‫إدارة المـــوارد البشـــريـة‬

‫‪Human Resource‬‬
‫‪Management‬‬
 ‫وظائـــف اإلدارة‬
Management Process

‫التخطيط‬
Planning

‫الرقابة‬
‫التنظيم‬
Controllin
Organizing
g

‫التوجيه‬ ‫التوظيف‬
Leading Staffing
 ‫ادارة الموارد البشرية‬

‫المفهوم التقليدي‬

‫ملفات موظفين‬ ‫اجازات ومغادرات‬ ‫الحضور والمغادرة‬

 ‫ادارة الموارد البشرية‬
‫(استراتيجيات الموارد البشرية)‬

‫المفهوم الحديث‬

‫تحليل وتوصيف‬ ‫تخطيط الموارد‬

‫التعويضات‬ ‫التدريب‬ ‫تقييم االداء‬ ‫التوظيف‬
‫الوظائف‬ ‫البشرية‬
‫مسؤوليات قسم شؤون الموظفين‬

‫‪ -1‬اجازات ومغادراـت‪.‬‬
‫‪ -2‬حفظ ملفات الموظفين وتحديثها‪.‬‬
‫‪ -3‬وقت الحضور‪.‬‬
‫‪ -4‬النظام الداخلي‪.‬‬
‫‪ -5‬االستقدام‪.‬‬
‫‪ -6‬تقييم الموظفين‪.‬‬
‫‪ -7‬التأمين الصحي‪.‬‬
‫‪ -8‬الخطابات الخاصة بالـموظفين‪.‬‬
‫‪ -9‬اإلجراءات الحكومية‪.‬‬
‫‪ -10‬مكتب العمل‪.‬‬
 ‫متابعة اجازات ومغادرات الموظفين‬

‫االجازات السنوية ‪ :‬عدد االجازات السنوية حسب قانون العمل والعمال ‪ 14‬يوم سنوي‪ ,‬بعد الخمسة سنوات تصبح ‪ 21‬يوم‪.‬‬ ‫•‬

‫االجازات المرضية ‪ 14 :‬يوم مع تقرير طبي معتم ويستحق ‪ 14‬يوم آخرين ولكن يجب أن يكون الموظف نزيل مستشفى‪.‬‬ ‫•‬

‫يرصد لكل موظف عدد االيام المتبقية من السنة الحالية للسنة التالية‪.‬‬ ‫•‬

‫يستحق الموظف بدل اجازات في حال ترك العمل‪.‬‬ ‫•‬

‫ال يوجد ما يسمى بالتنازل عن االجازات ألي سبب‪.‬‬ ‫•‬

‫حفظ ملفات الموظفين‬

‫صور شخصية‬ ‫•‬

‫السيرة الذاتية‪.‬‬ ‫•‬
‫صورة عن الهوية‪.‬‬ ‫•‬
‫صورة عن جواز السفر‪.‬‬ ‫•‬
‫رقم الضمان اإلجتماعي(ان وجد)‪.‬‬ ‫•‬
‫صورة عن المؤهل العلمي ‪..‬‬ ‫•‬
‫صورة عن شهادات الخبرة (ان وجد) ‪.‬‬ ‫•‬
‫صورة عن دفتر العائلة للمتزوج‪.‬‬ ‫•‬
‫عدم محكومية‪.‬‬ ‫•‬
‫تصريح العمل من مكتب العمل (لغير األردنيين )‪.‬‬ ‫•‬
 ‫النظام الداخلي‬

‫هـو عبارة عـن نظام يتـم وضعـه مـن قبـلـ قسـم الموارد البشريـة يوضـح بشكـلـ دقيـق مـا يخـص الشركـة مـن قانون العمـل بشكـل مفصـل ويجـب‬
‫على الموظفين الخضوع اليه‪ ،‬ويجب أن يكون موافق عليه ومختوم من وزارة العمل ويشمل‪:‬‬

‫الفصل من العمل‪.‬‬ ‫•‬

‫ساعات الدوام الرسمية‪.‬‬ ‫•‬
‫العطلـة األسبوعية‪.‬‬ ‫•‬
‫المغادرات‪.‬‬ ‫•‬
‫العقوبات والجزاءات‪.‬‬ ‫•‬
‫كيفية احتساب البدالت (إن وجدت)‪.‬‬ ‫•‬
 ‫التأمين الصحي‬

‫خطوات االشتراك بالتأمين الصحي (إضافة اـلموظف)‬

‫طلب عروض من شركات التأمين‪.‬‬ ‫•‬

‫توزيع نموذج اإلشتراك بالـتأمين على الموظفين لتعبئته واـرفاقه بالهوية أو دفتر العائلة للمتزوج‪.‬‬ ‫•‬
‫تحضير كشف باسماء الموظفين وافراد عائلتهم باالعتماد على دفاتر اـلعائلة ‪.‬‬ ‫•‬
‫ارسال هذه الكشوفات الى شركة التأمين الصحي المختارة ومتابعتهم الرسال كتيبات التأمين مع نماذج التأمين مع بطاقات التأمين‪.‬‬ ‫•‬
‫متابعة القضايا العالقة بين الموظفين وشركة التأمين بسبب المطالبات اـلمالية‪.‬‬ ‫•‬
‫عند انتهاء الموظف من العمل في الشركة أو االشتراك في التأمين اـلصحي يجب مخاطبة شركة التأمين بحذف حسابه من التأمين‪.‬‬ ‫•‬
 ‫مكتب العمل‬
‫(تسجيل الموظفين الجدد)‬

‫يجب ارسال كشف بأسماء الموظفين لوزارة العمل بشهر كانون ثاني (‪ )1‬من بداية كل سنة‪.‬‬
 ‫فترة التجربة‬

‫هـي الفترة التـي يتـم فيهـا تهيئـة الموظـف الجديـد عمليـا لممارسـة مهام الوظيفـة المعيـن عليهـا تدريجيـا والتحقـق مـن مدى صـالحيته لـممارسـة‬ ‫•‬
‫مهام الوظيفة قبل تثبيته عليها‪.‬‬

‫حسب قانون العمل واـلعمال الوقت المحدد النتهاء فترة التجربة ‪ 90‬يوم من تاريخ بدء العمل الموجود على عرض العمل‪.‬‬ ‫•‬
 ‫الخطابات الخاصة بالموظفين‬

‫شهادة خبرة‪.‬‬
‫شهادة راتب‪.‬‬
‫كتاب فتح حساب في البنك للموظف‪.‬‬
‫براءة الذمة‪.‬‬

‫ال يتكرر) وموقعة ومختومة‪.‬‬

‫مالحظة‪ :‬أي من هذه الوثائق تكون صادرة من قسم الموارد البشرية ويجب أن تكون مرقمة برقم تسلسل (‬
 ‫نهاية خدمة الموظفين‬
‫( إقالة ‪ /‬استقالة)‬

