TÜRK EĞİTİM

SİSTEMİ VE
OKUL YÖNETİMİ

OKULDA İNSAN KAYNAKLARI

YÖNETİMİ
(PERSONEL HİZMETLERİ)
E Ğ İ T İ M D E İ N S A N K AY N A K L A R I
YÖNETİMİNİN KAPSAMI
Eğitimde insan kaynakları yönetimi, eğitimsel amaçların başarılması yönünde eğitim
örgütünün sahip olduğu insan kaynağının planlanması, örgütlenmesi, geliştirilmesi,
yönlendirilmesi ve değerlendirilmesi süreçlerini içeren yönetim faaliyetleri dizisidir.

Eğitim örgütlerinin insan kaynaklarını;

Eğitim ve okul Öğretmenler Eğitim uzmanları Müfettişler Memurlar Destek

yöneticileri personelleri
Eğitim örgütünü oluşturan insan kaynaklarını
yönetmek neden önemlidir?

Eğitim örgütlerinde görevli insan kaynağının sayısı ve

niteliği eğitsel amaçların başarılmasında çok önemlidir.
Bu kapsamda, eğitim örgütlerinde rasyonel bir insan
kaynağı planlaması yapılmalıdır.

İnsan kaynağının hizmet öncesinde ve içinde

yetiştirilmesi ve geliştirilmesi önemlidir.

Eğitsel işlerin ve bu işleri uygulayanların

değerlendirilmesi süreci de insan kaynaklarının
işlevleri kapsamında önem taşımaktadır.
E Ğ İ T İ M D E İ N S A N K AY N A K L A R I Y Ö N E T İ M İ

İŞLEVLERİ AMAÇLARI

• İstihdam • Nihai amacı, eğitimsel hedeflerin başarılması sürecinde eğitim

Personel Planlaması, Personel Sağlama, Personel Seçme
• Geliştirme
Sosyalizasyon, Başarı Değerlendirme, Hizmet içi eğitim, Kariyer
Geliştirme
• Ücretlendirme
İş Değerlemesi, Ücret Belirleme, Sosyal Yardım ve Hizmetler
• Bütünleştirme
Sendikalar ve toplu sözleşme, İş güvenliği, Şikayet ve disiplin
örgütlerinde görev yapan çalışanlardan en yüksek faydayı
sağlamaktır.
• Verimliliği yükseltmek,
• iş hayatının kalitesini artırmak,
• hukuksal uyum sağlamak, eğitim çalışanlarının haklarını gözetmek,
• rekabet avantajı kazanmak ,
• iş gücünün uyum yeteneğini geliştirmek,
• eğitim çalışanlarının iş yerinden beklentilerinin en üst düzeyde
karşılanması.
E Ğ İ T İ M D E İ N S A N K AY N A K L A R I Y Ö N E T İ M İ

İLKELER

İlkeler; temel olarak her türlü iş ve işlemin, bir bütünlük içerisinde yürütülmesine olanak sağlar. İşte, tutarlılık
sağlar. Bu ilkeler ise,
• Liyakat,
• Kariyer,
• Eşitlik,
• Güvence,
• Tarafsızlıktır.
 İŞ ANALİZİ NEDİR?

Örgütsel verimlilik ve etkililik için iş-insan (işi yapacak insan) uyumu gözetilmelidir: işler,
bu işin gerektirdiği bilgi, beceri ve yeteneğe sahip insanlar tarafından yürütülmelidir.

Bu iş-insan dağılımının sağlıklı yürütülebilmesi için örgüt içerisinde yapılan veya

yapılması planlanan işlerin yapılma şartlarının, işin gereklerinin belirlenmesi gerekir.

Bu sürece ‘‘iş analizi’’ denir.

İş analizinde öncelikle herhangi bir işin içerik ve niteliği, Daha sonra işi yapacak kişinin işinde başarılı olabilmesi
ardından işin gerektirdiği sosyal, fiziki ve psikolojik için gereken yetenek, beceri ve kişilik özellikleri ile iş
koşullar belirlenir. koşulları hakkında edinilen bilgilerle iş tanımları yapılır.
 İşlerin belirlenmesi ve
İş analizinin sağlıklı İş tanımları ve
mevcut dokümanların
yürütülebilmesi için İ ş tanımları ve iş gereklerinin
incelenmesi Yönetici İş analizi çalışmalarının
izlenmesi gereken bazı gereklerinin hazırlanması gözden
ve çalışanların süreç yapılması
işlem basamakları geçirilmesi,
hakkında
mevcuttur; bilgilendirilmesi güncellenmesi
TÜRK EĞİTİM ÖRGÜTÜNDE İŞ TANIMLARI VE İŞ BASAMAKLARININ İNCELENMESİ:
Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde çalışanlar için henüz ayrıntılı bir iş analizleri, iş gerekleri ve iş tanımlamaları yapılmamıştır. Ancak okul müdürleri ve
öğretmenler için çeşitli tanımlamalar mevcuttur:

