ORCAN!ZAC!

]SKA
KULTURA v POD]ET]U
Seminarska naloga pri predmetu Poslovno komuniciranje in
vodenje, smer !nformatika, studijsko leto 2003/2010
TEHNSK SOLSK CENTER KRANJ,
VSJA STROKOVNA SOLA
UvOD
Pojem organizacijska kultura v podjetju" je v org. teoriji
poznan ze vec kot pol stoletja
Popolno soglasje o pomenu pojma ne obstaja, nikakor pa
ne gre za nepomemben oz. neotipljiv pojav
Doloca nacin obnasanja in odzivanja zaposlenih in oblikuje
nacin delovanja podjetja oz. organizacije
ORCAN!ZAC!]SKA KULTURA
"rganizacijska kultura v podjetju je koncept, ki definira,
kako podjetje deluje
Definira, kako zaposleni delujejo kot celota, opredeljuje
prepricanja in stalisca, ki predstavljajo podjetje
vse to glede na to, kako zaposleni v podjetju delujejo v
tem okolju
velikokrat org. kultura v podjetju nastane brez posebnega
usposabljanja in planiranja, oblikuje se sama od sebe
PODROBNE]E O PO]NU
Pojem razumemo kot zbirko vrednot, prepricanj,
pricakovanj, predpostavk, razumevanj, norm itd.
Lete dolocajo nacin obnasanja in odzivanja zaposlenih v
podjetju
Lahko ga razumemo tudi kot celoto skupnih prepricanj,
kako naj se zaposleni vodijo pri delu, in vrednot o tem,
katere naloge in cilji so pomembni
Koncept organizacijske kulture mocno oblikuje nacin
delovanja podjetja in nanj vpliva
NADAL]NA OPREDEL!TEv
druzevalna sila v podjetju
Skupna filozofija clanov organizacije
Tisto, kar visje vodstvo organizacije uporablja kot skupno
podlago vodenja sebe in zaposlenih
Preko nje je mogoce razumeti bistvo in duso
organizacije"
]edrnato: tako delamo pri nas!"
RAvN! ORC. KULTURE
"bstaja na dveh glavnih osnovnih ravneh
Pod vidno raven spada vse, kar je javno, torej vedenje,
nacin komunikacije, statusni simboli, ceremonije, rituali,
zargon itd.
Pod nevidno raven spadajo skupna prepricanja, mnenja
oz. misljenja, norme, vrednote, zaupanje itd.
Druga podobna delitev pa je delitev glede na to, ali se
zaposleni zavedajo vsebin, ali ne
ELENENT! ORC. KULTURE
Paradigma: kaj je bistvo podjetja
Sistemi kontrole: procesi za spremljanje dogajanja
"rganizacijske strukture: linije porocanja, hierarhije in
nacini kako poteka delo
Strukture moci: kdo odloca, kako razsirjena je moc
odlocanja in na cem temelji
Simboli: logotip in dizajn podjetja, nanasa pa se tudi na
simbole moci, npr. prostori za parkiranje ipd.
Rituali in rutine: sestanki vodstva, porocila itd.
godbe in miti: o ljudeh in dogodkih
!NOvAC!]A ORC. KULTUR
"rganizacijska kultura pride do izraza pri zdruzevanju
dveh ali vec podjetij
Pri zdruzitvi podjetij pride do spopada" oz. trka" teh
razlicnih kultur
Eden od nacinov boja" proti taksnim tezavam je
ucinkovito vodenje org. kulture
voditelji morajo znati olajsati prehod iz dveh starih kultur
v eno novo
To se izvede s kulturnimi inovacijami, katerim sledi
kulturno vzdrzevanje
KULTURNA !NOvAT!vNOST
"blikovanje nove organizacijske kulture: priznavanje
preteklih kulturnih razlik in realna pricakovanja za
spremembe v prihodnosti
Spreminjanje organizacijske kulture: slabitev in zamenjava
starih organizacijskih kultur (torej tistih s slabostmi)
KULTURNO vZDRZEvAN]E
vkljucevanje nove organizacijske kulture: uskladitev razlik
med starimi org. kulturami in novo
Uresnicitev nove organizacijske kulture: uveljavljati,
potrditi in obdrzati novo org. kulturo
T!POLOC!]E ORC. KULTUR
v uporabi je vec metod za razvrstitev org. kultur
vse tipologije imajo podobno razvrstitev
Koncepti in definicije so si zelo podobni
"pisujejo temeljne vidike kultur, ki jih lahko najdemo v
podjetju
Najbolj splosno sprejeti tipologiji sta tista, ki jo je definiral
Charles Handy, in tista, ki sta jo ustvarila T. E. Deal in A.
