NSAN KAYNAKLARI

YNETM

1
 nsan kaynaklar ynetiminin nemini
anlayabilmek iin;
insan kaynaklar ynetiminin sz konusu
olmad kurum ve iletmelere bakmakta
fayda vardr.
Karlalan aksaklklar bize bu konunun ne
derece gerekli olduu hakknda bilgiler
verecektir.

4
 Kurum, iler ve alanlar iin planlama
yaplmas,
nsan kaynaklarnn elde edilmesi
nsan kaynaklarnn elde tutulmas
Bireysel ve rgtsel performansn
artrlmas

5
 Komuta yetki: iletmenin asl amacyla
dorudan ilgili faaliyetleri kapsayan ve
emir verme hakkn ieren en temel yetki
tipidir.
Kurmay yetki: iletmenin amalaryla
dolayl olarak balantl faaliyetleri
kapsayan yardmc bir yetki tipidir.

6
 letmedeki tm yneticiler ayn zamanda insan kaynaklar
yneticisidirler.

Doru insanlar doru ie yerletirmek

Yeni personeli ie altrmak
Personeli yeni yapaca i iin eitmek
Her personelin i performansn iyiletirmek
birlii iinde almay salayacak doru alma ortamn ve
ilikilerini gelitirmek
letmenin politikalarn ve prosedrlerini belirlemek ve aklamak
ilik maliyetlerini kontrol etmek
Her bireyin yeteneklerini gelitirmek
Sorumlu olduu personel grubunun moralini ykseltmek ve
srdrmek
Personelin saln korumak ve alma koullarn iyiletirmek

7
 Kendi blmndeki ve kendi hizmet
alanndaki insanlarn faaliyetlerini
ynlendirmek
letmenin tmnde insan kaynaklar
faaliyetlerini koordine etmek
Komuta yneticilerine servis vermek ve
danmanlk yamak
Personeli korumak ve onlar savunmak

8
 letmenin kltr
rgtn bykl
Faaliyetlerin Yaps
alanlarn Nitelii

9
 Kreselleme ve buna bal olarak
rekabet yapsnn global olarak deimesi
Teknolojik gelimelere bal olarak
deien i yapma ekillerindeki deiimler
alanlarn temel zelliklerinin ve
demografik yaplarnn eskiye gre
farkllamas
Yeni ynetim ve organizasyon
yaklamlarnn ve yntemlerin
gelitirilmesi
10
 nsan kaynaklar ynetiminin bir maliyeti
vardr,
lgisiz ve faydasz yaplacak insan
kaynaklar hareketleri zarara
dnecektir,
Performans olumsuz etkileyecek
sonulara neden olacaktr,
Hatta zarara dahi neden olabilecektir.

11
12
 analizi belirli bir iin en kk
paralaryla ayrntl olarak tanmlanp
incelenmesi srecidir.

13
 analizinde iin niteliine, ne tr bir ortamda ve nasl
yapldna,

Gerektirdii bilgi, yetenek gibi personel zelliklerine,

Kullanlan ara gerece, hizmete ilikin bilgiler toplanr,

Analizi Bilgilerinin Kullanm Yerleri

rgt yapsnn oluturulmas,

ve ara gere dizayn, igc planlamas personel seimi,

performans deerlendirmesi, cret ynetimi, gibi alanlarda
kullanlr.
14
 Aratrma yntemleri ve objektif lme
deerleme teknikleri konusunda eitim
alm iletme ii veya iletme d uzmanlar
tarafndan yaplr.
SRE;
lerin belirlenmesi,
Analiz amalarnn saptanmas,
Bilgi toplama ynteminin belirlenmesi,
htiya duyulan bilginin toplanmas ve
toplanan bilginin analizi
15
in rgt yaps iindeki yeri, dier ilere
gre nemi, amac , grev ve
sorumluluklar, kime bal olduunu, nasl
bir ortamda ve hangi zaman diliminde
yerine getirildii konusunda yneticilere
ve personele bilgi verir.

16
in yerine getirilebilmesi iin personelin
tamas gereken nitelikleri ortaya koyar,
Bunlar; eitim dzeyi, deneyim, zihinsel,
fiziksel, davransal ve duygusal
zelliklerdir.

17
18
Ynetimin, organizasyonun u andaki ve gelecekte
arzulad duruma uygun insan kaynaklarnn belirlemesidir.

nsan kaynaklar planlarnn etkili olabilmesi iin ; insan

kaynaklar planlarnn uzun dnemli planlarndan ve
faaliyet planlarndan karlm olmas gerekir.

nsan kaynaklar ihtiyac ,stratejik planlar ile faaliyet

planlarndan karlr sonra mevcut insan kaynaklarna
uygunluuyla karlatrlr.

htiya halinde deyeni personel bulma ve seme ilemine

bavurulur.

