PITANJA IZ PREDMETA OSNOVI MENADMENTA Definicija menadmenta: menadment je proces planiranja, organizovanja, usmeravanja i kontrolisanja aktivnosti zaposlenih u kombinaciji

sa drugim organizacijskim resursima kako bi se postigli potavljeni organizacioni ciljevi. 2. Definicija menadmenta po Draker-u! Draker definie menadment kao funkciju, ali i posebnu grupu ljudi, koji izvravaju poslove rukovoenja. 3. Ko je prvi postavio osnove naunog menadmenta poetkom XX-tog veka? Frederik Tejlor 4. Ko je utvrdio univerzalne principe menadmenta poetkom XX-tog veka? Henri Fajol 5. Nabrojati osnovne principe efikasnog menadmenta koje je predloio Fajol! Podela rada, autoritet, disciplina, jedinstvo voenja, podreenost individualnih interesa optim, nagraivanje, ideja o ravnotei centralizacije i decentralizacije autoriteta, linija autoriteta skalarni lanac nareivanja, red, pravinost, stabilnost osoblja, inicijativa, duh zajednitva. 6. Kome se pripisuje prvi celovit skup praktinih principa menadmenta? Mc Callumu- glavnom upravniku amerike eleznice. 7. Mc Callum je definisao est osnovnih principa menadmenta proisteklih iz praktinih reavanja problema proizvodnje. Koji su? 1. Pravilna podela rada i odgovornosti, 2. Davanje ovlaenja koja omoguavaju da se izvre zadate obaveze i radni zadaci. 3. Definisanje sistema da se doe do informacija da li su obaveze izvrene u potpunosti, 4. Brzo izvetavanje o svim privrednim dunostima, to treba da omogui da se greke brzo isprave, 5. Informacije koje se dostavljaju u okviru sistmea dnevnog izvetavanja treba d abudu takve da ne kompromituju glavne rukovodice niti da umanjuju njihov ugled pred podreenima 6. korienje efikasnog sistema kontole, koji e omoguiti glavnom rukovodiocu da otkrije greke i koji e pomoi da se imenuju odgovorni. 8. Koliko je Veberovih principa menadmenta birokratske organizacije? 5 9. Kada je iveo kralj Hamurabi? 1729-1686 p.n.e. 10. ta je regulisano kodeksom zakona u Hamurabijevom zakoniku? Ovim kodeksom regulisane su: norme poslovnog ponaanja i plate i kazne za izvravanje pojedinih poslova. U okviru kodeksa spominju se potvrde o plaanju i garancije za kvalitet, to predstavlja oblik efikasne zatite kupaca i potroaa. 11. Stara Grka - kolevka demokratije imala je efikasan sistem upravljanja dravnim i vojnim aktivnostima. 12. U vreme plebejaca i patricija, sredinom V tog veka p.n.e glava porodice nosio je naziv pater familias. 13. Kada je kineski filozof i pisac Leo Cu govorio o vetinama voenjarukovoenja? Jo 604 g.p.n.e 14. Razvoj feudalnog sistema vlasti imao je tri osnovna razdpoblja: 1. od 5. do 10. veka, 2. od 10. do 15. veka, 3. dd 15 do 18. veka. 15. Manufakturna podela rada imala je za pretpostavku bezuslovan autoritet vlasnika- kapitaliste nad radnicima. 16. Ko je prvi poeo izuavati nauni menadment i kada? Adam Smit 17231790
1.

