MOBBİNG

(YILDIRMA-PSİKOLOJİK TACİZ)

•1

En kutsal Hak, yaşama hakkıdır.

En kusursuz cinayet yaşama sevincini öldürmektir

•08/06/22
(Paulo Coelho).
MOBBİNG

 İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden gelmekte.

 “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun

olmayan kalabalık anlamındadır.

 Sözcük Latince kararsız kalabalık anlamına gelen“mobile

vulgus” dan türemiştir. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini
kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı
verme anlamında kullanılmaktadır.

•2
 •08/06/22
 TürkDil Kurumu, mobbing kavramının karşılığı
olarak “BEZDİRİ” kelimesini belirlemiş ve
bezdiriyi “İş yerlerinde, okullarda vb.
topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp,
çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip
huzursuz olmasına yol açarak yıldırma,
dışlama, gözden düşürme” olarak
tanımlamıştır.

•3
 •08/06/22
 İlk olarak 1960’lı yıllarda
hayvan davranışlarını
inceleyen Avusturyalı
araştırmacı Konrad Lorenz,
mobbing terimini, güçlü
rakibini korkutup
uzaklaştırmak isteyen güçsüz
hayvanların davranışlarını
tanımlamak için
kullanılmıştır.

•4
 •08/06/22
 Daha sonraları İsveçli bir
hekim olan Dr. Peter Paul
Heinemann, çocuklar
arasında gözlemlediği ve
çocukların birbirine karşı
gösterdiği benzer bir
davranışı tanımlamıştır.

•5
 •08/06/22
 1980’li yıllarda bir başka
araştırmacı Heinz Leymann
çalışanların birbirine
uyguladıkları psikolojik şiddeti
ifade etmek için “mobbing”
terimini, işyerlerindeki
yetişkinler arasında
çocuklardakine benzer bir grup
şiddeti gözlemlediğinde konu
hakkındaki ilk araştırmayı
gerçekleştirmiştir.

•6
 •08/06/22
 Leymann’ın tanımıyla mobbing, duygusal bir saldırıdır.
 Bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak
düşmanca ve ahlak dışı yöntemlerle sistematik bir biçimde
uygulanan psikolojik bir terördür

•7
MOBBİNG…
 İşyerinde gerçekleşen,
bir veya daha fazla kişi tarafından,
bir veya daha fazla kişiye,
sistemli bir şekilde,
düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla,
süreklilik gösteren bir sıklıkla,
çok çeşitli sebepleri olabilen,
kişiyi sindirme maksadı ile,
kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel
saldırgan
davranışları ifade etmektedir.

•8
MOBBİNG…

•08/06/22
 Birişyerinde hedef seçilen bir çalışana, asıl
maksat gizlenerek, bir kişi ya da bir grup
tarafından insan onuru ile bağdaşmayan
eylem ve işlemlerle sürekli ve/veya
sistematik olarak belirli bir süre hukuk ve
etik dışı yollarla yapılan ve mağdurun
psikolojik, ekonomik veya sosyal
statüsünde olumsuzluklar meydana getiren
uygulamaların bütünüdür
•9
MOBBİNG=BULLYİNG?

•08/06/22
 Mobbing;  Bullying;
 Daha çok bir grup tarafından
 Bireysel olarak
gerçekleştirilen davranışlar
gerçekleştirilen
davranışlar
Ancak çoğunlukla bu iki kavram  Anadili İngilizce olan
birbirinin yerine kullanılmaktadır. ülkelerde yaygın olarak
bu terim kullanılır.

•10
MOBBİNG DAVRANIŞLARI

•08/06/22
 Leymann tarafından işyerinde 45 ayrı psikolojik taciz
davranışı tanımlamış ve bunları beş alt faktör oluşacak
şekilde gruplamıştır.
 Bu davranışlardan bir kez yapılsa dahi kabul edilemez
olarak görülebilir ya da bir kez için hoş görülebilir.

 Fakat bu davranışlar sürekli olarak yapılırsa kasıtlı

tacize dönüşür.

•12
KENDİNİ GÖSTERMEYİ VE İLETİŞİM
OLUŞUMUNU ETKİLEMEK:

•08/06/22
 “Bireyin kurum içinde yöneticilere ve çalışma
arkadaşlarına kendisini ifade etmek isterken sürekli
olarak engellenmesi”:
 Sözünüz sürekli kesilir.
 Yüksek sesle azarlanırsınız.
 Yaptığınız iş sürekli olarak eleştirilir.
 Jestler, bakışlar veya imalarla ilişki reddedilir

•13
2.SOSYAL İLİŞKİLERE SALDIRILAR

•08/06/22
“Bireyi sosyal ortamın dışına iterek pasif hale getirmek
için yapılan davranışlardır.”:

 Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar.

 Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır.
 Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir.
 Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır.

