Менаџмент на

човечки ресурси
М-р Наташа Митева
natasa.kolevska@ugd.edu.mk
 1. Менување на природата на управување со човечките ресурси
2. Стратешко управување и планирање на човечките ресурси
3. Работни места и анализа на работно место
4. Регрутирање на пазарите на работна сила
5. Селекција на човечки ресурси
Агенда 6. Обука на човечки ресурси
7. Управување и развој на таленти
8. Управување и оценување на перформансите на во работењето
9. Вкупни награди и надоместоци
10. Дополнителни примања и надомест за извршни позиции
11. Управување со стресни состојби во организацијата
  Обука – постапка во која луѓето стекнуваат квалификации за
извршување на работните задачи
 Обуката обезбедува посебно, соодветно знаење и вештини за
вработените
 Категории обуки:

Природа на 
потребна и редовна обука
техничка обука на работното место
обуката  обука за интерперсонални односи и решавање проблеми
 обука за професионален кариерен развој

 Обука ≠развој
 Развојот е поопширен поим и се фокусира на стекнување на
нови способности на поединците корисни како за сегашните
така и за идните работни места.
  Стратешката обука е поврзана со начинот на кој
организацијата ги постигнува своите организациски цели.
 Поволности:
 ЧР и професионалците за обука непосредно вклучени во
бизнисот
 тесна соработка со оперативните менаџери
Обука и  придонес кон организациски резултати
 намалува мислењето на вработените дека само со обука можат
организациска да се решат повеќето проблеми на вработените или
стратегија организацијата
 поверодостојни проценување на потребите за обука

 Организациска конкурентност и обука

 Менаџмент на знаења е на чинот на кој една организација го
утврдува и ракува со знаењето, со цел да биде конкурентна
 Обуката – извор на приходи
  Обука  подобрување на перформансите во организацијата
 дел од пошироко “пакет - решение“
 Советување за перформансите – постапка со која обучувач и корисник од
организацијата работат заедно, со цел да одредат што треба да се
направи за подобрување на резултатите на организацијата и на
поединците

Советување за  Консултирањето бара поширок пристап преку:

 фокус врз утврдување и решавање на главните причинители на проблеми во
однос на перформансите
перформансите  увидување дека интеракцијата на факторите на поединците и
организацијата влијае врз перформансите на вработените

и стратешки  документирање на активностите и постигнувањата на вработените со добри

перформанси и нивно споредување со активностите на вообичаени
вработени
обуки  Интеграција на перформансите и обуката заради ефикасност
 Главен референт за учење (ГРУ) – лидер кој го дизајнира “знаењето преку
обука“ за одредени вработени и за организацијата
 ГРУ мора да демонстрираат високо ниво на комоција во соработката со
бордот на директори и врвниот менаџерски тим, искусен успех во водење
на некои деловни оддели, разбирање на технологиите и постапките за
учење на возрасни.
  Обука за работа во странство:
 Насоката и обуките вработените ги добиваат пред да заминат на
работа во странство
 Влијаат врз успехот на работа
 Помагаат во справувањето со соработниците од земјата домаќин
 Обуката за обичаите и практиките за поединци е од особено
значење

Обука и  Обука за меѓукултурна подготвеност

 Сознајни / Когнитивни: Што треба да знае лицето за другите
глобални култури?
 Емоционални: Како лицето гледа на другите култури и колку лицето
стратегии има чувство за културни прашања и обичаи?
 Бихејвиорални: Како се однесува лицето во меѓукултурни ситуации?
 Компоненти на обуката:
 Дали навистина постои потреба од обуката?
 Кој има потреба да биде обучен?
 Кој ќе ја врши обуката?
 Каква форма ќе има обуката?
 Како ќе се пренесе знаењето на работното место?
 Како ќе се евалуира обуката?
  Проценувањето на потребите за обука на организацијата
претставува фаза на дијагностицирање на планот за обука.
 Извори на информации што се користат за процена на
потребите за обука
Извори во организацијата Извори од работни Извори од поединечни
•Жалби места/задачи вработени

На обуката ѝ •Несреќи
•Трошење
•Следење обуки
•Знаења, вештини и способности (ЗВС) на
вработените
•Спецификација на работно место
•Тестови
•Досиеја
•Центри за проценка

претходи •Набљудување
•Навреди
•Излезни интервјуа
•Прашалници
•Анкети
•Познавање на средствата за работа

проценка •Користење опрема •Оценка за учинокот

  Анализа на организацијата и согледување на идните потреби на
организацијата.
 Влијание и од внатрешните и од надворешните сили
 Произлегуваат од различни оперативни мерења на организациските
перформанси

 Анализи на работите/задачите
 Извор можат да бидат спецификациите на тековните работи

