DINAMIKA GRUPNOG PROCESA

I VESTINE U RADU SA
INTERDISCIPLINARNIM TIMOM

Petar nastasic
**********
 1940 – interdisciplinarni tim
 1960 – 1970 sve cesce se koristi u
oblasti medicine i mentalnog zdravlja,
kao metod koji se oslanja na znanje
razlicitih kategorija profesionalca
Kasnije ovakvi timovi se razvijaju
 u skolama,
 decijoj zastiti i
 socijalnoj zastiti
 u svim onim oblastima u kojima se resavaju
problemi pojedinaca koji kompleksni i
zahtevaju ucesce razlicitih struka za njihovo
resavanje
 interdisciplinarni timovi su integralni
deo mnogih sluzbi
STA SE OCEKUJE?
Dinamika medjusobnih interakcija
profesionalaca u timu
 trebalo bi da omoguci“prosirenje nivoa
misljenja” ili “stvaralastvo” u
zajednickom radu
 sto rezultira u kreativnije,
sveobuhvatnije i efikasnije resavanje
problema
Timovi se osnivaju i pod
pretpostavkom da ce:
 medjusobno poverenje clanova i
 oslanjanje na dodatne izvore za
izvrsenje odredjenih zadataka
 omoguciti akterima da rade zajedno i da
ojbedine ono sto svako od njih zna i
 da pri tom naprave ono sto je najbolje u
datoj situaciji(2003)
TIM:
……profesionalci iz razlicitih disciplina koji
rade zajedno……

 zajednicki cilj
 integracija razlicitih profesionalnih
gledista u donosenju odluka
 aktivno komuniciranje
 podela uloga zasnovana na strucnosti
 klima saradnje
Koncept -
kolaboracija, koordinacija i kooperacija
u vidu piramide ,
 KOOPERACIJA U OSNOVI,-„najrasprostranjenija i najlakse
ju je dostici” (Kagan,1992)
 KOORDINACIJA visi nivo saradnje
 Kolaboracija je na vrhu, jer je najkompleksnija i
tesko ju je ostvariti
 „,….. zajednicki ciljevi i strategije usaglaseni,
izvori i vodjstvo su ujednaceni i podeljeni,
uspostavljaju se prepoznatljive trajne
saradnicke strukture”
CLANSTVO U TIMU
Postoji vrlo malo organizacionih principa za izbor clanova tima;
 najcesce,clanstvo u timu determinisano je prostim
centralizovanjem razlicitih profesionalaca oko
odredjenog procesa ili zadatka u zastiti klijenata
Svako pravilo ima izuzetak
ali, za veliku većinu situacija tim
od 5-7 clanova je uobičajena,povoljna brojka
Stvaranje tima
Prva stvar o kojoj treba voditi računa
jeste veličina tima.
Mali timovi možda neće imati sve potrebne veštine da bi
se generisala raznovrsnost mišljenja.
 Manji timovi su povoljnija forma kad:
 postoji visoka medjuzavisnost izmedju članova grupe/tima
(treba im vreme da rade zajedno)
 Kada tim radi u dinamicnom radnom okruženju sa brzim
promenama
 ako je potrebno održavati puno kratkih sastanaka
S druge strane…
..preveliki timovi su nezgrapni
(tromi) i cesto frustrirajući za
svoje članove.
 Veći timovi su povoljnija forma
rada kada su:
 članovi iskusni timski igrači koji zahtevaju manje
podrške, manje supervizije ili vodjenja
 poseduju širok spektar veština neophodan za uspeh
tima (npr. rešavanje veoma kompleksnih problema)
Prednosti timskog rada

Saradnja koja jača kapacitet

 Mnogi zadaci se bolje izvode (ili je to jedini način da
se izvedu) kada grupa ljudi radi zajedno.

Više specifičnih znanja je na raspolaganju

 Porastom veličine grupe i složenosti organizacije, niko
ne može imati sve potrebne informacije da bi se rešili
svi mogući problemi - potreban je savet stručnjaka i
saradnja ostalih članove grupe.
***
Stimulacija
 Biti član gupe stimuliše i inspiriše
pojedince u grupi da ulože veće napore
nego kada rade sami. Kada životinje
rade zajedno, one rade jače, npr. mravi
grade mravinjak tri puta brže kada to rade u grupi od dva-tri
nego jedan sam.
*****
Zadovoljstvo u radu
 Član efikasne grupe će osetiti veće zadovoljstvo u
radu, viši moral, a umanjiće se i broj izostanaka s
posla i odlazaka ljudi.

