Qrup – 164A

Fənn: Sənaye istehsalının əsasları

Mövzu : Müəssisənin kadrları və onun idarə olunması xüsusiyyətləri

Təqdimat

Müəllim- Qeys Məmmədov

Tələbə- Solmaz Ədilova

 Plan
1. Müəssisənin əmək resursları və onun tərkibi
2. Müəssisədə kadrların idarə olunmasının xüsusiyyətləri
3. Əmək məhsuldarlığının mahiyyəti və onun ölçülmə metodları
4. Əmək məhsuldarlığının artırılması ehtiyatları və amilləri
5. Müəssisədə əməyin normalaşdırılması
6. Əmək haqqının mahiyyəti və əhəmiyyəti
7. Müəssisədə əməyin ödənilməsinin forma və sistemləri
 Müəssisənin səmərəli fəaliyyəti asılı olur.

Onun kadrlarından peşəkarlıq və ixtisas

Orada çalı­şan işçilərin səriş­tə­lə­rin­dən səviyyələrindən

Onlar əmək vasitələri və pred­­metlərini tək­mil­­ləşdirir və texniki tərəqqinin fasiləsizliyində, müvafiq

elmi-təd­qiqat və layihə təşkilatları ilə yanaşı, çox mühüm rola malik olur­lar. Elmi-texniki tərəqqi
istehsalın nəinki maddi ünsürlərində key­fiyyət dəyişiklikləri aparır, həm də kadrların özlərini də, in­tel­
lek­tual səviyyə baxımından, təkmilləşdirir. Texnika nə qədər mü­kəm­­məl olsa da, on­dan istifadə edən
heyətin səriştəsizliyi həmin tex­nikanın potensial imkanlarını tam reallaşdırmağa mane olur.
 Hər hansı bir müəssisənin istehsal proqramını yerinə yetirmək (baş­qa sözlə, dolayı olsa da, onu
əsaslandırmaq) üçün zəruri sayda işçilər tələb olunur. Sifarişlər portfelindəki öhdəlikləri yerinə
ye­t ir­­mək üçün lazım olan işçilərin sayı mücərrəd anlayış olmayıb, on­l arın müəyyən qruplar üzrə
konkret sayını nəzərdə tutur.

Müəssisənin kadrları funksional tərkibinə

görə təsnif­ləş­dirilməsi

istehsal heyəti (başqa

qeyri-istehsal heyəti (qeyri-əsas
sözlə, əsas fəaliyyət
fəaliyyət he­yə­ti)
heyəti)

mənzil-kommunal təsərrüfatının,
uşaq bağ­ç­ a­l­a­rının, səhiyyə və
yardımçı təsərrüfatlarının işçiləri
 İstehsal heyəti icra etdikləri funksiyaların xarakterinə görə kateqoriyalara bölü­
nürlər.

fəh­­lələr İstehsal
şagirdlər heyətinin əsas
tərkib hissəsi olan
mühəndis-texniki fəhlələr qrupuna
işçilər bi­la­vasitə məhsul
yaradılmasında
mühafizə işçiləri
iştirak edən və
qulluqçular
habelə istehsal pro­
se­si­nin normal
gedişatını təmin
kiçik xidmət­edi­ci he­yət edən işçilər aid
olunurlar.
 İcra etdikləri işin xarakterindəki fərqlərə görə fəhlələr kateqo­ri­yasını 4 əsas qrupa bölmək olar:

1.Texnoloji prosesdə iştirak edən, əmək

predmetini emal et­mək yolu ilə bilavasitə 2.Xammal,
ha­zır məhsula çevirən fəhlələr. Lakin bun­ material və hazır 3.Əsas fondların
lardan əlavə, avtomatlaşdırılmış təmirini, istehsal
məhsulun, 4. Hazır məhsulun
istehsallarda fəhlə-ni­zam­layıcılar da bu avadanlıqlarının profi­lak­
yarımfabrikatların da­­ ti­ka­sını həyata keçirən, keyfiyyətinə nəzarət
qrupa daxil edilirlər, çünki onlar
şın­ması, təmir üçün hissə və işini icra edən
avadanlıqların normal işini təmin edirlər;
anbarlaşdırılması və fəhlələr.
Birinci qrupa daxil olan fəhlələr əsas, tərtibatlar istehsal edən
digər qruplara aid edilənlər isə köməkçi qorunması ilə fəhlələr
fəhlələr hesab olunurlar. məşğul olan fəh­lə­lər;
 Mühəndis-texniki, mütəxəssis və rəhbər işçilər kateqoriyasına istehsala texniki rəhbərlik işini həyata
keçirən işçilər aid olu­nur­lar. Əqli əmək nümayəndələri olan bu kateqoriya işçilər istehsala rəh­bərlik və onun
təşkilinin konstruktor, texnoloji, təşkilati-tex­ni­ki və sırf istehsal məsələləri ilə məşğul olurlar.

Bu kateqoriya iş­çi­lərə daxil­dir­­;

müəs­­sisənin rəhbərliyi sex (sa­hə, növbə) rəisləri mühəndislər texniklər

menecerlər baş bəzi iqtisadçılar (əmək,

menecerlər baş mütəxəssislər
mütəxəssislər ustalar
normalaşdırma və s.)
 Qulluqçular kateqoriyasına maliyyə, uçot, təchizat-satış, dəf­tər­xana və bəzi
inzibati-idarə işçiləri aid olunurlar.