Charles Babbadge (1792 - 1871) ukupan proces proizvodnje igala podelio je na sedam osnovnih faza. Koje su? 1. Izvlaenje ice, 2. Ravnanje ice, 3. Doterivanje, 4. Seenje, 5. Izrada glave, 6. Kaljenje. 7. arenje i pakovanje. 18. Nabrojite glavne protagoniste menadmenta naunog ponaanja! Maks Veber, Rensis Likert, Dejms Mar, Herbert Sajmon, Kris Argiris. 19. Herbert Simon je svoju teoriju zasnovao na tri osnovna elementa? Komuniciranju, autoritetu i identifikaciji, odnosno lojalnosti organizaciji. 20. Koji su istaknuti teoretiari menadmenta ljudskih resursa (human relation menadmenta)? Elton Majo, F Rutlisberger, Daglas Mekgregor, Harold Levit. 21. Koje su faze naunog menadmenta? 1. Orijentacija menadmenta na radne zadatke, 2. Proces menadmenta, 3. Operacioni menadment, 4. Primena koncepata strategijskog menadmenta. 22. Menadment predstavlja formalni oblik ponaanja organizacije kojom se prava, ovlaenja i odgovornosti postiu odgovarajuim statusom u organizaciji. 23. Menadment je odgovoran za profitabilnost, rentabilnost, radnu efikasnost i trinu stabilnost organizacije. 24. Nabrojte osnovne zadatke menadmenta! 1. koordinacija i usmeravanje organizacionih resursa, 2. Organizacija i razvoj organizacionih funkcija, 3. Organizacija i razvoj menaderskih funkcija, 4. Obezbeenje radne i poslovne efikasnosti. 25. Ko su menaderi? Ljudi izvravaju menaderske funkcije planiranja, organizovanja, kadrovskog popunjavanja, voenja i kontrolisanja. Cilj svih menadera je isti: stvoriti viak. Menader je osoba ije primarne obaveze proizlaze iz procesa menadmenta, planira i donosi odluke, organizuje rad i poslovanje, zapoljava i vodi ljude te kontrolie resurse. On je takoe osoba koja ostvaruje ciljeve angairanjem drugih da izvravaju zadatke. 26. Kakvi ljudi su potrebni menadmentu? Ljudi koji donose viziju-lideri-ljudi opcija i ljudi procedura. 27. ta je organizaciona kultura? To je sistem zajedniki shvaenog smisla i verovanja organizacionih lanova, koji u velikoj meri odreuje njihove meusobne postupke. On predstavlja zajedniko vienje lanova jedne organizacije koje utie na nain njihovog ponaanja. 28. U svakoj organizaciji postoje vrednosti, simboli, rituali, mitovi i praksa koja vremenom evoluira. 29. Koje tri stvari podrazumeva definicija kulture? 1. Kultura je percepcija, 2. Iako pojedinci mogu imati razliito poreklo ili su radili na razliitim organizacionim nivoima, skloni su da organizacionu strukturu opisuju na slian nain. 3. Organizaciona kultura je deskriptivan termin koji se odnosi na nain voenja organizacije od strane njenih lanova, termin obuhvata opis, a ne procenu. 30. Nabrojati sedam dimenzija organizacione kulture! Stabilnost, agresivnost, timska orijentacija, ljudska orijentacija, krajnja orijentacija, usmerenost ka detaljima, inovativnost i preuzimanje rizika. 31. Od kojih faktora zavisi jaina organizacione kulture? Veliina organizacije, duina njenog postojanja, stepen cirkulisanja meu zaposlenima i poetni nivo organizacione kulture. 32. ta odraava izvor kulture jedne organizacije? Poetni izvor kulture jedne organizacije uglavnom odraava viziju ili misiju osnivaa organizacije. Njihova orijentacija moe biti ili agresivnost ili familijaran odnos prema zaposlenima.
17.

Od ijih postupaka zavisi uticaj na organizacionu kulturu? Postupci najviih rukovodilaca imaju veliki uticaj na kulturu organizacije. 34. Na koji nain se zaposlenima prenosi kultura? Kultura se na vie naina prenosi i to najee priama, ritualima, materijalnim simbolima i jezikom. 35. Koja pravila za menadere nigde nisu zapisana, a oni ih se pridravaju? 1. Izgledajte zauzeti i kada to niste, 2. Ako preuzimate rizike i doivite neuspeh, dobro ete za to platiti, 3. Pre nego to donesete odluku, stupite u vezu sa svojim efom tako da nikada ne doe do iznenaenja, 4. Na proizvod je dobar u onoj meri koliko to od nas zahteva konkurencija, 5. Ono to nas je inilo uspenim u prolosti, uinie nas uspenim i u budunosti, 6 Ako elite da stignete do vrha morate biti timski igra. 36. Sadraj i snaga organizacione kulture utiu na etiku klimu u datoj kompaniji i etiko ponaanje lanova u organizaciji. 37. Koji su podsticaji inovacija u organizacionoj kulturi? Izazov i uee, sloboda, poverenje i otvorenost, vreme za ideje, igra/humor, reavanja konflikata, debatovanje, preuzimanje rizika. 38. ta znai reavanje konflikata? Pojedinci donose odluke i reavaju pitanja koja se odnose na dobrobit organizacije u odnosu na line interese. 39. ta znai preuzimanje rizika? preuzimanje rizika koliko menaderi toleriu nesigurnost i nejasnou i da li se zaposleni nagrauju za preuzimanje rizika. 40. Nabrojati karakteristike koje potuju zahteve klijenata! 1. stroga pravila, procedure i propisi. 2. iroko korienje ovlaenja. 3. Sposobnost sluanja, 4. Jasnoa, 5. Organizaciona kultura koja odgovara zahtevima klijenata zapoljava radnike koji su svesni u svojim nastojanjima da zadovolje klijente. 41. ta je duhovnost organizacione kulture? Duhovnost je priznanje da ovek podmiruje potrebe unutranjeg ivota, a nain takvog zadovoljenja jeste smisaoni rad koji se obavlja u kontekstu zajednice. 42. Koje vrste okruenja ima organizacija? Spoljno, opte i globalno. 43. Definisanje spoljnog okruenja! Izraz spoljno okruenje odnosi se sa na sile i institucije izvan organizacije koje potencijalno mogu da ugroze poslovanje organizacije. Spoljno okruenje sastavljeno je od 2 komponente: specifinog okruenja i opteg okruenja. 44. Ko su klijenti? Klijent je taj koji apsorbuje autput organizacije. 45. Ko su dobavljai? Kada pomislite na dobavljae, obino mislite na organizaciju koja obezbeuje materijal i opremu. Termin dobavljai takoe obuhvata i snabdevae finansijksih ulaza i izlaza radne snage. 46. Ko su konkurenti? Konkurenti u smislu utvrivanja cena, novih proizvoda, ponude usluga i slino predstavljaju snagu u spoljnom okruenju, tako da menaderi moraju da budu na oprezu kako bi odmah odreagovali. 47. ta obuhvata opte okruenje? Opte okruenje obuhvata iroke ekonomske, politike/pravne, sociokulturne, demografske, ehnoloke i globalne uslove koji mogu da ugroze organizaciju. 48. Koji faktori utiu na ekonomske uslove? Kamatne stope, inflacija, promene u raspoloivom dohotku, fluktacije na tritu i faza opteg poslovnog ciklusa, neki su od ekonomskih faktora koji mogu da ugroze praksu menadmenta u jednoj organizaciji. 49. Politiko/pravni uslovi! Federalne, dravne i lokalne vlade utiu na to ta organizacije mogu, a ta ne mogu da urade.
33.

