II.

PLAE

4. Doprinos zaposlenika
Kompenzacijski menadment 2011/2012
1.godina diplomski studij
Smjer: financijski menadment i menadment

Temeljna misao: Plaanje pojedinanih zaposlenika

za
obavljeni posao.
Razmatra pitanje utjecaja plae na radni uinak.
Postoji li dokaz da bi tvrtke trebale uloiti u planove
plaanja prema postignuu?
Tj. ima li plaanje prema postignuu za rezultat
poveani uinak zaposlenika i kako odrediti
doprinos?

U prijanjim poglavljima bilo je bitno odrediti

vrijednost
posla (neovisno o tome tko taj posao obavlja) te
analizu, procjenu i odreivanje cijene posla.
U ovom poglavlju u tu jednakost uvodimo ljude.
Uvoenje ljudi u jednakost plae uvelike
komplicira
proces odreivanja plaa.

Radni uinak zaposlenika

Radni uinak zaposlenika ovisi o o tri opa
imbenika:
Radni uinak zaposlenika = f (S, K, M)

S = vjetina i sposobnost za obavljanje

zadatka
K = poznavanje injenica, pravila, principa i
procedura
M = motivacija za rad

Radni uinak se ne moe nagraditi, ako se

ne moe nai
nain da se izmjeri.

Teorije motivacije doprinos zaposlenika

1. Maslowljeva hijerarhijska teorija motivacije
Ljude motiviraju unutarnje potrebe. Potrebe formiraju
hijerarhiju od najosnovnijih (hrana i zaklon) do onih
vieg reda (samopotovanje, ljubav,
samoaktualizacija).
Potrebe nisu nikad ispunjene i one djeluju periodino.
Potrebe vieg reda postaju motivirajue nakon
zadovoljenja potreba vieg reda. Ako se potrebe ne
zadovolje, postaju frustrirajue.

Plaa prema uinku (predvianja)

osnovna plaa mora biti dovoljna visoka da
pojedincima omogui ekonomska sredstva
za zadovoljenje osnovnih ivotnih potreba
program u vrijeme rizika nee motivirati s
obzirom da ograniava sposobnost
zaposlenika za zadovoljenje potreba nieg
reda
planovi udjela u uspjehu mogu motivirati do
mjere do koje pomau zaposlenicima u
ostvarenju potreba vieg reda.

2. Herzbergerova dvofaktorska teorija

Zaposlenike motiviraju dva tipa motivatora: higijenski
initelji ili initelji odravanja (ukoliko ih nema,
spreavaju ponaanja, no ako su prisutni ne mogu
motivirati ponaanje, a to se odnosi na osnovne
ivotne
potrebe, sigurnost i pravedno tretiranje) i ispunitelji
(to
su priznavanje, napredovanje i postignue, motiviraju
rad).

Plaa prema uinku (predvianja)

osnovna plaa mora biti dovoljna visoka da
pojedincima omogui ekonomska sredstva za
zadovoljenje higijenskih potreba, no ne moe
motivirati rad
radni uinak dobiva se putem nagrada, isplate
vee od onoga potrebnog za zadovoljenje
osnovnih potreba
plae temeljene na radu motiviraju do mjere do
koje su povezane sa zadovoljavanjem
zaposlenikovih potreba za priznanjem,
razonodom, postignuem i slino.
drugi initelji kao to su interpersonalna
atmosfera, odgovornost, vrsta posla i radni
uvjeti utjeu na djelotvornost plae prema radu.

3. Teorija oekivanja
Motivacija je proizvod oekivanja, instrumentalnosti
i valencije. Oekivanje je procjena zaposlenika je li
sposoban obaviti zadatke koji se od njega trae.
Interpersonalnost je vjerovanej zaposlenika da e
odgovarajue obavljen posao organizacija nagraditi.
Valencija je vrijednost koju zaposlenik pridaje
nagradi organizacije ponuenoj za zadovoljavajue
obavljen posao.

Plaa prema uinku (predvianja)

zadaci i odgovornost posla moraju biti
jasno odreeni
kljuna je povezanost izmeu plae i rada
plaa prema postignuu mora biti dovoljno
velika da se smatra nagradom
ljudi odabiru ponaanje koje vodi najveoj
nagradi

4. Teorija pravednosti
Zaposlenici su motivirani kad smatraju da je
dobiveno (tj.plaa) jednako uloenom (tj.trudu)
radnom ponaanju. Neravnotea izmeu uloenog i
dobivenog stvara nezadovoljstvo. Ako se
zaposlenicima
ini da su drugi plaeni vie za isti trud, reagirat e
negativno (izbjegavati dunosti i obveze) da bi
ispravili
ravnoteu uloenog i dobivenog.

