智现在 · 致未来

塑造充满活力的
Build Thriving Workforce

员工队伍
2023年美世中国
员工敬业度白皮书
2023 年美世中国员工敬业度白皮书 1

目录

Part 1：
员工敬业度的发展历程及未来趋势 ����������������������������������� 2

Part 2：
中国员工敬业度与活力度现状剖析 ��������������������������������� 10

Part 3：
不同群体的员工状态及关键驱动因素 ����������������������������� 14

Part 4：
结语 ���������������������������������������������������������������������������������������17

Part 5：
参与调查企业 ����������������������������������������������������������������� 18
2023 年美世中国员工敬业度白皮书 2

Part 1：员工敬业度的发展历程及未来趋势

员工状态的演变

美世开展员工研究已经有超过 50 年的历史，我们的研 2005）表明，员工在工作中的三大需求是对成就

究工作的基础基于全球领先人才管理理论，理念和方法 的需求，对同事情谊的需求和被公平对待的需求，
的兴衰，许多优秀的想法和有益的实践都促进了我们在 这也就提示我们，除了薪酬福利之外，公司还需
这个领域的发展。美世研究表明，员工状态发展至今， 要打造组织能力的各个方面，来换取员工的敬业
经历了三大阶段的改变。 状态。

满意度：在 20 世纪初，员工满意度的概念被提 活力度：在研究敬业度的这 25 年中，我们发现

出，这时候，实现员工满意只需要满足员工的 很多企业有一个误区，就是员工敬业度仅由高层
工资、福利和安全的需求，对于企业而言，员 领导、直线经理和 HR 负责，然而这个里面存在
工是可以持续保留的资产。 一个盲点：其实员工可以有能力塑造自己的工作
态度和状态。而经济社会的发展也催生了我们在
敬业度：在过去 25 年，业界对员工敬业度的关 敬业度领域的进一步研究，想要在如今的商业
注度急剧上升。谷歌检索出的“员工敬业度” 环境下成功，新的组织能力必不可少，大家在
相关的词条数目接近 1200 万，亚马逊的货架上 大胆寻求变革，这些企业的领导者专注于推动
也有超过 8000 本的关于敬业度书籍。美世研究 创新、提高效率、增强灵活性，因此我们发现
表明，如果想推动企业绩效提升，敬业度是企 除了敬业之外，很多公司更希望员工能够通过
业 CEO 最需要了解的关键因素之一，而这一概 自身的能动性，保持良好的状态，激发自己潜能，
念已为公众广泛使用，它成为了一种衡量员工状 从而更持续地保持这种良好的状态，实现蓬勃
态的指标。我们的研究成果 - “职场人工作动力 发展。这就推动了在敬业度的基础上，活力度
三 要 素 理 论 ”（Sirota, Mischkind, & Meltzer, 的产生。

满意度 敬业度 活力度

（20 世纪） （近 25 年） （新篇章）

基本需求： 心理需求： 成长需求：

工资、福利、安全 成就感、团队、平等 目的、意义、影响

员工是可以持续保留的资产 员工是需要主动获得和优化的资产 以人为本、技术驱使

人和机器共同创造最大价值

薪酬和福利被用于支付员工付出 建设组织能力的各个方面（战略 对组织提出了新的要求 （诚信、

的时间和产出 清晰、企业文化、领导力、职业 创新、敏捷、透明、公平、数字
发展、薪酬、福利和工具资源等） 化和健康等），向员工提供全方
来换取员工的敬业度 位的体验，来换取更广泛的贡献
2023 年美世中国员工敬业度白皮书 3

