‫الفصل الرابع‬

‫تصميم و اعادة تصميم الوظائف‬

‫اعداد الدكتور‬
‫صخر النجداوي‬
‫جامعة عمان العربية‬
 ‫تصميم الوظيفة‬
‫تعرف عملية تصميم الوظيفة أنها‪ ” :‬مخطط للمهام المطلوبة‬
‫إلنجاز الوظيفة بنجاح“‬
‫بربط عمليات الوظيفة‬ ‫كما تعرف بأنها‪ ” :‬العمل الخاص‬
‫والمؤهالت المطلوبة‪ ،‬والحوافز المقررة لها بشكل يحقق‬
‫رغبات واحتياجات العاملين من جهة و اهداف المنظمة من‬
‫جهة اخرى “‬
‫‪2‬‬
 ‫العوامل التي تؤثر على تصميم الوظيفة‬

‫‪ -1‬العوامل البيئية‪:‬‬
‫تتأث ر المنظمات وبرامجه ا وس ياساتها وأنظمته ا المتنوعة‬
‫بالظروف السياسية للبلد الذي تعمل فيه‪ ،‬و األنظمة والقوانين‬
‫والتشريعات التي تسنها الجهات ذات العالقة‪ .‬مثل‪:‬‬
‫‪ -1‬التشريعات الخاصة بتحديد مستويات األجور‪ ،‬والتعيين‪.‬‬
‫‪ -2‬تعليمات األمن الصناعي وغيرها‪.‬‬
‫‪3‬‬
 ‫العوامل التي تؤثر على تصميم الوظيفة‬

‫ويتأث ر تص ميم الوظيف ة أيض ا بالتوقعات االجتماعية‪،‬‬

‫والتوقعات االجتماعي ة م ا ه ي إال حاص ل القي م والتقاليد‬
‫واألعراف االجتماعية وأخالقيات العمل السائد في مجتمع ما‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫العوامل التي تؤثر على تصميم الوظيفة‬

‫فالبطالة قد تدفع بعض العاملين في بلد ما إلى قبول العمل‬

‫بأجور منخفضة وظروف عمل رديئة‪ ،‬وساعات عمل طويلة‪،‬‬
‫وهذا ما يتعارض مع التوقعات االجتماعية واألخالقية للعمل‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫العوامل التي تؤثر على تصميم الوظيفة‬

‫يفترض بحس ب هذه التوقعات أن تكون األجور وظروف‬

‫العمل وساعاته في أوقات الكساد االقتصادي ضمن مستويات‬
‫المعقولة والمقبولة من قبل المجتمع‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫العوامل التي تؤثر على تصميم الوظيفة‬

‫‪ -2‬العوامل المنظمية‪:‬‬
‫تحرص المنظمات بشكل عام على إدخال أساليب وطرق إنتاج‬
‫حديث ة واس تخدام المكنن ة المكثف ة(األتمت ة) عل ى وظائفها‬
‫اإلنتاجية والتسويقية وغيرها بغية االرتقاء بمستويات األنجاز‬
‫فيها والتمكين من المنافسة في االسواق المحلية والخارجية‬
‫على سواء‪.‬‬
‫‪7‬‬
 ‫العوامل التي تؤثر على تصميم الوظيفة‬

‫إن رغبة اإلدارات المعاصرة في االستفادة القصوى من إدخال‬

‫أحدث المستجدات في مجال األجهزة والمعدات وطرق العمل‪،‬‬
‫البد أن تصاحبها دراسة لقدرات وإمكانيات العاملين على تنفيذ‬
‫المهام الجديدة واس تخدام األجهزة والمعدات وأس اليب العمل‬
‫الحديثة‪ ،‬ومعرفة مدى تأثير ذلك كله على التكاليف من جهة‪،‬‬
‫وكمية ونوعية اإلنتاج من جهة أخرى‪.‬‬
‫‪8‬‬
 ‫العوامل التي تؤثر على تصميم الوظيفة‬