Sociokulturni uslovi! Menaderi moraju da prilagode svoje postupke promenljivim oekivanjima drutva u kojem posluju. 51. Demografski uslovi! Obuhvataju trendove u fizikim karakteristikama populacije kao to su pol, godine, nivo obrazovanja, mesto stanovanja, prihodi, sastav porodice i slino. Promene u ovim karakteristikama mogu da ogranie planove organizacije, rukovoenje i kontrolu menadera. 52. Tehnoloki uslovi! U smislu opteg okruenja najbre promene dogodile su se u tehnologiji. 53. Globalni uslovi! Globalizacija je jedan od glavnih faktora koji utiu na menadere i organizacije. Menaderi i malih i velikih organizacija pred izazovom su sve veeg broja globalnih konkurenata i trita kao deo spoljneg okruenja. 54. Koje dimenzije okruenja utiu na menadere u organizaciji? Prva dimenzija je stepen promena. Ako se komponente u okruenju jedne organizacije esto menjaju, to nazivamo dinaminim okruenjem. Druga dimenzija neizvesnosti opisuje stepen sloenosti okruenja. Stepen sloenosti odnosi se na broj komponenti u okruenju jedne organizacije i na stepen znanja koje jedna organizacija ima u vezi sa ovom komponentom. 55. Ko su stejkholderi organizacije? Definiemo ih kao predstavnike spoljneg okruenja organizacije na koje utiu odluke i postupci. 56. Vrste stejkholdera? Stejkolhderi obuhvataju i spoljne i unutrasnje grupe. Unutranji su vlasnici, upravni odbor i osoblje organizacije. Spoljanji su potroai, dobavljai, konkurencija, vlada, mediji, sindikati, fanansijske institucije i grupe sa specijalnim interesima. 57. ta je globalno trite? Globalno trite predstavlja mogunost i izazove za menadere. Poto je ceo svet postao jedno trite, a dravne granice sve manje relevantne, potencijal razvoja za organizacije se poveava. 58. ta znai re monolingvizam? Monolingvizam (jednojezinost) je jedan od znakova da nacija pati od malograantine jer posmatra svet iskljuivo svojim oima i iz svoje perspektive. 59. Koja dva faktora definiu globalnu trgovinu? 1. regionski trgovinski savezi i 2. sporazumi ugovoreni preko Svetske trgovinske organizacije. 60. Koji su regionalni trgovinski savezi? Pre nekoliko godina, globalna konkurencija je najbolje opisana u kontekstu jedne zemlje prema drugoj zemlji Sad protiv Japana, Francuska protiv Nemake, Meksiko protiv Kanade. Danas globalna konkurencija je preformulisana donoenjem regionalnih trgovinskih sporazuma, ukljuujui EU, Sporazum o slobodnoj trgovini Severne Amerike (NAFTA), Udruenje zemalja Jugoistone Azije (ASEAN) itd. 61. WTO skraenica je Svetska trgovinska organizacija i osnovana je 1995. 62. Koliko lanica ima WTO? 146 zemalja. 63. ta su multinacionalne kompanije? One vode znaajne poslove u mnogim zemljama, iako poslovima upravljaju iz baze svoje matine zemlje, izazavale su rapidan rast meunarodne trgovine. Fokusirajui se na kontrolu iz matine zemlje. MNC karakterie etnocentrian stav. 64. ta znai skraenica TNC? Trans nacionalna korporacija. 65. Kako organizacije postaju globalne? Veina organizacija u procesu globalizacije prolazi kroz 3 faze. Svaka sledea faza zahteva vee investicije, a samim tim i vei rizik. U prvoj fazi menaderi preduzimaju prvi korak ka globalnom poslovanju tako to izvoze svoje proizvode u druge zemlje tj. izrauju
50.