Анализа на  Поединечни анализи

 Највообичаен пристап е користење податоци од оценка на перформансите

потребата за  Друг начин е користење менаџерски и неменаџерски податоци за видот на

потребната обука

обука  Утврдување на цели и приоритети на обуката преку “анализи на пропусти“ –

покажуваат разлика помеѓу тоа каде моментно се наоѓа една организација вклучувајќи ги и
способностите на вработените и каде би требало да се наоѓа
 3 типа на цели на обука:
1. знаење – соопштување на сознајни информации и детали за тоа што се
обучуваат
2. вештини – развивање промени во однесувањето за тоа како се извршуваат
разните работни задачи
3. ставови – создавање интерес и свест за важноста на обуката
  Дизајнирањето на обуката може да почне штом се утврдат целите за
обука
 3 примарни елементи при дизајнирање на обуката:
1. утврдување на подготвеноста за учење
2. разбирање на различните стилови за учење
3. дизајнирање обука за максимално пренесување на знаењето
 Подготвеност за учење:
 Способност за учење (да умеат добро да читаат, да имаат одлични математички
познавања, доволно когнитивни способности)
Креирање  Мотивација за учење
 Самоефикасност – верување на лицето дека тој/таа може да ја учи
обука содржината на програмата за обука
 Стилови на учење
 Слушателски
 Тактилен
 Визуелен
 Модели на обука:
 Учење на возрасни лица
 Бихејвиорален модел
 Зајакнување и непосредно потврдување
  Учење на возрасни лица (5 принципи за креирање на обуките за возрасни)
1. Имаат потреба да знаат зошто тие учат
2. Имаат потреба да бидат самонасочени
3. Да се внесуваат повеќе практични искуства во процесот на учење
4. Да влезат во процесот на учење со пристап насочен кон решавање проблем
5. Да бидат мотивирани за учење и од внатрешни и од надворешни фактори
 Целосно учење и Гешталт учење
 Активна пракса – извршување задачи поврзани со работата и задолженија за
учесниците за време на обуката
Модели на  Временска пракса – извршување пракса во неколку сесии, временски
распоредени во период од часови или денови
обука  Целосна пракса – пракса што се изведува одеднаш
 Бихејвиорален модел – имитација на однесувањето на друго лице
 Зајакнување – врз основа на идејата дека луѓето се стремат да ги повторуваат
реакциите што им даваат некој вид на позитивна награда и ги одбегнуваат
активностите придружени со негативни последици
 Непосредно потврдување – се базира на идејата дека луѓето учат најдобро
доколку зајакнувањето и повратниот одговор се дадени непосредно по
обуката
* Инструкторите треба да дизајнираат обука за највисок можен трансфер од
училниците на работните места. Преносот се случува кога обучените лица во
работењето навистина го користат она знаење и оние информации што ги
научиле на обуката.
  По креирањето на обуката може да почне вистинското
извршување на обуката
 Најчесторазгледуваните променливи се:
 природа на обуката
 предметна материја
Извршување 

број на учесници за обука
поединец наспроти тим
обука  саморегулирана наспроти водена
 средства/трошоци за обука
 е-учење наспроти традиционално учење
 географска локација
 доделено време
 временска рамка за завршување
  Интерна обука – применувана мошне конкретно во
организациите и на работните места (заштедува трошоци)
 Неформална обука – обука што се одвива преку интеракции и
повратна реакција помеѓу вработените (спонтана)
 Обука низ работа – флексибилна, релевантна, планирана / често
лицата кои ја одржуваат немаат доволно искуство во обучување
 Повеќенаменска обука – обучување луѓе да извршуваат повеќе
од една работа
 Надворешна обука – обука која се одржува надвор од
Извршување работната организација и се користи интензивно од страна на
организации од сите големини:
обука  Аутсорсинг на обуката
 Обука за работа со владина поддршка
 Програми за помош во образованието
 Комбинација од пристапи за обука
 Кооперативна обука – комбинирање на обуките во училница со
искуствата на работно место
 Училишна и конференциска обука водена од инструктори
  Најважниот и најмногу изведуваниот вид на редовна обука се
врши за нови вработени.
 Насочување – планирано воведување на нови вработени во
нивните работни места, соработниците и организацијата
Насочување:  Ефикасното насочување постигнува неколку клучни цели:
 Обезбедува поволен впечаток кај вработениот за
Старт за нови организацијата и работата