Şagirdlər kateqoriyasına fəhlə peşəsinə yiyələnmək üçün fərdi və briqada

(qrup) şəklində həm bilavasitə müəssisənin özündə hami­lik yolu ilə və həm də
başqa məktəblərə ezamiyyə olunmuş gənc­lər aid olunur. Bu kateqoriyaya habelə
müəssisənin balan­sın­da olan texniki-peşə məktəblərinin şagirdləri də daxildir.

Kiçik xidmətedici heyətə inzibati-idarə binalarına qulluq edən xa­dimələr,

süpür­gə­çilər, minik avtomobillərinin sürücüləri, kuryer­lər, paltarasanlar və s.
işçilər aiddirlər.

Mühafizə işçilərinə isə müəssisənin gözətçiləri və yanğından mü­hafizə işçiləri

aid edilirlər.
 Müəssisələrin qeyri-istehsal sahələrində çalışan
işçilər istehsal heyətinə aid edil­mir. Bu qəbildən
olan işçilərə yaşayış binalarına, səhiyyə
məntəqələrinə, uşaq bağça­la­rına, klublara, yardımçı
tə­sər­rüfatlara xidmət edən işçilər daxil olunurlar.
Bundan məqsəd is­tehsal işçilərilə istehsal xarakterli
işləri icra etməyənlər arasın­da­kı optimal say
nisbətini müəyyən etməkdir.
İstehsal işçilərinin peşə-ixtisas tərkibi hər bir
müəssisənin özü­­nə­­məx­sus xarakterindən asılı
olaraq fərqlənir. Məsələn, me­tal­lur­giya üçün
səciyyəvi olan peşə-ixtisas işçisi poladəridən və
polad ya­yandırsa, toxuculuq üçün – əyirici və
toxucu, kimya müəs­si­sə­sin­də aparatçı və operator,
maşınqayırma üçün torna­çılar, də­mir­çilər və s.-dir.
Bütün bu müxtəliflik müəssisələrin tex­noloji
özünə­məx­susluğundan irəli gəlir, texnoloji
əməliyyatları ic­ra etmək üçün isə müvafiq peşə
sahiblərinin xüsusi hazırlığı tələb olunur.
Müəssisənin kadrlarının peşə-ixtisas dərəcələri
(kvalifikasiya) üzrə təsnifləş­diril­mə­si
müəssisənin istehsal strukturunda, texniki
bazasında və işçilərinin mədəni-tex­ni­ki səviy­
yələ­rin­də baş verən dəyişikliklərin
öyrənilməsində böyük əhəmiyyət kəsb edir.
Hər bir istehsal sahəsində baş verən əmək
bölgüsü elmi-texniki işləmələrin istehsala tət­
biqi və bununla əlaqədar olaraq müxtəlif iş
növlərinin yaranması və həmin işlərin fəh­
lə­lər tərəfindən yerinə yetirilməsi,
onlardan müəyyən nəzəri və empirik
biliklər tələb edir ki, bunlar da öz əksini
müxtəlif peşələrdə tapır.
 Peşənin tərkibində isə əlavə bilik və vərdiş tələb
edən ixtisaslar formalaşır. Məsələn, çi­lingər peşəsi
müxtəlif çilingər ixtisaslarına – çilingər-yığıcı,
çilingər-alətçi, çilingər-təmirçi və s. bölünür.
İxtisas isə öz tərkibində müxtəlif ixtisas
dərəcələrini birləşdirir. Yerinə yetirilən
işin mürəkkəbliyi, dəqiqliyi, məsuliyyəti
müəyyən bilik, vərdiş və bacarıq tələb
edir. Bundan asılı olaraq fəhlələrə ix­tisas
dərəcələri verilir.

İxtisas dərəcəsinin mühüm tərkib hissələri fəhlənin ümumi təh­sili, texniki

hazırlıq səviyyəsi və müəyyən ixtisas üzrə onun prak­tiki vərdişləridir.
İstehsalın texniki səviyyəsi yüksəldikcə, istehsala daha mütə­rəq­q­ i və
mürəkkəb maşınlar tətbiq olun­duqca, texnoloji istehsal üsu­lu təkmilləşdirildikcə,
fəhlənin ixtisas dərəcələrinə tələblər də çoxalır.
 Fəhlələr ixtisas dərəcələrinə görə dörd qrupa bölünür:

Ixti­sas­sız (ix­tisas dərəcəsi Az ixtisaslı

olmayan) Az ixtisas dərəcəli fəhlənin
xüsusi hazırlıq tələb xüsusi hazırlıq keçmə
etməyən işlərin ic­rası müddəti cə­mi­si bir neçə
ixtisas dərəcəsi olmayan, həftə ər­zin­də baş verə bilər.
başqa sözlə, ixtisassız Bu qəbildən olan fəh­lə­lə­rin
fəhlələr tərə­fin­dən icra icra etdikləri iş o qədər də
olunmalıdır mürəkkəb olmur.

Yüksək ixtisas də­rəcəli

İxtisaslı
İxtisas dərəcəli, başqa sözlə, ixtisaslı
fəhlələrin hazırlanması 2-3 il
müddətində vaxt tələb edir.
Yüksək ixtisas dərəcəli fəhlələrin hazırlanmasında,
onlarda nə­zəri biliklərlə yanaşı müəyyən iş
təcrübəsinin formalaşması da zə­ruri əhəmiyyət
daşıyır. Belə fəhlələr isə nisbətən daha uzunmüd­
dətli vaxt ərzində formalaşır.
 Müəssisədə
kadrların idarə
edilməsi