‫انهاء الخدمات ممكن ان تكون من الشركة (اقالة) أو من الموظف (االستقالة)‪.‬‬ ‫•‬

‫إذا كان انهاء الخدمات مـن الشركـة فيجـب مـن موظـف الموارد البشريـة ان يكون دبلوماسـيا فـي عمليـة اإلنهاء‪ ,‬واالسـتفسار عـن سـبب انهاء‬ ‫•‬
‫الخدمات‪ ،‬ومراعاة اذا كان الفصل تعسفي أو انتهاء فترة التجربة‪.‬‬

‫أما اذا كان الموظف قدم استقالـته فيجب على الموارد البحث واالستطالع لمعرفة السبب‪.‬‬ ‫•‬
 ‫الفصل التعسفي‬

‫ينظـم قانون العمـل عالقـة العمـل بيـن طرفيهـا ( العامـل وأصـحاب العمـل) ‪ .‬فقانون العمـل هـو مظلـة وضعـت لحمايـة العمال وحقوقهـم حتـى ال‬ ‫•‬
‫يتعسـف أصـحاب العمـل وهـو الطرف األقوى السـتعمال حقوقهـم وقوتهـم بالعمل‪ .‬وفـي هذه الحالـة ال يكون أمام العامـل إال أـن يقيـم بدعوى‬
‫يطالب بحقوقه من جراء فصله تعسفيا من عمله‪.‬‬
‫عواقب الفصل التعسفي ‪-:‬‬ ‫•‬

‫العقـد محدد المدة‪ :‬يجـب علـى الموظـف والشركـة االلتزام بهـا وإذا قرر أحـد األطراف انهاء العقـد عليـه دفـع مجموعـة األشهـر المتبقيـة علـى‬ ‫•‬
‫انتهاء العقد (تعود لالتفاق)‪.‬‬
‫العقد غير محدد المدة ‪ :‬تدفع الشركة للموظف راتب نصف شهـر عن كل سـنة عمل لـه في الشركة ‪ ,‬وأقل حد للفصل التعسـفي ‪ 200‬دينار‬ ‫•‬
‫بدل شهر إنذار‪.‬‬
 ‫التعاميم الداخلية للشركة‬

‫أي قرار أو آـلية جديدة يجب على الموارد تعميمها من خالل إرسالها بواـسطة البريد اإللكتروني أو تعليقه على لوحة اإلعالنات‪.‬‬
 ‫االستقدام‬

‫الموارد مسـؤولة أيضـا عـن اسـتقدام العامليـن أـي عندمـا يكونون أجانـب يجـب أخـذ الموافقـة مـن وزارة العمـل لعمـل تصـاريح عمـل حتـى‬
‫يصبح وجودهم في البلد قانوني‪.‬‬
 ‫وقت الحضور‬

‫يوجد عدة برامج للكشف على وقت حضور الموظفين للشركة ومغادرتهم منها‪.‬‬ ‫•‬

‫برنامـج الحضور واالنصـراف ينظـم عمليـة الحضور فـي الشركات كمـا يقوم بحسـاب مدة حضورهـم وأجورهـم الشهريـة وهذا النظام‬ ‫•‬
‫مربوط بالكمـبيوتر الخاص بموظفيـن الموارد المسـؤولين ‪ ,‬كمـا أـن الـبرنامج يحمـي نفسـه مـن العبـث بـه فال يسـتطيع أـي شخـص العبـث‬
‫بتاريخ حضوره‬

‫(سجل الحضور والمغادرة ‪ -‬بطاقة ممغنطة – جهاز الـبصمة( ‪.‬‬

‫‪ ‬‬
‫الضمان االجتماعي‬
 ‫الضمان اإلجتماعي‬

‫يخضع الموظف للضمان االجتماعي اذا كانت عدد ايام الدوام ‪ 16‬يوم فاكثر في الشهر‪.‬‬

‫يشمل قانون الضمان االجتماعي اـلتأمينات التالية‪:‬‬

‫تأمين إصابات الـعمل‪.‬‬
‫تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة‪.‬‬
‫تأمين األمومة‪.‬‬
‫تأمين التعطل عن العمل‪.‬‬
 ‫اضافة ‪ /‬حذف الضمان االجتماعي‬

‫• اضافة موظف جديد (استمارة السريان)‪.‬‬

‫‪ -‬اللذين هم على رأس عملهم خالل كانون الثاني من كل عام‪.‬‬
‫‪ -‬اللذين التحقوا بالعمل لديها خالل خالل العام‪.‬‬

‫حذف موظف (استمارة الموظفين الذين انتهت خدماتهم)‪.‬‬ ‫•‬

‫‪ -‬اللذين انتهت خدماتهم لديها خالل العام‪.‬‬

‫يجب على الشركة أن ترسل االستمارات وتؤدي االشتراكات المقتطعة من أجور المؤمن عليهم خالل ‪ 15‬يوم األولى من نهاية الـشهر‬ ‫•‬
‫التالي وفي حالة تأخرها تدفع غرامة تأخير مقدارها (‪ )%1‬من قيمة الدفعات‪.‬‬
 ‫اقتطاع الضمان اإلجتماعي من الرواتب‬

‫• االقتطاع الشهري‬
‫كل سنة زيادة مقدارها (‪ % )75.‬منها (‪ % )25.‬على الموظف و (‪ % )5.‬على الشركة و ستبقى نسبة الزيادة لعام ‪.2017‬‬

‫الـضـمـان‬ ‫اـقتـطـاعـ‬

‫‪0.25‬‬
‫أمناـت الضماـنـ‬
‫االجـتماـعـي‬
‫الشرـكة‬
‫‪0.75‬‬
‫الموظف‬
‫‪0.5‬‬
 ‫اقتطاع الضمان اإلجتماعي من الرواتب‬

‫‪2017‬‬ ‫‪2016‬‬ ‫‪2015‬‬ ‫‪2014‬‬

‫‪14.25%‬‬ ‫‪13.75%‬‬ ‫‪13.25%‬‬ ‫‪12.75%‬‬ ‫صاحب العمل‬

‫‪7.5%‬‬ ‫‪7.25%‬‬ ‫‪7%‬‬ ‫‪6.75%‬‬ ‫المؤمن عليه‬

‫‪21.75%‬‬ ‫‪21%‬‬ ‫‪20.25%‬‬ ‫‪19.5%‬‬ ‫المجموع‬

 ‫حالة عملية القتطاع الضمان من راتب موظف‬

‫أمانات الضمان اإلجتماعي‬ ‫اقتطاع الشركة‬ ‫اقتطاع الموظف‬

‫‪500*21.75%‬‬ ‫‪500* 14.25%‬‬ ‫‪500*7.5%‬‬ ‫أحمد‬

‫)‪(108.75‬‬ ‫)‪(71.25‬‬ ‫)‪(37.5‬‬

‫‪300*21.75%‬‬ ‫‪300*14.25%‬‬ ‫‪300*7.5%‬‬ ‫علي‬

‫)‪(65.25‬‬ ‫)‪(42.75‬‬ ‫)‪(22.5‬‬

‫‪220*21.75%‬‬ ‫‪220*14.25%‬‬ ‫‪220*7.5%‬‬ ‫سارة‬

‫)‪(47.85‬‬ ‫)‪(31.35‬‬ ‫)‪(16.5‬‬

‫‪221.85‬‬ ‫‪145.32‬‬ ‫‪76.5‬‬ ‫المجموع‬

‫نظام ادارة الموارد البشرية‬
 ‫ادارة الموارد البشرية كنظام‬

‫عناصر النظام‬

‫مخرجات‬ ‫عمليات‬ ‫مدخالت‬

‫تغذية راجعة‬
 ‫مفهوم ادارة الموارد البشرية‬

‫الحقل العلمي في االدارة الذي يختص بتخطيط وتنظيم وظائف تخطيط واستقطاب العاملين وتعيينهم واالحتفاظ بهم واالستفادة منهم‬