Socijalno zadvoljstvo
 Neke osnovne potrebe, kao što je osećaj prijateljstva
i pripadanja, se mogu zadovoljiti samo u grupi. Čak i
kad ogranizacija posla to ne zahteva, ljudi imaju
tendenciju da formiraju neformalne grupe da bi
zadovoljili svoje potrebe.
Karakteristike
veoma uspesnog tima

 uporni ka ostvarivanju njihovih ciljeva

 inventivni u prevazilaženju prepreka
 posvećeni kvalitetu u svim aspektima timskog
rada
 inspirisani vizijom/misijom
 orjentisani na akciju
 otvorena i višesmerna komunikacija među
članovima
*****
 posvećeni uspehu organizacije kao celine
 raspoloženi da rizikuju i da budu inovativni i
kreativni
 uvek istražuju načine da urade stvari bolje
 postoji ravnoteža između orijentacije na
zadatak i orijentacije na međusobne odnose
 među članovima vlada poverenje i saradnja
Postoje dve stvari o kojima treba voditi
računa kada su u pitanju organizacije koje
se rukovode humanim vrednostima

 Prvo, činjenica je da ovaj sektor privlači

izuzetno širok spektar karaktera od kojih su
mnogi inteligentni, karizmatiči i dubokoumni
ali ponekad i tvrdoglavi i nepopustljivi kada
treba biti timski igrač.
 Drugo, menadžeri/vodje tima treba da
razumeju da je njihova uloga drugačija od
ostalih članova tima
Realitet timskog rada

- problemi, teskoce, vestine -

Dominacija lekara u radu timova

 lekari u timu preuzmu vodjstvo ili ga ocekuju za

sebe, tada njihov visi status disproporcionalno utice
na na timske interakcije, donosenje odluka, definisaje
problema, kao i na opcije za intervenisanje u mnogim
timovima.
 Tome doprinosi cinjenica da je njihova priprema za
timski rad tokom medicinskih treninga cak
manja nego drugih porofesionalaca;
 oni su pretezno usmereni na oslanjanje-na-sebe i
autonomiju.
Drugi problemi proisticu iz
kompozicije tima
 uloge razlicitih profesionalaca nisu
jasno definisane, tako da se pojavljuju ili ekscesivne
nejasnoce oko uloga ili problemi oko teritorija.
 Problem je i – kada su kliljenti i clanovi
porodice “clanovi” tima....
Ipak, vecina timova funkcionisu bez saradnje ili
stvarnog upliva klijenta ili clanova porodice.
 *********
 UTICAJ RAZLICITIH PROCESA
PROFESIONALNE EDUKACIJE NA
TIMSKI RAD
Postojanje Kapaciteta za dolazak do timskog
konsenzusa u donosenjnju odluka

je bazicna premisa u radu tima;

 zbog toga je od esencijalnog znacaja da

se razume znacenje dubokog uticaja
razlicitosti procesa profesionalne
edukacije i socijalizacije clanova tima
svaka profesija indukuje svog
„regruta” za njen „pogled na svet”
Profesionalna edukacija i
socijalizacija oblikuju
 Vrednosti profesije,
 Jezik profesije,
 preferirane uloge u timu i
 modele tretmana,
 obrasce komuniciranja,
 metode resavanja problema, kao i
 Specifican pristup pacijentu ili kliljentu
************
 Proces kroz koji se postaje profesionalac cesto sadrzi
mentorstvo ili nacin reagovanja kojim se podrzava
superiornost u ponasanju i stavovima kao formalni
nacin prenosenja profesionalne etike ili znanja.
 Posto pojedinac postane profesionalac,
gledista odredjene profesije postaju
sadrzaj koji smanjuje svest o njihovom
postojanju;
 na taj nacin ostaju nedovoljno jasni I
neprepoznati uticaji gledista i principa neke
profesije na timski rad i saradnicki odnos (2002)
……….
 I razlike u profesionalnim verovanjima i
pristupima tretmanu se cesto nalaze u korenu
neslaganja medju clanovima tima

