnh độ chuyên môn công chức, viên chức v người lao động của
Sở Văn hoá, Th thao và Du lịch Tuyên Quang giai đoạn 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng: người; tỷ l%

Trnh độ chuyên môn

Sau đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp
Tổng
Năm Số Số Số Số Số
số T lệ T lệ T lệ T lệ T lệ
lượng lượng lượng lượng lượng

2019 178 15 8,4 121 67,9 8 4,5 29 16,2 5 2,8

2020 176 22 12,5 121 68,7 6 3,4 22 12,5 5 2,8

2021 174 23 13,2 120 68,9 5 2,8 22 12,6 4 2,2

Nguồn: S Văn ha, Thể thao và Du lịch Tuyên Quang

140
120
100
80
60
40
20
0
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Sau ĐH Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp

Hnh 1. 5. Phản ánh trnh độ chuyên môn nghiệp vụ công chức, viên chức người
lao động của Sở Văn hoá, Th thao và Du lịch Tuyên Quang giai đoạn 2019 – 2021

Qua bảng và hình, có th thấy trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức,
viên chức v người lao động làm vic tại Sở Văn hoá, Th thao và Du lịch tnh
Tuyên Quang giai đoạn 2019 - 2021 được tăng lên theo từng năm. Đối vi cấp trình
độ sau đại học từ năm 2019 có 15 người thì đến 2021 tăng lên l 23 người. Tiếp theo
là là cấp đại học đây cũng l cấp trình độ có số lượng đông nhất trong cả giai đoạn
khoảng trên 60% v cũng được gia tăng hng năm. Đối vi cấp trình độ cao đẳng có
xu thế giảm từ 8 người (4,5%) năm 2019 thì đến 2021 số lượng người có trình độ
cao đẳng giảm xuống còn 5 người vi (2,8%). Tuy nhiên, đối vi cấp trình độ trung
40
 cấp v sơ cấp vẫn còn chiếm t l khá cao, nguyên nhân là do quy định về vị trí vic
làm, nhưng vi xu thế chung về trình độ của công chức, viên chức v người lao động
làm vic tại cơ quan nh nưc thì đây cũng l vấn đề mà các cấp lãnh đạo tại sở cần
giải quyết. Nhìn chung, về tổng quan vi thực trạng trình độ chuyên môn nghip vụ
của công chức, viên chức người lao động làm vic tại Sở Văn hoá, Th thao và Du
lịch tnh Tuyên Quang đã đáp ứng được yêu cầu của ngnh.
2.2.1.4. Thực trng trnh độ quản lý nh nước
Bảng 1. 4. Trnh độ quản lý nh nưc của cán bộ, công chức, viên chức tại
sở Văn hoá, Th thao và Du lịch giai đoạn 2019 – 2021

Đơn vị tính: Số lượng (người); Tỷ l (%)

Trnh độ quản lý nh nưc

Năm Tổng
số CVCC CVC hoc tương đương CV hoc tương đương Chưa qua đo
tạo
Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ Số Tỷ lệ
lượng lượng lượng lượng

2019 178 3 1,68 32 17,97 34 19,1 109 61,23

2020 176 5 2,84 32 18,18 35 19,88 104 59,09

2021 174 5 2,87 35 20,11 39 22,41 95 54,59

Nguồn: S Văn ho, Thể thao và Du lịch Tuyên Quang

120
100
80
60
40
20
0
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính hoc tương đương
Chuyên viên hoc tương đương Chưa qua đo tạo

Hnh 1.6. Phản ánh trnh độ quản lý nh nưc của cán bộ, công chức, viên chức,
người lao động của Sở Văn hoá, Th thao và Du lịch giai đoạn 2019 – 2021

41
 Qua bảng và hình, có th thấy chiếm t l cao nhất về trình độ quản lý nhà
nưc của cán bộ, công chức viên chức, người lao động của Sở Văn hoá, Th thao và
Du lịch tnh Tuyên quang giai đoạn 2019 -2021 l chưa qua đo tạo chiếm trên 50%.
Tiếp theo l trình độ chuyên viên vi khoảng gần 20%. Còn lại là chuyên viên chính
và chuyên viên cao cấp. Sở dĩ có t l như vậy l do trình độ quản lý nh nưc còn
phụ thuộc vo trình độ chuyên môn hay vị trí vic làm v quy hoạch chức danh lãnh
đạo. Nhìn chung vi trình độ quản lý nh nưc có chiều hưng phát trin tăng lên
về chất lượng nhưng số lượng chưa qua đo tạo vẫn chiếm t l ln do vậy trong thời
gian ti cũng cần có những giải pháp tăng cường phát trin trình độ quản lý nhà
nưc đối vi số người chưa qua đo tạo.
2.2.1.5. Thực trng trnh độ ngoi ng của công chc, viên chc người lao động
của S Văn ho, Thể thao và Du lịch Tuyên Quang giai đon 2019 - 2021
Đối vi ngành DL cùng môi trường thường xuyên làm vic và tiếp xúc vi
người nưc ngoài và khách quốc tế vic cán bộ công chức, viên chức, người lao
động có trình độ ngoại ngữ có ảnh hưởng rất nhiều đến thực hin nhim vụ nhất là
trong giai đoạn hin nay khi các quốc gia đều có xu hưng toàn cầu hoá.
Bảng 1. 5. Trnh độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức, viên chức tại Sở Văn
hoá, Th thao và Du lịch Tuyên Quang giai đoạn 2019 – 2021
Đơn vị tính:Số lượng (người);Tỷ l (%)
Trnh độ ngoại ngữ
Năm Tổng Đại học Cao đẳng Chứng ch Chưa qua đo tạo
số Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ
lượng lệ lượng lệ lượng lệ lượng lệ
2019 178 3 1,68 9 5,05 161 90,44 5 2,8
2020 176 5 2,84 12 6,81 151 85,79 8 4,54
2021 174 6 3,44 12 6,89 150 86,2 6 3,44

Nguồn: S Văn ho, Thể thao và Du lịch Tuyên Quang

42
 180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Đại học Cao đẳng Chứng ch Chưa qua đo tạo

Hnh 1. 7. Phản ánh trnh độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức, viên chức,
người lao động của Sở Văn hoá, Th thao và Du lịch Tuyên Quang giai đoạn
2019 - 2021

Qua bảng và hình, có th thấy đối vi trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công
chức, viên chức làm vic tại Sở Văn hoá, Th thao và Du lịch Tuyên Quang giai
đoạn 2019 - 2021 phần ln có trình độ ngoại ngữ ở bậc chứng ch theo khung ngoại
ngữ 6 bậc của Vit Nam vi trên 85%. T l chưa qua đo tạo là trên 5% còn lại là
có trình độ cử nhân v cao đẳng cũng chiếm t l rất thấp chưa đến 5%. Nhìn chung
về trình độ ngoại ngữ về cơ bản đáp ứng được yêu cầu theo quy định của về vị trí
vic làm còn xét theo tình hình đất nưc hội nhập quốc tế sâu rộng, nhất l đối vi
ngành DL thì trong thời gian tiếp theo Sở cũng cần có những giải pháp và chính
sách đ khuyến khích v nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ, công chức, viên
chức v người lao động tại Sở đ đáp ứng nhu cầu thực tế phục vụ công vic.
2.2.2. Thực trng nguồn nhân lực du lịch ti cc cơ s kinh doanh du lịch
2.2.2.1. Số lượng
Những năm qua, được sự quan tâm của các cấp ủy đảng, chính quyền, cùng
vi sự phát trin của ngnh, NNLDL cũng được quan tâm phát trin cả về số lượng,
chất lượng v cơ cấu. Do điều kin thời gian nghiên cứu có hạn, nên trong luận
văn tập trung vo nghiên cứu NNLDL trực tiếp phục vụ DL.

43
 Bảng 1. 6. Thống kê số lượng nguồn nhân lực du lịch giai đoạn 2019-2021
Đơn vị tnh: Người

STT NNLDL Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Tổng số 14.500 16.612 13.500

1
Trực tiếp 2.600 2.912 2.026
2 Gián tiếp 11.900 13.700 11.780

Nguồn S Văn ha, Thể thao v Du lịch

Ngun nhân lc du lch

15000

10000

5000

0
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Ngun nhân lc du lch trc tip Ngun nhân lc du lch gin tip

Hnh 1. 8. Số lượng nguồn nhân lực du lịch giai đoạn 2019-2021

Qua bảng v hình, trong thời gian từ 2019 đến 2020, số lượng NNLDL gián
tiếp v trực tiếp đều gia tăng, trong đó NNLDL gián tiếp luôn có số lượng cao hơn.
Đến giai đoạn 2020-2021, cả NNLDL gián tiếp v trực tiếp đều sụt giảm về số
lượng. Năm 2021 NNLDL trực tiếp có số lượng 2026 người, giảm 886 người
(30,4%) so vi năm 2020 có 2912 người, nguyên nhân chủ yếu do yếu tố khách
quan, năm 2021 l đnh đim của đại dịch covid-19 trên cả nưc trong đó ngành
DL Tuyên Quang cũng bị tác động, ảnh hưởng v chịu nhiều thit hại. Hầu hết các
tổ chức, cá nhân, doanh nghip kinh doanh dịch vụ DL trên địa bn tnh đều phải
đối mt vi rất nhiều khó khăn. Các cơ sở kinh doanh DL giảm lượng khách
nghiêm trọng, không có doanh thu, thậm chí lỗ vốn, phải hoạt động cầm chừng. Vì
thế nhiều cơ sở kinh doanh DL phải cắt giảm nhân sự, giảm quy mô hoạt động,
giảm tiền lương của NNLDL, cắt bt chi phí khác đ tiết kim v cầm cự hoạt
động v NNLDL nghi vic tạm thời do không có vic lm hoc chuyn sang lĩnh
vực khác. Đây l vấn đề rất cấp thiết đt ra bi toán cho các cơ quan quản lý ngnh
44
về các giải pháp đ chuẩn bị NNLDL có đủ về số lượng trong điều kin DL được
mở cửa trở lại.
2.2.2.2. Chất lượng
a) Trình độ đo tạo
Trong giai đoạn 2019 – 2021 trình độ của NNLDL Tnh Tuyên Quang được
th hin trong bảng số liu sau:
Bảng 1. 7. Trnh độ nguồn nhân lực du lịch phân theo trnh độ đo tạo

Đơn vị tính: Số lượng (người); Tỷ l (%)

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Ch tiêu Số Tỷ l Số Tỷ l Số Tỷ l
lượng (%) lượng (%) lượng (%)
Trên đại học 0 0 0 0 0 0
Đại học 304 11,6 341 11,7 160 8
Cao đẳng 723 27,8 942 32,3 653 32,4
Trung cấp 716 27,6 916 31,5 643 31,9
Khác 857 33 713 24,5 560 27,7
Tổng 2600 100 2912 100 2026 100

Nguồn: S Văn ha, Thể thao v Du lịch Tuyên Quang

1000
900
800
700
600
500
400
300
200
100
0
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác

Hnh 1. 9. Phản ánh trnh độ nguồn nhân lực du lịch phân theo trnh độ đo tạo

45
 Qua bảng v hình, cho thấy giai đoạn 2019-2020 trình độ của NNLDL đều
được nâng lên ở các cấp đo tạo, ở năm 2019 NNLDL có trình độ khác cao nhất l
857 người (33%) đến năm 2020 ch còn 713 người (24,5%), trình độ Trung cấp từ
716 người lên 916 người tăng 200 người (27,9%), trình độ Cao đẳng từ 723 người
lên 942 người 219 người (30,2%), trình độ Đại học từ 304 người lên 341 người
tăng 37 người (12,1%), đây l một tín hiu đáng mừng, cho thấy sự quan tâm của
các cơ quan quản lý trong vic chú trọng đo tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng
v ý thức học tập nâng cao trình độ của NNLDL. Tuy nhiên nhìn chung, trình độ
của NNLDL vẫn chưa được cải thin quá nhiều, đc bit l ở trình độ đại học v
vẫn chưa có NNLDL no có trình độ trên đại học.
Từ giai đoạn 2020-2021 do tác động mạnh mẽ của đại dịch covid-19 khiến
cho NNLDL ở các cấp đo tạo đều sụt giảm, điều ny đt ra bi toán cho các cơ
quan quản lý ngnh, chủ cơ sở kinh doanh dịch vụ DL lm sao phải thu hút NNLDL
quay trở lại lm vic, đc bit l NNLDL có chất lượng cao, kinh nghim lm vic
lâu năm.
b) Trình độ ngoại ngữ
Bên cạnh yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghip vụ thì trình độ ngoại ngữ
cũng l một yêu cầu không th thiếu đối vi NNLDL, l một những yếu tố quan
trọng góp phần hon thin chất lượng NNLDL, gắn liền vi hầu hết các công vic
của NNLDL, đc bit l bộ phận phải thường xuyên phải tiếp xúc, giao tiếp vi
khách nưc ngoi như hưng dẫn viên DL, lễ tân, do đó đòi hỏi NNLDL trong lĩnh
vực ny cần phải sử dụng thnh thạo tối thiu một ngoại ngữ.
Bảng 1. 8. Trnh độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực du lịch
Đơn vị tnh: Người

2019 2020 2021

Trnh độ Số Số Số

Đã có bằng Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ
cấp/chứng ch 140 5,3 156 5,5 105 5,1
Chưa có bằng
2460 94,7 2756 94,5 1921 94,9
cấp/chứng ch

Tổng 2600 100 2912 100 2026 100

Nguồn: S Văn ha, Thể thao v Du lịch Tuyên Quang

46
 3000

2500

2000

1500

1000

500

0
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Có bằng cấp/chứng ch Chưa có bằng cấp/chứng ch

Hnh 1. 10. Phản ánh trnh độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực du lịch

Qua bảng v hình, cho thấy số NNLDL có trình độ ngoại ngữ chiếm tỷ l
rất thấp, giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021 luôn có tỷ l dưi 6%, trong đó số
NNLDL chưa có bằng cấp, chứng ch luôn chiếm tỷ l rất cao lên đến trên 90%.
Trong điều kin các hoạt động DL trở lại sau đại dịch covid-19 khách DL
quốc tế ti Tuyên Quang ngy cng đa dạng, đến từ nhiều quốc gia khác nhau, vi
thực trạng về trình độ ngoại ngữ của NNLDL Tuyên Quang hin nay thì đây là
một hạn chế rất ln về trình độ ngoại ngữ của NNLDL trực tiếp trong ngnh DL
của tnh, đc bit những người thường xuyên phải giao tiếp vi khách hng.
2.2.2.3. Cơ cấu
a) Về ngnh nghề
Theo số liu thống kê của Sở VHTTDL tnh Tuyên Quang, giai đoạn 2019-
2021 số lượng NNLDL lm vic trong ngnh Dịch vụ khác (ăn uống, mua sắm,
vui chơi, giải trí,…) chiếm tỷ trọng cao nhất 67%, NNLDL lm vic trong các Cơ
sở lưu trú chiếm 19%, thấp nhất l NNLDL lm vic trong các Công ty lữ hnh ch
chiếm 14%, điều ny phản ánh một cách chính xác về thực trạng phát trin cơ sở
lưu trú v ngnh kinh doanh lữ hnh của tnh còn hạn chế v khó khăn.

47
 Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch
phân theo ngnh

Cơ s lưu tr
19%
Công ty l hnh
14%
67% Dch v khc

Nguồn: S Văn ho, Thê thao v Du lịch Tuyên Quang

Hnh 1. 11. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch phân theo ngnh nghề

b) Về trình độ đo tạo

Bảng 1. 9. Cơ cấu trnh độ đo tạo của nguồn nhân lực du lịch tnh Tuyên Quang

Đơn vị tính: Số lượng (người); Tỷ l (%)

Đo tạo đúng ngnh Đo tạo ngnh
Tổng du lịch khác
STT Các đơn vị
số
Số lượng Số lượng
Tỷ lệ Tỷ lệ
I Các công ty
82 80 37 2 0,1
lữ hnh

II Cơ sở lưu trú 685 76 35 625 34,4

III Dịch vụ khác 1259 60 28 1183 65,5

Tổng 2026 216 100 1810 100

Nguồn: S Văn ho, Thê thao v Du lịch Tuyên Quang

48
 Cơ cấu đào tạo
Đào tạo đúng ngành
10%

Đào tạo ngành khác

90%

Đào tạo đúng ngành Đào tạo ngành khc

Hnh 1. 12. Phản ánh cơ cấu trnh độ đo tạo của nguồn nhân lực du lịch
tnh Tuyên Quang

Qua bảng và hình trên v phân tích ở phần cơ cấu ngnh nghề trên, ta có
th thấy tổng số NNLDL đo tạo đúng ngnh DL l 216 người, ch chiếm tỷ l l
10,6% trong tổng số 2026 người, chiếm số lượng cao nhất l NNLDL có ngnh
đo tạo khác l: 1810 người chiếm tỷ l lên ti 89,3%, đây l một đim hạn chế rất
ln đối vi yêu cầu về chuyên môn DL của NNLDL Tuyên Quang, chưa đáp ứng
được nhu cầu phát trin của ngnh v của xã hội.
Trong đó NNLDL có chuyên ngnh đo tạo đúng ngnh DL tập trung chủ
yếu ở các công ty lữ hnh v các cơ sở lưu trú có quy mô ln, nguyên nhân do yêu
cầu về tiêu chuẩn đầu vo tại các công ty v khách sạn ln luôn đòi hỏi NNLDL
phải có trình độ đo tạo liên quan đến ngnh DL, tuy nhiên do số lượng các công
ty lữ hnh v khách sạn ln trên địa bn tnh còn hạn chế dẫn đến số lượng người
có trình độ đo tạo đúng ngnh DL còn thấp.
Tỷ l NNLDL đo tạo ngnh khác cao l do mô hình kinh doanh DL chủ
yếu l các hộ kinh doanh cá th, DN vừa v nhỏ, có sử dụng nhiều NNLDL thuộc
phạm vi gia đình. Đa số NNLDL này lm vic trong các bộ phận không đòi hỏi
nhiều về bằng cấp, trình độ tay nghề như: nhân viên tạp vụ, kho bãi, bảo trì, bảo
v,… Vì vậy các cơ quan quản lý ngnh cần quan tâm vào NNLDL ny đ nâng
cao nghip vụ chuyên môn bằng cách cử đi tham dự lp bồi dưỡng hoc các lp
đo tạo ngắn hạn về nghip vụ DL.
c) Về độ tuổi
Giai đoạn 2019-2021, cơ cấu NNLDL của ngnh DL tnh Tuyên Quang có
xu hưng trẻ hóa dần, nhóm NNLDL có độ tuổi từ 24 - 41 tuổi chiếm tỷ trọng ln
nhất vi 68%, NNLDL có độ tuổi từ trên 41 đến 55 tuổi chiếm 22%, NNLDL có
49
độ tuổi trên 55 tuổi ch chiếm 7%, thấp nhất l NNLDL có độ tuổi dưi 24 tuổi vi
3%, qua đó góp phần thnh công vo quá trình thực hin trẻ hóa, năng động hóa
ngnh DL của tnh nói riêng v của Vit Nam nói chung.