Okul müdürlerinin iş tanımları, 2508 sayılı Tebliğler Dergisi’nde maddeler (66 madde) halinde sıralanmıştır:
Okul müdürlerinin iş tanımı genel olarak, kanun, tüzük, yönetmelik, yönerge, genelge, plan program ve emirler kapsamında okul yönetimiyle ilgili
planlama, koordinasyon, değerlendirme ve denetim süreçlerini kapsar. Buna göre müdürlerin başlıca görevleri de şunlardır:
 Okul çalışanlarının performanslarını değerlendirme yoluyla daha verimli çalışmaları için önlemler alır,
 Okulla ilgili iyileştirme önerilerini üst yönetime sunar,
 Astlarına gerektiğinde kendi yetki ve sorumluluklarını devrederek; işlerin daha verimli etkili yapılanmasını ve astlarının yetişmek için ihtiyaç
duydukları imkanları onlara sunmayı sağlar,
 Performanslarına göre ödül alacak personeli belirler,
 Personelin sicil raporlarını doldurur,
 Amirleri tarafından okulla ilgili istenen bilgileri sunar,
 Personelden gelen fikir ve önerileri değerlendirir,
 Çalışmaları ile ilgili işlerin değerlendirilmesini yapar.
Bunlar dışında okul müdürleri, okuldaki diğer görevler ve görevlilerle ilgili iş tanımları yapabilir. İlgili personele görev ve sorumluluklarını açıklar.
Gerektiğinde bunları kendisine yazılı olarak da bildirir.
Öğretmenlerin iş tanımları da ne yazık ki tam yapılmamıştır ancak 1739 sayılı Milli Eğitim Temel Kanunu’nda öğretmenlikle ilgili olarak ‘‘devletin
eğitim, öğretim ve bununla ilgili yönetim görevlerini üzerine alan özel bir ihtisas (uzmanlık) mesleğidir. Öğretmenler bu görevlerini Türk milli
eğitiminin amaçlarına ve temel ilkelerine uygun olarak ifa etmekle (yerine getirmekle) yükümlüdürler’’ ifadesi yer almaktadır.
Son yıllarda YÖK ve Milli Eğitim Bakanlığı tarafından ‘‘Öğretmen Yeterlikleri’’ başlığı altında çalışmalar yapılmaktadır.
 İŞ TASARIMI NEDİR?

Her bir çalışanın yapmakla sorumlu olduğu görevleri yerine getirirken, işin çalışan için daha fazla anlam
ifade ederek tatmin edici hale getirilmesinin gözetilerek, yapılacak yapısal düzenlemelerin kapsamını da
bu çerçevede tutmayı ve böylece çalışandan en yüksek verimin alınmasını sağlama sürecidir. Bu süreçte
işin nasıl yapılacağı da belirlenir.

İş sürecinin tasarımının mal ve hizmet niteliğini artıracak şekilde düzenlenebilmesi için geliştirilmiş bazı
teknikler vardır. Bu teknikler mal ve hizmete ve hizmet üreticisinin sahip olduğu felsefeye göre
değişiklikler gösterebilir. Ancak bunları başlık altında toplayabiliriz:
 İş Basitleştirme
 İş Genişletme
 İş Rotasyonu
 İş Zenginleştirme
 İnsan Kaynakları Planlaması
Örgütün mevcut durumda sahip olduğu insan kapasitesini değerlendirme ve gelecekte beklenen işgücü-arz
talebini önceden tahmin etme sürecidir.

İnsan kaynağı arzının belirlenmesi

Personeli nitelik ve nicelik yönünden
inceleme sürecidir
İnsan kaynağı arzını belirlemede en çok genel
envanter, beceri envanteri, terfi şemaları,
personel devir oranı ve devamsızlık oranı
kullanılmaktadır.