proizvode u matinoj zemlji i prodaju ih u stranoj zemlji. U drugoj fazi, menaderi smatraju da e postii vie opredeljujui se za prodaju proizvoda u stranim zemljama ili za njihovu proizvodnju u stranim fabrikama, ali i dalje bez fizikog prisustva slubenika kompanije van matine zemlje kompanije. Trea faza predstavlja najozbiljniju obavezu menadera da se ukljue u globalno trite. 66. Kakva okruenja imamo u globalnom okruenju? Svi menaderi koji upravljaju poslovima globalne organizacije u stranom okruenju, bez obzira na nacionalno poreklo, trebalo bi da se koriste sledeim iskustvima: pravno-politiko okruenje, ekonomsko okruenje, kulturno okruenje. 67. ta je drutvena odgovornost? Drutvene odgovornosti: odnosi meu zaposlenima, humanost, formiranje cena, ouvanje sredstava, kvaliteta proizvoda i bezbedenost, poslovanje u zemljama koje ne kra ljudska prava. 68. Koji su stavovi drutvene odgovornosti? Postoje dva stava drutvene odgovornosti: s jedne strane imamo klasian ili isto ekonomski stav, a sa druge strane je drutveno-ekonomsko miljenje. Klasian stav: prema njemu jedina drutvena odgovornost menademanta jeste u maksimalnom ostvarenju profita. Drutveno-ekonomski stav polazi od toga da drutvena odgovornost menademnata prevazilazi okvire ostvarenja profita i ukljuuje zatitu i poboljanje drutvene dobrobiti. 69. Koji su pristupi razvijanju svesti o zatiti ovekove sredine? Niska-zakonski pristup-blaga svest, osetljivost okruenja-trini pristup i pristup stejkholdera, visoka-pristup aktivista-jaa svest. 70. Namene zajednikih vrednosti! Zajednike organizacione vrednosti: usmerava odluke i aktivnosti menadera, oblikuje ponaanje zaposlenih, utie na uloene napore u marketingu, gradi timski duh. 71. Menaderska etika! Menaderi se na svim nivoima i svim oblastima, u svim veliinama i vrstama organizacija suoavaju sa etikim pitanjima i delima. Dok menaderi planiraju, organizuju, upravljaju i kontoliu, oni moraju da imaju u vidu i etiku dimenziju. Termin etika odnosi se na pravila i principe koji definiu pravilno i pogreno ponaanje. 72. Faktori koji utiu na moral zaposlenih! etika dilema, stepen moralnog razvoja, strukturalne promene, organizaciona kultura, etiko-neetiko ponaanje, intenzitete pitanja, individualne karakteristike. 73. Kodeks etike je formalna izjava primarnih vrednosti organizacije i etikih propisa koju njeni zaposleni treba da primenjuju, jeste popularan izbor da se smanji ta dvosmislenost. 74. Podela funkcija menadmenta po Fajolu! Planiranje, organizovanje, komandovanje, koordinacija i kontrolisanje. 75. Podela funkcija menadmenta! Planiranje, organizovanje, kadrovanje, voenje, kontrola i odluivanje. 76. Definicija procesa planiranja! Planiranje je osnovna menaderska funkcija kojom se definiu uslovi za realizaciju strategijskih i operativnih ciljeva organizacije. 77. Koje faze obuhvata proces planiranja? Dijagnoza stanja; istraivanje usmeresnosti postojeih aktivnosti organizacije sa analizom njenih razvojnih mogunosti; istraivanje skupa ciljeva, razvoj alternativnih akcija koje e preduzimati pojedine radne celine u odreenom vremenskom periodu; odabiranje

najpovoljnije alternative za dostizanje ciljeva, razvoj specifinih planova; utvrivanje mera i uslova neophodnih za realizaciju planova. 78. Vrste planova u odnosu na vreme! Obuhvata skup dugoronih i srednjeronih zadataka. Planovi se rade za period od 10-20 godina i njima se odreuju osnovni pravci dugoronog razvoja preduzea. Srednjoroni planovi se rade za vremenski period od 5 godina, to odgovara duini investicionog ciklusa. 79. Strategijsko planiranje predstavlja utvrivanje strategijskih planova, odnosno planova za realizaciju optih ciljeva organizacije, koji e se ostvariti kroz nekoliko godina ili decenija u budunosti. Oni su dosta opti, bez mnogo konkretnih detalja. Strategijskim planiranjem bavi se top menadment. 80. Predvianje se zasniva na sledeim pretpostavkama: 1 razvijanju organizacije, 2. na razvoju industrijske grane, 3. na tehnoloko-tehnikom i drutveno-ekonomskom razvoju. 81. Akciono planiranje! Predstavlja razradu perspektivnih planova i obuhvata skup aktivnosti organizacije znaajnih za ostvarenje strategijskih ciljeva. 82. Procedure su vodi kroz akciju i obuhvataju pregled ta treba raditi i kako treba postupati u datoj situaciji. 83. ta je proizvod planiranja? Osnovni proizvod procesa planiranaj je plan koji predstavlja dokument o ostvarenom i nameravanom razvoju organizacije sa nalizom njenih sadanjih i buduih potencijala. 84. Proces organizovanja podrazumeva! da ono predstavlja sloenu aktivnost efikasnog objedinjavanja ogranienih resursa. 85. Koji je osnovni zadatak organizovanja? Je struktuiranje i aktiviranje potencijala radi ostvarenja definisanih ciljeva. 86. Koje su etiri kategorije pojma organizacije po Hoffman-u? 1. Univerzalni, 2. Institucionalni, 3. Strukturni, 4. Funkcijski. 87. Principi organizovanja mogu se klasifikovati u tri osnovne grupe! osnovne, primarne i sekundarne organizacione grupe. 88. Osnovni principi dele se na: princip maksimuma cilja; princip uzajamnosti; princip konstitucije; princip zajednikog cilja; princip funkcionalnosti; princip funkcionisanja. a) da b) ne c) delimino 89. Princip relevantne izolovanosti je: zahtev da sistem, iako je otvoren i povezan sa okruenjem, bude razgranien sa okruenjem, odvojen od okruenja sosptvenom strukturom i bar jednim svojim cpecifinim ciljem. 90. Sekundarni organizacioni principi odnose se na formiranje organizacione strukture i na funkcionisanje sistema tokom ivotnog ciklusa (organizacionog toka). a) da b) ne 91. Princip sloene organizacione strukture ima tri nivoa organizacije. Koja? Organizacija nastala na zdruivanjem sastava na nivou osnovnih pojavnih oblika, organizacija na nivou osnovnog pojavnog oblika, organizacioni nivo unutar osnovnog pojavnog oblika. 92. Definicija organizacione promene! Organizaciona promena predstavlja razliku u stanju organizacije koja nastane izmeu dve vremenske take. 93. Proces organizacione transformacije po Adiesu sastoji se od jedanaest koraka. Kojih? Organizaciona dijagnoza, stvaranje sinergijskih timova, definisanje misije, oblikovanje organizacione strukture, kreiranje sistema odgovornosti i izvetavanja, transfer procesa promene na nie organizacione nivoe, poveanje produktivnosti i