 U NGUỒN NHÂN LC DU LỊCH

CƠ C
THEO ĐỘ TUỔI
Dưới 24 tuổi Từ 24-41 tuổi Từ 41-55 tuổi Trên 55 tuổi

7% 3%
22%

68%

Nguồn: Số liu thu thập của tc giả tháng 12/2021

Hnh 1. 13. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch theo độ tuổi

c) Về gii tính
Kinh doanh DL l một ngnh kinh tế đc thù, mang tính dịch vụ cao, phần
ln NNLDL tiếp xúc vi khách hng, cung cấp các dịch vụ cần thiết đ thoả mãn
nhu cầu của khách DL. Do vậy, chất lượng dịch vụ được cung cấp cho khách hng
không ch phụ thuộc vo trình độ, kỹ năng tay nghề của NNLDL m còn phụ thuộc
vo sự khéo léo, mềm dẻo, tinh tế trong giao tiếp. Đây l một đc đim rất phù hợp
vi NNLDL nữ. Hơn nữa, trong ngnh DL có rất nhiều vị trí công tác cần tỷ l nữ
nhiều hơn nam như: nhân viên buồng phòng, lễ tân, hưng dẫn viên,...
Bảng 1. 10. Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch theo gii tính
Đơn vị tính: Số lượng (người);Tỷ l: (%)

Nam Nữ
Tổng số
Người Tỷ l Người Tỷ l

2026 851 42 1175 58

Nguồn: Số liu điu thu thập của tc giả tháng 12/2021
50
 Gii tnh
Nam
Nữ 42%
58%

Nam Nữ

Hnh 1. 14. Phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực du lịch theo gii tính

Thông qua bảng và hình, dựa trên số liu thu thập của tác giả, giai đoạn
2019-2021, tỷ l NNLDL nữ trong ngnh DL cao hơn NNLDL nam. Có ti 1175
NNLDL nữ chiếm t l (58%) trong tổng số 2026 người, còn lại 851 người chiếm
t l (42%) NLDLDL l nam gii.
Tỷ l chênh lch giữa NNLDL nam v nữ l 16%, th hin cơ cấu NNLDL
nam v nữ không đồng đều. Con số ny còn phản ánh rõ đc đim của NNLDL
trong ngnh DL của Vit Nam nói chung v tnh Tuyên Quang nói riêng, đó l
NNLDL trong ngnh DL phù hợp vi NNLDL nữ gii hơn.
d) Về thâm niên lm vic
Theo số liu thu thập, giai đoạn 2019-2021 NNLDL có thâm niêm chủ yếu
dưi 5 năm (chiếm 55% tổng số) cho thấy tính chất ngnh có nhiều thay đổi trong
vic tuyn dụng v đãi ngộ. NNLDL có thâm niên dưi10 năm (28%) và trên 10
năm (17%) cũng phản ánh thực tế ngnh DL của tnh còn khá non trẻ. Điều ny
ảnh hưởng không nhỏ ti chất lượng phục vụ của ngnh DL.
Đơn vị tnh: %

Thâm niên ngh

17%
Dưới 5 năm
28% 55%
Dưới 10 năm
Trên 10 năm

Nguồn: Số liu điu thu thập của tc giả thng 12/2021
Hnh 1. 15. Phản ánh thâm niên nghề của nguồn nhân lực du lịch

51
 2.2.3. Tình hình cơ s đo to nguồn nhân lực du lịch ti tỉnh Tuyên Quang
Hin nay, Tuyên Quang ch có 01 cơ sở đo về DL đó l Trường đại học
Tân trào, trong đó có bộ môn DL thuộc Khoa Văn hóa – Du lịch, đo tạo sinh viên
các h Chính quy trình độ Đại học; tham gia đo tạo trình độ Thạc sĩ, vi 56 học
viên.
Đội ngũ giảng viên của khoa đều có trình độ từ Thạc sĩ trở lên (03 Tiến sĩ,
5 NCS, 13 thạc sĩ). PGS.TS. Phạm Hồng Long - Chuyên gia đầu ngành DL của
Vit Nam là Chuyên gia cao cấp của khoa. Đội ngũ giảng viên thnh giảng là các
Phó giáo sư, Tiến sĩ từ các trường đại học danh tiếng, đc bit có PGS.TS. Bùi
Hoi Sơn - Ủy viên thường trực Ủy ban Văn hóa, Giáo dục của Quốc hội tham gia
thnh giảng tại khoa. Đội ngũ thnh giảng từ doanh nghip có bề dầy kinh nghim
thực tế. Đáp ứng trong vic đo tạo NNL chất lượng, chuyên môn sâu, toàn din
gắn vi thực tế nghề nghip đáp ứng nhu cầu xã hội, góp phần nâng cao chất lượng,
phát trin và hội nhập.
Tuy nhiên nhìn một cách tổng th, vi điều kin phát trin như hin tại cùng
vi tiềm năng DL vốn có của tnh Tuyên Quang trong tương lai so vi cả nưc thì
tình hình cơ sở vật chất hạ tầng, kỹ thuật, đc bit l cơ sở thực hnh còn nhiều
hạn chế của Trường là một đim yếu trong công tác đo tạo phát trin NNLDL
trình độ cao đáp ứng cho sự phát trin của du lịch tnh nhà và cung cấp NNLDL
cho ngành.
2.3. Đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực du lịch Tuyên Quang
2.3.1. Đnh gi của khch hng, lãnh đo, qun lý của cc cơ s kinh doanh
du lịch, lãnh đo đơn vị sự nghip trực thuộc v lãnh đo S Văn hóa, Thể
thao và Du lịch
Đ đánh giá một cách khách quan về NNLDL, tác giả đã tiến hành phỏng
vấn 37 người l khách hng, lãnh đạo, quản lý của các cơ sở kinh doanh DL, lãnh
đạo sở v lãnh đạo đơn vị sự nghip trực thuộc Sở Văn hóa, Th thao và Du lịch
Tnh Tuyên Quang. Khi được hỏi về NNLDL họ cùng có quan đim đồng ý v đánh
giá về NNLDL như sau:
2.3.1.1. Đnh gi của khách hàng
“C dịp ghé v Tuyên Quang để ngh ngơi, thăm thú, chúng ti mới hiểu v
sao du lịch sinh thi – cộng đồng nơi ny sớm tm được chỗ đng trong lòng du
khch. Ngoi cảnh quan tự nhiên còn tương đối nguyên sơ, trong lành và yên bình,
th con người l một trong nhng nguyên do, để lý giải cho sc hấp dẫn của tnh.
Nhng cư dân bản địa, bất kể l người trực tiếp hay gin tiếp tham gia lm du
lịch, đu đn tiếp du khch bằng thi độ tự nhiên, chân thnh, hòa nh v dễ chịu.
Ti đ gặp nhiu người trong số họ, từ quản lý một homestay, nhân viên phục vụ,
52
đến người dân,... v mỗi người đu c thể mang li cho ti thêm nhiu hiểu biết
thú vị v vùng đất v con người nơi đây. V với ti, mỗi người trong số họ đu
như một hướng dẫn viên du lịch nhit tnh v trch nhim. Qua đ, mang đến cho
tôi sự trải nghim phong phú v cảm gic hi lòng” Một du khách đang ngh tại
Homestay Nm Đíp (Huyn Lâm Bình) chia sẻ.
“Vừa qua, ti cùng với 2 gia đnh người bn chọn Homestay Hong Tuấn,
Huyn Lâm bnh lm nơi ngh dưỡng. Ngay từ khi bước chân vo cổng, chúng ti
đ khng còn cảm gic xa l khi nhân viên từ bảo v, lễ tân cho tới dọn phòng vui
vẻ, thân thin n nụ cười đn khch. Lm xong thủ tục nhận phòng, một nhân viên
nam tiến đến, ân cn cho hi, giúp chúng ti vận chuyển hnh lý v phòng. Trên
suốt qung đường từ quy lễ tân tới khu vực phòng ngh, gặp khch, tất cả cc
nhân viên đu cười rất tươi v cho hi thân tnh. Cả mấy ngy ngh ti đây, chúng
tôi luôn cảm gic dễ chịu v sự vui vẻ, nhit tnh của đội ngũ nhân viên phục vụ.
Người bn đi cùng ti nhận xét: “Ti đi du lịch cũng nhiu, nhưng khng phải nơi
nào nhân viên phục vụ cũng gn gũi, thân thin với khch thế ny”. “Không riêng
gì nhóm chúng tôi m hu hết du khch tới đây đu t ý hi lòng với thi độ phục
vụ của nhân viên phục vụ  đây” Du khách nhận xét.
Kết thúc chuyến du lịch 3 ngy tại Tuyên Quang anh rất ấn tượng vi phong
cách phục vụ của những nhân viên khách sạn, trong thời gian lưu lại Tuyên Quang,
gia đình anh ngh ở tại khách sạn Royal (TP. Tuyên Quang). Được biết, tại các nơi
lưu trú, các thnh viên trong gia đình anh cũng rất hi lòng từ lúc đến cho ti lúc
ra về: “Nhân viên phục vụ lun thân thin, tươi cười, thêm vo đ, ngoi cc loi
thc uống miễn ph như: tr, c phê, nước suối, khch sn còn c khăn lnh, tri
cây hoặc bnh ngọt miễn ph phục vụ khch lưu trú. Gi nhng sản phm ny
khng đng l bao, nhưng thể hin sự quan tâm, chăm sc khch”, khách hng
nhận xét.
Du khách đang ngh dưỡng tại Suối khoáng Mỹ Lâm (TP. Tuyên Quang)
chia sẻ: “Ti đ c một k ngh thú vị v lun cảm nhận được sự hỗ trợ, chăm sc
từ cc bộ phận phục vụ ti đây. Đặc bit bn hướng dẫn viên vui vẻ, cch giao tiếp
hết sc nhit tnh, dễ chịu v thân thin. Ti thật sự cảm thấy hi lòng với cch
giao tiếp hỗ trợ khắc phục cc vấn đ của nhân viên khch sn. Ti nghĩ, ti sẽ
quay li Tuyên Quang trong nhng ln ngh tới v nhng tnh cảm thân thin m
cc bn hướng dẫn viên v phục vụ cho ti cảm nhận được”
Tại Khu bảo tồn thiên nhiên Na Hang – Lâm Bình, mc dù đời sống người
dân nơi đây còn nhiều khó khăn nhưng du khách từng đến nơi đây, chia sẻ: “C lẽ
ấn tượng sâu sắc nhất l cảnh sắc thiên nhiên hoang sơ, hùng vĩ. Song, chnh văn
ha cộng đồng, cch ng xử của hướng dẫn viên v nhân viên phục vụ nơi đây
53
mới l yếu tố thi thúc tôi quay tr li. Tôi không h c cảm gic x bồ kh chịu,
sự giao hòa gia thiên nhiên với cuộc sống giản dị cùng sự chân thnh của đội
ngũ hướng dẫn viên v nhân viên phục vụ, khiến tôi cảm thấy rất thân thuộc, nhân
viên phục vụ chủ yếu vẫn l người dân địa phương. Dù rất t người được đo to,
bồi dưỡng chuyên sâu; thế nhưng, đa số cc khu ngh dưỡng, homestay đu c chất
lượng phục vụ tương đối tốt v mang li sự hi lòng cho anh”
Một du khách thường xuyên lên vi Hồng Thái là nơi trọng đim du lịch
của huyn Na Hang đang có tốc độ phát trin du lịch khá cao cho rằng :”So với ln
đu chị đi Hồng Thi cch đây khoảng 5 năm th cảnh quan c phn “bớt” hoang
sơ, chân quê. Nhng yếu tố ngoi lai, hin đi bắt đu xuất hin. Tuy nhiên chị
thấy hướng dẫn viên còn mới,tinh thn tốt nhưng còn hướng dẫn chủ yếu theo bản
năng, tnh chuyên nghip chưa được cao lắm”
Hay theo đnh gi của du khch đang thăm quan ti Quảng trường Nguyễn
Tất Thnh (TP. Tuyên Quang): “Chúng ti rất hi lòng v tinh thn, thi độ phục
vụ của 2 em hướng dẫn viên cùng các lái xe do cng ty bố tr. Đặc bit, c thi độ
rất nh nhặn, ngoan ngon với khch lớn tuổi. Cc cháu thông minh, c ý thc
trch nhim trong cng vic. Kiến thc hiểu biết kh phong phú v cc vấn đ liên
quan trong phm vi hướng dẫn trong suốt thời gian đồng hnh cùng đon khch.
Do vậy, cc chu đ gây được cảm tnh với mọi người. Xin chân thnh cảm ơn
công ty l hnh X Tuyên đ bố tr nhng người phục vụ tốt cho đon chúng ti.
Mong công ty tiếp tục to điu kin cho bồi dưỡng, tập huấn để khng ngừng nâng
cao trnh độ chuyên mn cho đội ngũ cn bộ, nhân viên của mnh v cải thin thêm
một chút trnh độ v tiếng anh để c chất lượng cao hơn”
Theo khách hng đang ở khách sạn Mai Sơn (TP. Tuyên Quang): “Vi
phong cch phục vụ chu đo, tnh trung thực, thật th, khi đến với khch sn, tôi
c cảm gic như  nh mnh: ấm p, thân thin v an ton, yên tâm tuyt đối v
ti sản. C lúc tôi thấy cc bn nhân viên phục vụ phải tăng ca cho nhau kh vất
vả, hi ra mới biết do ảnh hưng bi dịch covid-19 đ lm cho nhân viên phục vụ
của khch sn bị giảm sút, tuy l vậy nhưng cc bn ấy vẫn rất cố gắng hon thnh
nhim vụ”
Theo du khách đang thăm quan tại Bảo tng tnh (TP. Tuyên Quang) cho
biết: “Số lượng hướng dẫn viên cơ bản đảm bảo phục vụ cho đon của anh, tuy
nhiên khi tnh hnh dịch bnh đ được kiểm sot, DL m cửa tr li lượng khch
gia tăng th với số lượng nhân viên phục vụ cn phải được tăng cường hơn, thi
thoảng vẫn xảy ra tnh trng phục vụ chậm”
Hay theo du khách đang ngh tại Homstay Ti ngo, số 185 Thôn N Tông,
Huyn Lâm Bình, Tnh Tuyên Quang cho biết: “Nhân viên phục vụ của khách sn
54
năng nổ nhit tình, trnh độ chuyên mn tương đối tốt, tuy nhiên kỹ năng còn chưa
được chuyên nghip, còn hơi ngoi giao tiếp với chúng tôi”.
Du khách khác đang tham quan tại Khu di tích lịch sử Tân tro chia sẻ:
“Đon của chị được tham quan rất đy đủ, sinh động, vic ăn uống, xe cộ đi
li được chăm lo chu đo, hướng dẫn viên nhit tnh. Tuy nhiên mnh chị c
một vi gp ý v vic trong đon của chị c người nước ngoi đi theo nên suốt
qu trnh thăm quan do hướng dẫn viên khng am hiểu tiếng anh cho nên gặp
kh nhiu kh khăn trong vic giao tiếp”
2.3.1.2. Đnh gi của cán bộ quản lý cơ s kinh doanh du lịch
Dưi góc độ các cơ sở kinh doanh DL, Quản lý sảnh khách sạn Royal,
176A, đường Bình Thuận (TP.Tuyên Quang) cho biết: “Thông qua cc lớp đo
to, bồi dưỡng kỹ năng, nghip vụ của cc cơ quan quản lý trong tnh, trnh độ
chuyên môn, kỹ năng của nhân viên của khách sn hin nay được nâng cao hơn so
với cc năm trước, tuy nhiên anh mong muốn trong thời gian tới cc cơ quan quản
lý tiếp tục tổ chc cc lớp đo to li, bồi dưỡng kết hợp với đo to mới. Bi v
trong giai đon "bnh thường mới", xu hướng lựa chọn sản phm, điểm đến của
du khch c nhng thay đổi, cân nhắc mới, đòi hi đội ngũ nhân viên cn c nhng
thch ng cn thiết”
Anh cũng cho biết chi tiết hơn: “Đơn cử, một hướng dẫn viên du lịch giờ
đây khng ch đơn thun thực hin nhim vụ tham gia hnh trnh tour, giới thiu,
hướng dẫn nhng trải nghim cho du khch m còn cn c kỹ năng to cho du
khch cảm gic an ton bằng chnh nhng hot động, thao tc đảm bảo phòng
chống dịch an ton, xử lý tnh huống kịp thời to sự yên tâm, tin tưng hay nhng
kiến thc, kỹ năng tăng cường ng dụng cng ngh thng tin, thch ng với du lịch
thng minh, gp phn to cho du khch nhng gi trị trải nghim gia tăng trong
chuyến đi.”
Đồng quan đim trên, Theo phỏng vấn giám đốc công ty lữ hnh, Xứ Tuyên
(TP. Tuyên Quang): “Hin nay nhân viên của công ty c tinh thn năng động,
sáng to tuy nhiên chưa được đo to một cách bài bản, chuyên sâu kỹ năng, kiến
thc v du lịch, chưa được chuyên nghip, kỹ năng giao tiếp còn hn chế, trnh độ
ngoi ng để giao tiếp với khách du lịch nước ngoi còn t”.
Tuy nhiên, trên thực tế hưng dẫn viên du lịch còn thiếu, đc bit l người
có trình độ ngoại ngữ đ giao tiếp vi khách du lịch nưc ngoi còn ít. Theo Giám
đốc Công ty Du lịch Hương Vit (TP Tuyên Quang): “Một trong nhng kh khăn
của công ty l tm kiếm đội ngũ hướng dẫn viên chuyên nghip. Nhiu năm qua,
Cng ty phải thuê cc cộng tc viên  cc địa phương khc đến hỗ trợ. Do đ,
Cng ty thường xuyên bị động trong vic điu phối nhân viên”
55
 L người có kinh nghim trong lĩnh vực dịch vụ lưu trú, Giám đốc Công ty
TNHH Thương mại v Du lịch Năm Sao nhận xét: “Ci yếu lớn nhất của đội ngũ
nhân viên lm trong cc nh hng, khch sn ti cc địa điểm du lịch nổi tiếng
của tnh l thiếu tự tin. Khi họ lm một cng vic, họ khng biết mnh lm như thế
đ chun chưa, khch hng c hi lòng khng? Nguyên nhân dẫn đến tnh trng
ny l do phn lớn nhân viên chưa được đo to bi bản”
Ông cũng cho biết thêm: “Bộ phận thiếu nhiu nhất l nhân viên phục vụ,
khi COVID-19 bùng pht họ đ chủ động chuyển ngh, khng quay li na, Đây
l cc bộ phận đòi hi kỹ năng ngh cao, c nhng ngy cao điểm cng suất phòng
đu kn buộc nhân viên cc bộ phận liên quan phải lm vic nhiu giờ hơn ngy
thường”.
Quản lý Khách sạn Marina Hotel (TP.Tuyên Quang) cho biết hin nay vẫn
cần thêm nhân viên cho bộ phận phục vụ: "Vic tuyển dụng rất kh khăn, chúng
tôi đ tuyển thêm nhân viên để đn đu vic phục vụ mùa cao điểm du lịch, bù cho
số nhân viên đ ngh vic trước đ v kh vất vả khi phải đo to v đa số l mới,
nhân viên phục vụ hin c phải tăng ca để đp ng được khối lượng cng vic,
một nhân viên phải kiêm cc vị tr khc nhau, như lễ tân khch sn kiêm lun nhân
viên chăm sc khch hnh, ti xế kiêm nhân viên hnh lý, phục vụ ti sảnh khch
sn”
Ở các công ty lữ hnh, tình trạng cũng tương tự, Giám đốc Công ty TNHH
MTV Thương mại v Du lịch Thái Dương, cho biết “Dịch Covid tới, 70% lực
lượng ny phải ngh vic. Sau khi m cửa du lịch, số nhân viên quay li ch 30%”,
Chúng ti thiếu người chủ yếu  đội ngũ hướng dẫn viên. Hin doanh nghip c
nhu cu m rộng nên tuyển dụng thêm, nhưng cũng ch đp ng được 50% ch
tiêu, còn li chưa c kinh nghim v cn phải đo to, đặc bit l vị tr hướng dẫn
viên” ông nói.
Giám đốc Công ty Du lịch Hong Hải (Huyn Chiêm Hóa) cho rằng: “hin
nay phn lớn nhân viên v cuộc sống đ chuyển đổi sang ngành ngh khc. Khi
cc hot động du lịch được m cửa li hon ton, c nhng nhân viên tự nguyn
quay li nhưng hiu suất thấp dẫn tới tnh trng vẫn phải lm vic luân phiên, đổi
ca,… c lao động ổn định công vic mới với nguồn thu nhập cao hơn nên họ không
quay li v yếu tố bấp bênh vẫn còn”
Quản lý nhân sự của công ty lữ hnh Hong Gia, dẫn chứng về thực trạng
ny tại đơn vị mình, cho biết: “Số nhân viên của cng ty trước COVID-19 là 28
người, đến thng 2/2021 ch còn li l 12 người, số lao động ny phn lớn đang
ngh vic, số còn li đ đi lm nhưng chưa thể lm đủ 100%, vic tuyển dụng lao

