➡UMOWY WIĄŻĄCE CZŁOWIEKA Z ORGANIZACJĄ

➡PRZYKŁADY UMÓW EKONOMICZNYCH: UMOWY O PRACĘ UMOWY

O ZATRUDNIENIE, PODSTAWOWA RÓŻNICA, CECHY
CHARAKTERYSTYCZNE. 
➡KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY- RODZAJE KONTRAKTÓW I ICH
KRÓTKA CHARAKTERYSTYKA (D. ROUSSEAU).
➡PRZYKŁADOWE OCZEKIWANIA PRACOWNIKÓW I PRACODAWCÓW
ZWIĄZANE Z KONTRAKTEM PSYCHOLOGICZNYM.
➡NARUSZENIE KONTRAKTU PSYCHOLOGICZNEGO I JEGO
KONSEKWENCJE DLA OBU STRON KONTRAKTU.
 1. Umowy wiążące człowieka z organizacją 
2. Rodzaje umów o zatrudnienie
3. Rodzaje umów o pracę

Agenda: 4. Rodzaje umów cywilnoprawnych

5. Kontrakt psychologiczny – rodzaje kontraktów i ich
charakterystyka (D. Rousseau)
6. Przykładowe oczekiwania pracowników związane z
kontraktem psychologicznym
7. Przykładowe oczekiwania pracodawców związane
z kontraktem psychologicznym
8. Naruszenie kontraktu psychologicznego i jego
konsekwencje dla obu stron kontraktu
 UMOWY  Zatrudnienie – jest rodzajem aktywności zawodowej,
wyrażającym się w odpłatnym zaangażowaniu sił i
umiejętności ludzkich w działalności podmiotu
WIĄŻĄCE gospodarczego. Każde takie zatrudnienie jest swoistego
rodzaju umową pomiędzy zatrudnionym (pracownikiem) a
CZŁOWIEK zatrudniającym (pracodawcą) i podlega regulacjom
prawnym.1

AZ  W Polsce występują różne formy zatrudnienia. Ze względu

na charakter prawny, dzieli się je na formy wynikające z
kodeksu pracy oraz kodeksu cywilnego:
ORGANIZA  Kodeks pracy – umowy o pracę

CJĄ  Kodeks cywilny – umowa zlecenia, umowa o dzieło 2

1. (2016) Rodzaje umów przy podejmowaniu zatrudnienia. Zeszyt informacyjny, Warszawa: Wydawnictwo WUP

2. (2014) Kodeks Cywilny. Komentarz, Warszawa: Wydawnictwo C.H. BECK

  Umowa standardowa – czyli umowa o pracę,
regulowana przepisami Kodeksu Pracy.
Umowa na pełen etat, na czas nieokreślony.
  Umowy niestandardowe – czyli umowa o
RODZAJE pracę na czas określony (terminowa), umowa
o pracę na część etatu 
UMÓW O
 Cywilnoprawne umowy o zatrudnienie
ZATRUDNIEN ("umowy śmieciowe")3   
IE

3. (2014) Kodeks Cywilny. Komentarz, Warszawa: Wydawnictwo C.H. BECK

RODZAJE UMÓW O PRACĘ
 Umowa o pracę stanowi podstawową  Kodeks pracy wyodrębnia trzy rodzaje
formę nawiązania stosunku pracy. umów o pracę:
Oznacza to, że pracownik zobowiązuje się
do wykonywania pracy określonego 1. Umowa na okres próbny
rodzaju na rzecz pracodawcy oraz w 2. Umowa na czas określony
miejscu i czasie przez niego
wyznaczonym, a pracodawca zobowiązuje 3. Umowa na czas nieokreślony
się do zapłaty umówionego
wynagrodzenia.4

4. (2014) Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa: Wydawnictwo C.H. BECK

UMOWA NA OKRES PRÓBNY
 Stosuje się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości zatrudnienia go na
danym stanowisku.
 Umowa trwa maksymalnie trzy miesiące
 W trakcie umowy pracownik ma prawo do: urlopu wypoczynkowego, zwolnienia
chorobowego, bezpłatnej opieki zdrowotnej, wynagrodzenia oraz okresu wypowiedzenia. 5

