በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር

በፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሃብት ልማት ቢሮ

የዕውቀት ስራ አመራር /Knowledge Management/

የማሰልጠኛ እና የማስተግበሪያ ሰነድ

ጥቅምት /2016 ዓ.ም

አዲስ አበባ

በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር

1
 በፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሃብት ልማት ቢሮ

የዕውቀት ስራ አመራር /Knowledge Management/

የማሰልጠኛ እና የማስተግበሪያ ሰነድ

አማካሪዎች
አዘጋጆች
አቶ ኤርሚያስ
ወ/ሮ ዘበናይ ሸገና ጌትነት
አቶ ኤሊያስ ጥላዬ አቶ ታደለ አብረሃም
ወ/ሪት ወይንሸት ኃይሉ
ወ/ሮ አበዛሽ ሰውነት
ወ/ሮ ቡዙአየሁ ተስፋዬ
አቶ ሙሉጌታ ጥላሁን
አቶ ወንዶሰን ሞገስ
አቶ በላይ ዋጋዬ
ወ/ሮ ሀና ገ/እግዚሀብሄር

በምክትል ከንቲባ ማዕረግ

የፐብሊክ ሰርስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ ኃላፊ መልዕክት

2
 ውድ የተቋማት አመራሮችና ሰራተኞች
በከተማ አስተዳደሩ በሚገኙ ተቋማት ውስጥ የተለያዩ እውቀቶች ያሉ በመሆኑ የእውቀት ስራ አመራርን ተግባራዊ በማ
ዕውቀት ከተለያዩ ምንጮች እንደሚገኝ የሚታወቅ ቢሆንም ስራን ሊያሳልጡ የሚችሉ ዕውቀቶችን በመለየትና የተሻ
በመሆኑም በተቋማችሁ የእውቀት ስራ አመራርን ተግባራዊ በማድረግ በተቋሙ ውስጥ ያለውን እውቀት በአግባቡ

ክብርት ወ/ሮ ሂክማ ኸይረዲን

በምክትል ከንቲባ ማዕረግ

የፐብሊክ ሰርስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ ኃላፊ

ሰንጠረዥ 1. የስልጠና ማንዋሉ ምልክቶች

ምልክቶች አመልካቾች ማብራሪያ

3
 ⓘ ማስታወሻ የስልጠናው ተሳታፊዎች ማስታወሻ መያዝ
የሚገባቸው መሆኑን የሚያሳይ

! መልመጃዎች በግል ወይም በቡድን መልመጃዎችን መስራት

1 ምሳሌዎች ምሳሌዎች ሲሰጡ የሚገልጽ ምልክት

? ማጠቃለያ በርዕሰ ጉዳዩ ዙሪያ ማጠቃለያ መስጠት

ማውጫ

ርዕስ ገፅ

ክፍል አንድ.............................................................................................................................................................................. 7
4
 1.1. አጠቃላይ መግቢያ/ General introduction/...................................................................................................... 7
1.2. የማንዋሉ መነሻ ሁኔታ.................................................................................. Error! Bookmark not defined.
1.3. የማንዋሉ አላማ፡-..................................................................................................................................................... 9
1.3.1. ዋና አላማ.......................................................................................................................................................... 9
1.3.2.. ዝርዝር ዓላማዎች፡-............................................................................Error! Bookmark not defined.
1.4. የማንዋሉ አስፈላጊነት፡-..............................................................................Error! Bookmark not defined.
1.5. ከማንዋሉ የሚጠበቁ ውጤቶች................................................................................................................................ 9
1.6. የማንዋሉ ወሰን................................................................................................................................................. 10
ክፍል ሁለት.......................................................................................................................................................................... 11
2. መግቢያ....................................................................................................................................................................... 11
የክፍሉ/የምዕራፉ/ ዋና አላማ............................................................................................................................................. 11
2.1. የእውቀት ስራ አመረር ጽንሰ-ሀሳብ....................................................................................................................... 11
2.2. የእውቀት ስራ አመራር ታሪካዊ አመጣጥ............................................................................................................... 12
2.3. የዕውቀት ደረጃዎች.......................................................................................................................................... 14
2.4. የዕውቀት ዓይነቶች................................................................................................................................................. 17
2.5. የዕውቀት ስራ አመራር መርሆዎች................................................................................................................... 19
2.6. ተቋማዊ መማማር ምንነት.............................................................................................................................. 20
2.7. ተቋማዊ መማማር የሚፈጠርባቸው መንገዶች.............................................................................................. 21
2.7.1. ተቋም ተኮር እውቀት ስራ አመራር/ Internal Knowledge Management/.................................21
2.7.2. ሂደት ተኮር እውቀት አስተዳደር/ Process generic Knowledge Management/......................21
2.7.3. ተግባር ተኮር እውቀት አስተዳደር/ Functional Knowledge Management................................22
2.7.4. ውድድር ተኮር እውቀት አስተዳደር/ Competitive Knowledge Management..........................22
2.7.5. የዕውቀት ኦደት ትንተና ማካሄድ.............................................................................................................. 22
2.8. የእውቀት ስራ አመራር አስፈላጊነት፡-.............................................................................................................. 23
2.9. የእውቀት ስራ አመራር ስልቶች ፡-................................................................................................................... 24
2.9.1. /ኮዲፊኬሽን/codification/፡-............................................................................................................... 24
2.9.2 ግላዊነት ማላበስ (personalization):-......................................................................................................... 24
2.10. የዕውቀት ስራ አመራር ተግባራዊ ለማድረግ የሚከናወኑ ዋና ዋና ተግባራት.....................................................25
2.11. የእውቀት ስራ አመራር ጠቀሜታ................................................................................................................ 25
2.12. የዕውቀት ስራ አመራር ሂደቶችና ስልቶች................................................................................................... 26
2.12.1. መንደፍ እና ማስጀመ /knowledge desing and launch/.........................................................27
2.12.2. እውቀትን ማግኘት /knowledge Acquisition/............................................................................28
2.12.3. እውቀትን ማጣራት /knowledge Refinement/.........................................................................28
2.12.4. እውቀትን ማከማቸት /knowledge Storage/..............................................................................29
2.12.5. እውቀትን ማጋራት/ knowledge Sharing/.................................................................................. 29
2.12.6. እውቀትን ማስተላለፍ/ knowledge Transfer/............................................................................30
2.12.7. እውቀትን መጠቀም/ knowledge Utilization/............................................................................ 30
2.13. የዕውቀት አመራር ሞዴሎች................................................................................................................... 31
5
 2.13.1. ኖኒካ እና ቱኩቺ ሞ ኖኒካ እና ቱኩቺ ሞዴል........................................................................................ 31
2.13.2. ቮን ክሮህ እና ሩስ ሞዴል፡-................................................................................................................... 32
2.13.3. ቾኦ ሴንስ-ሰስ ሞዴል (Choo Sense-sise, 1998).........................................................................33
2.13.4. ካርል ዊግኬኤም የውቀት አመራር ሞዴል ፡-...................................................................................... 34
2.13.5. ዘ ቦይስቶ አይ ስፔስ ዕውቀት አስተዳደር ሞዴል................................................................................. 35
2.13.6. ውስብስብ ተላማጅ ስርዓት ሞዴል፡-.................................................................................................. 36
2.14. የዕውቀት ስራ አመራር ዋና ዋና ባህሪያት................................................................................................ 37
2.15. የእውቀት ሽግግርን በተቋም መዘርጋት..................................................................................................... 38
ምዕራፍ ሶስት...................................................................................................................................................................... 41
3. የትግበራ ስልትና የአፈጻጸም አቅጣጫዎች............................................................................................................... 41
3.1. በተቋም ውስጥ የእውቀት ስራ አመራርን ተግባራዊ ለማድረግ የምንከተለው ስልት፡-..................................41
3.2. የትግበራ ስልትና የአፈጻጸም አቅጣጫዎች...................................................................................................... 41
3.2.1. የሰራተኞች የእውቀት ሽግግር ስርዓትን በተመለከተ................................................................................... 41
3.2.2. ተቋማዊ የውስጥ እውቀት ሽግግር ስርዓትን በተመለከተ (ስራ ክፍል ከስራ ክፍል ጋር)..............................43
3.2.3. ተቋማዊ የውጭ እውቀት ሽግግር ስርዓትን በተመለከተ (ተቋም ከተቋም ጋር).........................................44
3.2.4. ከውጭ አካላት ጋር በጋራ በመስራ የሚደረግ የእውቀት ስራ አመራር ትግበራ............................................48
3.2.4.1. ዩኒቨርሲቲዎች............................................................................................................................................. 48
3.2.4.2. አማካሪ ድርጅቶች..................................................................................................................................... 48
3.2.4.3. መንግስታዊ ያልሆኑ ድርጅቶች (NGOs)................................................................................................ 48
3.2.4.4. የጥናትና ምርምር ተቋማት..................................................................................................................... 49
3.2 ሚና እና የክትትል፣ ድጋፍና ግብረ-መልስ ስርዓት............................................................................................ 49
3.2.1 የአስፈጻሚ አካላት ሚና.......................................................................................................................... 49
3.2.2 የሰው ሃይል ዳይሬክቶሬት ሚና............................................................................................................... 50
3.2.3 የአገልግሎት አሰጣጥና ሪፎርም ስራ ክፍሎች ሚና................................................................................. 50
3.2.4 የኮሙኒኬሽን ስራ ክፍሎች ሚና፡-........................................................................................................... 50
3.2.5 የኢንፎርሜሽን ቴክኖሎጂ ዳይሬክቶሬት ሚና....................................................................................... 50
3.2.6 የተቋሙ ባለሙያዎች ሚና...................................................................................................................... 50
3.3 የክትትልና ድጋፍ፣ ሱፐርቪዢንና ግምገማ እና የግብረ-መልስ ሥርዓት..........................................................50
3.3.1 የክትትልና ድጋፍ ሥርዓት......................................................................................................................... 51
3.3.2 የሪፖርት ግብረ-መልስ ሥርዓት............................................................................................................... 51
3.3.3 የግምገማ ግብረ-መልስ ሥርዓት.............................................................................................................. 51
3.3.4 የሱፐርቪዥን ግብረ-መልስ ሥርዓት....................................................................................................... 52
3.4 የዕውቀት ስራ አመራር ተግባራዊነት ላይ ሊያጋጥሙ የሚችሉ ተግዳሮቶች/ችግሮች/ እና መፍትሄዎች.....52
3.4.1 ሊያጋጥሙ የሚችሉ ችግሮች.................................................................................................................. 53
3.4.2 ሊወሰዱ የሚገባቸው የመፍትሄ እርምጃዎች......................................................................................... 53
ምዕራፍ አራት..................................................................................................................................................................... 55
4. የእውቀት ስራ አመራር የትግበራ ደረጃ ዋና ዋና መለኪያ መስፈርቶች....................................................................55
አባሪ...................................................................................................................................................................................... 58
6
 ክፍል አንድ

1.1. አጠቃላይ መግቢያ/ General introduction/

ተቋማት የአገልግሎት አሰጣጣቸውን ቅልጥፍና እና ውጤታማነት ለማሳደግ ቅድሚያ የሚሰጡት ጉዳይ
ተቋማዊ ዕውቀትን መምራትና ማስተዳደር ነው፡፡በዚህም ተቋማዊ እውቀትን ማሰባሰብ፤ ማደራጀት እና
መልሶ የመጠቀም ሂደት በመከተል ያሉበትን ደረጃ በማወቅ ፣ያላቸውንና የሌላቸውን እውቀት በመለየት፣
7
አዲስ ዕውቀትን በመፍጠር፣ ያለውን በማሻሻልና መልሶ በመጠቀም የሰራተኞቻቸውን አቅም ቀጣይነት ባለው
መንገድ እየተጠቀሙበት ይገኛል፡፡ እንዲሁም አገልግሎትን በማሻሻል፣ ውጤታማነትን በማስመዝገብ፣
ተወዳዳሪነትን በመጨመር፣ የተገልጋዮቻቸውን ፍላጎት ከሌሎች በበለጠ በማርካት ውድድርን አሸንፎ
መውጣት የዕውቀት ስራ አመራር አንዱ ተልዕኮ ነው፡፡ ስለሆነም በዘመነ ግሎባላይዜሽን እውቀትን ከተለያዩ
ምንጮች እንደምናገኝ የሚታወቅ ሲሆን እውቀት፤ ሀብት፣ ሀይል፣ እውነት፣ አዳጊ እና ህይወት በመሆኑ
ምክንያት ይህን እውቀት በአግባቡ ማስተዳደርና መጠቀም ያስፈልጋል፡፡

በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር የሚገኙ ተቋማት ተቋማዊ አደረጃጀት ተፈጠሮላቸዉ አገልግሎት መስጠት ከጀመሩበት
ጊዜ አንስቶ አሁን እስከ ደረሱበት የእድገት ደረጃ የከተማዋን ነባራዊ ሁኔታ የሚያሳይ ለቀጣይም ለምርምርና ጥናት

የሚያግዙና የሚረዱ እውቀቶች (knowledge management) በአንድ ላይ ተይዘዉ ወይም ታቅበዉ ደህንነታቸዉ

በማያሰጋ መልኩ በቴክኖሎጂ የተደገፉ መረጃዎች በሶፈት ኮፒ ዶክመንት ሆነዉ የተቀመጡ (የተያዙ) መረጃዎች የሌሉ
መሆናቸው፤ በተጨማሪም ተቋማት በውስጣቸው ያለውን እውቀት በመለየት የመጠቀም፣የእውቀት ሽግግር ከአንዱ
ወደ ሌላው የማድረግ፤ የካበተ ልምድና እውቀት ያላቸውን ሰራተኞች ለይቶ ያለመጠቀም ሰፍ ክፍተቶች ያሉ ሲሆኑ
በዚህም ከፍተኛ የሆነ የእውቀት ብክነት ይስተዋላል፡፡

በመሆኑም በከተማ አስተዳደሩ ወጥ በሆነ መልኩ በዕውቀት ስራ አመራር የስልጠና ማኑዋል ዙሪያ በማዘጋጀት
ተቋማት በውስጣቸው ያሉትን እውቀት እንዴት ማስተዳደር እንዳለባቸው እና በአግባቡ ጥቅም ላይ እንዴት
ማዋል እንዳለባቸው በየደረጃው ለሚገኙ አመራሮች እና ሰራተኞች ግንዛቤ በመፍጠር የእውቀት አስተዳደርን
ተግባራዊ ማድረግ ያስፈልጋል፡፡

በዚህም ሰነዱ በአራት ክፍሎች የተደራጀ ሲሆን በክፍል አንድ አጠቃላይ መግቢያ፣ በክፍል ሁለት የዕውቀት ስራ
አመራር ታሪካዊ ዳራ፣ ምንነት፣ አስፈላጊነት የመሳሰሉትን የያዘ ሲሆን በክፍል ሶስት የትግበራ ስልትና
የአፈጻጸም አቅጣጫ በክፍል አራት ደግሞ የትግበራ ደረጃ መለኪያ መስፈርቶች እና ማጠቃለያ በማካተት
ተዘጋጅቷል፡፡

1.2. የሰነዱ መነሻ ሁኔታ

ተቋማት ከፍተኛ መጠን ያለው መረጃ፣ እውቀት እና ችሎታ በውስጣቸው ያለ በመሆኑ ይህን እውቀት
በአግባቡ ለመጠቀም መረጃ ለማሰብሰብ፣ ለማከማቸት፣ ለማጋራት እና ውጤታማ በሆነ መንገድ
ለማስተዳደር የእውቀት ስራ አመራር ስርዓት በተቋማት ማስተግበር አስፈላጊ ነው፡፡ ለዚህም የፌደራል ሲቪል
ሰርቪስ ኮሚሽን የዕውቀት ስራ አመራር ስርዓት ማቋቋሚያ እና የትግበራ ማጣቀሻ ሰነድ በማዘጋጀት ወደ
ትግበራ ለመግባት እንደ አንድ መነሻ ሁኔታ ተወስዷል፡፡

በተጨማሪም ዜጋው በመንግስት አገልግሎት ሰጪ ተቋማት በሚያገኘው አገልግሎት እርካታ ማግኘት ያለበት
ሲሆን ይህም የሚሆነው በበቂ ዕውቀት ላይ ተመስርቶ አገልግሎት ሲሰጥ በመሆኑ፣ ተቋማት ተገልጋይ ተኮር

8
የሆነ አገልግሎት የመስጠት ግዴታ በመኖሩ ምክንያት የሚሰጡ አገልግሎቶች የተገልጋዩን ፍላጎት ማሟላት
ይኖርባቸዋል፡፡ ከዚህ አኳያ አሁን ያሉንን የተንዛዙ እና የቆዩ አሰራሮችን በመፈተሽ የህብረተሰቡን ፍላጎት መነሻ
በማድረግ ተገልጋይ ተኮር የሆነ አገልግሎት ለመስጠት ተቋማት የዕውቀት ስራ አመራርን ተግባራዊ በማድረግ
በአገልግሎት አሠጣጣቸው በህብረተሰቡ ዘንድ ተዓማኒነትን ማትረፍ ይገባቸዋል፡፡ አገልግሎት ለመስጠት ተቋማት
የዕውቀት ስራ አመራርን ተግባራዊ ማድረግ ሲችሉ ነው፡፡

ተቋማት ዘላቂ የልማት አጀንዳ ግቦች ለማሳካት አንዱ ምክንያት በመሆኑ በየደረጃው የሚገኙ የመንግስት

ተቋማት ውስጥ ፈጠራን እና የፈጠራ ሥራን (Creativity and Innovation) በማጎልበት ለውጥን ማምጣት
የሚጠበቅ ሲሆን ይህ ደግሞ የሚሆነው በተቋማት የሚገኙ እውቀቶችን በአግባቡ መምራትና ማስተዳደር
ሲቻል ነው።

የሰው ሃይል አስተዳደር ማሻሻያ ንዑስ ፕሮግራም ሲቪል ሰርቪሱ አቅም ባለው የሰው ሃይል ጥራትና መጠን
የሚወሰን ሲሆን የሰው ሃይል ስምሪት ፍትሃዊ ስርዓትን የተከተለ እና የስራ ውጤትን በብቃት ላይ የተመሰረተ
መሆን እንደሚገባው የሚያስቀምጥ በመሆኑ የሰራተኛው ምልመላና እድገት በብቃትና በስራ ውጤቱ ላይ ብቻ
የተመሰረተ እንዲሆን ማስቻል ላይ ያለመ በመሆኑ ምክንያት እንደ መነሻ የተወሰደ ነው፡፡

በከተማ አስተዳደሩ በየደረጃ በሚገኙ ተቋማት ስለ ዕውቀት ስራ አመራር ያለው ግንዛቤ አናሳ መሆን፣
በአመራሩና በሰራተኛው መረጃ የማሰባሰብ፣ የማደራጀት እና በአግባቡ የማስተላለፍ ላይ ክፍተት ያለ መሆኑ
እና በተቋማት ውስጥ ዕውቀትን የማስተዳደርና የመጠቀም ባህል አናሳ መሆን፣ እንዲሁም በዘመናችን
እውቀት የተቋማት ትልቅ ጠቃሚ ሀብትና ህይወት በመሆኑ ምክንያት አዎንታዊ ለውጦችን ለማስመዝገብ
የተቋማትን ተልዕኮ ለማሳካት ያስችል ዘንድ ይህ ሰነድ ማዘጋጀት አስፈላጊ ሆኖ ተገኝቷል፡፡

1.3. የማንዋሉ አላማ

1.3.1 ዋና አላማ
የዚህ ሰነድ ዋና ዓላማ በከተማ አስተዳደሩ የሚገኙ ተቋማት ያላቸውንና የሌላቸውን እውቀት በመለየት፣
በመፍጠር፣ ያለውን ዕውቀት በማሻሻልና መልሶ በመጠቀም የሰው ሀብት እውቀት በተደራጀ መልኩ በአግባቡ
ስራ ላይ እንዲያውሉ የሚያስችላቸውን የእውቀት ስራ አመራር ስርዓትን እንዲዘረጉ ማስቻል ነው፡፡

1.3.2 ዝርዝር ዓላማ

 ተቋማት እውቀትን በአግባቡ ለመምራትና ለማስተዳደር የሚያስችላቸውን እውቀትና ግንዛቤ

ለማስጨበጥ፣

9
  ተቋማት ያላቸውን እውቀት በመለየት፣ በማደራጀት እና በመተንተን በአግባቡ ጥቅም ላይ እንዲውል
ለማድረግ፣
 የእውቀት ስራ አመራር በተቋማት ተግባራዊ እንዲሆን ለማድረግ፣
 በከተማ አስተዳደሩ የዕውቅት ሥራ አመራር ማዕከል ለማቋቋም የሚያስችል መሠረት ለመጣል፣

1.4. የሰነዱ አስፈላጊነት

 በየደረጃው በሚገኙ ተቋማት ስር ለሚገኙ አመራርና ሰራተኞች በዕውቀት ስራ አመራር ዙሪያ

እውቀትና ግንዛቤ እንዲያገኙ ለማድረግ፣
 ተቋማት ያላቸውን እውቀት በመለየት፣ በመፈጠር፣ በማሻሻልና መልሶ በመጠቀም የሚሰጡ አገልግሎቶችን
ደረጃ ለማሻሻል፣
 ተቋማት ያላቸውን አስራር በማሻሻልና ፈጠራን በመጠቀም ተወዳዳሪ እንዲሆኑ ለማስቻል፣
 ተቋማዊ የእውቀት አስተዳደር ስርዓትና መማርን በማጎልበት ቀልጣፋና ውጤታማ አገልግሎት እንዲሰጡ
ለማስቻል፣
 ተቋማት ያላቸውን የሰው ሀብት ዕውቀት በተገቢው ቦታ በመመደብ ውጤታማ አገልግሎት በመስጠት
ህብረተሰቡን ለማርካት፣
 የተቋም አመራሮች ያላቸውን የተቋም ውስጥ ዕውቀት በአግባቡ እንዲመሩና እንዲያስተዳድሩ በማድረግ
ውጤታማ እንዲሆኑ ለማድረግ፣
1.5. ከሰነዱ የሚጠበቁ ውጤቶች