56
động trong lĩnh vực du lịch hin nay rất kh khăn, nhất l nhng vị tr cấp cao
hoặc c tay ngh tốt v đa số đ chuyển sang lĩnh vực khc”.
Quản lý khách sạn Hoa Mai (TP. Tuyên Quang) chia sẻ: “Trước đi dịch
Covid-19, nhiu sinh viên thực tập hoặc lao động thời vụ đến với khch sn gn
như khng được giao vic hoặc tiếp xúc với khch hng do chúng tôi còn kh e dè
v kỹ năng xử lý của họ. Tuy nhiên mọi chuyn đ đảo ngược sau đi dịch, lực
lượng lao động bn thời gian, thời vụ rất được quan tâm, giờ đây chúng ti phải
chủ động tm kiếm, ký hợp đồng với họ để đảm bảo nhân viên lm vic cho mnh”
Thời đim ny các đơn vị lưu trú cũng đang gp khó khăn về nhân sự. Quản
lý nhân sự của khách sạn Thái Dương (Huyn Sơn Dương) cho biết: “Khch sn
đ cố gắng duy tr cc chnh sch để gi chân lao động trong thời gian ngh dịch
Covid-19, như: bảo đảm mc lương tối thiểu, đng bảo hiểm, trợ cấp cho nhân
viên, điu chnh từng bước tăng ngy cng theo tnh hnh kinh doanh,… nhưng do
thu nhập giảm, nhiu lao động phải lm vic cm chừng”.
Quản lý khách sạn Thnh Trung (TP Tuyên Quang) cho biết: cho
biết:“Hin nay khch sn c nhu cu tuyển dụng nhiu lao động cùng lúc để đảm
bảo khung nhân sự cc bộ phận, nhưng số lượng hồ sơ nộp vo rất t. Chất lượng
ng viên khng tốt v đu như trước, ch 50% nhân sự tuyển vo đp ng được
yêu cu của khch sn, số còn li phải mất thêm thời gian để đo to li. Dù vậy,
chúng ti vẫn chấp nhập tuyển dụng v thiếu hụt lao động”
Đó l tình trạng chung của rất nhiều cơ sở kinh doanh DL hin nay. “Lượng
khch du lịch đến tnh đang dn hồi phục, nhưng khch sn chúng tôi khng đủ
lao động, nên đ tuyển dụng tm thời nhng người khng c kinh nghim, dẫn đến
chất lượng dịch vụ khng đp ng khch hn g, trong bối cảnh ngnh du lịch c
nhiu thay đổi, xu hướng du lịch sau đi dịch đòi hi đội ngũ nhân viên phải đp
ng cc yêu cu mới. Do đ, chúng ti đ nghị cc cơ quan quản lý c nhng giải
php hỗ trợ đo to, gi chân người lao động trong thời gian sắp tới”. Quản lý
khách sạn Mường Thanh (TP. Tuyên Quang) thông tin.
Từ vấn đề ny, Giám đốc công ty Du lịch Bách Vit (Huyn Yên Sơn) bày
tỏ: “Mong muốn cc cơ quan quản lý nh nước cn định hướng, truyn lửa cho
cc bn trẻ c thể bước vo ngh nghip ny, c cơ chế, chnh sch giúp cc
doanh nghip đo to li v đo to mới đội ngũ lao động để bổ sung số lượng
thiếu hụt do đi dịch mang li đồng thời nâng cao chất lượng người lao động hin
c, do đ xin đ nghị cc cấp lnh đo ngnh cn xem xét ưu tiên đu tư cho
Trường đi học Tân tro, l cơ s đo to v du lịch duy nhất của tnh, nhưng điu
kin cơ s vật chất của trường vẫn còn hn chế”.+

