Ostvarivanje prava i obveza

iz radnog odnosa
Sveučilište Josipa Jurja Strossmayera u Osijeku
Pravni fakultet

Doc. dr. sc. Mario Vinković

Ostvarivanje zaštite prava radnika kod
poslodavca
 Za razliku od ranijeg radnopravnog zakonodavstva ZOR uveo je i
kolektivne radne sporove.
 Odredbe čl. 125.-131- odnose se samo na individualne radne
sporove i tiču se zaštite prava radnika.
 Radnopravna zaštita radnika odvija se u dvije faze: zaštita kod
poslodavca i postupak pred sudom.
 Pretpostavka sudskog postupka je prethodno provedeni
postupak kod poslodavca, a sudski je postupak samo nastavak
ostvarivanja pravne zaštite iz radnog odnosa, ukoliko ista nije
ostvarena kod poslodavca.
 Osnovanost zahtjeva za zaštitu prava sud ocjenjuje u odnosu na
odluke i postupke poslodavca, odnosno radnika.
 Drugim riječima, to znači da je postupak ostvarivanja zaštite
prava iz radnog odnosa, bez obzira što se odvija u dva
dijela/faze, jedinstvena pravna cjelina.
Forma odlučivanja
 Pravo radnika u r.o. poslodavac može povrijediti donošenjem formalne
odluke ili faktičnom povredom koja predstavlja povredu ugovrne obveza
utvrđene ugovorom o radu, pravilnikom, kolektivnim ugovorom ili
zakonom.
 U navedenom slučaju radnik pridržava pravo da u roku od 15 dana od
dana dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo ili od saznanja
za povredu prava zahtijeva od poslodavca ostvarenje tog prava.
 Zahtjev je formalni akt.
 Zakon ne propisuje da odluke poslodavca moraju biti u pisanom obliku!
Mišljenja smo da bi trebale biti!
 Ukoliko poslodavac u roku od 15 dana od dostave zahtjeva radnika
istom ne udovolji ili se na isti ogluši, radnik u daljnjem roku od 15 dana
može podnijeti tužbu nadležnom sudu, odnosno zahtijevati zaštitu
povrijeđenog prava u sudskom postupku.
 Navedeni rokovi su prekluzivni. Njihovim propuštanjem radnik gubi
pravo na ostvarenje prava iz radnog odnosa, osim prava na naknadu
štete ili drugog novčanog potraživanja (zastarijevaju za tri godine, ako
zakonom nije drukčije određeno).
 ZOR ne propisuje da pisana odluka poslodavca kojom odlučuje o pravima
radnika mora sadržavati uputu o načinu ostvarenja zaštitem ali je u praksi uputa
o pravnom lijeku uobičajena.
 Kakve su posljedice u slučaju da radnik propusti rok od 15 dana, a odluka
poslodavca nije sadržavala uputu o načinu ostvarivanja zaštite ili je bila
pogrešna? Recentna sudska praksa čvrsto stoji na stajalištu da okolnost
nepostojanja pouke o pravnom lijeku nema utjecaja na primjenu prekluzivnog
roka od 15 dana za podnošenje zahtjeva za ostvarenje prava. Stavlja li to
radnika kao neuku stranku u nepovoljniji položaj?
 ZOR ne sadrži pravila o računanju rokova! Stoga bi se i na računanje rokova u
slučaju zaštite povrijeđenog prava radnika trbelo primijeniti relevantne odredbe
čl. 112. ZPP-a. Radi se o sljedećim pravilima računanja rokova na dane,
mjesece i godine:

 Ako je rok određen na dane u rok se ne uračunava dan kad je dostava ili
priopćenje obavljeno, odnosno dan u koji pada događaj od kada treba računati
trajanje roka, već se za početak roka uzima prvi idući dan.
 Rokovi određeni na mjesece, odnosno godine, završavaju protekom onog dana
posljednjeg mjeseca, odnosno godine, koji po svom broju odgovara danu kad je
rok počeo.
 Ako posljednji dan roka pada na državni blagdan ili u nedjelju ili u drugi dan kad
sud ne radi, rok istječe protekom prvog idućeg radnog dana.
Učinci podnošenja zahtjeva za ostvarenje
prava
 Podnošenje zahtjeva za zaštitu povrijeđenog
prava i kasnije vođenje radnog spora protiv
odluke poslodavca nema suspenzivno
djelovanje u odnosu na tu odluku.
 Njezini učinci i djelovanje poništavaju se tek
donošenjem pravomoćne sudske presude
kojom se utvrđuje ništavost takve odluke,
odnosno njezinim stavljanjem izvan snage od
strane samog poslodavca.
Procesna pretpostavka za podnošenje

