İŞLETMELERDE

MOTİVASYON

Ar.Gör. G.Nilay SERBEST

1
KONULAR...
 Motivasyon nedir?
 Motivasyon teorileri
 Motivasyonu arttırmaya yönelik
çalışmalar
 Motivasyon araçları
 Başarı-motivasyon ve toplam kalite
ilişkisi
2
 Motivasyon (Güdüleme) nedir ?
Harekete Geçirici Hareketi Devam Ettirici
BİR VEYA BİRDEN ÇOK İNSANI
BELİRLİ BİR YÖNE
VE AMACA DOĞRU
DEVAMLI ŞEKİLDE
HAREKETE GEÇİRMEK İÇİN
YAPILAN ÇABALARIN TOPLAMIDIR.

Olumlu Yöne Yöneltici

3
Motivasyon (Güdüleme) nedir ?
 Güdü, bir davranışı başlatan ve bu
davranışın yön ve sürekliliğini belirleyen
içsel (bireye ait) bir güçtür.
 Bir güdü veya güdüsel davranıştan söz
edebilmemiz için aynı zamanda davranışın
bir hedef ya da hedeflere yönelmesi
gerekir.
 Davranışın hangi hedef ya da hedeflere
yöneleceğini, davranışı başlatan güdünün
türü belirler.
4
Güdülerin Sınıflandırılması...

 İçsel Güdüler: Fizyolojik ihtiyaçları

karşılamaya yönelik olan güdülerdir.

 Dışsal Güdüler: Çevresel uyarıcılar

yardımıyla bireyi harekete geçiren
güdülerdir.

5
Güdülerin Sınıflandırılması...
 Birincil Güdüler: Hedefleri doğuştan
olan güdülerdir.
 Açlık ve susuzluk güdüleri
 Cinsellik ve analık güdüleri
 Faaliyet güdüleri

 Sosyal Güdüler: Doğrudan doğruya ya

da dolaylı olarak diğer insanlarla ilgili
olan güdülerdir.
 Bağlanma güdüsü
 Başarı güdüsü
6
MOTİVASYONUN AMACI...

Motivasyonun amacı, çalışanları işe ve

işletmeye bağlama yolları ile birlikte
özendirme olanaklarını araştırmak,
uygulamak ve böylelikle verimliliği
arttırmaktır.

7
Motivasyon Teorileri...

Motivasyon konusunda çeşitli teoriler

ve modeller geliştirilmiştir. Bazıları
kişilerin ihtiyaçlarının bir ifadesi olan
motivlere, bazıları ise teşviklere
ağırlık vermektedir.Motivasyon
teorilerini 2 ana grupta toplamak
mümkün.

8
Motivasyon Teorileri...

MOTİVASYON TEORİLERİ

KAPSAM TEORİLERİ SÜREÇ TEORİLERİ

Maslow’ un ihtiyaçlar Davranış şartlandırması

hiyerarşisi yaklaşımı
Herzberg Modeli Bekleyiş teorileri
Başarı güdüsü kuramı Amaç teorisi
Locke’ nin bireysel Eşitlik teorisi
amaçlar ve iş başarısı
ilişkisi kuramı
9
MASLOW’ UN İHTİYAÇLAR
HİYERARŞİSİ...

Yaratma ve Başarma

Değer
Ait Olma
ve
Sevgi

Güvenlik

Fizyolojik

10
MASLOW’ UN İHTİYAÇLAR
HİYERARŞİSİ...
1. Fizyolojik İhtiyaçlar : Yeme, içme,
barınma, hayatı devam ettirme
2. Güvenlik İhtiyaçları : Hastalık, yaşlılık
vb. gibi hallerde geleceği garantiye alma
3. Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları: Kendi
kendini anlama, şefkat...vb.
4. Değer İhtiyaçları: Prestij, başarı, saygı
görme...vb.
5. Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları:
Yapma tamamlama arzusu, kişisel tatmin,
kişisel başarı, bilimsel buluşlar.