57
 2.3.1.3. Đnh giá của cán bộ quản lý nh nước
Ở góc độ các cơ quan quản lý, theo đồng chí Phó Giám đốc Bảo tng tnh,
trực thuộc Sở Văn hóa, Th thao v Du lịch cho biết: “Nguồn nhân lực du lịch của
tnh khá dồi do, trước khi dịch covid-19 bùng pht cơ bản đ đủ đp ng được yêu
cu của lượng khch DL, không xảy ra tình trng thiếu Nguồn nhân lực du lịch,
tuy nhiên khi đi dịch bùng pht đ ảnh hưng không nh đến cc đơn vị kinh
doanh du lịch, cho nên buộc họ phải cắt giảm một số nhân sự, điu ny khiến cho
Nguồn nhân lực du lịch, đặc bic là Nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao tr
nên thiếu hụt trong điu kin du lịch m cửa tr li đây l thực trng chung của
nhiu địa phương trong cả nước”
Đồng quan đim trên, Trưởng phòng Văn hóa – Thông tin huyn Hm yên
cho biết: “Nguồn nhân lực du lịch của tnh đang gặp hai vấn đ, đ l số lượng v
chất lượng. V số lượng, hin nhiu nhân sự đ chuyển ngnh v khng quay tr
li. V chất lượng khng đồng đu v chuyên mn; thiếu lao động lnh ngh; chất
lượng đội ngũ hướng dẫn viên, thuyết minh viên ti cc khu, điểm còn chưa chuyên
nghip; khả năng giao tiếp ngoi ng còn hn chế người lao động gặp kh khăn
trong vic bắt nhịp v đp ng với guồng quay cng vic sau khi DL m cửa li.
Bên cnh đ, sinh viên từ cc trường dy ngh khng c cơ hội thực hnh thực tế
trong 2 năm học online, dẫn tới khoảng thời gian trống di sau khi tốt nghip v
đi lm, V vậy, chúng ta cn đưa ra một số định hướng v giải php để bảo đảm
nguồn nhân lực phục hồi sau đi dịch, khuyến khch, kêu gọi Nguồn nhân lực du
lịch đ c kinh nghim quay tr li lm vic, xây dựng, triển khai chương trnh
điu tra, đnh gi tổng thể Nguồn nhân lực du lịch của tnh, sau khi dịch COVID-
19 cơ bản được kiểm sot trong nước v du lịch đ hot động tr li”.
“Ngnh du lịch đ m cửa tr li với nhiu cơ hội v thch thc lớn. Một
trong nhng thch thc l vấn đ thiếu hụt Nguồn nhân lực du lịch, đặc bit l đội
ngũ hướng dẫn viên c nhiu kinh nghim, chất lượng cao, hin nay đội ngũ ny
được bổ sung nhưng vẫn còn thiếu hướng dẫn viên biết tiếng Anh. Ngoài ra, lao
động mùa vụ chiếm tỷ l kh cao hu hết chưa qua đo to v du lịch, thậm ch
trnh độ lao động còn thấp”. Để bổ sung Nguồn nhân lực du lịch trong giai đon
tới thì cc doanh nghip du lịch cn thực hin tốt chnh sch lương, cải thin mi
trường lm vic, đo to li, đo to ti chỗ” Phó trưởng Phòng Quản lý du lịch,
Sở Văn hóa, Th Thao v Du lịch nói.
Hay với quan điểm của Ph chủ tịch y ban nhân dân huyn Lâm
Bnh:“Ngnh du lịch khng đơn thun bn cc gi ngh dưỡng, lưu trú ti khch
sn, m phải “bn” trải nghim. Chúng ta khng thể mang đến cho du khch trải
nghim tuyt vời nếu thiếu đội ngũ nhân viên chuyên nghip, được đo to tốt. Do
58
thời gian “đng băng” du lịch qu di, người lao động khng c điu kin thường
xuyên mi giũa kỹ năng nghip vụ, khả năng ngoi ng, tc phong phục vụ, dẫn
đến chất lượng nhân lực suy giảm. Thực trng hướng dẫn viên khng đp ng
được yêu cu của du khch vẫn l bi ton chưa c lời giải của Ngnh Du lịch ni
chung v cc cng ty l hnh ni riêng. Bi nhiu hướng dẫn viên “được” ngoi
ng, th li “yếu” v nghip vụ. Thế nên vic cn lm cho du lịch tnh hin nay l
cân bằng nhng khập khiễng trong trnh độ đội ngũ hướng dẫn viên. Trong tình
hnh khch du lịch đến tnh ngy một nhiu, cn sớm c chiến lược pht triển đội
ngũ hướng dẫn viên”.
Theo đồng chí Trưởng phòng Văn hóa v Thông tin (Huyn Lâm Bình) cho
biết: “Nguồn nhân lực du lịch hin nay chủ yếu là lực lượng lao động ti các hộ
gia đnh lm du lịch cộng đồng homestay. Nguồn nhân lực du lịch của huyn am
hiểu v phong tục, văn ha, thng tho địa hình là thế mnh nổi bật tuy nhiên ch
có rất t người đ c chng ch được đo to, bồi dưỡng nghip vụ du lịch. Số
người có chng ch đo to du lịch của huyn hin nay mới ch đếm trên đu ngón
tay. Hng năm, huyn đu tổ chc các lớp bồi dưỡng, tập huấn v nghip vụ du
lịch cho nhân lực du lịch của huyn, hỗ trợ lực lượng lao động ngành du lịch đi
học tập kinh nghim  các tnh bn. Tuy nhiên đ mới ch là nhng lớp bồi dưỡng,
tập huấn kỹ năng cơ bản, chưa thực sự có quy mô bài bản và h thống. Trong khi
đ, tâm lý e dè, ngi giao tiếp với khách du lịch và nhng kỹ năng du lịch cn thiết
như kỹ năng hướng dẫn viên, m thực, phục vụ bn… gn như chưa được trang bị
đy đủ, muốn nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực du lịch,, bên cnh vic triển
khai kịp thời chính sách hỗ trợ chi ph đo to th trước hết cn nâng cao chất
lượng đo to, bồi dưỡng v kỹ năng, nghip vụ du lịch cho nguồn nhân lực, tránh
kiểu đo to “cm tay ch vic” như trước đây m phải tăng cường liên kết với
cc trường đi học có chuyên ngành du lịch để đo to chuyên sâu, bài bản hơn”
Theo quan đim của đồng chí Trưởng phòng Văn hóa thông tin (TP. Tuyên
Quang) cho biết: “Cơ cấu Nguồn nhân lực du lịch của tnh nằm trong độ tuổi kh
trẻ, điu đ l thuận lợi trong cng tc đo to, bồi dưỡng, bi lớp trẻ thường c
khả năng tiếp thu nhanh vic nâng cao trnh độ chuyên mn nghip vụ, c khả
năng ng dụng cng ngh để quảng b du lịch rất tốt li năng động, nhanh nhy.
V vậy cn chú trọng đo to, bồi dưỡng nhng đối tượng ny”
“Thực tế cho thấy Nguồn nhân lực du lịch trong nhng năm qua tăng theo
sự pht triển của ngnh nhưng vẫn chưa đảm bảo cho pht triển du lịch một cch
bn vng, nhiu bộ phận vẫn còn thiếu v số lượng, yếu v chất lượng, đặc bit l
trnh độ đội ngũ hướng dẫn viên du lịch c khả năng sử dụng được ngoi ng rất
thấp, ngoi ra tư duy v kỹ năng lm du lịch của Nguồn nhân lực du lịch còn hn
59
chế, thiếu tnh chuyên nghip. Như vậy, để pht triển du lịch một cch bn vng
th yếu tố nguồn nhân lực đng vai trò rất quan trọng, c tc động quyết định trực
tiếp tới hiu quả kinh doanh của cc doanh nghip v sự pht triển ngnh du lịch.
Cc doanh nghip du lịch c pht triển kinh doanh được hay khng phụ thuộc rất
lớn vo đội ngũ nhân viên của mnh. Tuy nhiên, theo phản nh của một số cơ s
kinh doanh du lịch th chất lượng nhân lực phục vụ cho du lịch tnh ta hin nay
còn rất nhiu vấn đ, đặc bit l kỹ năng nghip vụ chưa thực sự đt yêu cu, tc
phong chưa chuyên nghip, trnh độ ngoi ng còn nhiu hn chế… Bên cnh đ,
một số doanh nghip, dịch vụ du lịch chưa thật sự chú trọng đến cng tc đo to,
bồi dưỡng nghip vụ cho nhân viên mnh” đồng chí Trưởng phòng Văn hóa –
Thông tin huyn Yên Sơn nói.
Theo đồng chí Phó Giám đốc Sở Lao động – Thương binh v Xã hội: “Sự
thiếu hụt v nhân sự l một trong nhng cản tr lớn lm hn chế nhng nỗ lực hồi
sinh ngnh kinh tế quan trọng của tnh. Giải php đặt ra l cn c một m hnh
pht triển nguồn nhân sự du lịch bn vng cho ton ngnh, khng ch để phục hồi
hậu COVID-19 mà còn phục vụ cho cc mục tiêu xa hơn. Trước mắt cn r sot
Nguồn nhân lực du lịch, nhận din rõ nhng hn chế, yếu kém, thiếu hụt v chuyên
mn, nghip vụ của từng bộ phận; nghiên cu, dự bo sự pht triển v nhu cu
của thị trường để tnh ton nhu cu đo to tập trung, đo to ti chỗ, bồi dưỡng
nâng cao nghip vụ, xây dựng kế hoch tuyển dụng, đo to của từng doanh nghip
theo hướng thị trường cn. Bên cnh đ, cn bm st yêu cu trong Tiêu chun
Vit Nam, Tiêu chun kỹ năng ngh quốc gia để định hướng cc đơn vị trong tuyển
dụng, đo to v bồi dưỡng nghip vụ, ngoi ng đp ng yêu cu của từng vị tr
vic lm. Đặc bit, cn c chnh sch thu hút, khuyến khch lao động c kinh
nghim, kỹ năng ngh đ chuyển vic quay li với ngnh du lịch thng qua vic
bảo đảm v lương, mi trường lm vic, xây dựng chnh sch lương theo năng lực
để khuyến khch nhân viên tự học nâng cao kiến thc, kỹ năng. Nh nước, nh
trường v doanh nghip cn liên kết chặt chẽ để c chương trnh đo hướng đến
thực hnh nhiu hơn, giúp sinh viên khi tốt nghip l c thể lm được vic lun,
doanh nghip khng mất cng đo to li như hin nay”.
Đồng chí Giám đốc Ban Quản lý Quảng trường Nguyễn Tất Thành, thuộc
Sở Văn hóa, Th thao và Du lịch cho biết: “Tỷ l Nguồn nhân lực du lịch c trnh
độ đo to đúng ngnh du lịch của tnh hin nay rất t, đa phn tập trung vo cc
cơ quan quản lý nh nước như S Văn ha, Thể thao v Du lịch v cc đơn vị sự
nghip thực hin nhim vụ v du lịch, còn li đa số c trnh độ đo to ngnh khc,
điu nay gây ảnh hưng rất lớn đến khả năng đp ng với sự pht triển ngy cng
cao của ngnh du lịch”.
60
 Hay theo đồng chí Trưởng phòng Quản lý du lịch, Sở Văn hóa, Th thao v
Du lịch: “Nguồn nhân lực du lịch của tnh hin nay được hnh thnh v đo to từ
nhiu nguồn khc nhau, do vậy cơ cấu khng đồng đu, chưa phù hợp với yêu cu
chuyên môn, tnh hnh pht triển của ngnh. Để pht triển du lịch tr thnh ngnh
kinh tế mũi nhọn của tnh cn rất nhiu yếu tố tổng hợp, trong đ Nguồn nhân lực
du lịch l yếu tố quyết định trên 50% thnh cng. Do vậy, yêu cu đặt ra l cn
đy mnh cng tc đo to, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực du
lịch, đp ng nhu cu pht triển v yêu cu ngy cng cao của du khch”.
Giám đốc Bảo tng tnh cho biết: “C nhiu doanh nghip v khng muốn
ảnh hưng đến hot động kinh doanh của đơn vị mnh nên khng muốn cho nhân
viên đi đo to, bồi dưỡng nghip vụ, hoặc nếu c đi, th cũng khng được bao
nhiêu. Tnh trng trên, nếu khng khắc phục sẽ gây lng ph cho ngân sách nhà
nước. Do đ, Thời gian tới S Văn ha, Thể thao v Du lịch sẽ c kế hoch kiểm
tra từng doanh nghip, dịch vụ DL v đo to nguồn nhân lực, nhằm nắm li thực
chất nguồn nhân lực đ qua đo to v chưa được đo to, đồng thời nâng cao ý
thc v trch nhim của chủ doanh nghip trong vic đo to Nguồn nhân lực du
lịch”
Đồng chí Phó Giám đốc Sở Văn hóa, Th thao và Du lịch cho biết: “Nhim
kỳ này, tnh đ c nhng giải pháp v cơ chế, chính sách nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực du lịch cụ thể, có lộ trình, tiêu biểu là Nghị quyết số 09 ngày 20/12/2021
của HĐND tnh Quy định một số chính sách hỗ trợ phát triển du lịch trên địa bàn
tnh đ c cơ chế, chính sách hỗ trợ chi ph đo to nghip vụ du lịch đối với người
lao động làm vic ti các cơ s kinh doanh dịch vụ du lịch trên địa bàn tnh. Đây
chnh l cơ s để khuyến khích nhân lực du lịch đi đo to, bồi dưỡng, nâng cao
trnh độ, kỹ năng du lịch”.
Đồng chí cho biết thêm: “Để đp ng yêu cu ngy cng cao của du khch
v chất lượng phục vụ, thời gian tới, S sẽ tiếp tục m thêm nhiu lớp đo to, bồi
dưỡng nghip vụ DL cho người lao động ti cc cơ s kinh doanh du lịch, với mục
tiêu l nâng cao trnh độ ngoi ng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phục vụ phục vụ
khch. Ngoi ra, cc cơ s hot động kinh doanh trong lĩnh vực DL cũng cn chủ
động trong cng tc tuyển dụng ngay từ đu vo, đồng thời tch cực phối hợp với
S cho người lao động đi đo to, bồi dưỡng, c như vậy chất lượng nguồn nhân
lực mới từng bước được nâng cao”.
Nhận định chung về NNLDL hin tại của tnh, Phó Giám đốc Sở Văn hóa
Th thao v Du lịch cho biết: “Số lượng Nguồn nhân lực du lịch trong nhng năm
qua c tăng qua cc năm, nhưng chưa đp ng yêu cu để triển khai cc hot động
du lịch đang ngy cng đa dng v sản phm, loi hnh du lịch v chất lượng cc
61
loi hnh, sản phm du lịch. Đội ngũ nhân viên phục vụ du lịch còn thiếu tnh
chuyên nghip, kỹ năng ngh chưa thun thục, sử dụng được ngoi ng v tin học
phục vụ cng vic khng nhiu. Phn lớn nguồn nhân lực du lịch ch qua cc kha
học "cấp tốc" ngắn hn nên kỹ năng ngh ni chung còn chiếm t l thấp. Số lao
động c trnh độ đi học v trên đi học chiếm t l thấp trong tổng số lao động
đ qua đo to, nhưng rất t người được đo to đúng chuyên ngnh du lịch, chủ
yếu l từ cc ngnh khc như ngoi ng, khoa học x hội v tự nhiên. Hin ti
Nguồn nhân lực du lịch của tnh Tuyên Quang mới ch đp ng được 70% v số
lượng v 30% v chất lượng, v cơ cấu trnh độ đo to chuyên môn ch đt 10%
so với yêu cu pht triển của ngnh Du lịch”.
2.3.2. Đnh gi chung v số lượng, chất lượng, cơ cấu của nguồn nhân lực
du lịch v nhng nguyên nhân chủ yu
Từ những nhận xét, đánh giá của khách hng, lãnh đạo, quản lý của các cơ
sở kinh doanh DL, cơ quan Quản lý nh nưc ta có th thấy thực trạng của NNLDL
của tnh Tuyên Quang hin nay, thông qua một số ý kiến tiêu biu như:
Xét về số lượng, theo ý kiến của đồng chí Phó Giám đốc Bảo tng tnh, trực
thuộc Sở Văn hóa, Th thao v Du lịch: “Nguồn nhân lực du lịch của tnh khá dồi
do, trước khi dịch covid-19 bùng pht cơ bản đ đủ đp ng được yêu cu của
lượng khch du lịch, không xảy ra tình trng thiếu Nguồn nhân lực du lịch, tuy
nhiên khi đi dịch bùng pht đ ảnh hưng không nh đến cc đơn vị kinh doanh
du lịch, cho nên buộc họ phải cắt giảm một số nhân sự, điu ny khiến cho Nguồn
nhân lực du lịch, đặc bic là Nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao tr nên
thiếu hụt trong điu kin du lịch m cửa tr li đây l thực trng chung của nhiu
địa phương trong cả nước”.
Hay theo quan đim của du khách: “Số lượng hướng dẫn viên cơ bản đảm
bảo phục vụ cho đon của anh, tuy nhiên khi tnh hnh dịch bnh đ được kiểm
sot, DL m cửa tr li lượng khch gia tăng th với số lượng nhân viên phục vụ
cn phải được tăng cường hơn, thi thoảng vẫn xảy ra tnh trng phục vụ chậm”;
“Với phong cch phục vụ chu đo, tnh trung thực, thật th, khi đến với khch sn,
ti c cảm gic như  nh mnh: ấm p, thân thin v an ton, yên tâm tuyt đối
v ti sản. C lúc tôi thấy cc bn nhân viên phục vụ phải tăng ca cho nhau kh
vất vả, hi ra mới biết do ảnh hưng bi dịch covid-19 đ lm cho nhân viên phục
vụ của khch sn bị giảm sút, tuy l vậy nhưng cc bn ấy vẫn rất cố gắng hon
thnh nhim vụ”
"Vic tuyển dụng rất kh khăn, chúng tôi đ tuyển thêm nhân viên để đn
đu vic phục vụ mùa cao điểm du lịch, bù cho số nhân viên đ ngh vic trước đ
v kh vất vả khi phải đo to v đa số l mới, nhân viên phục vụ hin c phải tăng
62
ca để đp ng được khối lượng cng vic, một nhân viên phải kiêm cc vị tr khc
nhau, như lễ tân khch sn kiêm lun nhân viên chăm sc khch hnh, ti xế kiêm
nhân viên hnh lý, phục vụ ti sảnh khch sn” theo Quản lý Khách sạn Marina
Hotel (TP.Tuyên Quang).
Xét về chất lượng, dưi góc độ các cơ sở kinh doanh du lịch, Quản lý sảnh
khách sạn Royal, 176A, đường Bình Thuận (TP.Tuyên Quang) nhận xét: “Thông
qua cc lớp đo to, bồi dưỡng kỹ năng, nghip vụ của cc cơ quan quản lý trong
tnh, trnh độ chuyên môn, kỹ năng của nhân viên của khách sn hin nay được
nâng cao hơn so với cc năm trước, tuy nhiên anh mong muốn trong thời gian tới
cc cơ quan quản lý tiếp tục tổ chc cc lớp đo to li, bồi dưỡng kết hợp với
đo to mới. Bi v trong giai đon "bnh thường mới", xu hướng lựa chọn sản
phm, điểm đến của du khch c nhng thay đổi, cân nhắc mới, đòi hi đội ngũ
nhân viên cn c nhng thch ng cn thiết”; v các đánh giá của du khách:
“Chúng ti rất hi lòng v tinh thn, thi độ phục vụ của 2 em hướng dẫn viên
cùng cc li xe do cng ty bố tr. Đặc bit, c thi độ rất nh nhặn, ngoan ngoãn
với khch lớn tuổi. Cc cháu thông minh, c ý thc trch nhim trong cng vic.
Kiến thc hiểu biết kh phong phú v cc vấn đ liên quan trong phm vi hướng
dẫn trong suốt thời gian đồng hnh cùng đon khch. Do vậy, cc chu đ gây
được cảm tnh với mọi người. Xin chân thnh cảm ơn cng ty l hnh X Tuyên đ
bố tr nhng người phục vụ tốt cho đon chúng ti. Mong công ty tiếp tục to điu
kin cho bồi dưỡng, tập huấn để khng ngừng nâng cao trnh độ chuyên mn cho
đội ngũ cn bộ, nhân viên của mnh v cải thin thêm một chút trnh độ v tiếng
anh để c chất lượng cao hơn” theo đánh giá của du khách đang thăm quan tại
Quảng trường Nguyễn Tất Thnh (TP. Tuyên Quang); Hay theo du khách đang
ngh tại Homstay Ti ngo, số 185 Thôn N Tông, Huyn Lâm Bình, Tnh Tuyên
Quang cho biết: “Nhân viên phục vụ của khách sn năng nổ nhit tình, trnh độ
chuyên mn tương đối tốt, tuy nhiên kỹ năng còn chưa được chuyên nghip, còn
hơi ngoi giao tiếp với chúng tôi”.
“Lượng khch du lịch đến tnh đang dn hồi phục, nhưng khch sn chúng
ti khng đủ lao động, nên đ tuyển dụng tm thời nhng người không có kinh
nghim, dẫn đến chất lượng dịch vụ khng đp ng khch hng, trong bối cảnh
ngnh du lịch c nhiu thay đổi, xu hướng du lịch sau đi dịch đòi hi đội ngũ
nhân viên phải đp ng cc yêu cu mới. Do đ, chúng ti đ nghị cc cơ quan
quản lý c nhng giải php hỗ trợ đo to, gi chân người lao động trong thời
gian sắp tới”. Quản lý khách sạn Mường Thanh (TP. Tuyên Quang) thông tin.
“Nguồn nhân lực du lịch của tnh đang gặp hai vấn đ, đ l số lượng v
chất lượng. V số lượng, hin nhiu nhân sự đ chuyển ngnh v khng quay tr
63
li. V chất lượng khng đồng đu v chuyên mn; thiếu lao động lnh ngh; chất
lượng đội ngũ hướng dẫn viên, thuyết minh viên ti cc khu, điểm còn chưa chuyên
nghip; khả năng giao tiếp ngoi ng còn hn chế người lao động gặp kh khăn
trong vic bắt nhịp v đp ng với guồng quay cng vic sau khi du lịch m cửa
li. Bên cnh đ, sinh viên từ cc trường dy ngh khng c cơ hội thực hnh thực
tế trong 2 năm học online, dẫn tới khoảng thời gian trống di sau khi tốt nghip
v đi lm, V vậy, chúng ta cn đưa ra một số định hướng v giải php để bảo đảm
nguồn nhân lực phục hồi sau đi dịch, khuyến khch, kêu gọi Nguồn nhân lực du
lịch đ c kinh nghim quay tr li lm vic, xây dựng, triển khai chương trnh
điu tra, đnh gi tổng thể Nguồn nhân lực du lịch của tnh, sau khi dịch COVID-
19 cơ bản được kiểm sot trong nước v du lịch đ hot động tr li”. Theo ý
kiến của Trưởng phòng Văn hóa – Thông tin huyn Hm Yên.
“Ngnh du lịch đ m cửa tr li với nhiu cơ hội v thch thc lớn. Một
trong nhng thch thc l vấn đ thiếu hụt Nguồn nhân lực du lịch, đặc bit l đội
ngũ hướng dẫn viên c nhiu kinh nghim, chất lượng cao, hin nay đội ngũ ny
được bổ sung nhưng vẫn còn thiếu hướng dẫn viên biết tiếng Anh. Ngoài ra, lao
động mùa vụ chiếm tỷ l kh cao hu hết chưa qua đo to v du lịch, thậm ch
trnh độ lao động còn thấp. Để bổ sung Nguồn nhân lực du lịch trong giai đon
tới thì cc doanh nghip du lịch cn thực hin tốt chnh sch lương, cải thin mi
trường lm vic, đo to li, đo to ti chỗ” Phó trưởng Phòng Quản lý du lịch,
Sở Văn hóa, Th Thao v Du lịch nói.
Hay vi quan đim của Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân huyn Lâm
Bình:“Ngnh du lịch khng đơn thun bn cc gi ngh dưỡng, lưu trú ti khch
sn, m phải “bn” trải nghim. Chúng ta khng thể mang đến cho du khch trải
nghim tuyt vời nếu thiếu đội ngũ nhân viên chuyên nghip, được đo to tốt. Do
thời gian “đng băng” du lịch qu di, người lao động khng c điu kin thường
xuyên mi giũa kỹ năng nghip vụ, khả năng ngoi ng, tc phong phục vụ, dẫn
đến chất lượng nhân lực suy giảm. Thực trng hướng dẫn viên khng đp ng
được yêu cu của du khch vẫn l bi ton chưa c lời giải của Ngnh Du lịch ni
chung v cc cng ty l hnh ni riêng. Bi nhiu hướng dẫn viên “được” ngoi
ng, th li “yếu” v nghip vụ. Thế nên vic cn lm cho du lịch tnh hin nay l
cân bằng nhng khập khiễng trong trnh độ đội ngũ hướng dẫn viên. Trong tnh
hnh khch du lịch đến tnh ngy một nhiu, cn sớm c chiến lược pht triển đội
ngũ hướng dẫn viên”.
Xét về cơ cấu, Theo quan đim của đồng chí Trưởng phòng Văn hóa thông
tin (TP. Tuyên Quang) cho biết: “Cơ cấu Nguồn nhân lực du lịch của tnh nằm
trong độ tuổi kh trẻ, điu đ l thuận lợi trong cng tc đo to, bồi dưỡng, bi
64
lớp trẻ thường c khả năng tiếp thu nhanh vic nâng cao trnh độ chuyên mn nghip
vụ, c khả năng ng dụng cng ngh để quảng b du lịch rất tốt li năng động,
nhanh nhy. V vậy cn chú trọng đo to, bồi dưỡng nhng đối tượng ny”; theo
Đồng chí Giám đốc Ban Quản lý Quảng trường Nguyễn Tất Thành, thuộc Sở Văn
hóa, Th thao và Du lịch: “Tỷ l Nguồn nhân lực du lịch c trnh độ đo to đúng
ngnh du lịch của tnh hin nay rất t, đa phn tập trung vo cc cơ quan quản lý
nh nước như S Văn ha, Thể thao v Du lịch v cc đơn vị sự nghip thực hin
nhim vụ v du lịch, còn li đa số c trnh độ đo to ngnh khc, điu nay gây ảnh
hưng rất lớn đến khả năng đp ng với sự pht triển ngy cng cao của ngnh du
lịch”.
Hay theo đồng chí Trưởng phòng Quản lý Du lịch, Sở Văn hóa, Th thao
v Du lịch: “Nguồn nhân lực du lịch của tnh hin nay được hnh thnh v đo to
từ nhiu nguồn khc nhau, do vậy cơ cấu khng đồng đu, chưa phù hợp với yêu
cu chuyên mn, tnh hnh pht triển của ngnh. Để pht triển du lịch tr thnh
ngnh kinh tế mũi nhọn của tnh cn rất nhiu yếu tố tổng hợp, trong đ Nguồn
nhân lực du lịch l yếu tố quyết định trên 50% thnh cng. Do vậy, yêu cu đặt ra
l cn đy mnh cng tc đo to, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng Nguồn nhân
lực du lịch, đp ng nhu cu pht triển v yêu cu ngy cng cao của du khch”.
Thông qua đánh giá của đồng chí Phó giám đốc Sở Văn hóa, Th thao v
Du lịch như sau: “Số lượng Nguồn nhân lực du lịch trong nhng năm qua c tăng
qua cc năm, nhưng chưa đp ng yêu cu để triển khai cc hot động du lịch
đang ngy cng đa dng v sản phm, loi hnh du lịch v chất lượng cc loi
hnh, sản phm du lịch. Đội ngũ nhân viên phục vụ du lịch còn thiếu tnh chuyên
nghip, kỹ năng ngh chưa thun thục, sử dụng được ngoi ng v tin học phục
vụ cng vic khng nhiu. Phn lớn nguồn nhân lực du lịch ch qua cc kha học
"cấp tốc" ngắn hn nên kỹ năng ngh ni chung còn chiếm t l thấp. Số lao động
c trnh độ đi học v trên đi học chiếm t l thấp trong tổng số lao động đ qua
đo to, nhưng rất t người được đo to đúng chuyên ngnh du lịch, chủ yếu l
từ cc ngnh khc như ngoi ng, khoa học x hội v tự nhiên. Hin ti Nguồn
nhân lực du lịch của tnh Tuyên Quang mới ch đp ng được 70% v số lượng v
30% v chất lượng, v cơ cấu trnh độ đo to chuyên môn ch đt 10% so với yêu
cu pht triển của ngnh du lịch”.
Từ những ý kiến đánh giá nhận xét trên ta có th thấy được một số ưu đim,
hạn chế chủ yếu của NNLDL như sau:
a) Ưu đim:
+ Tổ chức bộ máy quản lý nh nưc về phát trin NNLDL được kin ton,
sắp xếp hợp lý, có sự phân công nhim vụ cụ th.
65
 + Đội ngũ lm công tác quản lý phát trin NNLDL trong các cơ quan quản
lý đều có trình độ đáp ứng yêu cầu về vị trí vic lm, đang dần được bổ sung v
tiếp tục nâng cao chất lượng.
+ NNLDL Tuyên Quang đã có những bưc phát trin nhất định, đa phần
còn trẻ, có tinh thần, thái độ nhit huyết, chất lượng dần được nâng cao, có ý thức
lm vic, quan tâm học tập, nâng cao trình độ, năng lực nghip vụ, tự trang bị v
tích luỹ kinh nghim trong công vic đã phần no đáp ứng yêu cầu thực tiễn của
ngành.
+ Tỷ l NNLDL được đo tạo, đo tạo lại, NNLDL có kinh nghim nghề
nghip, có trình độ ngoại ngữ có xu hưng tăng lên.
- Nguyên nhân:
+ Sự quan tâm, lãnh đạo, ch đạo của chính quyền các cấp đối vi ngnh
DL, công tác đo tạo NNLDL được các cấp, các ngnh quan tâm hơn. Công tác
quản lý nh nưc đối vi phát trin NNLDL được tăng cường, h thống các chính
sách phát trin NNLDL dần được hon thin.
b) Hạn chế:
+ NNLDL còn thiếu về số lượng, đc bit l đội ngũ phục vụ trực tiếp, chưa
có sự ổn định cao trong công vic, số lượng NNLDL rời khỏi ngnh có xu hưng
tăng lên.
+ Trình độ ngoại ngữ l một trong những bất cập quan trọng của ngnh, đc
bit trong điều kin hội nhập như hin nay, số lượng NNLDL có th sử dụng thnh
thạo ngoại ngữ không nhiều.
+ Trình độ chuyên môn nghip vụ còn nhiều hạn chế, kỹ năng giao tiếp, tác
phong lm vic chưa có tính chuyên nghip, chưa theo kịp vi sự phát trin của
ngnh v những đòi hỏi ngy cng cao v đa dạng của ngnh du lịch. Đây có th
xem l một hạn chế cần được quan tâm đ phát trin NNLDL một cách đồng bộ,
cân đối, đảm bảo chất lượng phục vụ DL.
+ Thiếu các chuyên gia ở các lĩnh vực như: quy hoạch du lịch, quản lý du
lịch, xúc tiến quảng bá du lịch, tổ chức các sự kin…; Thiếu đội ngũ lao động lnh
nghề có chất lượng, thiếu ngh nhân ở một số vị trí công vic đòi hỏi có tay nghề
v trình độ.
+ Cơ sở đo tạo về du lịch còn thiếu thốn, nghèo nn về cơ sở vật chất, trang
thiết bị hỗ trợ giảng dạy, đc bit l cơ sở thực hnh.
+ Công tác thống kê về NNLDL trên địa bn Tnh chưa được thực hin
thường xuyên, chi tiết đ có cái nhìn bao quát về số lượng v chất lượng của
NNLDL từ đó có những dự báo v định hưng mang tính chiến lược đ chuẩn bị
nhân lực cho sự phát trin của ngnh.
66
 - Nguyên nhân:
+ Ngành DL của tnh còn ở giai đoạn đầu của sự phát trin, chưa có quy
hoạch dnh cho NNLDL, chưa xây dựng được h thống cơ sở dữ liu của NNLDL
đ từ đó có những dự báo v định hưng mang tính chiến lược đ chuẩn bị NNLDL
cho sự phát trin của ngành. Thiếu các chính sách phù hợp đ huy động các nguồn
ti trợ v sự phối hợp cht chẽ giữa các đối tác liên quan đ phát trin NNLDL.
+ Nhận thức của các chủ cơ sở kinh doanh DL về tầm quan trọng của
NNLDL chưa đầy đủ, chưa quan tâm đúng mức đến đo tạo lao động, phần ln
đều tuyn lao động phổ thông không có chuyên môn điều ny lm cho các nghip
vụ DL thiếu tính chuyên nghip, các chế độ ti chính, lương bổng, đãi ngộ đ thu
hút nhân ti, những người có kinh nghim nghề nghip,… còn hạn chế.
+ Tính chuyên môn hoá trong công vic của NNLL cũng còn bất cập (một
lao động phải lm nhiều vic, lm không đúng chuyên môn) do vậy cũng ảnh
hưởng không nhỏ ti chất lượng đội ngũ, ít được tiếp xúc vi môi trường làm vic
chuyên nghip và các hoạt động bên ngoài, bản thân NNLDL trong vic tiếp thu
kiến thức chưa có chiều sâu, mức độ đáp ứng công vic nhất l kỹ năng giao tiếp,
năng lực ngoại ngữ của một số bộ phận lao động trong ngnh chưa tốt.
Những hạn chế của NNLDL l một trong các nhân tố ảnh hưởng, cản trở
ti sự phát trin của DL Tuyên Quang. Có th nói đây l một trong những khó
khăn cần khắc phục v có những định hưng kịp thời nhằm đáp ứng nhu cầu phát
trin của ngnh trong tương lai như trong chiến lược phát trin kinh tế xã hội của
tnh đến năm 2025 v định hưng đến 2030: Phấn đấu đưa DL trở thnh ngnh
kinh tế trọng đim. Đ thực hin được mục tiêu đó cần thiết phải thực hin đồng
bộ nhiều giải pháp vi sự phối kết hợp của nhiều nhân tố không ch của các cơ sở
đo tạo DL, các doanh nghip DL, các cơ quan quản lý nh nưc m còn cả các
đối tượng có liên quan đến sự nghip phát trin NNLDL Tuyên Quang.
- Ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 đã tác động ton din, sâu sắc ti
ngành DL nói chung v đến số lượng, chất lượng v cơ cấu của NNLDL nói riêng.
Trải qua 2 năm đại dịch, ngnh DL đã mở cửa trở lại vi nhiều cơ hội v thách
thức ln.
+ Thách thức
Vit Nam đang hội nhập kinh tế quốc tế có th dẫn đến di chuyn lao động
tự do quy mô quốc tế, khó khăn trong công tác quản lý nh nưc về DL ở điạ
phương. Hội nhập kinh tế tạo ra thách thức trong vic thu hút v giữ chân NNLDL
chất lượng cao, xảy ra tình trạng chảy máu chất xám ra khỏi địa bn tnh. Phát trin
NNL được xem l chương trình mục tiêu quốc gia, khuyến khích các trung tâm
đo tạo phát trin có th dẫn đến tình trạng chạy theo đo tạo về số lượng, bỏ qua
67
yếu tố chất lượng, thiếu tính liên kết giữa đo tạo v sử dụng. Thúc đẩy đo tạo
vi sự hình thnh của nhiều ngnh, nghề mi tạo ra thách thức đối vi NNLDL
trong tnh trong vic tiếp nhận kiến thức, kỹ năng lao động vội vã, chưa qua kim
duyt,…
+ Sự thiếu thốn về cơ sở vật chất và trang thiết bị phục vụ giảng dạy (đc
bit l cơ sở thực hành) tiếp tục là một thách thức ln trong vic nâng cao chất
lượng đo tạo NNLDL của cơ sở đo tạo NNLDL, trong bối cảnh nền kinh tế hội
nhập toàn cầu, đòi hỏi h thống quản lý ngành DL phải thích ứng và tạo lợi thế
cạnh tranh, thu hút NNLDL chất lượng, đây thực sự là một thách thức đt ra cho
đội ngũ quản lý của ngành DL tnh
+ Cơ hội:
Các cơ sở kinh doanh DL có th tranh thủ thời gian hoạt động DL bị tạm
dừng đ cơ cấu, h thống lại NNLDL, chuẩn bị cho đón đầu xu hưng DL mi.
Tnh cùng vi các cơ sở kinh doanh DL có th r soát lại tình hình DL thời gian
qua đ có các giải pháp phát trin NNLDL đáp ứng nhu cầu thị trường.
Vit Nam đang hội nhập kinh tế quốc tế, mở ra cơ hội nâng cao trình độ
chuyên môn, quản lý v các loại kỹ năng cho NNLDL. Hội nhập l cơ hội đ tnh
có th thu hút lao động, vốn v khoa học công ngh đ tăng năng suất lao động v
hiu quả lao động của NNLDL. Chính sách nh nưc đưa chương trình phát trin
NNL vo chương trình mục tiêu quốc gia l cơ hội đ tnh phát trin NNLDL.