 Jos gore, izvor tih teskoca cesto se pripisuje postojanju

licnih kvaliteta/mana pojedinog
odredjenih
profesionalca, jer se gubi iz vida ili previdja dozvoljena i
legitimna kriticka dimenzija njegove/njene saradnicke relacije.
Na pr.:
 Socijalni radnici mogu prepoznati uticaj
svoje profesije u timskom radu ,ako u
timski rad reflektuju presudilacku/
”moralizatorsku” reakciju prema
kolegama tvrdeci da imaju „nedostatak
razumevanja za klijentova prava na
samoodredjenje”
Razumevanje profesionalne
edukacije druge profesije
Pitanja za druge profesionalce

 sta je struktura i priroda vaseg treninga

 sta je primarni fokus vaseg kodeksa i etike
 sta je vrednost koja je najvise naglasena tokom
vaseg treninga
 sta cini dobrog doktora/sestru/soc.radnika/
defektologa
 sta je najvaznije u pruzanju nege(zastite)
klijentu/pacijentu/sticeniku ili u obavljanju vaseg
posla
 kako vi vidite vasu ulogu u relaciji sa
pacijentom/klijentom
 koji model tretmana vi propisujete
ULOGA SOCIJALNOG RADNIKA U
INTERDISCIPLINARNOM TIMU

 diskusije kako su oni vidjeni u opstoj populaciji ili od

strane drugih profesionalaca.
 socijalni radnici ce biti hendikepirani u svojoj ulozi u
timu, ukoliko nedovoljno govore i komuniciraju o
kompleksnosti svoje uloge u timskim aktivnostima
 odslikaju jedinstvenost kapaciteta socijalnog rada da
integrise tradicionalne klinicke vestine sa
„sistemskim” radom, koji obezbedjuje mnogo vise
integrisanih sluzbi i usluga klijentu
***********
 socijalni radnici treba da prihvate
odgovornost za postojanje aktivne i
konzistentne edukacije svojih
“regruta”,ucesnika u interdisiplinarnim
timovima tj. o njihovom ucesu u zastiti
klijenata na bazi „case-by-case”
(“vodjenja slucaja”)
Prepreke u timskom radu
 kontinuirana dominacija profesionalaca viseg statusa
 nejednaka ili konfliktna ispoljenost obaveza ucesnika u
timu i u njihovoj licnoj privrzenosti
 takmicenje za uloge u timu ili problemi „teritorije”
 ekscesivna nejasnoca uloga ili nepostojanje jasnih uloga
 razlicit proces profesionalne socijalizacije
 neadekvatna organizaciono/administrativna podrska
ukljucujuci i ogranicenost fizickog prostora za timske
sastanke
 teskoce u resavanju konflikta
*******
 nejasna odgovornost za timsko vodjstvo
 nevesto vodjenje tima
 nedostatak iskustva za rad u timu
 personalni problemi medju ucesnicima u timu
 vremenska ogranicenja za rad tima
 nedostatak zajednickog profesionalnog jezika
i tehnologije
 veci naglasak na autonomiji nego na
timskom radu u profesionalnoj edukaciji
****************

