WELCOME TO OUR BEST

CAMPUS

2008/2009 1
COMPENSATION
MANAGEMENT

2008/2009 2
 PENDAHULUAN

1. Latar belakang
2. Permasalahan
3. Tujuan
 Latar belakang

 Globalisasi
 Perkembangan bisnis dan teknologi
 Struktur persaingan berubah
 Peraturan pemerintah khususnya yang
berkaitan dengan upah
 Demokrasi untuk buruh
 Produktivitas
Lingkup manajemen kompensasi

1. Pengertian manajemen kompensasi dan istilah

upah dan gaji
2. Tahapan penentuan sistem kompensasi
3. Analisis jabatan
4. Evaluasi jabatan
5. Menetapkan besaran upah/gaji patokan untuk
setiap golongan jabatan
6. Survei imbalan
7. Strategi dan kebijakan peninjauan (kenaikan)
upah dan gaji
Lingkup manajemen kompensasi

8. Strategi dan kebijakan efektif tentang

tunjangan dan fasilitas (fringe benefits)
9. Strategi mengaitkan imbalan dengan
peningkatan produktivitas secara
langsung (insentif)

PENGERTIAN MANAJEMEN KOMPENSASI
DAN ISTILAH YANG LAIN
Manajemen : merupakan ilmu dan seni untuk mengelola
sumber daya perusahaan untuk mencapai tujuan laba

Manajemen Kompensasi : Merupakan ilmu untuk

merancang, mengorganisir, menerapkan dan
mengevaluasi kompensasi agar tujuan kompensasi tsb
tercapai.

 Planning
 Organizing
 Actuating
 Controling
 Hubungan antara kompensasi
dengan produktivitas

Teknologi
Pelatihan dan
Kemampuan pengembang
an
Produktivitas
Prestasi kerja

Kemauan
Motivasi
Model konsekuensi dari gaji/upah yang
tidak memuaskan
(keith davis, hal.412)

Kinerja

Pemogokan
Upah/Gaji
Komplain
absensi
Mencari
kerja lain Perputaran
karyawan
Model konsekuensi dari gaji/upah yang tidak
memuaskan
(keith davis, hal.412)

Psykolo
Gical
Ketertarika withdrawal
Upah/gaji
n yang Ketidakpua dan
yang tidak
rendah thd san kerja Kesehatan
memuaskan
pekerjaan mental
yang
rendah
 PROGRAM KOMPENSASI

BERTUJUAN UNTUK KEPEN- HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA-NYAAN

TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- APA YANG MENDORONG SESE-ORANG ITU
WAN, DAN PEMERINTAH ATAU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG
MASYARAKAT. BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN
BEKERJANYA SEDANG-SEDANG

MOTIVASI KERJA
( Peterson dan Plowman)

KEINGINAN
KEBUTUHAN
1. THE DESIRE TO LIVE
2. THE DESIRE FOR POSESSION 1. KEBUTUHAN FISIK
3. THE DESIRE FOR POWER 2. KEBUTUHAN SOSIAL. .
4. THE DESIRE FOR 3. KEBUTUHAN EGOISTIK
RECOGNATION

TERPUASKAN
2008/2009 11
 Definisi upah dan gaji
Pp. No. 8 tahun 19811981

 “……suatu penerimaan sebagai imbalan dari

pengusaha kepada tenaga kerja untuk suatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan
dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk
uang yang ditetapkan menurut suatu
persetujuan atau peraturan perundang –
undangan dan dibayarkan atas suatu perjanjian
kerja antara pengusaha (pemberi kerja) dan
pekerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja
sendiri maupun keluarganya”
Peraturan menteri no. 3 tahun
1996

 “ upah pokok, segala tunjangan berkala dan

teratur, harga pembelian dari catu yang
diberikan kapada pekerja, penggantian untuk
perumahan yang diberikan cuma – cuma, dan
penggantian untuk pengobatan dan
perawatan kesehatan”.
 PENGGUNAAN ISTILAH UPAH DAN
GAJI
 Pertama, upah untuk satuan waktu pendek,
misal perhari, perminggu atau perjam.
Sedangkan gaji untuk satuan waktu lebih
panjang biasanya sebulan
 Kedua, untuk menggambarkan kaitan dengan
proses produksi. Upah (wage) untuk pekerjaan
yang mempunyai kaitan langsung dengan
proses produksi. Sedangkan gaji untuk
pekerjaan yang tidak punya kaitan langsung
Definisi Imbalan/kompensasi