‫تحقيق أهداف المنظمة‬

‫تحقيق أهداف اـألفراد‬
‫تحقيق أهداـف المجتمع وخدمتها بشكل مناسب‬
 ‫وظـائـف إدارة المــوارد البشريــة‬
Human resource management Functions
‫تخطيط الموارد‬
‫البشرية‬
Personnel
Planning

‫التعويضات‬
‫تحليل الوظائف‬
Compensatio
Job Analysis
n

‫االختيار والتعيين‬
‫تقييم األداء‬
Recruiting
Performance
and
Appraisal
Selection
‫التدريب‬
‫والتطوير‬
Training and
Developmen
t
‫االدوار الرئيسية لمدير الموارد البشرية‬

‫شريك عمل (‪.)Business Partner‬‬

‫مستشار (‪.)Consultant‬‬
‫مبدع ومبتكر (‪.)Innovator‬‬
‫راصد (‪.)Monitor‬‬
‫مدير تغيير (‪.)Change Manager‬‬
‫مسؤوليات مديروا الوحدات األخرى في إدارة الموارد البشرية‬

‫المساعدة في تحليل وتوصيف االعمال‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫المساعدة في اعداد التنبؤات باحتياجات الموارد البشرية من القوى العاملة‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫توفير التدريب‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫مقابلة المتقدمين المرشحين لالختيار والتعيين‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫تقييم أداء المرؤوسين‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫تقديم التوصيات واالقتراحات للترقيات والزيادات والعالوات‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫شرح سياسات ادارة الموارد البشرية للعاملين لديها‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫تحفيز العاملين وزيادة دافعيتهم من خالل الخوافز والعالوات‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫المساعدة في توفير األمن والسالمة للعاملين أثناء العمل‪.‬‬ ‫‪.9‬‬
‫القيام بدور هام في العالقات العمالية والعالقات مع االتحادات العمالية‪.‬‬ ‫‪.10‬‬
‫مسؤوليات العاملين في ادارة الموارد البشرية‬

‫كتابة الوصف الوظيفي وتصميم الوظائف‬ ‫‪.1‬‬

‫المشاركة في تقييم أدائهم واداء زمالئهم ورؤسائهم‬ ‫‪.2‬‬
‫عمل استطالعات منتظمة لقياس مدى رضا العاملين‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫تقييم احتياجات العاملين ورسم المسار الوظيفي في ضوء ذلك‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫مهارات مدير الموارد البشرية الناجح‬

‫نشيط وذو مصداقية‪.‬‬ ‫•‬

‫حامي‪ /‬حارس الثقافة‪.‬‬ ‫•‬
‫مدير المواهب‪.‬‬ ‫•‬
‫منفذ عمليات‪.‬‬ ‫•‬
‫أهمية ادارة الموارد البشرية‬

‫تعيين الشخص المناسب في المكان المناسب‪.‬‬ ‫•‬

‫تخفيض نسبة دوران العمل‪.‬‬ ‫•‬
‫االلتزام بالقوانين مثل قانون العمل وقانون الصحة والسالمة المهنية‪.‬‬ ‫•‬
‫الرضا الوظيفي والوالء وبالتالي أداء افضل‪.‬‬ ‫•‬
‫تحقيق أعلى كفاءة أنتاجية ممكنة‪.‬‬ ‫•‬
‫العمل على زيادة مستوى أداء العنصر البشري‪.‬‬ ‫•‬
‫وضع نظام موضوعي لقياس وتقييم أداء العاملين‪.‬‬ ‫•‬
 ‫التخطيط االستراتيجي للموارد البشرية‬
‫‪Human Resource Strategic Planning‬‬
‫مستويات التخطيط االستراتيجي في المنظمات‬

‫‪ .1‬على مستوى المنظمة ككل ‪.Corporate‬‬

‫‪ .2‬على مستوى النشاط ‪ /‬العمل ‪.Business Unit‬‬
‫‪ .3‬على مستوى الوظيفة (مالية‪ ،‬تسويق‪ ،‬موارد بشرية) ‪.Functional‬‬
 ‫تخطيط الموارد البشرية‬

‫العملية التي يتم من خاللها‪:‬‬

‫• تحديد حاجات المنظمة من الموارد البشرية كما ونوعا‪.‬‬
‫• ومقارنة هذه الحاجة مع القوى العاملة الحالية‪.‬‬
‫• وتحديد عدد ونوع األفراد المراد استقطابهم اعتمادا على استراتيجيات وأهداف المنظمة‪.‬‬
 ‫أهداف تخطيط الموارد البشرية‬

‫• إعداد موازنة الموارد البشرية سواء في مجال التوظيف أو التدريب أو الخدمات أو إنهاء الخدمة‪.‬‬
‫• إختيار أفضل العناصر الفعالة للتوظيف باألعداد المناسبة‪.‬‬
‫• تمكين المنظمة من توقع مشكالت الفائض أو العجز‪.‬‬
‫• زيادة قدرة المنظمة على المنافسة بنجاح‪.‬‬
 ‫أهداف تخطيط الموارد البشرية‬

‫• تساعد على‪ ‬تحديد وتخطيط احتياجات المنظمة المستقبلية من حيث الكم والنوع‪. ‬‬

‫• يساهم في‪  ‬زيادة العائد على استثمارات المنظمة ويخفض التكلفة عن طريق االستفادة المثلى من‪ ‬الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫• يساعد على تهيئة المنظمة لمواجهة التغيرات في البيئة‪ ‬الداخلية والخارجية‬
‫• يظهر نقاط القوة والضعف في نوعية وأداء العاملين مما‪ ‬يؤثر في النشاطات المتعلقة بالموارد البشرية‬
‫كالتدريب والتطوير‪.‬‬
‫• إشباع‪ ‬وتحقيق رغبات وأهداف كل من المنظمة والفرد‪ .‬‬
 ‫مراحل تخطيط الموارد البشرية‬
‫تحديد أهداف المنظمة ودراسة أوضاعها الداخلية والخارجية‬ ‫(‪)1‬‬