İnsan kaynağı ihtiyacının belirlenmesi

Örgütün mevcut insan kaynağı ile olması gereken insan
kaynağı arasındaki farkın belirlenmeye çalışılması sürecidir.

Arz ve ihtiyacın karşılaştırılıp planın hazırlaması

Örgütün sahip olduğu insan kaynağının bugünkü ve
gelecekteki becerileri karşılaştırılır ve o günün
ihtiyaçları karşısındaki durumu değerlendirilir.
. Bu aşamada insan kaynakları nicelik ve nitelik
yönünden değerlendirilmesi olarak tanımlanan
denetim süreci de önemlidir.
 Okullarda personel ihtiyacının
belirlenmesi
Okulllarda Personel İhtiyacınınve planlanmasıve Planlanması
Belirlenmesi

Okullarda atama biçimine göre dört

Okullarda eğitim sınıfındaki
grup personel istihdam edilir.
kadrolara ilk defa atama, yeniden
 Eğitim Öğretim hizmetleri
atama, kurumlararası geçiş yoluyla
Öğretmen ve yöneticiler
atama ve kurum içi atama olmak
 Teknik Hizmetler
üzere dört şekilde atama
Teknisyenler
yapılmaktadır.
 İdari hizmetler
Memurlar
 Yardımcı Hizmetler
Diğer personel
 Okulllarda Personel İhtiyacının Belirlenmesi ve Planlanması

 MEB, 1990’lı yıllarda  İLSİS ( İl ve İlçe Milli Eğitim

okullarda norm kadro Müdürlükleri Yönetim Bilgi Sistemi)
uygulamasına geçmiştir. norm kadro çizelgesine derslerin adı ve
haftalık ders sayıları işlenir. Buna göre
çıkan sonuç öğretmen ihtiyacını belirler.
 Okullarda Personel İhtiyacının Belirlenmesi ve Planlanması

 Diğer personel için

okullarda MEB’ce  Öğretmen ihtiyacı dışında
belirlenmiş standart bir okulların ihtiyaçlarını
yapı ve kadro yoktur. karşılamak amacıyla Okul Aile
 Bakanlık adına bu Birliği imkanları kapsamında
alanlardaki planlamayı il hizmet satın alınabilir ya da
milli eğitim müdürlüğü sözleşmeli personel
yapar. görevlendirmesi yapılabilir.
İ N S A N K AY N A Ğ I N I B U L M A V E S E Ç M E

İnsan kaynağı, eğitim örgütünün eğitimsel amaçları başarabilmesinde en önemli araçtır.

Eğitim çalışanlarının bilgi, beceri ve deneyime sahip olması insan kaynağına sahip olmak kadar önemlidir.

Bu süreçte eğitim örgütü ihtiyaç duyduğu sayı ve nitelikte insan kaynağını araştırmak ve bulmak
durumundadır .
 Meb’e bağlı okullar için Bütün okullar ihtiyaç
personelin seçilip atanması duyulan öğretmen sayılarını
ve istihdam edilmesi İLSİS’e girer.
OKULLARDA Bakanlık tarafından yapılır.

PERSONELIN
SEÇILMESI VE
ISTIHDAM
EDILMESI
Talim ve Terbiye kurulu her Atamalarda KPSS sonuçları
yıl öğretmen atamasına esas esas alınır.
olan bu alanlarla bu alanlara
öğretmen olarak atanmak
için başvurabilecek
öğretmen adaylarının
mezun olmaları gereken
alanları kapsayan bir
çizelge yayınlar.
 Okulda İşe Başlatmayla İlgili İşlemler

Öğretmen atamaları atama kararnamesi adı verilen yazılı bir belgeye göre yapılır.

Okul yönetimi, atanan her öğretmen için bir göreve başlama yazısı yazar ve bunu
ilçe/il milli eğitim müdürlüğüne gönderir. Bu yazının bir örneği de okulun bağlı
bulunduğu saymanlığa gönderilir.
Öğretmenin, atandığı bağlı bulunduğu bankadan kendi adına hesap açması istenir.