rentabilnosti, strategijski plan i realokacija resursa, zaokruivanje paralelene strukture, poboljanje sistema nagraivanja. 94. Nacrtati Adies-ov dijagram faza ivotnog cikluca organizacije! affair flert courtship-udvaranje adolescence doba razvoja stable-stabilnost aristocracy aristokratija bureaucracy birokratija death- smrt 95.Nactrati Greiner-ov ivotni ciklus organizacije!

96. Faze ivotnog ciklusa organizacije po Greiner-u su: (Nabrojati) faza kreativnosti, kriza liderstva, faza usmeravanja, kriza autonomije, faza delegiranja, kriza kontrole, faza koordinacije, kriza birokratije, faza saradnje, kriza internih limita rasta, faza interorganizacionih povezivanja. 97. ta znai TQM? Total quality managment upravljanje ukupnim kvalitetom. 98. Kakve mogu biti promene procesa? Promene procesa mogu biti kontinualne ili diskontiunalne, odnosno inkrementalne ili radikalne. 99. Teorija upravljanja ukupnim kvalitetom karakterie se: poslovna filozofija i poslovna promena podrazumeva kontinuirane, inkrementalne i evoluitivne promene. Fokus je na procesima, a ne na strukturi, ima za cilj podizanje kvaliteta usluge i proizvoda preduzea, orijentisanost ka zadovoljenju kupaca. 100. Reinenjering poslovnih procesa predstavlja: Reinenjering predstavlja radikalan redizajn poslovnih procesa radi njihovog dramatinog poboljanja. Radikalni redizajn znai otpoinjanje od poetka umesto menjanja ili modifikovanja postojeih naina rada. 101. Proces reinenjeringa obuhvata est faza. Koje su? Vizioniranje reinenjeringa poslovnih procesa, iniciranje promena, djagnoza procesa koji se redizajnira, redizajn procesa, rekonstrukcija, praenje novog procesa. 102. Dizajn organizacije- definicija! Dizajn organizacije se definie kao proces u kome se obavlja niz menaderskih aktivnosti na stvaranju modela organizacione strukture koja je u skladu sa kontekstom organizacije. 103. Elementi organizacione strukture mogu se definisati dva osnovna pristupa segmentaciji organizacione strukture: socio-tehniki pristup i pristup 5 S. 104. Socio-tehnoloki pristup segmentacije ima tri osnovna elementa sistema a to su: sistema rada zadaci, socijalni sistem, tehniki sistem.

105. Mintzberg-ov model organizacione strukture (nacrtati).

106. Organizaciona struktura po Mintzberg-u sastoji se od pet osnovnih elemenate. Kojih? Strategijski vrh, srednji nivo, tehnostruktura, tabske slube, operativni nukleus. 107. Horizontalna diferencijacija! Je funkcija orijentacije izvrilaca na razliite poslove i zadatke, to najee zahteva njihovo razliito obrazovanje i obuku. 108. Vertikalna diferencijacija! Je nain da se kontrolie i usmerava, planira celina i pojedinosti ukupnih aktivnosti organizacionog sistema. 109. Prostorna diferencijacija! Je posledica injenice da organizacioni sistem obavlja iste poslove sa istom horizontalnom i vertikalnom diferencijacijom ali na razliitim lokacijama. 110. Koja su tri osnovna tipa klasine tipologije organizacione strukture? Funkcionalne organizaciona struktura, divizionalna organizaciona struktura, matrina organizaciona struktura. 111. Tipologija organizacione strukture po Jermakowisz-u! Linijske, funkcionalne, organske. 112. Linijska struktura (karakteristike i ematski prikaz)! Karakterie je koncentrisanost svih funkcija u vrhu rukovoenja i princip jedinstva izdavanja nareenja.

113. ematski prikaz tabno-linijske strukture!

114. Funkcionalna struktura- karakteristike! Karakterie je specijalizacija rukovodilaca na srednjem nivou. 115. ematski prikaz matrine strukture!

116. ematski prikaz projektne strukture!

