‫‪Droub ALyeme For Land Transportaion Company‬‬ ‫شركة دروب اليمن للنقل البري‬

‫شعار الشركة‬
‫‪Republic of Yemen‬‬ ‫الجمهورية اليمنية‬
‫‪Sana'a - Southern 60 Street‬‬ ‫صنعاء – شارع الستين الجنوبي‬

‫الئحة األجور والمرتبات‬

‫الئحة داخلية محدودة التداول‬
‫‪ 2020 /‬م‬ ‫‪/‬‬ ‫تاريخ بدء سريان الالئحة‬ ‫‪DYC -QF-POL-1V1 R0‬‬ ‫رقم اإلصدار‬

‫التوقيع‬ ‫التاريخ‬ ‫الصفة‬ ‫أسماء المعدين‬

‫مؤسسة استشارات مالية وإدارية‬ ‫إعداد‪ :‬أحمد النظيف‬

‫المدير التنفيذي للشركة‬ ‫اعتماد ‪ :‬رسام الجوفي‬

‫رئيس مجلس اإلدارة‬ ‫إقرار‪ :‬بكيل العفيري‬

‫‪5‬‬ ‫عدد الفصول‬ ‫‪14‬‬ ‫عدد المواد‬ ‫‪9‬‬ ‫عدد الصفحات‬

‫المدير التنفيذي‬ ‫االحتفاظ باألصل‬ ‫‪A4‬‬ ‫نوع الطبعة‬

 ‫الوطنيةالبري‬
‫للنقل‬ ‫الئحة االجور لشركة دروب اليمن‬
‫الئحة األجور لشركة السجين‬

‫الفصل األول‪ :‬التسمية والتعاريف ‪:‬‬

‫مادة (‪ :)1‬تسمى هذه الالئحة الئحة األجور والمرتبات وتعتبر ملحقا ً لالئحة الموارد البشرية‪.‬‬
‫مادة (‪ :)2‬ألغراض هذه الالئحة يكون لأللفاظ والعبارات الواردة أدناه المعاني الموضحة قرين كل منها ما لم‬
‫يدل سياق النص على خالف ذلك‪.‬‬
‫‪ ‬الشركة ‪ :‬شركة دروب اليمن للنقل البري‪.‬‬
‫‪ ‬رئيس مجلس اإلدارة ‪ :‬هو أعلى منصب اشرافي تنفيذي في الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬الرئيس المباشر‪ :‬المسئول األول عن الموظف الذي يعمل تحت إشرافه‪.‬‬
‫‪ ‬المدير األعلى‪ :‬السلطة اإلدارية األعلى مباشرة من المسئول أو الرئيس المباشر حسب التعريف الوارد‬
‫أعاله‪.‬‬
‫‪ ‬الدرجة الوظيفية‪ :‬الدرجة التي يسكن فيها الموظف بنا ًء على شروط شغل الوظيفية عند بداية التعيين أو‬
‫الدرجة المرقى إليها وفقا ً لشروط الترقية‪.‬‬
‫‪ ‬الفئة‪ :‬الدرجة الفرعية للموظف التي يسكن فيها الموظف عند بداية التعيين أو الترقية في إطار الدرجة‬
‫نفسها‪.‬‬
‫‪ ‬الترقية‪ :‬هي نقل الموظف إلى وظيفة ذات مهام ومسؤوليات أعلى من مهام ومسؤوليات الوظيفية التي‬
‫يشغلها حاليا ً‪.‬‬
‫‪ ‬الترفيع‪ :‬وهي عملية ترفيع الموظف من فئة إلى فئة مالية أعلى‪.‬‬
‫‪ ‬الراتب‪ :‬المبلغ الذي يتقاضاه الموظف شهريا ً نظير قيامه بأعباء وظيفته‪.‬‬
‫‪ ‬البدالت‪ :‬وهي مبالغ تضاف إلى الراتب االساسي‪.‬‬
‫‪ ‬الراتب الشامل‪ :‬إجمالي الراتب مع البدالت قبل خصم االستقطاعات القانونية‪.‬‬
‫‪ ‬الراتب الصافي‪ :‬هو صافي الراتب الشامل بعد خصم االستقطاعات القانونية‪.‬‬
‫‪ ‬التأمينات االجتماعية‪ :‬هي المبالغ الموردة شهريا ً إلى الشركة العامة للتأمينات االجتماعية وفقا ً لقانون‬
‫التأمينات االجتماعية‪.‬‬
‫‪ ‬الضريبة‪ :‬المبلغ المستقطع شهريا ً من الراتب وفقا ً لقانون لضرائب الدخل رقم ( ‪ ) 17‬لسنة ‪2010‬م‪.‬‬
‫‪ ‬الخبرة ‪ :‬هي الفترة التي قضاها الموظف في خدمة شركة أخرى قبل التحاقه بالشركة في نفس مجال‬
‫الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ ‬السنة ‪ :‬مدة مقدارها (‪ )12‬شهرا أو (‪ )365‬يوما وتبدأ من ‪1‬يناير وحتى ‪/31‬ديسمبر ‪.‬‬
‫‪ ‬الشهر ‪ :‬هو الشهر الميالدي ‪.‬‬