•14
3.İTİBARINIZA YÖNELİK SALDIRILAR

•08/06/22
“ Bireyin küçük düşürülmesi, özgüveninin sarsılması,
aşağılanması için yapılan davranışlar”:
 İnsanlar arkanızdan kötü konuşur.
 Asılsız söylentiler ortada dolaşır.
 Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz
veya sesiniz taklit edilir.
 Dini, siyasi görüşünüz ve milliyetiniz ile alay edilir.
 Özel yaşamınızla alay edilir.
 Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır.

•15
4.KİŞİNİN YAŞAM KALİTESİ VE MESLEKİ
TİBARINA YÖNELİK SALDIRILAR

•08/06/22
“Bireyin işle ilgili pasif duruma düşürülmesi, işiyle
uğraşma çabasını ve gayretinin zayıf düşürülmesini
amaçlayan davranışlar”:
 Sizin için hiçbir özel görev yoktur.
 Size verilen işler geri alınır.
 Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler
verilir.
 İşiniz sürekli değiştirilir.
 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki
işler size verilir.
 Anlamsız iş bitirme zamanı, aşırı iş yükü verilir

•16
5.KİŞİNİN SAĞLIĞINA DOĞRUDAN
YAPILAN SALDIRILAR

•08/06/22
“Kişinin fiziksel ve psikolojik sağlığının yıpratılmasını
amaçlayan fiziksel taciz davranışları”:
 Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.
 Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.
 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.
 Fiziksel zarar verilir.
 Doğrudan cinsel tacize maruz kalırsınız.

•17
 Adamı delirtir
dama çıkarırlar, sonra
deli dama çıktı diye
bütün köyü başına
toplarlar.

•18/
84
 DAVRANIŞSAL BELİRTİLER
 Telefon, bilgisayar ve lamba gibi

•08/06/22
işyerinde bulunan kişiye ait eşyalar,
birdenbire kaybolur veya bozulur.
Yerine yenileri konulmaz.
 Çalışma arkadaşlarıyla aralarında
çıkan tartışmalar, her zamankinden
çok daha fazla olmaya başlar.
 Kişinin sigara kokusu ve dumandan
çok rahatsız olduğunu bile bile
yanındaki masaya çok sigara içen biri
yerleştirilir.
 Kişi, başkalarının ofisine girdiğinde
konuşma hemen kesilir, konu
değiştirilir.

•19
 DAVRANIŞSAL BELİRTİLER…
 • Kişi, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır.

•08/06/22
 • Kişinin arkasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa
fısıltılar yayılır.
 • Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık
alanına girmeyen işler verilir.
 • Birey, her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder.

 • İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve

molasında geçirdiği zaman ayrıntılarıyla kontrol edilmektedir.
 • Birey, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir.

 • Birey, sözlü veya yazılı soru ve taleplerine yanıt alamaz.

•20
 •08/06/22
 Birey, üstleri veya iş arkadaşları
tarafından kontrol dışı tepki
göstermeye kışkırtılır.
 Birey, şirketin özel kutlamaları
veya diğer sosyal etkinliklerine
kasıtlı olarak çağrılmaz.
 Bireyin dış görünüşü veya giyim
tarzıyla alay edilir.
 Bireyin işle ilgili tüm önerileri
reddedilir.
 Kendisinden daha alt düzeydeki
görevlerde çalışanlardan daha
düşük ücret alır.

•21
İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
AŞAĞIDAKİ UNSURLARI İÇERMELİDİR:
 İşyerinde gerçekleşmelidir.

•08/06/22
 Üstler tarafından astlarına uygulanabileceği gibi, astları tarafından
üstlerine de uygulanabilir ya da eşitler arasında da gerçekleşmesi
mümkündür.
 Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.
 Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.
 Kasıtlı yapılmalıdır.
 Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.
 Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar
ortaya çıkmalıdır.
 Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilir.

•22
 •08/06/22
Taciz edici davranışının/davranışlarının
 haftada en az bir kez ve en az altı ay boyunca devam
etmesi durumunda,
bu durum çatışma olarak değil MOBBING durumu
olarak değerlendirmelidir.

•23
PSİKOLOJİK TACİZ OLMAYAN
DURUMLAR

•08/06/22
 İşyerlerinde psikolojik taciz olgusu bazı durumlarda diğer olumsuz
davranışlarla karşılaştırılabilmektedir ancak bunlar psikolojik taciz
değildir.
 Farklı hukuki nitelik ve sonuçlar içerdiğinden fiziksel şiddet, cinsel
taciz ve/veya hakaret niteliğindeki davranışlar,
 Arizi, tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile strese ve doğal iş
yoğunluğuna bağlanabilecek süreklilik arz etmeyen olumsuz tutum,
davranış, tartışma ve çekişmeler,
 İşyeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar ile benzeri
uyuşmazlıklar işyerlerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilmez.