11
HERZBERG MODELİ...
Herzberg iş ortamında motive edici ve durum
koruyucu (hijyenik) etmenleri ayırmıştır.

MOTİVATÖRLER HİJYEN FAKTÖRLER

Başarı Şirket Politikası
Tanınma Teknik Gözetim
İlerleme Kişilerarası İlişkiler
İşin Kendisi Ücret
Sorumluluk iş Güvenliği
Büyüme Kişisel Yaşam
Çalışma Koşulları
Makam
12
 BAŞARI GÜDÜSÜ KURAMI...
Maslow’un tersine güdülerin öğrenilmeyle kazanılabileceğini
savunan bir kuramdır. Bu kuramın öncüsü ise
McClellanddır. Savunduğu güdüler ise başarı, bağlılık
ve güçlülük ihtiyaçlarıdır.

 Eğer bir insan zamanını nasıl daha iyi yaparım diye düşünmekle
geçiriyorsa, başarı güdüsüne sahiptir.
 Erk (güç) güdüsü güçlü olan bir birey, güç ve otorite kaynaklarını
genişletme, diğer insanları etki alanında tutma ve gücünü koruma
türünde davranışlar gösterirler.
 Bağlanma güdüsü ise başka insanlarla ilişki kurma, gruba girme
ve sosyal ilişkileri geliştirmeyi ifade eder.
13
McClelland’ a göre başarı motivini
etkileyen etmenler şunlardır...

 Irk ve Çevre: İklimler ve insanların enerji

düzeyleri
 Din: Yapılan araştırmalarda bireylerin başarı motivleri
farklı dinlerde değişik çıkmıştır.

 Aile: Otoriter ailelerde bireylerin başarı motivlerinin

yüksek çıkma olasığı düşüktür.

 Çocuk Yetiştirme Biçimleri

14
LOCKE’UN BİREYSEL AMAÇLAR VE İŞ
BAŞARISI İLİŞKİSİ KURAMI...
Locke’a göre iş görenlerin işteki başarılarının
belirleyicisi olarak onların kişisel amaçları
büyük önem taşımaktadır. Iş yerinde
örgütsel amaçları gerçekleştirmeye
yönelik davranışlar ve tepkiler kişilerin
burada amaçlarına uygun algılama va
yargılama süreçlerine bağlı olmaktadır.

15
Amaçların motivasyondaki rolleri...

 Birey tarafından belirlenen amacın açık ve

seçik olması iş başarılarını arttırmaktadır.

 Birey tarafından belirlenen amaçların kolay

olmaması onun iş yerinde daha arzulu ve
istekli çalışmasını sağlayacak sonuç olarak
verim artacaktır.

 Bireysel amaçlarla örgütsel amaçların

çatışma derecesidir.
16
DAVRANIŞ ŞARTLANDIRMASI
YAKLAŞIMI...

Davranış Şartlandırması Yaklaşımı

(Sonuçsal Koşullama)
Birey arzulanan sonuçlara yol açan
davranışları yineleme, arzulanmayan
sonuçlara yol açan davranışları
yinelememe eğilimindedir.

17
DAVRANIŞ ŞARTLANDIRMASI
YAKLAŞIMI...

 Olumlu - olumsuz pekiştirme

 Ceza ve tükeniş

 Pekiştirme programları

 Davranış düzeltiminin uygulanması

18
BEKLEYİŞ MODELİ...
Vroom tarafından geliştirilen bu modelde ortaya konulan
güdülenme (motivasyon) kişinin aradığı değerlerle,
belirli bir hareketin bu değerlere yol açma olasılığına
ilişkin tahminin çarpımıdır.

Arzulama Derecesi x Bekleyiş= Güdülenme

Arzulama derecesi, bireyin çeşitli sonuçlar arasından belli bir

sonucu seçme nedenini şiddetini yansıtır. Bireyin hedefe
ulaşma isteğini ifade eder. Bekleyiş, bireyin belli bir
davranışının belirli sonuçları olacağı hususundaki
inancıngücünü ifade eder.
19
BEKLEYİŞ MODELİ...

Arzulama Derecesi x Bekleyiş

Güdüleme

Eylem

Sonuçlar

Doyum
20
AMAÇ TEORİSİ...