 ZIDZOR 01 expressis verbis propisao da je

prethodno traženje zaštite povrijeđenog
prava kod poslodavca procesna pretpostavka
za traženje zaštite pred sudom.
 Tužba radnika upućena sudu ne može
nadomjestiti prethodno obraćanje radnika
poslodavcu, niti sanira posljedice propuštanja
ulaganja zahtjeva za zaštitu prava.
Tijelo koje odlučuje o zahtjevu
 Kad je poslodavac fizička osoba on ima isključive ovlasti za
donošenje odluka o ostvarivanju prava i obveza iz radnog
odnosa.
 Poslodavcu koji je fizička osoba dana je mogućnost da svoja
ovlaštenja o pravima i obvezama iz r. o. prenese na direktora ili
koju drugu osobu koja umjesto njega može poduzimati sve
pravne radnje u odnosu na radnika. Punomoć mora biti dana u
pisanom obliku.
 Kod poslodavca pravne osobe, navedeno ovlaštenje ima
direktor, predsjednik uprave ili druga osoba koja je aktima
poslodavca ovlaštena za donošenje navedenih odluka. Direktor
ili predsjednik uprave svoja ovlaštenja putem pisane punomoći
tekođer mogu prenijeti na drugu osobu.
Sudska zaštita iz radnog odnosa
 Radnik sudsku zaštitu može ostvariti samo u odnosu na one
povrede koje doista dovode do promjena u radnoj sferi radnika u
odnosu na stanje koje je postojalo prije povrede.
 Može se raditi o povredi koje ugovorne obveze ili nekog drugog
zakonom ili općim aktom poslodavca zaštićenog prava.
 Prema sudskoj praksi radnik ne može ostvariti sudsku zaštitu u
istuaciji kad je poslodavac odluku kojom povređuje pravo radnika
stavio izvan snage. Radnik ne može tražiti utvrđenje ništavosti
takve odluke, jer bi to bilo bespredmetno, ali može tražiti
ostvarenje prava koja su mu zbog takve odluke bila uskraćena.
 Radnik ne može tražiti sudsku zaštitu niti protiv pisanog
upozorenja danog radniku prije redovitog otkazivanja
uvjetovanog skrivljenim ponašanjem (postoje i drukčija mišljenja
po ovom pitanjum, ako postoji pravni interes!).
Rok za podnošenje tužbe
 Postoje situacije gdje je prema stavu sudske prakse traženje sudske zaštite
dopušteno iako je radnik propustio neki od rokova.
1. Ako je radnik uložio zahtjev za zaštitu prava protiv odlukeposlodavca po
proteku roka od 15 dana, a poslodavac je o tom zahtjevu ipak odlučio, radnik u
daljnjem roku od 15 dana može podnijeti tužbu bez obzira na
nepravovremenost prigovora (Izbor VSRH 1/03-147)
2. Ako je radnik pravovremeno podnio zahtjev za zaštitu prava, a poslodavac u
roku od 15 dana nije odlučio o zahtjevu, a radnik nije u daljnjem roku od 15
dana ustao tužbom, pa poslodavac naknadno odluči o zahtjevu radnika, radnik
nije prekludiran da u propisanom roku od 15 dana podnese tužbu. (Izbor VSRH
1/02-156)
3. Ako je radnik pravovremeno uložio zahtjev za zaštitu prava, ali je tužbu podnio
prije isteka roka od 15 dana u kojem je poslodavac mogao odlučiti o zahtjevu
radnika, tužba nije pravovremena, ali mogućnost postoji ako je taj rok istekao
do zaključenja glavne rasprave.
 U slučaju da se radi o tužbi radnika kojom se pobija sklapanje ugovora o radu
zbog mana volje ili se radi o poništenju sporazuma o prestanku ugovora o radu
zbog mana volje, ne postoji obveza prethodnog obraćanja poslodavcu radi
zaštite prava, niti se primjenjuje rok od 15 dana za podnošenje tužbe.
 Kako propuštanjem prekluzivnog roka roka od 15 dana radnik, u pravilu, gubi
pravo na sudsku zaštitu, u praksi se postavilo pitanje može li radnik u slučaju
opravdanog propuštanja roka za podnošenje tužbe tražiti povrat u prijašnje
stanje? Sudska praksa zauzima stav da je to moguće i iz razloga propuštanja
propisanog roka za podnošenje tužbe.
Sudska nadležnost
 Pravila o sudskoj nadležnosti sadržana su ili
u izručitim zakonskim odredbama ili se
izvode iz pravila o stvarnoj nadležnosti
sudova.
 Nadležnost sudova ne postoji u sporu između
svećenika i Katoličke crkve povodom odluka
o razrješenju svećenika dužnosti upravitelja
župa. Međutim, o zahtjevu svećenika za
isplatu plaća nadležan je sud.
 Sud je nadležan i u slučaju spora između
igrača i nogometnog kluba radi isplate
tražbina iz njihovog međusobnog ugovora.
Stvarna nadležnost
 Propisana nadležnost sudova za radne sporove.
 U 1. stupnju to su uvijek općinski sudovi, ali ako je nad
poslodavcem otvoren stečajni postupak postoji nadležnost
trgovačkog suda.
 Općinski sudovi nadležni su za suđenje u radnim sporovima
između direktora trgovačkog društva i društva, ali je za suđenje u
sporu u kojem direktor, ujedno i član uprave trgovačkog društva,
traži isplatu plaće temeljem menadžerskog ugovora, nadležan
trgovački sud.
 Za odlučivanje u sporovima radi poništenja odluke o imanovanju
ili razrješenju ravnatelja javne ustanove, nadležan je Upravni sud
RH, jer su odluke o imenovanju i razrješenju upravni akti.
 O žalbama protiv odluka općinskih sudova nadležni su županijski
sudovi, a o žalbama protiv odluka trgovačkih sudova Visoki
trgovački sud RH.
Mjesna nadležnost
 U sporovima iz radnih odnosa u kojima je tužitelj radnik ZPP
propisuje elektivnu nadležnost. Pored suda koji je opće mjesno
nadležan za tuženika (poslodavca) mjesno je nadležan sud na
čijem se području rad obavlja ili se obavljao, odnosno na čijem
se području morao obavljati te sud na čije je području zasnovan
radni odnos.
 Odredbe ZPP-a o mjesnoj nadležnosti mogu biti osnova za
utvrđenje međunarodne nadležnosti suda u RH i u radnim
sporovima s međunarodnim elementom, ako o tome nema
izričite odredbe zakona ili međunarodnog ugovora.
 Ugovorom o radu poslodavac i radnik mogu ugovoriti mjesnu
nadležnost, što znači da u 1- stupnju može suditi i sud koji nije
mjesno nadležan, ali samo uz zvjet da je taj sud stvarno
nasležan.