‫التنبؤ باحتياجات المنظمة (تحديد الطلب) من الموارد البشرية‬

‫لتحقيق أهدافها‬ ‫(‪)2‬‬

‫تقييم امكانيات المنظمة حاليا من الموارد البشرية والمتوفرة لديها‬

‫(‪)3‬‬
‫وفي أسوق العمالة (تحديد العرض)‬

‫وضع خطة (برنامج) للتاكد من تلبية احتياجات المنظمة من‬

‫الموارد البشرية كما ونوعا في ضوء مقارنة نتائج تحليل كل من‬ ‫(‪)4‬‬
‫الطلب والعرض‬

‫تقييم ومتابعة تنفيذ خطة الموارد البشرية‬ ‫(‪)5‬‬

 ‫تحديد العرض‬

‫ويشمل ثالث عناصر‪:‬‬

‫• تحديد عدد العاملين حاليا في المنظمة ويشمل مهاراتهم وخبراتهم وقدراتهم‪.‬‬
‫• تحديد طبيعة االعمال في المنظمة للتاكد من المهارات والقدرات المطلوبة للقيام بالعمل‪.‬‬
‫• التاكد من توافق العاملين مع ما يقومون به من اعمال‪.‬‬
‫أسئلة حول تحديد حاجة المنظمة من الموارد البشرية‬

‫• كم عدد األشخاص الالزم تعينهم في كل القطاعات لتحقيق بنود الخطة‪.‬‬

‫• ما هي الوظائف المطلوبة في الشركة‪.‬‬
‫• المهارات والمعارف والقدرات المطلوبة‪.‬‬
 ‫السمات التي ترتبط بالتخطيط االستراتيجي للموارد البشرية‬

‫• يرتبط تخطيط الموارد البشرية ارتباطا وثيقا بالتخطيط االستراتيجي للمنظمة‪.‬‬

‫• ينطلق تخطيط الموارد البشرية من رسالة المنظمة وأهدافها واستراتيجياتها‪.‬‬
‫• يتم التنبؤ بالموارد البشرية التي تحتاجها المنظمة مستقبال والتنبؤ بالموارد البشرية المتوفرة (العرض)‪.‬‬
‫• التوازن بين العرض والطلب‪.‬‬
‫• تخطيـط الموارد البشريـة عمليـة اسـتراتيجية مسـتمرة لضمان اسـتمرار تزويـد المنظمـة بالكفاءات التـي تحتاجهـا‬
‫لتحقيق األهداف‪.‬‬
 ‫الخطة االستراتيجية‬

‫الرسالة‬ ‫الرؤية‬

‫األهداف‬
 ‫‪Samsung ‬‬
‫رؤية ‪2020‬‬
‫"إلهام العالم‪ ،‬وصناعة المستقبل"‬

‫تقع رؤية ‪ 2020‬في صميم التزامنا بصناعة عالم أفضل مفعم بتجارب رقمية أغنى‪ ،‬من خالل تقنيات ومنتجات مبتكرة‪.‬‬
‫وتهدف الرؤية إلى أن نصبح عالمة تجارية محبوبة وشركة محل إعجاب الناس‪ .‬ولتحقيق ذلك نك ّرس جهودنا لإلبداع واالبتكار‪ ،‬وتقاسم‬
‫القيمة مع شركائنا وموظفينا الرائعين‪.‬‬
‫لقد قدمنا للعالم أفضل المنتجات والخدمات عبر شغفنا باالبتكار والتشغيل األمثل‪.‬‬
‫نحن نتطلع إلى استكشاف مجاالت عمل جديدة مثل الرعاية الـصحية وإلكترونيات السيارات‪ ،‬وإلى مواصلة رحلتنا عبر تاريخ االبتكار‪.‬‬
‫سترحب ‪ Samsung Electronics‬بالتحديات والفرص الجديدة بكل سرور‪.‬‬
 ‫‪Samsung ‬‬
‫المهمة‬

‫الهام العالم بتقنياتنا ومنتجاتنا وتصميماتنا المبتكرة التي ستثري حياة الناس وتسهم في االزدهار االجتماعي‬
‫بصناعة مستقبل جديد‬
‫‪Samsung ‬‬
‫التوجه االستراتيجي‬

‫الموظفون الرائعون‬
‫الشراكة‬
‫االبداع‬
‫تحديد األهداف ومقاييس الموارد البشرية‬

‫خصائص صياغة األهداف‬

‫‪SMART‬‬

‫محدد (‪.)Specific‬‬ ‫•‬

‫قابل للقياس (‪.)Measurable‬‬ ‫•‬
‫يمكن تحقيقه (‪.)Achievable‬‬ ‫•‬
‫ذات صلة بالهدف (‪.)Relevant‬‬ ‫•‬
‫محدد زمنيا (‪.)Time bound‬‬ ‫•‬
 ‫االدارة باألهداف‬
‫الخطوات‬

‫تحديد األهداف‬

‫وضع خطط العمل وتنفيذها‬

‫وضع عناصر المراقبة‬

‫قياس األداء‬
‫تحليل وتصميم الوظائف‬
 ‫العمل‪ /‬الوظيفة ‪/‬المهنة‬

‫العملـ (‪ )Job‬مجموعة من الواجبات المترابطة‪.‬‬

‫الوظيفة (‪ )Position‬مجموعة من الواجبات المترابطة يؤديها شخص معين‪.‬‬
‫المهنة (‪ )Occupation‬مجموعة أعمال تتطلب واجبات متشابهة وتتطلب مؤهالت وخبرات ومهارات متشابهة‪.‬‬
 ‫تحليـــل الوظائــف‬
‫‪Job Analysis‬‬
‫عملية منظمة لوصف وتسجيل المعلومات حول سلوكيات العمل ونشاطاته ومواصفات الشخص الذي يشغل الـعمل‪.‬‬

‫• أهداف اـلعمل‪.‬‬
‫• الواجبات ‪ /‬النشاطات التي تتطلبها طبيعة العمل‪.‬‬
‫• الظروف التي يتم فيها انجاز اـلعمل‪.‬‬
‫• القدرات والمعارف والمهارات التي يتطلبها العمل‪.‬‬
‫تحليـــل الوظائــف‬
‫‪Job Analysis‬‬
‫الوصف الوظيفي (‪.)Job Description‬‬
‫المواصفات الوظيفية (‪.)Job Specification‬‬
 ‫الوصف الوظيفي‬
‫‪Job Description‬‬
‫وصف المهام والواجبات والمسؤوليات التي يتطلبها العمل‪.‬‬
 ‫المواصفات الوظيفية‬
‫‪Job Specification‬‬
‫المعارف والمهارات والقدرات والخصائص الشخصية التي يجب أن تتوافر بالشخص الذي سيقوم بالعمل‪.‬‬
 ‫اعداد تحليل مسار العمل‬
‫مدخالت خام‬
‫ما هي المواد‬
‫والبيانات‬
‫والملعلومات‬
‫الالزمة‬