Edwin Locke tarafından ortaya konan

bu modelde kişilerin belirlediği
amaçların onların motivasyon
derecelerini belirleyeceği
savunulmuştur.

21
EŞİTLİK TEORİSİ...

J. Stray Adams tarafından geliştirilen bu

teoriye göre işgörenlerin iş
ilişkilerinde eşit bir şekilde davranış
görme arzusunda oldukları ve bu
arzunun motivasyonu etkilediğidir.

22
MOTİVASYONU ARTIRMAYA
YÖNELİK YÖNTEMLER…

 Performansın tanımlanması

 Performansı kolaylaştırmak

 Performansı teşvik etmek

 İş planlaması

23
MOTİVASYONU ARTIRMAYA
YÖNELİK YÖNTEMLER…

Performansın Tanımlanması
Çalışanlardan beklenilenler belirlenir. Şirketin ve
çalışılan bölümün amaç ve hedefleri çalışana
açıklanarak ölçütler saptanır. Hedeflerin saptanması
etkili bir performans geliştirme stratejisidir. Bu
çalışanların ne yönde hareket edeceklerini
belirleyerek, sorumluluklarının belirginleştirilmesine
fırsat verir.

Performansı Kolaylaştırmak
Performansı etkileyen engeller elimine edilir.

24
MOTİVASYONU ARTIRMAYA
YÖNELİK YÖNTEMLER…
Performansı Teşvik
Etmek

Ödüllerin değeri
Ödüllerin miktarı
Ödüllerin zamanlaması
Ödüllerin adil olması

25
MOTİVASYONU ARTIRMAYA
YÖNELİK YÖNTEMLER…
İş planlaması
Bir işin metotlarını, içeriğini ve ilişkilerini yeniden
düzenlemek, daha uzmanlaşmış hale sokmak için
yapılan çalışmalardır.

 Birbirine uygun işlerin birleştirilmesi

 Sonucu alınmış başarılı bir işe destek verilmesi
 Metotlarda çeşitlilik sağlanması
 Performansta geri bildirim olması
 Sorumluluk ve yetkilerin kullanımına olanak verilmesi
İş planlaması kapsamında iş rotasyonu, iş genişletme ve
iş zenginleştirme yapılmalıdır ve bunları motivasyon
üzerinde önemli ölçüde etkisi olacağı unutulmamalıdır.
26
MOTİVASYON ARAÇLARI...
 Etken iletişim
 Takdir etme
 Yükselme olanakları
 İş güvenliği
 Yeterli ve adil ücret sistemi
 Kararlara katılım
 Sorumluluk verme
 Yapılmaya değer bir iş olduğuna inandırma
 İşin ilginçleştirilmesi
 Kişisel güç ve etki sahibi olma
27
MOTİVASYON ARAÇLARI...
 Kendini gösterme ve yeteneklerini kullanabilme
olanakları
 Eğitim olanakları
 Örgüt politikasının açıklığı
 Örgüt içi birimler arasındaki uyum
 Birimin kendine yeterliliği
 Çalışanlar arasındaki iyi arkadaş ilişkileri
 Yeni işe başlayanlara gösterilen ilgi
 Kişiliğe saygı
 Konut ve ulaşım olanakları
 Uygun çevresel koşullar
28
BAŞARI - MOTİVASYON ve
TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ...

SİSTEM

YÖNETİM BAŞARI

İNSAN

KLASİK YAKLAŞIM 29
BAŞARI - MOTİVASYON ve
TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ...