 በተቋማት የእውቀት አስተዳደር ስርዓት በመዘርጋት ተግባራዊ ይደረጋል፣

 በተቋማት ዕውቀት የመፈለግ ባህል መዳበርና ተቋማዊ መማማር ይጎለብታል፣
 እውቀትን የመለየት፣ የማከማቸት፣ መልሶ የመጠቀምና የማካፈል ልምድ ይዳብራል፣
 ተቋማት አዳዲስ ፈጠራዎችን በመጠቀም የአሰራር ስርአታቸውን በማሻሻል ተወዳዳሪና ውጤታማ
እንዲሆኑ ያደርጋል፣

1.6. የሰነዱ ወሰን

ይህ ሰነድ በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር ከማዕከል እስከ ወረዳ በሚገኙ የመንግስት አገልግሎት ሰጪ

ተቋማትና የልማት ድርጅቶች ላይ ተግባራዊ ይሆናል::

10
 ክፍል ሁለት

2. መግቢያ

የዕውቀት ስራ አመራር ተቋማት በውስጣቸው ያለውን እውቀት በመለየትና በመተንተን ጥቅም ላይ በማዋል
የተቋማቸውን ተልዕኮ ለማሳካት ዋንኛ አስፈላጊ ጉዳይ ነው፡፡ ስለሆነም በዚህ ክፍል ውስጥ ስለ ዕውቀት ስራ አመራር
የተገለጹትን ዝርዝር ተግባራት በመለየትና በመገንዘብ ተቋማዊ እውቀትን በአግባቡ በመምራትና በማስተዳደር
የአገልግሎት ጥራትና ውጤታማነትን በማረጋገጥ የሕብረተሰቡን እርካታ ማሻሻል ይቻላል፡፡

የክፍሉ ዋና አላማ
ሰልጣኞች ከስልጠና በኃላ፡-

 የእውቀት ስራ አመራር ታሪካዊ አመጣጥ፣ ጽንሰ-ሀሳብ እና አይነቶችን መለየት ይችላሉ፣

 የእውቀት ስራ አመራር ባህሪያት፣መርሆዎችንና ሞዴሎችን መለየትና መገንዘብ ይችላሉ፣
 የእውቀት ስራ አመራር አስፈላጊነትና ጠቀሜታን ያውቃሉ፣
 የእውቀት ስራ አመራር ሂደቶችና ስልቶችን መገንዘብ ይችላሉ፣
 ተቋማዊ መማማርና የዕውቀት ሽግግርን በመለየት ያብራራሉ፣
 የዕውቀት ስራ አመራር ተግባራዊ ለማድረግ የሚከናወኑ ዋና ዋና ተግባራት ይለያሉ፣
 የዕውቀት ስራ አመራር ተግባራዊነት ላይ ሊያጋጥሙ የሚችሉ ችግሮችና መፍትሄዎችን ይገነዘባሉ፣

2.1. የእውቀት ስራ አመረር ጽንሰ-ሀሳብ

የዕውቀት ስራ አመራር ተቋማት ከተልዕኳቸው መሳካት ጋር የተዛመዱ ዕውቀቶችን ከማመንጨት፣

ከማደራጀት፣ ከማሰራጨት እና ተግባር ላይ ከማዋል ጋር ተያያዥነት ያላቸውን ይዘቶችን የያዘ ሰፊ ሀሳብ

ሲሆን በተቋማት ውስጥ ያለን ዳታ፣ መረጃ፣ ዕውቀት እና ጥበብን በሚጠቅም መልኩ ማደራጀት መልሶ

መጠቀም ሁኔታዎችን መፍጠር ሲሆን ተቋማት በዕውቀት እና በመማር ላይ እንዲመሰረቱ ሲደርግ የተሻለ

ሃሳብ እና ፈጠራ እንዲኖር በማድረግ ገንቢ የተቋም ባህል ዘላቂነት እንዲኖራቸው እና ገንቢ ያልሆኑት ደግሞ

እንዲወገዱ የሚያደርግ ነው፡፡

የዕውቀት ስራ አመራር የተለያዩ እውቀቶችን በማደራጀት የመተንተን ችሎታ ሲሆን በተቋማት ያሉ

ሰራተኞች ያላቸውን እውቀትና ማስተዋል ለሌሎች የሚያካፍሉበት ሂደት ነው፡፡ ይህ ደግሞ ከተቋሙ ዕቅድ፣

11
ከስራ ዕድገት እና ከሰራተኛው የስራ ደህንነት ጋር በቀጥታ የሚያያዝ ነው፡፡ ከአእምሮ የማሰብና የማሰላሰል

ጋር በቅርብ የሚገናኝ በመሆኑ ሰራተኛው በተቋሙና በማህበረሰብ ውስት የሚያንጸባርቀው ተግባር ነው፡፡

የቀደመ ዕውቀትንና የአሁን እውቀትን በመጠቀም ለሚፈጠሩ ችግሮች መፍትሄ የምንሰጥበት ሂደት ነው፡፡

በሌላ መልኩ ደግሞ በተግባራቸውና በተሰጣቸው ኃላፊነት በተግባር ውጤታማ የዕውቀት ሠራተኞች

እንዲሆኑ የሚያስችላቸውን መሠረታዊ ችሎታ፣ እውቀትና አመለካከት እንዲይዙ በማድረግ ተቋማት

ተከታታይነት ያለው የመማማሪያ ባህል በመፍጠር ሰራተኞች አቅማቸውን በማሳደግ መረጃ እንዲለዋወጡ

በማድረግ የተሻለ ደረጃ እንዲደርሱ ሚረዳ ነው፡፡

እውቀት ስለ አንድ ነገር ግልፅ እና በቂ ግንዛቤ መኖር ፣ አንድን ተግባር የማከናወን ብቃት፣ አዕምሮው

የተገነዘበውን በተግባራዊ ልምምድ ወይም ችሎታ የመተግበር አቅም ፣ ያወቅነውን መረጃ ወደ ተግባር

የመቀየር አቅም ሲሆን መረጃን በመጠቀም ለችግር መፍቻነት የሚውል የተደራጀ መረጃ ነው፡፡ እውቀት

ከማድረግ ጋር በቅርብ የተቆራኘ ሲሆን

እውቀትን ሰዎች ከአካባቢያቸው አዳዲስ ግብአቶችን የሚገመግሙበትን ደንቦችን ያጠቃልላል ፡፡ እውቀት

ከጊዜ ወደ ጊዜ እያደገና አስፈላጊነቱ እየጨመረ ለሰው ልጅ አቅም እየሰጠ ነው። ዕውቀት ኃይል ስለሆነ

ማንኛውም ሰው በማከማቸት ጥቅም ላይ ማዋል አለበት፡፡

የብዙ ሰዎች የጋራ አመለካከት እውቀትን አጥብቆ በመያዝ ለሌሎች ማካፈል አስፈላጊ ሲሆን በአመራሩና

በሠራተኞቹ መካከል ዕውቀትን የሚያካፍሉ ሰዎች እየጠነከሩና የበለጠ ተወዳዳሪ እዲሆኑ ያስችላቸዋል።

ይህን በአግባቡ ለመረዳት የዕውቀት ደረጃዎችና ዓይነቶች መረዳት ያስፈልጋል፡፡

2.2. የእውቀት ስራ አመራር ታሪካዊ አመጣጥ

የዕውቀት ስራ አመራር ይህነው የሚባል የታሪክ “ምንጭ የሌለው ቢሆንም (ካርል ዊግ፣ ፒተር ድሩከር እና ፖል

ስትራስማን) ያሉ ታዋቂ ጻህፍት እንዳሉት ከኢንፎርሜሽን ቴክኖሎጂ ጀምሮ ድርጅት/ተቋማት/ እንዴት

እንደሚማሩና እንደሚሻሻሉ የሚያሳይ ነው፡፡

እ.ኤ.አ. በ 1970 ዎቹ መጨረሻ የዕውቀት ስራ አመራር አጀማመር (ኤቭርት ሮገርስ እና ቶማስ አለንስ) እንደ

ገለጹት በመረጃ ማስተላለፍ ውስጥ ዕውቀት እንዴት እንደሚፈጠር፣ እንደሚተገበር እና በአንድ ተቋም ውስጥ

እንዴት እንደሚዋሃድ የሚያሳይ ነው፡፡ በሌላ መልኩ ደግሞ እ.ኤ.አ. በ 1980 ዎቹ ለኩባንያዎች ተወዳዳሪነት

12
ዕውቀት የትኩረት ነጥብ መሆኑ ተገልጾል። እንዲሁም ሴንግ እና ሳኪያ ያሉ ሰዎች ደግሞ በመማር እና

በእውቀት ላይ የተመሰረተ ተቋም በመፍጠር ውጤታማ ለመሆን ያስችላል ብለዋል፡፡

በ 1990 ዎቹ አጋማሽ ታሪኩ የጀመረው በካፒታል እና በጉልበት ላይ የተመሰረቱ ኢንዱስትሪዎች

እያሽቆለቆሉ ሲሄዱ በእውቀት ላይ የተመሰረቱ ኢንዱስትሪዎች እያደጉና ከፍተኛ ትርፋማ እየሆኑ

መሄዳቸውን ባለሙያዎች እና ምሁራኖች መገንዘብ ችለዋል። በዚህ ሁኔታ ውስጥ ቁልፍ አንቀሳቃሽ አንዱ

የመረጃ ቴክኖሎጂዎች ፈጣን እድገት ሲሆን ቴክኖሎጂ አዳዲስ የእውቀት ዓይነቶችን በድርጅት/በተቋም/

ውስጥ ለማፍለቅ እና ለማሰራጨት እድሎችን የሚፈጥር ሲሆን ዕውቀት በጣም አስፈላጊው የውድድር

ምንጭ በመሆን የሚያገለግል ሲሆን በዚህ ጊዜ የእውቀት አስተዳደር ወደ ዋና የንግድ አስተዳደር እና የህትመት

ስራዎችን ለማስተዋወቅ ችሏል፡፡

ቶም ሴትዋርት፣ ኢኩጂሮ ኖናካ እና ሂሮታካ ታኬውቺ ያሉ ጸሀፊያን ደግሞ እውቀትን ለማስተዳደር መደበኛ

አስተዳደር መፍጠር የሚያስፈልግ መሆኑን የገለጹ ሲሆን እ.ኤ.አ. በ 1990 ዎቹ አጋማሽ ላይ ደግሞ የእውቀት

አስተዳደር በበይነ-መረብ በከፍተኛ ሁኔታ የተስፋፋበት ጊዜ ሲሆን ከአካዳሚክ እና ከኢንዱስትሪ በርካታ

ነቀፌታ እና ትችት ይደርስበት ስለነበር የእውቀት አስተዳደር ከሚያልፍ እና ከሚጠወልግ ፋሽን የተለየ

አይደለም በማለት የተገለጸ ሲሆን ከሌሎች ፋሽኖች ጋር ማለትም የጥራት ክበቦች/ quality circles/ እና

ቢ.ፒ.አር /business process reengineering/ ካሉ ሌሎች ፋሽኖች ጋር ይመሳሰላል። ሆኖም ግን አንድ

ሰው ተጨባጭ ማስረጃዎችን ከተመለከተ ይህ ከእውነት የራቀ ሊሆን እንደማይችል ይገነዘባል፡፡

በሌላ መልኩ ደግሞ የቢቢዮሜትሪክ ጥናቶች እንደሚያሳዩት የእውቀት አስተዳደር በታተሙት መጣጥፎች

ብዛት እድገት እንዳለው ያሳያል። እ.ኤ.አ. ከ 2000 ጀምሮ በእውቀት አስተዳደር እና በአዕምሯዊ ካፒታል ላይ

ያተኮሩ በርካታ የአካዳሚክ መጽሔቶች ብቅ ማለት የጀመሩበት ጊዜ ሲሆን የእውቀት ማኔጅመንት ኮርሶች

በአለም ዙሪያ ወደ አብዛኛው የንግድ ትምህርት ቤቶች የተሰራጩ ሲሆን የድርጅት አጀንዳ በመሆን ተቀባይነት

ማግኘት የጀመረ ሲሆን ዋና የእውቀትባለሙያ እና የእውቀት ስራ አስኪያጅ ያሉ የልዩ ባለሙያ ሚናዎች ብቅ

ማለት የጀመረበት ጊዜ ነው ፡፡

በ 21 ኛው ክፍለ ዘመን በኢንዱስትሪ ላይ የተመሰረተ ኢኮኖሚ ወደ እውቀት መሸጋገር ያለበት ሲሆን ይህ

ደግሞ ከፍተኛ ደረጃ ያለው የዕውቀት አስተዳደር ሥርዓትን የሚጠይቅ ሲሆን ዕውቀትን እንደ መረጃ

በትክክለኛው ጊዜ፣ በትክክለኛው ቦታ ተግባራዊ በማድረግ ውጤታማ መሆን እንዲቻላ ተገልጾል።

13
 ! የአይምሮ ጨመቃ/Brinstorming/

ሰልጣኞች በጥንድ በመሆን የሚሳተፋበት

1.የዕውቀት ስራ አመራር በእናተ ተቋም አለ? እንዴትስ ይገለጻል?

2.እውቀት ፣ የዕውቀት አይነቶች እና የእውቀት ስራ አመራር ምንነት ላይ ውይይት በማድግ

ሀሳባችሁን ግለጹ?

የተፈቀደው ጊዜ: 40 ደቂቃ

2.3. የዕውቀት ደረጃዎች

ተቋማት ለችግር አፈታትና ለውስኔ አሰጣጥ ሂደቶች የሚረዳ አዲስ ስልትና ዕውቀት ለመፍጠር የእውቀት

የመጨረሻ ደረጃ የሆነውን ጥበብ ለማግኘት ዳታ፣መረጃ እና እውቀትን ማሰባሰብ ይጠይቃል፡፡ ዳታ፣መረጃና

ዕውቀት የሚገኙት ከንባብ፣ ከባልደረባዎች ጋር በመነጋገር፣ ከመረጃ ቋቶች፣አካባቢን ከመቃኘት፣ ልዩ ልዩ

ትምህርታዊ ጉዞዎችን ከማድረግና ልምድ ከመለዋወጥ ነው፡፡ አዲስ ዕውቀት ወይም ጥበብ ለማግኘት ደረጃ

በደረጃ የሚደረገው ሂደት ዕውቀት ደረጃዎች እንዳሉት ይጠቁማል ፡፡ እነርሱም ዳታ ፣መረጃ፣ ዕውቀት

ናጥበብ ናቸው፡፡

14
ሀ/ ዳታ ፡ -ስለ አንድ የተወሰነ ሀሳብ ጥሬ መረጃ የያዘ ተጨባጭና አሃዛዊ አገላለፅ ያልታከለበት የቁጥር ፣

የቃልና የፊደል ውጤት ነው፡፡

ምሳሌ 121212፣ABCD

ለ/መረጃ ፡-በአግባቡ የተሰበሰበ ለተወሰነ ዓላማ ሊውል የሚችል ማን፣ምን የት፤መቼ፤ብለው ለሚነሱ

ጥያቄዎች መልስ የሚሰጥ እንዲሁም ወደ አንድ ወደ ተፈለገ አቅጣጫና ወደ ተፈለገው ውሳኔ የሚያመራ

ተተንትኖና ተደራጅቶ ያለቀ የዳታ ስብስብ ነው፡፡ መረጃ የሚገኘው ዳታን ተጨባጭ በማድረግ ፣በማስላት፣

በማስተካከል እና በማጠቃለል ነው፡፡

 ዳታ ተጨባጭ ማድረግ ፡-ማንኛውም የተሰበሰበ ዳታ ምክኒያትና ትክክለኛነቱን ሲያረጋግጥ መረጃ

ይሆናል፡፡

 ዳታን ማስላት ፡- ዳታን በስታስቲካዊ ትንታኔ አደራጅቶ በመያዝ ወደ መረጃ መለወጥ ይቻላል፡፡

 ዳታን ማስተካከል፡-ግልፅኝነት የጉደላቸውን ግልፅ በማድረግ ወይም ግልጽ ያልሆኑትን በማስወገድ

የማስተካከል ሰራ ዳታዎችን ወደ መረጃ እንዲለወጡ ይረዳል ፡፡

 ዳታን ማጠቃለል ፡- የተበታተኑ ዳታዎችን በየዘርፋቸው አጠቃሎ በመያዝ መረጃን ማግኘትይቻላል፡፡

ሐ/ ዕውቀት ፡- መረጃን በመጠቀም ለችግር መፍቻነት የሚውል የተደራጀ መረጃ ሲሆን በትምህርት ወይም

በተሞክሮ ዳታን በመተንተንና መረጃን በተለያዩ መንገዶች በማሳደግ የሚገኝ ነው፡፡ ስለ አንድ ነገር ግልጽና

የተወሰነ ግንዛቤ መያዝን፣ መማርን፣ አዕምሮ ሚገነዘበውን ሁሉ በተግባራዊ ልምምድ /ችሎታ/ መጠቀምን

የሚያሳይ ነው፡፡ ዕውቀት አንድን የተወሰነ ስራ ለመደገፍ/ውሳኔ/ ላይ ለመድረስ ጥቅም ላይ የምናውለው

የአዕምሮ ሀብት ሲሆን መረጃን በማነፃፀር የሚፈጥረውን ውጤት በመረዳት ከሌሎች መረጃ ጋር ያለውን

ህብረት ቀድሞ በመረዳት ሃሳብን መለወጥና በምክኒያት በመደገፍ ለእውነት መቆም ማለት ነው፡፡

 መረጃን ማነፃጸር ፡- የተሰበሰበን መረጃን ቀደም ሲል ከሚታወቁ ሌሎች ሁኔታዎች ጋር በማስተያየት

ይዘቱን ማሳደግ ነው፡፡

 መረጃ የሚያስከትለውን ውጤት መረዳት ፡-መረጃን ተመርኩዘው የሚተላፍ ውሳኔዎችንና እርምጃዎች

ሊያስከትቸው የሚችሉ አንድምታዎችን አስቀድሞ በመረዳት ይዘቱን ማሻሻል ይቻላል ፡፡

 መረጃ ከሌሎች መረጃዎች ጋር ያለውን ዝምድናማወቅ ፡- መረጃው ከሌሎች መረጃዎች ጋር ያለውን

ዝምድና በመለየት ይዘቱን ከፍ ማድረግ ይቻላል፡፡

15
 በመረጃ ዙሪያ የሃሳብ ልውውጥ ማድረግ ፡- ስለተሰበሰበው መረጃ የሌሎች ሰዎችን አስተያየት

በመቀበልና የሃሳብ ልውውጥ በማድረግ የመረጃ ይዘቱን ማዳበር ነው፡፡

መ/ ጥበብ ፡- ትክክለኛውን ርምጃ መከተል ይቻል ዘንድ የጋራ አስተሳሰብ ዕውቀት ልምድ በተገቢው ጊዜ፣ ቦታ

እና ሁኔታ ተግባራዊ የማድረግ ችሎታ ነው፡፡ በህይወት ውስጥ ጠቃሚና ውጤታማ ውሳኔዎችን የማስተላለፍ

የመተግበር አቅም ሲሆን መረጃን በተገቢው የመጠቀም፣ የመገንዘብና ተፅዕኖ የመፍጠር ችሎታ ነው፡፡

በሌላ መልኩ ደግሞ የህይወት ልምድ እና በጎ ፍቃደኝነትን ጨምሮ የሁሉም የባህርይ ገጽታዎች ውህደት

ሲሆን ጥበብን ለመረዳት የሚከተሉትን መገለጫዎች እንዳሉት ማስተዋል ተገቢ ነው፡፡

 ጥበብ ጥበብ ሊባል የሚችለው ከራስ ወዳድነት ነፃ መሆንና ያለን ነገር ለሌሎች ማካፈል ሲቻል ነው፡፡

 የዕውቀ ብርሃን በመሆን ነገሮችን በተሻለ መልኩ መገንዘብ ሲቻል ፣

 ያልተለመደ አስተሳሰብ አለመከተል ነገሮች በበጎና ብሩህ በሆነ መልኩ አቅሎ ማየት ሲቻል፣

 ዕውቀትንና መረጃን ለመልካም ነገር ማዋል ሲቻል ነው፡፡

በአጠቃላይ ዕውቀት ከዳታ ጀምሮ በተዋረድ እያደገ የሚመጣ ደረጃዎች ያሉት ሲሆን የቀረበውን ስዕል

መመልከት ይቻላል፡፡

ስዕል 2.1. የእውቀት ደረጃዎች

16
 የቡድን ውይይት 40 ደቂቃ
የዳታ፣የመረጃ እና የዕውቀት አንድነትና ልዩነትን አብራሩ
የዕውቀት እና የጥበብን አንድነትና ልዩነትን አብራሩ?