5. (2014) Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa: Wydawnictwo C.H. BECK

UMOWA NA CZAS
OKREŚLONY
 Jest to umowa terminowa, więc termin jej rozwiązania musi być wskazany w jej treści.
  Okres zatrudnienia pomiędzy tym samym pracodawcą, a pracownikiem, nie może
przekraczać 33 miesięcy. 
 Taka umowa może być zawierana przez danego pracodawcę z jednym pracownikiem jedynie
trzy razy.
 W trakcie umowy pracownik ma prawo do: urlopu wypoczynkowego, zwolnienia
chorobowego, bezpłatnej opieki zdrowotnej, wynagrodzenia oraz okresu wypowiedzenia. 6

6. (2014) Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa: Wydawnictwo C.H. BECK

UMOWA NA CZAS
NIEOKREŚLONY
 To umowa bezterminowa, zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku
pracy. 
 Umowa gwarantuje stabilność zatrudnienia i długi okres wypowiedzenia.
  W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony, powinna być
wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
  Pracownik zatrudniony na podstawie tej umowy ma zapewnione wszystkie przywileje
wynikające z kodeksu pracy: ubezpieczenie, ochrona wynagrodzenia, trwałość stosunku pracy,
uprawnienia urlopowe oraz ochrona dla niektórych grup np. Niepełnosprawni. 7

 7. (2014) Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa: Wydawnictwo C.H. BECK

UMOWY TERMINOWE (NA
CZAS OKREŚLONY) W POLSCE
 W polskim prawie pracy mamy do czynienia z następującymi rodzajami umów
terminowych:
1. Umowa na czas wykonania określonej pracy (zadania) 
2. Umowa o pracę na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności
w pracy 
3. Przy pracy dorywczej lub sezonowej 
4.Umowy na czas określony bez limitu8

8. (2014) Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa: Wydawnictwo C.H. BECK

 Podczas takiej umowy czas pracy pracownika
określony jest wymiarem jego zadań.

Praca może być wykonywana w określonych

dniach tygodnia lub o określonej porze dnia.

UMOWA
ZADANIOWA Pracodawca nie prowadzi indywidualnej karty
ewidencjonującej przepracowanych godzin
pracowników do których stosuje zadaniowy
system pracy.

Pracownik ma pełną swobodę w ustaleniu

godzin pracy, pracodawca zaś rozlicza go z
faktycznie wykonanych zadań.
 Pracodawcy mogą ją zawierać w celu zapewnienia
zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn
usprawiedliwionych (z powodu choroby, urlopu
wychowawczego)
Powinna określać ten sam rodzaj pracy, co umowa o
pracę zastępowanego pracownika.

UMOWA NA Umowa nie jest ograniczona 33 miesięcznym czasem

trwania zatrudnienia, jak w przypadku umowy o pracę na
ZASTĘPSTW czas określony.
O
Umowa nie zapewnia ochrony dla kobiet w ciąży

Pracownikowi przysługuje: ubezpieczenie społeczne (w

tym prawo do bezpłatnej opieki medycznej oraz
zwolnienia w przypadku choroby)
  Pracowników sezonowych można zatrudnić
na podstawie terminowych umów o pracę, a w
szczególności:
  umowy na czas określony 
  umowy na czas wykonywania określonej
pracy
UMOWA  Pracownicy sezonowi mają prawo do: urlopu
SEZONOWA wypoczynkowego i gwarancji minimalnego
wynagrodzenia.
 Dodatkowo pracodawca musi zapewnić
pracownikom badania lekarskie, szkolenie
BHP i jeśli jest to konieczne - odzież i obuwie
robocze.
UMOWA NA CZAS
OKREŚLONY BEZ LIMITU
 Za zawarcie umowy na czas określony bez limitu można uznać np. Zatrudnienie pracownika w
związku z realizacją terminowego projektu
 Aby zawrzeć umowę na czas określony bez limitu pracodawca musi wskazać obiektywne
przyczyny leżące po jego stronie.
   Przykład obiektywnych przyczyn:
 Realizacja projektu, przy którym pracownik jest zatrudniony, będzie trwała 36 miesięcy.
 Czas trwania budowy osiedla przy budowie którego został zatrudniony pracownik, będzie
trwać 4 lata.
UMOWA NIESTANDARDOWA - PRAWA
PRACOWNIKA ZATRUDNIONEGO NA CZĘŚĆ
ETATU
Pracownik zatrudniony na część etatu:
 Spędza mniejszą ilość godzin pracy w stosunku do osób pracujących na pełen etat