‫الصفحة ‪ 2‬من ‪9‬‬

 ‫الوطنيةالبري‬
‫للنقل‬ ‫الئحة االجور لشركة دروب اليمن‬
‫الئحة األجور لشركة السجين‬

‫الثاني‪ :‬المبادئ األساسية لالئحة األجور‪:‬‬

‫مادة (‪ :)3‬يتضمن هيكل األجور الوظائف والدرجات الوظيفية ونوعية الوظائف ومستوياتها كما يتضمن الراتب‬
‫األساسي والبدالت الخاصة بالوظيفة وقد صمم هيكل األجور وفقا ً للقواعد التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬يتكون الهيكل العام لألجور من ‪ 9‬درجات وظيفية‬
‫‪ -2‬الحد األدنى للراتب الشهري الشامل هو ‪ 60,000‬لاير (ستون ألف لاير) وتم التدريج في الراتب حسب‬
‫الدرجات والفئات‪.‬‬
‫‪ -3‬يتوزع الراتب الشامل على النحو التالي‪:‬‬
‫راتب أساسي خاضع للضريبة‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫ب‪ -‬بدل مواصالت بحد أقصى ‪ %20‬من الراتب األساسي وبما ال يزيد عن ثالثين ألف لاير وهذا‬
‫البدل غير خاضع للضريبة‪.‬‬
‫ج‪ -‬وبدل مظهر ‪ %25‬من الراتب األساسي وبما ال يزيد عن خمسة وثالثين ألف لاير وغير خاضع‬
‫للضريبة‪ .‬وهذين البدلين غير خاضعين للضريبة‪.‬‬
‫مادة (‪ :)4‬في حالة التحاق الموظف بالعمل بعد بداية الشهر أو في حالة انتهاء خدمته قبل نهاية الشهر يحتسب‬
‫الراتب لذلك الشهر لعدد األيام التي مارس فيها الموظف العمل (بما في ذلك أيام العطل الرسمية‬
‫وعطل نهاية األسبوع التي تقع خالل أيام العمل العادية) إلى إجمالي عدد أيام الشهر‪.‬‬

‫مادة (‪ :)5‬يتم احتساب الرواتب المستحقة للموظفين وصرفها شهريا ً بعد إضافة كافة االستحقاقات وخصم كافة‬
‫االستقطاعات القانونية والسلف والقروض المستحقة والجزاءات‪.‬‬

‫الصفحة ‪ 3‬من ‪9‬‬

 ‫الوطنيةالبري‬
‫للنقل‬ ‫الئحة االجور لشركة دروب اليمن‬
‫الئحة األجور لشركة السجين‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬اإلطار المنهجي المستخدم في تصميم هيكل األجور‬