ሰንጠረዥ 2.1 የዕውቀት እና የጥበብ ልዩነት

ዕውቀት ጥበብ
በመማር፣ በተሞክሮ፣ በመረጃ ስብስብ፣ በእውነታ በትምህርትና በተግባራዊ ህይወት የተገኘን ዕውቀት

ውሥጥ ሚገኝ ነው፡፡ በመጠቀም ተግባራዊ የማድረግ ችሎታ፣

የተቀናጀ መረጃን በመሰብሰብና በመተርጎም በተሸለ ዕውቀትን በተሻለ መንገድ ወደ ተግባር የመቀየር ሂደት

መልኩ የመረዳት ችሎታ ነው፣ ነው፡፡

ልዩ የሆኑ መረጃዎችን የማከማቸት ሂደት ነው፡፡ ሁሉን አቀፍ የሆነ የተቀናጀ ነው፡፡

በራስ ጥረት የሚገኝ የአዕምሮን የበላይነት ከቁጥጥር ውጭ የሆነና የተፈጥሮ ችሎታን የሚካትት

የሚያንጸባርቅ ነው፡፡ ነው፡፡

በተወሰነ ርዕሰ ጉዳይ ላይ ግንዛቤ የሚያሰፋ የማስተዋል እና የማመዛዘን ችሎታን የሚያዳብር
ስለእውነታዎች በመማር ወይም በመመልከት የሚገኝ በህይወት ውስጥ ያለና የዕለት ተዕለት ልምዶችን ወደ

ተግባር የሚቀይር

2.4. የዕውቀት ዓይነቶች

ተቋማት በተለያየ ዕውቀት ዓይነቶች ተለይተው መደራጀት ያለባቸው ሲሆኑ እያንዳንዱ ተግባር /ችሎታ/

አንድ የተወሰነ የእውቀት ዓይነት ያለው በመሆኑ ልንተገብረው የምንችለው ዕውቀት የተቋማቱን

የተወዳዳሪነት ዕድል የሚወስን ነው፡፡ ተወዳዳሪነት የሚረጋገጠው የሰዎችን ችሎታ፣የሀሳብ

17
አጠቃቀም፣ቁርጠኝነትና ተነሳሽነትን ሙሉ ለሙሉ በመጠቀም ሲሆን እውቀት በተለያየ መንገድ ተደራጅቶ

እና ከሰዎች ግላዊ ችሎታ አንጻር ውጫዊ እና ውስጣዊ ዕወቀት ተብሎ በሁለት ይከፈላል፡፡

ሀ/ ውስጣዊ ዕውቀት ፡- በሰዎች አዕምሮ ውስጥ የተቀመጠ በጥናት እና በተሞክሮ የሚገኝ ከሰዎች ጋር

በመተባበር መረጃ በመለዋወጥ ሂደት ውስጥ የሚዳብር ሲሆን በልምምድ ስኬትና ውድቀት፣በተሞክሮ፣

በሙከራና ስህተት የሚያድግ በመሆኑ በቀላሉ ሊያገኙትና ሊጠቀሙበት የማይችሉት የዕውቀት ዓይነት ነው

፡፡

ለ/ውጫዊ ዕውቀት ፡- በቀላሉ መረዳት በሚያስችል መልኩ ተደራጅቶ በሰነዶች፣ በመረጃ ቋት፣ በድረ -ገፅ ፣

በበይነ መረብና በመሳሰሉት ውስጥ የሚቀመጥ በስርዓትና በመደበኛ ቋንቋዎች ሎሌሎች ሊተላለፍ የሚችል

ሲሆን በስርዓት ሊመዘገብ እና ሊቀመጥ የሚችል ማንኛውም የእውቀት ማስተለላፊያ ዘዴን የሚካትት ሲሆን

በተቋም ደረጃ በሶስት ሊከፈል ይችላል፡-

 አዕምሮአዊ እውቀት ፡- በስልጠና ሂደት ሰልጣኞች ስልጠናውን በአግባቡ በመከታተል የሚፈለገውን

ግንዛቤ መጨበጣቸውን በምስክር ወረቀት የተደገፈ ማረጋገጫ የሚገኙበት ዕውቀት ነው፡፡

 የላቀ ችሎታ ፡- ውስብስብ በሆነ አለም ውስጥ ችግሮችን ለመፍታት በተገቢው መልኩ እውቀትን

የመተግበር ችሎታ/ብቃት/ ነው፡፡

ምሳሌ 1፡ ጃፓን የግዛቷን 80 ተራራማ ነው፡፡ለግብርና እና ለከብት እርባታ በቂ አይደለም ነገር ግን

በዓለም በግብርና ኢኮኖሚ ሁለተኛ ደረጃ ላይ ትገኛለች። አገሪቱ ትልቅ ግዙፍ ተንሳፋፊ የፋብሪካ ጥሬ

ዕቃዎችን ከመላው ዓለም በማምጣት እና የተመረቱ ምርቶችን ወደ መላው ዓለም የምትልክ ናት፡፡

ምሳሌ 2. የሲወዘርላንድ አፈራቸው ለዕፅዋትና ለእንሰሳ አይሆንም ግን ኮኮሃ ቸኮሌት ለዓለም

ኤክስፖርት ታደርጋለች፡፡በዓመት ለአራት ወር ብቻ ይዘንባል ግን ዝናብ ይመጣል እንዳትወጡ የሚባል

ነው፡፡

 ስርዓትን መገንዘብ ፡ - የምክንያትና ውጤት ግንኙነት በጥልቅት መረዳትን የሚያመለክት ነው፡፡

ምሳሌ የተፃፈ ህገ መንግስት የሌላቸው እንግሊዝ እና እስራኤል ህጉ በሁሉም ዘንድ ግን ይታወቃል፡፡

18
 የቡድን ውይይት 30 ደቂቃ
ውስጣዊና ውጫዊ ዕውቀት አንድነትና ልዩነትን በማብራራት ግለጹ?
በአብዛኛው የሀገራችን እውቀት/ታሪክ/ በየትናው የእውቀት አይነት ሊመደብ
ይችላል?

ሰንጠረዥ 2.2 የውሥጣዊና የውጫዊ ዕውቀት ልዩነት

ውጫዊ ዕውቀት ውስጣዊ ዕውቀት

 በሚታወቅና በተደራጀ ስያሜ የሚገልጽ፣  ግላዊ ልምዶችና ግንዛቤዎችንም ያመለክታል
እናየተደበቀ ፣
 በመረጃ ቴክኖሎጂ አማካይነት ሊከሰት የሚችል እና  ለማሰራጨት አስቸጋሪ እና በሰዎች በኩል ብቻ
ለማሰራጨት ቀላል የሚከሰት፣
 በተቋማት ትውስታዎች በኩል ማስቀጥ የሚቻል  ሰዎች ከተቋምት ለቀው ከሄዱ በቀላሉ የሚጠፋና
እና ግላዊ ያልሆነ፣ ግላዊ የሆነ፣
 በህጉች፣ በመመሪያዎች፣ በሂደቶች፣ በጥናቶች እና  በእሴት፣ በሃሳብ ፣በእምነት፣ በግንዛቤና በፈጠራ
በጽሁፎች ውስጥ የሚገኝ፣ መልከ የሚይገኝ፣
 በሰው አዕምሮ ውስጥ እንደገና በመግባት  የፈጠራና የተወዳዳሪነት ምንጭ በመሆን የበለጠ
እንደምንጭነት የሚያገለግልና ለፈጠራና ጠቃሜታ የሚሰጥ፣
ለተወዳዳሪነት ዕድሎች የሚፈጥር፣

2.5. የዕውቀት ስራ አመራር መርሆዎች

የዕወቀት ስራ አመራር ተግባራዊ ለማድረግ ሲታሰብ መከተል የሚገቡ መርሆች አሉ፡፡ እርሱም

 የዕውቀት ስራ አመራር ዋነኛ አላማው ተቋማት ተወዳዳሪነታቸውን ጠብቀው በማቆየት

ውጤታማ እንዲሆኑ ማድረግ ነው፣
 የእውቀት ስራ አመራር የተገልጋይ እርካታን ማሻሻል የግድ የሚለው ተግባር ነው፣

 በተለያዩ ዕውቀቶች መካከል መስተጋብር መኖር የከፍተኛ ዕውቀት መፍጠር ምክንያት ነው፣
 የስራ ሂደቶች አንዱ ተግባር ዕውቀትን ማግኘትና ማጋራት ነው፣

 ዕውቀትን ባካፈል እና ባጋራን ልክ ተጠቃሚዎች እንሆናለን፣

19
 !
የቡድን ውይይት /Group desicution/

ሰልጣኞች በቡድን በመሆን የሚሳተፋበት

1. በተቋማችሁ የተሻለ ልምድ፣ችሎታና አፈጻጸም ያላቸው ሰራተኞች፣ቡድን መሪዎች እና

ዳይሬክተሮች ልምዳቸውን የሚያካፍሉበት ስርአት አለ? ካለ እንዴት ነው የልምድ

ልውውጥ የሚካሄደው? ከሌለ ለምን ተወያዩበት?

2. ተቋማዊ መማማር ምንድነው ተወያይታችሁ በምሳሌ አስረዱ?

የተፈቀደው ጊዜ: 50 ደቂቃ

2.6. ተቋማዊ መማማር ምንነት

ተቋማዊ መማማር ማለት ሰራተኛው ከስራውና ከህይወቱ ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት ያላቸውን እውቀት

የማግኘትና ያገኘውን እውቀት ከነባራዊ ሁኔታ ጋር በማላመድ ውጤታማነትን ለማሻሻል የሚጠቅም ሂደት

ነው፡፡ እንዲሁም ራስን ከነባራዊ ሁኔታዎች ጋር ለማላመድ የሚያስችል ዕውቀትን የማግኘት፣የመያዝ እና

የማስተላለፍ ተግባርን የሚያካትት ነው፡፡ የተቋም ሰራተኞችን የእርስ በእር የመማማር መድረክ በማመቻቸት

ተቋማት በማያቋርጥ የለውጥ ጎዞ ውሥጥ እንዲገቡ የሚያደርግ ሂደት ነው፡፡ እንዲሁም በተቋም ውስጥ ያለን

ዕውቀት በአግባቡ በመጠቀም ለሚገጥሙ ችግሮች መፍትሄ ለማግኘት የምችልበት አቅም ነው፡፡
20
 በተቋማት እና በየስራ ክፍሉ የሚገኙ የተሻሉ ልምድና ተሞክሮዎችን በመለየትና በማደራጀት ሰራተኞች እርስ

በዕርስ፣ ከሌላ የስራ ክፍል፣ ከተቋማት ጋር ጠቃሚ የሆኑ እውቀቶችና ልምዶችን የሚያገኙበት ስልት ነው፡፡

Knowledge
rotation/ የዕውቀት

ተቋማዊ መማማር/organizational learning/OD

/ Knowledge Knowledge
creation/ እውቀት transfer / የዕውቀት
መፍጠር ሽግግር/

ተቋማዊ መማማር የማያቋርጥ ሂደት መሆኑ ከላይ በተገለጸው ስዕል/ዲያግራም/ ማየት የሚቻል ሲሆን
እውቀት በተቋም ውስጥ የጠከማቸ እውቀት የሚገኝ በመሆኑ ይህን ዕውቀት በማያቋርጥ የመማማር ሂደትን
በመከተል እና በአግባቡ በመምራትና በማስተዳደር ተቋማት ተልዕኳቸውን ለማሳካት ያስችላቸዋል፡፡

2.7. ተቋማዊ መማማር የሚፈጠርባቸው መንገዶች

2.7.1. ተቋም ተኮር እውቀት ስራ አመራር/ Internal Knowledge Management/

ከተቋም የውስጥ አሰራር መነሻነት የሚተገበር እውቀት አስተዳደር ሲሆን በርካታ ተቋማት የሚጠቀሙበትና

በቀላሉ የእውቀት ስራ አመራር እንደ ተቋም ባህሪ መጠቀል የሚተገበር የአተገባበር አይነት ነው፡፡ ቀጥተኛው

ዓላማ ውጤቱ በአንድ ስራ ክፍል የተገኘን ውጤታማ የአሰራር ሂደት በመከታተል በመደረፍ ወደ ሌሎች ስራ

ክፍሎችና ተቋማት እንዲሰፋ ማድረግ ማስቻል ነው፡፡ ይህንን መሰል ተቋም ተኮር የዕውቀት ስራ አመራር

የሚተገብሩ ተቋማት መሰረታዊው ትኩረታቸው ውስጣዊና ውጫዊ ዕውቀት ነው፡፡ ይህም ማለት

በአፈጻጸማቸው ከፍ እንዲል ወይም አገልግሎቶቻቸው ላይ ውጤታማነትን ሊያሳደግ የሚችል ምርጥ

የውስጥ አሰራርን ማግኘት ይሆናል፡፡

21
 2.7.2. ሂደት ተኮር እውቀት አስተዳደር/ Process generic Knowledge Management/

ሂደት ተኮር እውቀት አስተዳደር ተቋማት ከተቋማት እንደ ተቋም ከሌሎች ተመሳሳይ ባህሪ ካላቸው ተቋማት

በሂደት ረገድ ተመሳሳይ የሆኑ ምርጥ የዕውቀት ስራ አመራር የትግበራ ሂደቶችን በማግኘት ላይ ያለመ እና

ተቋማት በራሳቸው አቅም የተቋማቸውን የዕውቀት ሀብት መጠቀም ማስቻል ነው፡፡ ይህ ሂደት በተነጻጻሪ

ለትግበራ ያልተለመደ ሲሆን ምክንያቱ ደግሞ ይህን መሰል የዕውቀት ስራ አመራር ውስጣዊና ውጫዊ

ዕውቀት ለማግኘት በተቋሙና በአሰራሩ ላይ ጥልቅ መረዳት መኖርን ስለሚጠይቅና ሰፋ ያለ የእሳቤም ሆነ

የትግበራ ፍተሻን ለማድረግ ስለሚያስፈልግ ነው፡፡ ከዚህ አንጻር ሂደት ተኮር የዕውቀት ስራ አመራር በተወሰኑ

ተቋማት ወይም የተቋማት ባህሪ የሚወሰን ሳይሆን በሁሉም ተቋማት እንደተቋማት በአዋጅ እንደተቋሙለት

የአተገባበር አይነት ተቋም የዕውቀት ስራ አመራር ወደ ለውጥ የራስ ተጨባጭ ሁኔታ ሊመጣ ወይም ሊያደረግ

የሚችል ነው፡፡

2.7.3.ተግባር ተኮር እውቀት አስተዳደር/ Functional Knowledge Management

ተግባር ተኮር እውቀት አስተዳደር /የዕውቀት ስራ አመራር የተመረጡ የአፈፃፀም መለኪያዎችን በመውሰድና

ተቋማት ከስራ ሂደቶች ጋር የመለኪያዎቹን ውጤት በማነጻጸር የሚገኝ ውስጣዊና ውጫዊ የዕውቀት አይነት

የአተገባበር ሂደት ነው፡፡ ይህም ፍቃደኛ ከሆኑና መረጃን ለማጋራት ዝግጁ ከሆኑ ተቋማት ጋር የጋራ ትግበራ

ማዕቀፍ በማዘጋጀት ሲቻል ተመሳሳይ በሆኑ አገልግሎቶቻቸው ወይም አፈፃፀም ላይ የሚጠቀሟቸውን

የቴክኖሎጂና የአሰራር ሂደቶች መረጃ በመለዋወጥ በተቀመጡት መሰረታዊ መለኪያዎች ያመጧቸውን

ውጤቶች ፈትሾ ተገቢውና የተሻለውን ተቋማዊ በማድረግ የሚተገበር ይሆናል፡፡

2.7.4. ውድድር ተኮር እውቀት አስተዳደር/ Competitive Knowledge Management

ውድድር ተኮር የዕውቀት ስራ አመራር ተመሳሳይ ዓላማ ወይም አገልግሎት ካላቸውና ተቋማት ቅንጅት

በመፍተር ተወዳዳሪ ከሆኑ ተቋማት የሚገኝ የአቻለአቻ ጤናማ ውድድር ለመፍጠር ነው፡፡ አላማውም

የዕውቀት ስራ አመራር ከራስ ተቋም በራስ የሰው ሃብት ተልዕኮን መፈፀም አገልግሎት ከሌላ ተመሳሳይ ባህሪ

ካለው ተቋም በተለየ በዕውቀት የሚመራ ለዕውቀት ዕውቅና የሚሰጥ ከራስ እስከ ተቋም ጤናማ በመማማርና

በማነጻጸር የተሻለውን መውሰድ ነው፡፡ ይህን መሰል የዕውቀት ስራ አመራር ተቋማት በባህሪያቸው

እንደሚለዩና የተለዩ እንደመሆናቸው መረጃን የመለዋወጥና በነጻነት የማግኘት ተግዳሮት የሚኖርበት ነው፡፡

2.7.5. የዕውቀት ኦደት ትንተና ማካሄድ

22
ዕውቀት ኦዲት አገልግሎት የሚሰጡ ተቋማትን ችግሮች ለመፍታት የሚስፈልጉ ዕውቀት ምንጮችን

በሚያመላክትና ተቋሙ እንዴት መሰራት እንዳለበት በሚያሳይ መልኩ ዕውቀት የሚደራጅበት ተግባር ነው፡፡

የእውቀት ኦዲት ረጅምና የተወሳሰበ ፕሮጀክት ሊሆን አይገባም ፡፡ ተከታዮቹን ጥቂት ቁልፍ ጥያቄዎች ብቻ

ይዞ በዕውቀት ኦዲት ለመቅረፍ የታሰነውን ችግር የሚፈታ ነው፡፡

 በተቋሙ ምን ዕውቀት አለ

 ምን ዕውቀት ይጎድላል

 ዕውቀቱን የሚፈልገው ማነው

 ዕውቀቱ እንዴት ይጠቅማል

ከላይ የተጠቀሱትን ጥያቄዎች በማንሳት ና መረጃዎችን በማሰባሰብ የኦዲት ስራውን በሁለት ምድቦች ክፍሎ

ማከናወን ይቻላል ፡፡

ሀ/ተቋሙ በአሁኑ ጊዜ ምን ዕውቀት አለው

ለ/ተቋሙ የሚጎድለው ዕውቀት ምንድን ነው

2.8. የእውቀት ስራ አመራር አስፈላጊነት፡-

የዕውቀት ስራ አመራር በግለሰብ፣በቡድን እና በተቋም ደረጃ አስፈላጊ በመሆኑ እውቀት እና ክህሎት

አሟልቶ የያዘ ተልኮውን ጠንቅቆ የሚያውቅና በአግባቡ የሚተገብር ሲቪል ሰርቫንት ለመፍጠር፣ ተግባራትን

በቅልጥፍና፣ በውጤታማ ፣ በብቃት እና በተወዳዳሪነት ሊፈጽም የሚችል የሰው ሀብት በማፍራት ተቋማት

የአገልግሎት አሰጣጥ ውጤታማነት በማሻሻል እርካታ ያሳድጋል ፡፡ እንዲሁም ችግሮችን ለመፍታትና

የመፍትሄ አካል ለመሆን፣ ትክክለኛ ውሳኔ ለመወሰን ፣ በተቋም ያለውን ዕውቀት መልሶ በመጠቀም

የግለሰቦችን ዕውቀት እና ክህሎት ለማሳደግ፣ ስኬታማ ስራዎችን ለማስቀጠል እና ልምድና ተሞክሮዎች

ለማስተላለፍ ፣ በግለሰብ ደረጃ አዎንታዊ አመለካከቶች ለመፍጠር ፣ ጠንካራ ሥነ ምግባራዊ እሴቶች በመላበስ

የተቋማትን ተልዕኮ ለማሳካት የዕውቀት ስራ አመራር አስፈላጊ ነው፡፡

የዕውቀት ስራ አመራር የቡድን አባላት ያላቸውን ዕውቀት፣ ልምድ እና ችሎታ እርስ በእርስ እንዲማማሩ

በማድረግ ያላቸውን ችሎታ እና አቅም በማጠናከር ውጤታማ እንዲሆኑ በማድረግ ተወዳዳሪና ተገቢውን

ጥቅም ለማግኘት የሚያስችል ነው፡፡ ተቋማት የፈጠራ ስልቶችን በመንደፍ እና በማበረታታት፣ እውቀትን

በማጋራት እና በማስተላለፍ የውስጥ አሰራሮቻቸውን በማሻሽል ተወዳዳሪ ይሆናሉ፣ የሰው ሀብቱን ባለው

23
እውቀትና ችሎታ በተገቢው ቦታ በመመደብና በማስተዳደር ያላውን እምቅ የሰው ሀብት ችሎታ/አቅም/

በተገቢው ቦታ እንዲውል ለማድረግ ተቋማት ለዕውቀት ስራ አመራር ልዩ ትኩረት መስጠት ያስፈልጋቸዋል፡፡

2.9. የእውቀት ስራ አመራር ስልቶች ፡-

ስትራቴጂ አንድን ዕቅድ ተግባራዊ አድርጎ ውጤት ለማምጣት ለረጅም ጊዜ የምንጠቀምበት ስልት (ዘዴ)

ሲሆን የእውቀት ስራ አመራር ተግባርን ውጤታማ ለማድረግ ስትራቴጂ አስፈላጊ በመሆኑ አብዛኛው

ተቋማት ለዚሁ ተግባር ጥቅም ላይ የሚያውሏቸው የእውቀት ስራ አመራር ስልቶች ያሉ ሲሆን እነርሱም፡-

ኮዲፊኬሽን/codification/ እና ግላዊነትን ማላበስ/personalization/ ናቸው፡፡

2.9.1. ኮዲፊኬሽን/codification/

የተከማቸን ዕውቀትን በቀላሉ ለማሰራጨት እና እንደገና ለመጠቀም በሚያስችል መልኩ ዳታን

በኤሌክትሮኒክስ መዝግቦ የማስቀመጥ ሂደት ነው፡፡ የእውቀት እሴቶችን ለመፍጠር ወይም ለማግኘት ፣

ዕውቀትን ለአንድ ጊዜ በመግዛት እንደገና ለብዙ ጊዜ መጠቀምን ያመለክታል (Hansen et al.,1999)::

ኮዲፊኬሽን/codification/ በውስጡ የተለያዩ ንኡሳን ስልቶችን ያሉት ሲሆን እነርሱም ፡-

ሀ/ ስርዓት (systems) :- ዕውቀትን ማከማቸት፣ መፍጠር፣ ዳግመኛ ጥቅም ላይ እንዲውል በሚያስችል

ሁኔታና በተለያየ ይዘት በማስቀመጥ ሰዎች እንዲገለገሉበት ማድረጊያ ዘዴ ነው፡፡

ለ/ ሂደት (process):- ከዚህ በፊት የተጠቀምንባቸውን ዕውቀቶች እንደገና የማሻሻል፣ በተደጋጋሚ

የማዳበር፣ አዳዲስ ዕውቀቶችን የመጨመር እና መልሶ የመጠቀም ሂደትን በዕውቀት የሚደገፍበት ስልት ነው፡፡

ሐ/ ንግድ (commercial):- የዕውቀት ፈጠራ ባለቤት ግለሰቦችን እና የፈጠራ ባለቤትነትን በማስመዝገብ

ለአዕምሯዊ ንብረት አያያዝ ተግባር ዕውቅና የመስጠት ስልት ነው፡፡

መ/ ስልታዊነት (strategic):- የዕውቀት ፈጠራ ችሎታን በተመለከተ ሰላማዊ የውድድር መንፈስን በማስፋት

የእውቀት ችሎታን የማሳደግ ዘዴን የያዘ አሰራር ነው፡፡

2.9.2 ግላዊነት ማላበስ (personalization):-

ይህ ሰዎችን በየዕውቀቱ ዘርፍ የማመቻቸት ሲስተምን በመዘርጋትና በማዘጋጀት ላይ የሚያተኩር ሲሆን

ተቋማት እንደየስራ ባህሪያቸው የእውቀት ሽግግርን እና መጋራትን ተግባራዊ በማድረግ እና ተልዕኮ

ለማሳካት ከሚጠቀሙት ስልቶች አንዱ ሲሆን ተቋማት በግል አቀራረብ ላይ ያላቸውን እምነት ማጠናከር

እንዲችሉ የሚያደርግ ነው፡፡ ግላዊነት ማላበስ በውስጡ ንኡሳን ክፍሎች ያሉት ሲሆን እነርሱም፡-

24
ሀ/ ካርቱንግራፊ፡- ሰዎችን ማገናኘት የሚችሉ የተለያዩ የኔትወርክ አውታሮችን ዘርግቶ የመጠቀም ሂደት

ነው፡፡ ለምሳሌ፡- ኢ-ሜይል

ለ/ ድርጅታዊ ፡- የአንድን ተቋም ሰራተኞች ማገናኘት የሚያስችሉ ሁኔታዎችን አመቻችቶ እና የቡድን

መገናኛ ስልቶችን ዘርግቶ የመጠቀም ስልት ነው፡፡

ሐ/ ማህበራዊ (አካባቢያዊ)፡- ሰዎች በአካል ተገናኝተው ዕውቀትን መፍጠርና መለዋወጥ እንዲችሉ

ተቋማትን እንደሚስማማቸውና እንደስራ ባህሪያቸው ወይም እንደ ፍላጎታቸው በተናጥል ወይም

በጥምረት ሊጠቀሙበት የሚችሉበት ሁኔታ መፍጠር ነው

2.10. የዕውቀት ስራ አመራር ተግባራዊ ለማድረግ የሚከናወኑ ዋና ዋና ተግባራት

 የዕውቀት ስራ አመራር አደረጃጀት መፍጠር

 የእውቀት ስራ አመራር ሂደቶችን ተግባራዊ ማድረግ ፡-

 በዕውቀት ስራ አመራር ዙሪያ የተቋሙን ጥድመስ( ጥንካሬ፣ድክመት፣መልካም አጋጣሚ እና ስጋቶች)