•24
MOBBİNG ÇEŞİTLERİ

•08/06/22
 1. Düşey Psikolojik
Taciz: Üst konumda yer
alanların astlarına yönelik
olarak gerçekleştirdikleri
psikolojik taciz
vakalarıdır.
 Üstlerin, sahip oldukları
kurumsal gücü, astlarını
ezerek, onları kurumun
dışına iterek
kullanmasıdır.
•25
2.YATAY PSİKOLOJİK TACİZ

•08/06/22
•26
3.DİKEY PSİKOLOJİK TACİZ:

•08/06/22
 Çalışanın yöneticiye psikolojik taciz uygulamasıdır.
 Nadir görülen bir durumdur.

 Örneğin, çalışanların yöneticiyi kabullenememesi, eski

yöneticiye duyulan bağlılık, kıskançlık gibi.

•27
MOBBİNG
UYGULAYANLAR

 Gerçek mobbingciler,
hiçbir kişilik grubuna
tam anlamıyla
uygun değillerdir. Ancak çevrelerinde sergiledikleri
davranışlarla tanımlanabilmeleri mümkündür.

•29
MOBİNG UYGULAYANLARIN ORTAK
ÖZELLİKLERİ
 Korkak ve nevrotik,

•08/06/22
 Aşırı denetleyici,

 Daima güçlü olma isteği içinde ve iktidar açlığı içinde

olan,
 Kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurmaktan
çekinmeyen,
 Düşmanlıktan hoşlanan,

 Antipatik özellikler taşıyan,

 Can sıkıntısı içinde zevk arayışında olan,

 Şişirilmiş benmerkezcilik ve narsist kişiliğe sahip,

 Çocukluk travmaları yaşamış olan.

•30
MOBBİNG MAĞDURLARI
(KURBANLAR):

•08/06/22
 Mobbinge hedef kurban olma riski, tüm işyerlerinde ve
tüm kültürlerde herkes için geçerlidir.
 Mobbing sürecinin mekanizması, farklı işyerlerinde
farklı şekilde gelişse de, genelde süreç içerisinde çok
tipik, benzer bir yol izlenir.
 Mobbing olgusunda kurban rolünü oynamaya aday bir
kişilik tiplemesi mevcut değildir. Ancak işyerlerinde dört
farklı tipteki kişi, mağdur olma tehlikesiyle karşı
karşıyadır

•31
MOBBİNGE MARUZ KALMA RİSKİ
YÜKSEK OLANLAR?

•08/06/22
 Yalnız bir kişi: Bu kişi,
erkeklerin yoğun olduğu
bir ofiste çalışan tek bir
kadın veya kadınların çok
sayıda olduğu bir
işyerinde çalışan tek bir
erkek olabilir.

•32
ACAYİP BİR KİŞİ:
 Bir şekilde diğerlerinden farklı ve

•08/06/22
başkalarıyla kaynaşmayan
herhangi bir kişi söz konusudur.
 Bu, farklı tarzda giyinen bir birey
olabileceği gibi, engelli veya
yabancı bir kişi de olabilir.
 Bazen, sırf evlilerin bulunduğu bir
ofiste tek bekar veya sadece
bekarların çalıştığı bir ofiste tek
evli kişi olmak dahi, mobbinge
maruz kalmaya yeterli nedendir.
Azınlık bir gruba dahil olan
kişinin mobbinge uğrama olasılığı
çok yüksektir.

•33
BAŞARILI BİR KİŞİ:

•08/06/22
 Önemli bir başarı göstermiş,
amirinin veya doğrudan
yönetimin takdirini kazanmış
ya da bir müşterinin övgüsünü
almış bir kişi, kolayca çalışma
arkadaşları tarafından
kıskanılabilir. Bireyin
arkasından her türlü oyunlar
oynanır, söylentiler çıkarılır ve
çalışması sabote edilebilir.

•34
YENİ GELEN KİŞİ:

•08/06/22
 Daha önce o pozisyonda
çalışan kişinin çok seviliyor
olması veya yeni gelenin,
orada çalışanlardan daha fazla
bir takım özelliklerinin
bulunması, mobbing kurbanı
olma riskini artırır.
 Kişi, daha kaliteli olabilir veya
hatta sadece daha genç ya da
güzel olabilir.