‫مادة (‪ :)6‬تم استخدام المنهجيات التالية في تصميم الئحة األجور والمبينة على النحو التالي‪:‬‬

‫المنهجية المستخدمة في تحليل وتقييم الوظائف‬

‫استخدام طريقة الترتيب البسيط في ترتيب الوظائف‬ ‫‪1‬‬

‫استخدام طريقة الترتيب على أساس المقارنة الزوجية في تقييم أهمية الدرجات‬ ‫‪2‬‬

‫استخدام طريقة التنقيط ضمن مصفوفة عوامل تقييم الدرجة الوظيفية‬ ‫‪3‬‬

‫طريقة المقارنة السوقية لألجور لتقييم قيمة نقاط الوظيفة واجور كل درجة‬ ‫‪4‬‬
‫تم تصميم هيكل الدرجات الوظيفية بعد تحليل الوظائف التي تحتاجها الشركة والتي توجد فيها حاليا ً‬
‫بنا ًء على المقارنة مع أنشطة الشركات المشابهة في النشاط وبما ال يتعارض مع النظام األساسي‬ ‫‪5‬‬
‫والهيكل التنظيمي المعتمد للشركة‬

‫تم احتساب سعر النقطة بنا ًء على السقف األعلى لألجور والذي حددناه بعد تحليل مقارن للشركات‬
‫المشابهة وهو ‪ 500,000‬لاير يمني‪ .‬ثم قمنا بقسمته على ‪ 1000‬درجة وهي درجات التنقيط‬ ‫‪6‬‬
‫والناتج هو ‪ 500‬لاير لكل نقطة تقييم والتي ستحلل كل الدرجات الوظيفية على أساسه‪.‬‬

‫مادة (‪ :)7‬تم تقييم بنود تقييم الوظائف إلى ‪ 4‬مجموعات رئيسية وتمثل مجموعة العوامل الرئيسية في تثمين‬
‫المسئوليات والمهارات وظروف العمل ومخاطرة بناء على مجال عمل الشركة وهي موضحة كالتالي‪:‬‬
‫‪ -1‬المسئولية ومقدرة بـ ‪ 400‬من الف نقطة‪.‬‬
‫‪ -2‬المهارات ومقدرة بـ ‪ 330‬من الف نقطة‪.‬‬
‫‪ -3‬المجهود ومقدرة بـ ‪ 160‬من الف نقطة‪.‬‬
‫‪ -4‬ظروف العمل ومقدرة بـ ‪ 140‬من الف نقطة ‪.‬‬
‫وتم تنقيط المهام واألنشطة بحسب أهميتها إلى ‪ 4‬مستويات متدرجة (مرتفع – متوسط‪ -‬قليل –منخفض)‬

‫الصفحة ‪ 4‬من ‪9‬‬

 ‫الوطنيةالبري‬
‫للنقل‬ ‫الئحة االجور لشركة دروب اليمن‬
‫الئحة األجور لشركة السجين‬

‫وتقسيم بنود التقييم كما هو موضح بالجدول التالي‪:‬‬

‫تنقيط المهام واالنشطه وتقييمها‬
‫منخفض‬ ‫قليل‬ ‫متوسط‬ ‫مرتفع‬ ‫ال نقاط‬ ‫العناصر‬ ‫ال بند‬
‫‪30‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪90‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪120‬‬ ‫المسئوليه الماليه‬ ‫المسئوليه‬
‫‪15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫االجرائيه وال جوده‬
‫‪15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المسئوليه ال قانونيه‬
‫‪20‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪80‬‬ ‫توفير ال دعم‬ ‫‪400‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫تمثيل الموسسه‬
‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المسئوليه الماديه‬
‫‪15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫االشراف يه ال قياديه‬ ‫المهارات‬
‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ال شخصيه‬
‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ال خبرة‬
‫‪15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ال تخصص‬ ‫‪300‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ال تأهيل‬
‫‪15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ال لغويه‬
‫‪25‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫ال ذهني‬ ‫المجهود‬
‫‪15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫ال بدني‬ ‫‪160‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫ال صعوبه‬ ‫ظروف العمل‬
‫‪15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المخاطر‬
‫‪140‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫فترة ال دوام‬
‫‪250‬‬ ‫‪500‬‬ ‫‪750‬‬ ‫‪1000‬‬ ‫‪1000‬‬ ‫اجمالي ال نقاط‬