‫المخرجات‬
‫األجهزة‪ /‬المعدات‬
‫ما هو المنتج‪،‬‬ ‫النشاط‬
‫ما هي األجهزة‪،‬‬
‫المعلومات أو‬ ‫ما هي الواجبات‬
‫المعدات‬
‫الخمة المقدمة ؟‬ ‫الالزمة النتاج‬
‫والتسهيالت والنظم‬
‫كيف تقاس‬ ‫المخرجات‬
‫الخاصة الالزمة‬
‫المخرجات‬

‫الموارد البشرية‬
‫ما هي المعارف‬
‫والمهارات‬
‫والقدرات التي‬
‫يحتاجها من يقوم‬
‫بالعمل‬
‫جمع البيانات‬

‫* الهيكلـ التنظيمي ‪.))Organization Chart‬‬

‫* معلومات من المدير المباشر‪.‬‬
‫* معلومات من اـلموظفين‪.‬‬
 ‫هيكل تنظيمي‬

‫مدير عام‬

‫مدير الموارد‬
‫مدير المشتريات‬ ‫مدير المالية‬ ‫مدير التسويق‬ ‫مدير االنتاج‬
‫البشرية‬

‫التدريب والتطوير‬ ‫الدعاية واالعالن‬ ‫تخطيط االنتاج‬

‫التوظيف‬ ‫بحوث السوق‬ ‫ضبط النوعية‬

‫المبيعات‬
‫أهمية تحليل وتصميم الوظائف‬

‫إعادة تصميم األعمال‪.‬‬ ‫•‬

‫نخطيط الموارد البشرية‪.‬‬ ‫•‬
‫االختيار والتعيين‪.‬‬ ‫•‬
‫التدريب واـلتطوير‪.‬‬ ‫•‬
‫تقييم أداـء العاملين‪.‬‬ ‫•‬
‫تحديد الرواتب والمكافآت بناء على المهارات التي تتطلبها الوظيفة‪.‬‬ ‫•‬
‫أساليب جمع البيانات‬

‫المالحظة‪.‬‬
‫االستبانة‪.‬‬
‫المقابالت‪.‬‬
‫هل كل الوظائف داخل المنظمة تحتاج وظيفة‬

‫تزويد مهام على وظائف معينة ‪Job Enlargement‬‬ ‫•‬

‫تزويد مسؤوليات وحيز القراـرات لوظيفة معينة ‪Job Enrichment‬‬ ‫•‬
‫اسناد مهام لموظف في ادارة اخرى ‪Job Rotation‬‬ ‫•‬
 ‫التوظيف‬
Recruiting
‫مراحل عملية التوظيف‬

‫االستقطاب ‪.Acquisition‬‬ ‫‪.1‬‬

‫االختيار ‪.Selection‬‬ ‫‪.2‬‬
‫التعيين ‪.employment‬‬ ‫‪.3‬‬
 ‫االستقطاب‬

‫هو البحث عن متقدمين للعمل لدى المنظمة وجذبهم لتعبئة الشواغر الوظيفية فيها وذلك بالعدد والنوعية المطلوبة والمرغوبة وفي الوقت‬
‫المناسب والمكان الـمناسب ‪.‬‬
‫نشاطات عملية االستقطاب‬

‫البحث عن موظفين لشغلـ وظائف شاغرة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫تحديد سوق العمل المستهدف بناء على القدرات والمهارات والمعارف‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫توفير المدخالت لعملية االختيار والتعيين‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
 ‫مصادرـ االستقطاب‬

‫مصادر داخلية ‪ /‬سوق العملـ اـلداخلي ‪Internal Recruiting‬‬ ‫•‬

‫(استقطاب عاملون يعملون حاليا في المنظمة)‬

‫مصادر خارجية ‪ /‬السوق الخارجي ‪External Recruiting‬‬ ‫•‬

‫(استقطاب مرشحين من السوق الخارجي)‬
‫مصادر االستقطاب الداخلية‬
‫‪Internal Recruiting‬‬

‫تصميم االعالن عن وظائف شاغرة (‪.)Job Posting‬‬ ‫•‬

‫مخزون المواهب (‪.)Talent Inventory‬‬ ‫•‬
‫مزايا االستقطاب الداخلي‬

‫فرص للتطور المهني والتقدم الوظيفي للعاملين‪.‬‬ ‫•‬

‫يمكن المنظمة من أن تكون اـلمكان األفضل للعمل‪.‬‬ ‫•‬
‫أسرع وأقل تكلفة من االستقطاب الخارجي‪.‬‬ ‫•‬
‫تعطي انطباعا ايجابيا للعاملين عن وظائف المنظمة‪.‬‬ ‫•‬
‫تمكن العاملين من التكيف مع ثقافة المنظمة‪.‬‬ ‫•‬
‫مصادر االستقطاب الخارجية‬
External Recruiting

.)Direct / Walk in Applicants( ‫المتقدمون مباشرة‬ •

.)Employee Referral( ‫التحويل من قبل العاملين الحاليين‬ •
.)Advertisement( ‫االعالن‬ •
.)Social Media( ‫الوسائل االلكترونية‬ •
.)Employment Agencies( ‫مكاتب التوظيف‬ •
.)Higher Education Institute( ‫مؤسسات التعليم العالي‬ •
.)Job Fairs( ‫معارض التوظيف‬ •
.)Recruiting Foreign Nationals( ‫استقطاب األجانب‬ •
‫اإلعالن‬
‫خطوات مرحلة التوظيف‬

‫االعالن عن الوظيفة المطلوبة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫استعراض السير الذاتية واختيار السير التي تتناسب مع الوصف الوظيفي‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫التواصل مع أصحاب السير الذاـتية المناسبة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫المقابالت الشخصية‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫التقييم من خالل هذه المقابالت واختيار الشخص المناسب‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫تجهيز عروض العمل‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫فتح ملف الموظف‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
 ‫مراحل عملية االختيار‬
‫طلب التوظيف ‪Job Application‬‬

‫مقابلة العمل ‪Job Interview‬‬

‫االختبارات ‪Tests‬‬

‫التحري عن الخبرات السابقة ‪Reference Check‬‬

‫الفحص الطبي ‪Medial Exam‬‬

‫اختيار وتعيين الموارد البشرية‬
 ‫االختيار‬
‫‪Selection‬‬
‫عملية انتقاء أفضل المرشحين للوظيفة طبقا للمعايير المتبعة في المنظمة‬
 ‫االختيار‬
‫‪Selection‬‬
‫أهمية االختيار‬
‫‪ ‬تأمين قوى عاملة كفؤة (األداء الوظيفي)‪.‬‬