68
 Tiu kết chương 2

Chương 2 đã gii thiu khái quát về địa bàn nghiên cứu; phân tích thực trạng
phát trin NNLDL tnh Tuyên Quang.
Thực trạng phát trin NNLDL của tnh được phân tích trên nhiều góc độ,
trong đó tập trung vo đánh giá NNLDL trực tiếp làm vic cơ sở kinh doanh DL.
Thông qua phỏng vấn của tác giả đối vi các nhà quản lý cũng như khách DL, cho
thấy các vấn đề cấp thiết hin nay của NNLDL đó l gia tăng số lượng sau sự sụt
giảm số lượng do ảnh hưởng của đại dịch covid-19, nâng cao về mt chất lượng,
quan tâm đo tạo bồi dưỡng nghip vụ, chuyên môn v cơ cấu hợp lý. Thông qua
đó góp phần đưa ra phương hưng, giải pháp trong chương 3 cho các cơ quan quản
lý, doanh nghip vào vic phát trin NNLDL cho hin tại v tương lai của tnh
Tuyên Quang.

69
 CHƯƠNG 3:
QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LC DU LỊCH TẠI TỈNH TUYÊN QUANG

3.1. Quan đim, phương hưng và mục tiêu phát trin du lịch Tuyên Quang
đến năm 2025, định hưng đến năm 2030
3.1.1. Quan điểm
Theo Nghị quyết 29-NQ/TU ngày 16/6/2021 của Ban Chấp hnh Đảng bộ
tnh (khóa XVII) về phát trin DL trở thnh ngnh kinh tế quan trọng của tnh, DL
Tuyên Quang được phát trin theo những quan đim dưi đây:
Phát trin DL của tnh phải phù hợp vi Quy hoạch, Chiến lược phát trin
DL Vit Nam đến năm 2030 v Quy hoạch tnh Tuyên Quang thời kỳ 2021-2030,
tầm nhìn đến năm 2050. L nhim vụ trọng tâm của cấp ủy đảng, h thống chính
trị từ tnh đến cơ sở, huy động sự tham gia của toàn xã hội. Trong đó, đội ngũ
doanh nhân, nhân dân vừa là chủ th thực hin, vừa là chủ th hưởng lợi. Phấn đấu
đưa DL sm trở thành ngành kinh tế quan trọng, phát trin bền vững, thúc đẩy
mạnh mẽ sự phát trin của các ngnh, lĩnh vực khác.
Phát huy hiu quả tiềm năng, lợi thế Tài nguyên và nền tảng phát trin DL,
văn hóa của địa phương, nhất là di tích lịch sử, không gian, cảnh quan kỳ thú; di
sản, bản sắc văn hóa đa dạng, đc sắc; con người thân thin; an ninh trật tự an
ton…xây dựng thương hiu DL, sản phẩm DL có chất lượng cao, đc trưng, riêng
có… đáp ứng tiêu chuẩn quốc gia, tiến ti cấp quốc tế. Khai thác phải đi đôi vi
bảo v vững chắc tài nguyên DL của tnh, nhất là không gian cảnh quan, bản sắc
văn hóa, môi trường sinh thái, an ninh trật tự…
3.1.2. Mục tiêu
3.1.2.1. Mục tiêu chung
Xây dựng và trin khai đồng bộ các nhim vụ, giải pháp đ phát trin nhanh,
bền vững ngành DL của tnh; tập trung xây dựng hạ tầng DL theo hưng đồng bộ,
hin đại; khuyến khích xây dựng các sản phẩm DL đc sắc; trở thnh đim đến hấp
dẫn trong khu vực miền núi phía Bắc, thu hút ngày càng nhiều du khách đến tham
quan, trải nghim, sm đưa DL trở thành ngành kinh tế quan trọng của tnh, góp
phần chuyn dịch cơ cấu kinh tế, lao động, tạo vic làm, nâng cao thu nhập cho
người dân và doanh nghip, tăng thu ngân sách cho địa phương; phát trin ngành
DL là ngành tổng hợp thúc đẩy các ngành kinh tế khác phát trin…