员工状态对企业产生的不同影响

员工仅达到“满意”状态不能对企业业绩产生足够的正向影响，
需思考如何让员工同时保持“敬业”和“活力”状态，在员工“敬
业”的基础上，应最大化激发“活力”。

Sarah
人事专员
员工示例

充满活力

敬业

满意 • 主动思考如何通过创新的方
式给公司创造更多的价值
• 基本的需求能得到满足，薪 • 把工作不仅当作谋生的工具， • 对自身的成长有更高的诉求，
酬福利，工作安全感等 更当作一份事业，努力完成 希望能承担更有挑战的工作
自己的日常工作和业绩目标 职责，潜能得到更好的发挥
• 只把工作当作一个谋生的工
具和手段，日常工作尽量不 • 为在公司工作感到自豪，愿 • 在团队中总是最有热情和最
出错，保证自己不因犯错被 意推荐他人到公司工作 积极的，在遇到困难时能将
辞退 自己的正能量带给周围的人
• 愿意留在公司
• 当薪酬福利，工作安全能被其
他公司满足的时候，会跳槽

美世员工状态指标：3C+3E 模型

在美世，我们的员工研究的使命是通过研究提升员工 力的关键主题，有三个具体表现：（1）认为自己健康
绩效，自 1972 年以来，我们始终在帮助我们的客户理 并充满活力，他们享受自己的工作并且感受到公司在
解影响员工体验的关键因素。其中对我们影响最大， 帮助他们发掘自己个人和职业上的潜能。他们相信自
也是促使我们开发出员工敬业度模型的是 WILLIAM H. 己得到了公平的待遇，并且在工作、健康和生活方式
MACEY 和 BENJAMIN SCHNEIDER 在他们 2008 年发表 之间有着灵活的选择以实现平衡。（2） 能够与他人
的员工敬业度的著作《员工敬业度的含义 The meaning 建立良好的关系，能够整合资源。他们可以获得所需
of employee engagement》，在这个研究的基础上， 的知识或者通过授权组建高效的团队来开展工作。（3）
我们将员工敬业度定义为员工在情绪、行为和才智方面 认为自己在成长并给团队和公司带来贡献。他们会觉
投入工作的程度，敬业度高的员工会被他们的工作深深 得工作具有挑战性和吸引力，并且相信他们所获得的
吸引，忠实于他们所在的公司，愿意推荐他人加入，对 技能和经验将明显有助于其职业生涯的发展。 他们能
公司充满自豪感，并常常渴望贡献出自己的最大才能和 够清楚地认识到自己做出的努力和贡献为企业创造了
聪明才智。 不同。

美世在 2017 年通过对全球 800 多家来自各行各业的 3C+3E 模型下共有 8 道题目，构成美世员工敬业度和

HR 和业务领导者进行的调研，找到致力于员工保持活 员工活力度两大关键指标。
2023 年美世中国员工敬业度白皮书 4

美世员工状态指标：3C 员工敬业度与 3E 员工活力度指标

员工敬业度 忠诚 贡献 激情
3C COMMITTED CONTRIBUTING CAPTIVATED

愿意留任，推荐 充满动力帮助企业取得成功 有自豪感

员工活力度 能量 授权 赋能
3E Energized Empowered Enabled

保持身心健康 被授权并保持与组织的链接 成长并充分发挥潜能

充满活力的员工渴望的四大体验

通过打造一个良好的员工体验，可以进一步激发员工活
力，通过美世研究发现，充满活力的员工渴望从工作中
感受到融合、共情、高效和充实四大体验。

我的工作

融合 高效
让我感觉我属于 为我提供一个流 我
这里 畅的工作环境
的
我
目
的
标
健
和
康
成
充实 长
共情
帮助我学习、成
关心我、支持我
长和产生影响

我的生活
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美世员工状态四象限

通过对中国市场上的多家公司员工状态进行分析总结， 基准，公司内不同的员工群体会呈现出四种不同的员工
美世认为“敬业”和“活力”状态对企业业绩呈现出正 状态。这四种状态分别检视出不同的问题，为公司的管
相关性，敬业度代表员工当前的工作状态，活力度代表 理工作提供输入。
员工状态的可持续性，以公司整体的敬业度和活力度为