 Odprowadza składki ZUS od przychodu niezależnie od wymiaru czasu pracy na jaki jest on zatrudniony

 Posiada takie same prawa i obowiązki jak pracownik zatrudniony na pełen etat 

 Przysługuje mu pełnopłatny urlop wypoczynkowy oraz płatny urlop chorobowy

 Otrzymuje zasiłki np.; macierzyński

 Obowiązuje go okres wypowiedzenia 

 Jego czas zatrudnienia wlicza się do stażu pracy 

Dyrektywa 97/81/WE- pracownicy pracujący w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej
korzystny sposób niż pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin. 
RODZAJE UMÓW
CYWILNOPRAWNYCH
 Umowy cywilnoprawne najczęściej  W kodeksie cywilnym najszersze
stosuje się w momencie w którym zastosowanie, jako podstawa świadczenia
organizacja nie planuje zatrudniać pracy mają:
pracownika, a zależy jej na wykonaniu
określonych czynności, zadań. 1. Umowa zlecenia

 "Umowa śmieciowa" nie zapewnia 2. Umowa o dzieło

ochrony zatrudnienia, ochrony
wynagrodzenia czy prawa do urlopu.
  W tej umowie zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania
określonej czynności prawnej w określonym terminie dla
zleceniodawcy.
 Zazwyczaj tego typu umowę stosuje się do umów o
świadczenie różnego rodzaju usług. 
 Umowa zlecenia może mieć charakter odpłatny lub
nieodpłatny. 

UMOWA  Umowa może być zawarta w dowolny sposób (ustnie,

pisemnie) 

ZLECENIA  Umowa nie posiada ograniczeń dotyczących czasu trwania.

  Wynagrodzenie zleceniobiorcy nie może być niższe niż
określona minimalna stawka godzinowa.
  Umowa zlecenia wiąże się z obowiązkiem opłacania składki
zdrowotnej, natomiast opłata składki chorobowej jest
dobrowolna (wysokość składek zależy od kwoty na jaką jest
zatrudniony zleceniobiorca)
  Umowa może być wypowiedziana przez każdą ze stron i w
każdym czasie.
  Umowa o dzieło nazywana jest inaczej umową rezultatu.

 Umowa jest odpłatna i dwustronnie zobowiązująca. 

 Warunkiem zaistnienia umowy o dzieło jest określenie w

umowie, jakie dzieło ma wykonać przyjmujący zamówienie.
 Dzieło może mieć charakter materialny lub niematerialny.

UMOWA O  Umowa musi określać rodzaj dzieła, termin wykonania, sposób i

wysokość zapłaty.

DZIEŁO  Tego rodzaju umowa nie daje pracownikowi żadnej ochrony

socjalnej, a pracodawca nie bierze odpowiedzialności za
zapewnienie warunków BHP.
 Wykonawca nie podlega ubezpieczeniom społecznym ani
zdrowotnym.
 Wypowiedzenie umowy o dzieło możliwe jest tylko pod
określonymi warunkami.
 UMOWY CYWILNOPRAWNE –
PODSTAWOWE RÓŻNICE
UMOWA ZLECENIA UMOWA O DZIEŁO