вработени  Обезбедува информации за работата и организацијата

 Го зголемува интерперсоналното прифаќање на колегите
 Ги забрзува социјализацијата и интеграцијата на новиот во
организацијата
 Осигура брз старт на продуктивноста и добри перформанси од
вработениот
  Е-учење – користење на интернет или интранет на организацијата за
спроведување обука
 Методи:
 Учење и обука на далечина
 Симулации и обука
 Мешано учење (пристап за учење комбинира брзи, куси, интерактивни
Електронско компјутерски лекции и телеконференции со традиционални училишни
инструкции и симулации)
учење (е- Предности Недостатоци
учење): Обука • Е-учењето само го одредува темпото; лицата • Може да предизвика загриженост кај лицата
на обука можат да продолжат кога сакаат на обука
на интернет • Интерактивно е, ангажира повеќе сетила
• Овозможува бодување на вежбите и
• Некои лица на обука можат да не бидат
заинтересирани за тоа како се користи
соодветна повратна реакција (фидбек) • Бара лесен и непрекинат пристап до
• Има вградено водење и помош за лицата на компјутери
обука да го користат кога е потребно • Не е соодветна за некои обуки (водство,
• Овозможува инструкторите релативно лесно културни промени итн.)
да ја надградат содржината • Бара значителни инвестиции однапред, во
• Може да ја подобри обуката водена од време и во однос на трошоци
инструктори • Бара значителна поддршка од врвниот
• Добро е за презентирање на едноставни менаџмент за да биде успешна
факти и концепти
  Споредување на резултати по извршената обука со целите на
менаџерите, инструкторите и обучуваните лица пред обуката
 Нивоа на евалуација на обуката

висока

Вредност на организацијата
резултати
Оценување на
однесување
обуката
учење

реакција

ниска
лесно тешко
  Анализа на трошоци и добивки – споредување на трошоците и
добивките поврзани со обуката (4 фази во пресметување):
1. Одредување на трошоците за обука – земање предвид на директните
трошоци како што се трошоци за дизајнирање, инструктори, материјали, објекти и
други административни активности
2. Одредување на потенцијални заштеди – се земат предвид задржувањето
на вработените, подобрите услуги за корисниците, помалку грешки во работењето,
Мерки за побрзото производство на опрема и други фактори на производство
3. Пресметка на можни заштеди – собирање податоци за резултатите од
учинокот во работењето и доделувањето вредност (во долари) на секој од нив
евалуација на 4. Правење споредба на трошоци со добивки од заштеди – оценување на
трошоците по учесник, заштедите по учесник и на кој начин односот помеѓу
обуката трошоците и добивките е поврзан со бројките од деловните перформанси

 Анализа на поврат на инвестиции

 Поставување одредници / стандарди
Дизајнирање евалуација на обуки
 Мерења по обука
 Мерење пред и по обука
 Мерење пред и по обука со контролна група
  Обуката е постапка што им овозможува на вработените развој на способности што им се потребни за да ја извршуваат
нивната работа.
 Постојат вида обука: редовна/потребна, работна/техничка, интерперсонална/решавање проблем и
развојна/карактеристична по природа.
 Стратешкиот пристап кон обуката ги поврзува организациските стратегии и планирањето на ЧР со различни напори за
обука.
 Обуката влијае врз фактори како што се конкурентност на организацијата, менаџмент на знаења, приходи и
перформанси.
 Советувањето за перформансите ги споредува саканите и реалните резултати, со цел да се утврдат потребите за
обука и мерките што не се дел од обуката.
 Глобалните стратегии мораат да сметаат на обуката како на клучна компонента, вклучително обука за меѓукултурна
компетентност за подготовка на вработените соодветно да одговорат на ситуациите со кои се среќаваат при
ангажманите низ светот.
 Процесот на обука се состои од 4 фази: проценка, дизајн, реализација и евалуација.
 Потребите за обука можат да се проценат со користење на организациските работни места и задачи и поединечни
анализи, а потоа се поставуваат целите на обуката за да ѝ помогнат на организацијата да ги исполни тие потреби.
Резиме  Креирањето на обуката мора да ги земе предвид подготвеноста за учење, стилови на учење и пренос на знаењето.
 Обуката може да се изврши интерно преку часови, неформално и низ работа или со користење на различни
надворешни извори.
 Вообичаените пристапи за обука вклучуваат кооперативна обука и комбинација од училишна и конференциска обука.
 Насочувањето е форма на воведување во работата, создадено да им помогне на новите вработени да ја создадат
нивната работа.
 Е-учењето претставува обука спроведена преку интернет или интранет и неговиот развој мора да ги земе предвид и
предностите и недостатоците
 Многу организации ја користат предноста на обуката што вклучува технологија, како што се мултимедијални форми
на Интернет, видеостриминг, симулација и виртуелна реалност.
 Обуката може да се оценува на 4 нивоа: реакција, учење, однесување и резултати.
 Мерките за оценување на обуката вклучуваат анализи на односот трошоци-добивки, анализи за поврат на
инвестициите и споредување со стандарди.
 Мерења пред и по обуката со контролна група е најстриктниот модел за евалуација на обуката; но, можат да се
користат и помалку прецизни модели