‫‪ -3‬العوامل السلوكية‪:‬‬
‫معرفة مدى مالئمة المهارات والخبرات والمؤهالت الموجودة‬
‫لدى العاملين‪ ،‬إذ أن عدم مالءمة هذه الخبرات والقدرات قد‬
‫يسبب نوعا ً من اإلحباط‪ ،‬وعدم الرضا‪ ،‬انخفاض مستوى والء‬
‫العاملين للمنظمة وأهدافها‪ ،‬مما ينعكس سلبا ً على ادائهم العام‪،‬‬
‫ويضعف من مستوى إنتاجيتهم ورغبتهم في العمل‪.‬‬
‫‪9‬‬
 ‫العوامل التي تؤثر على تصميم الوظيفة‬

‫تقوم المنظمة بتدريب العاملين فيها لزيادة مهاراتهم وخبراتهم‬

‫بم ا ينس جم م ع متطلبات أداء الوظائ ف المص ممة أو المعاد‬
‫تصميمها حديثاً‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫طرق تصميم وإعادة تصميم الوظائف‬

‫هناك العديد من الطرق التي يمكن استخدامها من قبل اإلدارة‬

‫لتصميم أو إعادة تصميم الوظائف نوجز أهمها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬تدوير الوظيفة‪:‬‬
‫يقصد بتدوير الوظيفة‪ ،‬تحريك الموظف من وظيفة إلى أخرى‬
‫بشكل منظم‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫طرق تصميم وإعادة تصميم الوظائف‬

‫أي نقل الموظف أفقيا بين الوظائف أو األعمال بالمستوى‬

‫اإلداري نفسه في ذات القسم أو في أقسام أخرى‪ ،‬بغية توسيع‬
‫معارف ه ومهارات ه وخ براته والح د م ن المل ل أ و السأم الذي‬
‫يشع ر ب ه الموظ ف ف ي حال ة بقائ ه يمارس عمالً أ و وظيفة‬
‫واحدة لمدة طويلة‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫طرق تصميم وإعادة تصميم الوظائف‬

‫يؤدي هذا األس لوب إل ى زيادة عدد المهارات الت ي يمتلكها‬

‫العامل أو الموظف مما ينتج عنه زيادة قدرة المنظمة على‬
‫إحالل بعضهم محل بعض اآلخر عند غياب أحدهم أو تركه‬
‫العمل ألي سبب كان‪ ،‬مما يجعلها أكثر مرونة من المنظمات‬
‫االخرى التي ال تتبع هذا األسلوب‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫طرق تصميم وإعادة تصميم الوظائف‬

‫‪ -2‬توسيع العمل‪:‬‬
‫إن توسيع العمل يعني زيادة عدد المهام التي يقوم الموظف‬
‫بتنظيمه ا أ و أدائه ا‪ ،‬م ن خالل تنوع الواجبات والمسؤوليات‬
‫التي يكلف بها ضمن تخصصه العام‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫طرائق تصميم وإعادة تصميم الوظائف‬

‫يسهم هذا األسلوب بشكل واضح في إبعاد العاملين عن حاالت‬

‫الملل والضجر وكسر الروتين والرتابة في العمل‪ ،‬إضافة إلى‬
‫تقليل كلفة العمل وزيادة مرونته في الشركة‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫طرائق تصميم وإعادة تصميم الوظائف‬

‫‪ -3‬إغناء العمل‪:‬‬
‫يقصد بإغناء العمل زيادة مهام وواجبات الوظيفة عمودياً‪ ،‬أي‬
‫إضاف ة واجبات ومس ؤوليات ومهام اخرى ضم ن تخصص‬
‫الوظيفة‪ ،‬بمعنى آخر تعميق الوظيفة‪ ،‬وإضافة معنى العمل‬
‫المنوط لجعله أكثر اعتزازاً بعمله‪ ،‬وفخراً به‪ ،‬وزيادة رضاه‬
‫ووالئه لعمله والمنظمة التي يعمل فيها‪.‬‬
‫‪16‬‬
 ‫طرائق تصميم وإعادة تصميم الوظائف‬