SİSTEM

YÖNETİM BAŞARI

İNSAN

TOPLAM KALİTE YAKLAŞIM 30

BAŞARI - MOTİVASYON ve
TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ...
Insan öğesi sistemi geliştirmek için,
yani yeni ürünler, pazarlar ve
yöntemler yaratmak için ne gibi
özelliklere sahip olmalıdır

31
 BAŞARI - MOTİVASYON ve
TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ...
Başarılı şirketlere bakıldığında başarı
için temel öğenin yaratıcılık ve bunu
sağlayan motivasyon olduğu
görülmüştür.
İlginç sonuç
Motivasyonu en fazla etkileyen unsur başarı. Oysa
amaç başarıyı sağlamak olduğuna göre, bir çeşit
yararlı döngü söz konusu. Yönetimin de bu dengeyi
kurabilmesi ise iki yoldan olabilir. Doğrudan etki ve
dolaylı etki.
Toplam Kalite ise etkiyi sağlayan bir sistemdir.
32
 BAŞARI - MOTİVASYON ve
TOPLAM KALİTE İLİŞKİSİ...
Toplam Kalite Yönetiminin
Sisteme Yönelik Yaklaşım

SİSTEM

İNSAN BAŞARI

MOTİVASYON

Toplam Kalite Yönetiminin

İnsana Yönelik Yaklaşım
33

TOPLAM KALİTENİN ETKİLERİ

TOPLAM KALİTENİN ETKİLERİ...
Toplam Kalitenin
DOĞRUDAN Etkileri
SİSTEME
Sistemi bir bütün olarak
ele alması
Kalite organizasyonu ile
hataların oluşmadan
önlenmesi
İleri yönetim teknikleri ile
sorunları çözmesi ve
sistemleri geliştirmesi
Toplam Kalitenin
DOLAYLI Etkileri
İNSANI MOTİVASYONU
GELİŞTİREN YÖNÜ GELİŞTİREN YÖNÜ
Eğitime önem Yönetim anlayışında
vermesi insan faktörüne değer
Daha büyük veren anlayış (Mc Gregor-
sorumluluk almayı Y yaklaşımı)
öngören anlayış Grup çalışmalarını ön
İş zenginleştirme ve planda tutarak aidiyet ve
iş entegrasyonu ile benimseme olgusunu
kişilerin daha yetkin ve geliştirmesi
yetenekli hale gelmesi İnsanların başarılarının
gerektirdiği şekilde takdir
edilmesi
34
YÖNETİCİ KADROLARINDA TATMİN OLMA
VEYA OLMAMA DURUMUNA GÖRE
GÜDÜLEME ARAÇLARI ...
Güdüleme araçları Tatmin Tatminsizlik Toplam Öncelik
(%) (%) (%) sırası
İşi tanımlama 41 7 48 2
Takdir edilme 33 18 51 1
Kendi halinde çalışma 26 14 50 3
Sorumluluk 23 6 29 7
Terfi 20 11 31 6
Ücret 15 17 32 5
Gelişme olanağı 6 8 14 10
Kişilerarası (üst) ilişkiler 4 15 19 9
İş arkadaşlarıyla ilişkiler 3 8 11 12
Teknik (iş aletleri) kontrol 3 20 23 8
İşletme politikası ve yönetim 3 31 34 4
Çalışma koşulları 1 11 12 11
Özel hayat 1 6 7 15
35
İş güvenliği 1 1 2 16
ÜNİVERSİTE ÖĞRENCİLERİNCE
ARAŞTIRILMIŞ İŞTE ÖZENDİRME
ARAÇLARI...
İşin sağladığı Erkekler Verilen önem Kadınlar Verilen
özendirme (%) derecesi (%) önem
araçları derecesi
Yükselme 79.9 1 55.1 2
olanakları
Yüksek gelir 72.6 2 63.6 1
Terfi etme 50.0 3 54.2 3
olanakları
İş çeşitliliği 36.5 4 39.5 5
Bazı yeteneklerden 33.3 5 40.7 4
yararlanma
Yüksek 32.7 6 18.6 10
sorumluluklar
İş güvenliği 27.6 7 32.2 7
Kararlara katılım 23.1 8 22.9 9
Sempatik iş 16.7 9 34.7 6
arkadaşları
Arabulucu patron 14.7 10 23.7 8 36
SONUÇ...

Sonuç olarak, güdülerin ve duyguların

insan davranışlarını belirleyen temel
süreçler arasında yer aldığı ve
bireylerin başarılı olmalarında ya da
işlerini daha iyi yapmalarında
güdülerin belirleyici olduğu
unutulmamalıdır...

37