‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫تمهـــــيد‪:‬‬

‫إن ص!!الح اإلدارة و تأهيله!!ا يم!!ر حتم!!ا ب!!الحرص على ض!!مان ج!!ودة عمله!!ا و تط!!وير أداء‬
‫المـــورد البشري العمل بها‪،‬ومدى استيعابه للمؤهالت المهنية الالزمة إلنجاز المطلوب منه على أتم وجه‬
‫و العمــل على تحسين هذه المؤهالت حتى تواكب التغيرات اتجاه التحديات الموجودة‪.‬‬

‫و لمواكبـــــة التطـــــورات الحــــاصلة في مختل!!ف الميــــادين الحـــاصلة في مختـــلف‬

‫المياديـــن العلميــــة و التكنولوجيــة لجـــــأت معظـــــم المنظمــات إلى القيام بعمليـة التدريـب و ذلك من‬
‫أجل تنميـة المــــــوارد البشريـة‪،‬وكذلك تمكينهـم من اكتشاف معارف جدي!!دة تتطلبه!!ا مه!!اراتهم و ماله!!ا‬
‫من تأثير على أدائهم و سلوكهم التنظيمي‪.‬‬

‫وكنمـوذج من المؤسســــات ال!!تي انتهجـــت ه!!ذه السيــــاسة المتعلقـة بالبرامــج التدريبيــة‬

‫اخترنــا المعهــد الوطنــي المتخصــص في التكويــن المهنــي بخميــس مليــانة لمنــاقشة موض!!وع بحثن!!ا‬
‫المطروح‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫المبحــث األول‪:‬دراســة ميدانيــة بالمعهـــد الوطني المتخصــص في التكــوين المهــني‬

‫بخميس مليانة‪.‬‬

‫المطلب األول‪:‬تقديــم المؤسســة و تعريفها‬

‫‪-1‬تقديم المؤسسة‪:‬‬

‫بمقتضى المرسوم التنفيذي رقم ‪ 90/236‬المؤرخ في جويلية ‪ 1990‬تحول مرك‪##‬ز التك‪##‬وين‬

‫المهني و التمهين لخميس مليانة إلى معهد وطني متخصص للتكوين المهني‪.‬‬

‫تأسس مركز التكوين المهني سنة ‪ 1972‬و كان يحتوي على التخصصات التالية‪:‬مكاني‪##‬ك الس‪##‬يارات‬
‫مكانيك األنظمة الهيدروليكية‪،‬طالء وتركيب الزجاج ‪،‬مكانيك السيارات الديزال‪،‬الكتابة على اآللة الراقنة‬
‫و الخياطة المختلطة في المستويات ‪1‬ـ ‪ 2‬ـ‪ 3‬للحصول على شهادة الكفاءة المهنية إلى غاية ‪1986‬‬
‫كان يسهر على تكوين الشباب فريق سوفيتي بموجب عقــد خ‪##‬اص إلى أن قـــام المكون‪##‬ون‬
‫الجزائريـــون بتعويض الفريق السوفيتي نظرا لمتطلبات العصر و أهمية التكوين المهني بالنس‪##‬بة‬
‫للشباب قامت الوزارة الوصية بتحويــل مراكز التكويــن المهني إلى معــاهد وطنية متخصصة‬
‫‪#‬باب‬
‫‪#‬تقطاب ش‪#‬‬
‫‪#‬ذا الس‪#‬‬
‫‪#‬امي و ه‪#‬‬
‫‪#‬ني س‪#‬‬
‫‪#‬ني و تق‪#‬‬
‫‪#‬توى تق‪#‬‬
‫مع إدراج تخصصـات جديــدة بمس‪#‬‬
‫الثانويات ‪،‬التخصصات هي‪:‬‬

‫* تقني سامي في‪:‬‬

‫‪ -‬صيانة اآلليات المتنقلة ‪ /‬اختيار سيارات الطرق ‪ -‬صيانة اآلليات المتنقلة ‪ /‬اختيار آليات الورشة‬
‫‪ -‬صيانة و تركيب أجهزة الري ‪ -‬الصناعة الميكانيكية ‪ -‬المحاسبة المالية ‪ -‬صيانة أجه‪##‬زة اإلعالم‬
‫اآللي‬
‫‪ -‬صيانة و تركيب أجهزة التبريد و التكييف الصناعي ‪ -‬التسويق‬
‫‪ -‬تسيير الموارد البشرية ‪ -‬المعلوماتية ‪ /‬خيار قاعدة المعطيات ‪ -‬المعلوماتية ‪ /‬خي‪##‬ار الش‪##‬بكات و‬
‫‪#‬ك ‪-‬‬
‫‪#‬دريجي ‪ -‬اإللكتروني‪#‬‬
‫‪#‬ميم الت‪#‬‬
‫األنظمة المعلوماتية ‪ -‬رسم اإلسقاط في الهندسة المعمارية‪ -‬التص‪#‬‬
‫األرشيف و التوثيق‬
‫* تقنــــي في ‪:‬‬
‫‪ -‬صيانة كهرباء السيارات ‪ -‬إعالم آلي ‪ /‬إختيار برمجة ‪ -‬محاسبة و مالية ‪ -‬كاتبة مديرية ‪ -‬تفصيل‬
‫‪1‬‬
‫مالبس النساء‬

‫‪ -1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 90/236‬المؤرخ في جويلية ‪1990‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫أول دفعة تقني سامي في الصيانة التحقت بالمعهد سنة ‪ 1992‬في فبراير مباشرة بعد إنهاء مهام‬
‫التحويل من نظام التسيير الخاص بمراكز التكوين المهني إلى النظام الخاص بتسيير المعاهد الوطني‪##‬ة‬
‫المتخصصة و أول دفعة تقني سامي في اإلعالم اآللي و التسيير التحقت بالمعهد سنة ‪.1996‬‬

‫أما نظام الدراسة المعمول به هو نظام السداسيات ‪ ،‬مدة التربص بالنسبة للتقنييــن السامييــن‬
‫‪#‬ير‬
‫‪#‬ي األخ‪#‬‬
‫في النمط اإلقامي محددة بـــ ‪ 30‬شهرا (‪ 05‬سداسيات) ‪ ،‬منها ‪ 04‬نظرية و السداس‪#‬‬
‫‪#‬ة فحص‬
‫‪#‬ام لجن‪#‬‬
‫‪#‬وع معين تلقى أم‪#‬‬
‫‪#‬ول موض‪#‬‬
‫تربص تطبيقي في مؤسسة ما ينتهي بإعداد مذكرة ح‪#‬‬
‫األطروحة ‪ ،‬أما بالنسبة للتقنيين تربصهم يدوم ‪ 24‬شهرا ينتهي بتقديم مشروع مصغر ‪.‬‬

‫‪#‬ركات أو‬
‫‪#‬ص و الش‪#‬‬
‫‪#‬ني المتخص‪#‬‬
‫‪#‬د الوط‪#‬‬
‫‪#‬ود بين المعه‪#‬‬
‫أما المتمهنين مدة تربصهم محددة بعق‪#‬‬
‫‪#‬ا‬
‫‪#‬يات يتلقى فيه‪#‬‬
‫المؤسسات المختلفة لمدة ‪ 36‬شهرا لتقنيين الساميين (‪ 06‬سداسيات) منها ‪ 05‬سداس‪#‬‬
‫التكوين النظري‬

‫بالمعهد و التكوين التطبيقي بالمؤسسة المستقبلة في نفس الوقت و السداسي األخير يتم في‪##‬ه تحض‪##‬ير‬
‫أطروحة نهاية التربص تلقى أمام لجنة فحص األطروحة ‪ ،‬أما بالنسبة للتقنيين من المتمهنين عق‪#‬ودهم‬
‫محددة بـ ‪ 36‬شهرا ينتهي تربصهم بتقديم مشروع مصغر ‪.‬‬

‫قدرة استيعاب المعهد تقدر بـ ‪ 500‬مقعد بيداغوجي و يقدر عدد مستخدمي المعهد من أساتذة و عمال‬
‫بـ ‪ 112‬منهم ‪ 22‬عامل مؤقت ‪.‬‬

‫يتوفر المعهد الوطني المتخصص على الهياكل و المرافق التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬مكتب االستقبال و اإلعالم و التوجيه‬

‫‪ 2-03‬مديريات فرعية‪ * :‬المديرية الفرعية للدراسات و التخصصات‪.‬‬
‫*المديرية الفرعية للتمهين و التكوين المهني المتواصل‪.‬‬

‫* المديرية الفرعية لإلدارة و المالية‪.‬‬

‫‪ -3‬قاعات للدروس النظرية ‪ -4‬ورشات لألعمال التطبيقية ‪-5‬مكتبة ‪-6‬مكتب األرشيف‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪ -7‬مطعم و مطبخ ‪-8‬مرقد قد يتسع لـ ‪ 240‬سرير ‪-9‬نادي ‪-10‬مدرج بـ يتسع ل ‪ 250‬شخص‬

‫‪1‬‬
‫‪ -11.‬ملحقة مليانة ‪12‬ملحقة خميس مليانة‬

‫‪ -2‬التعريف بالمعــــهـد‪ :‬المعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني و التمهين بخميس مليانة‬
‫هو عبارة عن مؤسســـة عمومية ذات طابع إداري تتمتع بالشخصية االعتبارية و االستقالل المالي‪،‬‬
‫الوزارة الوصية هي وزارة التكوين و التعليم المهني‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪:‬أنمـــاط التكويــن بالمعهــد والمهــام األساسيــة لــه‬

‫‪-1‬أنماط التكوين بالمعهد‪:‬يتوفر المعهد الوطني على نمطين من التكوين‪:‬‬

‫التكويـــن اإلقامـــي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫في كل سنة تنظم دورتين تدريبيتين (دورة فيفري‪ ،‬دورة سبتمبر)‪ ،‬تسمح لكل شاب و شابة ذو مستوى‬
‫‪#‬ال في‬
‫‪#‬ة االنتق‪#‬‬
‫‪#‬روره على مرحل‪#‬‬
‫‪#‬د م‪#‬‬
‫‪#‬دخول بع‪#‬‬
‫‪#‬ان ال‪#‬‬
‫‪#‬إجراء امتح‪#‬‬
‫السنة الثالثة ثانوي فما فوق ب‪#‬‬
‫المستوييـــن التقني و التقني سامي‪.‬‬

‫التكويــن المتواصــل‪ :‬ينقسم إلى ثالثة أنواع‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫التكوين باالتفاقية‬ ‫‪-‬‬
‫التكوين عن طريق التمهين‬ ‫‪-‬‬
‫التكوين عن طريق الدروس المسائية‬ ‫‪-‬‬
‫‪-2‬المهـــام األساسية للمعهـــد‪:‬للمعهد مهام أساسية و من بينها‬
‫التكوين المستمر للتقنيين السامين‬ ‫‪-‬‬
‫تنظيم التدريبات حسب تطور سوق العمل لتحسين مهارات المهنيين العاملين في قطاعات النش‪##‬اط‬ ‫‪-‬‬
‫االقتصادي الوطني واإلشراف عليها‪.‬‬
‫المساهمة في الدراسة و األبحاث بالتنسيق مع الهيئات و المؤسسات المعنية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تنظيم تربصات لألساتذة لتحسين مستواهم البيداغوجي و تطوير مهاراتهم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫النهوض بجميع الوثائق و البيانات ذات الصلة و نشرها و تشجيع المبادالت و اللقاءات و تدعيمها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تنظيم و المشاركة في مختلف التظاهرات الثقافية النشاطات الرياضية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 90/236‬المؤرخ في جويلية ‪1990‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪1‬‬
‫و يمكنها أن تقوم بخدمات لفائدة منظمة دولية أو بلد آخر‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪:‬الهيكل التنظيمي و أهم الهيئات الرئيسية بالمعهد ومهام المصالح‬

‫‪#‬ة كاف‪##‬ة‬
‫‪#‬ني بخميس مليان‪#‬‬
‫‪#‬التكوين المه‪#‬‬
‫يوضح الهيكل التنظيمي للمعهد الوطني المتخصص ب‪#‬‬
‫المديريات الفرعية و الملحقات التابعة له و هم الهيئات الرئيسية به و أهم مصالحه‬

‫‪ - 1‬الهيكل التنظيمي للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني‪:‬‬