‫‪ ‬تعظيم المنفعة االقتصادية للمنظمة (تكلفة تعيين الموارد البشرية)‪.‬‬

‫‪ ‬تكامل عملية االختيار مع نشاطات الموارد البشرية األخرى‪.‬‬

 ‫معايير االختيار‬
‫‪Selection‬‬
‫• تعبر معايير االختيار عن الـخصائص والمواصفات التي يجب توافرها في المرشح لشغل الوظيفة بمستوى معين (أو بنسبة معينة)‪.‬‬

‫• الخصائص والمواصفات تكون مستمدة من تحليل الوظائف بغرض الحصول على مستويات عالـية من األداء في تلك الوظائف‪.‬‬

‫• المعايير يتم تجميعها في خصائص معينة مثل التعليم والخبرة والصفات الجسمانية والصفات الشخصية والمعرفة السابقة بالشخص‬
‫المرشح للـوظيفة‪.‬‬
‫معايير االختيار‬
‫‪Selection‬‬
‫• المستوى التعليمي‪.‬‬
‫• الخبرات السابقة‪.‬‬
‫• الصفات البدنية‪.‬‬
‫• الصفات الشخصية‪.‬‬
 ‫المستوى التعليمي‬

‫ويتم تحديده في بطاقة الوصف الوظيفي حسب متطلبات الوظيفة‬

 ‫الخبرة السابقة‬

‫وتعتبر مؤشرا إلمكانية نجاح الموظف في عمله في لمستقبل‬

‫المواصفات البدنية الجسمانية‬

‫ويتم تحديدها حسب ظروف العمل وتشمل على سبيل المثال ال الحصر‪:‬‬
‫• الطول‪.‬‬
‫• قوة الذراعين‪.‬‬
‫• الجمال واألناقة (شركات الطيران‪ ،‬الفنادق)‪.‬‬
‫الصفات الشخصية‬

‫نمط شخصية الفرد وتشمل على سبيل المثال ال الحصر‪:‬‬

‫• الحالة االجتماعية‪.‬‬
‫• العمر‪.‬‬
‫• اجتماعي أو انبساطي (العالقات العامة)‪.‬‬
‫اجراءات االختيار‬
‫‪Selection‬‬
‫• المقابلة الشخصية‪.‬‬
‫• طلب التوظيف‪.‬‬
‫• االختبارات‪.‬‬
‫• التزكية أو التوصية‪.‬‬
‫• الكشف الطبي‪.‬‬
‫المقابلة الشخصية‬

‫يتم فيها التعرف على الفرد من حيث‪:‬‬

‫• المؤهالت العلمية‪.‬‬
‫• الحالة االجتماعية‪.‬‬
‫• العمر‪.‬‬
‫• مجال عمله الحالي‪.‬‬
‫مقابلة العمل‬
‫أنواع األسئلة في مقابلة العمل‬
‫‪Job Interview‬‬

‫أسئلة مبينة على مواقف تخيلية ‪.Situational Questions‬‬ ‫•‬

‫أسئلة عن المهارات الوظيفية‪.‬‬ ‫•‬
‫أسئلة شخصية‪.‬‬ ‫•‬
‫أسئلة سلوكية‪.‬‬ ‫•‬
‫اسرار نجاح المقابلة الشخصية‬
‫لغة الجسد‬
 ‫اسرار نجاح المقابلة الشخصية‬
‫لغة الجسد‬
‫المصافحة‬
‫صافح الشخص الذي سيجري معك مقابلة العمل بشكل واثق‬
‫اسرار نجاح المقابلة الشخصية‬
‫لغة الجسد‬

‫االبتسامة‬
‫كن مبتسما‬
 ‫اسرار نجاح المقابلة الشخصية‬
‫لغة الجسد‬
‫حركات اليدين‬
‫استخدم حركات اليدين خالل التحدث (اجعل يديك مرئئيتين)‬
‫اسرار نجاح المقابلة الشخصية‬
‫لغة الجسد‬
‫حركات القدمين‬
‫ضع كال القدمين على األرض‬
‫اسرار نجاح المقابلة الشخصية‬
‫لغة الجسد‬
‫التواصل البصري‬
‫ر ّكز على التواصل البصري‬
‫اسرار نجاح المقابلة الشخصية‬
‫لغة الجسد‬

‫حركات العيون‬
‫اسرار نجاح المقابلة الشخصية‬
‫لغة الجسد‬
‫أومئ برأسك خالل االستماع‪ ‬‬
‫اسرار نجاح المقابلة الشخصية‬
‫لغة الجسد‬
‫الجلوس‬
‫اجلس مستقيما‬
‫اسرار نجاح المقابلة الشخصية‬
‫لغة الجسد‬
‫ال تُبالغ في حركات جسدك أو التعابير‬
‫اسرار نجاح المقابلة الشخصية‬
‫لغة الجسد‬
‫الخروج من المقابلة‬
 ‫نصائح لمقابلة العمل‬

‫‪ -1‬يفضل ان يكون لديك أسئلة معدة مسبقا‪.‬‬

‫‪ -2‬اعرف الوظيفة‪ ،‬والمواصفات المطلوب توافرها فيمن سيشغلها‪.‬‬
‫‪- 3‬ال تبن انطباع من اللحظة األولى وعند رؤيتك للشخص‪ .‬انتظر حتى نهاية المقابلة‪.‬‬
‫‪ -4‬د ّر ب نفسك على أال تتحيز في المقابالت‪ ،‬وذلك بسبب شكل ومالبس الشخص‪ ،‬أو سنة‪ ،‬أو جنسه‪ ،‬أو بلده‪.‬‬
‫‪- 5‬ال تتـأثر بصفة وحيدة في الـشخص تعمم بها على باقي الصفات‪.‬‬
‫‪- 6‬ال تعط تقديرات متساهلة‪ ،‬أو متشددة‪ ،‬أو متوسطة لـكل المرشحين‪.‬‬
‫‪ -7‬ركز على الصفات التي يمكن الكشف عنها خالل المقابلة‪.‬‬
‫‪ -8‬شجع الطرف اآلخر أن يتحدث‪ ،‬اسمع منه‪ :‬وأومئ برأسك‪ ،‬وال تتحدث كثيرًاـ‪.‬‬
‫‪ -9‬أجّ ل قرارك إلى بعد نهاية المقابلة‪ ،‬وافحص مجرياتها‪.‬‬
‫‪ -10‬انتبه لطريقة التعبير الخاصة بالشخص‪ ،‬وجلوسه‪.‬‬
 ‫طلب التوظيف‬