መስራት

 በተቋሙ ያሉንና የሌሉ እውቀቶችን በመለየት በየዘርፉ ማስቀመጥ

 የአስተዳደራዊ ስርዓቶችን ማጠናቀቅ

 በትግበራ ላይ የሚታዩ ተግዳሮቶችና መፍትሔዎቻቸው መለየት

2.11. የእውቀት ስራ አመራር ጠቀሜታ

የእውቀት ስራ አመራር ሰራተኞች ያላቸው እውቀትና ልምድ ለተቋማት የሚገልጹበት፣ የሚያደራጁበት፣

የሚያቆዩበት እና የሚያካፍሉበት ሂደት ሲሆን ዋና ግቡም መረጃን የሚፈልጉ ሰራተኞች/ቡድኖች/

ተቋማዊ እውቀት ካላቸው ሰዎች ጋር እንዲገናኙ ማመቻቸት ነው። ተቋማት የጋራ እውቀት ውጤታማነትን

ከፍ ለማድረግ እውቀትን የመፍጠር፣ የማካፈል፣ የማዋቀር እና የኦዲት ዑደትን መረዳትና መከተል

የሚገባቸው ሲሆን ተቋማት ቀደም ሲል ስኬታማ እንዲሆኑ ያደረጋቸውን ነገር በመለየት ማካፈል እና የስራ

አፈጻጸምን የሚያሻሽሉ ወይም አዳዲስ ስልቶችን በተሻለ ሁኔታ የሚያሳውቅ የአሰራር ስልቶችንና

አካሄዶችን ለሰራተኞች በማሳወቅ ውጤታማ እንዲሆን ሚያደርግ ሲሆን የእውቀት ስራ አመራር በተቋም

ውስጥ ተግባራዊ ሲደረግ በርካታ ጠቀሜታ አሉት፡፡

 ተቋማት በመረጃ ላይ የተመሰረተ ፈጣን እና ቀልጣፋ የውሳኔ አሰጣጥ ችሎታዎች እንዲያዳብሩ

ያደርጋል፣
25
 በተቋም ውስጥ ዕውቀትን የመፈለግ ባህል እንዲዳብር ያደርጋል፣

 ተቋማዊ ተመራጭነትን በማሳደግ ተወዳዳሪ መሆን ያስችላል፣

 ተቋማት መረጃ ለሚፈልጉ አካላት ትክክለኛና ተገቢ መረጃ እንዲሰጡ ያደርጋል፣

 ዕውቀትን በመፍጠር፣በማከማቸት፣መልሶ በመጠቀም እና ለሌሎች በማካፈል የተቋማትን የጋራ እውቀት

ውጤታማነትን እንዲሻሻል ያደርጋል፣

 ተቋማት አሰራራቸውን በማሻሻል ተልዕኮቸውን እንዲያሳኩ ያደርጋል፣

 ተቋማዊ አዳዲስ ፈጠራዎች እንዲኖራቸው ያደርጋል ፣የስራ ባህል እንዲሻሻል ያደርጋል፣የሰራተኞችን

የስራ ተነሳሽነት በመጨመር የሰራተኞችን ፍልሰት/ የስራ መልቀቅን/ ይቀንሳል፣ የተቋምን እድገት እና

ለውጥ ያሻሽላል፡፡

 የደንበኞችን እርካታ ይጨምራል ፡- በበቂ እውቀት ላይ ተመስርቶ እሴት የሚጨምር አገልግሎት

በመስጠት ምርትን ወይም አገልግሎትን ለማሻሻል የሚፈጀውን ጊዜ ማሳጠር ይችላል፡፡

 የመረጃ ተደራሽነትን ያፋጥናል፡- የሚፈልጉትን መረጃ ወይም መረጃው ያላቸውን ሰዎች በቀላሉ

በማግኘት ስራን ቀላል ያደርጋል፣እንዲሁም መረጃዎች ለህብረተሰቡ በቀላሉ ተደራሽ እንዲሆኑ ያደርጋል፣

 ውጤታማነት እና ምርታማነትን እንዲጨምር ይረዳል፣

 ውጥረትን ያሶግዳል፡- የተሰጠንን ስራ በሰዓቱና በወቅቱ በተያዘለት የጊዜ ገደብ በማጠናቀቅ የስራ

ውጥረትን መቀነስና ማስወገድ የሚችል ሲሆን ውጥረትን ማስወገድ ብዙ ጊዜ እና ገንዘብ በመቆጠብ

ጤናማ ዕንድንሆን ያደርጋል፣

2.12. የዕውቀት ስራ አመራር ሂደቶችና ስልቶች

ዕውቀት አዕምሮው የተገነዘበውን በተግባራዊ ልምምድ ወይም ችሎታ የመተግበር አቅም ማለት ሲሆን

በተቋም ውስጥ የተፈጠሩ እውቀቶችን በማደራጀት ፣መልሶ በመጠቀም እና አዳዲስ ሀሳቦችን በመፍጠር

የውስጥ አሰራሮቸን ማሻሻልና ማዘመን ይገባል፡፡ በተቋም ውስት ያለው ዳታ፣ መረጃ፣ እውቀትና ጥበብ

በተደራጀ መልኩ መልሶ መጠቀም የሚቻልበት ሁኔታ መረዳት ብቻ በቂ ባለመሆኑ ምክንያት የእውቀት ስራ

አመራር ሂደቶችንና ስልቶችን መገንዘብና ተግባራዊ ማድረግ ያስፈልጋል ፡፡

2.12.1. የእውቀት ስራ አመራር ሂደቶች /knowledge Management Process/

26
ሰራተኞች የእውቀት ስራ አመራር ግቦችን ለማሳካት በአብዛኛው ሊፈፅሟቸው የሚችሉ ተግባራትን

የተመለከቱ ተቋማዊ እንቅስቃሴዎች ናቸው፡፡ እነዚህን ሂደቶች በተቋም ውስት ተግባራዊ ማድረግና እነሱን

የሚደግፉ ዘዴዎችና ስርአቶችን ማዳበር ፣ሰራተኞች በሂደት ውስጥ እዲሳተፉ ያደርጋቸዋል፡፡

2.12.2. የእውቀት ስራ አመራር ሂደቶች/ኡደት/ ፡-

 መንደፍ እና ማስጀመ / knowledge desing and launch/

 እውቀትን ማግኘት /knowledge Acquisition/

 እውቀትን ማጣራት /knowledge Refinement/

 እውቀትን ማከማቸት /knowledge Storage/

 እውቀትን ማጋራት/ knowledge Sharing/

 እውቀትን ማስተላለፍ/ knowledge Transfer/

 እውቀትን መጠቀም/ knowledge Utilization/ የሚያካትት ይሆናል፡፡

2.12.3. መንደፍ እና ማስጀመ /knowledge design and launch/

ይህ ሂደት እውቀትን የመንደፍ፣ የመቅረጽ እና የማስጀመር ዘዴን የያዘ ሲሆን እውቀትን የመካፈል እና

የመጠቀም ፋይዳው በግልጽ የሚያሳይ ነው። በተቋም ውስጥ አዳዲስ ዕውቀቶችን በማዳበር ወይም የነበሩ

ዕውቀቶችን በቀላሉ መጠቀም በሚያስችል መልኩ መጠቀም ነው፡፡ ተቋማቱ የዕውቀት ስራ አመራር
በማስተዋወቅ መንደፍ ያስፈልጋል፣

 ተቋማቱ የዕውቀት ስራ አመራር ተነሳሽነት መኖሩን እና የፓይለት/የሙከራ ተግባራትን ውጤቶች

እንዲያውቅ ማድረግ፣

 ለዕውቀት ስራ አመራር ተነሳሽነት የማስፋፊያ ስትራቴጂ በመዘርጋት በቂ በጀት በመመደብ ተግባራዊ

ማድረግ ያስፈልጋል፣

በተቋሙ ውስጥ አዳዲስ እውቀቶችን ማዳበርን ወይም የነበሩ እውቀቶችን በቀላሉ መጠቀም በሚያስችል

መልኩ በአዳዲስ ይዘት መተካትን ያካትታል፡፡ ብዙ ጊዜ ይህ ሂደት ከአጋሮች ጋር በሚደረግ ፅኑ ትብብር

አማካይነት አዲስ እውቀትን በመፍጠር ላይያተኩራል፡፡ ሂደቱ ማህበራዊ ግንኑነቶችን እና በቡድን የመስራት

ልምዶችን በመጠቀም በሰዎች ውስጥ ያለ እውቀት ለሌሎች በማካፈል በጋራ በመጠቀም /socialization/

ከነባሩ ጋር በማዋሀድ /combination/ ግልፅ ወደሆነ እውቀት በመለወጥና ወደ ውጭ በማውጣት

27
/Externalization/ ከነበረው እውቀት ላይ አዲስ ዕውቀት ለመፍጠር /internalization/ እና የራስ

የማድረግ ስራ ተግባራዊ የሚደረግበት ነው፡፡

2.12.4. እውቀትን ማግኘት /knowledge Acquisition/

ከተቋም ውጭ የሆነን እና ትልቅ ዋጋ ያለውን ዕውቀት ለማግኘት የሚደረግ ጥረት በርካታ ሰዎችን ማወቅን

እና የራስ ቅልጥፍናን የሚጠይቅ ሲሆን ከውጭ ምንጮች እውቀትን ለማግኘት በይነ -መረብን መጠቀም

ሌላው አማራጭ ነው፡፡ በሌላ መልኩ ደግሞ ተፈላጊ ዕውቀት ያለውን ግለሰብ ወደ ተቋሙ እንዲገባ

በማድረግ እውቀቱን እንዲያካፍል በማድረግ ዕውቀትን ማግኘት ይቻላል፡፡

2.12.5. እውቀትን ማጣራት /knowledge Refinement/

በተቋሙ ውስት ያሉ ወይም የተፈጠሩ አዳዲስ እውቀቶች ፣በተለያዩ የማጠራቀሚያ ሚዲያዎች ውስጥ

መካተት እዲችሉ፣እውቀትን የመምረጥ፣ የማጣራት፣ የማንፃት እና የማጎልበት እንዲሁም መልሶ ጥቅም ላይ

እንዲውል የማድረግ ተግባር የሚከናወንበት ነው፡፡ በተጨማሪም በተቋሙ ውስጥ የሚገኙ የእውቀት ወቅታዊና

ትክክለኛ መሆናቸውን በግምገማ በመለየት፣ የመከለስና የማዘመን ስራዎችም የሚሰሩበት ነው፡፡ እውቀት

ለረጅም ጊዜ የሚያገለግል ከሆነ፣ ወደ ተቋሙ ማህደረ-ትውስታ መግባት ይኖርበታል ፡፡ለዚህም ተገቢ የሆኑ

የእውቀት ስራ አመራር ስልቶችን መጠቀም ያስፈልጋል፡፡ ግልጽ የሆነ ወቅታዊ እውቀት ለማግኘት

፣የቀድሞውን ገምግሞ የተሻለውን መምረጥ ያስፈልጋል፡፡ አዲስ ዕውቀት ከተፈጠረ በኃላም ተጽዕኖውን

ማስፋት እና ለረጅም ጊዜ ጥቅም ላይ ማዋል እንዲቻል ማህደረ- ትውስታ እድዲገባ ያስፈልጋል፡፡ ይህን

ማድረግ ከሚያስችሉ በርካታ ጠቃሚ እርምጃዎች ውስጥ ‘’መምረጥ’’ አንዱ ሲሆን፣ ከሚከማቸው የዕውቀት

ስብስብ ውስጥ በጣም አስፈላጊ የሆኑትን የመለየት ተግባርን የተመለከተ ነው፡፡ ሌላው ጠቃሚ ነጥብ ደግሞ

“ማደራጀት‘’ ሲሆን ተደጋጋሚ ጭብጦችን ለይቶ ግለሰባዊ የእውቀት አይነቶችን ከጭብጡ ጋር የማገናኘት

ተግባርን የተመለከተ ነው፡፡ ’’ ማንጠር‘’ ዕውቀትን ወደ ማህደረ -ትውስታ ለማስገባት የሚጠቅም ስልት ነው፡፡

ማንጠር አጣርቶ ማጠቃለልን ወይም አመላካች ስብስብ መፍጠርን ያጠቃልላል፡፡

2.12.6. እውቀትን ማከማቸት /knowledge Storage/

28
የተቋማትን አቅማ ለማሻሻልና ውጤታማ እንዲሆኑ ከተፈለገ የእውቀት መሰብሰብ ስራን በማጠናከር

የግለሰቦችን ዕውቀት ማከማቸት እና በተገቢው ቦታ መጠቀም አስፈላጊ ነው፡፡ የእውቀት ማከማቸት ሂደት

በአካላዊ ማህደረ- ትውስታ ስርዓቶች ውስጥ የተቀመጠና መደበኛ ያልሆነ፣ ነገር ግን ከባህላዊና ማህበራዊ

መዋቅር ጋር የተቆራኙ እስቶችን ፣ደንቦች እና እምነቶችን የሚይዝ ተቋማዊ ማህደረ-ትውስታ

የሚመሰረትበት ሂደት ነው፡፡

ዕውቀትን ማከማቸት በተቋሙ ውስጥ የተፈጠሩና ከሌላ ቦታ የተገኙ እውቀቶችን በማደራጀት እና

በማከማቸ በመጨረሻም ለወደፊቱ ጥቅም ላይ ማዋል የሚያስችል የእውቀት ጥምረት የሚመሰረትበት

መንገድ ነው፡፡ በዚህ ሂደት በተቋሙ ውስጥ ያሉ እውቀቶች በህትመቶች ይከማቻሉ፣ የመረጃ ቴክኖሎጂን

(አይ.ሲ.ቲ.) በመጠቀም ዕውቀቶችን በማከማቸት ጥቅም ላይ እንዲውሉ ከማድረግ አንጻር ሂደቱ ለተቋማት

ቁልፍ መሳሪያ ነው፡፡

2.12.7. እውቀትን ማጋራት/ knowledge Sharing/

ዕውቀት ሰፊ ተቋማዊ ተጽዕኖ (ስርጸት) እንዲኖረው የእውቀት ሽግግር ሊኖር የግድ ይላል፡፡ ዕውቀትን ማጋራት

በዕውቀት ሽግግር ሂደት ውስጥ ከሚከናወኑ አበይት ተግባራት አንዱ ነው፡፡

ዕውቀትን ማጋራት ከተለያዩ ምንጮች የሚመጡ አዳዲስ መረጃዎችን በውል ወደ አልታወቁ ተቀባዩች

የሚጋሩበት ሂደት ነው፡፡ ዕውቀትን የማጋራት ሂደት ‘’የማጋሪያ አካባቢ’’ን በተቋም ውስጥ መፍጠርን እና

ማደራጀትን ይጠይቃል፡፡ ዕውቀትን እና የተሻሉ ልምዶችን ለመጋራት በጣም ውጤታማው ዘዴ ዕውቀትን

በስርዓት ማጋራት ነው፡፡ ይህንንም ቢሚከተሉት ዘዴዎች ማካሄድ ይቻላል፡፡

 ከክንውን በኃላ የሚደረግ ግምገማ፡- ጉዳዩ ከሚመለከታቸው ግለሰቦች ስለ ተግባሩ ክንውን ምን

መሻሻል እንዳለበት እና ከልምዱ ምን ትምህርት ማግኘት እንደተቻለ በመማማር የሚደረግ ነው፡፡

 የማህበረሰብ መስተጋብር ፡-በአንድ በተወሰነ ዕውቀት ወይም የብቃት ደረጃ ላይ የጋራ ፍላጎት

የሚያሳዩ እና ያንን ዕውቀት ለማዳበርና ለማካፈል ረዘም ላለ ጊዜ አብረው ለመስራትና ለመማር

የፈቀዱ ሰዎችን የሚያገናኝ አውታር -መረብ ነው፡፡

 ቃለ መጠይቅ ፡- የቃለ መጠይቁ አላማ ሰራተኞቹ ለምን እንደሚወጡ፣ ስለ ስራቸው ምን

እንደወደዱና ምን እንዳልወደዱ ፣ስለተቋሙ ምን እንደሚሰማቸው፣የተቋሙን ጥንካሬና ድክመት

ሌሎችን በመጠየቅ ያላቸውን እውቀት ለመጋራት ነው፡፡

29
  የተሻሉ ልምዶችን በመለየት መጋራት፡-ምርጥ ልምድን መጋራት በቀላ አንድ የተወሰነ አላማን

ለማሳካት በጣም ውጤታማን መንገድ የሚወክል የእውቀት መጋራት ዘዴ ነው፡፡

 የእውቀት ማዕከላትን ማደራጀት፡-የዕውቀት ማዕከልን ማደራጀት፣ዕውቀትን እና መረጃን

የመሰብሰብ ፣የማደራጀት እና የማሰራጨት ስራ በትኩረት የሚሰራበት አንዱ የማጋራት ዘዴ ነው፡፡

 የማህበራዊ አውታረ-መረብን መክፈት፡- አንድ ተቋም የራሱን አውታረ-መረብ በመዘርጋት ፣ተቋሙ

ያከማቸውን ዕውቀት ለሰዎች በሰፊው የሚያሰራጭበትና ለተሰራቸው ዕውቀት ግብረ መልሶችን

በማሰባሰብ እራሱን የሚያሻሽልበት ሂደት ነው፡፡

2.12.8. እውቀትን ማስተላለፍ/ knowledge Transfer/

ዕውቀትን ማስተላለፍ ፣ከዕውቀት ማጋራት በተለየ ዕውቀትን ከላኪው ወደሚታወቅ ተቀባይ መላክ ላይ

ያተኮረና የታሰበ የእውቀት ግንኙነት ማድረግን ያካትታል፡፡ ለአንድ ተቋም እውቀት ያለው መሆን ብቻ በቂ

አደለም ፡፡ የዕውቀት ሽግግርን ተግባራዊ ለማድረግ ፣በግለሰቦች መካከል የመማማር ሂደትን ማመቻቸት እና

የእውቀት ፍሰትን ማረጋገጥ አስፈላጊ ነው፡፡

2.12.9. እውቀትን መጠቀም/ knowledge Utilization/

በአንድ ተቋም ውስጥ የተከማቸ እውቀትን ወቅቱ በሚፈልገው ሁኔታና ደረጃ ፈጠራዎችን በመጠቀም

እንዲሁም አዳዲስ እውቀቶችን ለመገንባት መሰረት ሊሆኑ በሚቸልበት መልኩ ስራላይ የማዋል ሂደት ነው፡፡

የውቀት ስራ አመራርን በተቋም የማቋቋም ዋናው ጠቀሜታም ይሄው ነው፡፡ እውቀትን መልሶ

በመጠቀም፣በስራ ላይ የሚያስፈልጉ ውሳኔዎችን ማስተላለፍ፣ውጤታማነትን /አፈፃፀምን

ማሻሻል፣እንዲሁም በያመቱ ለስልጠና ከሚያወጣው ከፍተኛ ወጪ ማዳን ይቻላል፡፡

2.13. የዕውቀት አመራር ሞዴሎች

በአለም ላይ ተግባራዊ የተደረጉ የተለያዩ የዕውቀት ስራ አመራር ሞዴሎች አሉ፡፡ የዕውቀት ስራ

አመራር ሞዴሎች የተቋምን ዕውቀት በአግባቡ ስራ ላይ ለማዋል ስለሚጠቅሙ ተቋማት ቀጥሎ

30
የተዘረዘሩትን ሞዴሎች ከተቋማቸው ከነባራዊ ሁኔታዎች ጋር በማዛመድ የሚሄደውን መጠቀም

ይችላሉ፡፡

 ኖኒካ እና ቱኩቺ ሞዴል /Nonaka and Takeuchi), 1995/

 ቮን ክሮህ እና ሮስ /Von Kroghand Roos model ,1995)