PRACENJE GRUPNOG PROCES

U TIMSKOM RADU
 vaznost primene principa grupnog
rada u timskom procesu

 tim, - bez obzira koja je njegova primarna

funkcija,=grupa.
 Ako je dinamika takve grupe disfunkcionalna,
tada je mala verovatnoca da ce cilj tima-
fokusiranje na klijenta-biti dostignut.
 Tim je jedinstven medju „radnim grupama”
po direktnoj povezanosti njegovih osobina i
neposrednog izvodjenja, i uticaja njegovih
odluka na klijenta.!!!
Tim je grupa, tako da..
 principi grupno-terapijskih intervencija
obezbedjuju osnovu za usmeravanje i
pracenje tokova grupnog procesa koji
se pojavljuju i odvijaju u Timu.
 bilo koji tim, koji cak i dobro funkcionise
 suociti sa grupnom dinamikom koja
potkopava njegovu efikasnost.
Cak i kada se stvari dobro odvijaju
 svest o postojanju timske dinamike ce
posluziti upravo da se poveca timska
efikasnost.
 primarna funkcija Tima jeste da se usmeri na
zadatke koji neposredno uticu na funkcionisanje
sluzbe pruzanja zastite I pomoci
 „usmeravanje
Medjutim, kako kaze Shulman(1982),
paznje na (grupni) proces direktno vodi
ka radu na zadacima”
Odredjene tenzije su inherentne
grupnom radu I potrebno je
prihvatiti ih kao nesto sto je
normativno u grupnpm radu, a ne
gledati na njih kao na
nepremostive prepreku.

 Mnoge od tih velikih tenzija doprinose

obogacivanju i povecaju kreativnosti u
kolaborativnom procesu,
 kao odredjeni profesionalni stav/perspektiva
ucesnika ili kao raznovrsnost jezika, kultura ili
rasa ucesnika.
Monitoring i procena
timskog procesa
…..je kljucni zadatak vodje tima i clanova tima,-
na ocuvanju tima;to je cesto odgovornost koja
mora da se preuzima i mimo volje

Ucesnici treba da imaju kapacitete za

simultano/bifokalno fokusiranje i
razmisljanje
- o tretmanskom/timskom procesu i
- o timskim ishodima,
tako da budu spremni da se usmere na ona timska
zbivanja koja obstruiraju najbolja resenja usmerena
na klijenta.
********
 Clanovi tima moraju biti spremni da
prepoznaju onu timsku dinamiku koja
se pojavljuje na odredjenim timskim
sastancima , koja se prenosi sa
jednog sastanka na drugi i koja
moze muciti tim i stvarati nevolje u
duzem vremenskom periodu.
……..
 Kada radite sa grupom klijenata, morate
pratiti interakcije medju clanovima
grupe, dok se istovremeno usmeravate
na teme o kojima se vodi diskusija; na
taj nacin sluzite se istim ili slicnim
vestinama kojima treba da se
sluzite i tokom timskog rada.
Timska sistemska orijentacija
trazi od clanova
da prepoznaju i evaluiraju

 organizacione aspekte u radu tima koji

ometaju funkcionisanje tima i njihove
vestine tako
 da budu spremni da reaguju na tako
nastalu atomosferu tenzije ili nedostatka
produktivnosti,
Takve intervencije treba ohrabrivati kod
svih clanova tima.
……………….
 Primer: sef tima,lekar,- pominje da ce zapoceti intervju sa
aplikantom za poziciju psihologa, tim koji je inace preopterecen,
reaguje neobicnom cutljivoscu na tom sastanku.Jedna
soc.radnica govori o tome kako je preopterecena i da ona
ocekuje poboljsanje sa novim clanom tima i da bi trebalo da
porazgovaraju o tome sta ce da radi novi psiholog.Posto
nekoliko glava klimne u znak saglasnosti, sef tima kaze da zna
da postoje izvesni problemi, ali da on mozda nije svestan toga
kao sto su to oni.Nekoliko clanova tima se dobrovoljno javljaju
da prodiskutuju sa sefom posle sastanka,
Ugovaranje sa timom o
funkcionisanju
 Dosta je retka pojava da timovi imaju formalne
diskusije o tome
 kako ce tim da funkcionise kad su u pitanju relacije medju
clanovima, prisutnost, vodjstvo, uloge i podela odgovornosti,
donosenje odluka i preferirajuci modeli tretmana.

 mnogo je cesci slucaj da su norma tih aspekata

timskog rada ustanovljene “po definiciji” (by
default),
 po preferencama lidera ili
 prosto po tradiciji, a nisu izabrane po tome sto to ima smisla ili
razloga za odredjeni tim(1989).
Novi clanovi, obicno uce po
principu
* „zna se kako se to radi” (kao na traci) i postaju
socijalizovani po timskim normama, kroz “gledanje”
observiranje,- kao proces orijentacije- mnogo vise
nego kroz neposredno ucenje i pomoc.
* Nelagodnost u poziciji autsajdera, motivise
novog clana tima da usvoji ponasanje koje mu se cini
pozitivnim sa pozicije tima(2001

* Na taj nacin mogucnost da tim ima dobit od

ideja i iskustva novog clana tima – je cesto
izgubljena
tacka stvaranja ili
restrukturisanja tima
 je ocigledno,- najpovoljnije vreme za
razvijanje timskog ugovora
 mada pojasnjenja ili modifikacije
ugovora mogu biti trazeni u bilo kom
trenutku.
 Tako se ugovorom obezbedjuje
„baseline” (pocetna linija) kao mera
progresa grupe;
……………………..