Işə qəbul, fəhlələrə, xü­su­silə, gənc fəhlələrə

hamilik, ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi
və kadrların yenidən hazırlanması, heyətin
davranışına nəzarətin təş­­kili və s. bu kimi
məsələləri özündə birləşdirir. Bütün sadalanan tədbirlərin səmərəli həllində yeganə
məqsəd stabil əmək kollektivi formalaşdırmaq, iş
qüvvəsinin müəssisədən axıcılığını minimuma
endirməkdir. Çünki yalnız bu halda sahibkar öz
məqsədinə – mümkün qədər daha çox gəlir götürməyə –
nail ola bilər.
 Müəssisədə kadrların idarə olunması aşağıdakı mər­hə­lələri özün­də birləşdirir:

– kadrlara tələbatın planlaşdırılması: kadrlara tələbatın hesab­l­an­ması;

– kadrların yığılması: bütün vəzifələr üzrə potensial nami­zəd­lə­r ehtiyatının yaradılması;
– kadrların seçilməsi: iş yerləri üçün namizədlərin qiymət­lən­di­ril­məsi və onlardan müəssisənin işçi heyətini
tamamlamaq üçün ən yaxşılarının seçilməsi;
– əmək haqqının və güzəştlərin müəyyən olunması: kadr­la­rın cəlb olunması, işə götürülmüəsi və saxlanması
məqsədilə əmək haqqının və güzəştlərin həcminin və strukturunun ha­zır­lan­ması;
– peşə istiqamətinin müəyyənləşməsi və bu istiqamətə uy­ğun­laş­ma: cəlb olunmuş kadrların müəssisədə iş
yerlərinə təyin olun­ma­sı, onlardan nəyin tələb olunduğu və onlarda əməyin qiy­mət­ləndiril­mə­si sistemi haqqında
təsəvvürün yaradılması;
– kadrların vəzifəsinin artırılması və azaldılması, işdən azad et­mə: kadrların az və ya çox məsuliyyətli vəzifələrə
keçirilməsi qay­dalarının hazırlanması, başqa vəzifələrə və ya iş yerlərinə kö­çür­məklə onların peşəkarlıq təcrübəsini
artırmaq, həmçinin əmək kont­raktının dayandırılması prosedurasının hazırlanması;
– tədris: işin səmərəli yerinə yetirilməsi məqsədilə tələb edilən əmək vərdişlərinin öyrədilməsi üçün proqramların
hazırlanması və yerinə yetirilməsi;
– əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi: əmək fəaliyyətinin qiy­­mət­ləndirilməsi metodikasının hazırlanması və onun
kadrlara çat­­dırılması;
– rəhbər kadrların hazırlanması, xidməti vəzifə üzrə hərəkətin idarə olunması: rəhbər işçilərin vərdiş və
bacarıqlarının inkişafına və əməyinin səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilmiş proqram­la­rın hazırlanması.
 Kadr axıcılığı miqyasının azaldılması işçi qüvvəsindən isti­fa­də­nin yaxşılaşdırılmasının əsas
ehtiyatlarındandır. Bu məqsədlə müəs­s­ i­sə­də kadr axıcılığının səbəbləri öyrənilir. Kadr axıcılığının
motiv­ləri aşa­ğıdakılar ola bilər:

– istehsal-iqtisadi şəraitlə (əmək şəraiti və təşkili, işin möv­süm­lülüyü, əmək haqqının səviyyəsi,
təhsil və ixtisasın artırılması im­kanlarının yoxluğu) təmin olunmamaq;

– mənzil-məişət şəraiti ilə (mənzillə, mədəni-məişət və tibbi xid­mət, nəqliyyat və s.) təmin
olunmamaq;

– şəxsi xarakterli motivlər;

– digər motivlər.
 Bütünlükdə idarəçilik üçün olduğu kimi, istehsal heyətinin də idarə edilməsi məlum üç metod
əsasında həyata keçirilir: a) b), v).

in­zi­ba­ti,
iqtisadi sosial-psixoloji
sosial-psixoloji

Öz-özlüyündə aydındır ki, əgər göstərilən üç metoddan hər han­­sı biri istehsal heyətinin idarə
olunmasının öhdəsindən gələ bil­­səydi, digər ikisinə ehtiyac qalmazdı. Deməli, ümumiyyətlə ida­rə­
çilikdə və xüsusilə, heyətin idarə olunmasında bu üç meto­dun ha­­mısından – şə­­raitdən asılı
olaraq – müəyyən hədlər çərçivəsində is­tifadə olun­ma­lıdır.
 Müəssisədə işçilərin plan sayını aşağıdakı kimi hesablayırlar:

İpl = İi –­­İq

İpl – işçilərin plan sayı;

İi – plan iş həcminin yerinə yetirilməsi üçün zərüri olan işçilərin sayı;
İq – əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi hesabına iş qüv­­vəsinə qənaətdir.

Digər bir metod plan tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi üçün iş­çi­lərin sayının
hesablanmasıdır. Bunun üçün aşağıdakı düsturdan is­ti­fadə olunur:

İi = İb  Əip İb – bazis ilində işçilərin sayıdır;

Əip – plan ili üçün istehsal proqramının artması əmsalıdır.

Bu metod nöqsanlıdır. Çünki plan ili üçün hesabla­ma­da bazis ilinin işçilərinin sayının müəyyən edilməsində
yol veri­lən səhv­lər və onlardan (işçilərdən) necə istifadə olunması, daha doğ­rusu, həmin sayın keçən il üçün
nə qədər real olub-olmaması plan ili üçün (keçmişdə yol verilən səhvlər) bir növ qanuni­ləş­di­ri­lir.
 Normalaşdırılan vaxt məsrəfi istehsal proq­ramında istehsalı nəzərdə tutulan hər məmulat növü üzrə
ayrı-ay­rılıqda hesablanır, onlar sonradan cəmlənir.