Eğer yapılan atama ilk atama türünden değil de kurumlar arası geçiş ve nakil yoluyla
atama ise bu durumda göreve başlama yazısının bir örneği de öğretmenin geldiği
kuruma gönderilir.
Eğer personel başka bir ilden bir başka ile ya da ilçeden il merkezine tayin olmuşsa,
15 gün içinde göreve başlatılması gerekir.
Aynı belediye sınırları içinde bir yerden başka bir yere tayin olmuşsa aynı gün içinde
işe başlatılır.
Göreve başlama yazısı üç nüsha düzenlenir. Bunlar milli eğitim müdürlüğüne, bağlı
bulunan saymanlığa(muhasebeye) ve önceki geldiği kuruma gönderilir.
Bu süreçlerden sonra yeni atana personel işe başlatılmış olur.

Okullarda sözleşmeli ve sosyal sigortalı olmak üzere iki şekilde personel istihdamı
yapılmaktadır.
 ADAYLIK İŞLEMLERİ ve DEĞERLENDİRME ESASLARI
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi olarak ilk defa atanan bütün kamu personeli ‘‘aday memur’’ statüsüyle göreve başlar. Okullarda
göreve başlayan aday memurlar; MEB Aday Memurların Yetiştirilmesine İlişkin Yönetmelik esasları çerçevesinde değerlendirilir:

1. Milli Eğitim Bakanlığı’nda aday memurlar, bağımsız görev yapabilecek yetkinliğe ulaşmaları ve becerileri kazanmaları için hizmet içi
eğitimde yetiştirilir.

2. Adaylık süresince memurlar; temel eğitim, hazırlayıcı eğitim ve uygulamalı eğitime tabi tutulur. Uygulamalı eğittim sürecinde okul idaresi
tarafından aday öğretmenlere; rehber öğretmen, aday memurlara da rehber eğitici görevlendirilir.

3. Her bir eğitim devresi sonucunda yapılan değerlendirmede 60 ve üstü puan alanlar başarışı sayılarak asil memurluğa geçirilir.

*Adaylık eğitiminin herhangi bir devresinde başarılı olamayanlar, bir üst eğitim devresine alınmaz. Başarısız oldukları eğitim devresini bir
defadan fazla olmamak üzere tekrar ederler. Bu tekrar sonucunda toplam adaylık süresi hiçbir şekilde 2 yılı geçemez.

*Uygulamalı eğitimde başarısız olan adayların bu eğitimlerinin tekrarı başka bir sicil amirinin maiyetinde yaptırılabilir. Tekrar olumsuz bir
değerlendirmeyle sonuçlanırsa aday öğretmenin görevine son verilir.

*Aday memurlardan; temel, hazırlayıcı ve uygulamalı eğitim devrelerinde başarısız olmaları sebebiyle görevlerine son verilenler, 3 yıl süreyle
hiçbir devlet memurluğuna atanamazlar.
İNSAN KAYNAĞININ YETİŞTİRİLMESİ VE GELİŞTİRİLMESİ

İş için gereken insan kaynağını bulma ve seçme aşamasında işe kabul edilen adayların, yeni
işlerinde sahip olmaları istenen yeterlikleri yetiştirme ve geliştirme çabasıyla süreçten
geçmelilerdir.
Yetiştirilme; bir etkinlik ya da etkinlikler alanındaki performansı başarmak için, öğrenme
deneyimi yoluyla bireyin bilgi, beceri ve tutumlarını değiştirme ya da geliştirmeyi amaçlayan
planlı ve sistematik çabadır.

Geliştirme; kasıtlı ya da kasıtsız öğrenmeler sağlama yoluyla bir bireyin beceri ve

yeterliklerinde, genel bir iyileşme ve zenginleşme sağlamaktır. Geliştirme programlarının
amacı; örgütün insan kaynağının genel örgüt bilgisini artırmak, insan ilişkilerini anlamasını
sağlamak ya da yönetim yeteneğini yükseltmektir.
EĞİTİM İLE YETİŞTİRME-GELİŞTİRME FAALİYETLERİ İLİŞKİSİ

Yetiştirme; spesifik bir amaca yönelik kişinin, iş gereklerine sahip olmasını destekleme sürecidir.
Sınıflarda kullanılmak üzere satın alınan akıllı tahtaların nasıl kullanılacağının öğretmenlere yetkili biri
tarafından anlatılması sürece örnek gösterilebilir.

Geliştirme; çalışanların mevcut işlerinde veya gelecekte çalışacakları işlerde etkin performans göstermelerine
yardımcı olacak iş tecrübeleri, ilişkiler, eğitim, kişilik ve yeteneklerin değerlendirilmesi ve yükseltilmesini içerir.
Bu sürece; bir öğretmenin sınıf yönetimi becerisi kazanabilmek, eğitimle ilgili gelişmelerden haberdar olabilmek
için ve çeşitli bilgi ve becerileri kazanmak için katıldığı hizmet içi eğitim faaliyetleri örnektir.