 Na taj nacin clanovi i vodja mogu da prate

I koriste istovetno “citanje” i razumevanje
ugovora, da bi identifikovali snage koje obstruiraju
napore da se dostignu odredjeni ciljevi ili pokusaji koji „idu
u dobrom smeru zavrsetka posla”.

 To je prirodni nacin za produzenje

postavljenih ugovornih koncepta timskog
rada.
Naknadno usaglasavanje
pokusaja i napora tima,….

 …moze biti nuzno, (mada mnogi timovi ne

rade tako) ,jer…

Mnoge od teskoca sa kojima se suocava

tim, mogu nastati zbog nepouzdanih
pretpostavki I mogu se dobro resiti kroz
dobro strukturisanu i vodjenu diskusiju o
ugovorima.
Skracena verzija takvog
(re)ugovaranja moze se odvijati

 kad se pridruzuje novi clan tima,

 Kada se klijent ili clan porodice
pridruzuje timu ili
 kada neka druga „spoljna snaga”
ispoljava svoj uticaj na timski rad.
Kreiranje klime otvorenosti,
poverenja i grupne kohezije
 Grupnu koheziju
tesko je opisati, ali mnoi clanovi tima
se zaklinju da …
 „znaju kako izgleda kada se to
dozivi”.

 Premda se timska kohezija generise iz mnogih izvora,

clanovi tima je prevashodno dozivljavaju na jedan
afektivni nacin, kao osecanje pripadanja
i “vlasnistva” (“moj tim”) nad timskim
procesom i ishodom.(2000)
Osecanje poverenja i
postovanja
 …drugih clanova tima, kao i deljenje
zajednickih ideja, dopronosi timskoj
koheziji (Fleming,Monda – Amaya,2001)
 Kohezija se identifikuje kroz doprinosenje
lojalnosti timu (Barrick&all.1998) i kroz doprinos
njegovoj efikasnosti (2001)
 Lojalnost se povecava visoko kolaboratrivnim
timskim stilom rada, boljim razjasnjenjem uloga, i kroz
prihvatanje timskih ciljeva, vrednosti i normi izvrsenja
kljucni aspekti uzajamne
pomoci ukljucuju
 - uzajamnu podrsku;
 - uzajamne zahteve ili ocekivanja da se izvrse
poslovi grupe;
 - deljenje/razmena podataka (o klijentu);
 - razvoj formule „svi smo u istom camcu” i
„snaga je u broju”
 - diskusija o tabu temama;
 - udruzeno resavanje problema i neke druge
strategije takodje povecavaju poverenje i
kreiraju klimu otvorenosti.
Uzajamna pomoc
 pojavljuje se kroz osecanje da clanovi tima
“budu tu” jedni za druge,
 kada se suocavaju sa teskim okolnostima za
pacijente/klijente
 i sa razocaranjima i borbom koja je deo
njihovog svakodnevnog radnog zivota.
 Takva podrska obezbedjuje ublazavanje koje
omogucuje clanovima tima da iznesu svoja
ocekivanja jedan drugom ili da naprave
“zahtev za radom”.
osecaj podrske dobija se
 kroz diskusiju o taboo temama ili
 o bolnim temama,
 kroz osecanje “snaga je u broju” i kroz
osecanje “svi smo u istom camcu”,
 cime se ohrabruju i tim i klijent/clanovi
porodice da prihvate i suoce se sa
teskim i zastrasujucim problemima i
zadacima.
Pomoc i podrska
 su efikasnije, ako dolaze od vodje tima,
posto vodja cesto ima nesrazmeran uticaj na
razvoj timske kulture i timskih normi..
 Napr.: vodja moze posredovati u tendneciji prisutnoj u
mnogim timovima za visi status nekih profesija u dominantnom
donosenju odluka, kod unapredjenja ucesca drugih i
podrzavanju njihovih doprinosa.
 Povremeno, vodja tima moze postaviti direktno pitanje o
pretpostavci ili obliku postizanja viseg statusa clana tima, dok
kod drugog clana ce oklevati da to postavi ili da ga konfrontira s
tim.
Vodja tima moze poboljsati osecanje
identifikacije sa timom