•35
MOBBİNG KURBANLARININ ORTAK
ÖZELLİKLERİ

•08/06/22
 Zeki, yetenekli, yaratıcı özellikler gösteren,
 Farklı görüşlere alternatif yaklaşımlar geliştirebilen,
 Başarıyı amaçlayan,
 Dürüst, güvenilir, işyerinde politik davranmayan,
 Destekleyici iletişim tarzını kullanan,
 İşlerini benimseyerek ve severek yapan,
 Meslek ahlakı ilke ve kurallarına uyan kişiliğe sahip,
 İşini çok iyi, hatta mükemmel yapan,
 İlişkileri olumlu olan ve çevresindekilerce sevilen,
 Çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam olan, bunlardan ödün vermeyen,
 Dürüst ve güvenilir, kuruma sadık,
 Bağımsız ve yaratıcı,
 Uygulayıcıların yeteneklerinden üstün özelliklere sahip olan. •36
MOBBİNG İZLEYİCİLERİ:

•08/06/22
 Mobbing sürecinde izleyici olarak
rol alanlar, iş arkadaşları, amirler
ve yöneticiler gibi sürece
doğrudan doğruya karışmayan,
ancak bir şekilde süreci algılayan,
yansımalarını yaşayan, bazen de
sürece katılan kişilerdir.
 BİR OLAYDA SUSAN KİŞİNİN,
O OLAYI KABUL EDEN KİŞİ
OLDUĞUNU UNUTMAMAK
GEREKİR.
 İzleyici tiplerini, sergiledikleri
davranışlara göre gruplamak
mümkündür:
•37
 İŞYERLERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
SÜRECİ

•08/06/22
 Rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zamanla şiddetini artıran
ve mağdurun sistematik olarak olumsuz davranışların hedefine geldiği
süreç dört aşamalıdır.
 1. Kritik olaylar
 İşyerindeki tetikleyici olay çoğu kez işyerinde yaşanan bir çatışmadır.
 İşyerinde artan ve süreklilik gösteren bir çatışma, psikolojik taciz
olarak görülebilir.
 Bu aşamada çatışma, henüz işyerinde psikolojik taciz değildir ama
işyerinde psikolojik taciz sürecine dönüşebilecek bir potansiyel
taşıyabilir. Bir çatışmanın nasıl işyerinde psikolojik taciz durumuna
dönüştüğüne ilişkin pek fazla şey bilinmez.

•38
2. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ VE
DAMGALAMA

•08/06/22
 Bu aşamada günlük hayatta işyerinde psikolojik taciz
olarak algılanmayacak davranışlar sürekli ve sistematik
bir hal alır.
 Bu davranışlar bir süre sonra hedef seçilen kişiye yönelik
olarak saldırgan ve cezalandırıcı bir şekilde yapılır.
 Hedef seçilen kişi hakkında yönetime şikâyetler gitmeye
başlar.

•39
3. YÖNETİMİN DEVREYE GİRMESİ

•08/06/22
 1) Bu aşamada, yönetim hedef seçilen kişi hakkında
daha önceden söylenenler nedeniyle bir önyargıya
sahiptir. Yönetimdekiler, mağdur hakkında ortaya atılan
haksız suçlama ve yargıları kabul eder, bu durum iş
mevzuatının uygulanmasında, mağdurun haklarının ihlal
edilmesi olasılığını güçlendirir.
 2) Bu aşamada, yönetim ve mağdurun meslektaşları
işyerinde psikolojik taciz sürecini açıklamada objektif
olay ve durumlar yerine kişisel faktörleri esas almaya
başlar. Ancak, yönetim, işyerinde psikolojik taciz ile
ilgili sorumluluğu almak istemeyebilir.
•40
4. İŞTEN AYRILMA

•08/06/22
 Bu aşamada kişinin işine son verilir ya da kişi kendi
isteğiyle işten ayrılır hatta kişinin emeklilik zamanı
gelmeden önce çalışma hayatından ayrılması söz konusu
olabilir.
 Mağdurun tıbbi ya da psikolojik yardıma gereksinimi
ortaya çıkabilir.

•41
MOBBİNGİN KURUMSAL NEDENLERİ

•08/06/22
 Mobbingin en önemli kurumsal nedeni yönetimin
yetersizliğidir.
 Akılcı ve insan kaynağına değer veren yönetimlere
sahip kurumlarda, yıldırma hareketine az rastlanır.
 Genellikle yönetim zaafı olan ya da karlılığı, verimliliği
ve disiplini en öncelikli değer olarak görmeyen, ekip
çalışmasının yapılmadığı, iletişim kanallarının örtbas
edildiği, günah keçisi anlayışının bulunduğu kurumlarda
ortaya çıkar.

•42
KÖTÜ YÖNETİMİN ÖZELLİKLERİ
ŞÖYLE SIRALANABİLİR:

•08/06/22
 Aşırı hiyerarşik yapı,
 İnsan kaynaklarına yapılan
harcamaların azaltılması,
 Amaçların ve iş tanımlarının
net olmayışı,
 Rol çatışması,
 Monoton ve yoğun iş saatleri,
 İşin aşırı stres içermesi,
 İş tatminsizliği,
 Etik değerlerin olmayışı,