‫والشكل على اليمين يوضح اثر عناصر المقارنة‬

‫نسبيا ً في تقييم أهمية الوظائف والذي سنعتمد عليه في‬
‫تسعير قيمة كل نقطة‪.‬‬

‫مادة(‪ :)8‬تم في هذه المرحلة بناء مصفوفة لتقييم الدرجات الوظيفية وعددها (‪ )9‬درجات مع تقييم بنود تقييم‬
‫الوظائف وتثمين كل وظيفة وما تستحقه من عدد نقاط ‪ ,‬ثم تم جمع اجمالي النقاط لكل وظيفة وضربها في‬
‫األهمية النسبية لكل درجة‪ ,‬وضرب اجمالي النقاط في األهمية النسبية لتظهر لدينا عدد نقاط كل درجة‪.‬‬
‫وبعد ذلك تم ضرب قيمة كل نقطة والتي حددناها بـ ‪ 500‬لاير الموضحة في المادة (‪ )5‬وضربها في عدد نقاط‬
‫كل درجة لينتج لدينا بداية المربوط لكل درجة والذي تم تقريبه إلى أن نتج عن ذلك بداية المربوط النهائي لكل‬
‫درجة‪ .‬بعد ذلك قمنا بقسمة بداية المربوط على عدد الفئات في كل درجة الذي تم تحديدها وفقا ً لآلتي‪:‬‬

‫طريقة تصميم الفئات الفرعية لكل درجة فرعية‬

‫التوضيح‬ ‫المستوى‬ ‫رقم الدرجة‬
‫قللت الفئات بسبب عدم قبول سنوات الخبرة‬ ‫قيادة عليا‬ ‫‪ 1‬الدرجة ‪2+1‬‬
‫هيئة تنفيذية تشجيع القيادات اإلدارية واإلشرافية على تنمية قدراتهم اإلستراتيجية‬ ‫‪ 2‬الدرجة ‪5+4+3‬‬
‫الدرجة ‪ 9+8+7+6‬إدارة تشغيلية إبطاء معدل استحقاق الموظفين للحصول على الدرجة الالحقة واألعلى واإلبقاء على الترقيات المالية‬ ‫‪3‬‬

‫الصفحة ‪ 5‬من ‪9‬‬

 ‫الوطنيةالبري‬
‫للنقل‬ ‫الئحة االجور لشركة دروب اليمن‬
‫الئحة األجور لشركة السجين‬

‫وتم بذلك استخراج فارق كل فئة في إطار الدرجة‪.‬والجدول ادناه يوضح العملية التي تم على أساسها ذلك‪:‬‬