‫‪ -4‬فرق العمل‪:‬‬
‫فرق العمل هي مجموعة من العاملين يوكل إليهم تنفيذ أو‬
‫إنجاز مهمة كبيرة نوعا ً ما‪ ،‬مثل جدولة اإلنتاج‪ ،‬حل مشكلة‬
‫إنتاجية أو تقنية‪ ،‬صيانة أجهزة ومعدات تصليح بعض المكائن‬
‫اإلنتاجية العاطلة وغيرها‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫طرائق تصميم وإعادة تصميم الوظائف‬

‫يقوم أعضاء الفريق بـ‪:‬‬

‫‪ -1‬تدوير العمل بينهم‪ ،‬أو‬
‫‪ -2‬تقسيم العمل إلى مهام معينة‬
‫‪ -3‬إسناد كل مهمة أو أكثر ألحد أعضاء الفريق‪ ،‬أو‬
‫‪ -4‬العمل سوية بوصفهم فريقا ً واحداً بعد أن يتم تدريبهم على‬
‫أداء هذه المهام‬
‫ويعين مشرف لمراقبة إنجاز العملية‪ ،‬وقيادة الفريق لتحقيق‬
‫األهداف المطلوبة‪.‬‬
‫‪18‬‬
 ‫طرق تصميم وإعادة تصميم الوظائف‬

‫وخالص ة القول أ ن برنام ج تص ميم الوظائ ف أو إعادة‬

‫تصميمها من القرارت المهمة التي يجب أن تحظى بعناية‬
‫إدارة الموارد البشري ة إضاف ة إل ى اهتمام وعناية اإلدارة‬
‫العلي ا ف ي المنظم ة‪ ،‬م ن خالل مراقب ة حال ة التفاع ل بين‬
‫العاملين والوظائف الموجود في منظماتهم للتأكد من وجود‬
‫عالقة وتفاعل واضحة بين كال الجانبين‪.‬‬
‫‪19‬‬
‫أخطاء تحليل وتوصيف الوظيفة‬

‫‪20‬‬
 ‫أخطاء تحليل وتوصيف الوظيفة‬

‫• قد تشوب عملية تحليل وتوصيف الوظيفة بعض االخطاء‬

‫التي تؤثر سلبيا ً على كفاءة هذه العملية ‪.‬‬
‫• ومن أهم هذه األخطاء ما يلي ‪:‬‬

‫‪21‬‬
 ‫أخطاء تحليل وتوصيف الوظيفة‬

‫‪ -1‬التغيير في بيئة العمل ‪:‬‬

‫حيث تتغير بيئة العمل التي يمارس فيها شاغل الوظيفة المهام‬
‫واألنشطة المتعلقة بالوظيفة وبالتالي يصبح وصف الوظيفة‬
‫غير صالح لالعتماد عليه ‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫أخطاء تحليل وتوصيف الوظيفة‬

‫‪ -2‬اختالف اإلجابات الخاصة بشاغلي الوظائف تجاه األسئلة‬

‫الموجهة إليهم ‪:‬‬
‫• ويحدث ذلك عندما تكون إجابات شاغل الوظيفة غير دقيقة‬
‫لألسئلة المطروحة عليه وذلك نتيجة عدم دقة تقديرية الشخص‬
‫لإلجابة ‪ .‬وبالتالي فإن هذا يؤدي إلى تقليل كفاءة التحليل لهذه‬
‫الوظيفة ‪.‬‬
‫‪23‬‬
 ‫أخطاء تحليل وتوصيف الوظيفة‬