117. Organska struktura karakteristike! Karakteriu je slabe vertikalne veze fleksibilnost zadataka je naglaena, stupanj hijerarhijske kontrole je nizak, a potovanje hijerarhije mala. 118. ematski prikaz kolegijalne strukture!

119. Kolateralna organizaciona struktura! Je slobodno struktuirana nezavisna organizacioan jedinica koja egzistira paralelno sa nekom od poznatih hijerarhijskih organizacionih struktura. 120. Mrena struktura! Karakterie mala centralna organizacija koja se oslanja na vei broj drugih organizacionih sistema koji za njen raun obavljaju proizvodnju usluge, distribuciju, marketing i dr. 121.Task fors organizaciona struktura! Je negde izmeu redukovane matrine i privremene verzije kolateralne forme. 122. Oblikovanje organizacione strukture! Je postupak u kojem se sprovodi ralanjavanje ukupnog zadatka na pojedinane zadatke. 123. Faktori koji utiu na izbor organizacione strukture! Okolina, strategija, veliina i tehnologija. 124. Geibraith i Nothanson (1977) proirili su tipologiju organizacinih struktura i uveli dve nove: globalnu i holding strukturu. 125. Metodologija izbora i osiguranje kvaliteta projektnih reenja! Mogunost ugraivanja podsistema, metoda, pravila i procedura koji mogu posluiti u svrhu otklanjanja neeljenih dogaaja u funkcionisanju. 126. Principi organizacione efikasnosti! Nabrojati ih! Odravanje trine pozicije, povezivanje sa kupcima proizvoda ili usluga, obezbeenje efikasne podele rada, razvoj inovativne delatnosti, razvoj kadrova, razvoj rukovodee funkcije. 127. Proces kadrovanja! Podrazumeva intenzivno ekonomsko, tehnoloko, politiko, idejno kulturoloko i obrazovno povezivanje ljudi i naroda 128. Planiranje kadrova! Predstavlja proces utvrivanja i obezbeivanaja odgovarajueg broja strukture i radnih sposobnosti kadrova potrebnih za realizaciju organizacionih ciljeva. 129. Kadrovska politika! Ona obuhvata skup mera za pronalaenje i izbor kadrova i upravljanje kadrovskim razvojem organizacije. 130. Kadrovi i organizacioni razvoj! Razvoj kadrova i razvoj organizacije su vrsto meusobno povezani. Ciljevi razvoja organizacije mogu se realizovati samo adekvatnom strukturom i kvalitetom kadrova.

131. Zapoljavanje i priliv kadrova! Priliv kadrova predstavlja oblik dinamike kadrovskog procesa izraenog kroz odlazee tokove kadrova, usmerenih od okruenja prema kadrovskom procesu organizacije. 132. Adaptacija i obuka kadrova! Osnovni cilj adaptacije i obuke je da se obezbede potrebna znanja, radne sposobnosti i motivacija kadrova radi uspenog obavljanja njihovih novih poslova. 133. Motivacija i radno angaovanje kadrova! Ona je pokreta svih individualnih aktivnosti i znaajna, regulaciona varijabla radnika i rukovodee funkcije organizacije. 134. Maslow-a teorija! On definie teorijsku osnovu hijerarhije ljudskih procesa: fizioloke potrebe, potrebe sigurnosti, potrebe pripadanja i ljubavi, potrebe potovanja, potrebe za samoostvarenjem. 135 F.Herzberg-ova teorija motivacije! Poveanje odgovornosti radnika za planiranje i usavravanje poslova i poveanje autonomije radnika i njegovo ukljuivanje u celinu obavljanja radnog zadatka. 136. Napredovanje kadrova! Predstavlja osnovni oblik unutranjeg dinamikog kadrovskog procesa, na osnovu kojeg se kadrovi pomeraju prema eljenom nivou, strunosti, vrsti poslova, profesiji. 137. Politika napredovanja kadrova! Osnovi za razvoj napredovanja su organizacioni nivoi i kadrovske grupe formirane na osnovu poslova koje obavljaju, radnog iskustva i strunosti. 138. Dva osnovna oblika napredovanja kadrova! Napredovanje kadrova u stepenu strunosti, napredovanje kadrova u poslovima i radnim zadacima. 139. Inovacija znanja! Znanja i radne sposobnosti radnika moraju se stalno usavravati sve dok on obavlja odreene funkcije i napreduje. 140. Proces inoviranja znanja! Sadri 4 osnovne grupe aktivnosti: utvrivanje potreba za inovacijom znanja, programiranje obrazovnog sadraja, realizacija obrazovnog procesa, vrednovanje rezulatata obrazovanja. 141. Programiranje obrazovnog sadraja! Mora biti usklaen sa ciljevima i zadacima inovacije znanja i stvarnim potrebama i mogunostima zaposlenja. 142. Plan obrazovanja! Obuhvata strukturu predmeta i broja asova, predavanja i vebi. 143. Vrednovanje rezultata procesa inoviranja znanja! Obuhvata teorijska i praktina znanja, stavove polaznika o obrazovnom procesu, poveanje radnih rezultata polaznika. 144. Absentizam - nastanak, razvoj i intenzitet! Istraivanjem uzroka i inteziteta absentizma dolazimo do informacija potrebnih za odluivanje o spreavanju i ublaavanju negativnih uticaja absentizma na razvoj organizacije. Uzorci nastanka absentizma su godinji odmori, obrazovanje i struno usavravanje, bolovanje itd. 145. Fluktuacija kadrova! Fluktuacija (engl. fluctuation) je kolebanje i menjanje pojava, odnosa i procesa, odnosno aktivnosti drutva i njegovih lanova. Razlikuje se fluktuacija nekog odreenog fenomena (cena, radne snage, ponude, potranje, zaposlenosti itd.) od fluktuacije ukupne drutvene aktivnosti. Mnoge sezonske fluktuacije su normalan i neizbean pratilac aktivnosti drutva (sazrevanje poljoprivrednih proizvoda, sezonska potranja turistikih usluga). 146. inioci koji utiu na odliv kadrova! Najei uzrok voljnog odliva kadrova je formiran negativan stav radnika prema njegovom statusu u organizaciji, politici napredovanja, sistemu raspodele linih dohodaka i slino. Kadrovi koji odlaze iz organizacije mogu da utiu na formiranje motiva za odliv onih koji su ostali. Kadrovi koji odu obino i dalje komuniciraju sa kadrovima iz organizacije koju su napustili, to moe uticati na pojavu novih odlazaka i slabljenje kadrovskog potencijala organizacije.