‫و فيما يلي الشكل رقم (‪)1-4‬يوضح ذلك‪:‬‬

‫‪ -1‬المرسوم التنفيذي رقم ‪ 90/236‬المؤرخ في جويلية ‪1990‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫الشكل رقم (‪:)1-4‬الهيكــل التنظيــمــي للمــعهـــد‪ 1‬المديـــر الــعـــام‬

‫األمــــــــانــــة‬ ‫ملحقة خميس مليانة‬

‫ملحقة مليانة‬

‫و‬ ‫المديرية الفرعية للدراسات‬ ‫المديرية الفرعية للتمهين للتكوين‬ ‫المديرية الفرعية لإلدارة و المالية‬
‫التربصات‬ ‫المهني المتواصل‬

‫مصلحة التنظيم و‬ ‫مصلحة‬

‫مصلحة اإلعالم‬ ‫متابعة التكوين‬ ‫مصلحة التوثيق‬ ‫التمهين‬
‫و التوجيه و‬ ‫الحضوري و‬ ‫الدعائم‬ ‫و‬
‫المساعدة على‬ ‫التربصات التطبيقية‬ ‫البيداغوجية‬
‫اإلدماج المهني‬ ‫في الوسط المهني‬ ‫مصلحة‬
‫مصلحة التكوين‬ ‫مصلحة الميزانية‬
‫مصلحة‬ ‫المقتصدية و‬
‫المهني المتواصل و‬ ‫و المحاسبة‬
‫المستخدمين و‬ ‫الوسائل العامة‬
‫الشراكة‬
‫التكوين‬ ‫و األرشيف‬

‫المصدر‪:‬المديرية الفرعية للدراسات و التربصات‬

‫‪ -1‬القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪ 1433‬الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪2012‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪-2‬الهيئات الرئيسية و مهامها‪:‬‬

‫الهيئـــات الرئيسيــــة‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫ـ المديـــــر العــــــام‪:‬‬

‫‪-‬المسؤول األول للمعهد الوطني المتخصص للتكوين المهني‪.‬‬

‫‪-‬توفير التكوين للتقنيين الساميين في جميع االختصاصات‪.‬‬

‫‪-‬اآلمر بالصرف لميزانية المعهد و يمثله أمام العدالة في كل التصرفات و اإلجراءات المدنية‪.‬‬

‫‪-‬يقرر التنظيم الداخلي للمؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬المديريـــات الفرعيـــة‪:‬تطبيقا للقرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪1433‬‬

‫الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪ 2012‬و الذي يحدد التنظيم الداخلي للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني‬
‫و الذي أقر ما يلي‪:‬‬

‫المديرية الفرعية الدراسات و التربصات‪:‬تتكفل المديرية الفرعية للدراسات و التربصات بما يأتي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪-‬ضمان التكوين المهني األولي في النمط الحضوري‪.‬‬

‫‪-‬إعداد المخططات السنوية و المتعددة السنوات للتكوين الحضوري‪.‬‬

‫‪-‬تنظيم اإلعالم و االتصال حول عروض التكوين و توجيه المتربصين‪.‬‬

‫‪-‬ضمان تنظيم و سير المسابقات و امتحانات القبول في التكوين‪.‬‬

‫‪-‬ضمان التنسيق التقني و البيداغوجي للتكوين الحضوري المقدم على مستوى المعهد‪.‬‬

‫‪-‬ضمان تنظيم التعليم المضمون في التكوين الحضوري‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان المتابعة التقنية و البيداغوجية لموظفي التعليم و اقتراح كل تدبير من شأنه تحس‪##‬ين مس‪##‬تواهم‬
‫‪1‬‬
‫التأهيلي‪.‬‬

‫‪ -1‬القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪ 1433‬الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪2012‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪ -‬ضمان تسيير الشهادات التي تتوج دورات التكوين المهني األولي المنظم في النمط الحضوري وكذا تلك‬
‫‪2‬‬
‫المتعلقة بالتمهين و التكوين المهني المتواصل‪.‬‬

‫‪ -‬المشاركة مع مؤسسات الهندسة البيداغوجية في إعداد و تكييف و مالئمة البرامج البيداغوجية و إع‪#‬داد‬
‫الكتب المهنية و التقنية للتكوين المهني في المجاالت المرتبطة بالشعبة المهنية المتخصص فيها المعهد‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان تنظيم النشاطات الرياضية‪.‬‬

‫تتشكل المديرية من ثالثة مصالح و هي‪:‬‬

‫‪ -‬مصلحة اإلعالم و التوجيه و المساعدة على اإلدماج المهني‪.‬‬

‫‪ -‬مصلحة التنظيم و متابعة التكوين الحضوري و التربصات التطبيقية في الوسط المهني‪.‬‬

‫‪ -‬مصلحة التوثيق و الدعائم البيداغوجية‪.‬‬

‫المديريــة الفرعيـــــة للتمهيـــن و التكويـــن المهنــــي المتواصــــل‪:‬تتكف‪##‬ل‬ ‫‪‬‬

‫المديرية الفرعية للتمهين بما يأتي‪:‬‬

‫‪ -‬ضمان التكوين المهني األولي المتواصل‪.‬‬

‫‪-‬ضمان التكوين المهني األولي المنظم عن طريق التمهين‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد المخططات السنوية و المتعددة لسنوات التكوين عن طريق التمهين‪.‬‬

‫‪-‬تنظيم اإلعالم و االتصال حول عروض التكوين في مجال التمهين‪.‬‬

‫‪-‬القيام بعمليات البحث عن مناصب التمهين و ضمان تنصيب المتمهنين في الوسط المهني‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان التكوين النظري و التكنولوجي التكميلي للمتمهنين‪.‬‬

‫‪ -‬تنظيم نشاطات التكوين المهني المتواصل في إطار إتفاقيات بين المعهد و الهيئات العمومية و الخاصة‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان نشاطات التكوين المهني المتواصل عن طريق الدروس المسائية‪.‬‬

‫‪#‬ل‬
‫‪#‬ة من قب‪#‬‬
‫‪#‬وين المقدم‪#‬‬
‫‪-‬تطوير عالقات الشراكة مع القطاعات االقتصادية التي تنشط في مجاالت التك‪#‬‬
‫المعهد‪.‬‬

‫‪ -2‬القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪ 1433‬الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪2012‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫و تتشكل المديرية من مصلحتين وهي‪:‬‬

‫‪ -‬مصلحة التمهين‪.‬‬

‫‪ -‬مصلحة التكوين المهني المتواصل و الشراكة‪.‬‬

‫‪#‬ة على‬
‫‪#‬ة الفرعي‪#‬‬
‫‪#‬ل المديري‪#‬‬
‫ـة‪:‬تتكف‪#‬‬
‫ـإلدارة و الماليـــــ‬
‫المديـريـــة الفرعيـــة لــــ‬ ‫‪‬‬
‫الخصوص بما يأتي‪:‬‬

‫‪ -‬تقييم و تحديد االحتياجات في الوسائل المادية و المالية الضرورية لسير المعهد‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد ميزانية المعهد و ضمان متابعته‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان التسيير اإلداري و المالي للوسائل البشرية و المادية للمعهد طبقا للتنظيم المعمول به‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد و تنفيذ مخطط تسيير الموارد البشرية للمعهد‪.‬‬

‫‪#‬ا في‬
‫‪#‬وص عليه‪#‬‬
‫‪#‬ام المنص‪#‬‬
‫‪ -‬ضمان تسيير أرشيف المعهد و السهر على حفظه و تصنيفه تطبيقا لألحك‪#‬‬
‫التشريع و التنظيم المعمول بهما‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان و صيانة األمالك المنقولة و العقارية للمعهد و مسك الجرد‪.‬‬

‫و تتشكل المديرية الفرعية من ثالثة مصالح و هي‪:‬‬

‫‪ -‬مصلحة المستخدمين‪.‬‬

‫‪ -‬مصلحة الميزانية و المحاسبة‪.‬‬

‫‪ -‬مصلحة المقتصدية و الوسائل العامة و األرشيف‪.‬‬

‫‪ ‬المراقبــــة العـــــامة‪ :‬تعتبر الخلية األساسية في كل مؤسسة تربوية أو تكوينية من مهامها‬

‫‪:‬‬
‫‪ -‬السهر على تطبيق القانون الداخلي للمؤسسة ‪.‬‬
‫‪ -‬تضمن المراقبة و االنضباط داخل المؤسسة ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬متابعة النشاطات الثقافية و الرياضية للمتربصين الجدد ‪.‬‬
‫‪ -‬همزة وصل بين المتربص و اإلدارة ‪.‬‬

‫‪ -1‬القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪ 1433‬الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪2012‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪ -‬المشاركة في األعمال اإلدارية و البيداغوجية ‪.‬‬

‫مكتب االستقبـــال و التوجيـــه و اإلعــــالم‪:‬الواجهة الحقيقية ألي مؤسسة تكوينية مهمته‬ ‫‪‬‬
‫‪#‬تالم‬
‫‪#‬ا و اس‪#‬‬
‫األساسية ضمان التسجيل لكل المترشحين حسب الشـروط و القوانيـن المعمـول به‪#‬‬
‫ملفاتهم و حفظها‪ ،‬المشاركة في أيام امتحان الدخول(تحضير قوائم المترشحين‪،‬تحضير القاعات)يعتبر‬
‫عضو في مجلس االنتقاء‪.‬‬
‫مالحـــــق المعهـــــد ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫ملحقـــة خميــــس مليــــانة ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫افتتحت أبوابها ألول مرة في شهر أفريل من سنة ‪ 1994‬و كانت تابعة لمركز التك‪##‬وين المه‪##‬ني‬
‫ببرج األمير خالد و توفرت فيها التخصصات التالية‪:‬‬

‫‪#‬ة‬
‫‪#‬ة المعماري‪#‬‬
‫‪#‬ات الهندس‪#‬‬
‫‪ -‬كاتبة آلة راقنة ‪-‬الطرز ‪-‬الخياطة الجاهزة ‪-‬الخياطة المختلطة ‪-‬رسم دراس‪#‬‬
‫بمستوى تقني‬

‫إلى غاية سنة ‪ 1999‬بمقتضى القرار رقم ‪ 186‬المؤرخ في ‪ 03‬أفريل ‪ 1999‬أصبحت تابعة‬

‫‪#‬بتمبر‬
‫‪#‬هر س‪#‬‬
‫‪#‬ان في ش‪#‬‬
‫للمعهد الوطني المتخصص للتكوين المهني بخميس مليانة و االنطالق الحقيقي ك‪#‬‬
‫‪ 1999‬بقسمين بمستوى تقني‪:‬‬

‫‪-‬التصميم التدريجي ‪-‬تفصيل مالبس النساء‬

‫ملحقــــة مليـــانة ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪#‬ني‬
‫‪#‬د الوط‪#‬‬
‫بمقتضى القـــرار رقم ‪ 186‬المؤرخ في ‪ 03‬أفريل ‪ 1999‬أصبحت تابعة للمعه‪#‬‬
‫المتخصص للتكوين المهني بخميس مليانة‪،‬أول قسم تقني في اختصاص كاتبة مديرية بدا تكوين في ش‪##‬هر‬
‫سبتمبر من نفس السنة‪،‬و قسم ثاني للدروس المسائية في جوان إعالم ألي ‪. 2000‬‬

‫‪-3‬مهام المصالح‪:‬‬
‫مصلحة المستخدمين ‪ :‬إن مصلحة المستخدمين تنفرد بالمهام التالية ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬إعداد و تحضير اإلفترضات و التوقعات للتعيينات ( تعيين الموظفين الجدد ) بالتعاون م‪##‬ع المص‪##‬الح‬
‫األخرى ‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد مقررات التعيين و التوظيف‪.‬‬
‫‪ -‬متابعة تسلسل و سياق مهنة عمال المعهد من حيث إعداد مقررات التثبيت‪.‬‬
‫‪ -‬تحضير جدول الخبرات المهنية و المقررات بعد اجتماع لجنة متساوية األعضاء‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪ -‬متابعة االنقطاع عن العمل سواء كان عن طريق التقاعد ‪ ،‬وفاة ‪ ،‬استقالة ‪ ،‬تسريح و عزل‪ ،‬إحالة على‬
‫اإلستيداع ‪ -‬تسيير الغيابات الخاصة بالمستخدمين‪.‬‬
‫‪ -‬االنضباط‬
‫‪ -‬إرسال جدول الغيابات الخاصة بالعمال إلى مصلحة المحاسبة‬