美世员工状态四象限

活
力
度
流失风险 强力输入
Unstable Risk Powerful Input

此象限员工敬业度低于组织整体水平、活 此象限员工敬业度和活力度均高于组织整
力度高于组织整体水平，员工能够获得授 体水平，在这种员工状态下员工倾向于持
权，并认为在实现公司未来的过程中可以 续、充满热情地为组织，是组织强有力的
发挥自己的潜力和价值，员工可能有良好 输入来源，是内部标杆团队
的业绩产出，但因为某些问题对现状不满
公
意，人员存在流失风险
司
整
体
活
力
度 亟待提升 需要激活
Imperative Improve Sustainable Activation

此象限员工敬业度、活力度均低于组织整
体水平，需要重点关注，了解员工的诉求，
并进行提升
此象限员工敬业度高于组织整体水平、活力
度低于组织整体水平，员工目前的状态可以
完成现有的工作要求，但缺乏可持续性。员
工可能离职意向较低，但缺少能量和热情，
无法充分发挥潜力来帮助组织完成目标，需
要通过授权、激励等手段进行激活

公司整体敬业度 敬业度
2023 年美世中国员工敬业度白皮书 6

影响员工状态的驱动因素 – 美世动态一致模型

美世动态一致模型（Dynamic Alignment Model）旨 为了确保 “动态一致”，公司必须做四件事情：

在为领导者提供一种更好的方式来理解和诊断影响员工
制定一个战略计划，确立明确的目标、责任
状态的因素。当人们为了一个共同的目标，在一个建立 1 和结构，以驱动绩效提升。
在共同价值观和合作原则基础上的充满热情的员工团队
中工作，并且拥有灵活的系统和流程适应性，组织就能 通过灵活和可参与的系统、流程、工具和资源，
发挥其全部潜力，实现前所未有的绩效水平，我们把这
2 使员工能够执行战略。
称为 “动态一致”。
通过确保领导者和管理者满足员工的成就，
3 同事情谊和平等需求，释放员工的潜力并保
持员工的热情。这是基于 Sirota 的职场人
工作动力三要素理论。

通过确保领导者和管理者践行价值观和行为
4 准则，提升领导力和管理实践，促进合作关
系驱动的文化。合作关系原则允许并鼓励员
工、管理者和领导者分享信息，并对内外部
环境的变化做出反应。

战略
构建 清晰的战略、支撑战 提供 支持 员工高效开展
略的组织架构和清晰的职 工 作 的 流 程、 工 具 和 资
构建 支持
责，并将战略目标进行有 源，打造健康的工作氛围
效分解形成绩效目标 和环境

敬业度
高管层 员工
活力度
清晰地对战略进行沟通， 带领团队完成绩效目标，
通过身体力行建设相匹配 帮助员工成长和发展，理
的企业文化，引领 公司能
引领 激发 解员工的需求，激发 员工
够快速地适应内外部的变 的潜力，提供良好的员工
化、应对挑战 直接 体验
上级
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员工敬业度的未来趋势 – LifeX

2022 年发生了许多大事件，疫情封锁，俄乌冲突，高
企不下的通胀，以及各地政治及社会的动荡等。美世研
究发现，员工历经了这些攸关生命存亡的危机后，希望
从工作中获得的东西本质上或许没有改变，但他们希望
从事工作的方式则发生了变化，员工越来越重视工作以
外的生活，焦点已转为可持续性及总体身心健康。在新
的工作环境中，LifeX 重新定义了工作与生活的融合，
充满活力的员工更倾向于表示他们将工作与个人生活相
融合的能力帮助他们蓬勃发展。

“生活体验”的诞生 (LifeX)

员工体验
(EX)

消费者体验 生活体验
(CX) (LifeX)

面向未来，我们发现员工越来越注重生活体验，这时候
员工有了更强的成就感需求，渴望拥有更多的选择，期
待更卓越的贡献。对于企业而言，应该致力于为整个
人才生态系统的人员合作建立可持续的体系。在美世
2023 年最新的全球人才趋势调研中，我们收集了全球
2467 家企业 HR 的意见，发现在中国，有接近一半的
公司把 2023 年人力资源的重点工作放在了员工状态的
提升，包括改进整体奖酬策略，改善关键人才的员工体
验，确保不同的员工群体被倾听和包容，以及重新塑造
雇主品牌。