A. Kennedy
T!POLOC!]A HANDY]A
Kultura moci: moc in kontrola je koncentrirana med samo
nekaj ljudi in izhaja iz centra v obliki mreze
Kultura vloge: moc oz. oblast je porazdeljena znotraj
natancno definirane strukture (taka podjetja so zgrajena
na nacin hierarhicne birokracije), moc izhaja iz pozicije
Kultura nalog: moc izhaja iz ekspertov (oz. strokovnega
znanja), je ravno nasprotna od Kulture vloge
Kultura osebnosti: vsi posamezniki se pocutijo vec vredni"
od podjetja, zato je prezivetje takih podjetij vprasljivo (oz.
tezko izvedljivo v praski)
T!POLOC!]A DEALA/KENNEDY]A
Kultura grobega cloveka: povratna informacija je hitra,
nagrade so velike (npr. borzno posrednistvo itd.), ta oblika
je lahko zelo stresna
Kultura veliko delaj/igraj: malo tveganja, hitro dobimo
nazaj povratne informacije, tipicna v velikih podjetjih,
znacilnost so timski sestanki, uporaba zargona itd.
Kultura stavi na svoje podjetje: veliki vlozki, preden se
pokazejo rezultati lahko mine veliko casa (npr. naftni posli
in vojasko letalstvo)
Kulturo procesov: malo oz. nic povratnih informacij, kako
se naj stvari dela" in ne kaj se naj dela", zanjo je tipicna
birokracija
NOCNA ORC. KULTURA
"bstaja v podjetju, ce se zaposleni odzivajo na drazljaje
zaradi njihove uskladitve z vrednotami podjetja
Nasprotje je sibka organizacijska kultura, kjer je malo
uskladitve z organizacijskimi vrednotami in je potrebno
izvajati zapletene nadzorne postopke (birokracija)
Pomaga podjetjem, da delujejo kot dobro namazan stroj"
Naloge se izvajajo brez tezav, potrebna so le manjse
spremembe obstojecih procedur
ZDRAvA ORC. KULTURA
Ustvarja vzdusje, v katerem so zaposleni zadovoljni, tako
se v podjetju visa kakovost storitev
]e v veliki meri odvisna od vrste vodstva in ucinkovite
hierarhije zaposlenih
Dober (ali slab) vodja ima velik vpliv na organizacijsko
kulturo v podjetju
Pomena in pomembnosti vodstva ne smemo podcenjevati
adovoljni zaposleni so bolj produktivni
POD]ET]E NEvRON
Ukvarja se predvsem z razvojem egradiv (npr. esolanje
tujih jezikov) in strokovnim svetovanjem pri uvajanju e
izobrazevanja
Deluje v stirih sobah, ena soba je glavna pisarna od
lastnika/direktorja, tri sobe pa so namenjene zaposlenim
Te tri sobe so med seboj povezane z ves cas odprtimi
vrati, komunikacija med zaposlenimi je zelo svobodna
Stalno zaposlenih je do 8 ljudi, vcasih pa honorarno
zaposlijo tudi kaksnega zunanjega sodelavca
ORC. KULTURA v POD]ET]U
"rganizacijska kultura v podjetju Nevron d.o.o. je
preprosta in dobro razvidna
Na celu je direktor (in lastnik), v hierarhiji sledijo ostali,
npr. vodja projektov, sistemski administrator, programer
in vec zaposlenih brez posebnih nazivov/polozajev
aposleni opravljajo razlicne naloge, glede na projekt, na
katerem se trenutno dela
vcasih pride za kratko v podjetje tudi tajnica (da uredi
kaksne administrativne stvari), ki pa nima specializiranega
racunalniskega znanja
vEC O ORC. KULTUR! v POD]ET]U
Delovni cas je od 8h zjutraj do 16h popoldne, obcasno pa
si zaposleni privoscijo, da pridejo kasneje
"b 13h je polurni odmor za kosilo, zaposleni pa si
jemljejo tudi S10 minutne odmore za pitje kave in klepet
(izven delovnega mesta)
Delo poteka preprosto, ko se zaposleni lotijo novega
projekta dobi vsak natancna navodila, cesa naj se loti
En zaposleni se npr. ukvarja z dizajnom egradiva, drugi
programira kodo upor. vmesnika itd., vsak tako dela
relativno samostojno
ZAKL]UCK! O ORC. KULTUR!
"dnosi na medsebojni ravni med zaposlenimi so v
podjetju dobri
Komunikacija med zaposlenimi nizje v hierarhiji je bolj
sproscena (in na bolj osebni ravni)
Komunikacija med letemi in vodstvom podjetja pa je
(razumljivo) malce manj sproscena
Delo v podjetju je prijetno, atmosfera je dobra
aposleni so zato motivirani, kar se kaze v uspesnosti
podjetja
POvZETEK
"rganizacijska kultura uravnava obnasanje clanov (in
njihove skupne vrednote)
Te dolocajo, kaksno vedenje je v dolocenih okoliscinah
pravilno in kaksno ne
]e zelo pomemben pojav v podjetju
Nocno vpliva na gospodarske rezultate
!ma pomemben vpliv tudi na opredelitev in uresnicevanje
strategije podjetja
"hranjanje zdrave org. kulture v podjetju je temeljni
pogoj za uspesnost podjetja