147. Proces voenja! Obuhvata rad ljudi i sistema. Upravljanje se uvek shvata kao proces planiranja i budetiranja, rasporeda ljudi na pojedine poslove, vostva. 148. Pojam rukovoenja! Pojam rukovoenja predstavlja osnovnu menadersku funkciju kojom se pripremaju, koordiniraju i vode kadrovski resursi, pojedinci i grupe radi ostvarenja ciljeva organizacije. 149. Osnovne funkcije rukovoenja! Predstavljaju skup poslova koje obavljaju rukovodioci radi koordinacije i poveanja efikasnosti rada i kadrova. 150. Rukovodilac kao motivator zaposlenih! Rukovodilac sve vie postaje znaajan eksterni inilac motivacije radnika. Radnik moe da radi vie i bolje zbog pohvale, oekivanog napredovanaja ili ukazanog poverenja od strane rukovodioca. 151. Autoritet rukovodioca! Autoritetom se deluje na saradnju lanova. Neke grupe pokreu odreene organizacione aktivnosti i stvaraju preduslove za ostvarenje grupnih ciljeva. 152. Kakav moe biti autoritet? Autoritet moe biti linijski, funkcionalni, pomonostruni. 153. Osnove uspenog rukovoenja! Uspeh najee povezujemo sa linim osobinama rukovodioca, njihovom prirodom, optim znanjem, iskustvom i strunou. Na rezultate utiu i sistem nagraivanja, radne sposobnosti, sistem zatite radnika i sl. 154. Metode rukovoenja! Demografski, slobodni, autokratski. 155. Proces kontrole! Kontrolom se prate ostvarenja, uoavaju devijacije u odnosu na plan i odravaju ostvareni rezultati organizacije u okvirima planskih vrednosti i definisanih standarda. 156. Sutina i znaaj kontrole! Kontrola predstavlja aktivnost utvrivanja, merenja i razvoja kvalitativnih i kvantitativnih rezulatata organizacije radi korigovanja akcija ili redefinisanja planskih zadataka. 157. Aktivnosti kod efikasnog sistema menaderske kontrole! Sastoji se od 4 osnovne grupe: 1. definicja i razvoj standarda, 2. detekcija ostvarenja, 3. izvetavanje o ostvarenim rezultataima i nastalim devijacijama ostvarenja od plana, 4. preduzimanja korektivnih akcija u sluaju nepoeljnih devijacija. 158. Vrste kontrole! Moemo ih podeliti na osnovu 3 kriterijuma: vremena, osnovnog sadraja i menaderskih nivoa. 159. Proces odluivanja! Svaka menaderska aktivnost poinje odlukom koja uvek predstavlja reakciju na neko stanje, na neto to treba preduzeti ili promeniti. 160. Znaaj i sutina odluivanja! Menadersko odluivanje predstavlja sloen proces formiranja alternativa i izbor akcija koje imaju najvee anse za postizanje uspeha ili reavanje odreenih problema u organizaciji. 161. Osnove intuitivnog i naunog odluivanja! Intuitivno odluivanje je vezano za prethodno iskustvo menadera, ono se zasniva na shvatanjima da izmeu linog iskustva menaera i kvaliteta njegovih odluka spostoji vrsta meusobna veza. 162. Faze kod naunog modela odluivanja! Definisanje problema, identifikacija ogranienja odnosno kritinih inilaca, razvoj alternativa sa njihovim verovatnoama i sa procenama ekonomskih i drugih posledica, izbor jedne iz skupa alternativa i sprovoenje i kontrola izvrenja donetih odluka. 163. Ambijent i kriterijumi odluivanja! mogu se podeliti u 3 osnovne grupe: donoenje odluka u stanju izvesnosti, donoenje odluka u stanju rizika, donoenje odluka u stanju neizvesnosti.