(iako je ponekad suocen sa prisustvom

kontradiktornih profesionalnih ideologija i
lojalnosti od strane clanova u timu.)

da bi to postigao
 Vodja mora demostrirati nepristrasnost u teritorijalnim
sporovima i
 mora biti pazljiv,a ne da se napr.: preterano identifikuje
sa (pre)zasticenim clanom koji pripada njegovoj
profesiji.
********
 Konacno,

lider moze ponuditi optimisticku viziju timskih

potencijala za resavanje problema i za
efikasan zajednicki rad;
komunicirajuci i vodeci tim tako da pokrene
energiju, motivaciju i kapacitete potrebne za
uspesan timski rad.
Clanovi tima takodje mogu doprineti

 timskoj kohezivnosti i atmosferi

postovanja i poverenja
- modelujuci pozitivno timsko ponasanje, cak ako vodja
tima i nije kreirao takve norme
- pridrzavajuci se “rituala ucitivosti”(pravila lepog
ponasanja),
 modeliranje profesionalnog ponasanja moze aktivirati
norme o odgovornosti kod drugih
 kada se sprovodi uz snaznu profesionalnu ili
personalnu diferencijaciju i postovanje
Razmatranje i obrada
konflikta
Tim koji moze uspesno rukovati konfliktom

 koristi svoju koheziju

kao znacajan grupni kapacitet da se suoci, izbori i
resi konfliktne tacke i gledista u timu.

 Razvoj konsenzusa u donosenju odluka i rast

funkcionalnosti tima cesto zavise od sposobnosti
clanova grupe da se direktno suoce sa konfliktom
unutar same grupe.
 Nesposobnost grupe/tima da se bavi konfliktom unutar
tima, je mozda najkriticnija prepreka za efikasnu
kolaboraciju.
Faktori koji mogu da produkuju konflikt:

 ucesnici imaju istorijat

neprijateljskih/rivalskih relacija
 tim ukljucuje ideoloski razlicite ucesnike ili one
iz razlicitih profesija ili razlicitih organizacionih
principa
 u ishodu timskog procesa se nalaze potencijali
za promenu dominacije moci
 ucesnici zastupaju razlicite interese u odnosu
na zeljeni ishod
Strategije za izgradnju konsenzusa i
razresavanje konflikata u timu

 naglasavati tacke konsenzusa i siroke, ujedinjujuce teme

 resavati najpre sigurnije,lakse resive teme
 rasparcati konflikt na resive delove u kojima je moguca
zajednicka osnova
 koristiti kriterijume za odlucivanje oko kojih postoji siroka
zajednicka saglasnost
 reframirati probleme u terminima drugacijeg jezika,
drugacije ideologije nego sto se ispoljava trenutno
 demostrirati postovanje razlicitosti – graditi kulturu
u kojoj se razlike tolerisu
 izbegavati specificno licno osecanje pravednost
……….
 odvajati licnosti od problema
 Prepoznati skrivene/indirektne ekspresije neslaganja
 prepoznati razlike u profesionalnoj socijalizaciji i naci
strategije za prevazilazenje toga
 sacuvati profesionalno ponasanje
 izbegavati totalne situacije „gubitnik-pobednik”
 posmatraj konflikt kao normalan i iskoristljiv deo
timskog rada
 nemoj zataskavati bazicno, ali duboko osecanje
neslaganja
Prvi znacajan korak
 Pomaganje clanovima tima da priznaju i potvrde
postojanje konflikta i ispolje svoje rasudjivanje o
konfliktnim misljenjima i alternativama
 ZATIM
 Kada su pozicije stvrdnute(„cementirane”), korisno je
oformiti bazicne I „zajednicke kriterijume
saglasnosti” za donosenje odluke, ili,
 identifikovati prihvatljive i neprihvatljive delove svake
alternative;
 tako je cesto moguce kombinovati, prihvatljive
alternative nekoliko odredjenih alternativa u jedno
resenje.(2001)
indirektne komunikacije
konflikta (razmirice,neslaganja)
 kroz nepaznju,
 razmenu pogleda,
 negledanje u oci,
 ocigledno iritiranje ili frustriranje tonom glasa,
 razgovori u podgrupama,
 sarkasticne primedbe,
 prevrtanje ocima
 cak i fizicko uznemiravanja.
 Od esencijalnog je znacaja govoriti i
ukazati na te indirektne komunikacije
konflikta
Razvijanje ponasanja tima
usmerenih prema klijentu
 Vremenom tim razvija svoju kulturu ili set
normi I ponasnja,koje mogu imati negativan
uticaj na klijenta.