‫تنقيط الوظائف بحسب تقييم النقاط على مستوى كل درجة‬

‫نائب‬
‫عامل ‪/‬‬ ‫رئيس قسم‬ ‫المدير‬ ‫رئيس‬ ‫رئيس‬
‫إداري‬ ‫أخصائي‬ ‫المدير العام مدير إدارة‬
‫حارس‬ ‫مدير فرع‬ ‫التنفيذي‬ ‫مجلس‬ ‫مجلس‬ ‫عناصر التقييم الفرعية‬
‫اإلدارة‬ ‫اإلدارة‬ ‫إجمالي‬
‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫النقاط‬ ‫مجمل بنود التقييم‬
‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪90‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪120‬‬ ‫‪120‬‬ ‫المسئولية المالية‬ ‫المسئولية‬
‫‪15‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اإلجرائية والجودة‬
‫‪15‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المسئولية القانونية‬
‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪80‬‬ ‫‪80‬‬ ‫توفير الدعم‬ ‫‪400‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫تمثيل الشركة‬
‫‪10‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫المسئولية المادية‬
‫‪15‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اإلشرافية والقيادية‬ ‫المهارات‬
‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫الشخصية‬
‫‪10‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫الخبرة‬
‫‪30‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪300‬‬
‫التخصص‬
‫‪10‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬
‫التأهيل‬
‫‪15‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اللغوية‬
‫‪25‬‬ ‫‪50‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪75‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫الذهني‬ ‫المجهود‬
‫‪60‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫البدني‬ ‫‪160‬‬
‫‪40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪40‬‬ ‫الصعوبة‬ ‫ظروف العمل‬
‫‪60‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪60‬‬ ‫المخاطر‬
‫‪140‬‬
‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪40‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪40‬‬ ‫فترة الدوام‬
‫‪435‬‬ ‫‪515‬‬ ‫‪585‬‬ ‫‪780‬‬ ‫‪880‬‬ ‫‪895‬‬ ‫‪960‬‬ ‫‪930‬‬ ‫‪935‬‬ ‫‪1000‬‬ ‫إجمالي النقاط‬
‫‪0.3‬‬ ‫‪0.3‬‬ ‫‪0.4‬‬ ‫‪0.6‬‬ ‫‪0.6‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫‪0.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫األهمية النسبية لكل درجة (تقديري)‬
‫‪130.5‬‬ ‫‪154.5‬‬ ‫‪234‬‬ ‫‪468‬‬ ‫‪528‬‬ ‫‪716‬‬ ‫‪864‬‬ ‫‪930‬‬ ‫‪935‬‬ ‫األهمية النسبية للدرجة *عدد النقاط‬
‫‪65250 77250‬‬ ‫‪117000 234000 264000 358000 432000 465000 467500‬‬ ‫تقييم بداية مربوط أجر الدرجة *‪500‬‬
‫‪60000 80000‬‬ ‫‪120000 200000 270000 350000 400000 450000 500000‬‬ ‫تقريب بداية مربوط أجر الدرجة‬
‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫عدد الفئات لكل درجة‬
‫‪7500‬‬ ‫‪10000‬‬ ‫‪15000‬‬ ‫‪25000‬‬ ‫‪45000‬‬ ‫‪60000‬‬ ‫‪70000‬‬ ‫‪90000 100000‬‬ ‫فارق كل فئة‬
‫‪3750‬‬ ‫‪5000‬‬ ‫‪7500‬‬ ‫‪12500‬‬ ‫‪22500‬‬ ‫‪30000‬‬ ‫‪35000‬‬ ‫‪45000‬‬ ‫‪50000‬‬ ‫الزيادة السنوية‬
‫‪6%‬‬ ‫‪6%‬‬ ‫‪6%‬‬ ‫‪6%‬‬ ‫‪8%‬‬ ‫‪8%‬‬ ‫‪8%‬‬ ‫‪10%‬‬ ‫‪10%‬‬ ‫نسبة الزيادة‬

‫الصفحة ‪ 6‬من ‪9‬‬

 ‫الوطنيةالبري‬
‫للنقل‬ ‫الئحة االجور لشركة دروب اليمن‬
‫الئحة األجور لشركة السجين‬

‫الفصل الرابع ‪ :‬أسس ومحددات التسكين في الدرجات لكل وظيفة‬

‫مادة (‪ :)9‬أسس التسكين‪ :‬يكون التعيين الجديد على الراتب الشهري الشامل عند بداية التعيين في الدرجة والفئة‬
‫المخصصين للوظيفة المعين فيها كما موضح في الهيكل الوظيفي وبطاقات الوصف الوظيفي والتي تعتبر درجتها‬
‫الوظيفية المرتبطة بمسمى الوظيفة ثم محددات مؤهل مواصفات شاغل الوظيفة معيارا ً حاسما ً للتسكين بحسب‬
‫المؤهل‪ .‬وفي حالة إستحداث وظيفة يتم تصميمها ثم تقييمها وعلى أساس ذلك يحدد المؤهل الالزم لشاغل الوظيفة‬
‫ودرجة الوظيفة التي يعتمد ادراجها فيه‪ .‬والتالي يمثل مؤشرات لطرق التسكين للوظيفة‪-:‬‬