 ቾኦ ሴንስ-ሰስ ሞዴል / Choo Sense-sise,1998 /

 ካርል ዊግ እውቀት አመራር ሞዴል /Karl Wiig KM model ,1993/

 ቦይስቶ አይ ስፔስ እውቀት አስተዳደር ሞዴል /The Boisto I space knowledge

management model /

 ውስብስብ ተላማጅ ሥርዓት ሞዴል/Complex Adaptive System Model/

2.13.1. ኖኒካ እና ቱኩቺ ሞ ኖኒካ እና ቱኩቺ ሞዴል

ይህ ሞዴል በዓለም አቀፍ ደረጃ ዕውቀትን ለመፍጠር ፤ለማጋራት በአግባቡ ለመጠቀምና ለማሰራጨት

የምንጠቀምበት የሞዴል ዓይነት ሲሆን በአራት የተለያዩ የዕውቀት ሽግግር የተከፋፈለ ነው፡፡

እነርሱም፡-

 ዕውቀትን እርስ በእርስ መጋራት፡-/socialization tact Knowledge to tacit

Knowledge/;-
ውስጣዊ ዕውቀትን ቀጥተኛ ባልሆነ መንገድ የማጋራት ሂደት ነው፡፡ በምልከታ በማመሳሰል በልምምድ

በማድረግ መደበኛና መደበኛ ባልሆነ ማህበራዊ ግንኙነቶችና ቡድኖች ውስጥ በሚደረግ ተሳትፎ

አማካይነት የሚካሄድ ዕውቀትን የማጋራት ዘዴ ሲሆን ከግለሰብ ወደ ግለሰብ የዕውቀት ሽግግር

ማድረጊያ ዘዴ ነው፡፡

 ዕውቀትን ማውጣት/Extemalization tact Knowledge to explicit Knowledge/

ዕውቀትን ቀጥተኛ ባልሆነ መንገድ የሚተላለፍ ወይም የሚጋራበት ሂደት ነው፡፡ በግለሰብ ውስጥ

የሚገኝን ውስጣዊ ዕውቀትን ወደ ውጫዊ ዕውቀት የመቀየር ሂደት ነው፡፡ ውስጣዊ ዕውቀት በጣም

ግልጽ ሊሆን የሚችለው የግለሰብ ውስጣዊ ዕውቀት በማውጣት ና በማጋራት ሂደት ነው፡፡ ስለሆነም

ይህ ዘዴ ግለሰባዊ ዕውቀትን ግልጽ ለማድረግ ጽንሰ ሀሳቦችን ወደ ህትመት መቀየር ያስፈልጋል፡፡

31
የግለሰብን ውስጣዊ ዕውቀት ማውጣት በንድፈ ሀሳቦች ላይ የተጻፉ ጽሁፎችን ፣የጥናት ምርምር

ውጤቶችን ጨምሮ የተለያዩ ፅሁፎችን ለመጠቀም ያስችላል፡፡

 ጥምረት /combination /Explicit Knowledge to explicit Knowledge/

በቀጥተኛ መንገድ ከዕውቀት ስርዓት ጋር የማጣመር ዘዴ ነው፡፡የሆነ በቀደሞው ዕውቀት ላይ ግልጽ

የሆነ ዕውቀት በመጨመር አዲስ ውህደት የመፍጠር ወይም የነበረውን እውቀት ማሻሻልና የተሻሉ

ሀሳቦችን የመጨመር ሂደት ነው፡፡ በዚህ ዕውቀትን የማጋራት ሂደት አዲስ ዕውቀት አይፈጠርም፡፡

የነበረውን መሰረት በማድረግ ቀጥተኛ ዕውቀትን እንዲሁም ግልጽ የሆነ ዕውቀትን ወደ ተፈላጊው

ዕውቀት የማስገባት (የማሻሻል) ሂደት ነው፡፡

 ዕውቀትን ውስጣዊ ማድረግ /Internalization Explicit Knowledge to Tacit

Knowledge/

ይህ ዕውቀትን የማጋራት ዘዴ ግልፅ የሆነ ዕውቀትን ቀጥተኛ ባልሆነ መንገድ ወደ ተፈላጊው ግለሰባዊ

ዕውቀት የማስገባትና የመጠቀም ሂደት ነው፡፡ ከተጠኑ ሳይንሳዊ ምርምሮች፣ከሞዴሎች እና ከመጻህፍት

ያገኙትን ዕውቀት ወደ ግለሰባዊ ወይም ውስጣዊ ዕውቀት በመለወጥ ካሉ ሁኔታዎች ጋር የማዛመድ

፣ የመጠቀም እና የመቀየር ሂደት ነው፡፡

በአጠቃላይ የኖኒካ እና ቴኩቺ ሞዴል በውስጣዊ እና በግልፅ ዕውቀት መካከል ያሉትን የዕውቀት

ዓይነቶች በማጥናት እና በማሸጋገር ላይ ያተኮረ ሲሆን በአለም አቀፍ ደረጃ የተሻለ ሞዴል ስለሆነ

ተቋማት ዕውቀትን ለማጋራት በሰፊው ይጠቀሙበታል፡፡ በተቋም ውስጥ ያሉ ዕውቀቶችን በስራ ላይ

ለማዋል ይህ ሞዴል የተሻለ ሞዴል ነው ማለት ይቻላል፡፡

2.13.2. ቮን ክሮህ እና ሩስ ሞዴል፡-

በግለሰባዊ ዕውቀትና ማህበራዊ ዕውቀት መካከል ያለውን አንድነትና ልዩነት በትክክል የሚለይ ነው፡፡

ይህ ሞዴል የሚከተሉት ጥያቄዎች ትኩረት ሰጥቶ ይተነትናል፤ ዕውቀት በተቋም ሰራተኞች በምን

መልኩና እንዴት ይገኛል? ዕውቀት በተቋም መካከል ለምንና እንዴት ይሰራጫል?/ ይስፋፋል/

ለሰራተኞችም ሆነ ለተቋሙ እውቀት ምን ትርጉም ይሠጣል? የዕውቀት አያያዝና እንቅፋቶች

ምንድን ናቸው በማለት የተለያዩ ጥያቄዎችን በማንሳት የሚተነትን ነው፡፡

32
ዕውቀት የሚገኘው በሰዎች አዕምሮ እና በመካከላቸው ባለው ግንኘነት ወስጥ ነው በማለት

የሚያቀምጥ ነው፡፡ በተቋም ውስጥ ያለውን የዕውቀት አያያዝ ሁኔታ ከተለያዩ እይታዎች አንጻር

ሲያስቀምጥ ከታች ለተዘረዘሩት ነጥቦች ትኩረት ይሰጣል፡-

 የግለሰብ አስተሳሳብ /mind set of the individuals &staff members /

 የእርስ በእርስ ግንኙነት/communication &connection /

 ተቋማዊ መዋቅር/Organizational Structure &layout /

 አስተዳደራዊ መስተጋብር/Network between members & management of human

Resources/

የተዘረዘሩት አራት የእይታ ምክንያቶች የተቋማትን ተወዳዳሪነት የግብ ስኬት ውጤታ ለማድረግ ወሳኝ

ነው፡፡በተቃራኒው ደግሞ በሚፈለገው ደረጃ ካልተለዩ ሊሆኑ ግድ ይላል፡፡ አንደ ግለሰብ አዳዲስ

ዕውቀት ሊገልጽ የሚችለው ምቹ ሁኔታ ካለእና ፈጠራን ካበረታታ በሆኑ እሙን ነው፡፡ በአጠቃላይ

በተቋም ውስጥ ዕውቀት እንዲበረክት አዳዲስ ኃሳቦች ና የሚፈጥሩ የቅርብ ድጋፍ ዕውቅና

ከተሰጣቸው ዕውቀትን ለመፍጠር ለማጋራት ፍላጉት ያሳያሉ፡፡

2.13.3. ቾኦ ሴንስ-ሰስ ሞዴል (Choo Sense-sise, 1998)

ይህ ሞዴል የእውቀት ስራ አመራር እስከ መጨረሻው ውጤት ድረስ ፈጠራን፣ ቁርጠንነትን፣ እና

ችሎታን ትኩረት የሚሰጥ ሲሆን በሶስት ደረጃ ላይ ያተኩራል እነሱም፡- ስሜትን/ትርጉም የሚሰጥ

መረጃ፣የእውቀት ፈጠራ እና የውሳኔ አሰጣጥ ችሎታ ናቸው፡፡

ሀ/ ስሜት/ትርጉም/ የሚሰጥ:-

ተቋሙ የረጅም ጊዜ ዓላማው ደንበኞች፣ አቅራቢዎች፣ ተወዳዳሪዎች ከውስጣዊና ከውጫዊ ሁኔታዎች

ጋር እንዲናበቡ በማድረግ እንዲሁም ተስማሚ መረጃዎችን በማግኘትና በመሞከር በተለዋዋጭና

በውስብስብ አካባቢ እንዲስተካከሉና እንዲበጽጉ የሚያደርግ ነው፡

ለ/ የእውቀት ማጎልበት/መፍጠር/:-

በተቋም ውስጥ ቀድሞ የነበረውን አሰራር እና ሂደት ቅርጽ ለማሻሻል፣በተቋማዊ መማማር አማካኝነት

አዲስ ዕውቀት ለማመንጨት /ለመፍጠር/ለማግኘት/ የሚስችል ነው፡፡ ይህ ሂደት በተቋሙ ውስጥ

33
ዕውቀትን በመፍጠር፣ በማግኘት፣በማደራጀት ተቋሙ አዳዲስ ችሎታዎችንና የተሻለ የመፈጸም አቅም

እንዲኖር ያደርጋል፡፡

ሐ/የውሳኔ አስጣጥ ችሎታ :- ተቋሙ በቀላሉ ከሚታዩ ሁኔታዎች መካከል ጥሩ የውሳኔ አስጣጥ

መምረጥ ያስችላል፡፡የውሳኔ አሰጣጡ ሂደት እውቀትን መሰረት እንዲያደርግ እና ምክንያታዊነት

መርህን ትኩረት የሚያደርግ ነው፡፡

2.13.4. ካርል ዊግኬኤም የውቀት አመራር ሞዴል ፡-

እውቀት አስፈላጊ እንዲሆን እና ጥቅም ላይ እንዲውል በተለያዩ መርህ ላይ ያተኮረ ሲሆን እውቀቱ

የተደራጀና የተመሳሰለ መሆን አለበት የሚል እምነት ያለው ሲሆን ግንኙነት፣ተመሳሳይነት እና

አመለካከት የያዘ ነው፡፡

ሀ/ምሉነት፡- ይህ ፅንሰአሳብ የሚገኘው እውቀት ከተገኘበት ምንጭ ጀምሮ ምን ያህል ጠቃሚ ነው

እስከ ሚለው ሀሳብ ድረስ ትኩረት ሰጥቶ ይመረምራል ምክንያቱም የእውቀት ምንጩ ውስጣዊና

ውጫዊ እውቀትነቱ ከግለሰብ ግለሰብ ስለሚለያዩ እውቀት ምሉ የሚሆነው በጉዳዩ ላይ በቂ እና

የተሟላ እውቀት ሲኖር ነው፡፡ እውቀት መኖሩ በስራ ካልታወቀ /ካልተለየየሞተ ነው የሚል አንድምታ

አለው

ለ/ ግንኙነት ወይንም ትስስር :- የፅንሰ ሀሳብ በውቀት መካከል ስላለው ግንዛቤና ግንኑነት ይዞታ ወይም

ሁኔታ ይዘረዝራል አብዛኛዎቹ እውቀት አይነቶች እርስ በርሳቻው የተገናኙ ናቸው፡፡ ይህ ግንኑነታቸው

የእውቀት ይዘቱ የተሸለ ዋጋ እንዲኖረው ያስችላል፡፡ በተቋሙ ጋራ የምንጠቀማቸው የእውቀት

ዓይነቶች ሳይንሳዊ መነሻ ሀሳብ ሊሆን ይችላል፡፡

ሐ/ ተመሳሳነት:- ይህ ሂደት እውቀት ከእውነታ ጋር ይያያዛል ከእይታ ከእሴት ከብያኔዎች እንዲሁም

ከሁኔታዎች ትስስር ቀጣነት አንፃር ከሚኖረው ተመሳሳይነት ትኩረት በመስጠት የእውቀት ሽግግር

በሚደረግበት ጊዜ ምክንያታዊ ያልሆነ ትስስር የሀሳብ ግጭትን እና አለመረዳት ሀሳብ ውስጥ

ኤፈጠርም እሴት የሚጨምር ሁኔታ በተቋም ተግባራዊ ይደረጋል፡፡

መ/ አመለካከት /እይታ/ እና ዓላማ ፡- አመለካከትና አላማ አንድን ነገር የምናውቅበት ዘዴ ወይም

መንገድ ሲሆን ከምንፈልገው ውስጥ አላማ አንፃር ብቻ ልናውቅ ለምንፈልገው ነገር ትኩረት

34
ለመስጠት እውቀት የምናገኝበት ሂደት ነው፡፡ ባወቅነው እውቀት መሰረት እውቀትን በማሰባሰብ

ተቋሙ ካለው አላማና እይታ አንፃወ እውቀትን የምናደራጅበት መንገድ ነው፡፡ ይህ ሂደት የተለያዩ

አለም አቀፍ የእውቀት ደረጃዎችን በመግለጽ በዝርዝር ያስቀምጣል፡፡ ባጠቃላ ተቋማት ይህን

ፅንሰሀሳብ መሰረት በማድረግ በመረጃ ጥራት እና ቁሳዊ ሀብት መካከል ያለውን ልዩነት በሚገባ

እንዲታወቅ ያግዛል፡፡ ካላቸው አላማና እይታ አንፃር የውስጣቸውን የሚገኝ ሰብአዊ ሀብትን እንዴት

በአግባቡ መጠቀም እንዳለባቸው ያስቀምጣል መረጃ ለተቋማት አንዱ የእውቀት ምንጭ ናቸው፡፡

ቁሳዊ ሀብት ላይ ትኩረት ከማድረግ ይልቅ በሰብዓዊ ሀብት ላይ ማተኮር ተገቢ ነው፡፡

2.13.5. ዘ ቦይስቶ አይ ስፔስ ዕውቀት አስተዳደር ሞዴል

ይህ ሞዴል በመረጃና ዳታ መካከል ያለውን ልዩነት ይተነትናል፡፡ በመሆኑም መረጃን የሚሰባሰብ ወይም

የሚመለከት አካል ትኩረቱን በመረጃ ላይ በማድረግ ዳታ በማውጣት እና ቀደሞ የነበረውን ዕውቀት

መሰረት በማድረግ ዕውቀትን ማደራጀት የሚችል ነው፡፡ የሚከተሉትን ሶስት አቅጣጫዎች መሰረት

በማድረግ በተቋም ያሉ እውቀቶች እንዲደራጁ የሚያስችል ነው፡፡ እነርሱም፡-

 ከማይታወቀው እስከ ሚታወቅ ዳታ

 ከተጨባጭ እስከ ረቂቅ ዳታ

 ካልተሰራጨ እስከ ተሰራጨ ዳታ

ይህ ሞዴል ከማህበራዊ ትምህርት ውህደት አንፃር ስድስት ተከታታይ እርከኖች መሰረት ለማድረግ

የእውቀት ተለዋዋጭ ሞዴሎች ፍሰት ከዚህ እንደሚከተለው ይዘረዝራሉ እነሱም መቃኘት ፣በአይነት

ለይቶ ማስቀመጥ፣ማወቀቅ፣ማሰራጨት ፣መያዝ፣እና ለውጥ ማምጣት ናቸው፡፡

ሀ/ መቃኘት :- በዚህ ፅንስ ሀሳብ ጥበብ የሚገኘው ባጠቃላይ ከሚገኝ መረጃ ወይም ከተሰራጨ መረጃ

ነው፡፡ተቋሙ መረጃን በማሰባሰብ፣ በማሰራጨት እና በአግባቡ በመጠቀም ከእውቀትና ጥበብን

ማግኘትና በአግባቡ መጠቀም ይቻላል፡፡

ለ/ በአይነት ለይቶ ማስቀመጥ፡- አንድ ተቋም ችግርን ለመቅረፍ የተቋሙን መዋቅር እና ጥቅል

እውቀት በአግባቡ መለየትና ማደራጀት ላይ ያተኩራል ተቋማት በተቋማቸው ያሉትን እውቀቶች

በመለየት ወጥ የሆነ ቅርፅ በመስጠት ለማደራጀት እና በመጠቀም ችግሮችን መፍታት ይችላሉ፡፡፡፡

35
ሐ/ ማርቀቅ፡- አዲስ የተለየ፣የታወቀ፣ጥበብን ወደ ሰፊ እና ረቂቅ እውቀት መቀየር ወይንም ማርቀቅ

ሂደት ነው፡፡ ተቋማት በየጊዜው የሚከሰቱ ተለዋዋጭ ሁኔታዎች በመቀበል እና ረቂቅ እውቀትን

እንደየራሳቸው ነባራዊ ሁኔታ በመጠቀም በተቋማቸው አዲስ የእወቀትና የጥበብን ማላመዳቸው

አስፈላጊ ነው፡፡

መ/ማሰራጨት፡- በተቋም ያለ እውቀትና ጥበብ በተደራጀና ረቂቅ በሆነ መልኩ በሚፈለገው መልክ

ሲሰራጭና ጥቅም ላይ ሲውል የእውቀት ሽግግር ያደርጋል፡፡ አዲስ እውቀትና ጥበብ ሲፈጠር ሰፊ

መረጃ ልውውጥ የእውቀትን የመለየት የማደራጀት ተግባር ይከናወናል

ሠ/ መያዝ፡- እውቀት የሚገኘው ከአዲስ ፣ከተለዩ ፣ከተደራጁ ፣አካሄድ ነው፡፡ ይህን በሚፈለገው የባህሪ

ለውጥ በተቋሙ ማምጣት አስፈላጊ እንደሆነ ያስገነዝባል፡፡ በተቋም ያለ ያልተለየ እውቀት ደግሞ

እንዲራጅ እንዲሁም ተቋማት የግለሰቦችን ውስጣዊ እውቀት በመጠቀም አዳዲስ እውቀቶችን

አሳቤዎችን የባህሪ ለውጦችን በተቋም እንዲያመጡ ይረዳል፡፡

ረ/ ለውጥ ማምጣት፡- የተራቀቀውን እውቀት ወደ ግልጽ እውቀት የመቀየርና የመጠቀም ስራ

የሚከናወንበትን ተቋም ከሚተለው ህግና መመሪያ ቅርፅ እንዲሁም ከተቋማዊ ባህሪው አንፃር

እውቀትን በመለየት እና ተግባር ላይ በማዋል ውጤታማነትን ማሳደግ ይቻላል፡፡ ለውጥ አምጪ

እውቀትን በመለየት እና በመጠቀም የሚፈለገውን ለውጥ ማምጣት ያስችላል፡፡

በአጠቃላይ ተቋማትን እንደ ህያው አካላት ይቆጥራቸዋል በተቋም ውስጥ የውቀት እሴት የማሳደግ

፣የማጎልበት ሁልግዜ በለውት ላይ መራመድ ያስችላል ተቋማት የተቋማቸውን ትምህርት ኡደት

ተለዋዋጭ ተፈጥሮን የሚያስተናግድ ተለዋዋጭ የእውቀት አመራር ዘዴ መከተል አለባአው የሚል

ትንታኔ አለው፡፡

2.13.6. ውስብስብ ተላማጅ ስርዓት ሞዴል፡-

አንድ ተቋም ውስብስብ ስርአት በመላመድ ተከታታይነት ያላቸውን ተግባራት የሚያከናውን መሆኑን

የሚያሳይ ነው፡፡ ተቋማት የኢንተርኔት እና የሳይንስ መርህን መሰረት በማድረግ መረጃን የማደራጀት

እና የመቆጣጠር ስርአትን በሚፈለገው ደረጃ እንዲገነዘቡ፣ እንዲገልፁ እና በቀጣይ ሊሆን

የሚችለውን እንዲተነብዩ ይረዳቸዋል፡፡ ይህ ሂደት፣ የተቋም መረጃዎች በሚፈለገው ደረጃ

ተደራጅተውና ለግለሰቦች ተሰራጭተው ጥቅም ላይ እንዲውሉ የሚያስችል ወሳኝ ሞዴል ነው፡፡

36
ተቋማት የመረጃ አያያዛቸው ጠንካራ መሆን እንዳለበትና ሁሉም ሰራተኞች ሊያውቁ በሚችሉት

መንገድ ሊደራጅ እንደሚገባ ያመለክታል ሲሆን ተቋማት ፣መረጃዎችን ተገንዝበው የወደፊት

ክስተቶችን ሊተነብዩ በሚችሉበት ደረጃ፣መረጃን ማደራጀት እንዳለባቸውም የሚያሳይ ሞዴል ነው፡፡

በአጠቃላይ ከላይ ከተዘረዘሩት ስድስቱ(6 ቱ) ሞዴሎች ውስጥ ኖኒካ ፣ ቱኩቺ ሞዴል /Nonaka and

Takeuchi), 1995/ እና ቾኦ ሴንስ-ሰስ ሞዴል /Choo Sense-sise,1998 /በአለም አቀፍ ደረጃ

ተቀባይነት ያገኘ ሞዴል ነው፡፡ ብዙ ተቋማት ውስጣዊ እውቀትንና ውስጣዊ እውቀትን ለይተው

እንዲጠቀሙና መረጃዎችን እንዲያደራጁ የሚያስችል ሞዴል ነው፡፡ በመሆኑም ተቋማት ይህን ሞዴል

መሰረት በማድረግ በተቋማቸው እውቀትን ለማሻጋገር በአግባቡ ለመጠቀም እና በእውቀት ባንክ

ለማጠራቀም ያስችላቸዋል፡፡

2.14. የዕውቀት ስራ አመራር ዋና ዋና ባህሪያት

ሀ/ ግልፅነትና ቀላል አሰራር በመጠቀም መረጃ ክፍት ማድረግ ፡- ሁሉም ሰዎች በዕውቀት ስራ አመራር

የተሰበሰቡ መረጃዎችን በማንኛው ቦታና ጊዜ ሊያገኙ የሚችሉበትን ሁኔታ መፍጠር ያስችላል፡፡

ለ/መረጃዎችን ለልኬት ምቹ ማድረግ ፡-የዕውቀት ስራ አመራር የመረጃ ስርዓት በጣም ተጨባጭ

በሆነ እና ስኬቶችን በሚሳይ መልኩ የተዘጋጅ መሆብ ይኖርበታል፡፡ እነዚህ መለኪያዎች የመረጃ

ጥዘቱን ተቋሙ ደረጃ ኣና የስርዓቱን ውጤታማነት ለመለካት ና ለመምራት የተቀየሱ ናቸው፡፡ ሊለካ

የሚችል ማለት ተቋሙ የእውቀት ሰራ አመራር ትግበራን በተመለከተ ከየት ተነስቶ የት መድረስ

ይፈላጋል፡፡ የሚለውን መወሰን እና የት ላይ እንደረሰ ማሳየት የሚችል ማለት ነው፡፡መለካት

በተቋሙ ውስጥ ያለውን አጠቃላይ የዕውቀት አስተዳደር ውጤታማ ለማድረግ የተሻለ ዕውቀት

አስተዳደር ለመፍጠር እና ትንትና ለማካሄድ ምቹ ሁኔታም ይፈጥራል፡፡

ሐ/ ዕውቀትን ከሰዎች ጋር ማያያዝ /ማገናኘት/ ፡- እውቀትን ከሰዎች ጋር ለማገናኘት ሁለት ዋናዋና

ሂደቶች መጠቀም ይገባል ፡፡ እነሱም

ሀ/ እውቀትን መለየት፡- በተቋሙ ውስጥ ጠለቅ ያለ እውቀት ያለው ሰው ማን እንደሆነ የመለየት

ሂደት ነው፡በመሆኑም የእውቀት አስተዳደርን የሚያስተባብረው አካል የባለሙያውን ስውር እውቀት

37
ለማወቅ በተለያዩ ርዕሶች ላይ ተዘጋጅተው ገለፃ እንዲሰጡ በመጋበዝ እውቀታቸውን የሚያጋሩበት

መንገድ መፍጠር ግድ ይላል ፡፡

ለ/የእውቀት ባንክን ይዘትን መወሰን፡- የይዘት አስተዳደር በተቋሙ ያለ መረጃዎች ትክክለኛ ጠቀሜታ

እና በየርእሳቸው የተመደቡ መሆናቸውን አረጋግቶ፣ ሊያከማቻቸው ይገባል፡፡ ክምችቱንም ሁሉም

ባለሙያ በቴክኖሎጂ በማስደገፍ በፈለገው ቦታና ጊዜ ሊጠቀምበት የሚችልበትን እድል መፍጠር

ይጠበቅበታል፡፡

!
የቡድን ውይይት

1. በተቋማችሁ የእውቀት ስራ አመራርን ተግባራዊ ለማድረግ ምን መደረግ አለበት ትላላችሁ?

