MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

Prof. dr Jamila Jaganjac jamila.jaganjac@unvi.edu.ba

5. PRIBAVLJANJE I SELEKCIJA ZAPOSLENIH

 5.1. Privlačenje kandidata

 5.2. Izbor kandidata
 5.1. Privlačenje kandidata

 Nakon jasno definisanog plana ljudskih resursa i radnih mjesta, slijedeći

korak ka stvaranju uspješne kompanije i produktivnih pojedinaca je
odgovarajuća selekcija ljudskih resursa i uvođenje u posao.

 Regrutacija i zapošljavanje ljudskih resursa su prve aktivnosti koje se

povezuju sa upravljanjem ljudskim resursima, jer se vezuju za
pojavljivanje firme prema vani, putem komunikacije sa potencijalnim
kanidatima posrednim ili neposrednim putem.

 Zapošljavanje je proces koji podrazumijeva jasnu viziju kratkoročnih i

dugoročnih potreba firme. Očigledno, izazov sa kojim se susreće osoba
odgovorna za upravljanje ljudskim resursima je ne samo zapošljavanje
najboljih ljudskih resursa već i pristup top menadžera ovome problemu.
5.1. Privlačenje kandidata

 Važna komponenta tokom procesa privlačenja kandidata je da konkurs bude

skraćena verzija analize radnog mjesta, odnosno da potencijalni kandidat ima
što više podataka o elementima radnog mjesta, kako bi mogao sam da izvrši
procjenu da li je pogodan za tu radnu poziciju.

 Kompanije se često suočavaju sa velikim brojem prijava kandidata koji ne

zadovoljavaju sve zahtjeve radnog mjesta, gdje se postavlja pitanje da li su
konkursi bili sasvim jasni i detaljni.
 Nedostaci konkursa
 Potpun konkurs
 Svaka kompanija je jedinstvena, posebna struktura, s posebnim zadacima i
potrebama, i teško je naći izvan nje osobu koja bi se brzo i lako uključila u sve
te odnose. Stoge je traženju i izboru kandidata potrebno pristupiti s pozicije
strateške aktivnosti.
 5.1. Privlačenje kandidata

 Glavne komponente strateške regrutacije i zapošljavanja kandidata čine:

 koordinacija službe ljudskih resursa sa glavnim menadžmentom u definisanju

strateških potreba firme vezanih za zapošljavanje
 razvoj strateškog pristupa definisanog na osnovu kratkoročnih i dugoročnih
potreba firme
 praćenje procesa zapošljavanja kako bi se efektivno obavili razgovori
(intervjui) i upoznali kandidati, odnosno izabrali oni sa najvećim radnim i
ljudskim potencijalom.

Procesom privlačenja kandidata nastoji se osigurati što veći broj kandidata

koji odgovaraju zahtjevima radnog mjesta, kako bi se u procesu selekcije
mogao izvršiti izbor najboljih kandidata. Privlačenje i pribavljanje kandidata
može se vršiti putem:

 unutrašnjih izvora
 vanjskih izvora
 5.1. Privlačenje kandidata

 unutrašnji izvori

Unutrašnjom, tj. internom regrutacijom radna mjesta se popunjavaju

zaposlenicima iz kompanije. Prednosti ovog načina privlačenja kandidata
su višestruki, a kao glavne izdvajaju se:

 već se poznaju prednosti i nedostaci kandidata

 kandidat poznaje organizaciju i njenu strukturu pa će proces adaptacije na
novo radno mjesto biti ubrzan
 ovakvo pozivanje djeluje vrlo pozitivno na motivaciju zaposlenika jer pruža
mogućnost napredovanja i stvara osjećaj da se organizacija brine za svoje
zaposlenike
 ova je vrsta pozivanja često i brža i finansijski isplativija.
 5.1. Privlačenje kandidata

 U vezi s internom regrutacijom treba voditi računa da ona ima i svoje nedostatke:
konkurencija između radnih kolega koji se prijavljuju na isto radno mjesto može
negativno utjecati na međuljudske odnose, kao i da ukoliko zaposlenik ne zadovolji
kriterije, može se osjećati omalovaženim i to će utjecati na njegovu motivaciju, te da
”stari” zaposlenici već djeluju unutar određene šeme. Ukoliko firma želi promjene,
onda se politika zapošljavanja usmjerava na nove ljude. Zavisno od toga u kojem je
životnom ciklusu firma, koji su planovi definisani za naredni period, te kojim
kapacitetima firma trenutno raspolaže u poređenju sa stanjem ponude na tržištu
radne snage, definiše se i način regrutacije.