 Kompensasi bahasa literaturnya

compensation(amerika) dan indonesianya
imbalan. Sedangkan bangsa inggris dan ILO
menggunakan istilah “remuneration” atau
imbalan yang mencakup semua pengeluaran
yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk
pekerja dan diterima atau dinikmati oleh
pekerja baik secara langsung maupun tidak
langsung
 KOMPESASI
DIBEDAKAN

DIRECT INDIRECT
COMPENSATION COMPENSATION
GAJI, UPAH, UPAH KESEJAHTERAAN
INSENTIF KARYAWAN

GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA

KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINANYANG PASTI

UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN

DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIANYANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.

UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA

KARYAWAN TERTENTUYANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.

BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN

BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN
DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.
2008/2009 17
KOMPONEN PROGRAM KOMPENSASI TOTAL
Kompensasi langsung

 Upah /gaji pokok

 Tunjangan tunai sebagai suplemen
upah/gaji yang diterima setiap bulan atau
minggu
 Tunjangan hari raya keagamaan dan gaji ke
13,14 dst
 Insentip sebagai sebagai penghargaan atas
prestasi termasuk komisi bagi tenaga
penjual
 Segala jenis pembagian laba (gain sharing)
Kompensasi tidak langsung

 Fasilitas /kemudahan seperti transportasi,

pemeliharaan kesehatan
 Upah /gaji yang diterima pekerja selama
cuti atau ijin meninggalkan pekerjaan.
 Bantuan dan santunan untuk musibah
 Bantuan pendidikan cuma- cuma
 Iuran jamsostek yang dibayar perusahaan
 Iuran dana pensiun yang dibayar
perusahaan
Istilah yang berhubungan dg
konpensasi dalam uu. 13 th
2003
 Uang pesangon
 Uang penghargaan masa kerja
 Ganti kerugian
 Tunjangan tetap
 Bantuan uang kepada keluarga (yang menjadi
tangguangan)ketika pegawai menjadi
tahanan polisi ( karena pengaduan orang lain)
Istilah yang berhubungan dg
konpensasi dalam uu. 13 th
2003
 Upah yang dibayar oleh perusahaan kepada
pegawai yang ditahan kepolisian (karena
pengaduan perusahaan)
 Keadilan dalam Kompensasi
Finansial
 Teori keadilan (equity theory) adalah teori
motivasi di mana orang menilai kinerja dan sikap
mereka dengan membandingkan kontribusi
mereka pada pekerjaan dan keuntungan yang
mereka peroleh dari situ dengan kontribusi dan
keuntungan dari orang lain yang sebanding
(comparison others).
 Keadilan finansial (financial equity): Persepsi
para karyawan mengenai adil tidaknya
pembayaran yang mereka terima.
Keadilan dalam Kompensasi
Finansial
 Keadilan eksternal (external equity):
 Terwujud ketika para karyawan sebuah
perusahaan menerima bayaran yang
sebanding dengan para karyawan yang
menjalankan jabatan yang serupa di
perusahaan-perusahaan lainnya.
 Survei kompensasi membantu organisasi-
organisasi menentukan sampai sejauh mana
terwujud keadilan eksternal.
 DETERMINAN KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

Organisasi
Kebijakan Kompensasi
Politik Organisasional
Kemampuan untuk Membayar

Karyawan
Bayaran Berbasis Kinerja
Penetapan Harga Pasar Tenaga Kerja
Bayaran Berbasis Keterampilan
Survei Kompensasi
Bayaran Berbasis Kompetensi
Kompensasi Finansial Kecocokan
Senioritas
Individu Biaya Hidup
Pengalaman
Serikat Pekerja
Keanggotaan Organisasi
Jabatan Perekonomian
Potensi
Pengaruh Politik Legislasi
Keberuntungan

Jabatan
Analisis Jabatan
Deskripsi Jabatan
Evaluasi Jabatan
Penetapan Harga Jabatan
Organisasi sebagai Determinan
Kompensasi Finansial Langsung
 Kebijakan Kompensasi
 Pemimpin Bayaran (pay leader)
 Harga Pasar (Market Rate)
 Pengikut bayaran (pay follower)
 Level Organisasional
 Kemampuan untuk Membayar