在 2023 年成功的关键领域上，排名前三的包括坚持
公平、公正、包容的原则，打造多元包容的文化，进
一步关注公司文化的发展，以及文化价值观在公司的
落地。
2023 年美世中国员工敬业度白皮书 8

在当前的经济环境下，2023 年度你们将在哪些方面进行投资？

中国 全球 选项

55%
重新审视我们的薪酬理念并实施新的做法
51%
53% 促进我们的劳动力规划，以更好地为购买 / 建设 / 借用人才
53% 战略提供信息
49%
改进我们的整体奖酬策略和做法
51%
48%
改善关键人才的员工体验
62
%

围绕技能设计人才流程（招聘、学习和继任）
46%
52%
46%
确保不同的员工群体被倾听和包容
40%
43%
48 % 投资于员工队伍的技能提升 / 培训

43%
重新塑造我们的雇主品牌
40%
40%
重新设计工作以提高敏捷性
41%
34%
提供全面的健康战略（例如心理、社会、生理和经济健康）
48 %

30%
37 % 发展我们的灵活工作文化

27%
解决薪酬、性别和其他公平差距
27%
26%
实施自动化
36 %

25%
履行良好的工作标准(例如 : 生活工资零工 / 供应链工人保护等 )
20%
24%
发展以人为本的决策
33 %

20%
利用可变人员配置模式 / 零工经济
14%
19%
重新设计人力资源运营
31 %

18%
将可持续性 /ESG 作为我们转型议程的核心
28%
17%
履行 ESG 和 DEI 承诺
32 %

15%
寻求并购以弥补技能和 / 或服务提供 / 产品差距
12%
11%
挖掘非本地或非传统的人才库
19%

10%
投资于健康和风险保护计划（例如新的保险项目）
16%

中国 336 全球 2467 总计
2023 年美世中国员工敬业度白皮书 9

以下哪个领域对 2023 年的成功最为关键？

中国 全球 选项

53%
坚持公平、公正、包容的原则
50%

50%
专注于公司文化的发展
54%

45% 以价值为导向（使行为与我们的承诺相一致，落实多方利益
38% 相关者议程等）

40%
更新员工合同以确定新的工作模式和预期
14%

39%
提高我们的适应能力
43%

35%
启用新的工作方式（远程、混合、零工）
50%

34%
促成一个以技能为基础的组织
48 %

34%
重新设计工作和 / 或组织
41%

24%
解决劳动力疲劳问题
28 %

22%
设计相关的人力资源职能部门
28 %

21%
改善整体健康的结果
44%

11%
为老年员工提供合适岗位
10%

8%
提高我们的网络复原力并降低网络风险
19 %

中国 336 全球 2467 总计
2023 年美世中国员工敬业度白皮书 10

Part 2：中国员工敬业度与活力度现状剖析

中国员工敬业度处于亚洲地区中上水平

根据美世最新全球员工敬业度调研结果：中国地区员工敬业度平均水平为 81 分，高于全球平均水平 78 分，处于亚

洲地区的中上位置，高于亚太地区均值 76% 五个百分点。发达国家或地区的员工往往对自我要求与工作期待都更高，
因此员工敬业度的分数通常会低于发展中国家。

中国 全球 亚洲地区 大中华区

81% 78% 76% 77%

积极（敬业） 中立及消极 积极（敬业） 中立及消极

亚洲国家或地区敬业度分数对比

100

85 84 83 82 81 81
80 75 74 亚洲地区
72
70 平均 76
67

58
60

40

20

0
印度 菲律宾 越南 泰国 中国 印尼 中国 马来 新加坡 中国 韩国 日本
台湾 西亚 香港

备注：美世 2022 年全球员工敬业度调研结果

2023 年美世中国员工敬业度白皮书 11

中国过去五年员工敬业度趋势

中国大陆地区敬业度的水平在 2019 年达到小高峰，

自 2020 年以后，中国大陆地区的员工受疫情影响较
为严重，反映在敬业度水平的下降，而后敬业度水平
基本维持在 81 分左右。从敬业度具体题目得分来看，
中国员工的努力意愿最为强烈，推荐和留任意愿相对
最低。