‫بالتنسيق مع مصلحة المحاسبة وتحت إشراف المدير اإلداري و المالي تقوم مصلحة المستخدمين بتحضير‬
‫بتحضير الحالة اإلسمية و العددية للمناصب ‪:‬‬

‫‪ -‬متابعة و مراقبة حركة المستخدمين‪ ،‬استثمار مراقبة عمليات التوظيف على أساس الشهادة‪.‬‬
‫‪ -‬تحضير شهادات التوظيف و شهادات العمل حسب طلبات العمال وتسجيلها في سجل المقررات‪.‬‬
‫مصلحة الوسائل العامة ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫إن مصلحة الوسائل العامة مسؤولة عن تسيير ممتلكات المعهد وهذه الممتلكات هي ‪:‬‬

‫‪ -‬المخزن العام‪-‬حظيرة السيارات ‪-‬مصلحة األشغال و الصيانة‪.‬‬

‫وذلك من خالل القيام بالمهام التالية‪ :‬استعمال المال الغير المنقول في دور أو الوظيفة المخصصة له‬

‫‪ -‬تسيير األجهزة‪ ،‬المعدات و األدوات القابلة و الغير القابلة لالستهالك عن طريق ‪:‬‬
‫‪ -‬تحضير برنامج التموين بالمنتجات و التزويد باألدوات‪.‬‬
‫‪ -‬نهج طريقة تحويل وتحقيق المواد و المعدات حسب طلبات المستعملين عن طريق وصل االستالم‪.‬‬
‫‪ -‬بعد التوقيع على مجموعة من وصل االستالم سواء عند استقبال أو خروج و تحويل األدوات و المعدات‬
‫يرسل إلى مدير اإلدارة و المالية من أجل المصادقة عليه‪.‬‬
‫‪ -‬تقدير الصرف لقطع الغيار‬
‫‪ -‬تحضير برنامج الصيانة و األشغال لألقسام و اإلدارة‬
‫‪ -‬تأسيس بطاقة المعلومات مطابقة لكل وسيلة نقل‬
‫‪ -‬متابعة الصيانة و التصليح لكل وسيلة نقل‪.‬‬
‫‪ -‬القيام بأعمال الصيانة حسب طلبات المصالح عن طريق وصل موقع من طرف المسئول المباشر‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬توقيع كل وصل خروج و مراقبة تطبيق األعمال‪.‬‬
‫‪ -‬تحضير برنامج مستوى الخاص بالصيانة و تصليح المكاتب و المع‪#‬دات ومختل‪#‬ف األجه‪#‬زة الثابت‪#‬ة‬
‫(الكهرباء‪ ،‬الغاز‪ ،‬الماء األدوات الصحية‪.)...‬‬

‫‪ -1‬القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪ 1433‬الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪2012‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫مصلحة المحاسبة‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫باإلشراف من المدير اإلداري و المالي تقوم مصلحة المحاسبة بعدة مهام من أهمها ‪:‬‬

‫‪ -‬تسيير ميزانية المعهد و الميزانية المعدلة ‪-‬تسيير المستخدمين و المتربصين و المتمهنين ماليا‬
‫‪ -‬تحضير و تطبيق و تسيير ميزانية المعهد عن طريق‪ :‬ـ كشف االرتباط الذي يحتوي و يتناول‪:‬‬

‫ـ نفقات المستخدمين‪:‬‬

‫‪#‬ات‬
‫‪#‬تين‪ ،‬راتب و ملحق‪#‬‬
‫‪#‬ال المؤق‪#‬‬
‫‪ -‬رواتب العمال المرسمين و المتقاعدين‪-.‬التعويضات المختلفة‪-.‬العم‪#‬‬
‫راتب‪.‬‬
‫‪ -‬منح شبه راتب‪- .‬األعباء االجتماعية‪- .‬معاش الخدمة و األضرار الجسدية‪.‬‬
‫‪ -‬المساهمة في الخدمات االجتماعية‪.‬‬

‫ـ تسيير المصالح‪:‬‬

‫‪ -‬تعويض النفقات‪.‬‬
‫‪ -‬عتاد و تجهيز‪-.‬لوازم‪-.‬األلبسة‪-.‬أغذية مسلمة للمتربصين ‪-‬حظيرة السيارات‪- .‬األعباء الملحقة‪.‬‬
‫‪ -‬أشغال الصيانة‪.‬ملتقيات‪ ،‬معارض‪ ،‬ندوات‪.‬‬

‫‪ -‬األعباء المرتبطة بالتكوين و اإلنتاج‪:‬‬

‫‪ -‬مواد الخدمات و موارد التعليم‪-.‬األعباء الملحقة‪-.‬صيانة المعدات‪ ،‬تصليح و صيانة العتاد‪.‬‬

‫‪ -‬منحة التحفيز‪.‬‬

‫ـ حوالة الدفع‪ :‬وهي خاصة بنفقات المستخدمين‪ ،‬تسيير المصالح ‪،‬األعباء المرتبطة بالتكوين و اإلنتاج و‬
‫تتضمن‪:‬‬

‫‪#‬لمة‬
‫‪#‬ة المس‪#‬‬
‫‪#‬ة عن األغذي‪#‬‬
‫‪#‬رادات ناتج‪#‬‬
‫‪#‬اج‪-.‬إي‪#‬‬
‫ـ اإليرادات‪- :‬إيرادات ناتجة عن نشاط التكوين و اإلنت‪#‬‬
‫للمتربصين‪-.‬إيرادات ناتجة عن نشاط المؤسسة‪-.‬إيرادات ناتجة عن الوثائق التقنية و البيداغوجية ‪.‬‬

‫‪ -‬إيرادات ناتجة عن الدروس المسائية‪-.‬إيرادات ناتجة عن االمتحانات و المسابقات‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬إيرادات أخرى ( الحاالت المرضية و الغيابات)‪-.‬فائض إيرادات السنة الماضية‪.‬‬

‫‪ -1‬القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪ 1433‬الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪2012‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫ـ السجالت الموجودة بالمصلحة‪:‬‬

‫‪#‬ة‬
‫‪#‬اء المرتبط‪#‬‬
‫‪#‬الح ‪ ،‬األعب‪#‬‬
‫‪#‬يير المص‪#‬‬
‫‪ -‬سجل خاص بكشف االرتباط لكل من ( نفقات المستخدمين ‪ ،‬تس‪#‬‬
‫بالتكوين و اإلنتاج )‪.‬‬
‫‪ -‬سجل خاص بحوالة الدفع لكل من ( نفقات المستخدمين ‪ ،‬تسيير المصالح ‪ ،‬األعباء المرتبطة بالتكوين و‬
‫اإلنتاج ) ‪-.‬سجل الديون‪-.‬سجل اإليرادات‪-.‬تحضير الوضعية المالية‪-.‬تحضير حساب التس‪##‬يير اإلداري‬
‫‪#‬ه‬
‫‪#‬ا يحتوي‪#‬‬
‫‪#‬ل م‪#‬‬ ‫لكل ميزانية ‪-.‬متابعة وضعية المخزون عن طريق سجل المدخوالت ‪ RGE‬و الئح‪#‬‬
‫‪#‬ة ك‪#‬‬
‫المخزون‪- .‬تصنيف و المحافظة على كل المستندات و الوثائق الخاصة بمصلحة المحاسبة ‪.‬‬
‫مصلحة المقتصدية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫إن هذه المصلحة تحت مسؤولية رئيس المصلحة مكلف بتسيير األقسام التابعة له و هي ‪:‬‬

‫ـ المطعم‪:‬‬

‫‪ -‬السهر على التموين بالحاجيات الضرورية و مراقبة المخزون‬

‫‪ -‬إدارة و محاسبة سجل المدخوالت أين تسجل كل المشتريات الخاصة بالمواد الغذائية و االستهالكية‬
‫‪ -‬سجل الجرد لكل المواد المحولة المخصصة للمطبخ و قاعة الطعام‬
‫‪ -‬إدارة مجموع الملفات الخاصة بالممونين و المشتريات‪.‬‬
‫‪ -‬مراقبة حركة المخزون و إرسال فواتير الممونين إلى مصلحة المحاسبة‪.‬‬
‫‪ -‬المصادقة على الخروج المحرر من طرف رئيس المطعم‬
‫‪ -‬المصادقة على الئحة الوجبات األسبوعية الموقفة من طرف رئيس المطعم ‪.‬‬

‫ـ الداخلية‪:‬‬

‫‪ -‬إدارة و متابعة سجل الخاص بالمتربصين الداخلين ‪-‬متابعة سجل الجرد للمواد األدوات المخصص‪##‬ة‬
‫للداخلية ‪-‬السهر على اإلنضباط و الصحة على مستوى الداخلية ‪-‬السهر على أمن المتربصين‬

‫ـ المغسلة ‪:‬‬

‫‪#‬رير‬
‫‪#‬ة الس‪#‬‬
‫‪#‬زون من أغطي‪#‬‬
‫متابعة سجل الجرد الخاص بالمواد المحولة لسير العمل بالمغسلة ‪-‬المخ‪#‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪1‬‬
‫و البطانيات‪.‬‬
‫‪ -1‬القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪ 1433‬الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪2012‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫المطلب الرابع‪:‬إدارة الموارد البشرية بالمعهد‬

‫تلعب إدارة الموارد البشرية دورا هاما في حياة المؤسسات مهما كان ن‪##‬وع نش‪##‬اطها ‪ ،‬حيث تهتم‬
‫‪#‬اظ على أهم‬
‫‪#‬ل الحف‪#‬‬
‫بالجوانب اإلدارية فقط و النظر في مهام العاملين و النشاطات التي تقوم بها من أج‪#‬‬
‫مورد لديها و لتحقيق أهداف كبيرة للمؤسسة و أيضا لتقوم بإستراتيجيتها بنجاح ‪.‬‬

‫أما ما نراه من خالل تطبيقنا على مستوى المعهد فإنه ال تتواجد فيه ما يسمى بإدارة الموارد البشرية ‪ ،‬بل‬
‫‪#‬رية‬
‫هناك مصلحة تقوم بأعمال تنفيذية على ما يصدر من اإلدارة المركزية ‪ ،‬التي هي إدارة الموارد البش‪#‬‬
‫الكائنة على مستوى وزارة قطاع التكوين المهني ‪.‬‬

‫فمهام هذه المصلحة هو تسيير شؤون الموارد البشرية و التي هي موجودة في مخطط التنظيمي للمؤسسة‬
‫كهيئة رئيسية و سميت بمصلحة المستخدمين‪.‬‬

‫وتقوم هذه األخيرة بمهام تقليدية بحتة وليس فيها جديد أو تطور‪ ،‬فتعد هذه المصلحة هيئة تنفيذي‪##‬ة عم‪##‬ا‬
‫يصدر عن اإلدارة المركزية ‪ ،‬و لديها مهام مسطرة حسب ما تنص عليه القوانين و النصوص القانوني‪##‬ة‬
‫السارية المفعول و يجب على هذه الهيئة القيام بعملية التنفيذ ‪.‬‬

‫المطلب الخامس‪:‬الوظائف الرئيسية إلدارة الموارد البشرية‬

‫من خالل الدراسة التي قمنا بها في المعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني لقد كان سؤالنا ب‪##‬ادئ‬
‫األمر عن موقع إدارة الموارد البشرية بالمعهد‪،‬فكانت اإلجابة أن هذه التسمية غير موجودة‪،‬و لكن هناك‬

‫‪#‬تي هي‬
‫‪#‬د و ال‪#‬‬
‫هيئة أو مصلحة تنوب عنها ‪،‬إذ تقوم تقريبا بنفس مهامها في تسيير شؤون العاملين بالمعه‪#‬‬
‫مصلحة المستخدمين‪.‬‬

‫‪#‬يرة من‬
‫‪ -1‬تعريف مصلحة المستخدمين‪ :‬هي مصلحة من المصالح الموجودة في المعهد‪ ،‬وتعد هذه األخ‪#‬‬
‫‪#‬د‬
‫أهم الهيئات الرئيسية الموجودة بالمخطط التنظيمي للمؤسسة‪ ،‬إذ تنتمي إلى مديرية اإلدارة و المالية وتع‪#‬‬
‫‪1‬‬
‫ثاني إدارة بعد المديرية العامة‪ ،‬فهي على رأس المخطط التنظيمي للمعهد‪.‬‬