Normalaşdırılan işlərin icrası üçün fəhlə kadrlara tələbat (F s) aşağıdakı düsturun köməyilə hesablanır

N – bir məmulatın istehsalına vaxt sərfi norması;

Fs = Ip – istehsal proqramı üzrə məmulatların sayı;
Bf – 1 fəhlənin faydalı iş vaxtı fondudur.

Normalaşdırılmayan işlərin yerinə yetirilməsi üçün fəhlə kadr­la­ra tələbatı planlaşdırılan istehsalın həcmi üçün
zəruri olan iş yer­lə­ri­nin sayını, növbəlilik əmsalı və iş yerlərinə xidmət nor­ma­ları əsa­sın­da hesablayırlar. Bu
metod "iş yerləri ştatına görə he­sab­lama qay­dası" adlanır. Hesablama peşə və ixtisas dərəcələri üzrə aparılır.

Mühəndis-texniki işçilərə və qulluqçulara tələbat
ştat cədvəli üz­rə hesablanır.
Kiçik xidmətedici heyətin sayı bir nəfər işçinin
xidmət nor­ma­sına görə hesablanır.
Müəssisədə işçilərin həqiqi və siyahı sayı fərqləndirilir.
Həqiqi say dedikdə, gün ərzində faktiki olaraq
işləyənlər başa düşülür. İş­çilərin siyahı sayına isə
bütün daimi və müvəqqəti işçilər daxil­dir və
müəssisədə onların sayının dəyişməsini (işə götürülmə,
iş­dən­çıxa­rıl­ma və s.) əks etdirir.
Ştat cədvəli isə müəssisələrin quruluşu
və ölçüsü, xü­susi bölmə və şöbələrin sayı,
onların istehsalda düzgün yerləşdi­ril­məsi
əsasında müəyyən edilir.
Mə­sələn, 1 nəfər xadimənin 1
növbədə xid­mət edə­cə­yi meydança
müəyyən edildikdən sonra, bü­töv­
lükdə xa­dimə­lərin sa­yı­na tələbat,
meydançanın ümumi sahəsi nəzərə
alın­maqla hesablanır.
Istehsalın bütün problemlərini – iqtisadi,
sosial, texnoloji, idarəetmə və s. yalnız
kadrlar həll edir­lər. Bu məsələdə yol
verilmiş səhv sahibkarı, müəssisəni və onun
istehsal heyətini sonradan pis vəziyyətdə
qoya bilər.
 İstehsal heyətinin idarə edilməsinin mühüm məsələlərindən biri də onun peşə hazırlığının təşkilidir.

Fəhlə kadrların ixtisaslarının yüksəldilməsi və yeni fəhlə kadr­lar hazırlanması iki yolla – texniki-peşə
məktəblərində (litsey­lə­rin­də) və bir də müəssisələrin özlərində həyata keçirilir.

Heyətin peşə hazırlığının lazımi səviyyədə aparılması 3 amil­dən asılıdır:

a) tədris prosesinin maddi-texniki bazası,
b) təhsilin tədris-metodiki təminatı,
c) təhsil verənlərin peşəkarlığı.

Bazar
Bazar iqtisadiyyatı
iqtisadiyyatı şəraitində
şəraitində peşə
peşə təhsilinin
təhsilinin aktuallaşacaq
aktuallaşacaq məsələlərindən
məsələlərindən biri
biri də
də kadr
kadr
hazırlığına
hazırlığına çəkiləcək
çəkiləcək xərclə
xərclə onun
onun gətirəcəyi
gətirəcəyi səmərənin
səmərənin fərqi
fərqi olacaqdır.
olacaqdır.
Peşə
Peşə təhsili
təhsili sahibkar
sahibkar üçün
üçün gözlədiyi
gözlədiyi səmərəni
səmərəni vermədiyi
vermədiyi hallarda
hallarda o,
o, təhsilin
təhsilin daha
daha mükəmməl
mükəmməl
olan
olan formasına
formasına meyl
meyl edəcəkdir.
edəcəkdir.
Istehsal
Istehsal heyətinin
heyətinin idarə
idarə edilməsi
edilməsi məsələlərindən
məsələlərindən biri
biri də
də müxtəlif
müxtəlif kateqoriyalara
kateqoriyalara aid
aid işçilərin
işçilərin
ixtisas
ixtisas səviyyələrinin
səviyyələrinin yüksəl­
yüksəl­ddil­
il­m
məsi,
əsi, onların
onların yenidən
yenidən hazırlanmasıdır.
hazırlanmasıdır.
 Əmək məhsuldarlığının mahiyyəti və onun ölçülmə metodları
Əməyin məhsuldarlığı konkret əmək növünün
vaxt vahidi ər­zin­də az və ya çox məhsul
istehsal etmək qabiliyyəti ilə səciy­yələnir.
Əmək məhsuldarlığının artım tempi orta
əmək haqqının artım tempinə nisbətən daha
yüksək olmalıdır.
Fəhlənin iş vaxtından səmərəli istifadə,
nəticə etibarilə, isteh­sa­lın səmərəli­li­yi­ni,
xüsusilə əmək məh­suldarlığının yüksəl­dil­mə­
si­ni tə­­min edən güc­lü amil kimi çıxış edir.
Ət – məhsulun əmək tutumu;
ƏMt – əmək məhsuldarlığı;
Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi milli gəlir kütləsinin
artırıl­ma­sı və əhalinin maddi rifah halının yax­
şılaşdırılmasının başlıca və həlledici amillərindən biri hesab
edilir
Müəssisədə əmək məhsuldarlığının səviy­yəsini
xarakterizə edən göstəri­ci­lərə aşağıdakılar daxildir:
  𝑇 𝑁
Ət= , Ə Mt =
𝑁 𝑇
N – istehsal edilmiş məhsulun həcmi
T – məhsul istehsalı üçün iş vaxtı
məsrəfidir.
 Əməktutumu
Əməktutumu –– məhsul
məhsul vahidinin
vahidinin hazırlanması
hazırlanması üçün
üçün
zəruri
zəruri olan
olan iş
iş vaxtının
vaxtının miq­
miq­ddarı­
arı­ddır
ır

