Процес управљања

људским ресурсима
Менаџмент људских ресурса

 посебна научна дисциплинаа која се бави различитим аспектима

запослености у организацији.
 Обухвата следеће активности:
 планирање људских ресурса,
 регрутовање,
 селекцију,
 развој и оцену радног учинка,
 компензације,
 одржавање односа са запосленима.
Планирање људских ресурса

 Планирање људских ресурса – планирање будућих потреба за људским

ресурсима у обиму и потребним знањима, вештинама и способностима.
 Обично се планирају једанпут годишње, а по потреби и чешће.
 Активности планирања: анализа послова које треба обавити, опис посла и
потребна спецификација запослених за обављење тих послова, преглед
радних места (број потребних запослених и менаџера).
Регрутовање
 привлачење довољног броја кандидата за попуњавање планираних радних
места.
 Циљ је да се привуче што више кандидата који по својим
квалификацијама одговарају спецификацијама за радна места.
 Може се обавити из интерних и екстерних извора.
 Интерни извори се односе на запослене и менаџере. То је јефтинији
извор регрутовања.
 Екстерни извори су факултети и школе, агенције за запошљавање и
агенције за проналажење потребних кадрова.
Селекција
 процес у којем организација одлучује да ли ће посао понудити одређеном
кандидату и у којем кандидат одлучује да ли ће прихватити понуду.
 У процесу селекције уобичајено је да се: попуњавају обрасци; интервју;
тестови знања; аналитички интервју; здравствени преглед и понуда посла.
Развој и оцена радног учинка
 Да би се нови запослени што ефикасније уклопили у радни колектив
спроводи се социјализација. То је увођење запослених у организацију и
упознавање са њеним јединицама, циљевима, стратегијом, вредностима.
 Програм обуке – учење које треба да одржи или побољша учинак на
постојећем радном месту.
 Програм усавршавања – стицање способности за обављање активности на
будућем радном месту.
 Оцена учинка запослених – оцена рада запослених и прецизирање
њиховог доприноса остварењу циљева.
Компензације
 то су исплате запосленима и менаџерима као вид надокнаде за
ангажовање на радном месту и остварени учинак.
 Укупна компензација обухвата:

1. Основну зараду
2. Варијабилни део зараде
3. Погодности или бенефиције
Одржавање односа са запосленима

 Област радних односа уређена је законском регулативом. Одговарајућим

законима се уређују област рада, синдикално организовање, штрајкови,
радно време, државни празници и др.
 Посебну област менаџмента људских ресурса представља колективно
преговарање. То је најважнији начин уређивања односа између
послодаваца и запослених.
Напуштање организације
 То је одлазак запосленог или менаџера из организације.
 Ако запослени сам одлучи да оде реч је о вољном напуштању. Облици
вољног напуштања су: раскид радног односа који тражи запослени или
пензионисање.
 Ако је напуштање одлука послодавца реч је о невољном напуштању.
Облици невољног напуштања су: отказ запосленима због незадовољства
изазваног лошим радом или отпуштање запослених који су технолошки
вишак.
Одговорност за управљање људским
ресурсима
 Мултидисциплинарни тимови састављени од социолога, психолога,
правника, економиста и стручњака других профила. Такви стручњаци су
пожељни као запослени у сектору људских ресурса.
 Линијски менаџери су одговорни за остварење циљева организације и
циљева појединих организационих јединица.
 Менаџери људских ресурса помажу и саветују линијске менаџере у
областима као што су регрутовање, селекција, запошљавање,
компензације и напредовање запослених.
Хвала на пажњи!