‫‪ -1‬القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪ 1433‬الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪2012‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫و تتمركز هذه المصلحة عن باقي المصالح في األهمية‪ ،‬فإنها تقوم بمهام أساسية داخل المعهد‪ ،‬لذا تعد من‬
‫أهم الهيئات الموجودة بالمخطط إذ تهتم بتسيير كامل شؤون الموارد البشرية الخاصة بالمعهد‪.‬‬

‫وتقوم هذه المصلحة بعدة وظائف متمثلة فيما يلي‪:‬‬

‫*عملية التوصيف * عملية التوظيف * عملية االختيار و التعيين * عملية التدريب و التكوين‬

‫* عملية تقييم األداء و الحوافز ‪.‬‬

‫‪#‬وين‬
‫‪#‬ص في التك‪#‬‬
‫‪#‬ني المتخص‪#‬‬
‫تحليــل الوظــــائـــف‪:‬تقوم مصلحة المستخدمين بالمعهد الوط‪#‬‬
‫المهني و التمهين بعدة وظائف ومهام فهي مهام تقليدية بحتة‪،‬فقط لتس‪##‬يير أعم‪##‬ال المعه‪##‬د و ش‪##‬ؤون‬
‫العاملين‪،‬و تتمثل هذه الوظائف فيما يلي‪:‬‬

‫أ‪-‬عمليــة التوصيـــف‪ :‬و يقصد بها عملية وصف الوظيفة ووصف الموظف‪،‬يع‪##‬ني على رئيس‬
‫مصلحة المستخدميــن القيام بتوصيــف الوظيفــة و الموظــف و هذا بإجراءات تقديم الوظيفة‬
‫‪#‬ة‬
‫‪#‬ذه الوظيف‪#‬‬
‫‪#‬اغل ه‪#‬‬
‫‪#‬روط ش‪#‬‬
‫‪#‬ف بش‪#‬‬
‫‪#‬از و يتص‪#‬‬
‫و صفاتها ووضع الموظف المناسب لها و الذي يمت‪#‬‬
‫‪#‬فات‬
‫‪#‬ف مثال المواص‪#‬‬
‫‪#‬ا الموظ‪#‬‬
‫‪#‬تي يتحلى به‪#‬‬
‫‪#‬فات ال‪#‬‬
‫‪#‬ة المواص‪#‬‬
‫‪#‬ك من خالل معرف‪#‬‬
‫المعينة‪،‬ويكون ذل‪#‬‬
‫الجسمانيــة‪،‬أي معرفة قدراته الجسمانيـــة و أيضا معرفة مؤهالتــه الثقافيـة و العلميـة و‬
‫أيضا إذا اضطر األمر إلى معرفة قدراته المهنيــة حسب شروط و متطلبات شاغل الوظيفـة‪،‬ك‪##‬ذلك‬
‫قدرات أخرى مثل القدرات الذهنية الستطاعتــــه على الحكـــم‬
‫‪1‬‬
‫و التحليل و التهيئة الكتسابه تدريبات لتنميته و المهارة حتى يوضع له مسار وظيفي معين‪.‬‬

‫كذلك هناك مقومات على الموظف أن يتصف بها مثل أن يكون متزن‪،‬و له دافعية عالية للعمل التي تتكيف‬
‫مع الظروف اإلنسانية و قدرات االتصال و التفاهم مع الغير‪.‬‬

‫‪#‬نى توفــر‬
‫‪#‬ل بمع‪#‬‬
‫و أحيانا ما تتطلب لشــــاغل الوظيفــة الخبرة الكافية في مجال العم‪#‬‬
‫‪#‬ا ‪،‬‬
‫قدرات مهنيــــة و مهارات بمواصفات معينة‪،‬و تكون العملية عند تصميم و برمجة لوظيفة م‪#‬‬
‫فتصميمها يعني إعــداد الشكل النهائي للعمل‪.‬‬

‫‪-‬عمليــــة التوظيـــف‪:‬هذه العملية تقوم على أساس االختيار و التعيين كما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪ 1433‬الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪2012‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫أ‪-‬االختيار ‪ :‬تقوم مصلحة المستخدمين في اختيار الوظيفة عند احتياجات المعهد للوظائف‪،‬يعني نقــص‬
‫ظاهر لنوع من الوظائف لذا يتم اختيار هذه الوظـــــــائف‪،‬أما فيما يخص اختيار موظفيها فيكون‬
‫حسب طلبات مناصب الوظائف الشاغرة و ما يشترط به من خالل اختيار الوظيفة (الرجل المناس‪##‬ب في‬
‫المكان المناسب)وفقا لشروطها و المواصفات التي يمتاز بها الموظف‪.‬‬
‫فتتم عملية االختيار بعد تصميم و تخطيط لوظيفة ما‪،‬و أيضا يتم اختيار الموظف المناسب لهذه الوظيف‪##‬ة‬
‫‪#‬يلية‬
‫حسب الشروط الواجب توافرها في شاغل الوظيفة ‪،‬فيكون هذا الوصف مبني على المعلومات التفص‪#‬‬
‫و القدرات التي يمتلكها المعني (الموظف)‪.‬‬
‫و عند اختياره حسب الطرق التالية التي تقوم بها مصلحة المستخدمين‪ ،‬وهذا بع‪##‬د تص‪##‬ميم ب‪##‬رامج‬
‫الوظائف و إعدادها و توفرها حسب مطالب المعهد تقوم بما يلي‪:‬‬

‫ـ اإلعالن‪ :‬و يكون اإلعالن على وظيفة ما كتابي وجهري منشور لجميع المعنيين و يكون منش‪##‬ورا في‬
‫‪#‬ة‬
‫‪#‬ل وظيف‪#‬‬
‫جميع مكاتب التوظيف العمومي ‪ ،‬حيث يحمل هذا اإلعالن الشروط و المواصفات المطلوبة لك‪#‬‬
‫مثال‪ :‬في سنة ‪ 2012‬تم اإلعالن عن مناصب ألساتذة التكوين المهني من الدرجة الثانية‪.‬‬

‫بعد عملية اإلعالن عن الوظيفة‪ ،‬تتم عملية استقطاب الموظفين عن طريق إرسال ملفات كاملة المواصفات‬
‫و حسب الشروط المطلوبة‪.‬‬

‫‪#‬اك تتم‬
‫‪#‬تخدمين إذ هن‪#‬‬
‫ـ االستقطاب‪ :‬تتم عملية استقطاب بعد إرسال الملفات المتقدمة إلى مصلحة المس‪#‬‬
‫عملية الفرز هذه الملفات ‪ ،‬فكل ملف تتوفر فيه كامل الشروط و المواصفات يقبل ملفه إلى حين استدعاءه‬
‫إلجراء االمتحان أو االنتقاء الملفات من دراسة شاملة لكل ملف متقدم لهذه الوظائف‪.‬‬

‫‪#‬ف‬
‫‪#‬ة الوظي‪#‬‬
‫وفي أخر هذه العملية تبدأ مهام مصلحة المستخدمين لتقديم ملفات المختارين إلى مديري‪#‬‬
‫العمومي لتأشيرة الملفات و إرجاعها إلى المعهد لتجهيز برنامج االمتحانات أو االنتقاء ‪ ،‬ثم يق‪##‬وم رئيس‬
‫‪#‬ني‬
‫‪#‬د الوط‪#‬‬
‫‪#‬ات بين المعه‪#‬‬
‫‪#‬ات المتحان‪#‬‬
‫مصلحة المستخدمين معامالت التنسيق مع المعاهد حسب اتفاقي‪#‬‬
‫‪#‬وين‬
‫‪#‬اتذة التك‪#‬‬
‫‪#‬ة‪،‬مثال أس‪#‬‬
‫المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة إذا لزم األمر المتحانات الوظيف‪#‬‬
‫المهني ‪،‬فيكون امتحانه في المعهد الوطني ألساتذة التكوين المهني بالمدية (المثال الس‪##‬ابق)‪،‬و إذا ك‪##‬ان‬
‫‪#‬ب‬
‫‪#‬لف‪،‬حس‪#‬‬
‫‪#‬يير بالش‪#‬‬
‫امتحان لموظفين إداريين فيكون امتحانات الوظيفة في مركز التكوين المهني للتس‪#‬‬
‫اإلجراءات واالتفاقيات المبرمة بين الطرفين (المعاهد)‪.‬‬
‫فهنا تنتهي عملية االختيار عند امتحان الموظفين و إرسال قوائم الن‪##‬اجحين إلى المعه‪##‬د الوط‪##‬ني‬
‫‪1‬‬
‫المتخصص في التكوين المهني و التمهين بخميس مليانة (المعني)‪.‬‬

‫‪ -1‬القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪ 1433‬الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪2012‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫ب ـ التعييــــــن‪:‬‬
‫بعد عملية االختيار تأتي عملية التعيين و هذا لتعيين أصحاب الوظائف الناجحين في امتحان‪##‬ات‬
‫‪#‬ر‬
‫‪#‬تالمهم محاض‪#‬‬
‫‪#‬تدعاءهم الس‪#‬‬
‫‪#‬اجحين و يتم اس‪#‬‬
‫المهنية للوظيفة إذ تكون عملية التعيين حسب قائمة الن‪#‬‬
‫التنصيب‪ ،‬فهنا بهذه الطريقة يعين الموظف في وظيفته حسب مواصفاتهم‪ .‬فكل موظف له مقررة تع‪##‬يين‬
‫حسب المواصفات التي يحتويها الموظف عندها تنتهي عملية التعيين‪.‬‬
‫ج ـ عملية تقييم األداء وأنظمة الحوافز ‪:‬‬
‫تقوم مصلحة المستخدمين بتقييم األداء و الحوافز للموظفين على النحو التالي ‪:‬‬
‫ـ تصميم أنظمة الحوافز‪:‬تكون هذه العملية دائما بطريقة تقليدية إذ يكون تحفيز العامل عن طريق التنقيط‬
‫بواسطة استمارة التنقيط ‪ ،‬حيث يحصل العامل كل ثالثة أشهر على منحة المردودية إذ يعد هذا‬
‫تحفيزا آليا و ماديا أي بطريقة األجر‪.‬‬
‫‪#‬لميين‬
‫‪#‬نوية في الس‪#‬‬
‫وكذلك هناك حوافز مادية أخرى مثل الترقية في درجة راتب الموظف حيث تكون س‪#‬‬
‫السريع و البطيء لكنها آلية‪ ،‬فالسريعة تكون مدتها سنتين و نصف و الثانية تكون في ثالث سنوات‪.‬‬

‫‪ -‬الترقيــــة‪ :‬أما فيما يخص الترقية فهناك ترقية في المنصب و الترقية في األج‪##‬ر كم‪##‬ا س‪##‬بق و‬
‫ذكرناها في عملية تصميم أنظمة الحوافز‬

‫تكون الترقية في هذه المرحلة بالنسبة ألساتذة التكوين المهني من الدرجة األولى إلى الدرجة الثانية بطريقة‬
‫االمتحان المهني الداخلي ‪ ،‬وتتم ترقيته بعد أن يجري تربصا بيداغوجيا النتقاله من درجة إلى أخرى لمدة‬
‫سنة كاملة لتثبيته في المنصب ‪ ،‬كذلك يوجد ترقية أخرى بالنسبة عند ترقيتهم إلى رؤساء‬
‫‪#‬ني و التمهين‬
‫‪#‬وين المه‪#‬‬
‫‪#‬د التك‪#‬‬
‫‪#‬ز أو معاه‪#‬‬
‫المصالح أو النواب التقنيين البيداغوجيين أو إلى مدراء مراك‪#‬‬
‫و تكون ترقيتهم و تثبيتهم بنفس طريقة ترقية األساتذة بعد إجراءهم لتربص تطبيقي لمدة سنة كاملة‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫د‪-‬عمليـــــة التدريـــب و التكويــــــن‪:‬‬