•43
 •08/06/22
 Yapıcı liderlerin eksikliği,
 Aşırı rekabet,
 Çalışanlara haksız ve ayrıcalıklı
yaklaşımlar,
 Kapalı kapı politikası,
 Kurum içi iletişim kanallarının etkili
çalışmaması,
 Kurumda çatışma çözme yeteneğinin
zayıflığı ya da etkisiz çatışma
yönetimi,
 Şikayetlerin yönetim tarafından
ciddiye alınmaması ya da örtbas
edilmesi,
 Takım çalışmasının azlığı ya da hiç
olmaması,
 Eğitim farklılığının dikkate •44
alınmaması.
MOBBİNG MAĞDURLARINA İLİŞKİN
SONUÇLAR

•45
 MOBBİNGİN UYGULANDIĞI ÖRGÜTLERE İLİŞKİN
SONUÇLAR

•08/06/22
 1. Mobbingin Örgütlere Psikolojik Maliyetleri:
 • Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar

 • Olumsuz örgüt iklimi

 • Örgüt kültürü değerlerinde çöküş

 • Güvensizlik ortamı

 • Genel saygı duygularında azalma

 • Çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması

 Örgütsel bağlılığın azalmasına/yok olmasına yol açar.

 Konunun işyeri dışına taşınması halinde kurumun saygınlığı

ve marka değeri zarar görür.
•46
 2. MOBBİNGİN ÖRGÜTLERE
EKONOMİK MALİYETLERİ:
 • Hastalık izinlerinin artması

•08/06/22
 • Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları

 • İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği

maliyet
 • İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti

 • Genel performans düşüklüğü

 • İş kalitesinde düşüklük

 • Çalışanlara ödenen tazminatlar

 • Yasal işlem ve/veya mahkeme masrafları

 • Erken emeklilik ödemeleri

•47
MOBBİNGİN TOPLUMA VE ÜLKE EKONOMİSİNE
İLİŞKİN SONUÇLARI

•08/06/22
 • Mağdurun sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık
harcamalarının artması,
 • Sigorta masraflarında artış,

 • İşsizlik,

 • Nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan

vergi kayıpları,
 • Devletin sağladığı yardım programlarına yönelen
talebin çoğalması
 • Erken emeklilik oranının artması,

•48
 •08/06/22
 • İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz sonucunda
mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden
tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum
 • Mağdurun kaba ve şiddet kullanan bir birey haline
gelmesi sonucunda boşanmış ve parçalanmış ailelerin
bulunduğu toplum
 • Mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma
barışının bulunmadığı bir iş yaşamı

•49
 •08/06/22
 Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün 2000 yılının Ekim ayında
yayımladığı rapora göre, Almanya’da her yıl psikolojik sağlık
problemleri nedeniyle alınan izinler 2.2 milyon dolar maliyete neden
olmaktadır.
 Almanya’da yapılan bir araştırmaya göre, 1.5 milyon çalışan işyerinde
psikolojik tacize maruz kalmaktadır. İşyerinde yaşanan psikolojik
taciz ekonomik bakımdan yaklaşık olarak 13 milyar Euroluk zarara
sebebiyet vermektedir.
 Alman Federal Çalışma Bakanlığı verilerine göre ise intiharların
yüzde 10’u işyerinde psikolojik taciz nedeniyle gerçekleşmektedir.
 Birleşik Krallık Sağlık ve Güvenlik Bakanlığı’nın yayınladığı bir
rapora göre işyerinde psikolojik taciz gibi işyeri sorunlarının neden
olduğu iş stresinin ülke ekonomisine yıllık maliyeti yaklaşık 4 milyar
sterlindir. •50
İŞYERİNDE MOBBİNGLE MÜCADELE

•08/06/22
 İşyerinde psikolojik tacizle mücadelede en önemli husus,
soruna ilişkin farkındalığın, mağdurun kendisi
tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve
nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış
olmasıdır.
 Konuyla ilgili herkes, işyerinde psikolojik tacizi
durdurmak için bir şeyler yapmalı ve mücadele etmelidir.
 Ancak bir şeyle mücadele etmek için, önce onun ne
olduğunu öğrenmek gerekir.

•51
 Bu noktada konuyla ilgili olarak kamuoyunun

•08/06/22
bilinçlendirilmesi ve duyarlılığının artırılmasına çalışılmalıdır.
 Bireyin, bilinmezin ve çaresizliğin karşısında duyduğu korku
ve endişeyle kendi içinde, tek başına mücadele edebilmesi çok
güçtür. İnsanlar, bir olguyu tanımayı öğrendikleri takdirde,
önceden yaşamış oldukları veya şu anda yaşadıkları
deneyimlerini çok daha gerçekçi bir bakışla
değerlendirebilirler.
 Ayrıca bir olgudan ve bu olgunun yarattığı zararlardan
kaynaklanan korkunun şiddeti de, karşılaşılan şeyin ne olduğu
bilindiği takdirde büyük ölçüde azalacaktır.
•52
 BİREYSEL MÜCADELE ÖNERİLERİ
 (1) İşyerlerinde psikolojik tacize maruz kaldığını düşünen kişi öncelikle içinde
bulunduğu durumu sağlıklı bir şekilde değerlendirmelidir.
 (2) Kişi yaşanılan sürecin işyerinde psikolojik taciz olduğu yönünde kanaate
varırsa aşağıda belirtilen hususlara dikkat etmelidir.
 • Kişi, öncelikle çatışmadan kaçınılmalı ve sakin olmaya gayret etmelidir.
 • İlk fırsatta zorbayı yetkili birine rapor edin, eşitiniz ise üstünüze, üstünüz ise
yönetim kurulu ve insan kaynaklarına durumu açıkça ve kanıtlarıyla bildirin.