70
 3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Đến năm 2025: Xây dựng Khu di tích Quốc gia đc bit Tân Tro cơ bản
đáp ứng các tiêu chí Khu DL quốc gia; Khu DL suối khoáng Mỹ Lâm là khu DL
ngh dưỡng sinh thái cao cấp; xây dựng, phát trin Lễ hội Thành Tuyên là sản
phẩm DL đc trưng, riêng có, mang thương hiu cấp quốc gia; Danh thắng Quốc
gia đc bit Na Hang - Lâm Bình là trung tâm DL sinh thái, DL cộng đồng, DL
khám phá có thương hiu cấp quốc gia, tiến ti thương hiu quốc tế; xây dựng,
nâng cao chất lượng sản phẩm DL tâm linh tạo thnh đim nhấn thu hút khách DL.
- Mỗi huyn, thành phố xây dựng ít nhất 01 lng văn hóa tiêu biu gắn vi
phát trin DL; xây dựng từ 01 đến 02 sản phẩm DL đc trưng, hấp dẫn, thu hút
khách DL.
- Xây dựng 01 (một) lng văn hóa dân tộc cấp tnh đồng bộ, bài bản, có bản
sắc đc trưng riêng.
- Phấn đấu đón trên 03 triu lượt khách DL; tổng thu xã hội từ DL đạt trên
4.800 tỷ đồng; đóng góp cho GRDP từ 6% trở lên; tạo vic làm cho trên 25.000
lao động.
- Đến năm 2030: Hoàn thin các tiêu chí Khu DL Quốc gia Tân Trào là khu
DL lịch sử quốc gia có uy tín, chất lượng; xây dựng Khu DL suối khoáng Mỹ Lâm
là khu DL ngh dưỡng sinh thái cao cấp đạt tiêu chuẩn quốc tế; Khu DL sinh thái
Na Hang - Lâm Bình cơ bản đáp ứng các tiêu chí khu DL sinh thái quốc gia.
- Phấn đấu đón trên 5,5 triu lượt khách DL; đóng góp vo GRDP ton tnh
từ 10% trở lên; tạo vic lm cho trên 35.000 lao động.
- H thống cơ sở vật chất kỹ thuật đồng bộ; sản phẩm DL có chất lượng cao,
đáp ứng đa dạng thị trường.
3.1.3. Phương hướng phát triển thị trường khách du lịch
3.2. Quan đim, mục tiêu v Phương hưng phát trin nguồn nhân lực du lịch
3.2.1. Quan điểm
Quan đim phát trin nhân lực DL tnh Tuyên Quang dựa trên các nguyên
tắc chính là kế thừa, đổi mi v đột phá, được cụ th hóa như sau:
- Phát triển NNLDL phải phù hợp với Quy hoch, Chiến lược phát triển du
lịch Vit Nam đến năm 2030 v gắn với mục tiêu, chiến lược pht triển kinh tế - xã
hội của tnh
Phát trin NNLDL cần phải đảm bảo đáp ứng được mục tiêu, chiến lược phát
trin bền vững của ngnh DL. Vi quan đim phát trin NNLDL l yếu tố trung tâm
quyết định đến sự phát trin của ngnh DL, bởi NNLDL vừa l đim xuất phát của
chiến lược phát trin, vừa l mục tiêu của sự phát trin ngnh DL. Đc bit, hin nay
vi sự tăng trưởng nhanh chóng của ngnh DL, nhu cầu tiêu dùng của khách DL
71
cũng ngy cng tăng lên đòi hỏi NNLDL trong ngành DL phải luôn quan tâm, đầu
tư về sức khỏe, kiến thức, kỹ năng, thái độ đúng đắn đáp ứng yêu cầu đc trưng của
ngành DL.
Đây l yêu cầu vô cùng cần thiết nhằm khai thác tiềm năng loại hình ny
một
cách có khoa học đảm bảo giữ vững ổn định môi trường, cảnh quan thiên nhiên
của tnh.
- Pht triển NNLDL phải gắn với hội nhập kinh tế quốc tế
Vit Nam đang trong quá hội nhập kinh tế quốc tế ngy cng sâu rộng, vi
tinh thần l “hợp tác v phát trin”, quá trình hội nhập phải đảm bảo gắn kết nền
kinh tế vi sự phân công lao động quốc tế chuyn dịch theo cơ cấu kinh tế của các
quốc gia trong khu vực v thế gii. Xu hưng phát trin ngnh DL dịch vụ được
xem như l ngnh kinh tế quan trọng v mũi nhọn của các quốc gia nên thông qua
hoạt động trao đổi, giao lưu kinh tế, văn hóa vi các nưc, nhu cầu thỏa mãn khám
phá về các đim đến của du khách ở các quốc gia trên thế gii ngy một tăng lên
l tất yếu khách quan.
Vi quan đim tích cực chủ động hội nhập quốc tế sẽ tạo ra những cơ hội
mi cho tnh Tuyên Quang trong vic thu hút được nguồn vốn, khoa học - công
ngh, đội ngũ quản lý, các chuyên gia giỏi, hưng dẫn viên DL quốc tế của thế
gii v tiếp cận được tiêu chuẩn nghề DL của thế gii đảm bảo phân công, hợp tác
nhân lực DL quốc tế góp phần đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng của ngnh DL v thực
hin thnh công quá trình công nghip hóa, hin đại hóa gắn vi phát trin kinh tế
tri thức ở tnh theo mục tiêu, chiến lược đến năm 2025
- Pht triển NNLDL phải đảm bảo tnh ton din
Cần phải chú trọng ti tất cả các mt từ cơ cấu ngnh nghề, trình độ chuyên
môn, kỹ năng, kiến thức, thái độ của NNLDL, nhất l ở các vị trí công vic cao
cấp như quản lý khách sạn, nh hng, giám đốc điều hnh tour, giám đốc sale,...
các chuyên gia, nh khoa học, đội ngũ hưng dẫn viên, NNLDL trực tiếp ở các
doanh nghip DL. Có th nói, đây l đội ngũ đầu tu, tiên phong xây dựng, hoạch
định chiến lược, đề ra kế hoạch, hưng dẫn tổ chức thực hin nhằm phát trin
ngành DL của tnh, v cũng l trụ cột trong phát trin kinh tế tri thức.
Phát trin NNLDL l đòi hỏi cấp bách nhất hin nay v phải được thực hin
kịp thời, nhưng phải đảm bảo tính ton din, mối quan h mật thiết, thống nhất
giữa th lực, trí lực, tâm lực. Do đó, thời gian đến cần phải tạo sự liên kết đồng bộ,
chú trọng v ưu tiên hng đầu cho giáo dục-đo tạo, bồi dưỡng phát trin NNLDL,
đảm bảo gắn vi nhu cầu phát trin kinh tế - xã hội, vi sự phát trin của khoa học
- công ngh, xây dựng v bảo v Tổ quốc, đảm bảo vi yêu cầu phát trin NNLDL
72
nói chung và thị trường lao động nói riêng. Tính ton cũng đồng nghĩa vi NNLDL
có nhận thức đúng đắn vai trò nghề nghip trong xã hội, có được những kiến thức
về kinh tế, xã hội, văn hóa, lịch sử, địa lý, kỹ năng về giao tiếp đ hình thnh niềm
tin, lý tưởng, lòng tự ho truyền thống quê hương.
- Pht triển NNLDL phải gắn với vic x hội ha cc nguồn lực
Phát trin NNLDL l trách nhim của ton xã hội, trong đó ngnh DL là
nòng cốt, huy động nguồn lực từ các cá nhân, doanh nghip tham gia vo quá trình
giáo dục, đo tạo nhân lực cho ngnh DL.
Nh nưc có vai trò quản lý vĩ mô, định hưng, thực hin các chương trình
giáo dục hưng nghip v giáo dục ton dân về phát trin DL, hỗ trợ bồi dưỡng
phát trin nhân ti v thực hin công bằng xã hội trong phát trin nhân lực DL,
đồng thời đo tạo nghề DL cho người lao động v người sử dụng lao động.
Đa dạng hình thức đo tạo, mở rộng quy mô, liên kết giữa nh trường (công lập,
tư thục) v doanh nghip, thu hút các tập đon ln cùng tham gia góp vốn vo lĩnh vực
ny, đảm bảo mỗi người dân đều có kiến thức lm DL, DL cộng đồng.
3.2.2. Mục tiêu chung
Mục tiêu phát trin NNLDL tnh đến năm 2030 l xây dựng NNLDL đủ về
số lượng, cân đối về cơ cấu ngành nghề v trình độ đo tạo đảm bảo về chất lượng
NNLDL đáp ứng yêu cầu phát trin DL nhanh, bền vững, đủ sức cạnh tranh trong
nưc và hội nhập khu vực, góp phần đưa DL của tnh trở thành ngành kinh tế mũi
nhọn; đổi mi cơ chế chính sách phát trin NNLDL, tăng cường năng lực cho h
thống cơ sở đo tạo DL và thực hin chương trình đo tạo lại và bồi dưỡng DL
chuyên nghip.
Có cơ chế, chính sách thu hút NNLDL chất lượng cao nhằm đổi mi mạnh
mẽ, toàn din ngành DL; khuyến khích đội ngũ nhân lực ngành DL đi học tập, bồi
dưỡng nâng cao trình độ, quan tâm đến NNLDL trẻ, có năng lực, được đo tạo bài
bản.
Đ đáp ứng mục tiêu nêu trên, NNLDL phải được kin toàn cả về số lượng,
chất lượng v cơ cấu, trong đó chú trọng đến tính chất chuyên nghip của đội ngũ
ny. Điều này th hin từ đội ngũ quản lý nh nưc, đội ngũ quản lý nhân sự tại
các doanh nghip DL và NNLDL trực tiếp phải được trang bị kiến thức chuyên
môn sâu về DL , đảm bảo tạo lên một đội ngũ mạnh về nghip vụ chuyên môn góp
phần nâng cao chất lượng của sản phẩm DL v đảm bảo cho sự phát trin của
ngành.
3.2.3. Mục tiêu cụ thể
- Đến năm 2025: 100% công chức chuyên trách và phụ trách lĩnh vực DL
trên địa bàn tnh có trình độ đại học trở lên và bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà
73
nưc về DL, 100% lao động trực tiếp tại các cơ sở kinh doanh DL được đo tạo
chuyên ngành DL và bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghip vụ; 100% xã,
phường, thị trấn trên địa bàn có hoạt động DL cộng đồng được đo tạo, tập huấn,
hưng dẫn kiến thức làm DL.
- Phấn đấu đến năm 2030: Duy trì 100% công chức chuyên trách và phụ
trách lĩnh vực DL trên địa bàn tnh được đo tạo đúng chuyên ngnh v tương
đương, đồng thời được bồi dưỡng kiến thức quản lý nh nưc về DL; 100%
NNLDL trực tiếp tại các cơ sở kinh doanh DL được được đo tạo chuyên ngành
DL và bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghip vụ; 100% xã, phường, thị trấn
trên địa bàn có hoạt động DL cộng đồng được đo tạo, tập huấn, hưng dẫn kiến
thức làm DL.
3.2.4. Phương hướng
- Đổi mi cơ bản công tác quản lý và tổ chức đo tạo NNLDL; đổi mi
chương trình, nội dung v phương pháp đo tạo theo chuẩn hoá quốc gia cho ngành
DL; gắn lý thuyết vi thực hnh, đo tạo vi nghiên cứu đ nâng cao chất lượng
giảng dạy v trình độ đội ngũ cán bộ giảng dạy đáp ứng nhu cầu phát trin kinh tế
– xã hội nói chung và DL nói riêng của tnh trong thời kỳ CNH, HĐH, phù hợp
vi đc đim của mỗi địa phương trong tnh, từng bưc tiếp cận vi trình độ tiên
tiến của khu vực và thế gii, phù hợp vi yêu cầu của thị trường DL trong tnh,
khu vực và thế gii.
- Tập trung khai thác trit đ NNLDL của địa phương bên cạnh đó có các
cơ chế, chính sách hợp lý đ thu hút NNLDL, đc bit là các chuyên gia có chất
lượng cao đến lm vic tại tnh.
- Đa dạng hoá các loại hình đo tạo; thực hin đo tạo NNLDL theo nhu
cầu xã hội, phù hợp vi yêu cầu của thị trường; đẩy mạnh xã hội hoá hoạt động
đo tạo, bồi dưỡng DL, khuyến khích các doanh nghip tổ chức đo tạo tại chỗ,
- Tăng cường tính liên kết trong nưc v quốc tế trong lĩnh vực đo tạo DL
nhằm nâng cao kỹ năng, chuyên môn, ngoại ngữ,… phát huy tính chủ động của
Nh nưc, nh trường v DN DL. tổ chức các hình thức tham quan học tập trong
v ngoi nưc
3.3. Một số giải pháp phát trin nguồn nhân du lịch Tnh Tuyên Quang
3.3.1. Nhóm gii pháp v tăng cường qun lý nh nước v phát triển nguồn
nhân lực ngành du lịch
Quản lý nh nưc về phát trin NNLDL l quá trình đánh giá, hoạch định
và sử dụng một cách có hiu quả tổng th các hình thức, phương pháp, chính sách
và bin pháp nhằm hoàn thin, nâng cao chất lượng NNLDL, đáp ứng đòi hỏi về
NNLDL cho sự phát trin của ngành DL trong từng giai đoạn phát trin. Đây l
74
giải pháp rất quan trọng, ảnh hưởng rất ln đến công tác phát trin NNLDL. Những
giải pháp cơ bản đ thực hin nội dung này bao gồm:
3.3.1.1. Tuyên truyn nâng cao nhận thc v hot động du lịch
- Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến rộng rãi đến ton th cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động v nhân dân, đc bit l học sinh phổ thông
về giá trị, hiu quả kinh tế do kinh doanh DL mang lại nhằm nâng cao nhận thức
của các cấp, các ngnh v nhân dân về phát trin DL. Tuyên truyền cho nhân dân
hiu rõ, tham gia các hoạt động DL l phát trin kinh tế, phát huy v bảo tồn giá
trị văn hóa dân tộc, tạo vic lm, tăng thu nhập, góp phần xóa đói giảm nghèo, từ
đó có ý thức nâng cao chất lượng tay nghề, nghip vụ lao động trong cơ sở kinh
doanh dịch vụ DL.
- Nâng cao hình ảnh nghề DL thông qua vic tuyên truyền trên các phương
tin truyền thông, tạo tâm lý yêu nghề, gắn bó vi nghề đối vi lao động trong lĩnh
vực DL. Bên cạnh các hình thức trực tiếp, có th tuyên truyền rộng rãi trên các
phương tin thông tin đại chúng, tờ rơi, hình thnh các trung tâm trao đổi, giáo dục
về DL tại địa phương, có các buổi nói chuyn, tập huấn của các chuyên gia về DL
ở địa phương, trong nưc v ngoi nưc,…
3.3.1.2. Xây dựng h thống cơ s d liu v nguồn nhân lực ngành du lịch
Xây dựng h thống cơ sở dữ liu về các doanh nghip đang hoạt động trong
lĩnh vực DL đc bit là thông tin chi tiết về NNLDL. Đưa ra bức tranh toàn cảnh
về tình trạng của NNLDL của tnh, từ đó có những dự báo và xây dựng kế hoạch
một cách cụ th đ phát trin NNLDL của tnh đáp ứng vi yêu cầu phát trin. H
thống này có th kết nối toàn quốc giúp cho vic hoạch định chiến lược phát trin
NNLDL chung của ton ngnh được đồng bộ, liên thông.
Tiến hnh điều tra về NNLDL của tnh, những thông tin điều tra cần thu
thập về NNLDL bao gồm: độ tuổi, gii tính, nơi lm vic, công vic đang đảm
nhận, trình độ văn hoá, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn nghip vụ, những yêu cầu
về đo tạo bồi dưỡng trong thời gian ti.
Các doanh nghip, cơ sở kinh doanh DL có trách nhim định kỳ cập nhật,
cung cấp các thông tin về hin trạng nhân lực (số lượng, trình độ, ngành nghề) và
nhu cầu tuyn dụng lao động của doanh nghip cho Sở VHTTDL cập nhật trên
trang web của ngành. Tiến hành đo tạo tập huấn cho các cán bộ phụ trách nắm
vững kỹ thuật và quy trình vận hành, khai thác h thống thông tin đin tử về
NNLDL. Định kỳ báo cáo kết quả hoạt động, kèm theo kiến nghị, đề xuất điều
chnh phần mềm cho phù hợp vi tình hình thực tiễn.
Đây l công cụ hết sức cần thiết giúp cơ quan Quản lý Nh nưc, cơ sở
đo tạo cũng như doanh nghip hoạch định kế hoạch phát trin v đo tạo NNLDL
75
cùng vi những ch tiêu, định hưng DL của tnh cho tương lai l hết sức cần thiết.
3.3.1.3. Xây dựng chiến lược, quy hoch pht triên nguồn nhân lực du lich
của tnh
Hin nay, vic xây dựng chiến lược, quy hoạch phát trin NNLDL cũng
như công tác thống kê, dự báo NNLDL trên địa bàn tnh chưa được quan tâm, chú
trọng v đầu tư thích đáng. Điều này ảnh hưởng không nhỏ ti vic chuẩn bị đáp
ứng NNLDL cho sự phát trin DL của Tnh trong tương lai
Do đó đây l vic lm cần thiết, cấp bách, có ý nghĩa quan trọng, l cơ sở
đ phát trin NNL cũng như ngnh DL Tuyên Quang, l cơ sở đ đt hng đối vi
đo tạo phát trin nguồn NNLDL. Xây dựng chiến lược, quy hoạch tổng th phát
trin NNLDL di hạn trình Tnh ủy, UBND tnh phê duyt lm cơ sở cho vic đưa
ra các kế hoạch hng năm của ngnh trong vic bồi dưỡng nâng cao, đo tạo lại v
tuyn dụng mi NNLDL,…
Xây dựng chiến lược, quy hoạch phát trin NNLDL vi những định hưng,
lộ trình thực hin cụ th; xây dựng được NNLDL đáp ứng yêu cầu cả về số lượng
v chất lượng; huy động các nguồn lực phục vụ cho sự phát trin NNLDL, trên cơ
sở định hưng phát trin ngnh của Tnh v của đất nưc v chiến lược phát trin
NNLDL của đất nưc. Cần xác định đo tạo đồng bộ từ nhân viên phục vụ đến cán
bộ quản lý kinh doanh, quản lý nh nưc, cán bộ khoa học công ngh, đảm bảo cả
về số lượng v chất lượng, ưu tiên cho phát trin chất lượng.
Xây dựng h thống các giải pháp khả thi đ phát trin NNLDL tnh, dự báo
nhu cầu vốn đầu tư, nguồn vốn đầu tư, các dự án đầu tư v phân kỳ đầu tư cho các
mốc thời gian, lộ trình hnh động cụ th đ đạt được mục tiêu phát trin NNLDL
Đ xây dựng thnh công chiến lược, quy hoạch phát trin NNLDL cần có sự
ch đạo sát sao của lãnh đạo tnh, sự vo cuộc, phối kết hợp giữa các sở, ban, ngnh
trong tnh.
3.3.1.4. Hoàn thin cơ chế phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
Vic hoàn thin h thống cơ chế phát trin NNLDL cần được tiến hành một
cách đồng bộ từ tnh đến địa phương, cả đối vi ngành DL vi các ngành khác có
liên quan đến hoạt động DL, cần có sự phân cấp, phân quyền hợp lý tránh tình
trạng chồng chéo, không phân định rõ trách nhim từng cá nhân, tập th trong công
tác quản lý v sử dụng NNLDL.
- Xây dựng, ban hành mi hoc bổ sung, sửa đổi văn bản quy phạm pháp
luật quy định về đo tạo DL liên quan trực tiếp đến: các cợ sở đo tạo DL; hình
thức đo tạo DL; đội ngũ giảng viên, giáo viên; chượng trình theo các bậc học; học
phí; văn bằng, chứng ch; tuyn dụng và sử dụng NNLDL; tiêu chuẩn chức danh
quản lý và nghip vụ của ngnh, lm cơ sở cho vic đo tạo và sử dụng nhân lực
76
phù hợp vi yêu cầu v điều kin thực tế. Những quy định này sẽ tác động trực
tiếp đến chất lượng của công tác đo tạo DL, cũng như quy trình tuyn dụng, sử
dụng NNLDL đã qua đo tạo.
- Có cơ chế đột phá trong bố trí v sử dụng NNLDL trẻ, được đo tạo cơ
bản, tạo điều kin cho công chức, viên chức trẻ được thăng tiến, đề bạt, bổ nhim
vo các chức vụ lãnh đạo, quản lý; có chính sách phụ cấp v đãi ngộ đc bit
NNLDL có trình độ cao, tạo điều kin cho các ti năng nâng cao thu nhập bằng trí
tu v năng lực của mình; có chính sách thu hút các nh khoa học trình độ cao
tham gia công tác giảng dạy, nghiên cứu, chuyn giao công ngh tại các cơ sở đo
tạo, tổ chức khoa học - công ngh.
- Nghiên cứu áp dụng cơ chế quản lý mi, khoa học, hin đại, kin toàn và
tăng cường năng lực h thống quản lý phát trin NNLDL
Đc bit, Tuyên Quang l nơi có nhiều đồng bo dân tộc thiu số, rất đa
dạng v giu về bản sắc văn hoá. Có nhiều mô hình kinh doanh DL cộng đồng.
Những cộng đồng ny sống bit lập, ít thông hiu tiếng Vit v không có điều kin
tiếp cận các dịch vụ văn hoá, mức hưởng thụ văn hoá thấp. Do vậy, cần thay đổi
quan nim, thói quen gây cản trở sự phát trin của NNLDL ny bằng cách xây
dựng các giải pháp tăng cường giao lưu văn hoá trong vùng vi các vùng khác v
giao lưu văn hóa quốc tế, có cơ chế hỗ trợ đ cán bộ cộng đồng, gi lng, trưởng
bản tham quan học hỏi kinh nghim lm DL từ các cộng đồng khác về áp dụng ở
địa phương mình thông qua các lp đo tạo ngắn ngy cho NNLDL tại các cộng
đồng ny đ họ có th nắm vững những kiến thức, kỹ năng v nghip vụ cơ bản
của ngnh DL.
3.3.1.5. Tăng cường cng tc quản lý, kiểm tra
Tăng cường công tác quản lý, kim tra các cơ sở kinh doanh hoạt động trong
lĩnh vực DL trong vic thực hin các quy định về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn
nghip vụ của cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ ở doanh nghip DL theo Thông
tư 88/2008/TT-BVHTTDL ngày 30/12/2008, Thông tư 89/2008/TT-
BVHTTDL ngy 30/12/2008 của Bộ Văn hóa Th thao v Du lịch v Tiêu chuẩn
quốc gia về phân loại, xếp hạng cơ sở lưu trú khi thực hin thẩm định xếp hạng cơ
sở lưu trú DL.
3.3.2. Nhóm gii pháp nâng cao chất lượng đo to nguồn nhân lực du lịch
Giáo dục đo tạo l khâu đột phá cho công tác phát trin NNL nói chung và
NNLDL nói riêng. Đây l giải pháp cơ bản nhất v có ý nghĩa lâu di đối vi quá
trình phát trin NNLDL của ngnh. Đ đo tạo thực sự l phương tin đắc lực nhất
tạo ra NNLDL có chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát trin của ngnh theo hưng
hội nhập quốc tế, cần tập trung thực hin một số nội dung sau:
77
 3.3.2.1. Nâng cao chất lượng giảng dy của đội ngũ giáo viên, giảng viên
du lịch  c s c đo to nhân lực du lịch hin c trong tnh
Lực lượng giáo viên, giảng viên là một trong những yếu tố đóng vai trò
quan trọng vào sự nghip phát trin NNLDL. Vic đo tạo, bồi dưỡng, phát trin
đội ngũ giáo viên, giảng viên DL ở Tuyên Quang cần có sự phối kết hợp từ nhiều
khâu: từ khâu tuyn dụng, sử dụng đến chính sách cử đi đo tạo, bồi dưỡng. Đo
tạo đội ngũ giáo viên có số lượng đủ, chất lượng cao là một yêu cầu đầu tiên và
bức xúc trong nhim vụ phát trin NNLDL Tuyên Quang.
Xây dựng đội ngũ giáo viên, giảng viên DL đủ về số lượng, hợp lý về cơ
cấu, chuẩn về chất lượng đáp ứng các yêu cầu đối vi giáo viên, giảng viên DL,
có đủ năng lực giảng dạy ở cơ sở đo tạo trong tnh.
Khuyến khích, hỗ trợ, tạo điều kin về thời gian, vật chất cũng như có chính
sách phù hợp đ giáo viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghip vụ,
phương pháp giảng dạy cả ở trong và ngoài nưc.
Cần thường xuyên mở các khoá học bồi dưỡng, đo tạo lại đội ngũ giáo viên,
giảng viên DL cả về kiến thức, nghip vụ, ngoại ngữ v phương pháp sư phạm hin
đại cũng như cập nhật những thông tin, kiến thức mi của ngành, phát trin các hình
thức hội nghị, hội thảo, mời các chuyên gia, các nhà khoa học có trình độ, các nhà
quản lý doanh nghip, các ngh nhân, các nhân viên có tay nghề,… tham gia nhằm
trao đổi kinh nghim lý luận và thực tiễn, tham gia cộng tác giảng dạy cần thường
xuyên được tổ chức. Khai thác và sử dụng hiu quả chất xám và kinh nghim của
những nhà khoa học, nhà quản lý,… trong v ngoi nưc nhằm phát trin đội ngũ
giáo viên, giảng viên của tnh.
Vic cử giáo viên, giảng viên đi đo tạo, bồi dưỡng cũng cần được định
hưng và phân loại theo chuyên ngành và mức độ ưu tiên, tránh tình trạng cử giáo
viên đi học trn lan nhưng hiu quả phục vụ công vic giảng dạy không cao, lãng
phí thời gian v kinh phí đầu tư. Hin nay, trên địa bàn Tnh có trường Đại học
Tân tro có đo tạo chuyên ngành DL, nên những chính sách về phát trin đội ngũ
giáo viên, giảng viên cần chủ yếu tập trung vo cơ sở đo tạo ny.
3.3.2.2. Nâng cao chương trnh, nội dung đo to bồi dưỡng, đo to li
nguồn nhân lực du lịch
Qua đánh giá thực trạng NNLDL ở tnh Tuyên Quang, hin tại chưa đủ đáp
ứng nhu cầu, đc bit NNLDL chất lượng cao còn hạn chế; sự thiếu hụt đội ngũ
NNLDL được đo tạo chuyên ngnh, chính điều ny sẽ ảnh hưởng rất ln đến chất
lượng DL theo chiến lược phát trin ngnh DL đến năm 2030.
Trang bị khung cơ bản về chượng trình, nội dung đo tạo và bồi dưỡng các
chuyên ngnh đo tạo DL tương ứng vi tiêu chuẩn chức danh quản lý và tiêu
78
chuẩn chức danh nghip vụ ngành DL , phù hợp vi yêu cầu thực tiễn đ áp dụng
trong các cơ sở đo tạo DL .
Xây dựng chương trình đo tạo ton din đáp ứng các yêu cầu của ngnh v
tiêu chuẩn phù hợp vi mt bằng chung của tnh và của cả nưc. Quá trình xây dựng
chương trình, nội dung đo tạo nên huy động các chuyên gia, giáo viên, cán bộ quản
lý cùng sự tham gia của DN DL nhằm đảm bảo tính thực tiễn, khả dụng v tiên tiến,
tham khảo các chương trình đo tạo của các tnh trong nưc v nưc ngoài có ngành
DL phát trin, các tập đon, các chuỗi khách sạn nhằm đảm bảo tính cập nhật v nâng
cao, hưng theo các loại hình DL thế mạnh của tnh như DL sinh thái, DL ngh dưỡng,
DL văn hóa, lịch sử,...
Chương trình đo tạo phải đảm bảo tính liên thông lên trình độ cao hơn,
tránh học lại những kiến thức kỹ năng m người học đã được học ở bậc thấp hơn,
gây lãng phí v tốn kém cho người học v cho xã hội, xây dựng các chương trình
hợp tác trong v ngoi nưc về đo tạo liên thông, tạo cơ hội học tập ở trình độ
cao hơn cho người học. Ban hành các tài liu hưng dẫn, mạnh dạn nghiên cứu, đề
xuất xây dựng các chương trình đo tạo mi cho lĩnh vực nghề nghip mi xuất
hin theo sự phát trin ngnh DL.
Vic đo tạo lý thuyết và thực hành cần thực hin song song, quan tâm nhiều
hơn đến thực hành, thực tập cho học viên bởi DL là ngành mang tính thực tế, ứng
dụng cao. Thường xuyên r soát nội dung, chương trình đo tạo đ cập nhật điều
chnh phù hợp vi yêu cầu của thực tiễn. Vic kim tra, đánh giá v công nhận kết
quả học tập cũng không kém phần quan trọng, kim tra, đánh giá tốt, mi xác định
được kết quả đo tạo, do vậy, vic kim tra, đánh giá phải được thực hin một cách
nghiêm minh, cht chẽ, cần thiết.
3.3.2.3. Tăng cường hot động liên kết, hợp tc trong pht triển nguồn nhân
lực du lịch
Tăng cường liên kết “3 nh”: Nh nưc - Nh trường - Nh tuyn dụng
(doanh nghip) cho phát trin NNLDL, hin tại rất ít doanh nghip DL có chiến
lược nuôi dưỡng NNLDL ngay từ năm thứ 2, thứ 3 v có kế hoạch cho sinh viên
vo lm linh hoạt. V ngược lại, nh trường cũng ch tập trung vo công tác đo
tạo chứ chưa quan tâm nhiều đến vic hợp tác vi doanh nghip. Giữa các doanh
nghip vi nh trường còn thiếu cơ chế phối hợp cht chẽ, doanh nghip phải l
nơi đt hng cho cơ sở đo tạo về nhu cầu NNLDL.
Do đó, cần tập trung gắn kết hoạt động đo tạo của nh trường vi hoạt động
kinh doanh của doanh nghip thông qua các mô hình liên kết đo tạo giữa nh trường
v doanh nghip, vi Nh nưc đóng vai trò đưa ra các cơ chế, chính sách cho liên
kết. Qua đó có th tránh lp những chương trình đã có gây lãnh phí nguồn lực và
79
không theo sát được nhu cầu của DN DL. Điều ny lm cho công tác đo tạo
NNLDL phù hợp vi nhu cầu thực tế của các DN DL. Bên cạnh đó, cần phối hợp
cht chẽ vi cơ quan quản lý nh nưc trong vic quản lý, đánh giá chất lượng
NNLDL đ có bin pháp cải thin kịp thời.
Đây là hình thức rất hiu quả, do đáp ứng được nhu cầu thiết thực của xã
hội, xoá dần khoảng cách giữa đo tạo và nhu cầu sử dụng; các DN và xã hội không
phải bỏ thêm chí phí và thời gian cho vic đo tạo lại, có th sử dụng ngay NNLDL
vừa được đo tạo, đáp ứng nhu cầu về NNLDL có tay nghề phù hợp, vì vậy cần
được nghiên cứu áp dụng rộng rãi.
3.3.2.4. Tăng cường cơ s vật chất, phát triển mng lưới cơ s đo to du lịch
Chú trọng mở rộng đo tạo tại cơ sở đo tạo DL hin có, mt khác mở rộng
phát trin đo tạo nghề DL ở các huyn thuộc tnh. Điều ny sẽ góp phần đảm bảo
phù hợp vi sự phát trin v khai thác tiềm năng DL của từng địa phương, đáp ứng
nhu cầu đo tạo DL của ton xã hội.
Xây dựng mạng lưi đo tạo DL hin đại, chất lượng cao, phân bổ phù hợp
vi yêu cầu phát trin DL trong tnh, xác định đầu tư cho cơ sở đo tạo nghề DL
trọng đim của tnh, tập trung mọi nguồn lực vo cơ sở đó, tránh lãng phí, đầu tư
tràn lan mà không hiu quả.
Trưc mắt tăng cường hợp tác vi DN DL đ sinh viên được thực tập tại
doanh nghip góp phần giải quyết tình trạng thiếu cơ sở thực hnh của cơ sở đo
tạo. Về lâu di cần tập trung đầu tư về mọi mt, cho cơ sở đo tạo chuyên về DL
hin có lm hạt nhân đo tạo NNLDL ở tất cả các cấp đo tạo, tăng cường trao đổi
thông tin, xây dựng chương trình liên kết vi các trường đại học, cao đẳng DL
trong nưc v quốc tế đ mở thêm các chượng trình đo tạo về DL. Khuyến khích
các hoạt động đo tạo DL khác, gắn đo tạo văn hóa ngh thuật vi đo tạo DL.
Nâng cấp cơ sở vật chất, đc bit l cơ sở thực hnh nhằm hạn chế tình trạng doanh
nghip phải đo tạo lại lao động sau khi tuyn dụng trên cơ sở xác định chính xác
nhu cầu phù hợp vi chương trình phát trin của h thống cơ sở đo tạo DL của
ngành DL Vit Nam.
Hin nay, trường Đại học Tân tro l cơ sở đo tạo DL duy nhất của của
Tnh vi quy mô, cơ sở vật chất và trang thiết bị giảng dạy còn rất hạn chế, điều
đó tất yếu ảnh hưởng đến chất lượng đo tạo, do đó vic tập trung đầu tư vo cơ
sở đo tạo này là hết sức cần thiết.
3.3.3. Nhóm gii pháp hỗ trợ
3.3.3.1. Xã hội hoá hot động đo to bồi dưỡng
Xã hội hoá giáo dục DL là một nhim vụ trong giáo dục - đo tạo, là hình
thức giáo dục nâng cao nhận thức trong ton xã hội về DL, góp phần không nhỏ
80
cho công tác phát trin NNLDL nói riêng và phát trin DL nói chung ở Tuyên
Quang theo hưng bền vững, nhằm hưng đến thực hin công bằng xã hội trong
giáo dục, làm cho mọi người dân được hưởng các quyền lợi mà giáo dục đem đến.
Đồng thời, khuyến khích và tạo điều kin cho mọi người dân, mọi tổ chức chính
trị - kinh tế - văn hoá - xã hội phát huy cao nhất trách nhim v năng lực của mình
đóng góp cho sự nghip giáo dục. Xã hội hoá hoạt động đo tạo bồi dưỡng NNLDL
còn nhằm đến mục tiêu xây dựng xã hội học tập trên đất nưc, hình thành thói
quen học suốt đời.
- Huy động mọi nguồn lực trong xã hội cho nâng cao chất lượng giáo dục
đo tạo về DL, Thông qua giải pháp tuyên truyền, giáo dục rộng rãi trong nhân dân
bằng nhiều hình thức về vai trò, vị trí v hiu quả kinh tế, xã hội do phát trin DL
mang lại ở trên, qua đó giúp nâng cao nhận thức cho cộng đồng địa phương về vai
trò của hoạt động DL v phát trin NNLDL đối vi đời sống kinh tế - xã hội của
họ. Nhận thức đúng về vai trò và hiu quả của ngành DL v phát trin NNLDL có
trình độ cao sẽ lm thay đổi dần quan nim của xã hội về ngành DL tại tnh, đồng
thời khuyến khích được nhiều người tham gia vo các khoá đo tạo về nghip vụ
DL góp phần phát trin NNLDL cả về số lượng, chất lượng v cơ cấu.
- Ngoi trường công lập của tnh, khuyến khích mở thêm các trường tư thục
hay dân lập, các cơ sở đo tạo theo phương thức không chính quy như các trường
bổ túc DL, các trung tâm giáo dục ngoài giờ như trung tâm ngoại ngữ , tin học,
dạy nghề. Tất cả hợp thành một mạng lưi các cơ sở giáo dục đo tạo chuyên v
không chuyên rất đa dạng về hình thức và nội dung học tập đ người học các lứa
tuổi có th chọn lựa cho phù hợp vi từng hoàn cảnh của mình.
- Đưa DL lồng ghép vào nội dung giảng dạy cũng như một số buổi sinh hoạt
ngoại khoá tại các trường phổ thông, có th xây dựng một môn học giáo dục tổng
quan về DL cho học sinh, trong đó nhấn mạnh đến vai trò của DL trong nền kinh
tế - xã hội của tnh, cách giao tiếp ứng xử, thái độ vi du khách, vi môi trường
DL, những giá trị văn hoá của dân tộc,... Điều này giúp hình thành ý thức và tác
phong về DL trong cộng đồng địa phương ngay những học sinh ngồi trên ghế nhà
trường đ hưng nghip DL.
- Khuyến khích các DN DL v khu vực tư nhân tham gia vo quá trình đo
tạo, phát trin nhân lực theo hưng hình thnh cơ sở đo tạo trong doanh nghip
v thnh lập các cơ sở đo tạo tư nhân vi mục đích giảm các chi phí đo tạo v
tối đa lợi nhuận cho DN. Đồng thời, vic mở rộng quan h liên kết đo tạo cũng
rất cần thiết đ góp phần tiết kim chi phí.
Bên cạnh đó, cần có cơ chế đ tạo điều kin cho các thnh phần trong xã
hội có th tham gia phát trin NNLDL, đóng góp xây dựng cơ sở vật chất, trang
81
thiết bị dạy v học, góp ý kiến cho các chủ trương, chính sách, chương trình, kế
hoạch đo tạo NNLDL, các tiêu chuẩn kỹ năng, nội dung chương trình đo tạo, cơ
cấu trình độ đo tạo về DL - Phát huy vai trò v nâng cao trách nhim của doanh
nghip DL trong hoạt động đo tạo: Thu hút doanh nghip tham gia vo xây dựng
tiêu chuẩn kỹ năng nghề v chương trình, giáo trình đo tạo DL; tạo cơ sở kiến
tập, thực tập cho học sinh v sinh viên; hỗ trợ kinh phí cho người học, tiếp nhận
sinh viên đến thực tập v tiếp nhận học sinh tốt nghip vo lm vic.
- Tiếp tục đẩy mạnh hợp tác quốc tế đ thu hút vốn đầu tư v công ngh
tiên tiến nưc ngoi phục vụ phát trin NNLDL. Nghiên cứu lập danh mục dự án
phát trin NNLDL đ huy động hỗ trợ phát trin chính thức nưc ngoi (ODA),
đầu tư trực tiếp nưc ngoi (FDI) v các hình thức đầu tư khác phục vụ phát trin
NNLDL.
Đ thực hin công tác xã hội hoá giáo dục DL phục vụ cho phát trin
NNLDL cần có chủ trương, chính sách cũng như sự phối kết hợp của các Sở, ban,
ngnh, đơn vị liên quan. Khi toàn xã hội có nhận thức đúng đắn về DL sẽ tạo nên
một xã hội DL có tính chuyên nghip, chất lượng NNLDL được nâng cao góp phần
tạo được ấn tượng đẹp trong lòng du khách không những về các giá trị tài nguyên
DL mà còn có những nét đc trưng nổi bật của NNLDL chuyên nghip ngay cả
trong những người dân bản địa. Vì vậy, ngành DL Tuyên Quang cần thực hin vic
giáo dục, tuyên truyền về DL, về phát trin NNLDL trong ton dân giúp người dân
thấy được lợi ích mà họ sẽ được hưởng khi bản thân họ chính là NNLDL có chất
lượng, chuyên nghip.
3.3.3.2. Xây dựng mi trường, điu kin lm vic tốt để thu hút v sử
dụng hiu quả nhân lực du lịch
Tnh đóng vai trò khuyến khích v hỗ trợ, các cơ sở kinh doanh về DL từng
bưc đổi mi cơ chế, chính sách nhân sự nhằm thu hút NNLDL, đc bit l
NNLDL có trình độ, kỹ năng. Đây l giải pháp mang tính nền tảng đ giải quyết
các vấn đề ln hin nay như chất lượng nhân lực đầu vo thấp; mức độ cam kết,
gắn bó vi nghề thấp.
Xây dựng cơ cấu tổ chức của các cơ sở kinh doanh DL phù hợp nhằm tổ
chức v quản lý NNLDL một cách cht chẽ, củng cố bộ phận quản lý nhân sự của
các đơn vị kinh doanh DL. Hon thin quy trình phục vụ tuỳ theo đc đim kinh
doanh nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ v sử dụng NNLDL một cách có hiu
quả. Phát trin các chương trình nhân sự như chương trình định hưng công vic
v phát trin nhân viên mi, chương trình đo tạo bồi dưỡng phát trin đội ngũ
nhân viên, chương trình đề bạt, thăng tiến; h thống nội quy lao động
- Hoàn thin cơ chế tuyn dụng: Các đơn vị kinh doanh DL sử dụng NNLDL
82
cần dựa trên cơ sở các quy chế, chính sách về tuyn dụng lao động, quy định về
tiêu chuẩn NNLDL của nh nưc, của ngnh đ xây dựng các quy định, chính sách
và tiêu chuẩn tuyn dụng phù hợp vi điều kin thực tế của đơn vị. Mỗi bộ phận
trong đơn vị cần hoạch định cho mình kế hoạch tuyn dụng kèm theo tiêu chuẩn
cụ th về trình độ, kinh nghim, ngoại ngữ, sức khỏe, độ tuổi và hình thức. Mọi
thông tin tuyn dụng, chế độ ưu tiên, cần được thông báo công khai trên phương
tin thông tin đại chúng. Quá trình thi tuyn phải được giám sát cht chẽ và bảo
đảm tính công bằng.
- Xây môi trường lm vic tốt đ thu hút v sử dụng hiu quả NNDL, tạo ra
bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau giữa những người quản lý, lãnh
đạo vi NNLDL, giữa những người lao động vi nhau đ NNLDL cảm nhận được
sự tôn trọng v phát huy hết mọi tiềm năng của mình. Xây dựng môi trường văn
hoá doanh nghip, tạo ra những dấu ấn đc trưng cho doanh nghip như tính dân
chủ, ý thức tập th, sự quan tâm v có ý thức trách nhim vi nhau trong công vic.
Điều đó vừa góp phần nâng cao chất lượng phục vụ v ý thức trách nhim của
NNLDL. Thường xuyên tổ chức kim tra sức khoẻ, có kế hoạch chăm sóc sức khoẻ
cho NNLDL. Vic lm ny sẽ giúp cho NNLDL có một sức khoẻ tốt đ họ tận tình
vi công vic v cảm thấy doanh nghip quan tâm nhiều đến mình.
- Sử dụng NNLDL hợp lý: Vị trí làm vic là một động lực thúc đẩy NNLDL,
vận dụng được khả năng trí tu của họ vào công vic mà họ đang đảm nhim. Hoàn
thin chế độ đãi ngộ, đánh giá v khen thưởng NNLDL: Phát trin các hình thức
thưởng v đãi ngộ khác đối vi NNLDL như: Thưởng đối vi những nhân viên
cung cấp được các dịch vụ có chất lượng cho khách hng như được khách hàng
khen ngợi; thưởng cuối năm, thưởng hon thnh vượt kế hoạch, thưởng sáng
kiến,…
- Chế độ thu hút NNLDL chất lượng cao: Đối vi NNL chất lượng cao, cần
có chính sách ưu đãi mạnh như tuyn dụng ngay dù chưa có biên chế, có chính
sách về chỗ ở, môi trường v điều kin làm vic trong khuôn khổ thẩm quyền và
điều kin có th mà không làm xáo trộn NNLDL hin có.
- Có kế hoạch cử NNLDL trẻ đi học tập tại các cợ sở đo tạo chuyên ngành
DL ở trong v ngoi nưc đ sử dụng trong lâu dài và có những chính sách đãi hỗ
trợ kinh phí v tạo điều kin về thời gian hợp lý đối vi NNLDL này.
3.3.3.3. Cập nhật và ng dụng công ngh mới cho công tác phát triển nguồn
nhân lực du lịch
Trong thời đại bùng nổ khoa học công ngh hin nay, vấn đề cập nhật và
vận dụng công ngh mi cho công tác phát trin NNLDL đóng vai trò rất quan