19
20
Personel bulma; letmedeki bo
pozisyonlarn doldurulmas iin uygun ve
nitelikli adaylara ulalmasdr.
Bu amala iletme iinde var olanlarn
belirlenmesi veya iletme dndakilerin
bavurmalarnn salanma srecidir.

21
 Biyografik yntemler, (zgemi)
Bavuru formlar,
Biyografik envanterler
Psikolojik testler
Benzetim yoluyla seim yntemi,
Mlakat (grme) yntemi,
Referans ve tavsiye mektuplar

22
 Seilen personel belgeleriyle nce
iletmenin nsan Kaynaklar Blmne
gelir,
Belgeleri kontrol edilip, hizmet szlemesi
imzalanr,
nsan Kaynaklar departmanndan bir
grevli yeni personeli alaca
departmandakilerle tantrr ve kendisine
oryantasyon eitimi uygulanr.
23
24
Kelime anlam itibariyle ,
Ynelme, evre artlarna uydurma veya
uyma, alma; yeni bir evreye altrma
program gibi deiik anlamlar
bulunmaktadr.
e aldmz personelin ksa srede grev
yerine ve iine uyum salamasn
hedeflemektedir.

25
 ki tr ie altrma eitimi vardr:
Genel ie Altrma Eitimi: Ana hatlaryla i
gsterilmekte ve departmanlar, genel iyeri
politikalar prosedrler, cretlendirme ,gvenlik
gibi genel bilgileri ierir.
merkezli ie altrma eitimi : i ortamna
uyumu, i sorumluluklar, beklentiler ve
grevler, politikalar, prosedrler, kurallar
alana aktarlr, zaman iinde bu eitim
daha ok alann mesai arkadalar ile
devam eder.
26
Personele irketin misyon, hedef ,
deerlerini , organizasyon yapsn ve
fonksiyonlar ile ilgili temel bilgileri sunarak
pozitif i ilikileri gelitirmesini salamas
asndan gereklidir.

27
 letmeyi tantc yaynlar
Konferanslar, ak oturumlar, grup
toplntlar
letme gezileri
stler veya bu konuda uzmanlarca
yrtlecek bireysel grmeler
(mlakatlar)
banda eitim

28
 e altrma, ie alma fonksiyonunun bir paras olarak
grlmelidir.
Personel, grup olarak deil tek tek ele alnmaldr.
Yeni personelin tmne uygulanmaldr.
e altrma faaliyeti personel ie fiilen balamadan nce
gndeme gelmelidir.
e altrma eitiminde personel renmekten sorumlu
tutulmaldr.
e altrma eitimi sreci sonunda katlanlara baar
belgesi verilmelidir.
e altrma eitiminde en byk sorumluluk ilk amirlerin
olmaldr.
Program yeni personeli renmek istedii her konuda
bilgili klmaldr.
29
 Zaman kayb
Performans kayb
Maliyet kayb
Personel tatminsizlii
Gven kayb

30
31
 Eitim ; Bireyin yaratc gcn ve
verimini artran , toplumun kalknmas iin
gerekli nitelik ve nicelikte elemanlarn
yetimesini salayan ve toplumda kiilere
yeteneklerine gre gelime olana
veren en etkili yoldur.
Eitim personelin iini daha iyi yapmasn,
Gelitirme ise personelin gelecekte
alaca grevlere hazrlanmasn
amalar.
32
 letmeye yararlar
Verimlilii artrr
Kalite bilincini gelitirir
rgtsel geliimi hzlandrr
rgtn karar verme ve sorun zme
yeteneini artrr
Personelin deiime olan direncini azaltr.
rgt ii iletiimi glendirir.
Ama birlii salar
33
 Personele yararlar
Grev bilincini ve sorumluluk dzeyini artrr
nisiyatif kullanma dzeyini gelitirir
Kariyer geliimini salar
Kendine olan gvenini artrr
doyumunu ykseltir
Performansn ykseltir
rgtsel balln artrr
Ekip ruhunu gelitirir
Ait olma duygusunu artrr
34
 Eitimin sreklilii
Eitimin yararll
Eitimde frsat eitlii
Planl eitim

35
 ba eitim yntemleri
deitirme-Rotasyon
Coaching (ynlendirme)
Monitr (klavuz) araclyla eitim
Yetki devri