Eğitim ise; örgütsel amaçlardan daha çok bireysel amaçlara yöneliktir.

Eğitim Yetiştirme-Geliştirme
Birey merkezli Örgüt merkezli
Bireysel hedefler çerçevesinde gelişim Örgütsel hedefler çerçevesinde gelişim
Bireyin toplumda oynayacağı rol merkezli Örgüt işlerinin gerektirdiği beceriler merkezli
Genel ve kapsayıcı süreç
TÜRK MİLLİ EĞİTİM ÖRGÜTÜNDE PERSONELİN YETİŞTİRİLMESİ VE GELİŞTİRİLMESİ

Her öğretim yılının başında ve sonunda okulun ve öğretmenlerin öğrenme ihtiyacı duydukları konularla
ilgili ihtiyaç analizi yapılır.

Çıkan sonuçlar, ilçe/il milli eğitim müdürlüğüne bildirilir.

Aday öğretmenlerin uyum sağlaması ve kendilerini geliştirmelerine yardımcı olmak amacıyla, aday
öğretmen göreve başladıktan sonra bir rehber öğretmen görevlendirilir.

Aday öğretmen ve rehber öğretmen, bir yıl boyunca yapılacak plan ve program konusunda bilgilendirilir.

Okul yönetimi tarafından planlar, programlar, derslerin işlenişi, idari işler ve mevzuat hakkında zaman
zaman kendisine bilgi verilir.
YETİŞTİRME VE GELİŞTİRME FAALİYETLERİ SÜRECİNDE SIRASIYLA AŞAĞIDAKİ
ADIMLAR İZLENİR;
• Örgütsel hedefler değerlendirilir.
• Yetiştirme ihtiyacı değerlendirilir.
• Yetiştirme ihtiyacı belirlenir.
• Yetiştirme programı hazırlanır.
• Uygulama yapılır.
• Değerlendirme yapılır.
YETİŞTİRİLME VE GELİŞTİRİLME SÜRECİNDE FAALİYETLER 2 YOLLA GERÇEKLEŞTİRİLİR:
İş Başında Eğitim Faaliyetleri İş Dışında Eğitim Faaliyetleri
İş öğretme eğitimi Seminerler
Çıraklık eğitimi Konferanslar
İş rotasyonu Benzetim
Mentorluk Örnek olay
Koçluk Duyarlılık eğitimi
Rol oynama eğitimleri
 ÖDÜL YÖNETİMİ
Örgütsel amaçlar için emek sarf eden çalışanlar,
gösterdikleri çabanın dönütünü alma beklentisi
içinde olurlar.
Emeği karşısında ödül almayan çalışanların işe
bağlılıkları düşebilir. Bundan dolayı da örgütten
ayrılma istekleri olabilir.
Bu gibi nedenlerle örgütsel verimin düşmemesi
açısından ödül yönetim sisteminin kurulma ve
yönetilmesi için çaba sarf edilmelidir.
Ödül yönetiminde uyulması gereken bazı temel ilkelerden söz
edilebilir:
 Çalışanlara hangi nitelik ve nicelikteki davranışların
ödüllendirileceğinin önceden belirlenmesidir.
 Ödüllendirme biçiminin uygulanabilir olmasıdır.
 Örgüt üyelerinin tümü, istendik davranış sergilemeleri durumunda ödül
alabileceklerine yönelik bir beklenti taşımalıdır.
 Ödüllendirilen çalışanların ve bu çalışanlara verilen ödüllerin örgütün
bütün çalışanlarınca görülmesinin sağlanmasıdır.

 Ödülün, sergilemiş olduğu performans sonucunda söz konusu çalışana

zaman kaybedilmeden verilmesi önemlidir.
 Devlet memurlarının altı yıllık sicil notu ortalaması 90 ve
daha yukarı olanlar, aylık derecelerinin yükseltilmesinde
dikkate alınmak üzere bir kademe ilerlemesi ile
ödüllendirilir.