164. Komuniciranje i pregovaranje! Podrazumeva odgovarajuu aktivnost menadera u pravcu uticanja na ljude kako bi poslovanje preduzea ili drugih organizacionih sistema bilo to uspenije. 165. Definicije komuniciranja! Predstavlja proces u kome se informacije odnosno verbalni i neverbalni simboli razmenju izmeu dva ili vie lica. 166. Komunikacijski proces! Proces komunikacije je proces pomou kojeg ljudi pokuavaju da se sporazumevaju prenoenjem simbolikih poruka. 167. Nivoi menaderske komunikacije! interpersonalni nivo, intrapersonalni nivo, multipersonalni nivo i nivo otvorenog sistema. 168. Model meuljudskih komunikacija! komunikacioni proces sadri 6 kljunih komponenti: poiljalac, primalac, pruka, kanal, povrattna informacija, percepcija. 169. Oblici komunikacije! U usmenoj komunikaciji menader treba da bude duhovit, leeran, uverljiv. Teba koristiti jasan jezik i renik, odabrati nain govora i primere koji su iz linog iskustva onih kojima se tema predoava. 170. Kako itati jezik tela? Svaki pokret tela oveka neto govori npr. gledanje pravo u oi, oslanjanje dlanovima o sto, dranje tela uspravno, izbegavanje dodirivanja lica rukom itd. 171. Komunikacione mree! Svaka organizacija ima svoju komunikacionu mreu koju ine est pojedinica ili organizacionih jedinica, grupa, departmana, profitnih centara itd, meusobno povezanih modeliranjem komunikacionih tokova. 172. Komunikacije u kompanijama! Rejmon Lesikar je naveo 4 faktora: formalni kanali komunikacije, struktura autoriteta u organizaciji, specijalizacija rada, vlasnitvo nad informacijama. 173. Pravci komunikacije! Struktura organizacije odreuje pravce komunikacije koje uglavnom ine komunikacija nadole, komunikacija nagore i komunkacija u stranu. 174. Poslovna komunikacija! Uei novu vetinu komuniciranja, svaka poslovna osoba je na dobrom putu da promenom jednog ponaanja u komunikaciji promeni i druge ili niz drugih ponaanja. 175. Poslovni bon ton (ponaanje ljudi)! Poslovni bon-ton ine: strunost, znanje, tanost, moral, etika, ponaanje, tolerancija, kultura ophoenja, estetski izgled. 176. Marketing menadment! Savremena primena marketing koncepcije u preduzeima sve vie pokazuje svoju univerzalnost u svim organizacijama bez obzira na njihovu veliinu i delatnost. 177. Definisanje upravljanja marketingom! Upravljanje marketingom je analiza, planiranje i kontrola programa namenjenih da stvore, izgrade i zadre korisne razmene sa ciljnim tritem. 178. Usvajanje upravljanja marketingom! Upravljanje marketingom za preduzea predstavlja svestan napor da se postignu eljeni rezultati razmene sa ciljnim tritem. 179. Koncepcija proizvodnje! u ovoj koncepciji pretpostavlja se da e potroai favorizovati one proizvode koji su raspoloovi i ije su cene niske. 180. Koncepcija proizvoda! U ovoj koncepciji pretpostavlja se da e potroai favorizovati one proizvode koji nude najvii nivo kvaliteta, postojanosti i najbolje karakterstike. 181. Koncepcija prodaje! Prema ovoj koncepcji, potroai, ako se prepuste sami sebi po pravilu nee kupiti dovoljno proizvoda od organizacije. Organizacija mora preduzeti agresivnu prodaju i uloiti napor promocije.

182. Koncepcija marketinga! Prema koncepciji marketinga klju za postizanje ciljeva organizacije sastoji se u odreivanju potreba i elja ciljnih trita od konkurencije uspenijem i delotvornijem transferu eljenih zadovoljavanja kupaca. 183. Proces upravljanja marketingom! Upravljanje marketingom je vetina izbora ciljnih trita i pridobijanja, zadravanja i razvoja kupaca putem stvaranja, isporuke i superiorne vrednosti za kupce. Upravljanje marketingom sastoji se od analize, planiranja, sprovoenja i vrednovanja programa oblikovanih radi stvaranja, izgraivanja i odravanja obostrano korisne razmene i odnosa sa ciljnim tritima. 184. Strateko planiranje! proces stratekog planiranja sastoji se od koraka koji se podrazumevaju na nivou centrale preduzea sa ciljem da se razviju dugorone strategije odranja i rasta. Neki od postupaka mogu biti fokus na snienje trokova, forsiranje inovacija, model deversifikacije proizvoda, ulazak na mala ali visoko rentabilna trita. 185. Proces stratekog planiranja! Je upravljaki proces razvijanja i odravanja ivotne sposobnosti ciljeva i sredstava organizacije u odnosu prema mogunostima njene okoline. 186. Proces marketing planiranja! Uprava podstie na sistematsko razmiljanje o budunosti, dovodi do bolje koordinacije napora kompanije, dovodi do stvaranja merila izvravanja u cilju kontrole. 187. Marketing kontrola! Sistemi marketing kontrole neophodni su kako bi se konkretna kompanija uverila da li posluje uspeno na sve turbulentnijem tritu. 188. Vrste marketing kontrole! Su analiza trinog uea, analiza prodaje, finansijska analiza, praenje stavova kupaca.