通过对 2022 年中国高绩效企业（敬业度得分 90 分位

水平）得分进一步分析发现，这些企业的员工在推荐
和留任意愿上显著高于平均水平，分别超过 14 分和
13 分。

中国过去 5 年员工敬业度得分变化

100

90 84.75
81.75 81.25 81
79.75

80

70

60

50

40

30

20

10

0
2018 2019 2020 2021 2022

在公司工作让我有自豪感 我会推荐我的朋友加入公司 即使其他公司提供相同的报酬和福利，我也会选择留在公司

我有动力付出额外努力，帮助公司取得成功 敬业度得分

备注：美世敬业度由忠诚、推荐、贡献、自豪四个题目组成，2022 年的敬业度得分为过去 5 年（2017-2021 年）所有参调公司的平均分，以此类推

2023 年美世中国员工敬业度白皮书 12

中国员工的活力度低于敬业度

2022 年中国员工活力度水平为 78 分，低于员工敬业 通过对 2022 年中国高绩效企业（活力度得分 90 分位

度。中国的员工在处理压力和充满能量和热情方面得分 水平）得分进一步分析发现，这些企业的员工在发挥潜
较高，但在发挥潜能和合理授权方面，还有待提升。 能和合理授权方面显著高于平均水平，分别超过 16 分
和 14 分。

员工活力度
86% 我能很好地处理工作中的压力

我在现在的工作岗位上充满能
79%
量和热情

78% 在工作中，我被合理授权，能
76%
够自主开展工作

我相信在这家公司我能够发挥
72%
自己的全部潜能

备注：美世活力度由四个题目组成，2022 年的活力度得分为过去 5 年（2017-2021 年）所有参调公司的平均分

2023 年美世中国员工敬业度白皮书 13

员工状态驱动因素中得分最高的五项

基于美世动态一致模型下的标准问卷，除敬业度和活力 如下五个题目上得分较高，大部分员工清楚自己的工作
度的核心 8 题之外，我们还设计了 50+ 题目，这些题 与公司目标的关联，认可公司能从错误中吸取教训，直
目对员工敬业度和活力度具有驱动作用，通过对过去五 接上级能给予足够的尊重和听取员工意见，员工具有团
年的所有参调企业得分进行分析，我们发现中国企业在 队精神。

90% 90% 89% 88% 87%

我清楚自己的工 在我工作的地方， 我的直属经理 / 在我工作的地方 我的直属经理 /
作如何帮助公司 我们能从错误中 主管给予我足够 有合作意识和团 主管听取员工的
实现目标 吸取教训 的尊重 队精神 建议和意见

员工状态驱动因素中得分最低的五项

同时我们发现薪酬的公平性，员工表现和获得回报的关联性是中国企业得分最低的题目。公司管理是否有效，员工对
于在公司达成职业目标的信心，以及员工在公司能否自由表达，还有待提升。

61% 68% 71% 72% 73%

对于我所做的工 我的表现越好， 公司是管理有效、 我认为在公司 我可以自由地说
作，我得到的回报 获得的回报就 运行良好的组织 能达成我的职 出自己的想法而
（如薪酬与福利） 越多 业目标 不必担心带来不
是公平的 良后果
2023 年美世中国员工敬业度白皮书 14