• Możliwość samodzielnego wykonania pracy, bez • Brak uzależnienia wykonawcy od pracodawcy

nadzoru pracodawcy
• Dzieło może, ale nie musi być wykonane osobiście
• Pracownik może być zastąpiony przez osobę przez wykonawcę
trzecią 
• Dzieło musi być dostarczone zleceniodawcy w
• Możliwość samodzielnego ustalenia konkretnego określonym w umowie miejscu i czasie
terminu i miejsca wykonania pracy 
• Wynagrodzenie należne jest za „rezultat” 
• Praca może być wykonana nieodpłatnie wykonanej pracy 

• Wykonujący dzieło odpowiada w pełnej

wysokości za ew. błędy
 UMOWA O PRACĘ A UMOWA
ZLECENIA – PODSTAWOWE RÓŻNICE
UMOWA O PRACĘ
Pracownik podporządkowany pracodawcy
Pracownik musi spełniać obowiązki w określonym miejscu i
czasie
Umowa o pracę może być zawarta tylko z osobą fizyczną
Umowa o pracę jest zawsze odpłatna
Tryb wypowiadania umowy jest ściśle określony
Pracownik pracuje pod nadzorem przełożonego
Praca zawsze musi być wykonywana osobiście
UMOWA ZLECENIA
Brak formalnego podporządkowania
Nie ma takiego obowiązku
Zlecenie może prowadzić firma
Umowa jest odpłatna lub nieodpłatna
Wypowiedzenie możliwe w każdym terminie
Zleceniobiorca powinien jedynie stosować się do wskazówek
zleceniodawcy
Zlecenie mogą wykonywać inne osoby wskazane przez
zleceniobiorcę
CZYM
JEST KONTRAKT
PSYCHOLOGICZNY?
Kontrakt psychologiczny w organizacji odnosi
się do relacji pracowniczych. Składają się na
niego wzajemne zobowiązania i oczekiwania
pracodawcy i pracownika. Stan kontraktu
psychologicznego wpływa na warunki
współdziałania. 
Mówiąc krótko, są to niepisane obustronne
oczekiwanie, które są niekoniecznie
gwarantowane.

https://kzzl.wz.uni.lodz.pl/blog/kontrakt-psychologiczny/ (dostęp 09.03.2020)
KONTRAKT PSYCHOLOGICZN
Y
 To indywidualne przekonania wynikające z charakteru organizacji, dotyczące
warunków wymiany między pracownikami a organizacjami.(Rousseau,1995)
 Wynika z postrzegania przez pracowników i przez pracodawców wzajemnych
zobowiązań, o których się nie mówi i które się ciągle zmieniają a które mają
istotny wpływ na postawy i zachowania pracownika w organizacji i organizacji
wobec pracownika.
KONTRAKT
PSYCHOLOGICZNY WIĄŻĄCY
CZŁOWIEKA Z ORGANIZACJĄ
 To, co pracownik może dać organizacji:

- Wysiłek 
- Czas 
- Lojalność 
- Wiedzę i umiejętności - np.
Kreatywność,innowacyjność
To, co organizacja może dać pracownikowi: 
- Wynagrodzenie 
- Bezpieczeństwo 
- Benefity, nagrody
- Status
- Rozwój,karierę
- Przyjazne środowisko
 TYPY KONTRAKTÓW

PSYCHOLOGICZNYCH
Transakcyjny krótki lub ograniczony czas trwania; skoncentrowany głównie na wymianie
ekonomicznej; wąskie obowiązki i ograniczone zaangażowanie pracowników w sprawy
organizacji, elastyczność.
 Relacyjny- porozumienie mniej szczegółowe, zachowujące związki między organizacja a
pracownikiem, bazujący na emocjonalnym zaangażowaniu i nagrodach finansowych a także
na stabilności, zaufaniu i lojalności(po obu stronach). Zaangażowanie obu stron umiejętności
pracowników, zapewnienie szkoleń przez pracodawców, dynamiczne zmiany. Subiektywny i
domniemanie, że  zrozumiały dla obu stron
 Zrównoważony(Balanced)- każda ze strony wnosi coś do rozwoju i uczenia się, uzależnienie
od sukcesów ekonomicznych pracodawcy. Pracownicy zobligowani do doskonalenia
poszukiwanych na rynku pracy kwalifikacji.
 Ze względu na czas wyróżnia się kontrakty psychologiczne długotrwałe lub krótkotrwałe-
przejściowe.