Əmək
Əmək məhsuldarlığının
məhsuldarlığının öyrənilməsində
öyrənilməsində əməyin
əməyin nəticəsini
nəticəsini xarak­
xarak­tterizə
erizə edən
edən natural,
natural, şərti-natural,
şərti-natural, əmək
əmək
və
və dəyər
dəyər göstəricilərindən
göstəricilərindən is­
is­ttifadə
ifadə edilir.
edilir.

Natural
Natural ifadədə ifadədə məhsul məhsul Qeyd
Qeyd edilən
edilən qüsurları
qüsurları dəyər dəyər
İstehsal
İstehsal edilən edilən məhsulun
məhsulun
buraxılışı
buraxılışı həcmi
həcmi (məsələn,
(məsələn, litr, litr, göstəricisindən
göstəricisindən istifadə istifadə etməklə
etməklə
həcmi,
həcmi, həmçinin
həmçinin şərti-natural
şərti-natural
metr,
metr, ton ton və və s.) s.) istehsal
istehsal ara­
ara­ddan
an qaldırmaq
qaldırmaq
gös­
gös­ttəri­
əri­cci­
i­llər
ər ilə
ilə dədə öçülür.
öçülür.
fəaliyyətinin
fəaliyyətinin nəticəsini
nəticəsini daha daha mümkündür.
mümkündür. Əməyin
Əməyin
Şərti-natural
Şərti-natural göstəricigöstərici kimi,
kimi,
dəqiq
dəqiq səciy­
səciy­yyələn­
ələn­ddi­
i­rrir,
ir, lakin
lakin bu bu nəticəsinin
nəticəsinin dəyər dəyər ölçü­ ölçü­ssün­
ün­ddəə
adətən
adətən eynieyni iqtisadi
iqtisadi tə­
tə­yyinat
inat alan
alan
göstərici
göstərici ilə
ilə əmək
əmək məhsuldarlığı
məhsuldarlığı öyrənilməsində
öyrənilməsində ümumi, ümumi, əmtəəlik,
əmtəəlik,
məhsul
məhsul növlərindən
növlərindən biri, biri, bir
bir
müəy­
müəy­yyən
ən edildikdə
edildikdə bə­ bə­zzii qeyri-
qeyri- emalın
emalın normativ
normativ dəyəri, dəyəri, şərtişərti xa­
xa­
qayda
qayda olaraq
olaraq digərlərini
digərlərini təmsil
təmsil
dəqiqliyə
dəqiqliyə yol yol verilir.
verilir. NaturalNatural lis
lis məhsulun
məhsulun həcmi
həcmi
edən
edən məhsul
məhsul kimi kimi seçilir.
seçilir. BuBu
göstəricilər
göstəricilər həmcins
həmcins məh­ məh­ssul
ul göstəricilərindən
göstəricilərindən istifadə istifadə edilir.
edilir.
metodda
metodda müəyyənmüəyyən məhsul
məhsul növünövü
buraxan
buraxan (məsələn,
(məsələn, kömür
kömür Dəyər
Dəyər gös­gös­ttə­
ə­rri­
i­cci­
i­ssindən
indən istifadə
istifadə
–– fiziki
fiziki ölçüsündən
ölçüsündən asılı asılı
hasilatı,
hasilatı, poladəritmə,
poladəritmə, kər­ kər­ppic
ic isteh­
isteh­ müəssisələrin
müəssisələrin fəaliy­
fəaliy­yyət ət göstərici­
göstərici­
olmayaraq
olmayaraq –– vahid vahid kimi
kimi qəbul­
qəbul­­­
salı
salı və
və s.)
s.) müəssisələrdə
müəssisələrdə tətbiq tətbiq lərini
lərini sahə
sahə üz­
üz­rrəə ümu­
ümu­m mi­i­lləşdirməyə
əşdirməyə
edilir.
edilir.
oluna
oluna bilər.
bilər. imkan
imkan verir.
verir.
 Əmək
Əmək məhsuldarlığının
məhsuldarlığının artırılması
artırılması ehtiyatları
ehtiyatları və
və amilləri
amilləri
Müəssisədə əmək məhsuldarlığının artırılması ehtiyatları de­dik­də, orta istehsal normasını artırmaq
və ya məhsulun əmək tu­tu­mu­nu azaltmaq üçün mövcud və gerçəkləşməsi mümkün olan imkanlar
nəzərdə tutulur.
Əmək məhsuldarlığının ehtiyatları onun konkret amillərinin tə­si­ri ilə əlaqədardır. Bu amillərə
aşağıdakılar daxildir.
Əmək məhsuldarlığını yüksəltməyin maddi-texniki amillərinə: elmi-texniki tərəq­qi­nin əsa­sın­da istehsalın
mexanikləşdirilməsi, av­to­matlaşdırıl­ma­sı, ro­bot­laşdırılması, yeni texnikanın tətbiqi və möv­c­ ud avadan­lıq­ların
modern­ləş­di­ril­məsi, hissənin, konstruk­si­ya­nın və digər pa­ra­metrlərin dəyişdirilməsi, ye­ni texnoloji proses­lə­rin
iş­lən­məsi və tətbiqi, məhsulun keyfiyyətinin yük­səldilməsi aiddir.
Təşkilati amillərə isə istehsalın təmərküzləşmə və ixtisas­laş­ma səviyyəsi, onun fasiləsizlik, ahəngdarlıq və
proporsionallıq dərə­cə­si, istehsalın idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi, iş yerlərinin sə­­mərəli təşkili, istehsal
sahəsində məşğul olan ayrı-ayrı kate­qo­riya işçilərin say nisbəti, sağlam, təhlükəsiz və estetik cəhətdən əl­
verişli əmək şəraitinin yaradılması daxildir.