Part 3：不同群体的员工状态及关键驱动因素

新世代员工的关键驱动因素

在美世 2022 全球人才趋势调研中，我们发现，仅有 51% 的 Z 世代员工认为自己是充满活力，明显低于 Y 世代和 X 世代。

随着 Z 世代逐渐进入职场，如何激发新世代员工的活力成为每家公司的课题。

如今哪些员工认为自己充满活力？

51% 67% 62% 49%

Z 世代 (16–24) Y 世代 (25–39) X 世代 (40–55) 婴儿潮 (56-74)

数据来源：美世 2022 年全球人才趋势研究

2023 年美世中国员工敬业度白皮书 15

通过对新世代员工的数据进行相关性分析，可以发现对 而驱动新世代员工活力度的最关键因素是个人生活与工
新世代员工而言，驱动其提升敬业度的最关键因素是工 作之间的平衡，此外，新世代员工希望拥有适当的决策
作的价值和意义，此外，新世代员工对公司决策的及时 权，对公司自由表达，多元包容的文化和组织氛围，以
性也更加关注，对管理层是否可以将员工意见进行采纳 及员工对结果负责都十分重视。
也十分重视。

驱动新世代员工敬业度的关键驱动因素 驱动新世代员工活力度的关键驱动因素

1 我的工作让我觉得有价值和意义 1 我能够保持个人生活与工作之间的合理平衡

2 在我工作的地方，决策能被及时作出 2 我拥有有效完成工作所需的决策权

我可以表达我的想法和观点而不必担心负
3 管理层对员工的想法和意见采取行动 3 面的后果

我的公司已经创造了一个让不同背景的人
4 我认为在公司能达成我的职业目标 4 都能成功的环境

5 我对公司的未来充满信心 5 这里的员工能够对工作结果负责
2023 年美世中国员工敬业度白皮书 16

各个司龄段的员工状态分布

美世根据过去 5 年的调研结果，将不同司龄段的员工划分在员工状态四象限中，可以直观的看到司龄 3-6 年、6-11 年、

大于 11 年的司龄群体呈现出敬业度和活力度均低于中国整体的现象。

中国整体敬业度 81

活 90
力 流失风险 强力输入

度 88

86 6 个月以内

84

82
6 个月到 1 年
80

78 中国整体活力度 78
3 年到 6 年
1 年到 3 年
76
6 年到 11 年
11 年以上
74

72

亟待提升 需要激活
70

70 72 74 76 78 80 82 84 86 88 90

敬业度

激发 3 年以上员工状态的关键驱动因素

在对不同司龄群体的员工进行分析的过程中，我们发现
驱动 3 年以上司龄人群提升敬业度的共性关键因素是相
信在公司可以实现职业目标。
对于 3-6 年司龄的人群，他们更加看重个人成长和价值，
关注自己的个人表现是如何被评估的。对于 6 年以上司
龄的人群，他们更加关注公司的发展，希望自己作为老
员工能够被尊重，也更加关注高层领导的作用是否有效
发挥。
同时我们发现驱动 3 年以上司龄人群提升活力度的共性
关键因素是公司是否高效（工作组织良好）以及在工作
中是否能获得成就感。
2023 年美世中国员工敬业度白皮书 17

Part 4：结语

美世专注员工调研项目的设计和实施超过
50 年，用深刻的数据洞察为企业带来最大
的商业影响力。伴随着我们连续多年在中
国市场开展员工调研，越来越多的企业开
始关注员工状态，通过定期的员工倾听调
查项目，为企业的经营决策发展提供有力
的依据。

接下来，随着疫情的结束，我们重新出发，
重构成长，员工与公司的关系也正在进入
Life-X 时期，打造人性化的企业，构建以
人为本的员工体验，在这个容易疲惫倦怠
的时期尤为重要。
2023 年美世中国员工敬业度白皮书 18

Part 5：参与调查企业

本份报告数据来源于美世全球和中国员工调研数据库，包含截至 2022 年的 600+ 全球参与调查企业和 150+ 中国参

与调查企业。

制造业 / 汽车行业 36%

高科技互联网 18%

金融 12%

零售 11%
中国参与调查企业
行业分布
消费品 10%

生命科学 7%

其他 7%