‫‪-2‬التسكين بحسب درجة المؤهل لشاغل الوظيفة‪:‬‬ ‫‪ -1‬التسكين بحسب طبيعة الوظيفة‪ :‬وهو المنهج‬
‫األمثل حيث تحدد طبيعة أعمال وأنشطة الوظيفة‬
‫الدرجة الوظيفة التي ستعتمد بها‬
‫الدرجة‬ ‫المؤهل‬ ‫المهام واألنشطة‬ ‫الدرجة‬ ‫د‬
‫‪ 1‬رئيس مجلس‬
‫‪9‬‬ ‫ثانوية عامة‬ ‫قيادة عليا ‪ +‬أهداف استراتيجية ‪+‬‬
‫اإلدارة‬
‫رقابة عليا ‪ +‬مسئولية مالية‬
‫نائب رئيس‬ ‫‪2‬‬
‫‪9‬‬ ‫دبلوم بعد الثانوية (يتم ترفيعه لفئة أعلى)‬ ‫وإجرائية ‪ +‬تمثيل الشركة‬
‫مجلس اإلدارة‬
‫تمثيل الشركة‪ +‬قيادة إدارية ‪+‬‬ ‫المدير التنفيذي‬ ‫‪3‬‬
‫‪ 8‬ومافوق‬ ‫بكالوريوس‪ -‬ليسانس اربع سنوات‬ ‫إدارة استراتيجية ‪ +‬مسئولية مالية‬
‫وإجرائية ‪ +‬تمثيل الشركة‬ ‫المدير العام‬ ‫‪4‬‬
‫‪ 7‬ومافوق‬ ‫بكالوريوس‪ -‬خمس سنوات فأكثر‬ ‫قيادة إدارية ‪ +‬إدارة استراتيجية‬ ‫‪5‬‬
‫مدير إدارة‬
‫وتشغيلية ‪ +‬مسئولية إجرائية‬
‫قيادة إشرافيه ‪ +‬تخطيط تشغيلي ‪+‬‬ ‫رئيس قسم –‬ ‫‪6‬‬
‫مسئولية إجرائية‬ ‫مدير مكتب‬
‫إجراءات ‪ +‬صالحيات فنية ‪+‬‬ ‫‪7‬‬
‫ندرة المؤهل ‪ +‬مسئولية إجرائية‬
‫أخصائي‬
‫‪ +‬خبرة نوعية ‪ +‬قيادة إشرافيه ‪+‬‬
‫مجال حساس‬
‫إجراءات إدارية ‪ +‬عمل مكتبي‬ ‫إداري‬ ‫‪8‬‬
‫مهام إدارية ‪ +‬أنشطة بدنية ‪+‬‬
‫عامل‬ ‫‪9‬‬
‫عمل ميداني‬

‫مادة (‪ :)10‬محددات عامة للتسكين بحسب المؤهل‪:‬‬

‫‪ .1‬تعتبر الثانوية العامة هي المؤهل المعياري للتوظيف في الدرجة ‪ 9‬وإذا تم توظيف شخص يحمل درجة دبلوم‬
‫بعد الثانوية فيتم ترفيعه لفئة أعلى بشرط أن ال تزيد الفئات التي ترفع فيها بسبب احتساب الخبرة عن فئتين أي‬
‫بإجمالي ترفيعات للخبرة والمؤهل ال يتجاوز ‪ 3‬فئات‪.‬‬
‫‪ .2‬تعتبر درجة البكالوريوس (اربع سنوات) هي المؤهل المعياري للتوظيف في الدرجات ‪ 1- 8‬وإذا كانت‬
‫متطلبات الوظيفة من ناحية المؤهل ومجال العمل تخصصية وتتطلب درجة بكالوريوس أكثر من ‪ 4‬سنوات‬