 Glavni nedostaci bi prema navedenom bili:

 napetost i sukobi među zaposlenicima

 gubitak motivacije ostalih zaposlenika
 gušenje inovacija i promjena
 Prednosti i nedostaci unutrašnjih i spoljašnih
izvora ljudskih resursa
UNUTRAŠNJI IZVORI
Manji troškovi odabira kandidata,
PREDNOSTI
Omogućen je razvoj zaposlenih,
Kandidat poznaje procese rada,
Brži i sigurniji odabir zaposlenih,
Poznavanje kandidata,
Jača motivacija izvršioca,
Lakše uvođenje u posao.
Gušenje inovacija,
NEDOSTACI
Moguće napetosti i sukobi,
Manja mogućnost odabira,
Usporavanje promjena,
Slaba motivacija.
SPOLJAŠNJI IZVORI
Nova znanja i podsticaji za organizaciju,
Mijenja se postojeći način rada,
Veća mogućnost odabira kandidata,
Izbegavaju se unutrašnji sukobi,
Omogućavaju se brže promjene,
Širi se krug poslovnih partnera,
Unose se nove ideje u organizaciju.
Duže vrijme prilagođavanja kandidata,
Veći rizik i skuplji odabir zaposlenih,
Blokiranje promocije zaposlenih,
Obostrana očekivanja su neizvjesna,
Izazivanje nezadovoljstva.
 5.1. Privlačenje kandidata

Metode koje stoje na raspolaganju za internu regrutaciju su:

 Interno oglašavanje

Kada se radi o internoj regrutaciji putem internog oglašavanja, koraci koji se

poduzimaju su: kreiranje sistema internog oglašavanja; korištenje raznih načina
obavještavanja zaposlenika o upražnjenom radnom mjestu; jasno definisanje
kriterija oglašavanja i definisanje procedure.

Kod internog oglašavanja može se koristiti oglasna tabla, e-mail, objava na web stranici.
Bitno da su svi zaposlenici obaviješteni na vrijeme o upražnjenoj
poziciji i da su svi zaposlenici upoznati sa sistemom internog oglašavanja Na koji
god način da se objavi interni oglas, on sadržava elemente koji pojašnjavaju koji
su kriteriji zapošljavanja: od dužine radnog vremena, do potrebnih kvalifikacija,
potvrda, diploma i slično.
 5.1. Privlačenje kandidata

 Interne preporuke

Interne preporuke se uglavnom odnose na preporuke saradnika, nadređenih.

Iako su česte u primjeni, sa sobom nose odgovornost da će kandidat
odgovarati zahtjevima radnog mjesta. U zadnje vrijeme ovaj metod se
uglavnom koristi ako je osoba koja preporučuje kandidata i njegov potencijalni
nadređeni, te će odgovarati za rezultate potencijalnog zaposlenika.
 5.1. Privlačenje kandidata

 vanjski izvori

Oglašavanjem eksternog tipa kompanije dolaze do većeg broja kandidata, pa je i

ponuda za popunjavanje radnih mjesta bogatija. Prilikom vanjskog oglašavanja,
kompanije imaju na raspolaganju mnogo vidova oglašavanja. Neki od najviše
zastupljenih su:

 Internet

Internet kao metoda privlačenja kandidata se koristi bilo kao objavljivanje

slobodnih radnih mjesta putem vlastite web stranice, bilo putem specijalizovanih
kompanija koje se bave oglašavanjem slobodnih radnih mjesta, kao i kreiranjem
online baze podataka potencijalnih kandidata. U Bosni i Hercegovini to su:
www.posao.ba, www.boljiposao.com.
 5.1. Privlačenje kandidata

 Oglasi u novinama
Oglasi u novinama nisu toliko interesantni visoko profiliranim stručnjacima, jer
su oni obično deficitaran kadar i, ukoliko žele promijeniti posao, obično se
koriste drugim kanalima. Oglasi su, dakle, interesantni samo populaciji koja
aktivno traži posao. Najveća prednost oglašavanja u novinama je
jednostavnost.

Poseban vid oglašavanja u novinama su specijalizovani stručni časopisi.

Ovaj vid oglašavanja koristi se kada je posao specijalizovan i kada vremenska
i geografska ograničenja nisu od presudne važnosti. Oni su dostupni željenim
kategorijama zanimanja.
 5.1. Privlačenje kandidata

 Radio i televizija

Kada postoji više slobodnih mjesta i dovoljno potencijalnih kandidata u

specifičnom geografskom području, koristi se radio i televizija kao vid
oglašavanja.