‫ـ التدريــــــــــب‪:‬‬

‫تكون عملية التدريب و التكوين كما سبق الذكر في عملية الترقية‪،‬حيث تكون نسبة وجود التدريب و‬
‫التكوين نسبة ضئيلة جدا‪،‬و تكون فقط عند الترقية في المنصب ‪،‬أو إذا وج‪#‬دت اآلالت جدي‪#‬دة لتك‪#‬وين‬
‫المتربصين هذا ما يعرض األساتذة إلى تكوين على اآلالت الجديدة إذ تستدعي التدريــــب عليها‬
‫‪#‬ل‬
‫‪#‬دنا مث‪#‬‬
‫‪#‬يز معه‪#‬‬
‫كما نعلم أن معهدنا هو معهد تكنولوجي ميكانيكي و هذا حسب التخصصات التي تم‪#‬‬
‫تخصص التبريد و التكييف ‪،‬و إستصنــــــاع الميكانيـــــك و تخصص ميكانيـــــك‬
‫السيارات الخفيفة ‪،‬و تخصص اإللكترونيك‪،‬كما هناك أنواع من التدريب و التكوين ليست إجبارية لك‪##‬ل‬
‫‪#‬ل‬
‫موظفي المعهد‪ ،‬حيث يقوم رئيس مصلحة المستخدمين بنشر الئحة وزارية فيها كل أنواع التدريب لك‪#‬‬
‫فئات العمال لكنها اختيارية منها لمن أراد ‪،‬و هذا برنامج سنوي تقوم به إدارة الموارد البشرية العام‪##‬ة‬
‫بوزارة التكوين و التعليم المهنيين‪.‬‬

‫ما هو معروف عن التدريب في تسيير الموارد البشرية اعتباره حافزا ماديا و معنوي‪##‬ا للرف‪##‬ع من‬
‫األداء و هو يقتصر فقط على فئة معينة في المؤسسة‪ ،‬و هو نوعان كما يلي‪:‬‬

‫ـ التدريب بغرض تجديد المعرفة و المهارة‪:‬حينمـا تتقــادم معـارف و مهارات األفراد على األخص‬
‫حينما يكون هناك أساليب العمل و تكنولوجيا و أنظمة جديدة ‪ ،‬يلزم األمر تقديم التدريب المناسب لذلك و‬
‫و‬ ‫على سبيل المثال حينما تتدخل نظم المعلومات الحديثة و أنظمة الكومبيوتر في أعمال المش‪##‬تريات‬
‫الحسابـات و األجـور و المبيعــات و حفـظ المستنـدات ‪ ،‬يحتـاج شاغلـوا هـذه األعمـال إلى‬
‫معارف و مهارات جديدة تمكنهم من أداء العمل باستخدام األنظمة الحديثة‪.‬‬
‫‪#‬ير الختالف‬
‫‪#‬ال كب‪#‬‬
‫ـ التدريب بغرض الترقية‪ :‬تعنـي التـرقيـة أو النقـل أن يكـون هنـاك احتم‪#‬‬
‫المهارات والمعارف الحالية للفرد‪ ،‬و ذلك عن المهارات و المعارف المطلوبة في الوظيفة التي سيرقى أو‬
‫سينقل إليها‪ ،‬و هذا االختـالف أو الفـرق مطلـوب التدريـب عليه لسد هذه الثغ‪##‬رة في المه‪##‬ارات و‬
‫المعارف‪ ،‬و يمكـن تصـور نفـس األمـر حينما تكـون هنـاك رغبـة للشرارة في ترقية أحد عمال‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪#‬ة إلى وظيفـة إداريـة ‪،‬وهـذا‬

‫‪#‬ة فني‪#‬‬
‫‪#‬ل من وظيف‪#‬‬
‫‪#‬ة العام‪#‬‬
‫اإلنتاج إلى وظيفة مشرف ‪،‬أي ترقي‪#‬‬
‫‪1‬‬
‫الفـرق ‪،‬يبـرر التحـاق العـامـل ببرنامج تدريبي عن المعارف و المهارات اإلدارية و اإلشرافية‪.‬‬

‫‪#‬دريب و‬
‫‪#‬ا في الت‪#‬‬
‫‪#‬بق و ذكرن‪#‬‬
‫ـ التكويــــــن‪:‬أما فيما يخص التكوين هناك تكوين إجباري كما س‪#‬‬
‫الترقية ‪ -‬تقوم مصلحة المستخدمين بتحضير الحالة االسمية و العددية للمناصب‪.‬‬
‫‪ -‬متابعة مراقبة حركة المستخدمين بتحضير استثمار مراقبة عمليات التوظيف على أساس الشهادة‪.‬‬
‫‪ -‬تحضير شهادات التوظيف و شهادات العمل حسب طلبات العمال و تسجيلها في سجل المقررات‪.‬‬

‫من أجل ضبط المواقيت و احترامها‪ ،‬و هذا بنشر اإلعالنات تضمن السير الفعال بالمؤسسة‪.‬‬

‫و يكون حسب متطلبات المنصب ‪ ،‬في التدريب مثال يكون التكوين عند األساتذة ‪ ،‬س‪##‬واء ك‪##‬ان‬
‫‪#‬اتذة‬
‫‪#‬د أس‪#‬‬
‫حديث التعيين أو لترقيته ‪ ،‬لديه هنا في هذه الحال تكوينا تطبيقيا بيداغوجيا على مستوى معه‪#‬‬
‫‪#‬ب تخصص‪##‬ه و‬
‫التكوين بالمدية و تتراوح مدة تكوينه حوالي سنة تقريبا و هذا لتثبيته بالمنصب و حس‪#‬‬
‫‪#‬ا‬
‫‪#‬ا فيه‪#‬‬
‫ليس فقط من أجل الترقية في المنصب ‪ ،‬كما سبق الذكر أن هناك الئحة وزارية للتدريب أيض‪#‬‬
‫‪#‬ه إدارة‬
‫‪#‬وم ب‪#‬‬
‫‪#‬نوي تق‪#‬‬
‫التكوين حسب فئات العمال لكنها كذلك اختيارية منها لمن أراد ‪،‬وهذا برنامج س‪#‬‬
‫‪#‬املين و هي‬
‫‪#‬ؤون الع‪#‬‬
‫‪#‬يير ش‪#‬‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬كذلك هناك عدة مهام تقوم مصلحة المستخدمين بها لتس‪#‬‬
‫كاألتي‪:‬‬

‫‪-‬إعداد مقررات التعيين و التوظيف‪.‬‬

‫‪ -‬متابعة تسلسل و سياق مهنة عمال المعهد من حيث إعداد مقررات التثبيت‪.‬‬

‫‪ -‬تحضير جدول الخبرات المهنية‪ ،‬و المقررات بعد اجتماع لجنة متساوية األعضاء‬
‫‪ -‬تسيير العطل ( السنوية‪ ،‬المرضية‪ ،‬االستثنائية‪ ،‬األمومة‪...‬إلخ)‪.‬‬
‫‪#‬ة على‬
‫‪#‬ريح‪ ،‬ع‪#‬زل‪ ،‬إحال‪#‬‬
‫‪#‬تقالة‪ ،‬تس‪#‬‬
‫‪#‬اة‪ ،‬اس‪#‬‬
‫‪ -‬متابعة االنقطاع عن العمل سواء كان طريق التقاعد‪ ،‬وف‪#‬‬
‫‪2‬‬
‫االستيداع‪ - .‬تسيير الغايات الخاصة بالمستخدمين و االنضباط‪.‬‬

‫‪ -1‬القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪ 1433‬الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪2012‬‬

‫‪ -2‬القرار الوزاري المشترك المؤرخ في ‪ 07‬من ذي الحجة ‪ 1433‬الموافق ل ‪ 23‬أكتوبر ‪2012‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫المبحث الثــاني‪:‬منهجية البحث الميداني‬

‫المطلب األول‪:‬التعريف بخصائص فرضية البحث‬

‫لقد صغنا فرضيتنا كالتالي ‪ ":‬للبرامج التدريبية أثر على أداء و سلوك المورد البشري"‬

‫حيث أنها فرضية ذات متغيرين‪ ،‬متغير مستقل و متغير تابع‪.‬‬

‫يتمثل المتغير المستقل في تأثير البرامج التدريبية‪،‬أما المتغير التابع فهو أداء و سلوك المورد البشري‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬التعريف بمجتمع و عينة البحث‬

‫‪ -1‬التعريف بمجتمع البحث‪:‬يعني مفردات الظاهرة التي يدرس!ها الب!احث و ب!ذلك ف!!إن مجتم!ع الدراس!ة ه!و‬
‫جميع األفـــراد أو األشياء الذين يكونون موضوع الدراسة‪.‬‬

‫و يتمثل مجتمع بحثنا في مجموعة من العاملين من مهن ووظ!ائف مختلف!ة بالمعه!د الوط!ني المتخص!!ص‬
‫في التكوين المهني بخميس مليانة و عددهم (‪ )117‬عامال‪.‬‬

‫‪ -2‬التعريف بعينة البحث‪:‬عينة الدراسة تعرف بأنها عبارة عن مجموعة من الوحدات التي يتم اختياره!!ا من‬
‫مجتمع الدراسة لتمثل هذا المجتمع في البحث محل الدراسة‪.‬‬

‫و لقد اقتضت فرضيتنا أن يكون بحثنا مبني على العينة التالية‪:‬‬

‫حجم العينة من رؤساء و مرؤوسين و الذي يق!در ع!ددهم ب عش!رون (‪ )20‬ع!امال‪ ،‬و تم توزي!ع االس!تبيان‬
‫عليهم و كانت اآلراء تختلف حول األسئلة المطروحة‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬التعريف بأداة جمع البيانات‬

‫‪ -1‬دوقان عبيدات و آخرون‪ ،‬البحث العلمي مفهومه و أدواته و أساليبه‪،‬األردن‪:‬دار الفكر‪،2001،‬ص ‪.131‬‬
‫‪ -2‬أنظر الملحق رقم (‪.)1‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫بناءا على طبيعة الموضوع و البيان!ات ال!تي ي!راد جمعه!ا و على المنهج المتب!ع في البحث و الـــــوقت‬
‫المسموح و المتاح فعليا باإلضافة لإلمكانيات المادي!ة المتاح!ة ف!!إن األداة األك!ثر مالئم!ة لتحقي!ق أهــــــداف‬
‫دراستنا هذه هي االستبيان و المقابلة‪.‬‬

‫‪ -1‬االستبيان‪ :‬فاالستبيان هو عب!ارة عن مجموع!ة من األس!ئلة المطروح!ة ح!ول موض!وع معين‪ ،‬يتم‬
‫وض!!عها في اس!!تمارة قص!!د الحص!!ول على أجوب!!ة لألس!!ئلة ال!!واردة فيه!!ا و ق!!د تمت كتاب!!ة االس!!تبيان باللغ!!ة‬
‫العربية‪.‬‬

‫وزعنا االستبيان على عشرون (‪ )20‬موظفا بذات المعهد و يحتوي على تسعة و عش!رون (‪ )29‬س!ؤاال‬
‫دون األسئلة الشخصية و تقيس في مجملها حول أثر البرامج التدريبية على أداء و سلوك المورد البشـــري‬

‫أما المقابلة فقمنا بحوار مع المدير الفرعي لإلدارة و المالية بحيث طرحنا عليه مجموعة من األسئلـــة و‬
‫التي تتعلق بموضوع بحثنا هذا بذات المعهد‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪:‬التعريف بأداة عرض البيانات و تمثيلها و أداة التحليل اإلحصائي‬

‫‪ -1‬التعريف بأداة عرض البيانات‪:‬‬

‫اعتمدنا في عرض البيانات الميدانية على الجداول البسيطة‬

‫‪ -2‬التعريف بأداة التحليل اإلحصائي‪:‬‬

‫استعملنا في بحثنا هذا التكرارات المطلقة و المئوية كأدوات للتحليل اإلحصائي للبيانات التي جمعناهـا‪.‬‬

‫المطلب الخامس‪ :‬عرض البيانات الميدانية و تحليلها‬

‫بعد التفرغ إلجابة كل المستجوبين على االستمارات قمنا بالتحلي!!ل اإلحص!!ائي للبيان!!ات ‪،‬حيث تم تفريـغ‬
‫البيانات في جداول وظيفية و هذه الجداول مقس!مة إلى ثالث خان!ات‪،‬بحيث تحت!وي الخان!ة األولى على ال!رد‬
‫على االس!!تبيان (األجوب!!ة المقترح!!ة) و الخان!!ة الثاني!!ة على ع!!دد التك!!رارات و الخان!!ة الثالث!!ة على النس!!ب‬
‫المئوية‪.‬واستخدمنا لتمثيل ذلك الدوائر النسبية و قمنا بالتعليق على النتائج و محاولة وض!!ع اس!!تنتاجات تفس!!ر‬
‫التعليق على تلك النتائج‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪ -1‬البيانات الشخصية‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪ :)1-4‬التوزيع حسب الجنس‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪50%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ذكر‬