‫الصفحة ‪ 7‬من ‪9‬‬

 ‫الوطنيةالبري‬
‫للنقل‬ ‫الئحة االجور لشركة دروب اليمن‬
‫الئحة األجور لشركة السجين‬

‫مثل المجاالت الهندسية والطبية أو التخصصات النادرة والنوعية فإن التسكين وفق المؤهل لهذه الوظيفة يكون‬
‫في الدرجة ‪( 7‬أخصائي) مالم توضح بطاقة الوصف الوظيفي غير ذلك‪.‬‬
‫‪ .3‬في حالة اختيار موظف لديه مؤهل أعلى من المستوى المطلوب فإن التسكين يكون في نفس الدرجة‬
‫المنصوص عليها ويرفع إلى فئة أعلى بشرط أن ال تتجاوز عدد الفئات التي تم ترفيعه فيها بسبب الخبرة عن‬
‫فئتين ( ال يجوز ترفيع موظف مستجد ألكثر من ‪ 3‬فئات إجماالً عند التسكين)‪.‬‬
‫‪ .4‬في حالة توظيف موظف بمؤهل أقل من المحدد فإن ذلك ليس له أثر على التسكين ولكن يجب تبرير عملية‬
‫اإلختيار من قبل المكلف بعملية اإلختيار والمفاضلة‪.‬‬
‫‪ .5‬تحتسب الخبرة التي يجب أن تكون في نفس مجال العمل ومن جهة معتبرة كالتالي‪ (:‬عام واحد = فئة‬
‫أعلى‪/‬عامين إلى ‪ 3‬أعوام= فئتين أعلى‪/‬اكثر من ‪ 4‬أعوام ومافوق ‪ 3‬فئات) مع عدم اإلخالل بشرط عدم ترفيع‬
‫موظف مستجد الكثر من ‪ 3‬فئات إجماالً عند التسكين سواء للخبرة أو للمؤهل‪.‬‬
‫‪ .6‬يتم تسكين الموظف المستجد وفق مصفوفة هيكل الدرجات واألجور وبالراتب الشامل الذي يستحقه الموظف‬
‫في المصفوفة ادناه‪:‬‬

‫مصفوفة الدرجات والفئات المالية‬

‫الدرجات الوظيفية والفئات الفرعية المرتبطة بها من الفئات األدنى إلى األعلى ومبلغ الراتب‬
‫الفئات لكل درجة وظيفية من األدنى ( يمين ) إلى األعلى ( يسار )‬ ‫عدد‬ ‫نهاية‬ ‫بداية‬ ‫الدرجة‬
‫مبلغ ال فئة‬ ‫اسم الدرجة‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫المربوط ال فئات‬ ‫المربوط‬

‫‪700000‬‬ ‫‪600000‬‬ ‫‪500000‬‬ ‫‪100000‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪700000 500000‬‬ ‫رئ يس مجلس اإلدارة‬ ‫‪1‬‬

‫‪630000‬‬ ‫‪540000‬‬ ‫‪450000‬‬ ‫‪90000‬‬ ‫‪5‬‬ ‫نائب رئ يس مجلس اإلدارة ‪630000 450000‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪750000‬‬ ‫‪680000‬‬ ‫‪610000‬‬ ‫‪540000‬‬ ‫‪470000‬‬ ‫‪400000‬‬ ‫‪70000‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪750000 400000‬‬ ‫المدير التنفيذي‬ ‫‪3‬‬

‫‪650000‬‬ ‫‪590000‬‬ ‫‪530000‬‬ ‫‪470000‬‬ ‫‪410000‬‬ ‫‪350000‬‬ ‫‪60000‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪650000 350000‬‬ ‫المدير العام‬ ‫‪4‬‬