 Sastav suda – sudac pojedinac!

Hitnost postupanja !
 Za sporove pokrenute nakon 1. 12. 2003.
primjenjuju se nova procesna pravila!
 Rok za odgovor na tužbu iznosi osam dana!
 U sporovima koje pokreće radnik protiv odluke o
prestanku ugovora o radu, ročište za glavnu
raspravu mora se održati u roku 30 dana od primitka
odgovora na tužbu, postupak pred sudom 1. stupnja
mora se završiti u roku 6 mjeseci od dana
podnošenja tužbe, a sud 2. stupnja dužan je o žalbi
odlučiti u roku od 30 dana od dana primitka žalbe.
 ZPP nije propisao sankcije za nepoštivanje
navedenih odredaba, pa one imaju samo
instruktivan karakter.
Tužbeni zahtjev
 Radnik prava ostvaruje tužbom radi utvrđenja da otkaz ili druga
odluka poslodavca nije dopuštena te kondemnatornim zahtjevom
za vraćanje radnika na rad ili ostvarenjem drugog prava. Smisao
takvog zahtjeva je vraćanje radnika u onaj pravni položaj u kojem
bi bio da nije bilo nezakonite odluke poslodavca.
 U situaciji kad radnik iz bilo kojeg razloga ne želi povratak na rad
kod poslodavca ima pravo na deklaratornu tužbu, odnosno na
utvrđenje da je otkaz poslodavca bio nedopušten.
 U slučaju novčanog potraživanja, radi se o kondemnatornom
zahtjevu za isplatu dužnog iznosa.

 Postoji i mogućnost iznošenja spora pred arbitražu!