‫‪50%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أنثى‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل و التعليق‪:‬نالحظ أن نس!بة ال!ذكور وال!تي تمث!ل نس!بة (‪ )%50‬وال!تي تع!دل نس!بة اإلن!اث (‪)%50‬‬
‫والذين يشكلون أفراد العينة المستجوبة‬

‫التوزيع حسب الجنس‬

‫‪50%‬‬ ‫‪50%‬‬ ‫ذكر‬

‫أنثى‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫التمثيل البياني رقم (‪ :)01‬التوزيع حسب الجنس‬

‫الجدول رقم(‪ :)2-4‬التوزيع حسب السن‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪18-25‬‬

‫‪10%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪25-30‬‬

‫‪90%‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪ 32‬فما فوق‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬من خالل النتائج المتحصل عليها تبين لنا أن العمال الذين يبلغ!!ون س!!ن أك!!ثر من ‪ 32‬فم!!ا‬
‫فوق يمثلون النسبة األكثر بنسبة (‪ )%90‬مقارنة بين الذين يبلغون سن ‪ 25-18‬سنة و ‪ 30-25‬سنة‬

‫التوزيع حسب السن‬

‫‪10%‬‬

‫من ‪18‬إلى‪25‬‬
‫من‪25‬إلى‪30‬‬
‫من ‪32‬الى ما فوق‬

‫‪90%‬‬

‫التمثيل البياني (‪:)02‬التوزيع حسب السن‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫الجدول رقم(‪:)3-4‬التوزيع حسب المستوى التعليمي‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ابتدائي‬

‫‪05%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫متوسط‬

‫‪55%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫جامعي‬

‫‪40%‬‬ ‫‪08‬‬ ‫تكويني‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪ :‬من خالل النتائج المتحصل عليها و المبينة في هذا الجدول تبين أن العمال ذوي المس!!توى‬
‫الجامعي يمثل!ون النس!بة األك!بر (‪،)%55‬مقارن!ة بال!ذين يحمل!ون مس!توى التكوي!ني( ‪ )%40‬و في األخ!ير‬
‫المستوى المتوسط ( ‪ )%05‬فقط‪.‬‬

‫التوزيع حسب المستوى التعليمي‬

‫‪5%‬‬

‫‪55%‬‬

‫إبتدائي‬
‫متوسط‬
‫جامعي‬
‫تكويني‬

‫‪120%‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫الشكل رقم(‪:)03‬التوزيع حسب المستوى التعليمي‬

‫الجدول رقم(‪:)4-4‬توزيع حسب التصنيف المهني‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪10%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫عون تنفيذ‬

‫‪45%‬‬ ‫‪09‬‬ ‫عون مهارة‬

‫‪45%‬‬ ‫‪09‬‬ ‫إطار‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪ :‬من خالل النتائج المتحصل عليها تبين لنا أن العمال المصنفين مهنيا في رتبة إطار تمثل‬
‫النسبة األكبر بالتوازي و العمال المصنفين مهنيا في رتبة عون مهارة بنسبة (‪،)%45‬وفي العمال المصنفين‬
‫في رتبة عون تنفيذ بنسبة(‪.)%10‬‬

‫التوزيع حسب التصنيف المهني‬

‫‪10%‬‬

‫‪45%‬‬
‫عون تنفيذ‬
‫عون مهارة‬
‫إطار‬

‫‪45%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)04‬توزيع حسب التصنيف المهني‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪ -2‬البيانات الموضوعية‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪:)5-4‬التوزيع حسب األقدمية(الخبرة المهنية)‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪05%‬‬ ‫‪01‬‬ ‫سنة إلى ‪ 05‬سنوات‬

‫‪25%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫من ‪ 05‬إلى ‪ 10‬سنوات‬

‫‪70%‬‬ ‫‪14‬‬ ‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪ :‬من خالل النتائج المتحصل عليها ت!!بين لن!!ا أن العم!!ال ال!!ذين أثبت!!وا أك!!ثر من ‪ 10‬س!!نوات‬
‫يمثلون نسبة أكبر ب (‪،)%70‬بعدها الذين يملكون خ!!برة من من ‪ 05‬إلى ‪ 10‬س!!نوات بنس!!بة (‪،)%25‬وفي‬
‫األخير الذين يثبتون خبرة من سنة إلى ‪ 05‬سنوات بنسبة (‪.)%05‬‬

‫التوزيع حسب األقدمية (الخبرة المهنية)‬

‫‪5%‬‬
‫‪25%‬‬

‫سنة إلى‪05‬سنوات‬
‫من ‪05‬إلى ‪10‬سنوات‬
‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬

‫‪70%‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫الشكل رقم (‪:)05‬التوزيع حسب األقدمية(الخبرة المهنية)‬

‫الجدول رقم(‪ :)6-4‬التدريب مهنيا قبل التوظيف‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪30%‬‬ ‫‪06‬‬ ‫نعم‬

‫‪70%‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪ :‬نالحظ من خالل الجدول أن نسبة (‪ )%70‬من أفراد العينة المستجوبة و التي تمث!!ل ‪14‬‬
‫فرد أجابوا بأنهم لم يسبق أن تلقوا تدريبا مهني!ا قب!ل ت!وظيفهم‪،‬في حين أن نس!بة (‪ )%30‬و ال!تي تمث!ل ‪06‬‬
‫أفراد قد سبق و تلقوا تدريبا مهنيا قبل توظيفهم‪.‬‬

‫نستنتج أن أغلبية عمال المؤسسة لم يسبق لهم أن تلقوا تدريبا مهنيا قبل توظيفهم و هذا مؤشر لديه األثر‬
‫الواضح‪.‬‬

‫التدريب مهنيا قبل التوظيف‬

‫‪30%‬‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪70%‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)06‬التدريب مهنيا قبل التوظيف‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫الجدول رقم(‪ :)7-4‬مفهوم التدريب‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪35%‬‬ ‫‪07‬‬ ‫وسيلة للترقية‬

‫‪65%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫اكتساب معارف‬

‫‪10%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫زيادة في األجر‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪ :‬نالحظ من خالل الجدول أن نسبة (‪ )%65‬من أفراد العينة المستجوبة و ال!!تي تمث!!ل ‪13‬‬
‫فردا يرون بأن التدريب ه!!و بمثاب!!ة اكتس!!اب للمع!!ارف‪ ،‬في حين أن (‪ )%35‬من العين!!ة المس!!تجوبة و ال!!تي‬
‫تمثل ‪ 07‬أفراد يرون أنه وسيلة للترقية‪.‬‬

‫نستنتج أن أغلبية عمال المؤسسة يرون ب!!أن الت!!دريب يتمث!!ل في كون!!ه يس!!اهم في اكتس!!ابهم لمع!!ارف‬
‫تساعدهم في تحسين أدائهم و وظائفهم التي يشغلونها وهذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫مفهوم التدريب‬
‫‪35%‬‬

‫وسيلة للترقية‬
‫إكتساب معارف‬
‫زيادة في األجر‬
‫‪65%‬‬
‫‪140%‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)07‬مفهوم التدريب‬

‫الجدول رقم(‪ :)8-4‬إمكانية مساعدة التدريب في المنصب المشغول‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪70%‬‬ ‫‪14‬‬ ‫نعم‬

‫‪30%‬‬ ‫‪06‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن(‪ )%70‬من العينة المستجوبة والتي تمث!!ل ‪ 14‬ف!!رد ي!!رون أن‬
‫التدريب الذي تلقونه س!اعدهم في المناص!ب ال!تي يش!غلونها‪ ،‬في حين أن (‪ )%30‬من أف!راد العين!ة المتبقي!ة‬
‫والتي تمثل ‪ 06‬أفراد لم يساعدهم التدريب في وظائفهم التي يشغلونها‪.‬‬

‫نستنتج أن أغلبية العمال يرون أن التدريب يساعدهم في مناصبهم ال!تي يش!غلونها وه!ذا مؤش!ر لدي!ه‬
‫األثر الواضح‪.‬‬

‫إمكانية مساعدة التدريب في المنصب المشغول‬

‫‪0.7000‬‬
‫‪000000‬‬
‫‪00001‬‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪3.2‬‬

‫الشكل رقم (‪:)08‬إمكانية مساعدة التدريب في المنصب المشغول‬

‫الجدول رقم(‪ :)9-4‬روتينية التدريب أمر ال يمكن أن يزيد من مهارات العاملين‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪10%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫نعم‬

‫‪90%‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليــل والتعليــق‪:‬نالحظ من خالل الج!!دول أن (‪ )%90‬من أف!!راد العين!!ة المس!!تجوبة و ال!!ذين يمثل!!ون ‪18‬‬
‫فرد يرون أن الت!!دريب ليس أم!!ر روتي!!ني ال يزي!!د من مه!!ارتهم‪ ،‬في حين أن (‪ )%10‬من العين!!ة المتبقي!!ة و‬
‫الذين يمثلون فردين(‪ )02‬يرون بذلك‪.‬‬

‫نستنتج أن أغلبية العمال يرون بأن الت!!دريب ليس أم!!را روتيني!!ا ال يزي!!د من مه!!ارتهم ب!!ل العكس‬
‫فالتدريب يزيد في مهارة و قدرات و كفاءاتهم المهنية وهذا مؤشر لديه األثر الواضح‬

‫روتينية التدريب أمر ال يمكن أن يزيد من مهارات العاملين‬

‫‪0.1‬‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪3.2‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)09‬روتينية التدريب أمر ال يمكن أن يزيد من مهارات العاملين‬

‫الجدول رقم(‪ :)10-4‬غياب التدريب يسبب عائقا في ممارسة المهام‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪30%‬‬ ‫‪06‬‬ ‫نعم‬

‫‪70%‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ )%70‬من العينة المستجوبة و التي تمثل في ‪ 14‬فرد يرون‬
‫بأن غياب التدريب يس!!بب لهم عائق!!ا في ممارس!!ة وظ!!ائفهم‪ ،‬في حين أن (‪ )%30‬من العين!!ة المتبقي!!ة وال!!تي‬
‫تمثل ‪ 06‬أفراد يرون بعكس ذلك‪.‬‬

‫نستنتج أن أغلبية العمال يرون أن غياب التدريب يسبب لهم عائقا في ممارسة مه!!امهم وه!!ذا مؤش!!ر‬
‫لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫غياب التدريب يسبب عائقا في ممارسة المهام‬

‫‪30%‬‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪70%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)10‬غياب التدريب يسبب عائقا في ممارسة المهام‬

‫الجدول رقم(‪ :)11-4‬كفاية الدورات التدريبية للمسار الوظيفي‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪15%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫نعم‬

‫‪85%‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن(‪ )%85‬من أف!!راد العين!!ة وال!!ذي يمثل!!ون ‪ 17‬ف!!ردا ي!!رون أن‬
‫الدورات التدريبية التي تلقوها غير كافية لمسارهم الوظيفي‪ ،‬في حين أن (‪ )%15‬من العينة المتبقية و الذين‬
‫يمثلون ‪ 03‬أفراد يرون بعكس ذلك‪.‬‬

‫نستنتج أن أغلبية العمال في حاجة إلى دورات تدريبية وهذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫كفاية الدورات التدريبية للمسار الوظيفي‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫الشكل رقم (‪:)11‬كفاية الدورات التدريبية للمسار الوظيفي‬

‫الجدول رقم(‪ :)12-4‬أخذ رأي العاملين في اختيار برامج التدريب‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫نعم‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ )%100‬من أفراد العين!!ة المس!!تجوبة و ال!!ذين يمثل!!ون ‪20‬‬
‫فردا ال تأخذ آراؤهم في اختيار البرامج التدريبية‬

‫نستنتج من خالل ذلك عدم اهتمام الرؤساء بإشراك مرؤوسيهم في اختيار البرامج التدريبية وه!!ذا مؤش!!ر‬
‫لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫أخذ رأي العاملين في إختيار برامج التدريب‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪100%‬‬

‫الشكل رقم(‪:)12‬أخذ رأي العاملين في اختيار برامج التدريب‬

‫الجدول رقم(‪ :)13-4‬مكان التدريب‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪80%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫داخل المؤسسة‬