83
trọng. Một điều dễ nhận thấy là không th có NNLDL chất lượng cao trên cơ sở
công ngh lạc hậu.
DL l ngnh đòi hỏi ứng dụng công ngh thông tin v các phương tin hin
đại khá cao không thua kém một ngành công nghip cơ khí no nhất là trong quá
trình toàn cầu hoá và chuyn đổi số của đất nưc. Vì vậy, cần phải có NNLDL đủ
trình độ không ch là ngoại ngữ, kiến thức, nghip vụ mà cần có trình độ về công
ngh thông tin trong DL, biết được hình thức và cách thiết kế một website, giao
dịch email vi khách hàng, bán tour qua mạng, đt phòng qua mạng, giữ chỗ máy
bay qua mạng,…
Vic tiếp cận v áp dụng những thnh tựu công ngh của cách mạng công
ngh số vi ngnh DL l xu thế chung của DL ton cầu m Vit Nam không nằm
ngoi xu thế đó. Mỗi người lao động trong ngnh cần tích cực học hỏi, nâng cao
kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghip vụ - đc bit l kiến thức, kỹ năng
sử dụng công ngh trong công vic, sẵn sng tiếp cận v sử dụng công ngh mi
phục vụ công vic của bản thân. Các cơ quan quản lý DL các cấp, cơ quan truyền
thông đại chúng cần đẩy mạnh truyền thông, nâng cao nhận thức của đội ngũ người
lao động, khách DL và cộng đồng về cách mạng công ngh số vi ngnh DL; tăng
cường các lp tập huấn, bồi dưỡng, tổ chức hội nghị, hội thảo về cách mạng công
ngh số vi ngnh DL cũng l những bin pháp tích cực đ nâng cao nhận thức,
đổi mi tư duy cho NNLDL toàn ngành.
3.3.3.4. Nâng cao ý thc v trch nhim của người lao động trong ngnh
Du lịch với vic pht triển v nâng cao trnh độ chuyên mn
3. 4. Một số kiến nghị
Đ các giải pháp đã nêu trong luận văn trên có tính khả thi, có th áp dụng
v đem lại hiu quả như mong muốn, tác giả có một số kiến nghị đối vi:
3.4.1 Đối với Bộ, ngnh Trung ương
- Đối với Bộ Văn ha, Thể thao và Du lịch: Xem xét, đề xuất vi Chính phủ
cho doanh nghip DL giãn thời gian nộp các khoản thuế, có các chính sách hỗ trợ
NNLDL đ các cơ sở kinh doanh DL phục hồi, duy trì hoạt động. Cắt giảm thủ tục
hnh chính, điều kin hỗ trợ NNLDL đ các cơ sở kinh doanh DL, NNLDL có th
tiếp cận được vi gói hỗ trợ Covid - 19. Hỗ trợ kinh phí đo tạo, bồi dưỡng NNLDL
đ tăng cường chất lượng phục vụ DL thích ứng vi tác động của đại dịch Covid
19.Trin khai ưu tiên tiêm vaccine phòng dịch Covid-19 cho 100% NNLDL.
Phối hợp vi UBND tnh, tiến hành rà soát, có h thống toàn bộ nhu cầu về
đo tạo, bồi dưỡng NNLDL. Nhanh chóng hoàn chnh và trin khai chương trình
Phát trin NNLDL trong toàn quốc.

84
 - Đối với Bộ Giáo dục - Đo to: Phối hợp vi Bộ Văn hóa, Th thao và Du
lịch xây dựng và ch đạo thực hin quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát trin h
thống trường đo tạo DL ở các bậc: Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghip;
Ban hành và tổ chức thực hin các văn bản quy phạm pháp luật cho phép các cơ
sở đào tạo hợp tác vi các đối tác nưc ngoi trong công tác đo tạo nhân lực DL,
- Đối với Bộ Lao động - Thương binh v X hội: Phối hợp vi Bộ Văn hóa,
Th thao v Du lịch thực hin công tác đánh giá, dự báo nhu cầu NNLDL, trên cơ
sở đó xây dựng kế hoạch đo tạo nghề cho NNLDL cũng như đ chuẩn bị đội ngũ
NNLDL cho ngnh trong tương lai. Đề nghị vi cơ quan có thẩm quyền ban hành
các chính sách hỗ trợ và tạo điều kin cho các doanh nghip có tổ chức đo tạo
nghề, khuyến khích NNLDL học nghề, đi đôi vi các chính sách ưu đãi đối vi
giáo viên DL. Hỗ trợ và phát trin các cơ sở tư vấn v hưng nghip cho học sinh
phổ thông, lồng ghép vic gii thiu về chuyên ngnh đo tạo nghề DL v các cơ
hội, trin vọng nghề nghip sau khi tốt nghip. Thực hin chính sách liên thông
trong h thống đo tạo tạo điều kin cho người học có th phát trin bản thân.
3.4.2. Đối với tỉnh Tuyên Quang
Đ thực sự đưa DL thnh ngnh kinh tế quan trọng của tnh cần sự quyết
tâm cao của các cấp lãnh đạo, do đó thnh lập Ban Ch đạo cấp tnh về phát trin
NNLDL vi đồng chí Chủ tịch hay Phó Chủ tịch UBND tnh l trưởng ban ch đạo
l hết sức cần thiết đ đưa ra các quy hoạch, kế hoạch, giải pháp hiu quả cho
NNLDL.
- Ban ch đo cấp tnh v phát triển NNLDL: Phối hợp cht chẽ đối vi các
Bộ, ngnh có liên quan, tăng cường lãnh đạo, ch đạo trin khai thực hin các mục
tiêu, nhim vụ đề ra, đôn đốc, kim tra, tổ chức sơ kết, tổng kết định kỳ đ kịp thời
đưa ra các giải pháp tháo gỡ các khó khăn, vưng mắc. Xem xét thành lập Quỹ
dành cho phát trin NNLDL đ đảm bảo kinh phí thực hin.
- S Văn ha, Thể thao và Du lịch: l cơ quan thường trực giúp Ban Ch
đạo tnh về phát trin NNLDL. Chủ trì, phối hợp vi các cơ sở đo tạo, các cơ quan
có liên quan tổng hợp nhu cầu v lập kế hoạch hng năm đ tổ chức các lp đo
tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức viên chức v các lực lượng lao động hoạt
động trong lĩnh vực DL; tham mưu, đề xuất cơ chế chính sách, giải pháp tổ chức
thực hin báo cáo Ban ch đạo tnh về phát trin NNLDL tnh đ trin khai thực
hin.
+ Hng năm tổ chức các cuộc thi nhằm nâng cao tay nghề, nghip vụ cho
NNLDL trong các cơ sở kinh doanh DL.