https://www.google.ru/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwijz8DL9qPvAhXYAmMBHRe5BY8QFjADegQIA
xAD&url=https%3A%2F%2Feconjournals.sgh.waw.pl%2FEEiM%2Farticle%2Fdownload%2F1203%2F1067%2F&usg=AOvVaw14rU5
bf4zAIjneNpRcBZ5G
 (dostęp 08.03.2020)
 RODZAJE KONTRAKTÓW I ICH
   KRÓTKA
CHARAKTERYSTYKA (D. ROUSSEAU)
Rousseau,D.M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten
agreements. London: Sage Publications.
PRZYKŁADOWE
OCZEKIWANIA
PRACOWNIKÓW I
PRACODAWCÓW ZWIĄZANE Z
KONTRAKTEM PSYCHOLOGIC
ZNYM.
"Koncept kontraktu psychologicznego był
wprowadzony pierwszy raz przez Argyris (1960)
— "Since the foremen realize the employees in
this system will tend to produce optimally under
passive leadership, and since the employees
agree, a relationship may be hypothesized to
evolve between the employees and the foremen
which might be called the "psychological work
contract".

Argyris (1960). Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publications.

PRZYKŁADOWE
OCZEKIWANIA ZWIĄZANE Z
KONTRAKTEM PSYCHOLOGIC
ZNYM – CZEGO OCZEKUJE
PRACODAWCA
 Zaangażowanie
 Wychodzenie z inicjatywą i nowymi
pomysłami poza obowiązkami w pisemnym
kontrakcie
 Myślenie według kryterium, co jest dobre dla
organizacji/klienta
 Osiąganie dobrych / nadzwyczajnych
wyników w pracy
PRZYKŁADOWE
OCZEKIWANIA ZWIĄZANE Z
KONTRAKTEM PSYCHOLOGIC
ZNYM – CZEGO
OCZEKUJE PRACOWNIK
 Bycie traktowanym z szacunkiem

 Możliwość wyjścia na papierosa/przerwę/załatwienie czegoś w razie

potrzeby
 Luźny piątek (work-life balance)

 Autonomia, samodzielność i zaufanie

 Możliwości awansu lub podwyżki

 Możliwość prezentowania własnych pomysłów

 Zapewnienie wygodnego miejsca pracy (np. dostęp do dobrej kawy)

 Możliwość rozwoju i nauki (szczególnie dla młodych

pracowników/stażystów)
 Możliwość sprawdzenia Facebook'a na służbowym komputerze
podczas pracy
NARUSZENIE KONTRAKTU
PSYCHOLOGICZNEGO I JEGO
KONSEKWENCJE DLA
OBU STRON KONTRAKTU.

 Naruszenie kontraktu psychologicznego oznacza

niedotrzymanie umowy przez jedną z jej stron
 Często do naruszenia kontraktu dochodzi przy
dużych zmianach organizacyjnych, gdzie
zmieniają się menadżerowie albo podejście do
zarządzania
NARUSZENIE KONTRAKTU
PSYCHOLOGICZNEGO I JEGO
KONSEKWENCJE DLA
OBU STRON KONTRAKTU.

W przypadku naruszenia kontraktu przez pracodawcę:

 Utrata zaufania i szacunki wpływa na zmniejszenie
zaangażowania
 Zmniejsza się dobrostan pracowników-niższy poziom
zadowolenia z pracy lub w ogóle jego brak
 Pracownik może rozważać zmianę pracy
 Pracownik może niechętnie zachowywać się fair w przyszłości
 Pracownik dzieli się swoim niezadowoleniem na zewnątrz
(wewnątrz firmy lub potencjalnie kiedyś może zostawić
negatywną opinię na np. GoWork)
 Zachowania o typie wycofania – brak ochoty na ciężką pracę, do
dzielenia się pomysłami, do bycia dobrym członkiem zespołu,
społeczności w miejscu pracy
 Pracownik zachowuje się kontrproduktywnie
NARUSZENIE KONTRAKTU
PSYCHOLOGICZNEGO I JEGO
KONSEKWENCJE DLA
OBU STRON KONTRAKTU.

