Individualno učenje

Pojam i vrste individualnog učenja

• Učenje se definiše kao

“relativno stabilna promjena
ponašanja pojedinca kao
rezultat njegovog iskustva”.
Pojam i vrste individualnog učenja

• Učenje podrazumijeva promjenu ponašanja.

Međutim svako učenje jeste promjena ali
svaka promjena nije učenje.
• Pojedinac ili organizacija mogu da izvode
promjene a da pri tome ništa ne nauče.
• Sa druge strane , kada god nešto naučite ,
dešava se određena promjena u ponašanju
pojedinca ili organizacije.
• Dakle, promjena u stavovima , percepcijama
neće se smatrati učenjem ako nije izazvala
promjene u ponašanju.
• Poznate su tri teorije koje objašnjavaju
proces individualnog učenja. To su :
– Klasično uslovljavanje
– Instrumentalno(operantno) uslovljavanje i
– Socijalno ili učenje po modelu.
1.Klasično uslovljavanje

• Neutralne draži (razni objekti i pojave u

okolini) dobijaju novo značenje kad su
asocirane sa nekom vrstom ponašanja
koje nije pod našom voljnom kontrolom.
• Nenamjerno učenje
1.Klasično uslovljavanje
• Klasično uslovljavanje je oblik učenja u kome se
ponašanje uči na osnovu stimulansa iz okruženja.
Naučnici se slažu sa tim da je učenje klasičnim
uslovljavanjem pasivno.
• U njemu je čovjek stavljen u pasivnu poziciju jer samo
reaguje na ono što mu se dešava.
• Klasično uslovljavanje objašnjava samo refleksno
ponašanje.
• Mnogi istraživači su zaključili da je veći dio ponašanja
čovjeka naučen u aktivnom odnosu sa okruženjem i da
nije čisto refleksne prirode. Čovjek preduzima
određene akcije, one izazivaju određene reakcije
okruženja i čovjek zatim uči iz tih reakcija.
2.Instrumentalno(operantno)
uslovljavanje- operant conditioning
• Znameniti istraživač Skinner obradio je učenje iz
posledica ranijeg ponašanja i nazvao ga instrumentalno
ili operantno uslovljavanje.
• Instrumentalno uslovljavanje predstavlja oblik učenja
u kome čovjek uči određeno ponašanje ne na osnovu
stimulansa nego na osnovu konsekvenci svoga
prethodnog ponašanja.
• Ako se klasično uslovljavanje može opisati kao S-R
(Stimulus- Response) onda se instrumentalno
uslovljavanje može opisati sa C-R (Consequence –
Response). Operantno uslovljavanje podrazumijeva da
je ponašanje ljudi naučeno na osnovu spoljašnjih
uticaja , a ne refleksno odnosno uzrokovano
unutrašnjim pokretačima.
• Osnovna ideja instrumentalnog uslovljavanja sastoji se
u tome da će ljudi produžiti i pojačavati svoje
ponašanje koje dovodi do prijatnih posledica , a da će
izbjegavati i prekidati ponašanje koje dovodi do
neprijatnih konsekvecni.
• Kada neko ponašanje pojedinca izazove pozitivne
reakcije , npr. u obliku nagrade, onda je vrlo
vjerovatno da će taj pojedinac to ponašanje ponavljati
i pojačavati u budućnosti.
• Kada neko ponašanje izazove negativne reakcije ili
kazne,pojedinac će biti stimulisan da to ponašanje u
budućnosti oslabi ili ga potpuno prekine.
• Tako se ponašanje čovjeka oblikuje na osnovu nagrada
i kazni koje on doživljava iz svoga okruženja.
Razlika:
• Ključna razlika između klasičnog i instrumentalnog
uslovljavanja jeste u vezi ponašanja i nagrade ili
stimulansa.
• U klasičnom uslovljavanju ponašanje pojedinca je
direktno izazvano stimulansom, koji istovremeno
predstavlja nagradu.
• U instrumentalnom uslovljavanju , ponašanje pojedinca
je samo instrument da se postigne određena nagrada.
• Zato u klasičnom uslovljavanju stimulans mora da
postoji svaki put da bi se određeno ponašanje
proizvelo.
• U instrumentalnom uslovljavanju , pojedinac ne mora
svaki put da dobije nagradu da bi se ponašao na način
koji će ga dovesti do te nagrade.
• Postoje četiri oblika instrumentalnog
uslovljavanja. Oni se međusobno razlikuju
prema dva kriterijuma:
– Da li se njima ponašanje pojedinca pojačava ili
slabi i
– Da li se njima ostvaruju pozitivne ili izbjegavaju
negativne posledice.
• Pozitivno pojačavanje
• Negativno pojačavanje ili učenje izbjegavanjem
• Kažnjavanje
• Gašenje
 CILJ UČENJA
Postići pozitivne posledice Izbeći negativne posledice
Pojačavanje
ponašanja Pozitivno pojačavanje Negativno
SREDSTVO pojačavanje
UČENJA
Slabljenje
Gašenje Kažnjavanje
ponašanja
Oblici instrumentalnog
uslovljavanja
• Pozitivno pojačavanje -proces kojim ljudi uče da
ponavljaju ponašanje koje dovodi do pozitivnih
konsekvenci .Na primjer : dijete opere ruke prije
ručka i majka ga pohvali.Dijete zatim opere ruke svaki
put prije ručka.
• Negativno pojačavanje ili učenje izbjegavanjem –
proces kojim ljudi uče da ponavljaju ponašanje koje im
omogućuje da izbjegnu negativne posledice. Na
primjer:dijete ne opere ruke prije ručka i majka ga
izgrdi .Dijete zatim sledeći put opere ruke da ga
majka ne bi grdila.
Oblici instrumentalnog
uslovljavanja
• Kažnjavanje- proces putem koga se ljudi uče da
izbjegavaju ponašanje koje izaziva negativne
posledice. Na primjer.dijete razbije prozor igrajući se
loptom u sobi i dobije zbog toga batine od
majke.Dijete zatim prestane da se igra loptom u kući.
• Gašenje- proces putem koga se ljudi uče da
izbjegavaju ponašanje koje ne dovodi do pozitivnih
posledica. Na primjer.dijete dobije pohvalu za dobru
ocjenu u školi. Zatim pohvala izostaje za sledeće
dobre ocjene.Dijete prestaje da uči jer uviđa da
dobre ocjene više ne izazivaju pohvalu.
• Uticaj na ponašanje ljudi je moguće ostvariti putem
sva četiri oblika uslovljavanja iako su pozitivno
pojačavanje i kažnjavanje daleko češći.Svi ti oblici
uslovljavanja nazivaju se još i kontigentno
uslovljavanje.
3.Socijalno učenje ili učenje po
modelu
• Psiholozi su otkrili da je dobar dio našeg ponašanja
naučen oponašanjem onih koji nam služe kao model.
• Ne mora svako da napravi istu grešku i da zbog nje
bude kažnjen pa da zatim ispravlja svoje ponašanje.
• Razuman čovjek uči na tuđim greškama i neće se
ponašati na način za koji je vidio da ne nailazi na
razumijevanje i nagradu od okruženja.
• Zato kažu da je “najjeftinije” učenje na tuđim
greškama.
• Najznačajniji model koji utiče na ponašanje svakog
pojedinca jeste model koji je usvojio od svog
roditelja, jednog ili oba. Kao što se dijete ugleda na
svoje roditelje, u preduzećima je menadžer često
model na koji se ugledaju zaposleni.
• Slično kao i djeca, zaposleni imitiraju postupke svoga
menadžera tako da ni on ne bi smio da dopusti da
jedno radi , a drugo govori. Može menadžer da traži
od zaposlenih koliko god hoće da ne kasne na posao ,
ali ako on često kasni, i oni će kasniti.
• Osim menadžera, model po kome se uči ponašanje u
preduzeću jesu nekada i neformalni lideri koji služe
kao “referentne osobe”.
• Za učenje po modelu su važna četiri procesa :
– Proces pažnje- onaj ko služi kao model mora da
bude u centru pažnje onoga ko uči iz njegovog
ponašanja. Zbog toga su roditelji za dijete ,
menadžer za zaposlene i profesor za učenike često
modeli za ugledanje.
– Proces retencije odnosno pamćenja- onaj ko uči
mora da ima sposobnost da zapamti ponašanje
modela da bi kasnije mogao da ga reprodukuje.
– Proces reprodukcije- osoba koja uči od određenog
modela mora biti sposobna da ponovi to ponašanje.
Većina ljudi , iako gleda kako Michael Jordan igra
košarku, ne može mnogo toga da nauči –
jednostavno nije fizički sposoban da to ponovi.
– Proces pojačavanja- ponašanje koje je naučeno
posmatranjem modela , ipak mora biti pojačavano
da bi se zadržalo. To znači da će se ponašanje
kojim se ne izazovu pozitivne ili ne izbjegnu
negativne posledice samo od sebe ugasiti.
Oblikovanje ponašanja zaposlenih