OKULLARDA Sicil notuna bakarak başka bir ödül ya da görevde yükselme

yoktur. Fakat okul müdürü teşekkür ve aylıkla
PERSONELIN ödüllendirme için Milli Eğitim Müdürlüğü’ne teklif
yapabilir.
ÖDÜLLENDIRILMES
I VE
CEZALANDIRILMASI Aylıkla ödüle uygun görülen personel için okul kademesiyle
ilgili genel müdürlük tarafından ‘Aylıkla Ödül Belgesi’
düzenlenir.

Bu personellerin isimleri Milli Eğitim Bakanlığı Tebliğler

Dergisi’nde yayımlanır.
 Sicil raporu olumsuz olanlar terfi edemez. İki defa olumsuz
sicil alanlar başka bir amirin emrine atanırlar. Burada da
olumsuz sicil alanlar, memuriyetle ilişkileri kesilerek
haklarında T.C Emekli Sandığı Kanunu’nun ilgili hükümleri
uygulanır.
İlgili mevzuatta suç olarak tanımlanan eylemlerde bulunan
OKULLARDA kamu çalışanları, yapılan soruşturma sonucunda kusurlu
bulunmaları halinde, adli ve idari yönden cezalandırılabilir.
PERSONELIN
ÖDÜLLENDIRILMES Savunması alınmayan hiçbir memura ceza verilemez.
I VE
CEZALANDIRILMAS
I Soruşturma sonucunda kusurlu bulunan memurdan en az
yedi gün içinde savunma yapması istenir. Bu süre zarfında
savunmasını vermeyen memur, savunma hakkından
vazgeçmiş sayılır.

‘Kanunilik İlkesi’
SİCİL VE DİSİPLİN İŞLEMLERİ

Bütün devlet memurları için 657 sayılı Devlet Memurlar Kanunu’nun ilgili hükümleri gereğince, her yıl Aralık ayının sonuna
kadar sicil amirlerince sicil raporu doldurulur. Sicil raporunu dolduracak amirler; MEB Sicil Amirleri Yönetmeliği’nde
belirlenmiştir. Bu yönetmeliğe göre okullarda, okul müdürü dışındaki bütün personelin 1. sicil amiri okul müdür, 2. sicil
amiri ise il/ilçe milli eğitim şube müdürü ya da milli eğitim müdür yardımcısıdır. 3. sicil amiri ise il/ilçe milli eğitim
müdürüdür.

Okul müdürlerinin;
1. sicil amiri, il/ilçe milli eğitim şube müdürü ya da milli eğitim müdür yardımcısıdır.

2. sicil amiri, il/ilçe milli eğitim müdürüdür.

3. sicil amiri ise, ilçelerde kaymakam, merkez ilçede validir.

Sicil Değerlendirme Süreci
1. sicil amiri, personel sicil formlarında personele ilişkin değerlendirmelerini işledikten sonra tutanakla, 2. sicil amirine teslim eder.
2. sicil amiri de ilgili bölümleri doldurduktan sonra milli eğitim müdürlüğüne teslim eder.
Birinci ve ikinci sicil amirlerinin memura ilişkin değerlendirmeleri arasında 10 puandan fazla fark olursa, değerlendirmeyi yapmak
üzere memurun sicili 3. amire teslim edilir. Değerlendirmeyi 3. sicil amiri yapar.

*Bir memur için sicil raporunu, maiyetinde en az 6 ay çalıştığı sicil amiri doldurur. Şayet memur, bir sicil amirinin maiyetinde 6 ay
çalışmamış ise en uzun süre birlikte çalıştığı sicil amiri tarafından değerlendirilir. Bu sürenin de en az 3 ay olması gerekir.
Sicil formunda memurun, mesleki bilgi düzeyi ile
memuriyet niteliklerine ilişkin hususlar, yurt dışında
temsil ettiği yeteneği ve yöneticilik becerileri
değerlendirilir. Her bir alan 100 puan üzerinden *Memurlar, sicil puanlarını, bilgi edinme yasası
değerlendirilerek, puanların aritmetik ortalaması ile çerçevesinde ilgili birimlere başvurarak öğrenebilirler.
sicil puanı belirlenir. Sicil puan ortalaması 100
üzerinden 60 ve daha yukarı alanlar, olumlu sicil almış
sayılır. Ortalaması 60’ın altında olanlar olumsuz sicil
almış sayılırlar.
OKULDA İNSAN KAYNAKLARI
YÖNETİMİ İLE İLGİLİ
GÖRÜŞMELER
GÖRÜŞME 1