36
 d eitim, konusunda uzman bir eitici
tarafndan yapld iin daha etkili olabilir.
bana gre daha sistematik ve planl bir
eitim sz konusudur.
dnda uygulanan yntemlerle ok sayda i
gren ayn anda eitilebilir.
Eitimin maliyeti ibana gre daha kolay
hesaplanabilir.
Aday planlanm bir eitim srecinde, iin zor
ynlerini ayrntl olarak renebilir.
Dier katlmclarn deneyimlerinden de
yararlanma imkann elde eder.
37
 Grsel-iitsel yntemler
Simlasyon (Benzer Koullarda renme-
Snf i Eitimler)
Bilgisayar destekli eitim
Yneticiler iin uygulanan rol oynama
rnek olay

38
 Eitimde nceliklerin belirlenmesi
Amalarn saptanmas
Eitim konularnn belirlenmesi
Eitim ynteminin seilmesi
Eitimcilerin seilmesi
Eitim yaplacak yerin kullanlacak ara
gerelerin planlanmas
Zamanlamann yaplmas
Eitimin yaplmas
Eitim etkinliinin deerlendirilmesi
39
40
Personelin yetenek ve ilgilerini analiz
etmelerine yardmc olmak ve kariyer
gelitirme faaliyetlerini planlamaktr.

letmelerde kariyer ynetimine nem

verilmesinin nedeni, bireyin i doyumunu
ve rgtte kalmasn salama amacna
yneliktir.
41
 Kendi kendini deerlendirme
Frsatlar tanma aamas
Hedefleri belirleme aamas
Planlar hazrlama aamas

Olmak zere drt nemli aamas vardr

42
 Organizasyon iindeki boluklarn,
zelliklerin saptanmas,
analizleri yaplarak i ve grev
tanmlarnn ortaya karlmas,
Bu pozisyonlar iin gerekli bilgi, beceri ve
yeteneklerin belirlenmesi
Organizasyonun alt kademelerinde
grev yapan bir bireyin, ileriki
dnemlerde yapmakta olduu ilerle
ilikilendirilebilmesi
43
 ie alm
Terfiler
Transferler veya yer deitirmeler
ten karmalar
Emeklilikler
Oryantasyon program
Ynetici gelitirme
rgtsel yedekleme planlar
44
45
Bir ii yapan bir bireyin, bir grubun ya da
bir rgtn, o ile amalanan hedefe
ynelik olarak neye ulaabildiini, neyi
salayabildiini nicel ve nitel olarak
belirten bir kavramdr.

46
rgtn uzun vadeli amalar ve planlar
dorultusunda hedeflerinin belirlenmesini,
ynetimin beklentilerini, personele iletmesini,
performansn izlenmesini, llmesini ve
deerlenmesini, personelin bilgisinin ve
becerilerinin gelitirilmesini, cret ynetimini,
kariyer ynetimini, motivasyon ve disiplinle
ilgili teknikleri ieren emsiye bir kavram
olarak kullanlmaktadr.

47
 u yntemler kullanlarak llr;

Kiiler aras karlatrmaya dayal yntemler

Ortak performans kriterlerine ve standartlarna
dayal yntemler
Bireysel performans kriterlerine ve standartlarna
dayal yntemler
Personelin potansiyelini belirlemeye dayal
yntemler

48
 Geleneksel yntemlerde; personelin en
yakn yneticisi performans lmn
yapan kiidir. (Tek kaynakl geri bildirim
veya st deerlemesi)
Son zamanlarda tercih edilen yntem;
ok kaynaktan geri bildirim alnarak
yaplmaktadr. stler, astlar, ayn
dzeydeki kiiler, personelin kendisi,
mteriler gibi.
49
 Personelin performansnn iyiletirilmesi
iin izlenecek yolu, performans
engelleyen faktrn zellii ve miktar
belirler.
Buna gre personel eitilebilir, ii yeniden
tasarlanabilir, personele danmanlk
yaplabilir ve yol gsterilebilir.
Bu yollarla performansn iyiletirilmesi
salanamazsa; disiplin sreci iletilir ve en
sonunda personelin iine son verilir
50
Mkemmel performans gsteren
personele dolayl yada dolaysz yollarla
parasal veya parasal olmayan dller
verilebilir.
Bunun yan sra personelin kariyeri
planlanmal, gelitirilmeli, ynlendirilmeli
ve glendirilmelidir.