 Posebni oglasi na javnim mjestima

Posebni oglasi na javnim mjestima koriste se kada postoji potreba

za zapošljavanjem većeg broja ljudi koja će trajati duže vrijeme.
(sezonski radovi)
 5.1. Privlačenje kandidata

 Posebni promotivni materijali

Za ovaj vid oglašavanja karakteristične su različite prilike, poput posebnih

dana firme, dani karijere. Kandidati moraju posjetiti mjesto održavanja, pa
ovaj vid oglašavanja ima geografska ograničenja i nešto manju dostupnost.

Ta geografska prepreka za održavanje dana karijere i zapošljavanja je

prevaziđena projektom Virtualni dani karijera, koje godišnje organizuje
www.posao.ba putem svog potrala i koji je regionalnog karaktera.
 5.1. Privlačenje kandidata

 Prednosti korištenja vanjskih izvora su:

 mnogo veća ponuda

 unose se nove ideje i omogućavaju promjene
 smanjuje se unutrašnja napetost i omogućavaju promjene unutrašnjih odnosa,
načina mišljenja i poslovanja.

 Nedostaci su:

 privlačenje, kontaktiranje, evaluiranje potencijalnih zaposlenika je teže i skuplje

 duže je vrijeme prilagođavanja novih zaposlenika kompaniji
 izaziva se nezadovoljstvo kod postojećih zaposlenika koji se osjećaju
sposobnim za taj posao
 postoji rizik da se izbor pokaže pogrešnim
 5.1. Privlačenje kandidata

 Prilikom regrutacije i zapošljavanja kandidata dešavaju se propusti, koji se mogu

prevazići aktivnim djelovanjem u područjima gdje se oni najčešće javljaju. Najčešći
propusti prilikom regrutacije i zapošljavanja ljudskih resursa u
kompanijama su:

 propusti u ažuriranju baze podataka o zaposlenicima i njihovim karakteristikama

Kada se jednom napravi baza podataka o svim zaposlenicima koja sadrži sve
ključne karakteristike, vještine i znanja zaposlenika, neophodno je da ona bude
redovno ažurirana. Zaposlenici tokom rada u kompaniji rade na svome
usavršavanju, te stiču formalna znanja i titule putem obrazovanja i pohađaju
seminare iz raznih oblasti, te se te promjene evidentiraju, kako bi se u slučaju
potrebe za određenim vještinama mogla vršiti regrutacija internog tipa, i time
raditi na razvoju karijere pojedinaca zaposlenih u firmi.
 5.1. Privlačenje kandidata

 nefleksibilan opis posla

Dešava se da uslovi koje kandidat za neku poziciju mora ispunjavati, budu

previše strogi i kruti tako da se na tržištu ne može naći niko ko u potpunosti
zadovoljava očekivanja.

Pravilnom analizom i opisom radnog mjesta prije oglašavanja se definiše

koji faktori opisa posla zaista spadaju u kategoriju neophodnih, te oko kojih
kvalifikacija nema kompromisa (npr. posjedovanje određene dozvole i sl.). S
druge strane, postoji mogućnost da se eventualni zaposlenik lako
dokvalifikuje (npr. ne poznaje rad u Excelu, ali ga lako može naučiti jer je
već radio u sličnim programima).
 5.1. Privlačenje kandidata

 postavljanje nerealnih ciljeva

Kada se u opis posla unesu zahtjevane kvalifikacije nebitne za posao, pravi se

greška postavljanja nerealnih ciljeva. Ako je firma je u ekspanziji i otvara novu
poziciju za menadžera srednjeg nivoa, zahtjevi radnog mjesta trebaju biti u skladu
sa vrstom posla i pozicijom menadžera. U opisu posla mogu biti navedeni zadaci i
odgovornosti kao što su upravljanje sektorom za računovodstvo, uspostavljanje i
održavanje kontakata s bankama i drugim finansijskim institucijama i koordinacija
pitanja vezanih za finansije sa generalnim menadžmentom. Kao neophodne
kvalifikacije ponekad se navodi iskustvo na sličnoj poziciji, certifikat iz
računovodstva i magistarska titula. Da li su ovi akademski uslovi zaista neophodni,
na to odgovora analiza. Kandidat treba imati znanje iz računovodstva; međutim,
možda nije neophodno da ima diplomu magistra. Ako je to uslov, onda se može
desiti da kandidati koji su neophodno znanje za poziciju stekli kroz iskustvo budu
eliminisani iz konkurencije iako bi tražene zadatke mogli obavljati sasvim uspješno.
 5.1. Privlačenje kandidata