 Tim koji se bavi problemima klijenata koji su kompleksni,

sveobuhvatni, i nisu laki da se izgovore, moze se naci u situaciji
da koristi „crni humor” ili „okrivljuje” klijente da bi se izborio sa
svojim frustracijama.
 Tim u celini i pojedini clanovi tima mogu izgubiti kapacitet da
individualiziraju vidjenje odredjene kategorije klijenata, (“trpanje
u isti kos”) posebno onih koji imaju losu prognozu, koje
smatraju manipuativnim ili one za koje intervencije koje stoje na
raspolaganju nisu lake za uspesno sprovodjenje
 Oprezan vodja tima treba da identifikuje
takve obrasce i skrene paznju na to
clanovima tima;
 pojedini clan tima, takodje moze povecati
naglasak na postojanje ovakvih obrazaca
ponasanja sa ostalim clanovima tima ili sa
vodjom tima sa ciljem da se podrzi razgovor o
ovom problemu u timu
Koncepti i vestine u klinickoj
praksi i praksi soc.radnika

 - pazljivo slusanje
 - pocetna tacka na kojoj je klijent bio
 - postovanje razlika
 - sacuvati ne-presudjujucu, ne-optuzujucu
poziciju
 - empatijsko komuniciranje
 - dopreti do osecanja
 - procenjivati pojedince, grupe i organizacije
Znacaj ovih vestina za timski rad
..nazalost,jos uvek se ne uoblicava
niti istice dovoljno.
 Strucni radnici cesto ne prepoznaju i ne
prihvataju da je ove vestine i moguce i
potrebno preneti i na rad sa kolegama,
 niti pokazuju puno prihvatanje da su
strateske i obazrive intervencije potrebne i u
njihovim kolegijalnim interakcijama(2002)
Uspesno koriscenje ovih vestina,
moze pomoci ekspertima
 da se odreknu dihotomije u koriscenju vestina
koje se primejuju prema klijentima i onih koji
se koriste prema kolegama.
 To je mala osnova za cesto prisutno ocekivanje da profesionalci
zaista mogu racunati na princip - „mi samo postupamo
profesionalno”…
 Ovakva pretpostavka neopravdano ne priznaje personalne i
inter-profesionalne razlike, cime se gotovo rutinski obstruira
proces u timskom radu.
 „Mit koji egzistira je da svi koji traze
timski rad predstavljaju duh
kooperativnosti” (Fatout,Rose,1995)
Paradoksalno je da