1) Yeni kamu yönetimi yaklaşımının gelişmesiyle birlikte eğitimde rekabetçi ve girişimci

bir anlay ışla ilerlenmeye başlandı, siz bu yakla şım konusunda ne gibi girişimlerde
bulundunuz?
Eğitim sistemlerind e köklü değişiklikler bir and a gerçekleşmez. Eğitim kurumları öğrenci
seviyelerine, öğrencilerin yetenek ve kabiliyetlerind e göre detaylı bir şekild e ayrılırsa bu
yakla şım daha başarılı olur. Bu yakla şımd a Eğitim kurumlarındaki öğrencile rin zeka
düzeylerine göre müfredat da düzenlenmelid ir. Biz kend i kurumumuzd a öğrencilerin
isteklerine göre alan ve bölümlerin seçmeli derslerine düzenleme yapıyor, kazanım test ve
değerlend irmeler, ödüllerle bu yakla şımı kurum şartlarına göre katkı vermeye çalışıyoruz.

2)Okul iç erisinde öğretmenler aras ında olumlu bir rekabet ortamı oluşturmak iç in ne
gibi çalışmalar yapıyorsunuz?
Başarılı çalışmalar yapan öğretmenlerimizi hem bireys el hem de grup iç erisind e tebrik ve
teşekkür ed iyor ayrıca küçük ödüllerle farkındalık olu şturmaya çalışıyoruz. Öğretmenlerin en
çok isted iği şey olarak ders programlarında kolaylık sa ğlayarak çalışmala rını kolayla ştırıp
kuruma güvenle ve heyecanla gelmelerini sağlıyoruz.

3) İnsan kaynakları yönetiminin dayandığı ilkele ri göz önünde bulundurduğumuzda,

kurumunuzun yönetiminde liyakat, kariyer, eşitlik, güvence ve tarafsızlık ilkelerine
yönelik hangi noktalara dikkat ediyorsunuz?
Elimizd en geld iğince hepsine dikkat etmeye ç alışıyoruz.

4) Bir okul yöneticisi olarak personel değerlendir me işlevini yerine getirirken

değerlendirmeyi açık ve değerlendir ile n kişi ile birlikte gerçekleştirmeye dikkat ediyor
musunuz?
Personel değerlend irmesind e öğretmenin müfred ata uygulama sı, öğrenci başarısı, ders işleme
teknikleri, öğrenci yakla şımları, öğrenci ve veli ili şkileri vb. kriterleri göz önüne alınır. Bir
kişi değerlend irirken işteki ba şarısı göz önüne alınır. Kişisel olarak değerlend irilmez. Biz iş
odaklı değerlend irme yapıyoruz, alıyoruz.

5) İş programı ve iş analizi gerçekle ştirilirken öğretmenlerin görüş, öneri ve

yeterliliklerini göz önünde bulunduruyor musunuz?
Çalışanların öneri ve görüşleri alınmayan bir yönetici istenen ba şarıya ulaşamaz. Elbette
alıyoruz.

6)Personellerin adil olarak ödüllendirilmesi ve cezaland ırılması hususunda sicil

notlar ını oluştururken hangi noktalara dikkat ediyorsunuz?
Ülkesine ve vatanına bağlılığı, işind eki başarısı, anayasad aki belirlenen temel ilkelere göre ve
kanun, yönetmeliklere göre de ğerlend irme yapılır.

7) Eğitim çalışanlarının iş hayatının kalitesini artırma yönünde neler yapıyorsunuz?

İş hayatındaki kalitenin artması: kişiye özgüven vermek ve çalışma şartlarını iyileştirmekle
olur. Biz de öyle yapmaya çalışıyoruz.
8) Çalışanların davranışlar ını istendik nitelik ve düzeyde sergile melerini teşvik eden
ödül vermeyi ne sıklıkla kullan ıyorsunuz ve ödül seçiminde daha çok maddi, psikolojik,
sosyal ödüllerden hangisini tercih ediyorsunuz?
Herkes farklı bir birey olmasından her bireyin ödül anlayışı farklıdır. Birisi mad di ödüld en
hoşlan ırken birisi psikolojik ödülden hoşlanır. Kişileri tanımaya ve kişiye göre ödüllend irme
sistemi uygulama ya çalışıyoruz.

9) Ödül yönetiminde nelere dikkat ediyorsunuz ?

Bu kime nasıl ödül verece ğinize göre değişir.