 snižavanje standarda

Ukoliko se na otvoreni konkurs ne prijavi odgovarajuća osoba, kompanije nekada

prihvate manje kvalitetnog, niže kvalifikovanog kandidata samo da bi se popunilo
upražnjeno radno mjesto. Da bi se izbjegao ovaj propust, firma može da napravi
reorganizaciju postojećih zaposlenika dok se ne zaposli odgovarajuća osoba.

To se može uraditi donošenjem odluke kojom se definiše privremena reorganizacija

i uobičajeno se definiše i vrijeme trajanja odluke. U međuvremenu, služba ljudskih
resursa na raspolaganju ima dovoljno vremena da organizuje sve aktivnosti prijema
novog odgovarajućeg kadra.
 5.1. Privlačenje kandidata

 preveliko povjerenje u preporuke

Umrežavanje i neformalne veze jako su važni i mogu mnogo pomoći u potrazi za

odgovarajućim kadrovima. Preporuke su samo zadnji korak koji firma poduzima, i
on je korak koji treba da upotpuni dojam svih drugih primjenjenih tehnika testiranja
kompanije. Preporuke su naročito diskutabilne ako se ne odnose na isto radno
mjesto na koje kandidat aplicira u kompaniji koja provjerava podatke, jer
sposobnost za izvršenje zadataka na jednoj poziciji, ne mora imati isti značaj i na
drugoj poziciji.

Lične karakteristike zaposlenika takođe su različito definisane u firmama sa

različitom organizacionom kulturom.
 5.2. Izbor kandidata

Ova aktivnost ulaznog toka ljudskih resursa određena je, pored zahtjeva samog posla,
odnosno indivudualnih sposobnosti, vještina i kvaliteta kandidata i karakteristikama
bazičnog tipa firme i njenim sistemom vrijednosti.

Različiti bazični tipovi promovišu različite kriterije selekcije i izbora kao mjerodavne
kriterije. Profesionalna organizacija u većoj mjeri promoviše kriterije stručnosti,
inovativna organizacija akcenat stavlja na kreativnost i indivudualne
karakteristike, a tradicionalne kompanije na odanost i poslušnost.

Da bi proces selekcije bio što uspješniji, moraju se odrediti kriteriji uspješnosti na

određenom radnom mjestu. Kada se utvrde kriteriji radne uspješnosti, potrebno je
odrediti metode i instrumente za ocjenjivanje kandidata u postupku izbora.
 5.2. Izbor kandidata

 Postupak selekcije i izbora kandidata obavlja se kroz određeni red

koraka. On se odnosi na:

 pregled prijava
 preliminarni intervju
 testiranje
 dijagnostički intervju
 provjera preporuka
 ponuda posla

U postupku selekcije se mogu primjeniti svi ili neki od koraka, što zavisi od
karakteristika posla i nivoa odgovornosti radnog mjesta.
 5.2. Izbor kandidata

 Metode prikupljanja podataka o kandidatima možemo podijeliti u dvije

grupe:

 standardne metode prikupljanja podataka o kandidatima

 specifične metode prikupljanja podataka
 5.2. Izbor kandidata

 standardne metode prikupljanja podataka o kandidatima čine:

 prijavno pismo

To je kratko pismo u kojem kandidat obrazlaže svoje motive za prijavljivanje u

firmu i daje osnovne podatke o sebi. Iako obično ima slobodnu formu i ne nudi
potpunu sliku o kandidatu, pismo ima veliku prednost jer na osnovu njega
mogu se procijeniti kandidatove pisane komunikacijske vještine i rječitost.
Ukoliko se od budućeg zaposlenika traži da često pismeno komunicira, ovo
njegovo pismo pružiće uvid u njegovu pismenost i sposobnost izražavanja.
 5.2. Izbor kandidata

 biografija

Biografija se može pisati u slobodnoj formi ili putem strukturisanog pismenog

obrasca. Mnoge kompanije danas, a naročito kompanije koje posluju u više država,
koriste online popunjavanje biografija, što i potencijalnom kandidatu i poslodavcu
olakšava cijeli proces. Prednosti slobodne forme biografije su što se može
procijeniti koje informacije kandidat smatra bitnim i kakve su mu komunikacijske i
pravopisne vještine. Obično biografije koje su opterećene nebitnim detaljima na
poslodavca ostavljaju utisak kako kandidat nije u stanju da se fokusira na bitne stvari.
Neodostaci su što kompanije ne mogu biti sigurne da će dobiti sve relevantne
informacije o kandidatu, pa se na taj način otežava postupak daljnje
selekcije.
 5.2. Izbor kandidata

 specifične metode prikupljanja podataka o kandidatima čine:

Specifične metoda prikupljanja podataka se koriste u kombinaciji sa standardnim

metodama, i pružaju informacije o zaposleniku, koje se putem standardnih metoda ne
mogu ustanoviti. Najčešće korištene specifične metode su:

 psihološki testovi

Psihološki testovi predstavljaju jedan od najrazvijenijih segmenata profesionalnog

izbora zaposlenika. Pri tome kompanije vode računa da psihološke testove ne može
provoditi niko osim psihologa. Podijeliti testove i prikupiti podatke mogu i zaposlenici
službe ljudskih resursa, ali šta ti podaci znače i kako na osnovu njih se može predviđati
buduće ponašanje kandidata, to znaju samo psiholozi. Zato se u timu stručnjaka za
izbor ljudskih resursa obavezno nalazi i psiholog.Tipovi psiholoških testova su:
Testovi sposobnosti, ličnosti, profesionalnih interesa, znanja i vještina
 5.2. Izbor kandidata

 intervju
Intervju je jedna od najpopularnijih metoda selekcije zaposlenika, nerijetko i
jedina. Ispitivanja su pokazala da u situaciji izbora između nekoliko kandidata
najveće šanse za dobivanje posla ima onaj kandidat koji je bio najuspješniji na
intervjuu, čak i onda kada je drugim metodama izbora bio niže rangiran.
Razlog tome je što se intervjuom uspijevaju procijeniti neke kvalitete osobe koje se
na drugi način jednostavno ne može postići: rječitost, sposobnost stvaranja ugodne
atmosfere, ležernost u nastupu.

Slijedeći razlog je što niko ne želi zaposliti osobu koju nikada nije vidio, a pored toga
ljudi su skloni uvjerenju da dobro prosuđuju nečiji karakter i da je njihova procjena
bolja od drugih selekcionih metoda. S druge strane, podaci govore o slaboj
svrsishodnosti intervjua ukoliko se ne provede stručno i objektivno.
Predselekcijski intervju
 5.2. Izbor kandidata
Postoji nekoliko vrsta intervjua:

 nestrukturisani intervju
Ovaj intervju nema unaprijed pripremljenih pitanja i u kojem ispitivač postavlja
pitanja u skladu s ciljem koji se želi postići. Ovakav intervju je jednostavniji i manje
stresan po kandidata, ali ima niz nedostataka: ne mogu se porediti kandidati jer im
nisu postavljana ista pitanja; u vođenju intervjua služi se subjektivnim procjenama.

 strukturisani intervju

Ovo je intervju u kojem su unaprijed određena pitanja i svim kandidatima daju se ista
pitanja i istim redoslijedom, te omogućava da se uporede kandidati i objektivno
procijene njihove kvalitete. Kod strukturisanih intervjua ima se mogućnost koristiti
različite oblike pitanja poput: biste li rekli nešto o sebi?; zašto smatrate da ste vi
najbolja osoba za ovaj posao?; kako možete doprinijeti našoj firmi? Ovo su pitanja
na koja kandidat može imati unaprijed pripremljene odgovore i na taj način
impresionirati pa da se zaborave njegovi, prosječni, rezultati po drugim kriterijima.
 5.2. Izbor kandidata

 intervju zasnovan na ponašanju

Ovi intervjui slijede logiku da prošlo ponašanje utječe na buduće ponašanje. Pitanja
koja se postavljaju u ovom intervjuu vezana su za zahtjeve radnog mjesta i od
kandidata se traži da opiše neku situaciju u kojoj se našao i na koji način ju je
riješio.

 situacioni intervju
Situacioni intervjui zahtijevaju više pripreme. Ovi intervjui se razlikuju od prethodnih po
tome što se kandidatima prezentuje neka tipična problemska situacija iz radnog konteksta
koja je vezana za kritične tačke rada i zahtjeve radnog mjesta. Postoje dva kriterija na
Osnovu kojih se ocjenjuje kandidatov odgovor: prihvatljivost rješenja i
sveobuhvatnost.
 5.2. Izbor kandidata

Završna faza selekcije je izbor najboljeg kandidata. Bez obzira na koji način je
obavljeno testiranje ili intervju, te koje su metode korištene, oslanjanje na intuiciju nije
naučni pristup izboru kandidata, jer je to i najrizičniji način odabira. Za evaluaciju
kandidata, komisija prilikom odluke treba da koristi obrazac, koji sumarno daje osnovne
informacije o ocjenama kandidata po zadanim kriterijima.