‫وهو من اقل وسائل االختيار تكلفة‪ ،‬ويتضمن بيانات عن الفرد مثل‪:‬‬

‫‪-1‬بيانات شخصية (االسم والعمر والحالة االجتماعية ‪ ،‬العنوان)‪.‬‬

‫‪-2‬بيانات عن مستوى التعليم (المؤهل العلمي وسنة التخرج)‪.‬‬
‫‪ -3‬بيانات عن (الخبرات السابقة‪ ،‬والتخصص الوظيفي‪ ،‬والجهات التي التحق المتقدم بالعمل بها ومدى العمل‬
‫بتلك الجهات)‪.‬‬
‫‪-4‬بيانات عن الحالة الصحية وهل هو مصاب بأمراض مزمنة أم ال‪.‬‬
‫‪-5‬بيانات عن الهوايات واالهتمامات األخرى للمتقدم‪.‬‬
 ‫قواعد طلب التوظيف‬

‫أن تكون بيانات طلب التوظيف شاملة‪ ،‬ألنها إذا لم تستخدم كمعيار لالختيار‪ ،‬فإنها تستخدم كأحد سجالت •‬
‫‪.‬إدارة األفراد‪ ،‬وكمصدر معلومات في نظام معلومات إدارة الموارد البشرية‬

‫‪.‬البد من معرفة أهم البنود التي لها عالقة بالوظيفة محل الدراسة •‬
 ‫قواعد طلب التوظيف‬

‫‪.‬إعطاء أوزان نسبية لبنود طلب التوظيف‪ .‬طبقا ً لطبيعة عمل كل وظيفة واشتراطات شغلها •‬

‫‪:‬النسبية لبنود طلب التوظيف الخاص بتلك الوظيفة كما يلي‬

‫‪%‬المؤهل العلمي‪70 :‬‬
‫‪%‬الخبرة في العمل‪20 :‬‬
‫‪%‬البيانات الشخصية ‪10‬‬
‫االختبارات‬
‫‪Tests‬‬
‫أنواع االختبارات‬

‫• شفوية‪.‬‬
‫• تحريرية‪.‬‬
‫• محاكاة للواقع‪.‬‬
‫تقييم المرشحين‬
‫اإلختبارـات‬
‫• الموثوقية (الثبات) ‪.Reliability‬‬
‫• الصالحية (الصدق) ‪.Validity‬‬
 ‫أنواع االختبارات‬

‫• اختبارات القدرة العقلية أو الذهنية ‪.Cognitive Abilities‬‬

‫• المهارات الجسدية (البدنية) ‪Physical Abilities‬‬
‫• اختبارات النفسية والشخصية ‪Personality and interests‬‬
‫• اختبارات القدرة على االنجاز (األداء) ‪Current Achievement‬‬
‫• اختبارات سرعة االستجابة‪.‬‬
‫• اختبارات القيم واالتجاهات‪.‬‬
‫اختبارات القدرة العقلية (الذهنية)‬
‫‪Cognitive Abilities‬‬
‫• معارف‪.‬‬
‫• مهارات‪.‬‬
‫• استعدادت ذهنية (الذكاء)‪.‬‬

‫القدرات العقلية‬
‫• الفهم اللغوي‪.‬‬
‫• الفهم العددي‪.‬‬
‫• سرعة االدراك‪.‬‬
‫• الطالقة بالكالم‪.‬‬
‫• االستنباط‪.‬‬
 ‫اختبارات الشخصية‬
‫‪Personality and interests‬‬

‫اخبرنا اكثر عن نفسك‪.‬‬

‫ما هي أهدافك المستقبلية ؟‬
‫ما هي نقاط ضعفك؟‬
‫ما هي نقاط القوة لديك؟‬
‫اختبارات القدرة على اإلنجاز (االداء)‬
‫‪Current Achievement‬‬

‫‪‬اختبارات المعرفة (‪) CMA , CPA‬‬

‫‪‬اختبارات العمل أو النموذج (محاكاه)‪.‬‬
 ‫اختبارات سرعة االستجابة‬

‫اختبار كشف الكذب‬

‫• هل سرقت يوما شيئا؟‬
‫• هل استخدمت نوع معين من المخدرات؟‬
‫• هل تحاول اإلنضمام إلى الشركة لسرقة معلومات؟ هل لديك أجندة؟”‬
 ‫المهارات الجسدية‬
Physical Abilities
‫الكشف الطبي‬
‫التعيين‬
 ‫التعيين‬
Employment

‫عقد العمل‬ ‫عرض للعمل‬

Job Offer Job Contract
 The Toyota Way

Toyota`s hiring process aims to identify such assembler candidates ,The process takes about 20 hours
and six phases over several days.
Step1: an in depth online application (20-30 minutes).
Step2: a 2-5 hour computer- based assessment.
Step3: a 6-8 hour work simulation assessment.
Step4:a face to face interview.
Step5:a background check, drug screen, and medical check.
Step6: Job offer.
 ‫تقييم األداء‬
(Performance Appraisal)
 ‫مفهوم تقييم األداء‬

‫هو عملية اصدار حكم عن أداء وسلوك العاملين في العمل ينتج عنها‬

‫نقل داخلي او‬ ‫احتفاظ‬

‫تأديب ‪ /‬فصل‬ ‫تدريب وتنمية‬ ‫ترقية‬
‫خارجي‬ ‫بالعاملين‬
 ‫خطوات تقييم األداء‬

‫وضع معايير‬
‫األداء‬

‫مالحظة‬
‫اتخاذ القرار‬ ‫وتسجيل‬
‫المناسب‬ ‫أداء‬
‫العاملين‬

‫مقارنة األداء‬
‫بالمعايير‬
‫الموضوعة‬
‫مرـاحل ‪ /‬خطوات ادارـة األداء‬

‫تحديد األهداف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وضع معايير األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إبالغ العالمين بالمعايير والمستويات المتوقعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قياس األداء الفعلي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مقارنة األداء الفعلي بالمعايير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التغذية الراجعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وضع خطط لتطوير األداء‪..‬‬ ‫‪‬‬
‫المتابعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫أهداف تقييم األداء‬

‫يزود متخذي القرارات بمعلومات عن أداء العاملين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يساعد في تقويم وتحسين أداء العاملين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يساعد في اقتراح نظام مكافآت وحوافز مناسب لألداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يعتبر وسيلة تغذية راجعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يمثل وسيلة اتصال بين العاملين من جهة ورؤسائهم من جهة أخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يسهم في تزويد مسؤولي الموارد البشرية بمؤشرات تنبؤ لعمليات االختيار والتعيين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫معايير تقييم األداء‬

‫اإلستعدادات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المعرفة‪ ،‬القدرة والمهارة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫السلوك واألعمال‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االنجازات والنتائج‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االهتمامات‪ ،‬القيم‪ ،‬االتجاهات والدوافع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫متى نقيم؟‬

‫عند انجاز هدف معين (‪.)SMART‬‬ ‫‪‬‬

‫سنوي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نصف سنوي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ربع سنوي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫من الذي يقوم بتقييم األداء؟‬

‫‪ ‬المدير المباشر‪.‬‬
‫‪ ‬مدير الموارد البشرية‪.‬‬
‫تقييم األداء‬
 ‫تــقييمـ‪360°‬‬