•53
BİREYSEL MÜCADELE ÖNERİLERİ

•08/06/22
 Psikolojik tacize
uğradığını kanıtlayacak
yazışma, not, mesaj, e-
posta gibi bilgi ve
belgeleri saklamalıdır.
 Gerekiyorsa, tıbbi ve
psikolojik yardım
alın. Hem yardımcı
olacaktır, hem de kanıt
oluşturacaktır.

•54
 KURUMSAL MÜCADELE ÖNERİLERİ
 İşyerleri, psikolojik tacizi önleyici politikalar geliştirmelidir.

•08/06/22
 İşyerlerinde psikolojik tacizle konusunda tehlikeleri anlatan
broşürler dağıtılmalı, işçilere ve yöneticilere yönelik eğitim
ve bilgilendirme çalışmalarının yapılmalıdır.
 İşyerleri, kendi işletme yapısına uygun olarak, psikolojik
taciz olaylarının incelenmesi için yöntemler geliştirmeli,
işyerinde psikolojik tacize teşebbüs eden kişiler için disiplin
cezaları ve rehabilitasyon önlemleri alınmalıdır.
 İşyerlerinde psikolojik taciz şikâyetleri dikkate alınmalı ve
adil çözüm yolları geliştirilmelidir

•55
KURUMSAL MÜCADELE ÖNERİLERİ…

•08/06/22
 İşyerlerinde psikolojik tacizi önlemek için alınacak
tedbirlerde, bu yöndeki iddiaların araştırılması ve
soruşturulmasında “gizliliğin korunmasına” özel
hassasiyet gösterilmelidir.
 Toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya işyeri
yönetmeliklerine konuyla ilgili hükümler konulmalıdır.

•56
HUKUKSAL BOYUTU

•08/06/22
 İskandinav ülkelerinde mobbing, doğrudan bir suç olarak
yasalarda yer almaktadır. Bu ülkelerin arasında mobbing
konusunda en büyük ilerlemelerin kaydedildiği ülke,
İsveç’tir. İsveç’te işyerinde taciz, 1994’de yayınlanan İş
Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasasıyla bir suç olarak
tanımlanmaktadır.
 Finlandiya’da 2000 yılında yürürlüğe giren İş Güvenliği
ve İşçi Sağlığı yasasına fiziksel şiddet yanında psikolojik
şiddet de dahildir.

•57
 •08/06/22
 Danimarka’da 2004 yılında hazırlanan yasa tasarısına,
psikolojik taciz sonucunda ortaya çıkan psikolojik
rahatsızlıklara ilişkin önlemler de eklenmiştir.
 Almanya’da mobbing olgusunun yasal düzeyde
tanınmasında sendikal çalışmalar etkili olmuştur. Toplu
iş sözleşmelerine mobbingin, toplu sözleşmenin ihlali
olduğuna dair maddeler eklenmiştir. Almanya’da
mobbing kurbanı, erken emekliliğini isteyebilmektedir.

•58
 •08/06/22
 Fransa’da psikolojik taciz adli bir suçtur ve cezası 1 yıl
hapis ve 15000 Euro’dur.
 İtalya’da bölgesel olarak mobbing karşıtı yasalar
yürürlüğe girmiş ve psikolojik şiddet dolayısıyla ortaya
çıkan rahatsızlıklar iş kazası kapsamına alınmıştır

•59
 TÜRK HUKUKUNDA MOBBİNG

•08/06/22
 Türk Hukukunda Mobbing kavramı henüz çok yeni olup
mobbing’in önlenmesi ve buna ilşkin yaptırımlar hakkında çok
fazla düzenleme mevcut değildir. Bu nedenle konu hakkında genel
düzenlemelere göre yorum yapmak gerekmektedir.
 Medeni Kanun Açısından Mobbing:
Türk Medeni Kanunu’na göre mobbing nedeniyle kişilik hakları
saldırıya uğrayan kişi; saldırının durdurulması davası, saldırı
tehlikesinin önlenmesi davası, saldırının hukuka ayrılığının tespiti
gibi dava yollarına başvurabilir.
 Bu davaların açılması için zamanaşımı söz konusu değildir