የተፈቀደው ጊዜ: 40 ደቂቃ

2.15. የእውቀት ሽግግርን በተቋም መዘርጋት

የእውቀት ሽግግር ተቋማት ያላቸውን የተለያዩ ሀብቶች አውጥተው ወደ ተግባር ሊቀይሯቸው ያስፈልጋል፡፡

ውስጣዊና ውጫዊ ዕውቀትን ከአንዱ ወደ አንዱ እየቀየሩ በመጠቀም ወደ ተቋማዊ ሀብት/ህይወት/ መለወጥ

ያስፈልጋል፡፡

በተቋማት ውስጥ የሚገኙ እውቀቶችን በመለየት እና በአግባቡ ጥቅም ላይ እንዲውሉ በማድረግ የተሻለ ችሎታ

እና ልምድ ያላቸውን ሰዎች በመለየት ያላቸውን ችሎታና ልምድ ለሌሎች የሚያስተላልፉበት ስርዓት

በመዘርጋት በየስራ ክፍሉ ተተኪዎችን እያፈሩ መሄድ ያስፈልጋል፡፡

አራቱ የእውቀት ሽግግር መንገዶች፡-

 ውስጣዊ እውቀትን ወደ ውጫዊ ዕውቀት የመቀየር ሂደት/Externalization/፡-

በሰዎች አዕምሮ ውስጥ ያለን እውቀት በማውጣትና ውጫዊ እውቀት በማድረግ አደራጅቶ

ሌሎች እንዲጠቀሙበት ማድረግ ነው፡፡

38
  ውጫዊ ዕውቀትን ወደ ውጫዊ ዕውቀት መቀየር/combination/:- በተበታተነና ባልተደራጀ

መልክ ያለን ውጫዊ ዕውቀት ፣ቴክኖሎጂን በመጠቀም ለአጠቃቀም አመቺ ሆኖ በቀላሉ

አደራጁቶ መያዝ ነው፡፡

 ውጫዊ ዕውቀትን ወደ ውስጣዊ ዕውቀት መቀየር/ Intrenationalization/

በዶክመንት መልክ ተደራጅቶ ያለን ውጫዊ ዕውቀት ወደ ሰዎች አዕምሮ እንዲገባና ውስጣዊ

ሆኖ እንዲያገለግል ማድረግ ሲሆን አተገባበሩም ሰዎች በዶክመንት ደረጃ ያለን እውቀት ወደ

ተግባር መለወጥ ነው፡፡

 ውስጣዊ እውቀትን የሁሉም ማድረግ/ Socialization/ ፡- ይህ አይነቱ የእውቀት ሽግግር

በሰዎች አዕምሮ ውስጥ ያለን እውቀት ወደ ሌሎች ሰዎች አዕምሮ ውስጥ እንዲገባ

የማድረግ ነው፡፡ሊተገበር የሚችለው በሰዎች ውስጥ ያለን ዕውቀት ቀጥተኛ ባልሆነ መንገድ

እንዲወጣና ወደ ሌሎች እንዲተላለፍ ማድረግ ነው፡፡

ሰንጠረዥ 2.3. የዕውቀት ሽግግር

ውስጣዊ ዕውቀትን የሁሉም ማድረግ/Socilaizaion/

ውሥጣዊ ዕውቀት ውስጣዊ ዕውቀት

ውጫዊ ዕውቀት ውጫዊ ዕውቀት

ውስጣዊ እውቀትን ወደ
ውጫዊ ዕውቀት መቀየር
ውሥጣዊ ዕውቀትን
/Externalization/
ወደ ውጫዊ መቀየር
/Externalization/

39
 ውጫዊ ዕውቀትን ወደ ውጫዊ ዕውቀት መቀየር/ Combination/

በተቋማት ውስጥ የእውቀት ሽግግርን ተግባራዊ ለማድረግ ከዚህ በታች የተገለጹትን ነጥቦች መገንዘብ

ያስፈልጋል፡፡

 በተቋም ውስጥ የዕውቀት ስራ አመራር ስርአት እንዲዘረጋ ማድረግ፣

 በተቋም ውስጥ የተሻለ እውቀት፣ችሎታ፣ ልምድ እና አፈጻጸም ያላቸውን ሰራተኞች ከየስራ

ክፍሉ በጥንቃቄ መለየት፣

 ያላቸውን እውቀት፣ችሎታ እና ልምድ ለስራ ክፍሉ ባለሙያዎች የሚያካፍሉበትን የአሰራር

ስርዓት መዘርጋት፣

 በተቋማት ውስጥ የካበተ እውቀት፣ችሎታ እና ልምድ ያላቸው ባለሙያዎች ያላቸውን

እውቀትና ልምድ ለሌሎች ባለሙያዎች እንዲያካፍሉ ማድረግ፣

 በተደረገው የእውቀት ሽግግር ምክንያት የመጣውን ለውጥ መዝግቦ መያዝ፣

 በእውቀት ሽግግር ወቅት የሚገጥሙ ችግሮችን እየፈቱ በመሄድ ስርዓቱ ሳይቆራረጥ

እንዲከናወን ያስፈልጋል፣

 የተቋም አመራሮች የተሻለ እውቀት፣ችሎታ እና ልምድ ላላቸው ባለሙያዎች ልዩ ትኩረት

በመስጠት በሚሰሩ ስራዎች ላይ ጉል ተሳትፎ እንዲያደርጉ ማበረታታት ይጠበቃል፣

40
 ምዕራፍ ሶስት

3. የትግበራ ስልትና የአፈጻጸም አቅጣጫዎች

ይህ ክፍል ተቋማት የእውቀት ስራ አመራር እንዴት ተግባራዊ ማድረግ እንደሚችሉየሚያሳይ ሲሆን በዋናነት

የአስፈጻሚ አካላት ሚና ፣ ወሳኝ የሆኑ የትግበራ ስልቶችና አቅጣጫዎች እና ሊያጋጥሙ የሚችሉ ችግሮች

እና የመፍትሄ ሀሳቦች ተካተው የተደራጀ ክፍል ነው፡፡

3.1. በተቋም ውስጥ የእውቀት ስራ አመራርን ተግባራዊ ለማድረግ የምንከተለው ስልት፡-

የእውቀት ስራ አመራር ማኑዋልን ተግባራዊ ለማድረግ ወሳኝ የሆኑ ስልቶችንና አቅጣጫዎችን የሚያመለክት

ሲሆን በከተማ አስተዳደሩ የሚገኙ የመንግስት ተቋማት እነዚህን ስልቶችና አቅጣጫዎች እንዲሁም ሌሎች

አሉ የሚሉትን ስልት በመከተል የእውቀት ስራ አመራርን ተግባራዊ ማድረግ ከእያንዳንዱ ተቋም የሚጠበቅ

ተግባር ሲሆን ተቋማት የእውቀት ስራ አመራርን ተግባራዊ ለማድረግ ከዚህ በታች የተዘረዘሩትን እና

ለእውቀት ስራ አመራር ተግባራዊነት ወሳኝ ናቸው የሚሉ ስልቶችን መከተል ይገባቸዋል ፡፡

3.2. የትግበራ ስልትና የአፈጻጸም አቅጣጫዎች

3.2.1. የሰራተኞች የእውቀት ሽግግር ስርዓትን በተመለከተ

የሰራተኞች የእውቀት ሽግግር ስርዓት አመራርን ሁሉም አስፈጻሚ ተቋማት በሶስት መልኩ የሚተገብሩት
ይሆናል፡፡ የመጀመሪያው አዳዲስ ሰራተኞች ተቋምን በሚቀላቀሉበት ጊዜ በቀጣይ ከሚሰሩት ስራ ጋር

የማግባባት/Induction Training በመስጠት ማዘጋጀት ሲሆን ይህንንም ለማስፈጸም

41
በየደረጃው/በየመዋቅሩ የሚገኙ የሰው ሃይል አስተዳደር ስራ ክፍሎች የመምራትና የማስተባበር ሚናውን
የሚወጡ ይሆናል፡፡

ሁለተኛው ሰፊ ቆይታና ልምድ ያላቸው ወይም በአንድ ጉዳይ የተሻለ አቅምና ብቃት ያላቸው ሰራተኞች
ወደሌሎች ሰራተኞች የእውቀት ሽግግርና ልምድ ማጋራት የሚችሉበት ስልት ይሆናል፡፡ ከዚህ አንጻር
በየደረጃው በሚገኙ ሁሉም አስፈጻሚ ተቋማት ላይ አቻ ፎረሞችን መጠቀም የሚገባ ይሆናል፡፡ በነዚህ አቻ
ፎረሞች ውስጥ ከተካተቱ ሰራተኞች መካከል ሰፊ ቆይታና ልምድ ያላቸው ወይም በአንድ ጉዳይ የተሻለ
አቅምና ብቃት ያላቸውን በመለየት በየሳምንቱ ከሚደረገው የአቻ ፎረም አራተኛውን ሳምንት ወይም በወሩ
ከአፈጻጸም ግምገማ በመቀጠል እውቀታቸውን የሚያጋሩበት ጊዜ እንዲኖር ማቻል ተቃሚ ይሆናል፡፡

ተቀራራቢ አቅም በሰራተኞች እንዲኖር ያስችል ዘንድ ከላይ በተገለጸው መንገድ የተለዩ ባለሙያዎች
እውቀታቸውን የሚያስተላልፉበት አሰራር ውጤታማ እንዲሆን በአቻ ፎረም እቅድ እንዲካተት በማድረግ

እውቀት የሚያጋሩበት ርዕስና ጊዜን በአመቱ መጀመሪያ ወይም በየ 6 ወሩ በማስቀመጥ እንዲያውቁትና

እንዲዘጋጁበት ማድረግ ተገቢ ይሆናል፡፡

ይህንንም ስርዓት የመደገፍና የመከታተልና ግብረ-መልስ የመስጠት ሚና በየደረጃው የሚገኙ የአገልግሎት

አሰጣጥና ሪፎርም ስራ ክፍሎች ሚና ሲሆን የክትትልና ድጋፍ ስራን በሚከውኑበት ጊዜ ይህንን መሰረታዊ

ጉዳይ የቼክ-ሊስታቸው አካል በማድረግ አፈጻጸሙን የማጎልበት ሚና ይኖራቸዋል፡፡

ሶስተኛው ስልት ተቋማት በራሳቸው ተነሳሽነት ከተቋማቸው ተልዕኮ በመነሳት የውስጥ ሰራተኞቻቸውን
አቅማ ለማሳደግ በመንግስትና በግል የትምህርት ተቋማት አጋርነት በመፍጠር የሰራተኞቻቸውን የትምህርት
ዝግጅት ከዲፕሎማ ወደ ዲግሪ ከዲግሪ ወደ ማስተርስ እና ሌሎች የትምህርት ደረጃዎች በቀን፣በማታ እና
ቅዳሜና እሁድ የትምህርት ፕሮግራሞችን በማመቻቸት የሰራተኞችን የትምህርት ደረጃና ዕውቀት ማሻሻል
ይገባል፡፡

አራተኛ የሰራተኛ እውቀት ሽግግር ከሚደረግባቸው መንገዶን አንዱ መረጃዎችን በቴክኖሎጂ መሳሪያዎች
በመቀባበል ሲሆን በተቋሙ ያለው ሰራተኛ የጋራ ድህረ ገጽ በመክፈት መረጃዎችን በዚህ ቻናል እንዲለቀቅና
በማድረግ ሁሉም ሰራተኛ በጉዳዩ ላይ እውቀት እንዲኖረው ማድረግ የሚቻል ሲሆን ይህም በድህረ ገጹ ላይ
ሃሳቦችን በመለዋወጥ እውቀት ሽግግር እንዲደረግ የሚያስችል አሰራር ነው፡፡ ይህም በዋናነት በዚህ መረጃ
ልውውጥ በሰራተኛው የመጡ ለውጦች በየወሩ በአቻ ፎረም አፈጻጸሙን እንዲገመገም ማድረግ ያስችላል፡፡

አምስተኛ፡- የተግባር ግምገማ በማካሄድ (After Action Review) ይህ የእውቀት ሽግግር ሲታይ ከተግባር
ክንውን በኃላ የሚገኝ እውቀት ወይም ልምድ ሲሆን በተለይ በየተቋሙ የተከናወኑና እየተከናወኑ ያሉ
ስራዎችን በመለየትና በማደራጀት ለሰራተኛው የተሻለ እውቀት ይገኝባቸዋል የተባሉ ተግባርና ሰነዶችን
42
እንዲሁም ስራዎችን የአካል ምልከታ በማድረግ ያስገኙትን ጥቅም በመረዳት በመለየት በየሩብ ዓመቱ በተቋሙ
ስራ አፈጻጸም ሪፖርት ላይ እንዲቀርቡ በማድረግ መተግበር የሚቻል ሲሆን በሪፎርም ዳይሬክቶሬት በኩል
የሚፈጸም ይሆናል፡፡

ስድስተኛ አቻ ለአቻ ስልጠና ማካሄድ ሲሆን በየተቋሙ የሚከናወኑ ስራዎችን በተሻለ አቅም ለመፈጸም
እንዲቻል በሰራተኞች መካከል የእውቀት መቀራረብ ሊኖር ይገባል፡፡ ስለሆነም ተመሳሳይ እውቀት ደረጃ
ወይም ስለስራውና በተቋሙ አሰራር ላይ ተመሳሳይ ግንዛቤ እንዳላቸው ለመረዳት በሚያስችል መልክ የአቻ
ለአቻ ስልጠና በማከናወን በሰራተኞች መካከል ተመሳሳይ አረዳድና እውቀት ሽግግር እንዲኖር ማድረግ
ያስፈልጋል፡፡ ስለሆነም የፐብሊክ ሰርቪስና ሰው ሃብት ልማት ቢሮ የሰው ሃብት ልማት ዳይሬክቶሬት በኩል

ሁሉም ዳይሬክቶሬት በየ 2 ወሩ በተለየ ርዕሰ ጉዳይ ለስራ ጠቃሚ የሆኑ ጉዳዮች ላይ ሰራተኞች አቻ ለአቻ
ስልጠና እንዲያካሂዱ ማድረግና አፈጻጸሙንም መገምገም ያስፈልጋል፡፡

ሰባተኛው በመረጃ ማዕከል የሚገኙና ተሰንደው የሚገኙ ጽሁፎች ለውይይት እንዲቀርቡ በማድረግ በሚኖሩ
የአቻ ለአቻ ውይይቶች እንዲሁም ተቋሙ በየወሩ በሚያደርጋቸው የግምገማ መድረኮች ላይ ለተቋሙ
ጠቃሚ ናቸው ተብለው የተለዩ ጽሁፎች እንዲቀርቡ በማድረግ ግንዛቤ መፍጠር ያስችላል፡፡

3.2.2. ተቋማዊ የውስጥ እውቀት ሽግግር ስርዓትን በተመለከተ (ስራ ክፍል ከስራ ክፍል ጋር)
ይህ ተቋማዊ በሆነ መልኩ በውስጥ ስራ ክፍሎች መካከል የሚደረግ የእውቀት ሽግግር በሁለት መንገድ

የሚተገበር ይሆናል፡፡ የመጀመሪያው በየደረጃው/በየመዋቅራዊ እርከኑ የሚገኙ አስፈጻሚ አካላት ቢቻል

በተቀናጀ መልኩ ሚኒ ላይብራሪ ማዘጋጀት ነው፡፡ ተቋማት የሰራተኞቻቸውን ዕውቀት በተለያየ ዘዴ
በመገንባትና በማሻሻል ሰራተኞችን ብቁና ተወዳዳሪ እንዲሆኑ ማድረግ ይጠበቅባቸዋል፡፡ ለዚህም ተቋማት
በራሳቸው ሚኒ ላይብረሪን በማቋቋም የሰራተኞች ለስራቸውና ለህይወታቸው ጠቃሚ ዕውቀትን

የሚገበዩበት እና ተለያዩ የተቋሙን መረጃዎች (እቅድ፣ ሪፖርት፣ ጥናቶች፣ ማኑዋሎች፣ የህግ ማዕቀፎች፣

ወዘተ) በማካተት አነስተኛ ላይብረሪ በተቋም ውስጥ ማደራጀት የሚቻል ነው፡፡

ከተለያዩ መነሻዎች ይህንን ሚኒ ላይብራሪ ማደራጀት ካልተቻለ ግን በየደረጀው የሚገኙ ተቋማትና ስራ

ክፍሎች መሰረታዊ የሆኑ መረጃዎችን መረጃዎች (እቅድ፣ ሪፖርት፣ ጥናቶች፣ ማኑዋሎች፣ የህግ ማዕቀፎች፣

ወዘተ) በመሰነድና በማደራጀት በሼልፍ እንዲቀመጥና ሰራተኞች እንዲጠቀሙበት ማቻል የሚገባ ነው፡፡
ለዚህም አጋዥ እንዲሆን የቴሌግራምና መሰል ማህበራዊ ትስስር ግሩፕ በመፍጠር በሶፍት ኮፒም እንዲደራጁ
ማድረግ ጠቃሚ ሲሆን ይህንንም በየደረጃው የሚገኙ የኮሚኒኬሽን ስራ ክፍሎች ኃላፊነት ወስደው
የሚመሩትና የሚያስተባብሩት ሲሆን የኢንፎርሜሽን ኮሚኒኬሽንና ቴክኖሎጂ ስራ ክፍሎች ድጋፍ የሚሰጡ
ይሆናል፡፡

43
ሁለተኛው መሰረታዊ የትግበራ አቅጣጫ አፈጻጸማቸው የተሻለ ስራ ክፍሎች ወይም በክፍለ ከተማና ወረዳ

ጽ/ቤቶችን ጨምሮ ተሞክሯቸውን የሚያጋሩበት ስልት መቀየስ ይሆናል፡፡ ለዚህም በየ 6 ወሩ የሚካሄደውን

የአፈጻጸም መነሻ በማድረግ ከ 1-3 የወጡ ስራ ክፍሎች ወይም ጽ/ቤቶች ለውጤታቸው መሰረት የሆነውን

የአሰራር ወይም የትግበራ ሂደት በመቀመር በአመት አንድ ጊዜ (በግማሽ አመቱ ወይም በበጀት አመት

ማጠቃለያ) ለሌሎች ተደራሽ ማድረግ ይኖርባቸዋል፡፡ ይህንንም በየደራጀው የሚገኘው የእቅድና በጀት ስራ
ክፍል በኃፊነት ወስዶ የሚመራውና የሚያስተገብረው ይሆናል፡፡

3.2.3. ተቋማዊ የውጭ እውቀት ሽግግር ስርዓትን በተመለከተ (ተቋም ከተቋም ጋር)

ይህ የእውቀት ሽግግር በተለምዶ የልምድ ልውውጥ ወይም ተሞክሮ ተብሎ በአመዛኙ ውጤታማ ባልሆነ
መልኩ የሚተገበረውን አሰራር በመቀየር በእውቀት ሽግግር አመራር ስርዓት ሞዴል እንዲተገበር የታለመ ነው፡፡
ከዚህ አንጻር ትኛውንም የልምድ ልውውጥ ለማድረግ እቅድ አዘጋጅቶ በጀት የሚያስወስን አካል ለልምድ

ልውውጥ ከመወጣቱ በፊት ቀጣዮቹን ዝርዝር የቅድመ-ዝግጅትና የትግበራ ሂደት ስራዎችን ማጠናቀቅ

ይኖርበታል፡፡ እነዚህም፡-

3.2.3.1. ከተቋሙ በየትኛው ክፍል/አሰራር የእውቀት ሽግግሩንግን መተግበር እንደሚገባ መወሰንና ቁልፍ
የስኬት አመለካቾችን መቅረጽ
ቁልፍ የስኬት አመላካቾች በጣም ውስን የሆኑና የተቋሙን ወይም የስራ ክፍሉን ውጤታማነት የሚለኩ
ሲሆኑ የእነዚህ አመላካቾ አፈጻጸም የተሻለ መሆን በተቋሙ ወይም ስራ ክፍሉ ተወዳዳሪነትና ብቁነት
በአግባቡ የሚያመላክቱ ናቸው፡፡ በዚህ ክፍል ቀዳሚው ትኩረት ክፍተት ያለበትንና ሊሻሻል የሚገባውን

ተቋማዊ ወይም የስራ ክፍል ክፍተት/ችግር መለየት ይሆናል፡፡

እነዚህን ለመለየት ግምት ውስጥ መግባት ያለባቸው ጉዳዮች የሚለየው ስራ ክፍል ወይም አሰራር ለተቋሙ
ስትራቴጂካዊ ውጤታማነት ያለው ዋጋ አንዱ ሲሆን ሌላው በዚህ ዙሪያ የሚመጣው መሻሻል በተቋማዊ
ውጤታማነት ላይ የሚያበረክተው አስተዋጽዖ ጉልህ መሆን ይኖርበታል፡፡