‫‪ -3‬عدم تناسب الوظيفة المختارة لعملية التحليل ‪:‬‬

‫• ويحدث ذلك عندما ال يستطيع اخصائي التحليل مالحظة‬
‫سلوك شاغل الوظيفة من خالل وسائل المالحظة والمقابلة‬
‫الشخصية وذلك يرجع إلى سببين ‪:‬‬

‫‪24‬‬
 ‫أخطاء تحليل وتوصيف الوظيفة‬

‫أ‪ -‬عدم اإللمام بالمجال الكلي لمهام الوظيفة ‪ ،‬أي عدم اإللمام‬
‫بجميع المهام التي تقع في نطاق الوظيفة بالوظائف األخرى ‪.‬‬
‫ب‪ -‬عدم قدرة شاغل الوظيفة على التعبير عن األنشطة التي‬
‫يؤديها وتعمده المبالغة في بعض األنشطة أو إخفاء بعض‬
‫األنشطة األخرى ‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫أخطاء تحليل وتوصيف الوظيفة‬

‫• لذلك فإنه يجب قبل البدء في جمع البيانات أن يتم تحديد‬

‫المجال الكلي الذي تدور فيه مهام وأنشطة الوظيفة ‪ ،‬كذلك‬
‫العالقات بين تلك الوظيفة والوظائف األخرى ‪ ،‬والمهام‬
‫واألنشطة األخرى التي لها عالقة بالوظيفة ‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫أخطاء تحليل وتوصيف الوظيفة‬

‫‪ -4‬التغيير في سلوك شاغل الوظيفة ‪:‬‬

‫يؤدي عدم خبرة شاغل الوظيفة إلى عدم اكتمال تحليل الوظيفة‬
‫وبالتالي ال يعبر التحليل عن الواقع ‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫مقومات نجاح تحليل وتوصيف الوظائف‬

‫• هناك بعض المقومات التي يتوقف عليها تحليل وتوصيف‬

‫الوظائف وتتمثل هذه الوظائف فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -1‬قيام إدارة المنظمة بتدعيم عملية وصف الوظائف ‪ ،‬وذلك‬
‫بتوفير اإلمكانيات المادية والبشرية الالزمة ‪ ،‬وكذلك التعاون‬
‫الكام ل ف ي توفي ر المعلومات أ و الحقائ ق المطلوب ة عن‬
‫الوظائف المراد تحليلها وتوصيفها‪.‬‬
‫‪28‬‬
 ‫مقومات نجاح تحليل وتوصيف الوظائف‬

‫‪ -2‬دقة وصحة البيانات التي اعتمدت عليها عملية تحليل وتوصيف‬

‫الوظائف ‪.‬‬
‫‪ -3‬حسن اختيار الباحثين القائمين بعملية تحليل وتوصيف الوظائف ‪،‬‬
‫ويجب أن يكون هؤالء الباحثون لديهم المهارة والمعرفة الالزمة‬
‫للقيام بهذا النوع من األعمال بدرجة عالية من الموضوعية ‪ ،‬حيث‬
‫يعتبر هذا أساسا ً هاما ً لنجاح مشروع تحليل الوظيفة ‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫مقومات نجاح تحليل وتوصيف الوظائف‬

‫‪ -4‬يجب أن يعكس التحليل والتوصيف الوضع القائم وبالتالي‬

‫ضرورة عمل المراجعة بصفة دورية لكشوف وصف وتحليل‬
‫الوظيفة للتأكد من أنها تمثل الظروف والبيئة الحالية التي تؤدى‬
‫فيها الوظيفة ‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫مقومات نجاح تحليل وتوصيف الوظائف‬

‫• يجب أن يعكس مسمى أو لقب الوظيفة جوهر الوظيفة التي‬

‫يمثلها والتخصص األساس الذي قامت من أجل تحقيقه ‪.‬‬
‫• كذلك يجب أن يتم قياس وصف الوظيفة بشكل كمي ورقمي‬
‫مثل عوامل السن وسنوات الخبرة ‪..‬الخ‬

‫‪31‬‬
Good luck

32