•60
 •08/06/22
 İş Kanunu hükümlerinde işyerlerinde psikolojik taciz
kavramına doğrudan yer verilmemiş olmakla birlikte;
 “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5 inci madde,

 “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin

feshi” başlıklı 22 inci madde,
 “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24
üncü madde,
 “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25
inci madde kapsamında iddia ve uyuşmazlıkların
değerlendirilmesi mümkündür.
•61
 •08/06/22
 İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı:
Mobbing konusu eylem işçinin veya ailesi üyelerinden
birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler veya
davranışlar şeklinde oluşmuşsa mobbinge maruz kalan
işçi, İş Kanunu 24/II hükmüne göre iş sözleşmesini ihbar
süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir.
İşçi bu hakkını mobbing eyleminin sona ermesinden
itibaren 6 gün içinde kullanmalıdır. Bu fesih işçiye aynı
zamanda kıdem tazminatını talep hakkı da vermektedir.

•62
 EşitDavranma Borcuna Aykırılık ve Ayrımcılık

•08/06/22
Tazminatı: Mobbing kapsamında işveren tarafından
sergilenen davranışlar; işyerinde belli bir işçiye odaklı
olarak sistematik şekilde farklı ve olumsuz davranışlar
olarak sergilendiğinden, işçiler arasında ayrımcılık
teşkil etmekte ve işverenin eşit davranma borcuna
aykırı davrandığı anlamına gelmektedir. İş Kanunu’nın
5. Maddesi eşit davranma borcu ve buna aykırı
yaptırımları düzenlemiştir

•63
 •08/06/22
 Buna göre: “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal
düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri
sebeplere dayalı ayırım yapılamaz” Bu ayırım yapıldığı
takdirde “işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir
tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep
edebilir.” şeklinde ayrımcılık tazminatı düzenlenmiştir.
Bu tazminat on yıllık zamanaşımına tabi olup, talep
edilmesi için normal tazminat hükümlerinden farklı
olarak işçinin zarar görmesi şartı aranmamaktadır.
Ayrımcılık tazminatı dışında işçi koşulları oluşursa
kötüniyet tazminatı hükümlerine de başvurabilir.
•64
BORÇLAR KANUNU AÇISINDAN
MOBBİNG:

•08/06/22
 04 Şubat 2011’de kabul edilen 27836 sayılı Yeni Türk
Borçlar Kanunu 6. Bölümünde Hizmet Sözleşmelerine
ilişkin hükümlere yer verilmiş ve madde 417’de işçinin
kişiliğinin korunması başlığı, aşağıdaki şekilde ele
alınmıştır:

•65
 •08/06/22
 “MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı
göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla,
özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere
uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla
yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü
önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve
güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye
aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün
zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların
tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine
tabidir.”
•66
 •08/06/22
 Maddede açıkça “özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel
tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış
olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli
önlemleri almakla yükümlüdür” denilmekte
olduğundan işverenin işçinin maruz kaldığı mobbing
uygulamalarına karşı sözleşmeye aykırılık
hükümlerinden sorumlu olacağı anlaşılmaktadır.

•67
5237 SAYILI TÜRK CEZA KANUNU

•08/06/22
 Türk Ceza Kanunu'nun 94. maddesi ; "Bir kişiye karşı
insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal
yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin
etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları
gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında 3 yıldan 12 yıla
kadar hapis cezasına hükmolunur…." Bu suçun
işlenişine iştirak eden diğer kişilerde kamu görevlisi gibi
cezalandırılır. Bu suçun ihmali davranışla işlenmesi
halinde, verilecek cezada bu nedenle indirim yapılmaz.

•68
HUKUKSAL OLARAK TANINAN
HAKLAR…

•08/06/22
 İş sözleşmesinin haklı nedene dayanarak feshedebilme
hakkı vardır.
 Belli şartlarda ayrımcılık tazminatı isteyebilme hakkı
vardır.
 Borçlar Kanunu ve Türk Medeni Kanunu’na göre
tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.
 Mobing’e uğrayan işçi, mobbing yapan yöneticiyi dava
edebilir ve manevi tazminat talebinde bulunabilir.
 Koşulları sözkonusu ise işçi, kötü niyet tazminatı
hükümlerine de başvurabilir.
•69
BAŞBAKANLIK MOBBING
GENELGESİ
 Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik
taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve
sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.
 Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması,
küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü
muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan
psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma
barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.
 Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki
tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

•70
 1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle
işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların
tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri
alacaktır.
 2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak
değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan
uzak duracaklardır.
 3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz
vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte
hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

•71
 4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal
Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla
çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
 5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek,
değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum
kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele
Kurulu” kurulacaktır.
 6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en
kısa sürede sonuçlandıracaktır.
 7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin
özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
 8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve
sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak
amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler
düzenleyeceklerdir.