İqtisadi amillərə kollektivin və ayrı-ayrılıqda hər bir işçinin əmək məhsuldarlığını yüksəltmək üçün ən əlve­riş­
li maliyyə və di­gər iqtisadi stimulların yaradılması aiddir.

Sosial amillərə gəlincə, bunlara kadrların mədəni-texniki və mənəvi səviyyəsi, ixtisası, əmək
məhsuldarlığının artımının mə­nəvi cəhətdən stimullaşdırılması dərəcəsi və formaları aid edilir
 Əmək
Əmək məhsuldarlığına
məhsuldarlığına təsir təsir edən
edən amilləri
amilləri araşdıraraq
araşdıraraq onun
onun yük­
yük­­s­səl­
əl­ddilməsi
ilməsi ehtiyatlarını
ehtiyatlarını aşkara
aşkara çıxarmaq
çıxarmaq üçünüçün
iş
iş vaxtından
vaxtından is­ is­tti­
i­ffadə
adə səviyyəsinin
səviyyəsinin təhlilinin
təhlilinin böyük
böyük əhəmiyyəti
əhəmiyyəti vardır.
vardır. ƏməkƏmək məh­
məh­ssul­
ul­ddarlığının
arlığının artırıl­
artırıl­m
ma­
a­ssı­
ı­nnın
ın
müəs­
müəs­ssisə­
isə­ddaxili
axili mühüm
mühüm ehtiyatehtiyat mən­
mən­bbə­
ə­llərindən
ərindən biri
biri iş
iş vaxtı
vaxtı itkilərinin
itkilərinin azaldılmasıdır.
azaldılmasıdır. İş
İş vaxtı
vaxtı itkiləri
itkiləri iki
iki növə
növə ––
bütün
bütün günü
günü vəvə növbədaxili
növbədaxili iş iş vaxtı
vaxtı itkilərinə
itkilərinə ayrılır.
ayrılır. Bü­
Bü­ttün
ün günü
günü işiş vaxtı
vaxtı itkilərinə
itkilərinə aşağıdakılar
aşağıdakılar aiddir:
aiddir:

Növbədaxili
Növbədaxili iş iş vaxtı
vaxtı itkiləri
itkiləri isə
isə istehsalın
istehsalın təşkilati-texniki
təşkilati-texniki şə­
şə­rrai­
ai­tt­­in­
in­ddən
ən və
və
–– xəstəlik
xəstəlik üzündən;
üzündən; işçinin
işçinin özündən
özündən asılı
asılı olan
olan itkilərə
itkilərə ayrılır.
ayrılır. Növbədaxili
Növbədaxili iş iş vax­
vax­ttıı itkilərinin
itkilərinin
təşkilati-texniki
təşkilati-texniki səbəbləri
səbəbləri əsasən
əsasən aşağıdakılar­
aşağıdakılar­ddan an ibarət
ibarət olur:
olur: texnoloqun;
texnoloqun;
ustanın,
ustanın, iş
iş naryadının,
naryadının, tapşırığın,
tapşırığın, iş
iş alət­
alət­llə­ə­rrinin,
inin, qaldırıcı-nəqliyyat
qaldırıcı-nəqliyyat vasitə­ vasitə­llə­
ə­rri­
i­
–– müdiriyyətin
müdiriyyətin icazəsinə
icazəsinə nin
nin gözlənilməsinə
gözlənilməsinə gedəngedən vaxt;
vaxt; ma­
ma­tt­­e­
e­rrial­
ial­lların,
arın, alətlərin,
alətlərin, yanacağın,
yanacağın, enerjininenerjinin
görə;
görə; olmaması;
olmaması; cari
cari tə­
tə­m
mirir və
və yaxud
yaxud avadanlığın
avadanlığın saz saz halda
halda olmaması;
olmaması; işin işin mü­ mü­vvəq­
əq­
qəti
qəti olaraq
olaraq olmaması.
olmaması.

–
– bütün
bütün günü
günü boşdayanma;
boşdayanma;
Növbədaxili
Növbədaxili iş
iş vaxtı
vaxtı itkilərinin
itkilərinin işçidən
işçidən asılı
asılı olan
olan səbəbləri:
səbəbləri: növ­
növ­bbənin
ənin baş­
baş­
lancığında
lancığında və
və nahar
nahar fasiləsindən
fasiləsindən sonra
sonra işə
işə gec
gec baş­
baş­lla­
a­m
maq;
aq; nahar
nahar fasi­
fasi­llə­
ə­
sindən
sindən qabaq
qabaq və
və növbənin
növbənin axırında
axırında işi
işi tez
tez qur­
qur­ttar­
ar­m
maq,
aq, iş
iş yerində
yerində kənar
kənar
–
– üzürsüz
üzürsüz səbəbdən
səbəbdən işdən
işdən danışıqlara
danışıqlara aludəçilik
aludəçilik və
və s.
s.
yayınma
yayınma
 Müəssisədə əməyin normalaşdırılması aşağıdakıları təmin edir:

–– istehsal
istehsal olunan
olunan detal,
detal, qovşaq
qovşaq və
və məmulatın
məmulatın plan
plan əmək­
əmək­ttu­
u­ttu­
u­m
mu­
u­­n
­nuu müəyyən
müəyyən etməyi;
etməyi;

–– peşə
peşə və
və ixtisas
ixtisas üzrə
üzrə işçilərin
işçilərin zəruri
zəruri sayını
sayını hesablamağı;
hesablamağı;

–– əməyin
əməyin nəticələrini
nəticələrini qiymətləndirməyi,
qiymətləndirməyi, əmək
əmək haqqı
haqqı və
və maddi
maddi stimullaşdırma
stimullaşdırma fondunun
fondunun həcmini
həcmini müəyyən
müəyyən etməyi
etməyi

– yeni texnika və texnologiyanın tətbiqi səmərəliliyini qiy­mət­­ləndirməyi;

– əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi tapşırığını əsaslan­dır­ma­ğ­ ı;

– sexin, istehsal sahəsinin, ayrı-ayrı iş yerlərinin istehsal proq­ram­larını hesablamağı;

– iş yerlərinin attestasiyasını apararkən onların təşkilati sə­viy­yələrini qiymətləndirməyi və iş yerlərinin təşkilinin

optimal va­riant­larının hazırlanmasını.

– zəruri avadanlıqların miqdarını müəyyən etməyi;

 Əmək haqqının mahiyyəti və əhəmiyyəti

Əmək haqqı işçiyə özünün maddi və mənəvi ehtiyaclarını ödə­mək üçün əməyin kəmiyyəti, daha doğrusu,
onun iş qüvvəsinin dəyəri və keyfiyyəti müqabilində ictimai məhsuldan ayrılan və pul ifadəsində verilən hissədir.

Kəmiyyətcə çox və Əmək

Əmək kəmiyyət
kəmiyyət və və keyfiyyətinə
keyfiyyətinə görə
görə düzgün
düzgün
Kəmiyyətcə çox və
keyfiyyətcə ödənildikdə
ödənildikdə hər
hər bir
bir işçi
işçi bütün
bütün istehsal
istehsal imkanlarından
imkanlarından
keyfiyyətcə yaxşı yaxşı əməkəmək yüksək
yüksək Əmək
əmək haq­ Əmək haqqı
haqqı dolğun
dolğun istifadə
istifadə etmək,
etmək, öz öz mədəni-texniki
mədəni-texniki
əmək haq­q qı­
ı­n
naa layiq
layiq işçilərin
bilinməlidir. işçilərin sosial
sosial səviyyəsini
səviyyəsini və
və ixtisasını
ixtisasını yüksəltmək,
yüksəltmək, iş iş vaxtından
vaxtından
bilinməlidir. Yüksək Yüksək ixtisas ixtisas həyatının ən
dərəcəsinə həyatının ən düzgün
düzgün vəvə səmərəli
səmərəli istifadə
istifadə etmək
etmək üçün
üçün maddi
maddi
dərəcəsinə malik malik olanolan əmək
əmək cə­ cə­ önəmli
miyyətə önəmli cəhətdən
cəhətdən maraqlı
maraqlı olur.
olur. Buna
Buna görə
görə də
də onu
onu müəyyən
müəyyən
miyyətə yüksək yüksək keyfiyyətli
keyfiyyətli və və ''indikatoru''
çox ''indikatoru'' edən
edən prinsip
prinsip və
və amillər
amillər elmi
elmi əsaslara
əsaslara söykənməlidir.
söykənməlidir.
çox miqdarda
miqdarda maddi maddi nemətnemət ver­
ver­ddi­
i­ olduğundan
yin­ olduğundan
yin­ddən
ən yüksəkyüksək səviyyədə
səviyyədə də də onu
mükafatlan­ onu müəyyən
müəyyən Əmək
Əmək haqqının
haqqının həcmi
həcmi müəssisə
müəssisə rəhbərliyinin
rəhbərliyinin
mükafatlan­ddırıl­ ırıl­m
malı­
alı­ddır,
ır, daha
daha doğ­
doğ­­­ edən
rusu, edən prinsip
prinsip və
və işçilərin
işçilərin və
və ya
ya həmkarlar
həmkarlar ittifaqının
ittifaqının razılılığı
razılılığı
rusu, ix­ix­­t­tisas
isas sahibinə
sahibinə yüksək
yüksək və
əmək və amillər
amillər elmi
elmi əsasında
əsasında müəyyən
müəyyən olunur.
olunur. Əmək
Əmək haq­
haq­­q­qıı digər
digər
əmək haqqı
haqqı verilməlidir.
verilməlidir. Bu Bu mə­mə­ əsaslara müəssisələrin
sələlərdə əsaslara müəssisələrin ödədiyi
ödədiyi əmək
əmək haqqının
haqqının səviyyəsi,
səviyyəsi,
sələlərdə səhvə səhvə yol yol verilərsə,
verilərsə, söykənməlidir. ödə­
bundan söykənməlidir. ödə­m
məə imkanı,
imkanı, yaşayışın
yaşayışın dəyəri,
dəyəri, əmək
əmək
bundan yalnız
yalnız istehsalın
istehsalın iqtisa­
iqtisa­ddiy­
iy­ məhsuldarlığının
yatı məhsuldarlığının səviyyəsi
səviyyəsi kimi
kimi me­
me­yyarlar
arlar üzrə
üzrə
yatı ziyan
ziyan çəkəçəkə bilər.
bilər. müəyyən
müəyyən olunur.
olunur.
 Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək haqqının səviyyəsi aşa­ğı­da­ki amillərin
təsiri altında formalaşır:
1. Əmək bazarında mövcud olan konyunktura. Buraya iş qüv­və­sinə olan tələblə onun təklifi
arasında tarazlıq dərəcəsi, ölkədə işsizliyin səviyyəsi və s. daxildir.
2. Dövlətin sosial siyasəti, müəyyən edilmiş sosial normativlər – minimum əmək haqqı,
minimum istehlak dərə­cəsi və s.
3. İşin xarakteri ilə əlaqədar amillər – işin mürəkkəb­liyi, əmək şəraiti, əməyin təhlükəsizlik
dərəcəsi, işin icra­sı üçün məsuliyyətin səviyyəsi, tələb edilən iş təcrübəsi və vərdişlər, fəhlənin
ixtisası və s.
4. Firma ilə bağlı amillər – mülkiyyət mənsubiyyəti, əmək məh­suldarlığının səviy­yəsi,
müəssisənin gəlirliyi, həmkar­lar və digər fəhlə təşkilatlarının mütəşəkkilliyi və s.
5. İstehsal heyəti ilə əlaqədar amillər – işə qəbulun miqyası və müddəti (fərdi əmək
müqaviləsinin şərtləri).
Bu amillərin bəziləri əmək haqqının ümumi səviyyəsinə, di­gər­lə­ri isə ayrı-
ayrı kateqo­riyadan olan işçilərin əmək haqqına təsir edirlər.
Müəssisədə əməyin ödənilməsinin Sənaye müəssisələrində əmək haqqının düzgün təşkili və tən­zim­
forma və sistemləri lənməsi üçün əsasən onun 2 forması – işəmuzd və vaxtamuzd for­
ma­ları tətbiq edilir.