‫‪20%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫خارج المؤسسة‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل و التعليق‪:‬من خالل الجدول نالح!ظ أن (‪ )%80‬من أف!!راد العين!ة المس!تجوبة و ال!ذين يمثل!ون ‪16‬‬
‫فرد تلقوا تدريبا داخ!!ل المؤسس!!ة ‪،‬في حين أن (‪ )%20‬وال!!ذين يمثل!!ون ‪ 04‬أف!!راد من العين!!ة المتبقي!!ة تلق!!وا‬
‫تدريبا خارج المؤسسة‪.‬‬

‫نستنتج أن المؤسسة ال توفر إمكانيات التدريب خارج المؤسسة وهذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫مكان التدريب‬
‫‪20%‬‬

‫داخل المؤسسة‬
‫خارج المؤسسة‬

‫‪80%‬‬

‫الشكل رقم(‪:)13‬مكان التدريب‬

‫الجدول رقم(‪ :)14-4‬كيفية رد اإلدارة على طلبات الموظفين‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪30%‬‬ ‫‪06‬‬ ‫القبول‬

‫‪60%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫الرفض‬

‫‪10%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫دون إجابة‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ )%60‬من أفراد العينة المستجوبة و الذين يمثلون ‪ 12‬ف!!ردا‬
‫رفضت طلباتهم للتدريب‪،‬في حين أن (‪ )%30‬و الذين يمثلون ‪ 06‬أفراد فقد تم ال!!رد عليهم‪،‬أم!!ا(‪ )%10‬من‬
‫العينة المتبقية والذين يمثلون فردين ‪ 02‬من العينة لم يرد عليهم‪.‬‬

‫نستنتج أن أغلبية أفراد العينة رفض الرد على طلبهم للتدريب هذا يبين لنا عدم اهتمام المؤسسة بطلب!!ات‬
‫عمالها للتدريب وهذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫كيفية رد اإلدارة على طلبات الموظفين‬

‫‪10%‬‬ ‫‪30%‬‬

‫القبول‬
‫الرفض‬
‫دون إجابة‬

‫‪60%‬‬

‫الشكل رقم(‪:)14‬كيفية رد اإلدارة على طلبات الموظفين‬

‫الجدول رقم(‪ :)15-4‬كيفية االختيار لهذه الدورات‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫بطلب منك‬

‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫بطلب من رئيسك‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫من مصلحة التكوين‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن معظم المبح!!وثين و ال!!ذين يمثل!!ون نس!!بة (‪ )%100‬من أف!!راد‬
‫العينة يتم اختيارهم لدورات التدريب بطلب من مصلحة التكوين‪.‬‬

‫نس!تنتج أن العم!ال يخت!ارون ل!دورات التك!وين بطلب من مص!!لحة التك!وين وه!ذا مؤش!ر لدي!ه األث!ر‬
‫الواضح‪.‬‬

‫كيفية االختيار لهذه الدورات‬

‫بطلب منك‬
‫بطلب من رئيسك‬
‫من مصلحة التكوين‬

‫‪100%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)15‬كيفية االختيار لهذه الدورات‬

‫الجدول رقم(‪:)16-4‬االستفادة من الترقية‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪40%‬‬ ‫‪08‬‬ ‫نعم‬

‫‪60%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ )%60‬من المبحوثين و الذين يمثلون ‪ 12‬ف!!ردا لم يس!!تفيدوا‬
‫من فرص الترقية‪ ،‬في حين أن باقي المبحوثين الذين يمثلون (‪ )%40‬قد تحصلوا على فرص للترقية‪.‬‬

‫نستنتج أن أغلبية العمال لم يستفيدوا من الترقية وهذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫االستفادة من الترقية‬

‫‪40%‬‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪60%‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)16‬االستفادة من الترقية‬

‫الجدول رقم(‪ :)17-4‬أساس الترقية‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪85%‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أقدمية في العمل‬

‫‪15%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫تقييم األداء‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ )%85‬من المبح!!وثين و ال!!ذين يمثل!!ون ‪ 17‬ف!!ردا من أف!!راد‬
‫العينة يرون أن أساس الترقية األقدمية في العمل‪ ،‬في حين أن (‪ )%15‬من العينة المتبقية ال!!ذين يمثل!!ون ‪03‬‬
‫أفراد يرون أن أساس الترقية هو تقييم األداء‪.‬‬

‫نستنتج أن أساس الترقية هو األقدمية في العمل وهذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫أساس الترقية‬
‫‪15%‬‬

‫أقدمية في العمل‬
‫تقييم األداء‬

‫‪85%‬‬

‫الشكل رقم(‪ :)17‬أساس الترقية‬

‫الجدول رقم(‪:)18-4‬مدى الرضا عن العمل‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪40%‬‬ ‫‪08‬‬ ‫نعم‬

‫‪60%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل و التعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ )%60‬من المبحوثين و ال!!ذين يمثل!!ون ‪ 12‬ف!!ردا من أف!!راد‬
‫العينة المستجوبة غير راضون عن عملهم‪ ،‬في حين أن (‪ )%40‬و ال!!ذين يمثل!!ون ‪ 08‬أف!!راد غ!!ير راض!!ون‬
‫عن عملهم‪.‬‬

‫نستنتج أن أغلبية العمال غير راضون عن عملهم وهذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫مدى الرضا عن العمل‬

‫‪40%‬‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪60%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)18‬الرضا عن العمل‬

‫الجدول رقم(‪ :)19-4‬مدى الحرية في اإلدالء عن اآلراء‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪35%‬‬ ‫‪07‬‬ ‫نعم‬

‫‪65%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل و التعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ )%65‬من المبحوثين و ال!ذين يمثل!ون ‪ 13‬ف!!ردا من أف!راد‬
‫العينة ال يجدون الحرية في اإلدالء عن آرائهم لضمان أداء فعال‪،‬في حين أن (‪ )%35‬و ال!!ذين يمثل!!ون ‪07‬‬
‫أفراد يرون بعكس ذلك‪.‬‬

‫نستنتج أن معظم العمال ال يجدون الحرية في اإلدالء عن آرائهم لضمان أداء فعال وه!ذا مؤش!ر لدي!ه‬
‫األثر الواضح‪.‬‬

‫مدى الحرية في اإلدالء عن اآلراء‬

‫‪35%‬‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪65%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)19‬مدى الحرية في اإلدالء عن اآلراء‬

‫الجدول رقم(‪ :)20-4‬العوامل السلبية المؤثرة في األداء الوظيفي‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪50%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫عدم االهتمام بالعامل‬

‫‪50%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫عدم االهتمام بتدريب العمال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل و التعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ )%50‬من المبحوثين و الذين يمثل!!ون ‪ 10‬أف!!راد ي!!رون أن‬
‫من العوام!!ل الس!!لبية ال!!تي ت!!ؤثر في أدائهم ال!!وظيفي ع!!دم االهتم!!ام بالع!!املين ‪،‬في حين أن (‪ )%50‬وال!!ذين‬
‫يمثلون ‪ 10‬أفراد من العينة المتبقية يرون بأن من العوامل السلبية عدم االهتمام بتدريب العاملين‪.‬‬

‫نستنتج أن من العوام!!ل الس!!لبية الم!!ؤثرة في أداء العم!!ال ع!!دم االهتم!!ام بالعم!!ال وك!!ذلك ع!!دم االهتم!!ام‬
‫بتدريبهم وهذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫العوامل السلبية المؤثرة في األداء الوظيفي‬

‫‪50%‬‬ ‫‪50%‬‬ ‫عدم االهتمام بالعامل‬

‫عدم االهتمام بتدريب العمال‬

‫الشكل رقم (‪:)20‬العوامل السلبية المؤثرة في األداء الوظيفي‬

‫الجدول رقم(‪ :)21-4‬الرغبة في تحسين مستوى األداء‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫نعم‬

‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ أن كل المبحوثين و الذين يمثلون (‪ )%100‬من أفراد العينة المستجوبة لديهم رغبة‬
‫في تحسين مستوى أدائهم‪.‬‬

‫نستنتج أن كل العمال لديهم رغبة في تحس!!ين مس!!تواهم ال!!وظيفي و الرف!!ع من أدائهم وه!!ذا مؤش!!ر لدي!!ه‬
‫األثر الواضح‪.‬‬

‫الرغبة في تحسين مستوى األداء‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪100%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)21‬الرغبة في تحسين مستوى األداء‬

‫الجدول رقم(‪ :)22-4‬األشياء المناسبة لتحسين األداء الوظيفي‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪20%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫األجر‬

‫‪25%‬‬ ‫‪05‬‬ ‫تحسين ظروف العمل‬

‫‪55%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫التدريب‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل و التعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ )%55‬من المبحوثين و ال!!ذين يمثل!!ون ‪ 11‬ف!!ردا ي!!رون أن‬
‫من األشياء المناسبة لتحسين أدائهم الوظيفي التدريب‪،‬في حين أن( ‪ )% 25‬و الذين يمثلون ‪ 05‬أ فراد يرون‬
‫أن تحسين ظروف العمل مناسب لتحسين األداء و في األخير( ‪ )%20‬و الذين يمثلون ‪ 04‬أفراد ي!!رون ب!!أن‬
‫األجر من األشياء المناسبة لتحسين أدائهم الوظيفي‪.‬‬

‫نستنتج أن من الت!!دريب عام!!ل أساس!!ي و مناس!!ب لتحس!!ين األداء العم!!الي وه!!ذا مؤش!!ر لدي!!ه األث!!ر‬
‫الواضح‪.‬‬

‫األشياء المناسبة لتحسين األداء الوظيفي‬

‫‪20%‬‬

‫األجر‬
‫تحسين ظروف العمل‬
‫التدريب‬
‫‪55%‬‬

‫‪25%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)22‬وسائل تحسين األداء‬

‫الجدول رقم(‪ :)23-4‬التحسن بعد الدورات التدريبية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪35%‬‬ ‫‪07‬‬ ‫نعم‬

‫‪65%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ ) %65‬من المبحوثين و الذين يمثلون ‪ 13‬فردا ي!!رون بع!!د‬
‫تلقيهم للتدريب لم يتحس!ن أداؤهم‪ ،‬في حين أن( ‪ )%35‬و ال!ذين يمثلـــون ‪ 07‬أف!راد ق!!د تحس!ن أداؤهــــــم‬
‫بفعل التدريب‪.‬‬

‫نستنتج أن أغلبية العمال في حاجة لدورات تدريبية حتى يحسنوا من مستوى أدائهم وه!!ذا مؤش!!ر لدي!!ه‬
‫األثر الواضح‪.‬‬

‫التحسن بعد الدورات التدريبية‬

‫‪35%‬‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪65%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)23‬التحسن بعد الدورات التدريبية‬

‫الجدول رقم(‪ :)24-4‬الشعور اتجاه المؤسسة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪20%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫االنتماء و الوالء‬

‫‪80%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫الالمباالة‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ أن (‪ )%80‬من المبحوثين و ال!!ذين يمثل!!ون ‪ 16‬ف!!ردا من أف!!راد العين!!ة المس!!تجوبة‬
‫يشعرون بالالمباالة اتج!اه مؤسس!تهم‪ ،‬في حين أن (‪ )%20‬وال!ذين يمثل!ون ‪ 04‬أف!راد يش!عرون باالنتم!اء و‬
‫الوالء لمؤسستهم‪.‬‬

‫نستنتج أن أغلبية العمال ال يشعرون باالنتماء لمؤسستهم وهذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫الشعور اتجاه المؤسسة‬

‫‪3.2‬‬

‫االنتماء و الوالء‬
‫الالمباالة‬

‫‪8.2‬‬

‫الشكل رقم (‪:)24‬الشعور اتجاه المؤسسة‬

‫الجدول رقم(‪ :)25-4‬الرضا عن األداء بعد التدريب‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪80%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫نعم‬

‫‪20%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليــل والتعليــق‪ :‬نالح!!ظ من خالل الج!!دول أن (‪ )%80‬من المبح!!وثين و ال!!ذين يمثل!!ون ‪ 16‬ف!!ردا من‬
‫العينة المستجوبة راضون عن أدائهم لوظائفهم بعد الت!دريب‪،‬في حين أن (‪ )%20‬من المبح!وثين و ال!ذين‬
‫يمثلون ‪ 04‬أفراد من العينة المتبقية غير راضون‪.‬‬

‫نستنتج أن أغلبية العمال راضون عن أدائهم لوظائفهم بعد التدريب وهذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫الرضا عن األداء بعد التدريب‬

‫‪20%‬‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪80%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)25‬الرضا عن األداء بعد التدريب‬