10)Eğitim çalışanlarının yeni koşullara uyumlu hale gelmesi için neler yapılıyor?
Milli Eğitim bakanlığı hem yereld e hem de merkez i olarak hem yüz yüze hem de Online
olarak hizmet içi seminerler düzenliyor. Alan ında uzman kişilerle Eğitim çalışanlarını zaman
zaman bir araya getiriyor. Biz de bu programlara katılım sağlamaya çalışıyoruz.

11)Eğitim çalışanlarının performansını arttırmak amacıyla iş basitle ştirme, iş

genişletme, iş rotasyonu ve iş zenginle ştirme tekniklerinin hangisinden
yararlan ıyorsunuz?
Yerine göre hepsind en yararlanıyoruz.

12) Kendinizi yetiştirmek ve geliştirmek için neler yapıyorsunuz?

Hem alan ımızd aki çalışmaları takip ediyor hem de hizmet içi seminer ve konferanslara
katılıyoruz.

13) Okul kurumunda görev yapan personellerden en yüksek faydayı sağlamak için neler
yapıyorsunuz?
Personelin özelliğine göre kanun ve yönetmelikler çerçevesind e yapılması gerekenleri,
özgüven içerisind e yapıyoruz.

14) Eğitimde verimliliğin sağlanması için ne gibi çalışmalar yapıyorsunuz?

Eğitimin amacı ürünün kalitesini artırmakt ır. Kanun ve yönetmelikler çerçevesind e özveri ile
yapılması gerekenleri yapıyoruz.

15) Bulunduğunuz kurumun iş hayatından beklentilerinizi ne kadar karşılad ığını

düşünüyorsunuz?
Eğitim kurumund a öğretmen ve idareciler öz veri ile çalışmaktadırlar. Öğrencilerin de
öğretmenler kadar gayretli olması durumund a daha başarılı neticeler alınabilece ğini
düşünüyoruz. Öğrencilerimize bilgid en ziyad e bilgiyi nered e nasıl kullanabileceklerini, bu
bilgiyi niçin öğrenmesi gerektiğini anlatarak hed ef belirlemeye çalışıyoruz.
8)İş programı ve iş analizi gerçekle ştirilirken öğretmenlerin görüş, öneri ve
yeterliliklerini göz önünde bulunduruyor musunuz?
İşin pratikte uygulayıcıları öğretmenlerimiz old uğu için onların görüş ve önerilerini
önemsiyorum.

9)Personellerin adil olarak ödüllendirilmesi ve cezaland ırılması hususunda sicil notlarını

oluş tururken hangi noktalara dikkat ediyorsunuz?
Ödül de ceza da davranışı nitelend ird iği için ad il ve açıklay ıcı olmaya çalışı yorum.

10) Eğitim çalışanlarının iş hayatının kalitesini artırma yönünde neler yapıyorsunuz?

İhtiyaçlarına yönelik imk ânlar sunmaya çalışıyorum.

11) Çalışanların davranışlar ını istendik nitelik ve düzeyde sergile meler ini teşvik eden
ödül vermeyi ne sıklıkla kullan ıyorsunuz ve ödül seçiminde daha çok maddi, psikolojik,
sosyal ödüllerden hangisini tercih ediyorsunuz?
Davranışın niteliğine ve personelin yapısına göre değişebilir.

12) Ödül yönetiminde nelere dikkat ediyorsunuz?

Ödüllend irilecek davran ışının etki alanı, ödüle dirilecek kişi veya gruplar ın beklentile ri.

13)Eğitim çalışanlarının yeni koşullara uyumlu hale gelmes i için neler yapılıyor?
Süreç motivasyonunu artırmaya çalışıyoruz.

14)Eğitim çalışanlarının performansını arttırmak amac ıyla iş basitle ştirme, iş

genişletme, iş rotasyonu ve iş zenginle ştirme tekniklerinin hangisinden
yararlan ıyorsunuz?
İş basitleştirme, iş rotasyonunu daha çok kullan ıyorum.

15)Kendinizi yetiştirmek ve geliştirmek için neler yapıyorsunuz?

Farklı bakış açıları kazanmaya çalışıyorum ve işimizin en büyük parçası öğrencilerimizle her
fırsatta iletişim kurmaya çalışıyorum.
Hazırlayanlar:
Şeyma Nur Kaya 200408072
Sena Nur Kapar 200408049
Hilal Kanlı 200408015
İrem Buran 200408027
Betül Döngel 200408062