Za proces izbora potrebno je:

 Izvršiti definiciju ključnih kriterija za zapošljavanje
 Definiciju prioritete
 5.2. Izbor kandidata

 Definicija ključnih kriterija za zapošljavanje

Kada kompanija zapošljava nove ljude, želi kandidate koji poštuju vrijednosti
kompanije, jer ne žele da imaju sukobe. Takođe ne žele ljude koji osjećaju i
žele samo vlastiti razvoj, a ne i razvoj firme. Prema već urađenoj analizi
radnog mjesta u procjeni kandidata se zna koja kombinacija osobina, vještina
i kvalifikacija je neophodna za određenu vrstu posla kako bi kandidat
efektivno obavljao svoje zadatke s minimumom supervizije i na taj način
doprinjeo profitu firme i njenim dugoročnim ciljevima. Kritične tačke radnog
mjesta i karakteristike ličnosti su uglavnom i ključni kriteriji za odabira
kandidata.
 5.2. Izbor kandidata

 Definicija prioriteta

Kako bi se uvrstile važnosti ključnih kvalifikacija u donošenje odluke pri

zapošljavanju, formiraju se skale relativne važnosti ključnih kriterija, npr. od
jedan do pet. Ovaj dio procesa evaluacije je najkritičniji i najkomplikovaniji.

Umjesto da se donosi odluka na osnovu opšteg utiska, ispitivač (ocjenjivač)

se koncentriše na specifične detalje, odnosno na svaki definisani kriterij
posebno, i pravi ocjenu na osnovu prioritetnih kvalifikacija i atributa. Na ovaj
način svaki od datih kriterija neophodnih za izvršenje dužnosti na datoj poziciji
može da se uporedi s atributima kandidata.
 5.2. Izbor kandidata

Primjer:

Jedan od kvaliteta može biti da kandidat posjeduje sposobnost da radi u timu

i za to se ocjenjuje sa pet, ali ako je relativna vrijednost timskog rada jednaka
ocjeni jedan, ukupan rezultat biće pet (jedan puta pet). U drugom slučaju,
kvalitet koji kandidat posjeduje može biti kreativnost s ocjenom pet, a da je
kreativnost na skali važnosti pet. U tom slučaju ukupna ocjena tog kriterija biće 25.

U svakom slučaju, ovaj sistem skalne evaluacije omogućuje da se upoređuju

kandidati, kao i nivo blizine njihovih kvalifikacija opisu posla. Efektivnost
ovakvog projekta zavisi od toga koliko precizno i objektivno se odrede
kriteriji,odnosno prioriteti za datu poziciju.
 6 4 24

5 5 25

Tabela 1: Procjena kandidata putem skale vrijednosti

 5.2. Izbor kandidata

Nakon izbora kandidata, kandidat se kontaktira radi dogovora o potpisivanju ugovora,

te probnom radu. Ostali kandidati se u pravilu obavještavaju putem e-mail, ili dostavom
putem pošte, sa navođenjem razloga iz kojih nisu primljeni, te koji kandidat je primljen.

Zaposlenik u toku probnog roka je uglavnom trošak firme, ukoliko ne postane u

potpunosti produktivan već na samom početku probnog roka. Kako bi zaista bili u
mogućnosti procijeniti kvalitet kandidata u toku probnog rada, rukovodioci i služba
ljudskih resursa pripremaju kriterije na osnovu kojih će se procjenjivati uspješnost
kandidata na probnom radu. Često se dešava da zbog velike zauzetosti poslodavca i
drugih zaposlenika niko nema vremena da kontinuirano procjenjuje napredak osobe na
probnom radu. Da se to ne bi desilo, firme imenuju mentora koji kontinuirano prati i
ocjenjuje napredak kandidata.

Uvođenje novozaposlenog u organizaciju, radnu grupu i posao je značajno sa stanovišta

buduće uspješnosti zaposlenika i zadovoljenja probnog rada.