‫تقييم‬
‫المدير‬
‫المباشر‬

‫تقييم‬ ‫تقييم‬
‫المرؤوسي‬ ‫خبراء‬
‫ن‬ ‫خارجيين‬
‫الموظف‬

‫تقييم‬
‫تقييم‬
‫زمالء‬
‫ذاتي‬
‫العمل‬
‫التغذية الراجعة‬
‫‪Feedback‬‬
‫الخصائص‬
‫محددة وليست عامة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تركز على السلوك واألداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تكون ذات توقيت مناسب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعتمد على النتيجة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعتمد على المشاركة في األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫التدريب والتطوير‬
Training and Development
 ‫مفهوم التدرـيب‬

‫التدريب والتنمية هو جهد منظم مخطط له يهدف لتسهيل اكتساب العاملين المهارات المرتبطة بالعمل‬
‫والحصول على المعارف التي تساعد على تحسين األداء و الوصول الى أهداف المنظمة‪.‬‬
 ‫التدريب والتطوير‬
‫‪Training and development‬‬

‫لماذا تقوم إدارة الموارد البشرية بتدريب الموظف الجديد؟‬

‫• ثقافة الشركة (‪.)Culture‬‬
‫• التوجيه (‪.)Orientation‬‬
‫أهمية التدرـيب‬

‫• جودة العمل (‪.)Quality Work‬‬

‫• روح الفريق (‪.)Team Spirit‬‬
‫• التحفيز (‪.)Motivation‬‬
 ‫معايير التدرـيب والتنمية‬

‫الفئة المستهدفة‬
‫• من هي الفئة المشاركة في البرنامج التدريبي؟‬

‫المحتوى‬
‫• ما هي المادة العلمية؟‬
‫األهداف‬
‫• أهداف الدورة التدريبية؟‬
‫المدة الزمنية‬
‫• ما هي مدة الدورة التدريبية؟‬
‫عناصر التدريب‬

‫المتدربين‬
‫المدربين‬
‫المواد التدريبية‬
‫اساليب‬
‫التدريب‬
 ‫محددات األداء الفعال‬

‫متطلبات العمل‬ ‫كفاـيات الموظف‬ ‫بيئة التنظيم‬

‫مراحل عملية التدريب‬

‫تحديد االحتياجات التدريبية‬

‫تصميم البرنامج التدريبي‬

‫تنفيذ البرنامج التدريبي‬

‫تقييم ومتابعة البرنامج التدريبي‬

 ‫تصميم البرنامج التدريبي‬

‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬

‫اعداد‬ ‫تهيئة‬ ‫وضع‬ ‫تحديد‬ ‫تحديد‬

‫اعداد‬ ‫استقطاب‬ ‫استقطاب‬ ‫اختيار‬
‫موازنة‬ ‫التسهيال‬ ‫محتوى‬ ‫أهداف‬ ‫االحتياجا‬
‫الجدول‬ ‫المشاركي‬ ‫مدربين‬ ‫االساليب‬
‫البرنامج‬ ‫ت‬ ‫البرنامج‬ ‫البرنامج‬ ‫ت‬
‫الزمني‬ ‫ن‬ ‫أكفاء‬ ‫التدريبية‬
‫التدريبي‬ ‫التدريبية‬ ‫التدريبي‬ ‫التدريبي‬ ‫التدريبية‬
‫تنفيذ البرنامج التدريبي‬

‫التدريب‬

‫خاـرجي‬ ‫داخلي‬
‫أساليب التدريب‬

‫المحاضرات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المناقشة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫لعب األدوار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫دراسة الحالة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الزيارات الميدانية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الفيديو‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫المحاكاة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الندوات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العصف الذهني‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التعلم االلكتروني‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تمارين كسر الجمود‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫تمرين عصفـ ذهني‬

‫وماسأديسون"‬
‫كـثير من حـاــالت لاــفشل كـانتألـشخاص لـمـ يــدركوا كـمـ كـانوا قــريبينمن لاــنجاح عندما أـقدموا على اــالستسالمـ"‪ .‬تـــ‬

‫اــهـربائيماذا نـتعلمـ منهـا )‪(999‬‬

‫اشلة الـختراـع لاــمصباح لك‬
‫محاولة فـــ‬
‫)‪ (.......................‬في كلمة واحدة‬
 ‫تمرين عصفـ ذهني‬

‫اقتراـح اسم لمدرسة قيد االنشاء‬

‫)‪ (.......................‬في كلمة واحدة‬
 ‫الرواتب والتعويضات‬
Employees compensation
 ‫أنواع التعويضات‬

‫التعويضا‬
‫ت‬

‫خارجية‬ ‫داخلية‬

‫أهمية‬ ‫العالقات‬ ‫تقدير‬

‫الترقيات‬ ‫امتيازات‬ ‫مالية‬
‫العمل‬ ‫واالتصاالت‬ ‫الذات‬

‫الضمان‬ ‫االجور‬
‫االجازات‬ ‫التأمينات‬ ‫المكافآت‬ ‫الحوافز‬
‫االجتماعي‬ ‫والرواتب‬
‫أهداف التعويضات‬

‫‪ ‬استقطاب وجذب افضل العناصر البشرية‪.‬‬

‫‪ ‬الحفاظ على العناصر ذات الكفاءة الموجودة في المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬تحفيز العاملين ألداء أفضل‪.‬‬
‫مبادئ تحديد األجور والرواتب‬

‫‪ ‬مبدأ العدالة‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ المساواة‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ الكفاية‪.‬‬
 ‫هيكل األجور‬
‫‪Wages Structure‬‬

‫معايير بناء هيكل األجور‬

‫معدل االجور والرواتب السائد في السوق‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مقدرة المنظمة المالية على دفع األجور‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إنتاجية المنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مستوى المعيشة ومستوى األسعار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫القدرة الشرائية للعاملين‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫هيكل األجور‬
‫‪Wages Structure‬‬
‫خطوات بناء هيكل األجور‬
‫تحديد عدد فئات الوظائف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحديد معدل األجر مقابل كل فئة من الوظائف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعديل هيكل االجور بما يتناسب مع سياسة المنظمة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مستوى المعيشة ومستوى األسعار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫القدرة الشرائية للعاملين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مهام قسم الرواتب‬

‫إعداد الرواتب الشهرية‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫ضريبة الدخل‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫تسوية اإلجازات‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫تسوية نهاية الخدمة‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫إعداد الميزانية السنوية الخاصة بإدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
 ‫كشف الراتب‬
‫عناصر كشف الرواتب‬

‫اسم‬
‫الموظف‬
‫الخصوما‬ ‫الرقم‬
‫ت‬ ‫الوظيفي‬

‫اإلضافات‬ ‫كشف‬ ‫المسمى‬

‫والبدالت‬ ‫الراتب‬ ‫الوظيفي‬

‫الراتب‬ ‫تاريخ‬
‫األساسي‬ ‫التعيين‬
‫عدد أيام‬
‫الدوام‬