51
 Personel performans dzeyleri hakknda
yneticilerinin ne dndklerini bilmek
isterler.
Deerlendirme sreci boyunca geribildirimler
resmi ve resmi olmayan yollardan alrlar. Bu
durum, eksikliklerini tamamlamalar iin
faydal olur.
Performans deerlendirmesi sreci sonunda
alanlara sonular resmi olarak bildirilmelidir.

52
53
Mal ve/veya hizmet retimine dorudan
ya da dolayl olarak katlan igcnn
emei karlnda ald ayni ve/veya
nakdi deerlerdir.

54
cretler, ekonomik ve sosyal yaamn
hemen hemen tm alanlarn etkiledii
iin ok ynldr.

Bu nedenle de sadece creti hak eden

ya da alan bireylerin ve bu creti
deyen iverenlerin dnda sendikalar,
devlet ve toplum asndan da byk
nem tamaktadr.
55
 Gnmz iletmelerinin rekabet avantaj elde etme
abalarnda cret ynetimi itici bir g yaratmaktadr.
Bu nedenle de cret ynetimine ok nemli, kilit bir stratejik
insan kaynaklar ilevi olarak baklmaldr.
Bir cret ynetimi sisteminin gerekletirmeye alt pek ok
ama olabilir. Bu amalardan bazlar
nitelikli insanlar cezp etmek ve iletmede tutmak,
Personel moralini ve i tatminini artrmak,
Personeli daha yksek performans gstermeye tevik
etmek,
Personel devir hzn drmek ve ball artrmak,
rgt kltrn ve rgtsel deiimi desteklemek,

56
 analizleri
tanmlar
deerlemesi
Performans deerlemesi

57
 gc piyasasndaki arz-talep dengesi,
Piyasada hakim olan cret dzeyleri,
Yaam standartlaryla ilgili veriler,
Kdem,

58
 cret Sisteminin hangi davran trlerini
desteklemesi ve dllendirmesi
isteniyorsa, buna gre bir strateji
belirlenir.
Performans
Kalite
Bilgi,beceri
retim miktar gibi

59
 cret politikalar, cret oranlarnn nasl belirlenecei,
cret dzeyinin piyasa ortalamalarna gre nasl
belirlenecei,
cret artlarnn neye gre ve nasl yaplaca,
Artlar etkileyen performansn, bilginin, becerilerin ya
da yetkinliklerin kapsamnn ve taban cretlere
orannn ne olaca,
Giri dzeyindeki cretlerle kdemli personelin cretleri
arasndaki farkn ne olaca,
Fazla mesai ve eitli nedenlerle alnan izinlerle ilgili
cret demelerinin ya da kesintilerinin nasl
yaplaca,
Transfer ve ykseltme durumlarnda cret artlarnn
nasl yaplaca
60
 cret politikasnn ve stratejisinin belirlenmesi
Sisteme dahil edilecek ilerin tanmlanmas ve
deerlenmesi
gc piyasasnda bu iler iin denen cret
dzeylerini renmek amacyla piyasa
aratrmas yaplr.
Elde edilen veriler nda iler cretlendirilir.
Yukardaki maddeler nda bir cret yaps
kurulur.
Bu yap personel bilgilendirilerek uygulamaya
konulur.
61
62
 lerin aralarndaki nem ve glk
farkllklar yada benzerlikleri dikkate
alnarak sralanmasn ve objektif bir
cret-deer ilikisinin kurulmasn
salayan bir tekniktir.

63
 i yapan kiinin deil iin deerlenmesi,
Eit ie eit cret verilmesi,
Doruluun ve drstln esas alnmas,
Gizliliin olmamas,
almalarn ilgili taraflarca benimsenmesi
deerleme sonucunda elde edilen
verilerin cretlendirmeyle ilgili kararlarda
kullanlmas ve i deerleme verilerinin
gncellenmesidir.
64
 Her trl iin deerlenmesi mmkndr.
Ancak ok ve karmak sayda farkl iin
bulunduu organizasyonlarda
oluabilecek karmaay engellemek iin,
tm ilerin deerlemesi yerine baz ilerin
ve gruplarn deerlenmesi daha
uygundur.

65
66
 rgtsel ama iin bir araya gelmi
insanlarn uyum iinde almalarn
salayc kural ve yaptrmlar kapsar.
Disiplin yoluyla verimlilik art
salanmasnn yan sra, insanlarn doru
davranmay, birbirlerine ve ilerine saygl
olmay renmeleri ve bylece
kendilerini gelitirmeleri mmkn olur.