•72
ALO 170’E BİLDİRİLEN VAKALAR??

•08/06/22
 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO
170'e, iki yılda toplam 5 bin 890 adet mobbing
başvurusu yapıldı.
 Başvuruların yüzde 67'si özel, yüzde 33'ü kamu
sektöründen.
 Kamudan gelen başvurularda hastaneler, özelden gelen
başvurularda ise sanayi sektörü ilk sırada yer aldı.

•73
•08/06/22
•74
 •08/06/22
 Özelden gelen başvurularda ise sektör belirtmeden destek alanların
oranı yüzde 32,32.
 Sanayi sektörü yüzde 17,81,
 mağaza-restoran-market sektörleri yüzde 10,46,
 özel sağlık kuruluşları yüzde 5,57,
 turizm işletmeleri yüzde 4,81,
 belediye taşeron firma çalışanları yüzde 3,54,
 hizmet sektörü yüzde 3,51,
 inşaat sektörü yüzde 3,23,
 bankacılık yüzde 3,
 iletişim hizmetleri yüzde 2,70. 
•75
EĞİTİM DURUMLARINA
BAKILDIĞINDA,

•08/06/22
 Kamudan başvuranların
 yüzde 40'ını lisans,
 yüzde 24,52'sini yüksek lisans,
 yüzde 22,58'ini lise,
 yüzde 8,06'sını ilköğretim,
 yüzde 4,84'ünün ise ön lisans mezunu olduğu görüldü. 
 Özel sektörden başvuranların ise yüzde
 37,80'ini lise,
 yüzde 29'unu ilköğretim,
 yüzde 20,70'ini lisans,
 yüzde 8,06'sını ön lisans,
 yüzde 4,84'ünü yüksek lisans mezunları oluşturdu. 
•76
ŞİKAYET KONULARINDA;

•08/06/22
 İlk sırada yüzde 20,20 ile istifaya zorlama,
 yüzde 14,84 ile hakaret,
 yüzde 14,17 ile kötü muameleye maruz kalma,
 yüzde 11,72 ile görev yeri değişikliği,
 yüzde 11,33 ile ayrımcılık,
 yüzde 9,04 ile sözlü taciz,
 yüzde 6,19 ile tutanak tutulması,
 yüzde 6,03 ile yasal hakların kullandırılmaması,
 yüzde 3,13 ile iftira,
 yüzde 1,67 ile cinsel taciz,
 yüzde 1,67 ile fiziksel şiddet yer aldı. 
•77
ŞİKAYET EDİLEN MERCİLERDE

•08/06/22
 Amirler yüzde 86,72 oranı ile birinci sırada bulunurken,
 amirleri yüzde 6,70 oranı ile amir ve iş arkadaşları,

 yüzde 6,41 ile iş arkadaşı,

 yüzde 0,17 ile astı takip etti. 

•78
MOBBİNG DAVALARI
 Türkiye'demobbing davaları açılmaya başlanmış
olup, Şubat 2006'da Jeoloji Mühendisleri
Odasına dava açan Tülin Yıldırım bu davayı
Aralık 2006'da kazanarak ilk örneği
oluşturmuştur. JMO tarafından Yargıtay'a itiraz
edilen karar, mahkeme tarafından da Temmuz
2008'de onanması ardından hukuki olarak
mobbing davalarının önünü açmıştır.
 •08/06/22
 Davada işçinin, yönetimin değişmesi sonucu işyerinde
amiri arasında sürekli gerginlik olması, sözlü ve yazılı
baskı oluşturulması, işçiden 1.5 sene içinde 5 defa yazılı
savunma istenmesi ve haksız kınama cezaları verilmesi
sonucu davacının duygusal tacize uğradığı kabul edilmiş
ve işveren, işçinin uğradığı manevi baskılar ve psikolojik
yıpranma nedeni ile 1.000-TL manevi tazminat ödemeye
mahkûm edilmiş, Yargıtay 9. HD. 30.05.2008 günü
kararı onamıştır.

•80
 Bir başka davada, 17 senedir üniversitede öğretim görevlisi

•08/06/22
olarak çalışan mobbing kurbanının; amir durumdaki dekanın
baskısına maruz kalması nedeniyle açılmış; öğrencilerinin
laboratuarlardan kovulması, kişinin araştırmalarına ödenek
sağlanmaması, çay ocağının yanında sunta çevrili bir odaya
sürülmesi, asistanlarına kadro verilmemesi ve bir bölüm
toplantısında Dekan tarafından haykırarak odadan kovulması
hareketleri mobbing sayılmış ve mobbing uygulayan dekan
tazminata mahkum olmuştur. Yargıtay, ilk derece mahkemesinin
kararını kurbanın "kişilik haklarına saldırıda bulunulduğu,
küçük düşürüldüğü, itibarının zedelendiği" hususlarının
kanıtlanmış olması nedeniyle onamıştır.
•81