 tim koji istice da je usmeren prema klijentu, upravo u

teznji da se maksimalno usmeri na potrebe klijenta
na svom timskom sastanku, moze, u stvari, - biti
manje uspesan u tome, nego onaj tim koji periodicno
govori o problemima u timskim interakcijama , koje
mogu obstruirati razvoj boljeg funkcionisanja u sluzbi
klijenta. (Bronstein,2002;Fatout,Rose 1995)
 Integrisanje klijenata i clanova porodice u Tim
 Klijenti i njihove porodice predstavljaju samosvojni i jedinstveni
set izazova i teskoca za funkcionisanje tima, posto njihovo
ukljucivanje takodje otvara jedan novi poredak mogucnosti oje
ne bi postojale da se oni ne ukljucuju.Dve su glavne teskoce ili
izazova pojavljuju kao rezultat ukljucenja klijenata i porodice
koje clanovi tima isticu:
 njihovo vremenski ograniceno ukljucivanje u tim
 njihov prepoznatljiv deficit moci
 Medjutim, posto clanovi profesionalnog tima rade zajedno dugo
vremena oni mogu naci nacin za najbolji docek, dobrodoslicu i
biti dobar vodic klijentu i njegovoj porodici da ih upoznaju sa
njihovim planovima zastite.
 Socijalni radnici moraju otkriti i prihvatiti da ce se
pojaviti produktivnije timske interakcije,kada su
klijent i njegova porodica ukljcene u sve faze
donosenja odluke (Bronstein, 2002).
 Ukljucenje klijenta i porodice u tim moze napraviti
komplikovanu timsku dinamiku moci cineci njihov
status vise primaocima nego davaocima pomoci.
Socijalni radnici mogu osnaziti klijenta i clanove
porodice, tako da njihovo ukljucianje ide izvan
simbola njihovog statusa, aktuelno odrzavajuci tim
odgovornim za obezbedjivajne najboljeg moguceg
plana zastite
 Da bi interprofesionalni tim zaista sluzio
pacijentovom „najboljem interesu”, taj
klijent i njegov samo-definisani clan
porodice treba da budu integralni deo
tima.Dostizaje ovakvog cilja zahteva i
od clanova tima da vrednuju upliv
klijenta i clana porodice kao kljucni za
citav proces dizajniranja, definisanja,
razvijanja i postizanja cilja
Buduci pravci
 Na kraju,kljucno je drzati u mislima da je
interdisciplinarni(interprofesionalni) timski rad, samo
jedan”tip” kolaborativnog rada; to nije vezbanje u
prazno i najbolje ce se dostici kada se kombinuje sa
drugim oblicima kolaboracije/
 „tim nije samo interpersonalna grupna relacija medju
profesionalcima koji rade zajedno”
 „tim mora biti centar relacija unutar siroke mreze u
zajednici koju cine multiprofesionalci i korisnici
usluga”
Buduci pravci
 Lawson,2003.- kategorizuje tipove
kolaborativog rada na sledeci nacin:
 - Intra-organizacioni
 - Inter-organizacioni(interagencijski)
 - Kolaborativni radu zajednici
Intra-organizaciona
kolaboracija
 govori o relacijama unutar jedne iste
organizacije,- koje se pruzaju izvan
jednog multiprofesionalnog tima.
 Ovaj tip kolaboracije izrazito je pojacan
u onim organizacijama u kojima clanovi
tih multiprofesionalnih timova dele
osecanje sposobnosti da podrze misiju
cele organizacije.
Inter-organizaciona kolaboracija
(interagencijska)-
 cesto se odnosi na integraciju vise sluzbi,
 pokusaj da se ucvrsti genuino bavljenje, podeli
odgovornost, i poveca koprodukcioni kapacitet dve ili
vise organizacija.
 Ova kolaboracija je uspesnija kada se agencijske
relacije, politika i praksa formalizuju kroz jasno
uobliceni sporazum, koji ide van onog sto bi znacilo
da se pojavaljuju dve ili vise organizacija koje rade
sa jedne i sa druge strane kroz odvojene inicijative
 Napr.: bolnice i socijalne sluzbe; otpust kao „besavna cev”
Kolaboracija u zajednici
 podrazumeva uticaj trazenja, investiranja i ucesca
sluzbi koje obezbedjuju zastitu u lokalnim potrebama
i inicijativama.
 To obuhvata povecanje angazovanja
interdisciplinarnog tima na njihovom poslu da
obezbede izvore i informacije za zastitu I saradnju
koje im nisu drugacije dostupne.
 Siroka baza korisinika moze se sakupiti kroz
kolaboraciju u zajednici, cime se mogu prosiriti ciljevi
tima , a takodje i obezbediti podrska tima u razvijanju
i zastupanju politickih ciljeva koji su istinski
zasnovane na potrebama zjaednice