‫الجدول رقم(‪:)26-4‬الرضا عن أسلوب القيادة اإلدارية بالمؤسسة‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪20%‬‬ ‫‪04‬‬ ‫نعم‬

‫‪80%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ )%80‬من المبح!!وثين و ال!!ذين يمثل!!ون ‪ 16‬ف!!ردا من أف!!راد‬
‫العينة المستجوبة غير راضون عن أسلوب القيادة بمؤسستهم‪،‬في حين أن (‪ )%20‬و الذين يمثلون ‪ 04‬أفراد‬
‫من العينة المتبقية يرون بعكس ذلك‪.‬‬

‫نس!!تنتج أن معظم العم!!ال غ!!ير راض!!ون عن أس!!لوب القي!!ادة بمؤسس!!تهم وه!!ذا مؤش!!ر لدي!!ه األث!!ر‬
‫الواضح‪.‬‬

‫الرضا عن أسلوب القيادة اإلدارية بالمؤسسة‬

‫‪20%‬‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪80%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)26‬الرضا عن أسلوب القيادة اإلدارية‬

‫الجدول رقم(‪ :)27-4‬الموقف من توبيخ الرؤساء‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪10%‬‬ ‫‪02‬‬ ‫تغيير سلوكك‬

‫‪60%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫محاولة التبرير‬

‫‪30%‬‬ ‫‪06‬‬ ‫عدم تقبل ذلك‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل و التعليق‪ :‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ )%60‬من المبحوثين و الذين يمثلون ‪ 12‬ف!!ردا من أف!!راد‬
‫العينة موقفهم في حالة ما إذا قدم لهم توبيخ من طرف أحد الرؤساء بمحاولة الت!!برير‪،‬في حين أن (‪ )%30‬و‬
‫الذين يمثلون ‪ 06‬أفراد موقفهم هو عدم تقبل ذلك و في األخير( ‪ )%10‬موقفهم تغيير سلوكهم‪.‬‬

‫نستنتج أن موقف أغلبية العمال إذا ما قدم لهم توبيخا من طرف أحد الرؤساء سيكون بمحاولة التبرير‬
‫عن ذلك و هذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫الموقف من توبيخ الرؤساء‬

‫‪30%‬‬ ‫‪10%‬‬

‫تغيير سلوكك‬
‫محاولة التبرير‬
‫عدم تقبل ذلك‬

‫‪60%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)27‬الموقف من توبيخ الرؤساء‬

‫الجــدول رقم(‪:)28-4‬من أهــداف التــدريب تصــحيح اتجاهــات األفــراد العــاملين بالمؤسســة فيمــا يخص‬
‫عالقاتهم اإلنسانية‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫نعم‬

‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الج!!دول أن (‪ )%100‬من المبح!!وثين و ال!!ذين يمثل!!ون ك!!ل أف!!راد العين!!ة‬
‫المستجوبة المتمثل!!ة في ‪ 20‬ف!!ردا ي!!رون أن من أه!!داف الت!!دريب تص!!حيح اتجاه!!ات األف!!راد العملين داخ!!ل‬
‫المنظمة فيما يخص عالقاتهم اإلنسانية‪.‬‬

‫نستنتج أن من أهداف التدريب تصحيح إتجاهات األفراد العملين داخ!!ل المنظم!!ة فيم!!ا يخص عالق!!اتهم‬
‫اإلنسانية و هذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫من أهداف التدريب تصحيح اتجاهات األفراد العاملين‬

‫عالقاتهم اإلنسانية‬ ‫بالمؤسسة فيما يخص‬

‫نعم‬
‫ال‬

‫‪100%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)28‬صحة فرضية هدف التدريب‬

‫الجدول رقم(‪:)29-4‬نوع التحفيزات المقدمة في المؤسسة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على اإلستبيان‬

‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫مادية‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪00%‬‬ ‫‪00‬‬ ‫معنوية‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫الشيء‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الج!!دول أن (‪ )%100‬من المبح!!وثين و ال!!ذين يمثل!!ون ك!!ل أف!!راد العين!!ة‬
‫المستجوبة أي ‪ 20‬فردا بأن المؤسسة ال تقدم لهم تحفيزات ال مادية و ال معنوية‪.‬‬

‫نستنتج أن المؤسسة ال تقدم لعمالها تحفيزات و هذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫نوع التحفيزات المقدمة في المؤسسة‬

‫مادية‬
‫معنوية‬
‫الشيء‬

‫‪100%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)29‬نوع التحفيزات المقدمة في المؤسسة‬

‫الجدول رقم(‪ :)30-4‬العوامل السلبية التي تؤثر في سلوك المورد بشري‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪70%‬‬ ‫‪14‬‬ ‫عدم الرضا في العمل‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪30%‬‬ ‫‪06‬‬ ‫حدوث تغيير في بيئة العمل‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫التحليل و التعليق‪ :‬نالح!!ظ من خالل الج!!دول أن (‪ )%70‬من المبح!!وثين و ال!!ذين يمثل!!ون ‪ 14‬ف!!ردا من‬
‫أفراد العينة المستجوبة يرون أنه من العوامل السلبية المؤثرة في سلوكهم كم!!وارد بش!!رية ع!!دم الرض!!ا في‬
‫العمل‪،‬في حين أن (‪ )%30‬من المبحوثين و الذين يمثلون ‪ 06‬أفراد ي!!رون بح!!دوث تغي!!ير في بيئ!!ة العم!!ل‬
‫من العوامل السلبية التي تؤثر في سلوكهم ‪.‬‬

‫نستنتج أنه من العوامل السلبية التي تؤثر في سلوك العمال كموارد بشرية عدم الرضا في العمل و‬
‫هذا مؤشر لديه األثر الواضح‪.‬‬

‫العوامل السلبية التي تؤثر في سلوك المورد بشري‬

‫‪30%‬‬

‫عدم الرضا في العمل‬

‫حدوث تغيير في بيئة العمل‬

‫‪70%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)30‬العوامل السلبية التي تؤثر في سلوك المورد البشري‬

‫الجدول رقم(‪ :)31-4‬القيام بالتدريب يساعد على؟‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرارات المطلقة‬ ‫الرد على االستبيان‬

‫‪15%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫تمتين العالقة بين اإلدارة و األفراد‬

‫‪85%‬‬ ‫‪17‬‬ ‫تعديل سلوك العاملين‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪100%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫المجموع‬

‫أفراد‬ ‫التحليل والتعليق‪:‬نالحظ من خالل الجدول أن (‪ )%85‬من المبحوثين و الذين يمثلون ‪ 17‬فردا من‬
‫العينة المستجوبة يرون أن التدريب يساعد في تعديل سلوك الع!املين‪ ،‬في حين أن ب!اقي العين!ة وال!تي يمثله!ا‬
‫‪ 03‬أف!!راد بنس!!بة (‪ )%15‬ي!!رون أن الت!!دريب يس!!اعد على تم!!تين العالق!!ة بين اإلدارة و األف!!راد الع!!املين‬
‫بالمؤسسة‪.‬‬

‫الواضح‪.‬‬ ‫نستنتج أن القيام بعملية التدريب ذلك يساعد على تعديل العمال و هذا مؤشر لديه األثر‬

‫القيام بالتدريب يساعد على‬

‫‪15%‬‬

‫تمتين العالقة بين اإلدارة و األفراد‬

‫تعديل سلوك العاملين‬

‫‪85%‬‬

‫الشكل رقم (‪:)31‬ما يساعد عليه التدريب‬

‫‪ -2‬المقابلة‪:‬بحيث أجرينا مع الم!!دير الف!رعي لإلدارة و المالي!!ة ب!!ذات المعه!!د و طرحن!!ا علي!!ه مجموع!ة من‬
‫األسئلة تخص موضوع بحثنا حول أثر البرامج التدريبية على أداء و سلوك المورد البشري و كانت اإلجاب!!ة‬
‫كاآلتي‪:‬‬

‫س‪:1‬ما هي المهام المخولة لك في المعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني؟‬

‫ج‪:1‬من أهم المهام المخولة لشخصي بالمعهد‪:‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫‪ -‬تقييم و تحديد االحتياجات في الوسائل المادية و المالية الضرورية لتسيير المعهد‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد ميزانية المعهد و ضمان متابعته‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد و تنفيذ مخطط تسيير الموارد البشرية بالمعهد‪.‬‬

‫‪ -‬ضمان تكوين و تحسين مستوى و رسكلة مستخدمي المعهد‪.‬‬

‫س‪:2‬هل تتوافق هذه المهام و تخصصك؟‬

‫ج‪:2‬طبعا‪.‬‬

‫س‪:3‬هل يتواءم أجرك مع الظروف المعيشية؟‬

‫ج‪:3‬ال يتواءم أجري مع الظروف المعيشية فالمهام كثيرة أما األجر فقليل‪.‬‬

‫س‪:4‬هل تطمح في الحصول على وظيفة أفضل بالمعهد؟‬

‫ج‪:4‬نعم أكيد‪.‬‬

‫س‪:5‬هل سبق و طورت من مهارتك؟‬

‫ج‪:5‬نعم‪.‬‬

‫س‪:6‬من كان المسئول عن ذلك شخصك أم المعهد؟‬

‫ج‪:6‬المعهد بالطبع و ذلك حسب البرن!!امج المخط!!ط من ط!!رف الوص!!اية(ال!!وزارة) فهن!!اك مخط!!ط تك!!وين و‬
‫تدريب‪.‬‬

‫س‪:7‬هل يقدم المعهد تحفيزات؟ و ما نوعها؟‬

‫ج‪:7‬نعم المعهد يقدم تحفيزات بالنسبة لي في المنصب الذي أشغله و نوعها مادية‪.‬‬

‫س‪:8‬هل في رأيك العمل اإلداري يتطلب تدريب؟‬

‫ج‪:8‬نعم‪.‬‬

‫س‪:9‬كيف يتم اختيار األفراد للدورات التدريبية؟‬

‫ج‪:9‬يتم اختيارهم إذا تطلبت الوظيفة التي يشغلونها ذلك (التدريب مبرمج حسب المخطط)‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫س‪:10‬هل تخصصون ميزانية للتدريب خالل السنة المالية؟‬

‫ج‪:10‬نعم‪.‬‬

‫س‪:11‬األداء يرتفع و ينخفض بسبب التدريب هل هذا صحيح؟‬

‫ج‪:11‬نعم بالطبع‪.‬‬

‫س‪:12‬هل أنت راض عن األداء العمالي؟‬

‫ج‪:12‬ال‪.‬‬

‫س‪:13‬هل سبق و أن استفدت من الترقية؟‬

‫ج‪:13‬نعم و لكن في قطاع آخر‪.‬‬

‫س‪:14‬كيف تكون عملية الترقية بالمعهد؟‬

‫ج‪:14‬حسب الخبرة المهنية(األقدمية)‪.‬‬

‫س‪:15‬اتخاذ القرار بالمعهد أتقراطي أم بالمشاركة ؟‬

‫ج‪ :15‬أتقراطي‪.‬‬

‫س‪:16‬هل مقترحات المرؤوسين تؤخذ بعين االعتبار؟‬

‫ج‪:16‬ال تؤخذ بعين االعتبار‪.‬‬

‫س‪:17‬كيف يتم اإلعالن عن القرارات؟مكتوبة أم باالجتماعات أم بالباب المفتوح؟‬

‫ج‪:17‬اإلعالن عن القرارات مكتوب ومدون بإعالن‪.‬‬

‫س‪:18‬من المالحظ أن هناك تعارض بين الرؤساء و المرؤوسين ما سببه في رأيك؟‬

‫نعم و سببه نقص التجربة لدى بعض الرؤساء كذلك محيط و بيئة العمل ‪،‬وعدم االنضباط لدى العمال و عدم‬
‫وضع الرجل المناسب في المكان المناسب‪.‬‬

‫س‪19‬كيف يتم ضبط سلوك المرؤوسين في رأيك؟‬

‫ج‪:19‬بالتحفيز المادي(منحة المردودية)‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬دراسة ميدانية للمعهد الوطني المتخصص في التكوين المهني بخميس مليانة‬

‫س‪:20‬يسعى الرئيس لخلق جو من العالقات اإلنسانية هل أنت من هذا النوع؟‬

‫ج‪:20‬نعم بالتأكيد‪.‬‬

‫س‪:21‬هل سلوك العامل يؤثر في اتخاذك للقرارات؟‬

‫ج‪:21‬طبعا‪.‬‬

‫‪65‬‬