Əməyin vaxtamuzd ödəniş formasında işçinin əmək haqqı onun tərəfindən istehsalda işlənmiş vaxta və müvafiq
ixtisas də­rə­cə­sinin tarif maaşına görə hesablanır.
Əməyin ödənişinin vaxtamuzd formasının, məhsul istehsalı ar­tımının fəhlənin özün­dən deyil, avadanlıqdan asılı
olduğu və ha­belə əməyin normalaşdırılmasının müm­k­ ün olmadığı iş yerləri və sa­hələrində tətbiq edilməsi həm
zəruri və həm də məq­sə­də­uy­ğun­dur.

Əməyin ödənişinin vaxtamuzd

formasına 2 əmək haqqı sistemi - sadə
vaxtamuzd və mükafatlı vaxtamuzd
sistemləri səciyyəvidir.

Əməyin ödənişinin ikinci forması işəmuzd əmək haqqıdır. Əmə­yin ödənişinin bu for­masından məhsul və
xidmətin kəmiyyət göstəriciləri əsas, həcm göstəricilərinin uço­tunun dəqiq ölçül­mə­si­nin mümkün olduğu və
habelə texniki cəhətdən əsaslan­dı­rıl­mış nor­­maların tətbiqinə çətinlik törətməyən iş yerləri və sahələrində istifadə
olunur.
 Əmək haqqının hər bir formasının tətbiq olunma tələbləri və şərt­­ləri vardır.

İşəmuzd əmək haqqı formasının tətbiq olunma şərtləri aşa­ğı­da­­kılardır:

a) əməyin normalaşdırılmasının mümkünlüyü, sadəliyi və is­tehsalın həcminin uçota alına bilməsi;
b) iş yerlərində əmək məhsuldarlığının və istehsalın həcmini yüksək sürətlə artırmaq zəruriyyəti;
c) istehsal olunan məhsula fəhlənin fəal təsir edə bilmə imkanı;
e) məhsul istehsalında fəhlənin əmək fəaliyyətinin son nə­ti­cə­lə­ri­nin əks oluna bilməsi;
f) iş vaxtı itkilərinin aradan qaldırılmasına imkan verən əmə­yin təşkilinin müvafiq səviyyəsinin təmin olunması.

Vaxtamuzd
Vaxtamuzd əməkəmək haqqı
haqqı formasının
formasının tətbiq
tətbiq olunma
olunma şərtlərinə:
şərtlərinə:
a)
a) fəhlə
fəhlə tərəfindən
tərəfindən işlənilmiş
işlənilmiş iş
iş vaxtının
vaxtının ciddi
ciddi uçota
uçota alınması
alınması və və ona
ona nəzarət;
nəzarət; b)
b) icra
icra edilən
edilən işin
işin məzmunu,
məzmunu, habelə
habelə
fəhlələrin
fəhlələrin hü­
hü­qquq
uq və
və vəzifələrinin
vəzifələrinin dəqiq
dəqiq müəyyən
müəyyən edilməsi;
edilməsi;
b)
b) fəhlələr
fəhlələr üçün
üçün xid­
xid­m
mət
ət normalarının
normalarının və
və işçilərin
işçilərin sayı
sayı nor­
nor­m
ma­
a­ttivlərinin
ivlərinin düzgün
düzgün müəyyən
müəyyən olunması;
olunması;
c)
c) fəh­
fəh­llələr
ələr üçün
üçün tarif
tarif dərəcələrinin
dərəcələrinin düzgün
düzgün verilməsi;
verilməsi;
d)
d) mükafatlandırma
mükafatlandırma amilləri
amilləri və
və gös­
gös­ttəricilərinin
əricilərinin düzgün
düzgün müəy­
müəy­yyən
ən edilməsi
edilməsi daxildir.
daxildir.