• Saznanja iz oblasti učenja pojedinaca mogu se

koristiti da bi se promišljeno i planski oblikovalo
ponašanje zaposlenih i usmjerilo ka ostvarivanju
organizacionih ciljeva.
• Pozitivno i negativno pojačavanje, kao i kažnjavanje i
gašenje , mogu se veoma efikasno upotrebiti u
organizaciji da bi se stimulisala poželjna a otklonila
nepoželjna ponašanja pojedinaca.
• Pri tome treba imati u vidu neka iskustva.
• Zaposlenima u preduzeću uvijek treba prvo odrediti
poželjno ponašanje i pobrinuti se da je ono svima
dobro poznato. Neracionalno je očekivati od
zaposlenih da će se ponašati onako kako menadžer od
njih očekuje ako im on prethodno nije saopštio svoja
očekivanja.
• Drugo, menadžeri treba da postave standarde dobrog
ponašanja odnosno da utvrde neka mjerila u tom
ponašanju.
• Treće , zaposleni treba da dobiju potrebnu obuku da
bi stekli sposobnosti koje im omogućuju da praktikuju
traženo ponašanje. Nije pošteno tražiti od zaposlenog
da se ponaša na način za koji on nema potrebna znanja
i sposobnosti. Zato menadžer mora da bude siguran da
je zaposleni sposoban i da ima potrebno znanje koje
mu omogućuje poželjno ponašanje. Tek tada ima smisla
pristupiti nagrađivanju i kažnjavanju. Kažnjavanje
zaposlenog za to što se ne ponaša na određeni način
iako za to ponašanje nije osposobljen neće izazvati
očekivane već sasvim suprotne posledice- bijes i
nezadovoljstvo.
• Četvrto, menadžer treba da izabere model
uslovljavanja ponašanja. Da li će se ponašanje
zaposlenog pojačavati negativno ili pozitivno,
nagrađivati ili gasiti? Vjerovatno je da će najbolja
uvijek biti određena kombinacija uslovljavanja.
• Peto, nakon svakog uslovljavanja ponašanja treba dati
povratnu informaciju (feedback) , i to ne samo
zaposlenom na koga se nagrada ili kazna odnosi već i
svim ostalima u organizaciji. Zaposlenom treba da
bude savršeno jasno zašto je dobio nagradu ili kaznu
jer u protivnom ona neće imati nikakav efekat na
njegovo dalje ponašanje. Praksa kažnjavanja
zaposlenog koja nije praćena odgovarajućim
obrazloženjem neće izazvati efekat pojačavanja.
Osim toga, tada ostali zaposleni neće učiti prema
modelu.
• Posebno je važno pitanje discipline zaposlenih
u preduzeću.
• Disciplina se može definisati kao sistematsko
izricanje kazni za nepoželjno ponašanje.
• Ona se primjenjuje u svim organizacijama na
ovaj ili onaj način.
• Organizacije se međusobno razlikuju prema
praksi discipline :prema tome koje ponašanje
se kažnjava a koje ne, koliko se raznih oblika
ponašanja kažnjava , kakve su kazne, koliko se
kazne često primjenjuju itd.
• Mada je disciplinovanje zaposlenih sasvim
sigurno neizbježno, treba imati u vidu i
njegova bitna ograničenja.
• Kažnjavanjem zaposlenih menadžer samo
pokazuje šta se ne smije raditi a pri tome
ne daje alternativu.
• Kazna za nepoželjno ponašanje ne govori kakvo
se ponašanje od zaposlenog očekuje . Zato
kazna često ima samo kratkoročan efekat
otklanjanja nepoželjnog ponašanja , ali bez
uticaja na prihvatanje poželjnih ponašanja.
• Drugo, često i oštro kažnjavanje može
dovesti do neželjenih efekata: zaposleni
se privikavaju na kažnjavanje koje tada
gubi svoje efekte.Osim toga,
kažnjavanje će stvoriti strah od
menadžera. Efekat će biti da će se
zaposleni “kriti” od menadžera odnosno
nesvjesno težiti da se što manje sreću
sa njime.
• Nekoliko osnovnih pravila vezanih za disciplinu
treba imati u vidu prilikom njenog sprovođenja
u organizacijama:
– Kazna treba da sledi odmah po učinjenom postupku
–to je potrebno da bi zaposleni jasno povezao svoje
ponašanje i kaznu. Tada je efekat kažnjavanja
najveći. Što je vrijeme između postupka i kazne
duže, to će veza biti nejasnija i biće manja
vjerovatnoća da će zaposleni izvući pouke za svoje
kasnije ponašanje.
• Kazna treba da bude umjerena- ona ne smije biti ni
previše blaga ni previše oštra.
• Treba kazniti nepoželjno ponašanje a ne osobu-nikada
kaznu ne treba usmjeravati lično već na neprihvatljivo
ponašanje.
• Kazne treba primjenjivati dosledno- ne smiju se
praviti izuzetci koji nisu ranije najavljeni i definisani.
Kazna treba da slijedi uvijeki posle svakog
neprihvatljivog ponašanja. Ona se takođe, mora
primjenjivati na sve , bez izuzetka. U protivnom,
kazne će biti kontraproduktivne i samo će pojačati
nezadovoljstvo zaposlenih.
• Treba javno saopštiti razloge kažnjavanja –
ukoliko nema povratne informacije o razlozima
kažnjavanja , kazna nema efekat uslovljavanja
budućeg ponašanja. Time se takođe
onemogućuje učenje po modelu ostalih
zaposlenih.
• Posle kažnjavanja ne smiju se davati nagrade-
ovakvo ponašanje šalje vrlo konfuzne signale
ljudima i neće imati nikakav efekat na
izbjegavanje neprihvatljivog ponašanja.