‫‪495000‬‬ ‫‪450000‬‬ ‫‪405000‬‬ ‫‪360000‬‬ ‫‪315000‬‬ ‫‪270000‬‬ ‫‪45000‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪495000 270000‬‬ ‫مدير إدارة‬ ‫‪5‬‬

‫‪375000‬‬ ‫‪350000‬‬ ‫‪325000‬‬ ‫‪300000‬‬ ‫‪275000‬‬ ‫‪250000‬‬ ‫‪225000‬‬ ‫‪200000‬‬ ‫‪25000‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪375000 200000‬‬ ‫رئ يس قسم ‪ /‬مدير فرع‬ ‫‪6‬‬

‫‪225000‬‬ ‫‪210000‬‬ ‫‪195000‬‬ ‫‪180000‬‬ ‫‪165000‬‬ ‫‪150000‬‬ ‫‪135000‬‬ ‫‪120000‬‬ ‫‪15000‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪225000 120000‬‬ ‫أخصائي‬ ‫‪7‬‬

‫‪150000‬‬ ‫‪140000‬‬ ‫‪130000‬‬ ‫‪120000‬‬ ‫‪110000‬‬ ‫‪100000‬‬ ‫‪90000‬‬ ‫‪80000‬‬ ‫‪10000‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪150000‬‬ ‫‪80000‬‬ ‫إداري‬ ‫‪8‬‬

‫‪112500‬‬ ‫‪105000‬‬ ‫‪97500‬‬ ‫‪90000‬‬ ‫‪82500‬‬ ‫‪75000‬‬ ‫‪67500‬‬ ‫‪60000‬‬ ‫‪7500‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪112500‬‬ ‫‪60000‬‬ ‫عامل ‪ /‬حارس‬ ‫‪9‬‬

‫تسكين الموظف الجديد في بداية مربوط الدرجة والفئة إذا لم يكن لديه خبرة مرتبطة بنفس الوظيفة ودرجتها التي تقدم ألجلها ‪.‬‬

‫الصفحة ‪ 8‬من ‪9‬‬

 ‫الوطنيةالبري‬
‫للنقل‬ ‫الئحة االجور لشركة دروب اليمن‬
‫الئحة األجور لشركة السجين‬

‫الفصل الخامس‪ :‬أحكام عامة‬

‫مادة (‪ :)11‬يحق للمدير التنفيذي وبتوصية من مدير الموارد البشرية والمدير المباشر أن يقوم برفع الموظف‬
‫المستجد لفئة أعلى بنا ًء على أسباب محدده وخاصة عند بداية التوظيف مع عدم اإلخالل بشرط عدم ترفيع موظف‬
‫مستجد ألكثر من ‪ 3‬فئات إجماالً عند التسكين سواء للخبرة أو للمؤهل‪.‬‬

‫مادة (‪ :)12‬مجال تطبيق هذه الالئحة والمصفوفة المحددة في المادة (‪ )10‬في اطار التسكين عند بداية التوظيف‬
‫او معالجة وضع الموظفين بعد إقرار الالئحة او لعملية الترقية كما هو محدد بالتفصيل في الئحة الموارد البشرية‪.‬‬

‫مادة (‪ :)13‬في حالة ظهور اختالف في تفسير احد نصوص او احكام مادة في هذه الالئحة يكون لرئيس مجلس‬
‫اإلدارة القرار النهائي في ذلك‪.‬‬

‫مادة (‪ :)14‬يتم العمل بهذه الالئحة من تاريخ إقرارها من مجلس اإلدارة ويتم تعديل األوضاع المالية وتسكين‬
‫الموظفين بنا ًء عليها للراتب الالحق لشهر اإلقرار او بحسب ما يحدده قرار مجلس اإلدارة‪ ,‬وال يتم معالجة‬
‫المستحقات المالية بأثر رجعي للفترة السابقة لعمل الموظفين بالشركة إطالقاً‪.‬‬

‫رئيس مجلس اإلدارة‬ ‫المدير التنفيذي‬

‫الصفحة ‪ 9‬من ‪9‬‬