Plaa prema uinku (predvianja)

kljuna je povezanost plae i rada;
poveanje proizvodnosti rada mora pratiti
odgovarajue poveanje plae
uloeni rad i oekivani rezultat moraju biti
jasno odreeni i prepoznati
zaposlenici vrednuju adekvatnost svoje
plae usporedbom s drugim
zaposlenicima.

5. Teorija jaanja
Nagrade jaaju (motiviraju i odravaju)
obavljanje
posla. Nagrade moraju uslijediti odmah nakon
odreenog ponaanja da bi imale ulogu
jaanja.
Ponaanje koje nije ugraeno nee se
nagraditi.

Plaa prema uinku (predvianja)

plaa prema postignuu mora slijediti
odmah nakon obavljenog posla
nagrade moraju biti usko povezane sa
eljenim ciljevima rada
zadravanje plaa moe biti nain
obeshrabrivanja neeljenog ponaanja.

6. Teorija odreivanja cijena

Zahtjevniji radni ciljevi utjeu na vei
intenzitet i
trajanje rada zaposlenika. Ciljevi slue kao
standardi s
kojima zaposlenici mogu usporediti svoj rad.
Pojedinci su motivirani onoliko koliko je
postizanje
ciljeva kombinirano s primanjem nagrade.

Plaa prema uinku (predvianja)

plaa prema postignuu mora biti
uvjetovana postizanjem vanih radnih
ciljeva
radni ciljevi moraju biti izazovni i specifini
iznos poticaja mora odgovarati teini cilja.

7. Teorija agenata
Plaa upravlja i motivira rad zaposlenika.
Zaposlenici
vie vole stalne naknade (plae) nego plau
prema
postignuu.
Ako se rad moe tono nadzirati, plaanje
treba
temeljiti na zadovoljavajuem dovrenju
radnih
zadataka.

Plaa prema uinku (predvianja)

plaa prema postignuu mora biti usko
povezana s organizacijskim ciljevima
zaposlenici ne vole rizinu plau i trait e
premiju plae (viu ukupnu plau) u
zamjenu za prihvaanje plae prema
postignuu
plaa prema postignuu moe se iskoristiti
za usmjeravanje i poticanje rada
zaposlenika.

Sustav potpune nagrade

Novana primanja (plaa, provizije, dodaci)

Pogodnosti (godinji odmor, zdravstveno osiguranje)
Drutvena interakcija (prijateljsko okruenje na
radnom mjestu)
Sigurnost (stabilno i sigurno radno mjesto i nagrade)
Status/priznanje (potovanje i vanost zahvaljujui
poslu)
Raznolikost posla (mogunost iskustva u raznim
situacijama)
Koliina posla (intenzitet)
Vanost posla (vrijednost posla u drutvenom
kontekstu)

 Autoritet/nadzor/samostalnost (sposobnost
utjecanja na druge; kontrola nad vlastitom
sudbinom)
Napredovanje (mogunost kretanja naprijed)
Povratne informacije (primanje informacija
koje pomau u poboljanju radnog uinka)
Radni uvjeti (bez opasnosti)
Mogunosti razvoja (formalna i neformalna
obuka za stjecanje
znanja/vjetina/sposobnosti)

Planovi za plau prema postignuu

Plaa prema postignuu signalizira
udaljavanje od plae
po pravu ponekad vrlo sporo kretanje prema plai
koja varira s nekom mjerom pojedinanog ili
organizacijskog uinka.

Dananje okruenje brzog poslovanja znai da

zaposlenici moraju biti spremni prilagoditi i posao
i
nain na koji ga obavljaju zbog stalne izmjene
novih
tehnologija, novih radnih procesa i novih radnih
odnosa.
Zaposlenici se moraju prilagoditi brzini i nainima
promjene, jer je tu uvijek prisutna konkurencija.

Ovaj oblik povezuje poviice u osnovnoj plai s

mjestom
na koje je zaposlenik rangiran u subjektivnoj ocjeni
radnog uinka.
Da bi plaa prema postignuu postigla svoj puni
potencijal, njome treba bolje upravljati to zahtijeva
potpunu reorganizaciju naina na koji se dodjeljuju
poviice poput: poboljanja tonosti ocjenjivanja
radnog uinka, dodjeljivanja dovoljnog iznosa novca
da
se radni uinak doista nagradi i osiguranje razliitosti
poviice za postignue kroz razine radnog uinka.

Postoji nekoliko oblika dodatnih kompenzacija plaa

prema postignuu, a to su: paualni dodaci (namjera
paualnih dodataka najee je uvjetovana kulturom
pripadanja po pravu gdje nema jasnih oekivanja
vezanih uz kontinuitet poviica), pojedinane promptne
nagrade (vezane su uz neke posebne projekte ili neke
oblike radnog uinka koji uvelike nadmauju oekivanja
da zasluuju dodatak), pojedinani poticajni planovi
(vezani su uz postizanje nekog cilja i unaprijed
odreene razine radnog uinka.