Professional Documents
Culture Documents
Chuong 11 - Thay Doi Va Doi Moi
Chuong 11 - Thay Doi Va Doi Moi
Chuong 11 - Thay Doi Va Doi Moi
• Cơ chế về cấu trúc phải đảm bảo có sự tương tác giữa bốn
loại người: Người sáng tạo, người bảo vệ, người bảo trợ,
người phản biện
Thay đổi con người và văn hóa tổ chức: Là sự thay đổi liên quan
đến cách thức mà nhân viên suy nghĩ, hay nói một cách khác đó là
sự thay đổi về tư duy.
Để thay đổi con người và văn hóa tổ các tổ chức thường áp dụng
các giải pháp sau:
Đào tạo và phát triển: Đây là giải pháp phổ biến để làm thay đổi tư
duy của con người
Phát triển tổ chức: Là một quy trình thay đổi có kế hoạch và có hệ
thống; quy trình này sử dụng các kiến thức và kỹ thuật của khoa
học hành vi để cải thiện năng lực và hiệu quả của tổ chức thông
qua khả năng điều chỉnh để thích nghi với môi trường, cải thiện
được các quan hệ nội bộ, gia tăng năng lực học tập và khả năng giải
quyết vấn đề.
Phát triển tổ chức giúp doanh nghiệp giải quyết được những vấn
đề thường xuất hiện hiện nay: Sáp nhập và mua lại công ty, công ty
suy thoái cần tạo ra sức sống mới, quản trị xung đột
Các hoạt động phát triển tổ chức:
Thực hiện các hoạt động xây dựng đội trong tổ chức
qua đó làm gia tăng sự gắn kết giữa các thành viên
Thực hiện các hoạt động phản hồi thông tin từ các
nghiên cứu điều tra để mọi người hiểu được các khúc
mắc trong quá trình nghiên cứu về sự đổi mới từ đó
thực hiện sự hòa nhập vào quá trình đổi mới
Thực hiện các can thiệp vào các nhóm có quy mô lớn:
tổ chức tiến hành tổ chức các nhóm lớn bao gồm các
thành viên từ những bộ phận bên trong và có thể có
các đối tượng hữu quan từ bên ngoài để thảo luận
các vấn đề các cơ hội các kế hoạch cho sự thay đổi
Các bước phát triển tổ chức (Các giai đoạn
thay đổi)
Theo Kurt Lewin-3 giai đoạn để tạo ra sự thay đổi
(1) Làm tan băng: Đây là giai đoạn phải làm cho mọi người
nhận thức được nhu cầu của sự thay đổi
(2) Tạo sự thay đổi: Tạo các thay đổi thực sự trong hệ thống,
(3) Tái đóng băng : Ổn định hóa hệ thống sau khi thay đổi.
Ứng biến: Tiến hành những điều chỉnh cần thiết khi thay
đổi diễn ra trong các giai đoạn
VIII. Các giải pháp nhằm hạn chế sự cản
trở thay đổi
(1). Nguyên nhân cản trở sự thay đổi?
(2). Các giải pháp hạn chế sự cản trở thay đổi
Nguyên nhân cản trở sự thay đổi
1) Do sự tư lợi thiển cận (lợi ích cá nhân)
Sợ mất chức hay mất vị trí
Lo lắng triển vọng nghề nghiệp bị ảnh hưởng
Sợ bị giảm lợi ích
Sợ mất mát mối quan hệ đã được xây dựng từ trước
Sợ rủi ro
Sợ thay đổi buộc phải thay đổi thói quen làm việc…..
2) Do có sự hiểu lầm: Các thành viên do thiếu thông tin nên không
hiểu được lý do và nội dung của sự thay đổi từ đó dẫn đến sự
cản trở thay đổi
3) Do thiếu tin tưởng đối với người khởi xướng sự thay đổi
4. Do có sự đánh giá khác nhau giữa người khởi xướng
sự thay đổi và những người chịu ảnh hưởng bởi sự
thay đổi
5. Do khả năng chịu đựng sự thay đổi kém
Sợ không đủ khả năng đáp ứng sự thay đổi
Sợ mất thể diện
6. Do tương quan giữa lực thúc đẩy và lực cản trở sự
thay đổi
Lực thúc đẩy sự thay đổi: Có được từ các thời cơ và
những vướng mắc tạo ra động lực cho sự thay đổi
Lực cản trở sự thay đổi là những rào cản tới sự thay
đổi
Các giải pháp hạn chế cản trở với sự
thay đổi
Giáo dục, truyền thông: Cần tổ chức thảo luận,
trình bày, và minh chứng để giáo dục người khác
trước về sự thay đổi.
Tham gia và lôi kéo: Động viên những người cản
trở sự thay đổi cùng tham gia thiết kế và thực
hiện sự thay đổi để họ góp ý kiến qua đó giúp
họ đồng tình với sự thay đổi
Thương lượng và thỏa thuận: Người khởi xướng
cùng bàn bạc với người cản trở sự thay đổi chấp
nhận lợi ích của nhau qua đó hạn chế sự cản trở
Tạo thuận lợi và hỗ trợ: Đối với những người chấp nhận sự
thay đổi nhưng còn nghi ngai nhà quản trị cần lắng nghe tìm
hiểu nguyên nhân, giải thích tạo mọi điều kiện thuận lợi để họ
ủng hộ sự thay đổi.
Thao túng và tranh thủ:
Thao túng: là phương pháp sử dụng những thủ đoạn (như:
cung cấp thiếu thông tin hoặc thông tin sai lệch, dùng người
này tác động vào người khác…) để thuyết phục người cản trở
là việc thay đổi mang lại nhiều lợi ích cho họ
Tranh thủ: để tranh thủ được cần cho những người cản trở sự
thay đổi những vai trò quan trọng trong thiết kế và thực hiện
sự thay đổi. Phương pháp này về mặt đạo đức không tốt nên
không nên sử dung tràn lan
Ép buộc công khai và ngấm ngầm: Đây là
phương pháp dùng hành vi đe dọa để ép buộc
các thành viên chấp nhận sự thay đổi như:
Không chấp nhận sự thay đổi sẽ mất việc, mất
cơ hội thăng thưởng, mất những đặc quyền
đặc lợi…
Phương pháp này có thể được việc nhưng nếu
không khéo có thể gây nên mâu thuẫn hận thù
Có sự ủng hộ mạnh mẽ từ các nhà quản trị
cấp cao
(2) Cấu trúc mạng lưới
Thiết kế tổ chức?
Yếu tố ảnh hưởng Các yếu tố chính ảnh hưởng đến việc
•Công nghệ
thiết kế tổ chức hiệu quả
Quy mô
Môi trường
Cơ cấu tổ chức
Chiến
•Chức năng Các mục tiêu tổ chức:
lược •Bộ phận (Hiệu quả )
•Kết hợp
Ma trận
•Vai trò
•Duy trì