67
 nleyici disiplin
Dzeltici disiplin
Kademeli disiplin
Yapc (cezasz) disiplin

68
 Davran standartlar olarak kurallarn
oluturulmas, personelin o iyerinde neleri
yapmakla ve neleri yapmamakla ykml
olduunun, aksi takdirde nelerle
karlaacann belirlenmesidir.
Bu kurallar ve dzeltici uygulamalarn
personele ilk gnden iletilmesi birok hatal
davran nleyebilir. Hatta bu kural ve
dzenlemelerin oluturulma aamasna
katlrsa, bunlar benimsemesi, istekle ve
bilinle uymas mmkn olabilir.
69
 Cezalarn adil biimde uygulanmas, ynetime
gvenin azalmamas ve genel olarak personel
moralinin olumsuz ynde etkilenmemesi iin ok
nemlidir.
Ceza verilmeden nce hatal davrann delilleri,
personelin gemiteki performans ve kural ihlalleri
aratrlmal,
Verilecek cezann suun nem derecesine uygun
olmasna dikkat edilmeli,
Ayn koullar altnda herkese ayn ceza verilmelidir.
Daha etkili olmas iin ise ceza, hatal davrann
hemen ardndan, gecikmeden uygulanmal ve suu
telafi eder nitelikte olmaldr .
70
71
Her meslekte alanlar bedensel, ruhsal
ve sosyal ynden en yksek dzeye
getirmeyi, bu dzeyi srdrmeyi, bu
dzeyi bozacak etkenleri nlemeyi,
alanlar fizyolojik ve psikolojik
yeteneklerine uygun ilere yerletirmeyi
ve bylece ii insana, insan ie adapte
etmeyi amalayan bir alandr.

72
yerlerini iin yrtm nedeniyle oluan
tehlikelerden uzaklatrmak ve sala
zarar verebilecek koullardan arndrarak,
daha iyi bir alma ortam salamak iin
yaplan sistemli almalardr.

73
 sal ve gvenlii bata alanlar olmak zere,
iletmeler ve lke ekonomisi asndan nem
tamaktadr.
alanlar asndan bata gelir kayb ve geici ya da
kalc i gremezlie neden olmakta, kiiyi psikolojik
adan da olumsuz etkilemektedir.
letme asndan ise kaybedilen igc ve alma
zaman anlamna gelmekte,
Ayrc kalite ve verimlilikte dmeye yol amaktadr.
lke ekonomisini de sosyal ve ekonomik adan
olumsuz etkilemektedir.
Kalifiye igc ve retim kayplar
lave salk harcamalar, olumsuz etkileridir.

74
75
Bir iletmenin insan kaynaklar
fonksiyonunun etkin bir biimde
ilemesine yardm etmek iin, iletmenin
insan kaynaklaryla ilgili bireysel ve tm
insan kaynaklar faaliyetleriyle ilgili
rgtsel verilerin toplanmas, saklanmas,
gncelletirilmesi, stratejik ve ynetsel
kararlar verilmesine yardmc olacak
biimde bilgi haline dntrlmesini
salayan bilgi sistemidir.
76
 Veri doruluunda art,
lem hznda art,
Daha kullanl ve kaliteli sonular,
Verimlilikte art

77
 nsan kaynaklar bilgi sistemi bir iletmenin
tm insan kaynaklar fonksiyonlarnda
kullanlabilir.
letmeler ncelikle cret ynetimi
modlne sahip bir insan kaynaklar bilgi
sistemine sahip olmaldrlar.
letmenin yapsna ve byklne gre
insan kaynaklar bilgi sistemi deimektedir.
nsan kaynaklar bilgi sistemi dier insan
kaynaklar fonksiyonlarna yardmc olmal
ve iletmenin dier bilgi sistemleri ile de
btnleik alabilmelidir.
78
 nsan kaynaklar blmnn
fonksiyonlarn yerine getirebilmek iin,
bilgisayar sistemlerini, interaktif elektronik
medyay ve telekomnikasyon alarn
kullanabilmektir.
E-insan kaynaklar kullanm ilerin
kolaylatrlmas faaliyetlerin azaltlmas
zaman tasarrufu gibi faydalar salar.

79
 Doru ie doru kiiyi yerletirmek iin,
alan almayandan ayrmak iin,
Sadk, verimli ve mutlu bir alana sahip
olmak iin
Toplum tarafndan takdir edilen ,
almak istenen bir iletme olmak iin
En nemlisi de yelerinize iyi hizmet
vermek iin NSAN KAYNAKLARI YNETM
SSTEMN uygulamak durumundasnz.
80