85
 + Tăng cường công tác kim tra, kịp thời chấn chnh các cơ sở kinh doanh
DL sử dụng NNLDL không đủ tiêu chuẩn, vi phạm các qui định về yêu cầu chất
lượng.
+ Sở Văn hóa, Th Thao và Du lịch cùng vi Trung tâm Xúc tiến đầu tư v
DL đứng ra làm trung gian tổ chức các buổi tọa đm, thảo luận, tiếp xúc giữa lãnh
đạo các cơ sở đo tạo vi lãnh đạo các doanh nghip đ tìm tiếng nói chung trong
công tác phát trin NNLDL cho địa phương.
+ Định kỳ tổng hợp, báo cáo Ban ch đạo tnh về phát trin NNLDL kết quả thực
hin.
- S Lao động - Thương binh v X hội: Phối hợp vi Sở Văn hóa, Th
thao và Du lịch v các cơ quan, đơn vị có liên quan trong quá trình thực hin các
giải pháp nhằm hoàn thành mục tiêu, nhim vụ về lĩnh vực giáo dục nghề nghip,
vic làm cho NNLDL.
Tổ chức thực hin các nhim vụ, giải pháp phát trin nghề DL của tnh,
nhằm tăng nhanh đội ngũ NNLDL qua đo tạo cả về số lượng,chất lượng v cơ
cấu hợp lý, gắn vi nhu cầu của thị trường ngành DL; ưu tiên phát trin đo tạo
các kỹ năng đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách mạng công nghip lần thứ tư; tập
trung đo tạo cho NNLDL trẻ, người dân tộc thiu số của tnh. Trin khai các
chương trình cải thin kỹ năng, khả năng sáng tạo của NNLDL vi hình thức phù
hợp.
- S Nội vụ: Phối hợp vi Sở Văn hóa, Th thao và Du lịch, Sở Lao động -
Thương binh v Xã hội v các cơ quan, đơn vị có liên quan, nghiên cứu, đề xuất vi
Ban ch đạo phát trin NNLDL tnh về các phương án, giải pháp nâng cao chất lượng
cho đội ngũ l cán bộ, công chức, viên chức thực hin nhim vụ về DL của tnh đáp
ứng yêu cầu nhim vụ. Tiếp tục tham mưu các chính sách thu hút NNLDL có trình độ
cao về làm vic tại tnh
- S Giáo dục v Đo to: Tham mưu, đề xuất và tổ chức thực hin đo tạo
NNLDL phục vụ sự phát trin của ngnh DL. Tập trung ưu tiên phát trin NNLDL
tại chỗ, đo tạo các kỹ năng cần thiết cho người dân tham gia làm DL cộng đồng.
Đưa vo chương trình nội dung giáo dục nâng cao nhận thức về DL, lịch sử văn
hóa tnh Tuyên Quang, bảo v di sản văn hóa v môi trường phục vụ phát trin DL
trong trường học và học sinh, sinh viên trên địa bàn tnh.
Ưu tiên hưng nghip cho học sinh về các ngnh nghề đo tạo DL; ch đạo
thực hin quy chế tuyn sinh, nội dung chương trình đo tạo cho các cơ sở đo tạo
trên địa bn tnh gắn vi nhu cầu phát trin DL như: Bảo đảm v sinh môi trường,
hưng dẫn viên, kỹ năng phục vụ buồng, bàn, bar, nấu ăn, dịch vụ vận chuyn
DL... đc bit là kỹ năng giao tiếp v trình độ ngoại ngữ.
86
 - S Ngoi vụ: Phối hợp vi cơ quan, đơn vị liên quan trong v ngoi nưc
tổ chức các lp về đo tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ NNLDL của
tnh đáp ứng theo yêu cầu hội nhập Quốc tế. Tăng cường công tác liên kết, hỗ trợ
từ các dự án đo tạo NNLDL từ nưc ngoài.
- S Khoa học và Công ngh: Khuyến khích các DN DL xây dựng các đề
tài nghiên cứu khoa học về phát trin NNLDL. Tham mưu cho Ban ch đạo phát
trin NNLDL tnh, ưu tiên trin khai thực hin các đề tài có chất lượng, tính khả
thi cao.
- S Kế hoch v Đu tư v S Ti chnh: Tham mưu vi Ban ch đạo phát
trin NNLDL tnh hng năm bố trí kinh phí v huy động các nguồn hỗ trợ công tác
đo tạo, bồi dưỡng NNLDL v thi tay nghề. Rà soát tham mưu sửa đổi, bổ sung
các chế độ chính sách về ti chính liên quan đến NNLDL.
- Cục Thống kê tnh: Phối hợp vi các sở, ban, ngành, UBND các huyn,
thành phố có liên quan tổ chức các cuộc điều tra về thực trạng NNLDL của tnh,
theo dõi, tổng hợp thông tin, số liu về phát trin NNLDL v định kỳ báo cáo kết
quả thực hin điều tra định kỳ hằng năm đối vi Ban ch đạo phát trin NNLDL
tnh.
- y ban nhân dân các huyn, thành phố:
Căn cứ Quy hoạch phát trin DL của tnh; quy hoạch phát trin kinh tế - xã
hội của huyn, thnh phố đã được phê duyt, phối hợp các cơ quan chuyên môn
xây dựng kế hoạch đo tạo, bồi dưỡng phát trin NNLDL trên địa bn.
Cân đối, bố trí ngân sách ưu tiên cho phát trin NNLDL; lồng ghép các
chương trình, dự án gắn liền vi phát trin NNLDL.
+ Chủ động trin khai, mở rộng liên kết trong công tác đo tạo, bồi dưỡng
đội ngũ NNLDL trên địa bàn.
- Hip hội Doanh nghip tnh: Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, vận động,
hỗ trợ các doanh nghip hoạt động trong lĩnh vực DL của hội, tự đánh giá, số
lượng, chất lượng v cơ cấu NNLDL của các DN DL trong hội, nhằm xem xét
khả năng của NNLDL, xây dựng kế hoạch đo tạo hoc tái đo tạo vi mục đích
nâng cao hơn nữa hiu quả công vic của NNLDL đối vi DN. Tích cực hưởng
ứng các kế hoạch, chương trình phát trin NNLDL của tnh.
3.4.3. Đối với cơ s đo to
- Nghiên cứu chiến lược, chương trình phát trin DL trong phạm vi toàn
quốc v địa phương; r soát nhu cầu của NNLDL trong các doanh nghip đ xây
dựng chiến lược, v đăng ký nhu cầu đo tạo, xác định quy mô, cơ cấu ngành nghề
đo tạo cho phù hợp nhu cầu trong từng giai đoạn.
- Tăng cường công tác đo tạo đội ngũ giáo viên về kiến thức, kỹ năng thực
87
hnh v phương pháp giảng dạy. Hng năm, các trường, các cơ sở đo tạo cần bố
trí cho các giáo viên đi thực tế tại các doanh nghip DL đ cập nhật kiến thức, kỹ
năng v hiu rõ hơn về nhu cầu đo tạo.
- Tăng cường liên kết hợp tác vi các cơ sở đo tạo trong v ngoi nưc đ
có đủ nguồn giáo viên thnh giảng đồng thời tạo cơ hội cho học sinh, sinh viên có
nhiều thời gian thực tập tại các doanh nghip đ rèn luyn nâng cao kỹ năng thực
hành, làm quen dần vi áp lực công vic, môi trường làm vic thực tế.
- Tăng cường đo tạo theo địa ch, đo tạo theo đơn “đt hng” của doanh
nghip (bao gồm cả đo tạo mi v đo tạo lại). Phương thức này vừa đảm bảo
được lợi ích của học viên (có vic làm phù hợp ngay sau khi đo tạo), lợi ích của
doanh nghip (có đội ngũ NNLDL phù hợp vi yêu cầu sử dụng của doanh nghip),
vừa đảm bảo lợi ích của các cơ sở đo tạo.
- Phối hợp vi các sở, ban, ngành có liên quan lên kế hoạch trin khai
marketing cho vic tuyn sinh vào ngành DL tại các trường phổ thông trung học
và cộng đồng dân cư thông qua các hình thức như tổ chức các buổi sinh hoạt hưng
nghip, thiết kế các tài liu quảng cáo gii thiu về ngành nghề trong DL phát trực
tiếp cho học sinh cuối cấp tại các trường, xây dựng các chương trình quảng cáo
ngắn trên các phương tin thông tin truyền thông của địa phương.
- Cơ sở đo tạo nên chọn một ngành thế mạnh của mình đ tập trung đo
tạo, tránh đo tạo dàn trải khi nguồn lực chưa đủ mạnh.
- Cơ sở đo tạo kết hợp vi doanh nghip định kỳ tổ chức khảo sát điều tra
về tình hình vic làm của sinh viên sau khi tốt nghip, lấy ý kiến phản hồi sinh
viên tốt nghip và nhà sử dụng về các kỹ năng còn thiếu khi đi lm thực tế.
3.4.4. Đối với cc cơ s kinh doanh du lịch
Giải pháp trưc mắt đ khắc phục tình trạng NNLDL thiếu hụt do ảnh
hưởng bởi đại dịch covid-19, có th phối hợp vi trường đại học, cao đẳng, trung
tâm đo tạo nghề trong v ngoi tnh đ tuyn dụng tạm thời. Đối vi các doanh
nghip lữ hnh, trong trường hợp thiếu các hưng dẫn viên DL, giải pháp tình thế
có th tuyn chọn ký hợp đồng vi sinh viên các trường ngoại ngữ hoc sinh viên
DL có ngoại ngữ tốt v tiến hnh đo tạo cấp tốc chuyên môn nghip vụ, kiến thức
kỹ năng hưng dẫn theo từng tour, tuyến cụ th.
Mt khác, cần nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của NNLDL, coi sự
nghip đo tạo NNLDL là sự nghip chung, trong đó các cơ sở kinh doanh DL có
88
vai trò ngày càng quan trọng, đổi mi tư duy về quản trị NNLDL, tăng tỷ l đầu tư
cho công tác đo tạo và phát trin NNLDL, đẩy mạnh đo tạo tại chỗ, đồng thời
có chính sách cử nhân lực chủ chốt đi đo tạo tại các trường trong nưc v nưc
ngoài, đảm bảo điều kin sống, điều kin lm vic v an ton cho NNLDL trong
điều kin bình thường mi, đẩy mạnh ứng dụng công ngh thông tin v chuyn đổi
số đ tiết kim các nguồn lực, nâng cao năng suất lao động trong DL.
Thường xuyên phối hợp vi cơ sở đo tạo DL trong các hoạt động xây dựng
tiêu chuẩn công vic, xây dựng chương trình đo tạo, đánh giá chất lượng đo tạo.
Liên kết các thông tin của doanh nghip vi các cơ quan quản lý liên quan
v vi các phương tin truyền thông, mạng xã hội… đ NNLDL có thông tin.
Bố trí, tạo điều kin cho học sinh, sinh viên thực tập đúng ngnh nghề và
chuyên ngnh đo tạo, bộ phận công tác phù hợp vi cơ hội nghề nghip. Có chế
độ đãi ngộ xứng đáng cho học sinh, sinh viên khi thực tập tại doanh nghip. Có
văn bản báo cáo hoc đánh giá kết quả thực tập của học sinh, sinh viên khi hết thời
gian thực tập.

89
 Tiu kết chương 3

Đ các giải pháp phát trin NNLDL của tnh có cơ sở, Luận văn đã nghiên
cứu định hưng phát trin DL của tnh trong mối liên h vi sự phát trin DL của
cả nưc, đề xuất những phương hưng cơ bản phát trin NNLDL đến năm 2030
dựa trên những quan đim và mục tiêu phát trin NNLDL của tnh.
Phát trin NNL cho đất nưc nói chung v cho ngnh DL đối vi một địa bàn
nghiên cứu luôn là vấn đề khó, đòi hỏi có những giải pháp đồng bộ, đủ mạnh vi
sự tham gia của nhiều cấp nhiều ngành và nhiều bên có liên quan. Chính vì sự liên
quan, phụ thuộc vào nhiều bên liên quan nên tác giả Luận văn đã phân thnh 3
nhóm giải pháp cơ bản đ phát trin NNLDL của tnh. Đó là, nhóm giải pháp tăng
cường quản lý nh nưc đối vi phát trin NNLDL; nhóm giải pháp nâng cao chất
lượng đo tạo NNLDL và nhóm các giải pháp hỗ trợ.

90
 KẾT LUẬN

Tuyên Quang l địa phương có những tiềm năng, thuận lợi nhất định cho
phát trin DL, về điều kin ti nguyên DL tự nhiên v nguồn ti nguyên DL nhân
văn vi những giá trị văn hóa, di sản văn hóa đc bit quý giá. Sự phát trin DL
của tnh thời gian qua đã cho thấy những hạn chế của NNLDL, do DL l một ngnh
kinh tế dịch vụ, quá trình sản xuất v tiêu thụ sản phẩm dịch vụ diễn ra đồng thời
nên chất lựợng của sản phẩm v dịch vụ DL phụ thuộc rất nhiều vo chất lượng
của NNLDL. Phát trin, nâng cao chất lượng NNLDL chính l một trong những
chìa khoá đ tnh Tuyên Quang đưa DL thực sự trở thnh ngnh kinh tế quan trọng.
Sau quá trình nghiên cứu ti liu, tư liu; khảo sát thực tế thu thập số liu v phân
tích xử lý số liu, Luận văn đã tập trung giải quyết những vấn đề sau:
Một là, h thống hoá và phân tích rõ một số cơ sở lý luận về NNL, NNLDL,
phát trin NNLDL. Đồng thời trình by các đim đc trưng của NNLDL. Nghiên
cứu thực tiễn của một số tnh về phát trin NNLDL, từ đó rút ra một số bài học
kinh nghim cần thiết cho công tác phát trin NNLDL tnh Tuyên Quang.
Hai là, luận văn đã đi sâu phân tích thực trạng phát trin NNLDL trên các
mt số lượng, cơ cấu, chất lượng NNLDL; công tác đo tạo, bồi dưỡng NNLDL
và công tác quản lý nh nưc về phát trin NNLDL của tnh Tuyên Quang trong
giai đoạn 2019-2021. Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong thời gian qua, NNLDL
tnh Tuyên Quang không ngừng tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng. Số lượng
NNLDL làm vic trong ngành DL tăng đều qua các năm, tỷ l đo tạo mi, có kinh
nghim nghề nghip, có trình độ ngoại ngữ có xu hưng tăng. Tuy nhiên, vic phát
trin NNLDL cho ngành DL thời gian qua chưa như mong muốn, còn có sự thiếu
hụt NNLDL có trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, văn hóa, kỹ năng giao
tiếp. Công tác đo tạo NNLDL còn nhiều bất cập, chưa huy động được các DN DL
tham gia vo công tác đo tạo, chưa có sự phối hợp giữa DN DL v cơ sở đo tạo
trong công tác đo tạo NNLDL cho ngành. Nhận thức của xã hội, của các cơ quan,
ban ngành, các DN DL về tầm quan trọng của vic phát trin NNLDL vẫn còn hạn
chế.
Ba là, luận văn đã đánh giá đim mạnh đim yếu, thách thức đối vi phát trin
NNLDL tnh Tuyên Quang, đề xuất các quan đim, phương hưng, mục tiêu phát
trin NNLDL tnh Tuyên Quang đến năm 2030. Trên cơ sở đó luận văn đã đề xuất
một số nhóm giải pháp nhằm phát trin NNLDL tnh Tuyên Quang đến năm 2030.
Các nhóm giải pháp bao gồm : 1) Tăng cường công tác quản lý nh nưc đối vi phát
trin NNLDL; 2) Nâng cao chất lượng đo tạo NNLDL; 3) Các nhóm giải pháp hỗ
trợ.
91
 Trong khuôn khổ một luận văn Thạc sĩ, tác giả đã vận dụng các kiến thức
lý luận đã được tiếp thu từ tài liu học tập, quá trình học tập tại Trường và tìm hiu
thực tế tại cơ quan công tác. Tuy nhiên, do kinh nghim và kiến thức của bản thân
tác giả còn hạn chế chính vì vậy không tránh khỏi những sai sót. Tác giả rất mong
nhận được sự quan tâm đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, đồng nghip và bạn
đọc đ luận văn được hoàn chnh hơn.

92
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Tip (2002), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã
hội, Hà Nội
2. Nguyễn Văn Đính v Trần Thị Minh Hòa (2008), Giáo trình kinh tế du lịch, Nh
xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, H Nội
3. Trần Hữu Nam (2011), Một số vấn đề lý luận về Kinh tế học du lịch, Nh xuất
bản H Nội, H Nội.
4. Trần Sơn Hải (2011), Phát trin Nguồn nhân lực du lịch khu vực duyên hải Nam
Trung Bộ v Tây Nguyên, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Học vin Hnh chính Quốc gia,
H Nội.
5. Trần Xuân Cầu v Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
Nh xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, H nội,
6. Nguyễn Văn Mạnh v Phạm Hồng Chương (2012), Giáo trình Quản trị kinh
doanh lữ hnh, Nh xuất bản Đại học kinh tế quốc dân.
7. Đinh Thị Hải Hậu (2014), Huy động vốn đầu tư cho phát trin nguồn nhân lực
du lịch Vit Nam trong điều kin hội nhập kinh tế quốc tế, Luận án Tiến sĩ kinh tế,
Học vin Ti chính.
8. Lê Thị Thanh Huyền (2019), Phát trin nhân lực du lịch ở thnh phố Đ Nẵng,
Luận án tiến sĩ, Học vin chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
9.Cục Thống kê tnh Tuyên Quang (2019) Niên giám thống kê tnh Tuyên Quang
năm 2019, Tuyên Quang.
10.Tác giả Nguyễn Quang Hậu (2020) Nghiên cứu phát trin nguồn nhân lực du
lịch của tnh Phú Thọ, Luận án tiến sĩ,Trường Đại học Nông nghip H Nội
11. Tác giả Nguyễn Mạnh Hùng (2020), Phát trin nguồn nhân lực du lịch cho các
tnh trung du, miền núi Bắc Bộ, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Thương Mại Hà
nội.
12. Cục Thống kê tnh Tuyên Quang (2020) Niên giám thống kê tnh Tuyên Quang
năm 2020, Tuyên Quang.
13. Cục Thống kê tnh Tuyên Quang (2021) Niên giám thống kê tnh Tuyên Quang
năm 2021, Tuyên Quang.
14. Tnh ủy Tuyên Quang (2021), Nghị quyết về phát trin du lịch trở thnh ngnh
kinh tế quan trọng của tnh.
15. Ủy ban nhân dân tnh Tuyên Quang (2021), Đề án Phát trin nguồn nhân lực tnh Tuyên
Quang.
96
 PHỤC LỤC 01

DANH SÁCH CÁC CÁ NHÂN TRẢ LỜI PHỎNG VẤN

STT Họ và tên Gii Chức vụ, đơn vị

tính

1 Lê Thanh Sơn Nam Phó Giám đốc Sở Sở Văn hóa, Th thao và Du lịch
2 Nguyễn Văn Hòa Nam Phó Giám đốc Sở Sở Văn hóa, Th thao và Du lịch
3 Nguyễn Vit Hùng Nam Phó Giám đốc Sở Lao động - Thương Binh v Xã hội

4 Nguyễn Văn Hiền Nam Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyn Lâm Bình

5 Nguyễn Thị Thu Hà Nữ Trưởng phòng Quản lý Du lịch, trực thuộc Sở Văn
hóa, Th thao và Du lịch
6 Nguyễn Thị Huế Nữ Phó Trưởng phòng Quản lý Du lịch, trực thuộc Sở Văn
hóa, Th thao và Du lịch
7 Nguyễn Thị Thanh Hải Nữ Giám đốc Bảo tàng tnh, thuộc Sở Văn hóa, Th thao
và Du lịch
8 Viên Ngọc Tân Nam Phó Giám đốc Bảo tàng tnh, thuộc Sở Văn hóa, Th
thao và Du lịch
9 Hong Như Loan Nữ Giám đốc Ban Quản lý Quảng trường Nguyễn Tất
Thành, thuộc Sở Văn hóa, Th thao và Du lịch
10 Cao Văn Minh Nam Trưởng phòng Văn hóa v Thông tin huyn Lâm Bình
11 Trương Đức Tiến Nam Trưởng phòng Văn hóa v Thông tin Thành phố
Tuyên Quang
12 Bùi Văn Quyết Nam Trưởng phòng Văn hóa v Thông tin huyn Hàm Yên
13 Nguyễn Đắc Tiến Nam Trưởng phòng Văn hóa v Thông tin huyn Yên Sơn
14 Trần Văn Tiến Nam Giám đốc Công ty Du lịch Xứ Tuyên
15 Nguyễn Vit Anh Nam Giám đốc Công ty Du lịch Năm sao

16 Lý Kiều Mai Nữ Giám đốc Công ty Du lịch Thái Dương

17 Ging Thị Sao Nữ Giám đốc Công ty Du lịch Bách Vit
18 Nguyễn Quang Tip Nam Giám đốc công ty Du lịch Hong Gia

19 Nguyễn Văn Bảo Nam Giám đốc Công ty Du lịch Hương Vit

20 Nông Văn Vượng Nam Giám đốc công ty Du lịch Xứ tuyên

97
21 Bùi Ngọc Tú Nam Quản lý nhân sự sảnh khách sạn Royal

22 Dương Văn Tùng Nam Quản lý nhân sự khách sạn Hoa Mai

23 Lại Kiều Vân Nữ Quản lý nhân sự khách sạn Thnh Trung

24 Nguyễn Thị Lý Nữ Quản lý nhân sự khách sạn Mường Thanh

25 Nguyễn Văn Mạnh Nam Quản lý nhân sự khách sạn Marina

26 Nguyễn Văn Tuấn Nam Quản lý nhân sự khách sạn Thái Dương
27 Phạm Tiến Duật Nam Du khách đến từ TP Hồ Chí Minh
28 Hà Cẩm Bình Nữ Du khách đến từ Tnh Vĩnh Phúc
29 Lý Kiều Mai Nữ Du khách đến từ Tnh Yên Bái
30 Ma Đức Lượng Nam Du khách đến từ Tnh Bắc Kạn
31 Nguyễn Văn Tuấn Nam Du khách đến từ Hà Nội
32 Hà Thị Bảo Nữ Du khách đến từ Tnh Tiền Giang
33 Nguyễn Thị Linh Nữ Du khách đến từ Tnh Phú Thọ

34 Nguyễn Kiều Trang Nữ Du khách đến từ Tnh Hà Nam

35 Lại Kiều Nhung Nữ Du khách đến từ Tnh Hà Nam
36 Dương Văn Huy Nam Du khách đến từ Tnh Cao Bằng
37 Nguyễn Văn Danh Nam Du khách đến từ Ngh An

98
 PHỤ LỤC 02

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN

Dành cho cán bộ lãnh đạo quản lý ngành du lịch tnh Tuyên Quang

Câu 1: Theo Ông/Bà nguồn nhân lực du lịch của tnh hin nay so vi các
năm trưc được đánh giá như thế nào?
……………………………………………………………………………
Câu 2: Theo Ông /Bà muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch tại tnh
Tuyên Quang cần phải làm gì?
……………………………………………………………………………
Câu 3: Tnh đã có những chính sách gì đ phát trin nguồn nhân lực du lịch?
……………………………………………………………………………
Câu 4: Theo Ông/Bà tnh cần phải lm gì đ khai thác được tối đa lợi thế
nguồn nhân lực du lịch của mình?
……………………………………………………………………………

99
 PHỤ LỤC 03

PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN

Dnh cho các đơn vị kinh doanh du lịch tnh Tuyên Quang

Câu 1: Theo Ông/B thực trạng chất lượng người lao động của đơn vị hin tại so
vi các năm trưc được đánh giá như thế nào?
……………………………………………………………………………...
Câu 2: Theo Ông/B khó khăn hin nay của đơn vị về người lao động là gì?
……………………………………………………………………………..
Câu 3: Theo Ông/Bà các cơ quan quản lý ngnh cần có giải pháp, hỗ trợ gì
đối vi người lao động của đơn vị?
……………………………………………………………………………...

100
 PHỤ LỤC 04
PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN
Dành cho khách hng, du khách đến du lịch tại tnh Tuyên Quang

Câu 1: Ông/Bà cảm thấy đội ngũ nhân viên phục vụ thế no ?
……………………………………………………………………………
Câu 2: Ông/Bà cảm thấy hưng dẫn viên du lịch thế no ?
……………………………………………………………………………
Câu 3: Ông/Bà có góp ý gì đối vi đội ngũ nhân viên phục vụ/hưng dẫn viên?
……………………………………………………………………………

101