W przypadku naruszenia kontraktu przez

pracownika:
 Pracodawca może bardziej kontrolować
pracownika i dawać im mniej swobody
 Pracodawca może zrezygnować z uznania
awansu lub podwyżki
 Pracownik może zostać zwolniony
 NARUSZENIE KONTRAKTU PSYCHOLOGICZNEGO I
JEGO KONSEKWENCJE: ZACHOWANIA
KONTRPRODUKTYWNE
Zachowania kontrproduktywne (Counterproductive Work Behaviors-CWB)

to każde intencjonalne, nieakceptowane zachowanie, które może prowadzić do negatywnych

skutków dla organizacji i jej pracowników a także innych interesariuszy czy dla otoczenia. 20

Co powoduje CWB: 
 Charakter ludzki
 Stresory organizacyjne

20. Chang, K., & Smithikrai, C. (2010). Counterproductive behaviour at work: an investigation into reduction strategies. The International Journal of Human Resource Management, s. 21(8)
 NARUSZENIE KONTRAKTU PSYCHOLOGICZNEGO I
JEGO KONSEKWENCJE: ZACHOWANIA
KONTRPRODUKTYWNE
Rodzaje CWB: 
 dysfunkcje związane z produkcją, np. opóźnianie pracy, niewypełnianie obowiązków, ich nienależyte wykonywanie

 dysfunkcje związane z własnością np. kradzieże, sabotaż

 dysfunkcje społeczne – np. rozsiewanie plotek, powodowanie konfliktów 

 faworyzowanie wybranych pracowników

 agresja, m.in. mobbing, nękanie 21

21. https://www.hrzone.com/hr-glossary/what-are-counterproductive-work-behaviours-cwb (dostęp 10.03.2020)
BIBLIOGRAFIA
 https://wupwarszawa.praca.gov.pl/documents/47726/695264/ABC%20um%C3%B3w%20o%20prac%C4%99/516aac3d-131c-4972-8b3b-35756a406549?t=1426
760452000
 (dostęp 07.03.21)
 https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/730918,Czym-jest-umowa-o-prace.html (dostęp 07.03.21)

 https://strefabiznesu.pl/umowa-o-prace-jakie-sa-rodzaje-umow-o-prace-roznica-pomiedzy-umowa-na-czas-okreslony-i-nieokreslony-co-zmienia-aneks-do-umow
y-o/ar/c10-14472337
 (dostęp 07.03.21)
 https://www.google.ru/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwijz8DL9qPvAhXYAmMBHRe5BY8QFjADegQIAxAD&url=https%3A%
2F%2Feconjournals.sgh.waw.pl%2FEEiM%2Farticle%2Fdownload%2F1203%2F1067%2F&usg=AOvVaw14rU5bf4zAIjneNpRcBZ5G
 (dostęp 07.03.21)
 https://kzzl.wz.uni.lodz.pl/blog/kontrakt-psychologiczny/ (dostęp 07.03.21)

 Rousseau,D.M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. London: Sage Publications. 

 Rousseau, D. M. (2000). Psychological contract inventory

 Baillien, E., Griep, Y., Vander Elst, T., & De Witte, H. (2018). The relationship between organisational change and being a perpetrator of workplace bullying: A
three-wave longitudinal study. Work & Stress, 1-20.
 Argyris (1960). Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock Publications.

 https://www.epigeum.com/downloads/ulm_accessible/us/03_culture/html/course_files/uc_1_70.html (dostęp 08.03.21)

 Chang, K., & Smithikrai, C. (2010). Counterproductive behaviour at work: an investigation into reduction strategies. The International Journal of Human
Resource Management, s. 21(8)
 (2014) Kodeks Cywilny. Komentarz, Warszawa: Wydawnictwo C.H. BECK