ከዚህ አንጻር የእውቀት ሽግግሩን ለመተግበር በቅድሚያ የተቋሙን ተልዕኮና ስትራቴጂካዊ የትኩረት መስኮች
መፈተሸና መረዳት ጠቃሚ ይሆናል፡፡ ይህንን መሰረት በማድረግ ቀጥሎ የምንቀርጻቸው ቁልፍ የስኬት
አመላካቾች ተቋሙ ወይም ስራ ክፍሉ ለተገልጋዮች ከሚሰጣቸው አገልግሎቶች ጋር በቀጥታ የተሳሰሩ መሆን
ይኖርባቸዋል፡፡ እነዚህም የስኬት አመላካቾቸች ለተቋሙ ውጤታማነት የሚያበረክቱት አስተዋጽዖ በደረጃ
የተለያየ እንደመሆኑ የየራሳቸውን ክብደት በመስጠት መመዘን ጠቃሚ ይሆናል፡፡

44
3.2.3.2. የተቀረጹ የስኬት አመላካቾችን አስፈላጊነት እንዲሻሻሉ ከተፈለጉ ጉዳዮች ጋር አስተሳስሮ
መፈተሽ፣
የዚህ ክፍል መሰረታዊ አላማ ትኩረትን ማጥበብና ይበልጥ አስፈላጊ ወደሆነው ጉዳይ ማዘንበል እንዲቻል
ማድረግ ነው፡፡ ከዚህ አንጻር እንዲሻሻሉ የተፈለጉ ጉዳዮችን የስኬት መለኪያዎችን በደረጃ በማስቀመጥ
የትኛው ጉዳይ ቢሻሻል ይበልጥ ተቋሙን ወይም ስራ ክፍሉን ወደስትራተጂካዊ ስኬቱ እንደሚያደርሰው
መወሰን ይገባል፡፡ ይህንን ለማድረግ ተገልጋዮችን፣ ባለድርሻ አካላትንና ባለሙያዎችን አካቶ ማየትና
የሚሻሻለውን ጉዳይ በእነዚህ አካላት ላይ ሊያመጣ የሚችለውን ውጤት መዝኖ ይበልጥ ጠቃሚ ሆኖ
ወደተገኘው ጉዳይ በማተኮር እውቀትና፣ አቅምንና ግብዓትን ለዚህ አላማ ማዋል ለትግበራው ውጤታማነት
ጉልህ ሚና ይኖረዋል፡፡

3.2.3.3. እውቀት፣ ልምድ ወይም ተሞክሮ የሚወሰድበት ስራ ክፍል ወይም ተቋም የትኛው እንደሆነ
መወሰን፣
በዚህ ክፍል መሰረታዊ የሚሆነው የተሻለው ውጤታማ ተቋም (ተቋማት) ወይም ስራ ክፍል የትኛው ነው?
የሚለውን መወሰንና መምረጥ ይሆናል፡፡ ይህንን ምላሽ ለመስጠት የሚኖሩን አማራጮች ሁለት ናቸው፤
ውስጣዊ ወይም ውጫዊ ማለት ይሆናል፡፡

ውስጣዊ አማራጭ ሲባል በተቋሙ ውስጥ ከሚገኙ ስራ ክፍሎች ውጤታማ የሆነውን በመምረጥ የተሻለ
የሆነበትን ምክንያት ማግኘት ላይ ያተኮረ ነው፡፡ ይህንን መሰል ቤንችማርኪንግን ተቋማዊ ባህልና አደረጃጀት
እንደመኖሩ ከጊዜና መረጃን ከማግኘት አንጻር ቀላሉና አመቺው ነው፡፡ በአንጻሩ እመርታዊ ለውጥን
ለማምጣት ቀዳሚው ተመራጭ ያልሆነና ፈጠራንና አዳዲስ ኃሳቦችን በማግኘት ረገድ የራሱ ውስንነት
ያለበት ነው፡፡

ውጫዊ አማራጭ ሲባል ከሌላ ተመሳሳይ ባህሪ ያለው ወይም ተቀራራቢ ባህሪ ካለው ተቋም የሚወሰድ
እውቀት ነው፡፡ ይህንን መሰል የእውቀት ሽግግር ውጤታማ የሆነውን ተቋም ለመለየት፣ ግንኙነት
ለመመስረትና መረጃን በቀላሉ ለማግኘት አስቸጋሪ ነው፡፡ በአንጻሩ ግን አዲስ የሆነ እይታን ለማግኘትና
በውጤታማነት ላይ ከቁጥ ቁጥ ይልቅ እመርታዊ ለውጥ ለማምጣት ይበልጥ ጠቃሚው ነው፡፡

እውቀት ሽግግሩ እንዲተገበርባቸው ተመራጭ የሆኑ ውጤታማ ተቋማት ከተለያዩ አማራጮች ማግኘት
የሚቻል ሲሆን በዋናነትም በቅርብ አካባቢ ከሚገኙ ተቋማት፣ በተመሳሳይ የስራ መስክ ከተሰማሩ ተቋማትና
በሌላ መስክ ከተሰማሩ ተቋማት ሊለይ የሚችል ነው፡፡ እነዚህን ተቋማት ለመለየት የአፈጻጸም ደረጃ፣

ሪፖርት፣ ጥናት፣ ግምገማ፣ በህትመት ውጤቶች የተገለጸ መረጃ፣ በዘርፉ ከሚሰሩ አማካሪዎች ወዘተ.
ማግኘትና በግብዓትነት መጠቀም የሚቻል ነው፡፡

45
3.2.3.4. እውቀት፣ ልምድ ወይም ተሞክሮ ከሚወሰድበት ስራ ክፍል ወይም ተቋም መረጃዎችን
መሰብሰብና መተንተን
በዚህ ክፍል መረጃ የሚሰበስቡ አካላት ተመሳሳይ የመረጃ ምንጭ፣ ስልት፣ የመረጃ መሰብሰቢያ መርሀ-ግብርና
ተመሳሳይ መረዳት እንዲኖራቸው ማድረግ አስፈላጊ ይሆናል፡፡ ይህም የሚገኘውን መረጃ ጥራት የሚወስንና
ለትንተናም አመቺ ይሆናል፡፡ መረጃ ሰብሳቢው አካል የሚፈለጉ መረጃዎች ተደራጅተው እንዲገኙ መረጃውን
ለሚሰጠው ተቋም ወይም ስራ ክፍል የሚፈለጉ መረጃዎችን ወይም መረጃ መሰብሰቢያ ስልቶችን ቀደም
ብሎ ማሳወቅ ጠቃሚ ይሆናል፡፡

መረጃን ከመሰብሰብና ከመተንተን አንጻር ሊገጥሙ የሚችሉ መሰረታዊ ችግሮች መረጃን መደበቅና የተሳሳተ
መረጃ መስጠት ሲሆኑ ይህንን ችግር ለማቃለል አንድም የተመረጡ መረጃ መሰብሰቢያ መሳሪያዎችና ስልቶች
ግልጽነት፣ ተናባቢነትና ሁሉን አቀፍነት ልክ የሚወሰን ሲሆን በሌላ መልኩም በተቻለ መጠን በተቀራራቢ
የአሰራር ስርዓት ውስጥ ወደሚገኙ ተቋማት ማተኮር ተመራጭ ይሆናል፡፡

3.2.3.5. የተወሰድውን እውቀት፣ ልምድ ወይም ተሞክሮ ከራስ ተቋም ወይም ስራ ክፍል አፈጻጸም ጋር
በማነጻጸር ልዩነቶቹን አንጥሮ ማውጣት፣
በዚህ ክፍል በተመረጡ ቁልፍ የስኬት አመላካቾችና በተሰበሰቡ መረጃዎች መነሻነት የራስን አፈጻጸም

ቤንችማርክ ከተደረገው (እውቀት ሽግሩ ከተካሄደበት) ተቋም ወይም ስራ ክፍል ግኝት ጋር በማነጻጸር
አፈጻጸም ክፍተትን ማግኘት መሰረታዊው ነጥብ ነው፡፡ ሁሉም ተቋም የራሱ ጥንካሬና ድክመት ይኖረዋል፡፡
ከዚህ አንጻር ራስን ፍላጎት ወይም ክፍተት ዳሰሳ መነሻ በማድረግ በተቀረጹ ስኬት አመልካቾች ላይ ብቻ
ማተኮር የሚወሰደውን ልምድ ነጥሎ ለማግኘት የሚረዳ ይሆናል፡፡

ከላይ እንደተገለጸው ይህ የእውቀት ሽግግር ስልት በሁለት መንገድ ሊገኝ የሚችል ሲሆን ይህም በሌላ አዲስ
እይታንና ፈጠራን በማግኘት የተሻለ የአሰራር ለውጥ ለማምጣት አጋዥ ሲሆን ይህንን ልምድ መረዳት፣
ወደራስ ተጨባጭ ሁኔታ ማምጣትና አጣጥሞ መተግበር ቀጣዩና አስፈላጊውም አድካሚውም ስራ ይሆናል፡፡

3.2.3.6. የተወሰድው እውቀት፣ ልምድ ወይም ተሞክሮ እንዴት በተቋም ወይም ስራ ክፍል ባህሪ ተቃኝቶ
ሊተገበር እንደሚችል ማቀድ፣
የተወሰደው እውቀት/ልምድ/ተሞክሮ ውጤታማነት በተወሰደው አሰራር ወይም ልምድ ብቻ የሚወሰን
አይደለም፡፡ ተቋማት በየራሳቸው ማዕቀፍ የራሳቸው ባህል አላቸው፡፡ ስለዚህም ያንን መረዳትና ማጣጣም

አስፈላጊ ይሆናል፡፡ ይህንን ተግባራዊ ለማድረግ በስፋት የሚታወቀውን የፖርተር 5 ሀይሎች ሞዴል/Porter’s

Five Force Model (porter 1985) መጠቀም ተመራጭ ነው፡፡ በዚህ ሞዴል ተቋም ስራ ተኮርና ስራ ተኮር
ያልሆኑ ጉዳዮችን አቅፎ የያዘ መሆኑን በማስቀመጥ ስራ ተኮር ካልሆኑ ጉዳዮች ውስጥ ሰራተኞችን፣ ተቋማዊ
ባህልን፣ ተገልጋይንና ባለድርሻ አካላትን አቀናጅቶ ማየትና መፈተሸ የሚገባ ይሆናል፡፡
46
ስለዚህም የተገኘው እውቀት ወይም ተሞክሮ ምንም ያህል ምርጥ ቢሆን የሰራተኞችን አመለካከትና አቅም፣
ከባለድርሻ አካላት ጋር ያለ ግንኙነትን፣ የተገልጋዮች ፍላጎትን በተቋም ተጨባጭ ሁኔታ ቃኝቶ መሞረድ
ካልተቻለ የተሟላ ውጤት ላይሰጥ የሚችልበት እድል ሰፊ ነው፡፡ ከዚህ አንጻር የተገነውን ልምድ በመውሰድ
የተጠቀሱትን አካላት ሁኔታ ዳስሶ ግምት ውስጥ ያስገባ የትግበራ እቅድ መንደፍ ያስፈልጋል፡፡

3.2.3.7. የተወሰድውን እውቀት፣ ልምድ ወይም ተሞክሮ በራስ ተቋም ወይም ስራ ክፍል መተግበር፣
የተወሰደውን እውቀት፣ ልምድወይም ተሞክሮ ለማስተግበር የሚያስችል የተግባሪ አካላትን ወይም ሰራተኞች
ግንዛቤ ፈጠራን በማጎልበት ትግበራው ሊጀምር የሚችል ነው፡፡ ትግበራው ውጤት ማምጣት እስኪጀምር
ጊዜ ለወስድ የሚችል ሲሆን ዋነኛው የስኬቱ ምንጭም አመራሮችና ባለሙያዎች በሚወስዱት ኃላፊነት ልክ
የሚመሰረት ነው፡፡ ለውጥ ሙሉ በሙሉ ስኬታማ እስኪሆን አስቸጋሪና ጊዜ የሚወስድ ሲሆን በቀዳሚነት
ተቋማዊ መማማርን ማጎልበትና በተወሰደው እውቀት ወይም ተሞክሮ ዙሪያ በቂ ግንዛቤን ማስረጽ ጠቃሚ
ይሆናል፡፡

በዚህ ሂደትም እውቀት ሽግግሩ ወይም ተሞክሮው በተገልጋዮች ላይ ያመጣውን ውጤት/ለውጥ መፈተሸ
የሚገባ ሲሆን አስፈላጊ መረጃዎችን እየሰበሰቡና እየገመገሙ የትግበራውን ሂደት መለካትና በሚገጥሙ
ችግሮች ዙሪያ መፍትሄ እያስቀመጡ መሄድ የትግበራውን ውጤታማነት ይበልጥ የሚያሳልጥ ይሆናል፡፡

3.2.4. ከውጭ አካላት ጋር በጋራ በመስራ የሚደረግ የእውቀት ስራ አመራር ትግበራ

በከተማ አስተዳሩ በሚከናወኑ ስራዎች ውስጥ የባለድርሻ አካላት ሚና በተለይ ከተቋማት ጋር አብሮ በመስራት
የሚስተዋሉ ችግሮችን እንዲፈቱ ከማድረግ፣ ጥናቶችን በጋራ ከማከናወንና ለሰራተኞች የአጭርና የረዥም ጊዜ
ስልጠናዎችን መስጠት ላይ የነዚህ አካላት ሚና የጎላ ነው፡፤ ስለሆነም በከተማ አስተዳደሩ ከነዚህ አካላት እውቀት እንዴት
እንደሚተላለፍና የእነዚህም አካላት ሚና እንዲሚከተለው በዝርዝር ተቀምጧል፡፡

3.2.4.1. ዩኒቨርሲቲዎች
እነዚህ አካላት በተለየ በመማር ማስተማር ሂደት ውስጥ ያሉ ሲሆን በዋናነትም የተለያዩ የእውቀትና ክህሎት ያለበት
ማዕከል ከመሆኑ ጋር ተያይዞ ከከተማ አስተዳደሩ ጋር በሚኖር ትስስር በሚሰጡ የአጭርና የረዥም ጊዜ ስልጠናዎች
ለተቋማት ብሎም ለሰራተኛው የሚሰጡት እውቀት የጎላ ነው፡

አንዲሁም እነዚህ አካላት በሚሰሯቸው የጥናት ስራዎችና በሚያዘጋጁዋቸው ዎርክሾፖች ላይ ተቋማት እንዲጋበዙ
በማድረግ ልምድና እውቀት እንዲወስዱ የማድረግ ስራ መስራት ይጠበቃል፡፡

3.2.4.2. አማካሪ ድርጅቶች

47
በሃገራችን በርካታ ዓለማቀፍ ስታንዳርድ ያሟሉ የአማካሪ ድርጅቶች ያሉ ሲሆን እነዚህም እንደየተቋሙ
ባህሪና ስራ ዘርፍ የተለያዩ አማካሪ ድርጅቶችን በመጋበዝ ስራዎችን ያሰራል፡፡በዚህም ባለሙያዎችና አማካሪ
ድርጅቶች በጋራ እንዲሰሩ በማድረግ የእውቀት ሽግግር ማድረግ ያስችላል፡፡

3.2.4.3. መንግስታዊ ያልሆኑ ድርጅቶች (NGOs)

በከተማችን የተለያዩ መንግስታዊ ያልሆኑ ድርጅቶች ያሉ ሲሆን እነዚህ አካላትም ከመንግስት ተቋማት በሚያደርጉት
ትስስር ሰፊ የአገልግሎት አሰጣጥ ችግሮችን ሲያሻሽሉ ይስተዋላል፡፡ከዚህም በተጨማሪም በእነዚህ አካላት ያለው
አቅምና እውቀት የተሻላ ከመሆኑ ጋር ተያይዞ በፕሮጀክት ዝግጅት፣ ሃብትን ከማሰባሰብና የክትትልና ግምገማ ስራዎች
ላይ ሰፊ ልምድና እውቀት ከመንግስት ተቋማት የሚያበረክቱበት ሁኔታ መፍጠር ያስችላል፡፡

3.2.4.4. የጥናትና ምርምር ተቋማት

በከተማ አስተዳደሩ የጥናትና ምርምር ተቋማት እምብዛም ቢሆኑም እነዚህን አካላት ከመጠቀም አኳያ ሰፊ ውስንነት
አለ፡፡ በተለይ በከተማ አስተዳደሩ የሚስተዋሉ የአገልግሎት አሰጣጥና የመልካም አስተዳደር ችግሮችን በጥናት
እንዲፈትሹ በማድረግ ችግሩን ማሻሻል የሚያስችል ሲሆን በዚህ ሂደትም በተቋማት ውጤታማነት ላይና በባለሙያዎች
በነዚህ አካላት ጋር በጋራ በመስራት ሂደት ውስጥ በሚገኝ ተሞክሮ የተሸለ እውቀትና ልምድ ማግኘት ያስችላል፡፡

3.2 ሚና እና የክትትል፣ ድጋፍና ግብረ-መልስ ስርዓት

3.2.1 የአስፈጻሚ አካላት ሚና

የዕውቀት አመራር ስልትን በመቅረጽና በማጽደቅ ከሚመለከታቸው አካላት ጋር ውይይት ማካሄድና የጋራ መግባባት ላይ

በመድረስ ተግባሩ በጥብቅ ዲሲፕሊን እንዲመራ በማድረግ የዕውቀት ስራ አመራርን በባለቤትነት ለሚሰራ የስራ ክፍል

ትኩት በመስጠት በሰው ሀይል፣በፋይናንስ እና ሌሎች ግብአቶች እንዲሞሉ በማድረግ ምቹ ሁኔታዎችን በፍጠር

የተቋሙ ሰራተኞች በዕውቀት አመራር ዙሪያ በቂ ስልጠና እና ግንዛቤዎችን እንዲያገኙ በማድረግ ለሚያጋጥሙ ችግሮች

የአሰራር ስርዓት በመዘርጋት ችግሮች በቀላሉ እንዲፈቱ በማድረግ በዕውቀት ስራ አመራር አተገባበር የተሻለ ልምድና

ተሞክሮ ካላቸው የመንግስትና መንግስታዊ ካልሆኑ ተቋማት ልምድ ለመቅሰም ምቹ ሁኔታዎችን መፍጠር

ይጠበቅባቸዋል፡፡ ከዚህ መነሻ ተቋማት የሚከተሉትን ዝርዝር ሚናዎች መወጣት ይኖርባቸዋል፤

 የእውቀት ሽግግር የሚመራበትን ስርዓት ከዚህ ማኑዋል መነሻነት የራስ ተጨባጭ ሁኔታን ቃኝቶ

በእቅድ ማካተት

 የእውቀት ሽግግሩን በተቋም ደረጃ በማኑዋሉ በተቀመጠው አግባብ መተግበር

 የእውቀት ሽግግር፣ የተሞክሮ ወይም የልምድ ልውውጥ ስርዓቱ በማኑዋሉ በተቀመተው አግባብ

ንዲተገበር የማድረግ
48
  የእውቀት ሽግግሩን አፈጻጸም መከታተልና መደገፍ

 እውቀት ሽግግሩን አፈጻጸም መገምገምና እውቅና መስጠት

3.2.2 የሰው ሃይል ዳይሬክቶሬት ሚና

 በየደረጃው የሚገኙ የሰው ሃይል አስተዳደር ስራ ክፍሎች አዲስ ሰራተኞች በቀጣይ ከሚሰሩት ስራ

ጋር የማግባባት/Induction Training በመስጠት የማዘጋጀት ስርዓትን መምራትና ማስተባበር

 የት/ት እድሎችን የማመቻቸትና ሰራተኞችን ተጠቃሚ የማድረግ

3.2.3 የአገልግሎት አሰጣጥና ሪፎርም ስራ ክፍሎች ሚና

 የእውቀት ሽግግር ስርዓቱ በማኑዋሉ በተቀመተው አግባብ በአቻ ፎረም እቅድ መያዙን የማረጋገጥ

 የትግበራ ድጋፍ የመስጠት

 የአፈጻጸም ምዘናን በቼክ-ሊስት በማካተት በአመት 2 ጊዜ መመዘን

3.2.4 የኮሙኒኬሽን ስራ ክፍሎች ሚና፡-

 በየደረጃው የሚገኙ የኮሚኒኬሽን ስራ ክፍሎች የተቋም ታሪካዊ ዳራዎች እና ኩነቶችን

በምስል፣በድምጽ በመቅረጽ እና በተቋም የእውቀት ባንክ በማስቀመጥ ለተቋሙና ለሌሎች አካላት

ተደራሽ እንዲሆን ያደርጋል፡፡

3.2.5 የኢንፎርሜሽን ቴክኖሎጂ ዳይሬክቶሬት ሚና

 በየደረጃው የሚገኙ የኢኮቴ ስራ ክፍሎች የዕውቀት ስራ አመራር ጽንሰ ሀሳብ እና አተገባበርን በሚገባ

የሚያስገነዝብ አሰራርን በመፍጠር የቴክኖሎጂ መሰረት ልማትን ዘርግቶ በማሳየት፣ አዳዲስ

ቴክኖሎጂዎችን ወቅታዊ በማድረግ ለሰራተኞች ማስተዋወቅ፤

 በተቋም ውስጥ የዕውቀት ስራ አመራር ላይብረሪ በተለይ በቴክኖሎጂ በታገዘ መልኩ እንዲደራጅ

ሙያዊ እገዛ በማድረግ አጠቃቀሙን ለማዘመን አስፈላጊውን ትብብር ያደርጋል፤

3.2.6 የተቋሙ ባለሙያዎች ሚና

 የዕውቀት ስራ አመራርን ተግባራዊ ለማድረግ ራስን ዝግጁ በማድረግ የአቅም መገንቢያ ስልጠናዎች

ላይ ትኩረት በመስጠት መሳተፍ፣ያላቸውን ልምድና ተሞክሮ ለሌሎች በማስተላለፍ ተቋማዊ

የዕውቀት ሽግግር ባህልን በማዳበር የእውቀት መፍጠር፣የማዳበር፣የማከማቸት እና የመልሶ መጠቀም

ሂደትን ተግባራዊ ያደርጋሉ፡፡

3.3 የክትትልና ድጋፍ፣ ሱፐርቪዢንና ግምገማ እና የግብረ-መልስ ሥርዓት

49
በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር ባሉ ተቋማት ክትትልና ድጋፍ፣ ሱፐርቪዢንና ግምገማ እንዲሁም ግብረ-
መልስ የተደጋጋፊነት፣ የተመጋጋቢነትና የማይቆራረጥ ቅብብሎሽ ባህሪ አላቸው፡፡ የዕውቀት የስራ አመራሩን
በማሻሻልና በማጠናከር ላይ የሚያተኩር የራሳቸው የሆነ የአሰራር ሥርዓትን የሚከተሉ የተግባር
እንቅስቃሴዎች ናቸው፡፡ ውጤታማ የዕውቀት ስራ አመራርን በተቋማት ውስጥ ለመተግበር የክትትልና ድጋፍ፣

የሱፐርቪዢንና ግምገማ፣ እና ግብረ-መልስ ሥርዓቱ ተመጋጋቢ በሆነ አግባብ የሚፈጸም ሊሆን ይገባል፡፡
በመሆኑም፣ ተቋማት፣ የተሞክሮ ቅመራ እና የዕውቀት ስራ አመራር ተግባራት የተፈለገውን ዓላማ ማሳካት

እንዲችሉ፣ ጠንካራ የክትትልና ድጋፍ፣ የሱፐርቪዚንና ግምገማ እና የግብረ-መልስ ሥርዓትን ዘርግተው

ተግባራዊ ማድረግ ይኖርባቸዋል፡፡
3.3.1 የክትትልና ድጋፍ ሥርዓት

በከተማ አስተዳደሩ የሚገኙ ተቋማት የዕውቀት ስራ አመራር ሂደት ጅምር ስራ መሆኑን ተረድተው
በተዘጋጀው የትግበራ ማንዋል መሠረት፣ ለሰራተኞች የተለያዩ ግንዛቤን ማስጨበጫ መድረኮችን በማመቻቸት
በዚህ ሰነድ ላይያላቸውን ግንዛቤ ለማስፋት እንዲችሉ ድጋፍና ክትትል ሊደረግ የሚገባ ይሆናል፡፡ በየጊዜውን

በሚደረጉ ግምገማዎችና በየ 6 ወሩ በሚደረገው የስራ አፈጻጻም ምዘና እንዲሁም በዓመቱ ማጠቃለያ ላይ

የዕውቀት አስተዳደር አፈፃፀማቸውን በመገምገም፣ ያስቀመጧቸውን ወይም ያከማቿቸውን ዕውቀቶች
በአግባቡ እንዳይጠቀሙ እንቅፋት የሆኑ ጉዳዮችን ወይም ማነቆዎችን በመለየት፣ መረጃውን በማደራጀት
ለቀጣይ ስራ ማዘጋጀት ይጠይቃል፡፡

3.3.2 የሪፖርት ግብረ-መልስ ሥርዓት

የከተማ አስተዳደሩ ተቋማት የዕውቀት ስራ አመራር በተግባር ሂደት ውስጥ የተገኙ ዋና ዋና ተሞክሮዎችና
እውቶችን አፈጻጸም ሪፖርትን በየጊዜው አዘጋጅተውና አደራጅተው ለሚመለከተው አካል መላክ
ይጠበቅባቸውል፤ በተለይም ሪፖርት ሲዘጋጅ ትኩረት የሚሹ በርካታ ጉዳዮች ቢኖሩም፣ በዋነኛነት ግን፣ ግልፅ፣
ትክክለኛ እና የተሟላ መሆኑን ማረጋገጥ አለባቸው፡፡ እያንዳንዱ ተቋም እንደ ተቋሙ የስራ ባህሪ በመነሳት
የራሳቸው ተቋም የሚፈለገውን ይዘት ያካተተ የዕውቀት ስራ አመራር ስራ እየተተገበረ መሆኑን በሪፖርቱ
ማረጋገጥ ይኖርባቸዋል፡፡

3.3.3 የግምገማ ግብረ-መልስ ሥርዓት

 እያንዳንዱ ተቋም የዕውቀት ስራ አመራር ፅንሰ ሀሳብ አዲስ እንደመሆኑ መጠን ስለሚከናወነው ስራ
የተቋሙ አመራር እንዲሁም ሰራተኛ ግንዛቤ እንደተፈጠርለት ማረጋገጥ ያስፈልጋል፤
 በዕውቀት ስራ አመራር ምክንያት በተቋሙ መጡ የአፈጻጸም ውጤታማነት፣ የታዩ የመረጃ
እድገቶችንና ለውጦችን በአሰራር መለኪያዎች መሠረት መለካት ይጠበቅባቸዋል፤
50
  በየሩብ ዓመቱ፣ በየግማሽ ዓመቱ እና በየዓመቱ ማጠቃለያ ላይ የዕውቀት ስራ አመራርን አፈፃፀም
በመገምገም፣ መረጃውን በሚገባ ማደራጀትና መያዝ አለባቸው፤

 የእያንዳንዱ ተቋም የበላይ አመራርም በዕውቀት ስራ አመራር አተገባበር ዙሪያ በታዩት ጥንካሬዎችና

ክፍተቶች ላይ ተመርኩዞ የሚሰጠውን ግብረ-መልስ ማካተት ይኖርባቸዋል፡፡

3.3.4 የሱፐርቪዥን ግብረ-መልስ ሥርዓት

በከተማ አስተዳደሩ የእውቀት ስራ አመራር ስርዓት በተግባር እያንዳብዱ ተቋም በምን ልክ እየተገበረው እንዳለ በአካል
መመለከትና ያሉትን ጠንካራ ጎኖች በመጠቀም ችግሮችን በመፈተሸ የማሻሻል ስራ መስራት ይጠይቃል፡፡ እንደሚታወቀው
የሱፐርቪዥን ሂደት፣ በሪፖርት የሚቀርቡ ጉዳዮች በትክክል መሬት ላይ ያሉ መሆናቸውን በአካል ምልከታ በተጨባጭ

የምናይበት እንቅስቃሴ ነው፡፡ ከላይ ያየናቸውን ማለትም፣ የሪፖርት ግብረ-መልስ እንዲሁም የግምገማ ግብረ-መልስ ሥርዓት
ለመቆጣጠርና ተገቢውን ማስተካካያ ማድረግ የሚያስችል ቁልፍ መሳሪያም ነው፡፡

የሱፐርቪዥን ሂደቱንም በቅድሚያ ቼክ-ሊስት ማዘጋጀት እና በቼክ-ሊስቱም ተፈላጊው ይዘት መካተቱን ማረጋገጥ
ይገባል፡፡ በተጨማሪም፣ ለጠንካራ ትግበራ ዕውቅና መስጠት፣ ክፍተት ላለበት ደግሞ ተገቢውን እርምት መውሰድ አስፈላጊ
ነው፡፡

3.4 የዕውቀት ስራ አመራር ተግባራዊነት ላይ ሊያጋጥሙ የሚችሉ ተግዳሮቶች/ችግሮች/ እና መፍትሄዎች

የዕውቀት ስራ አመራር ተግባራዊ ለማድረግ የሚያጋጥሙ ችግሮችን መፍትሄ እየሰጡ መሄድ አስፈላጊ ነው፡፡

እነዚህን ችግሮች ለመፍታት ለእውቀት ስራ አመራር አመራሩ ልዩ ትኩረት መስጠት፣ ዕውቀት ያላቸው ሰዎች

የጋን ውስጥ መብራት ሆኖ ከማለፍ ዕውቀታቸውን ለሌሎች ማካፍል/ማጋራት፣ተቋማት ውጤታማና

ተወዳዳሪ ሊያደርጓቸው የሚችሉትን አዳዲስ አሰራሮች፣ ፈጠራዎች፣ ዘመናዊ ቴክኖሎጂዎች መጠቀም እና

ሰራተኞች ከአዳዲስ አሰራሮችና ቴክኖሎጂዎች ጋር ራሳቸውን ፈጥነው በማላመድ የእውቀት ስራ አመራርን

ተግባራዊ ማድረግ ይጠበቃል፡፡ ከዚህ መነሻ ሊገጥሙ የሚችሉ ዋና ዋና ችግሮች፡-

3.4.1 ሊያጋጥሙ የሚችሉ ችግሮች

 የባለሙያዎችን ልዩ እውቀት እና የኃላ ታሪክ መዝግቦ አለመያዝ ፣አለመያዝ ፣ያለማደራጀት፣ለምሳሌ

ማን ለምን ዘርፍ ጥሩ እውቀት እንዳለው ለይቶ አለመያዝ፣

 አንዳንድ ተቋማት አደረጃጀታቸው ላይ ፈቅድ መቻሉ

 የእውቀት አማራጮች ለማካሄድ የተለያየ ሰበቦች ሊያጋጥሙ ይችላሉ ለምሳሌ፡- ጊዜ፣ቦታ፣የለንም

እውቀታችንን ብናካፍል ተፈላጊ ላንሆን እንችላለን የሚል ስጋት መፈጠሩ፣

51
 እውቀት ለሌሎች ለማስተላለፍ ባለሙያዎችና የስራ ሀላፊዎች በሚፈለግበት ጊዜ አለማግኘትና

ለማጋራት ፍቃደኛ አለመሆን

 ባለሙያዎች ባላቸው ልዩ ችሎታ እየለዩ አለማደራጀት

 በእውቀት ዙሪያ በሰፊው የሚሳተፉ ተወያይዎች በምናሳትፍበት ጊዜ ከአላማው አንፃወ አቅጣጫን

የመሳት ሁኔታ ማጋጠም

 የተሳታፊዎች ዝግጁነት ማነስ እና የተሳታፊዎች ውስንነት

 ግለሰቦች እውቀታቸውን ለማጋራት የህይወት ተሞክራቸውን በማጋራት አድማጭ ማጣት ለምሳሌ፡-

አብዛኛው ሰው በኤርፎን መሸፈን፣

 በደራሽና ወቅታዊ ስራዎች መጠመድ

 የአመለካከት ችግር

 ሁሉም አካላት የመሰላቸትና ስራውን እደደራሽስራ የመቁጠር ችግር

3.4.2 ሊወሰዱ የሚገባቸው የመፍትሄ እርምጃዎች

 ልዩ ችሎታ ያላቸውን ሰዎች የውቀት ደረጃ አዘጋጅቶ ማስቀመት ከተቋሙ ዌብ ሳይት መፍጠር

 ተቋማት በተቻለ መጠን አደረጃጀቱን እንዲፈቀድ ማድረግና ግንዛቤ መፍጠር ይህ ካልተቻለ

በውክላና ማሰራት

 ተቋማት የብቃት ትግበራ በስፋት እንዲያካሂዱ ከስልጠና በላይ እውቀትን

፣ማጋራት፣ማሰራጨት፣ማስጨበጥ እንዲቻል ግንዛቤ መፍጠር

 ተቋማት አቅምን ባገናዘበ መልኩ በሂደት ሊያጋጥሙ ችግሮችን በእውቀት መፍትሄ ሰጥቶ ማለፍ

 ልዩ ሙያ ያላቸውን ግለሰቦች ሙያቸውን እንዲያጋሩ በደረቁ ከመጠይቅ ይልቅ እነሱን ሊያነሳሳ

የሚችል ስርአት መዘርጋት እና ማበረታቻ ማዘጋጀት ለምሳሌ፡- እውቅና መስጠት (በእውቅና፣

በአይነት ወይም በገንዘብ)

 አስቀድሞ በተለየ መረጃ ላይ የተመሰረተ እይታ ማካሄድ

 መረጃዎችን በቴክኖሎጂ አደራጅቶ መያዝ

 ሳቢና ማራኪ አቀራረብ መጠቀም

52
 ምዕራፍ አራት

4. የእውቀት ስራ አመራር የትግበራ ደረጃ ዋና ዋና መለኪያ መስፈርቶች

በዚህ ክፍል ተቋማት የእውቀት ስራ አመራር ተግባራዊ ማድረግና አለማድረጋቸው የሚረጋገጥበት ክፍል ሲሆን

የመለኪያ መስፈርትን በመጠቀም በክትትልና ድጋፍ ቡድኖች እየጠረጋገጠ የዕውቀት ስራ አመራርን በተግባር የተገበሩ እና

ጥሩ ውጤት ያመጡ ተቋማት እየተለዩና እየተበረታቱ መሄድ የሚገባቸው ሲሆን ያልተገበሩ ተቋማት ደግሞ በቂ ድጋፍ

እየተደረገላቸውና ተጠያቂነት እያሰፈኑ መሄድ ይገባል፡፡

53
4.1 በአቻ ፎረሞች የተካሄደ የሰራተኞች የእውቀት ሸግግር
በፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ኃብት ልማት ቢሮ በተዘጋጀው የአገልግሎት አሰጣጥ ውጤታማነት ማስፈጸሚያ ማኑዋል

የሰራተኞች ሳምንታዊ የስራ አፈጻጸም ግምገማ ስርዓት መዘርጋት እንዳለበት ያስቀምጣል፡፡ ከዚህ አንጻር ከላይ

በተገለጸው አግባብ በወር አንድ ጊዜ በአንድ መስክ የተሻለ አቅምና ብቃት ያለው ባለሙያ ለሌሎች ባለሙያዎ እውቀቱን

እንዲያጋራ ማድረግ መቻል የሚገባ ሲሆን ይህም በታቀደ መልኩ እንዲመራ ታሳቢ ያደረገ ነው፡፡

4.2 ከመንግስትና ከግል የትምህርት ተቋማት አጋርነት በመፍጠር የሰራተኞቻቸውን የትምህርት ዝግጅት ማሳደግ

ይህ ተቋማት በራሳቸው ተነሳሽነት ከተቋማቸው ተልዕኮ በመነሳት የውስጥ ሰራተኞቻቸውን አቅማ ለማሳደግ

በመንግስትና በግል የትምህርት ተቋማት አጋርነት በመፍጠር የሰራተኞቻቸውን የትምህርት ዝግጅት ከዲፕሎማ ወደ

ዲግሪ፣ ከዲግሪ ወደ ማስተርስ ወይም ሌሎች አጫጭር ሙያዊ እድሎችን በመፍጠር በተለያዩ የትምህርት ደረጃዎች

በቀን፣ በማታ እና ቅዳሜና እሁድ እንዲማሩና አቅማቸውን እንዲያጎለብቱ ማድረግ መቻል ላይ ያለመ መለኪያ ነው፡፡

4.3 የመረጃዎች ተደራሽነት እና ሚኒ ላይብራሪ መደራጀት

የተለያዩና ለስራ አስፈላጊ የሆኑ መረጃዎች (እቅድ፣ ሪፖርት፣ ጥናቶች፣ ማኑዋሎች፣ የህግ ማዕቀፎች፣ ወዘተ)
በመሰነድና በማደራጀት በሼልፍ እንዲቀመጥና በነዚህ መረጃዎች መተቀም የፈለገ ሰራተኛ ሁሉ በቀላሉ
እንዲያገኛቸው ማስቻል ይገባል፡፡ ይህንንም ለመደገፍ የቴሌግራምና መሰል ማህበራዊ ሚዲያዎችን
በመጠቀም በቀለለ መንገድ አስፈላጊ መረጃዎችን ተደራሽ ማድረግ ይገባል፡፡

በሌላም መልኩ ተቋማት የሰራተኞቻቸውን ዕውቀት በተለያየ ዘዴ በመገንባትና በማሻሻል ሰራተኞችን ብቁና ተወዳዳሪ

እንዲሆኑ ከተልዕኳቸው፣ ከሰራተኞቻቸው የስራ ባህርይ እና የትምህርት ዝግጅት እንዲሁም አስተማሪና ወሳኝ የሆኑ

የተለያዩ መጻህፍትን የተደራጁበትን ላይብረሪና ሰራተኞች የሚጠቀሙበት ፕሮግራም መኖሩን ለመለካት ያለመ

መስፈርት ነው፡፡፡

4.4 የክትትል፣ ድጋፍና ግብረ-መልስ ስርዓት አፈጻጸም

ተቋም ሰራተኞች በዕውቀት ስራ አመራር ማኑዋል ትግበራ መነሻነት ያለውን አፈጻጸምና የመጣውን ለውጥ በክትትል

ድጋፍ በየሩብ አመቱ ማረጋገጥና ግብረ መልስ ለተቋማትና ለፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ ለሰው ሀብት

ልማትና ሙያ ብቃት ስራ ክፍል ግብረ መልስ በመስጠት ተግባራዊነቱን እያረጋገጡ መሄድ ያስፈልጋል፡፡ ስለዚህም ይህ

መስፈርት በዋናነት የዚህን ስርዓት ተግባራዊነት ለመለካት ያለመ ነው፡፡

4.5 በተቋማት የተካሄደ ተቋማዊ መማማር እና የዕውቀት ሽግግር

54
ይህ ተቋማት ያካሄዱትን የእውቀት ክፍተት ዳሰሳ ጥናት መሰረት በማድረግ የተለዩትን የእውቀት ክፍተቶች የተሻለ

የዕውቀት ደረጃ፣ልምድ እና ተሞክሮ ካላቸው ስራ ክፍሎች ወይም ተቋማት ያላቸውን ልምድ እና ተሞክሮ መቅሰምና

መተግበር መቻላቸውን ለመለካት ያለመ መስፈርት ነው፡፡

ማጠቃለያ

ተቋማት ለዕውቀት ስራ አመራር ትከረት በመስጠት በውስጣቸው ያለውን እውቀት በመለየት፣በማደራጀት፣በመተንተን

ጥቅም ላይ እንዲውል ማድረግ የሚገባቸው ሲሆን የተቋም አመራሮች ለዕውቀት ስራ አመራር ልዩ ትኩረት በመስጠት

ተቋማዊ እውቀትን በአግባቡ መምራትና ማስተዳደር ይጠበቅባቸዋል፡፡

ስለሆነም ተቋማት የዕውቀት ስራ አመራርን ተግባራዊ ለማድረግ የሚያስችሉ ነጥቦችን ከማንዋሉ በመለየትና

በመገንዘብ በተቋማቸው ተግባራዊ ማድረግ የሚጠበቅባቸው ሲሆን የተሻለ ልምድ፣ችሎታ እና እውቀት ያላቸውን

ሰራተኞች በመለየት ያላቸውን ልምድና ተሞክሮ ለሌሎች የሚያጋሩበትን መድረክ ወይም ተቋማዊ መማማርን

በመፍጠር የተቋማቸውን ተልዕኮ ለማሳካት የሚያችል ነው፡፡

55
 አባሪ
ሰንጠረዥ 4.1

የእውቀት ስራ አመራር በተቋማት ተግባራዊ ስለ መደረጉ የሚያረጋግጥ የመመዘኛ መስፈርት

ተ.ቁ የተለየ መስፈርት የተሰጠ ክብደት ምርመራ

1 በአቻ ፎረሞች የተካሄደ የሰራተኞች እውቀት ሽግግር ብዛት (በአመቱ 12 ጊዜ 20

መደረግ ያለበት)

2 ከመንግስትና ከግል የትምህርት ተቋማት አጋርነት በመፍጠር 10

የሰራተኞቻቸውን የትምህርት ዝግጅት ያሳደጉ
3 በየደረጀው የሚገኙ ተቋማትና ስራ ክፍሎች መሰረታዊ የሆኑ መረጃዎችን 20
መረጃዎች (እቅድ፣ ሪፖርት፣ ጥናቶች፣ ማኑዋሎች፣ የህግ ማዕቀፎች፣ ወዘተ)
በመሰነድና በማደራጀት በሼልፍ እንዲቀመጥ ማድረግ የቻሉ
4 በተቋም ውስጥ የተቋቋመ ሚኒ ላይብረሪ ብዛት(1) 5
5 የተካሄደ የድጋፍ፣ ክትትልና ብዛት (በአመት 4 ጊዜ መደረግ ያለበት) 15

6 የቴሌግራምና መሰል ማህበራዊ ትስስር ግሩፕ በመፍጠር በሶፍት ኮፒም 15

እንዲደራጁ ማድረግ የቻለ

56
7 አፈጻጸማቸው የተሻለ ስራ ክፍሎች ወይም በክፍለ ከተማና ወረዳ 15
ጽ/ቤቶችን ጨምሮ ተሞክሯቸውን የሚያጋሩበት ስልት መቀየስ የቻለ
8 የተቋማዊ እውቀት ሽግግር፣ ተሞክሮ ወይም ልምድ ልውጥጥ ተካሂዶ ከሆነ 10 በተጨማሪነት
በማኑዋሉ በተቀመተው አግባብ መፈጸም መቻሉ (Bonus) መልክ
የሚሰጥ
ጠቅላላ ድምር 100% ከ 1-7 ያሉት
የምዘና ነጥቦች
ድምር

ዋቢ ፁሁፎች /reference /

 የኢ.ፌ.ዴ.ሪ ሲቪል ሰርቪስ ኮሚሽን፣2013 ዓ.ም ፡፡ የዕውቀት ስራ አመራር ስርዓት ማቋቋሚያና

የትግበራ ማጣቀሻ ሰነድ.

 በፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ኃብት ልማት ቢሮ፣2014 ዓ.ም ፡፡ የተሻሻለ የቤንችማርኪንግና ምርጥ
ተሞክሮ ትግበራ ማስፈጸሚያ ማኑዋል.
 Brooking, A. (1999). Corporate Memory: Strategies for Knowledge Management.

London: International Thomson Business Press.

 Emil, Hajric. (2018). Knowledge Management System and Practice ; A Theory and

Practice Guide for Knowledge Management in Your Organization.

 Ethiopian Management Institution (2019) Knowledge Management training

Manual.
 Filemon .A,Uriarte,Jr.(2008). Introduction to Knowledge Management; Asean

Foundation JI Sam Ratulangi No.2, Menteng.Jakarta:10350 Indonesia.

 Grey, D. (1996). What is Knowledge Management? The Knowledge Management

Forum. March 1996, http: www.km-forum.org/t000008.htm.

 Laudon, Kenneth C., Laudon, (2006). Management information systems:

57
 managing the digital firm. 9thedit. Upper Saddle River, N.J.
 Senge, P (1990). The Fifth Discipline: The art and practice of the learning

organization. New York: Doubleday.

 John,D (1998) Seven Steps: To implement Knowledge Management in your

organization data ware Technological Inc.

58